從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法和勞動法的區別6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法和勞動法的區別6篇
【篇1】勞動合同法和勞動法的區別
一、單項選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）
在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。
1．下列社會關系中，屬于勞動法調整的是（D ）
A．某公司向職工集資而發生的關系
B．勞動者甲與勞動者乙發生的借貸關系
C．兩個企業之間簽訂勞動合同而發生的關系
D．某民工被個體餐館錄用為服務員而發生的關系
2．下列關于《勞動法》對人的適用范圍的表述，正確的是（D）
A．家庭聘用的保姆適用《勞動法》
B．個體經濟組織聘用的勞動者不適用《勞動法》
C．事業單位聘用的勞動者不適用《勞動法》
D．國家機關和與之形成事實勞動關系的勞動者適用《勞動法》
3．用人單位應當在解除或者終止勞動合同后為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，具體時間為解除或終止勞動合同后的（C）
A．7日內
B．10日內
C．15日內
D．30日內
4．2008年6月1日，甲公司向王某發出錄用通知書，通知書上明確了薪資待遇，并約定1個月后正式到單位上班。2008年7月4日，王某到甲公司報到上班，雙方于2008年7月10日簽訂了勞動合同。甲公司與王某建立勞動關系的日期是（C）
A．2008年6月1日
B．2008年7月1日
C．2008年7月4日
D．2008年7月10日
5．法律規定職工每日工作8小時，每周丁作40小時，屬于（A）
A．標準工作時間
B．縮短工作時間
C．不定時工作時間
D．綜合計算工作時間
6．新達公司在與李某簽訂的勞動合同中約定李某的工作崗位為管理崗，試用期滿后月工資3000元，試用期2個月。新達公司管理崗位的最低月工資為2500元，當地的最低工資為1000元，試用期內李某的月工資不得低于（B）
A．1000元
B．2000元
C．2400元
D．2500元
7．勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付（C）
A．賠償金
B．補償金
C．違約金
D．損失費
8．根據《失業保險條例》規定，領取失業保險金的期限最長為（D）
A．12個月
B．15個月
C．18個月
D．24個月
9．勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件的執行標準是（B）
A．派遣單位所在地標準；
B．用工單位所在地標準
C．兩地都可以
D．由派遣協議約定標準
10．某公司的業務員田力在外地出差時目睹了一起刑事案件的案發過程。當地法院通知其出庭作證，對此該公司主管領導的正確做法是（D）
A．允許田力出庭作證，但以不耽誤工作為條件
B．耽誤工作的情況下，將扣發田力的工資
C．不允許田力出庭作證
D．允許田力出庭作證，正常支付工資
二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）
在每小題列出的五個備選項中有二至四個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。
1．下列社會關系中，屬于勞動法調整的對象是（CD）
A．某公司向職工集資而發生的關系
B．勞動者甲與勞動者乙發生的借貸關系
C． 某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系
D．某民工被個體餐館錄用為服務員而發生的關系
2．下列屬于能夠引起勞動法律關系產生、變更或消滅的法律事實有（ABCD）
A．勞動行政管理行為
B．勞動仲裁行為
C．自然災害
D．勞動者患病
3．甲公司與勞動者李某在勞動合同中約定的下列事項，無效的有（ABCD）
A．發生工傷，公司概不負責
B．合同期滿單位無須向李某支付經濟補償金
C．試用期內公司可隨時解除與李某的勞動合同
D．合同期滿后的三年內，李某不得從事與甲公司同類業務
4．關于當事人訂立無固定期限勞動合同，下列選項符合法律規定的有（ABD）
A．張某到某公司應聘，提議在雙方協商一致的基礎上訂立無同定期限勞動合同
B．王某在某公司連續T作滿10年，要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同
C．李某在某國有企業連續工作滿10年，距法定退休年齡還有12年，在該企業改制重新訂立勞動合同時，主張企業有義務與自己訂立無固定期限勞動合同
D．趙某在與某公司連續訂立的第二次固定期限勞動合同到期，公司提出續約時，趙某要求與該公司簽訂無固定期限勞動合同
5．下列不屬于最低丁資組成部分的有（ABD）
A．高溫津貼
B．加班工資
C．獎金
D．單位為勞動者繳納的養老保險費
6．下列關于工資支付保障的敘述，正確的有（AD）
A．用人單位應當在支付丁資時向勞動者提供一份其個人的丁資清單
B．工資可以以實物或有價證券的形式支付
C．工資必須在約定的日期支付，如遇節假日或休息日，則應在節假日或休息日結束后最近的下作日支付
D．工資至少每月支付一次
7．法定月計薪天數是（AC）
A．20.83天
B．30天
C．21.75天
D．22天
8．根據《工傷保險條例》的規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或視同工傷，這些情形包括（ABCD）
A．因違反治安管理死亡的
B．因犯罪死亡的
C．醉酒導致死亡的
D．自殘的
9．以下社會保險中，職工個人需要繳納保險費的是（AC）
A．養老保險
B．工傷保險
C．醫療保險
D．生育保險
10．勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的具體賠償內容包括（ABC）
A．用人單位招收錄用其所支付的費用
B．用人單位為其支付的培訓費用
C．對生產、經營和工作造成的直接經濟損失
D．對生產、經營和工作造成的間接經濟損失
三、名詞解釋題（本大題共4小題，每小題3分，共12分）
1．工資
2．勞務派遣
3．無固定期限勞動合同
4．非自愿失業
四、簡答題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）
1．簡述勞動法調整的勞動關系的特征。
2．簡述勞動合同的主要內容。
3．簡述延長工作時間的條件、限度及加班費工資的支付。
4. 應當認定為工傷的情形有哪些？4
五、論述題（本大題共15分）
1．試述社會保險與商業保險的區別。
六、案例分析題（本大題共2小題，每小題9分，共18分）
1．甲某于2001年6月與上海萬隆飯店簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確規定其責任是負責飯店大堂的接待等全部工作，試用期8個月，月工資3000元。8個月試用期后萬隆飯店表示滿意，合同正式履行。2002年4月，因飯店餐飲部門負責人調離，飯店主管又認為大堂經理最好以女性為宜，于是在未與甲某協商的情況下，便安排甲某將大堂工作移交，接手餐飲部的工作。對此，甲某表示不同意，認為原合同規定是來做大堂部經理工作。飯店認為甲某與飯店已簽了勞動合同，甲某已成為本飯店的職員，就應當服從飯店的安排，仍堅持由甲某去做餐飲部工作。甲某堅決不同意，并仍到大堂部上班。
問題：
（1) 甲某與上海萬隆飯店簽訂的合同有什么錯誤？請指出。
（2)上海萬隆飯店硬行安排甲某去餐飲部工作的做法是否正確？為什么？
（3)如果上海萬隆飯店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律規定？為什么？
（1)試用期長達8個月，超過了法定的6個月限制。（2分）
（2)不正確。因為飯店的行為違反了勞動合同，應承擔違約責任。（2分）
（3)不合法。因為飯店不具備單方面解除勞動合同的合法理由。（2分）
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2、國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；（2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；（4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
問題：
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》所規定的勞動爭議（2分）
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序．（4分）
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。（4分）
【篇2】勞動合同法和勞動法的區別
勞動法與勞動合同法重點內容
第一章勞動法的產生、發展
一、《學徒健康與道德法》
資本主義國家的勞動法最先發端于幾個先進的資本主義國家的工廠立法。
1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現代意義的勞動法的產生。該法規定：紡織廠不能雇傭9歲以下的學徒；童工每天工作不得超過12小時，而且限于清晨6時至晚間9時之間，禁止做夜工。但該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童，而當時一般的紡織業工廠依然可以直接通過兒童家長雇傭童工。
二、工會立法的出現
1868年，英國全國總工會成立。1871年英國通過了世界上第一部《工會法》，正式承認工會的合法地位，并承認工會有代表雇員與雇主談判并簽訂集體合同的權利。1876年，又通過了《工會法修正案》，進一步承認工會為合法組織。
三、國際勞動法的基本內容
1、基本權利方面：包括結社自由、廢除強迫勞動、機會均等、待遇平等等。
2、就業政策方面：包括就業服務、職業培訓、就業保障、殘疾人就業等。
3、工作條件方面：包括勞動者、工時、休息、安全、防護、衛生、福利等。
4、社會保障方面：包括各種綜合標準，各種勞動津貼等。
5、工資制度方面：包括最低工資保障、工資支付保障等。
6、特殊勞動保護：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動保護等。
7、勞動關系方面：包括勞動關系、集體協議、調解仲裁等。
8、勞動監督管理方面：包括勞動管理、勞動監察、勞動統計等。
四、《勞動法案大綱》
1921年中國共產黨成立后，就在上海成立了中國勞動組合書記部，作為中國共產黨領導工人運動的公開的合法機構。擬定了《勞動立法原則》制定了《勞動法案大綱》。
《勞動法案大綱》的主要內容為：承認勞動者有集會結社、同盟罷工、締結團體契約、國際聯合之權；每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛生及法定之工作時間外之勞動等。
第二章 勞動法基本理論
一、勞動法的調整對象
勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
（一）勞動關系
勞動法中所稱的勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間在實現勞動過程中發生的社會關系。
（二）與勞動關系密切聯系的其他社會關系
1、國家進行勞動力管理中的關系
主要是指勞動行政部門、其他業務主管部門與企業、事業、社會團體等用人單位之間在勞動力的招收、錄用、調配、培訓等方面發生的社會關系。
2、勞動力配置服務方面的關系
主要是指勞動就業服務機構、職業介紹機構、勞動力市場、職業培訓機構為勞動力的招用、配置與流動提供服務過程中與用人單位、勞動者之間的關系。
3、社會保障方面的關系
4、工會活動方面的關系
5、監督勞動法律執行方面的關系
6、處理勞動爭議方面的關系
主要是指國家行政機關、勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位、職工之間由于調處和審理勞動爭議而產生的社會關系。
二、我國勞動法對勞動者的適用范圍
（一）適用范圍
根據規定，以下勞動者適用我國《勞動法》：在我國境內的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員，“工勤人員”即是我國傳統人事體制中“工人”編制的人員；實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。
（二）不適用我國《勞動法》的人員
公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、在中國境內享有外交特權和豁免權的外國人。
三、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件
勞動者作為勞動法律關系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力的特征
1、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力，是從年滿16周歲開始的
2、勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是同時產生的，不可分割的
我國勞動法律法規從保護勞動者利益出發，規定不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。
3、公民的勞動權利能力和勞動行為能力只能由本人依法行使，不允許第二者代理公民行使勞動權利能力和勞動行為能力。
4、某些工種對未成年人（指年滿16周歲而未滿18周歲的人）和婦女的勞動權利能力、勞動行為能力是有所限制的。
5、一般情況，公民只能參加一個勞動法律關系。
第三章就業促進法律制度
一、勞動就業的涵義
勞動就業，是指具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內，依法從事某種有報酬或勞動收入的社會活動。由此可見，勞動就業包括以下涵義：
1、勞動者是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，包括法定勞動年齡內能夠參加勞動的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民；
2、勞動者必須從事法律允許的有益于國家和社會的某種社會職業；
3、勞動者所從事的社會職業必須是有一定的勞動報酬或經營收入，能夠用以維持勞動者本人及其贍養一定的家庭人口的基本生活需要。
勞動就業的實質是勞動力與生產資料相結合。
二、《中華人民共和國就業促進法》的內容
我國《就業促進法》主要內容歸納為“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。
一個方針，即堅持“勞動者自主擇業，市場調節就業，政府促進就業”的方針； 一面旗幟，即高舉“公平就業”旗幟，創造公平就業的環境；六大責任，即法律對政府在促進就業中承擔的六個方面重要職責；五項制度，即以法律形式將就業工作制度化，主要包括五個方面；十大政策，即國家的促進就業方面的十項政策。
三、我國就業的非歧視原則
（一）勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
（二）政府在促進公平就業方面的義務
各級人民政府創造公平就業的環境，消除就業歧視，制定政策并采取措施對就業困難人員給予扶持和援助。
（三）用人單位、職業中介機構不得對勞動者實施就業歧視
用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。
四、職業介紹機構
職業介紹機構，是指依法設立的，專門從事職業介紹服務工作的機構。職業介紹機構分為非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。
（一）營利性職業介紹機構
是指由法人、其他組織和公民個人舉辦，從事營利性職業介紹活動的服務機構。
（二）非營利性職業介紹機構
包括公共職業介紹機構和其他非營利性職業介紹機構。
1、公共職業介紹機構，是指各級勞動保障行政部門舉辦，承擔公共就業服務職能的公益性服務機構。公共職業介紹機構使用全國統一標識。
2、其他非營利性職業介紹機構，是指由勞動保障行政部門以外的其他政府部門、企事業單位、社會團體和其他社會力量舉辦，從事非營利性職業介紹活動的服務機構。
（三）職業介紹機構設立條件、程序
1、職業中介機構設立的條件
有明確的章程和管理制度；有開展業務必備的固定場所、辦公設施和一定數額的開辦資金；有一定數量具備相應職業資格的專職工作人員；法律、法規規定的其他條件。
2、職業中介機構的程序
設立職業中介機構，應當依法辦理行政許可。經許可的職業中介機構，應當向工商行政部門辦理登記。
3、職業中介機構不得有下列行為：
????1）提供虛假就業信息；
????2）為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；
????3）偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；
????4）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；
????5）其他違反法律、法規規定的行為。
第四章 勞動合同法律制度
一、勞動合同的書面形式
建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。
用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這種情況，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。
二、無效勞動合同
《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的是無效合同。
如何處理因履行無效勞動合同而產生的勞動報酬《勞動合同法》規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
三、試用期條款
（一）試用期的期限
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
（二）試用期的工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
四、培訓和服務期
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
五、勞動合同的解除
（一）勞動者即時辭職
即時辭職，即勞動者無條件解除勞動合同的情形，是指勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
2、未及時足額支付勞動報酬的
3、未依法為勞動者繳納社會保險費的
4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的
5、勞動合同無效的情形。
6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
（二）用人單位不得解除勞動合同的情況
1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的
5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
6）法律、行政法規規定的其他情形
（三）經濟補償
經濟補償，是指解除勞動合同后或勞動合同終止，用人單位給勞動者的經濟上的補助，包括生活補助和醫療補助。
1、經濟補償的范圍
1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經濟補償。
2）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。
3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。
4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。
5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。
2、經濟補償的計算
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五章工時法律制度
一、工作時間
工作時間，不僅是指勞動者實際進行本職工作的時間，即正常的工作時間，也包括進行與正常工作密切聯系的其他工作的時間和法律法規規定的視為提供了正常工作的時間。
這些時間主要包括：輔助工作時間，如必要的工作準備時間和工作結束整理時間、職業培訓時間等；因用人單位原因造成的等待工作任務的時間，如停工待料的時間；根據法律規定視為工作的工作時間，如必要的工間休息時間、女職工哺乳嬰兒時間、依據法律法規或用人單位的安排離開正常的工作崗位從事其他活動的時間等。
二、縮短工作時間的適用范圍
（一）特殊勞動崗位
從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或過度緊張的勞動職工，實行每日工作少于8小時的工作時間。
（二）夜班工作時間
夜班工作時間一般是指從本日22時至次日6時之間的時間。從事夜班工作的企業、事業、機關、團體等單位的職工，其工作時間比標準工作時間少1小時，同時，按照規定發給夜班津貼。
（三）哺乳時間
哺乳時間是指有不滿一周歲嬰兒的女職工在工作時間內哺乳嬰兒所占用的時間。
（四）16周歲至18周歲的未成年勞動者。
三、年休假制度
（一）年休假的條件、期限
年休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續休息的時間。
7 W, J1 C( G# q: l職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（二）不享受當年年休假的情形
9 {( W??w8 p" L# k職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：3 m2 v. l1 A% Y8 W職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
三、限制延長工作時間的規定
（一）勞動者范圍的限制
根據我國《勞動法》及相關法律法規的規定，懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。
（二）延長工作時間長度的限制
用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。
第六章工資法律制度
一、最低工資的概念
最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。
勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
二、我國的工資支付的保障
（一）用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
（二）工資以法定貨幣形式支付。
（三）工資支付給勞動者本人
（四）工資按規定期限支付。
（五）用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資
1、不得克扣工資
這里所稱"克扣"，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，即在勞動者已提供正常勞動前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。不包括以下減發工資的情況：國家的法律、法規中有明確規定的；依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
2、不得無故拖欠工資
這里所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
3、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理
用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
第七章職業安全與衛生法律制度
一、勞動者等權利
《勞動法》規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。同時還規定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
勞動合同法規定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。
《勞動合同法》規定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、生產安全事故報告和處理制度
（一）生產安全事故等級
1、特別重大事故
造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故。
2、重大事故
造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故。
3、較大事故
造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。
4、一般事故
造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。國務院安全生產監督管理部門可以會同國務院有關部門，制定事故等級劃分的補充性規定。
（二）處理制度
重大事故、較大事故、一般事故，負責事故調查的人民政府應當自收到事故調查報告之日起15日內做出批復。
特別重大事故，30日內做出批復，特殊情況下，批復時間可以適當延長，但延長的時間最長不超過30日。
有關機關應當按照人民政府的批復，依照法律、行政法規規定的權限和程序，對事故發生單位和有關人員進行行政處罰，對負有事故責任的國家工作人員進行處分。
負有事故責任的人員涉嫌犯罪的，依法追究刑事責任。
三、女職工勞動權的保護
（一）婦女享有同男子平等的就業權利
（二）工資分配實行男女
（三）禁止女職工從事的勞動范圍
我國《勞動法》第５９條規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”
（四）在勞動過程中的保護
女職工在哺乳時間實行縮短工資時間；懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間；用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
第八章 勞動爭議處理法律制度
一、勞動爭議的范圍
（一）因確認勞動關系發生的爭議
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議
二、勞動爭議的解決途徑
（一）協商解決勞動爭議
（二）勞動爭議調解
（三）勞動爭議仲裁
發生勞動爭議，當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。
（四）勞動爭議訴訟
發生勞動爭議，當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
（五）直接向勞動行政部門進行投訴
用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
三、先予執行的情況
仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：當事人之間權利義務關系明確；不先予執行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
第九章勞動保險法
一、養老保險法律制度
（一）城鎮職工養老保險基金的來源
1、企業繳納養老保險費
企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20％（包括劃入個人帳戶的部分），具體比例由省、自治區、直轄市人民政府確定。
2、職工個人繳納養老保險費
從2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳費工資的11％調整為8％，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶。
3、國家財政補貼
（二）領取基本養老保險金的條件
1、達到法定的退休年齡
2、繳費已經達到國家規定年限我國目前普通規定員工累計繳納養老保險費達到15年退休之后才能按月領取基本養老金。
（三）養老保險待遇的內容
基本養老金由統籌養老金和個人賬戶養老金組成。基本養老金根據個人累計繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素確定。1、社會統籌養老金社會統籌養老金來自于由用人單位繳費和財政補貼等構成的社會統籌基金，根據個人繳費年限、繳費工資、當地職工平均工資等因素確定。社會統籌養老金=（參保人員退休時當地上年度月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%。本人指數化月平均繳費工資＝參保人員退休時上一年度全省職工月平均工資×本人平均繳費工資指數。
參保人員繳納基本養老保險費至規定退休年齡為止。參保人員本人平均繳費工資指數是指從1997年起至退休上一年度本人歷年繳費工資指數的平均值。參保人員當年繳費工資指數為本人當年繳費工資額與當年全省職工平均工資的比值。計算公式為：
本人平均繳費工資指數＝(a1／A1＋a2／A2＋……＋an／An)÷N
公式中，a1、a2……an為參保人員退休前1年、2年……n年本人繳費工資額；A2……An為參保人員退休前1年、2年……n年全省職工平均工資；N為企業和職工實際繳納基本養老保險費的年限。
2、個人賬戶養老金個人賬戶記入的資金包括三部分：當年繳費本金，含個人全部繳費以及用人單位繳費中劃入個人賬戶的部分；當年本金生成的利息；歷年累計儲存額生成的利息。個人賬戶的養老金不得提前支取；每年參考同期銀行存款利率和物價指數確定記賬利率，免征利息稅。個人死亡的，個人賬戶的養老金余額可以繼承。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數，計發月數根據職工退休時個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命和本人退休年齡等因素確定。二、失業保險法律制度（一）失業保險基金的支付項目
1、失業保險金
我國領取失業保險金的期限最長為24個月。
2、領取失業保險金期間的醫療補助金
3、領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金
失業人員在領取失業保險金期間死亡的，應當參照當地對在職職工的規定，對其家屬一次性發給喪葬補助金和撫恤金。失業人員死亡后，其尚未領取的失業保險金不能由其家屬繼承，由社會保險經辦機構統一使用。但失業人員死亡前發生的醫療費用，可以按照規定由失業保險經辦機構給予補助。
（二）享受失業保險待遇的條件
1、積極條件
失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；非因本人意愿中斷就業的；已經進行失業登記，并有求職要求的。
2、消極條件
重新就業的；應征服兵役的；移居境外的；享受基本養老保險待遇的；無正當理由，拒不接受當地人民政府指定的部門或者機構介紹的工作的；有法律、行政法規規定的其他情形的。
（三）領取失業保險金的期限
1、首次失業領取期限
失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。
2、再次失業領取期限
失業人員重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。
（四）失業保險金領取等時間、標準
城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起7日內報社會保險經辦機構備案。
城鎮企業事業單位職工失業后，應當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，及時到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。
失業保險金的標準，按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平
三、工傷保險法律制度
（一）應當認定為工傷的七種情形
1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的
2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的
3、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的
4、患職業病的
5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的
6、在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的
7、法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
（二）一級至四級傷殘待遇
職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇：
1、一次性傷殘補助金
從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。
2、傷殘津貼
從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。
（三）五級、六級傷殘待遇
職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：
1、一次性傷殘補助金
從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。
2、傷殘津貼
保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。
3、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金
經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
（四）七級至十級傷殘待遇
職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
1、一次性傷殘補助金
從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。
2、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金
勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
四、醫療保險法律制度
（一）城鎮職工醫療保險基金
基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。
基本醫療保險基金由統籌基金和個人帳戶構成。職工個人繳納的基本醫療保險費，全部計入個人帳戶。用人單位繳納的基本醫療保險費分為兩部分，一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人帳戶。劃入個人帳戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右。
（二）城鎮職工醫療保險待遇
1、門診醫療待遇
被保險人患病門診治療費用（包括定點藥店購藥）由個人帳戶支付，個人帳戶不足支付的，由個人自付。個人帳戶由被保險人個人繳納部分和單位繳費劃入個人帳戶部分等組成。個人帳戶資金的本金和利息為個人所有，可以結轉使用和繼承。
2、住院醫療待遇
現行起付標準：一級醫院300元，二級醫院500元，三級醫院800元；最高支付限額年內累計不超過當地上年度職工年平均工資的4倍。共付段費用：起付標準以上，10000元以下醫療費用（屬基本醫療保險支付范圍的醫療費用，下同），統籌基金支付90% ，個人自付10% ；10001元以上，20000元以下的醫療費用，統籌基金支付85% ，個人自付15% ；20001元以上，最高支付限額以下的醫療費用，統籌基金支付80% ，個人自付20% 。外轉院的自付比例每費段各提高2% 。
3、基本醫療保險基金支付范圍
符合國家規定的基本醫療保險藥品目錄、診療項目、醫療服務設施標準以及急診、搶救的醫療費用從基本醫療保險基金中支付。
五、城市居民最低生活保障制度的保障對象
我國建立的城市居民最低生活保障制度的保障對象是家庭人均收入低于當地最低生活保障標準的持有非農業戶口的城市居民。主要包括以下三類人員：
（一）“三無”人員
無生活來源、無勞動能力、無法定贍養人、扶養人或撫養人的居民；
（二）“無業”人員
領取失業救濟金期間或失業救濟期滿仍未能重新就業，家庭人均收入低于最低生活保障標準的居民；
（三）“低收入”人員
在職人員和下崗人員在領取工資或最低工資、基本生活費后以及退休人員領取退休金后，其家庭人均收入仍低于最低生活保障標準的居民。
復習練習題
一、案例復習題
1、某煤礦公開錄用35名井下礦工，該礦礦長口頭向新錄用的礦工說明了有關工作的情況：第一，工作時間一年，每天工資80元，試用期3個月，試用期每天工資50元，提供住宿，伙食自理；第二，每人繳納1000元的傷亡保證金，否則如果工作期間出現傷亡事故,責任自負,煤礦一次性支付賠償費3萬元或5萬元,同時解除勞動關系。35名礦工中有2名17周歲的工人，3名60歲的老工人。同時該煤礦中一名正在休產假的女會計和三名正在醫院治療的工人被辭退。請辨析此煤礦的錯誤所在。（第四章勞動合同法律制度）
2、王某是某建材公司的工人，一天下班前，他與其他同事到倉庫存放當天生產的產品。由于同事的不小心，撞到了碼放的包裝箱，一包裝箱正好砸在了低頭干活的王某腰部，王某隨即被送到醫院治療。
問題：1）王某是否屬于工傷？為什么？2）《工傷保險條例》規定，哪些情形，應當認定為工傷？（工傷保險制度）
3、大學畢業生趙剛就職于某物流公司，合同期是四年。工作四年期間他和公司皆按照規定繳納了失業保險金。合同到期后，沒有續訂合同，也沒有找到其他工作，辦理了失業登記，并有求職要求。
問題：1）趙剛能否領取失業保險金？2）趙剛領取失業保險金的最長期限是幾個月？3）趙剛在領取失業保險金期間有下列哪種情形，停止領取失業保險金：其一，個人貸款，在自己父母住的平房開了一個零售商店；到日本探望生病的表哥；參加再就業培訓。（失業保險制度）
4、張強系運輸公司職工，2010年11月2日下班后，因單位有臨時任務需要加點工作。公司領導指派他和其他五位職工搬運機器設備，搬運中被墜落的包裝箱砸成重傷。
問題：1）張強能否被認定為工傷？為什么？2）如果張強被指定醫療機構鑒定為五級工傷，他獲得的工傷致殘的待遇有哪些？（工傷保險制度）
5、某市某建筑企業強令建筑工人在沒有安全保護設施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業，能視為違約嗎？（第七章職業安全衛生法律制度）
6、李某大學畢業后到甲廣告公司工作，簽訂了三年的勞動合同，約定李某的工資為每月3000元。公司在第一年每月按時發放工資，到了第二年，公司三個月沒有發放工資，公司的理由是資金周轉困難。李某與公司協商，因為自己要租房子等生活費用，希望公司能將所欠工資發給自己，公司表示公司資金很困難，只能等幾個月，李某無奈提出馬上解除勞動合同，公司以合同期未到，沒有同意。
請解答下列問題：1）李某提出馬上解除勞動合同是否可以？2）李某可以通過哪些途徑解決這一問題？3）如果勞動合同解除了，李某可以獲得哪些賠償和補償？（勞動爭議制度、工資制度）
7、2011年林某52周歲。2000年，林某41周歲時，因原單位破產而失業，開始領取失業保險金。按規定他可以領取22個月的失業保險金。可剛領了9個月，正趕上一家企業招工，林某再次就業，于是剩余的13個月失業保險金就停止發放了。2011年2月，林某所在企業因嚴重污染環境被政府關閉，林某因此再次失業。這次，社會保險經辦機構給林某核定了21個月的失業保險金。老趙認為，他應該領取21加13個月的失業保險金。可是林某剛領了7個月后，2011年9月因病死亡。請解答以下問題。
1）林某最多還應當領取多少個月失業保險金？為什么？
2）林某剩余沒有領取的失業保險金怎樣處理？（失業保險制度）
8、2010年11月25日下午下班時，某商貿公司財務室會計徐某（女）突然接到公司調動通知，讓其第二天上午到公司下屬商場報到上班。徐某當晚在辦公室整理賬務和個人物品，22時離開單位騎車回家，當行至地道橋下，被突如其來的摩托車撞倒在地，肇事者揚長而去，恰巧被路過的人發現將她送進醫院，其后被鑒定為五級傷殘。請解答下列問題。
1）徐某能否被認定為工傷？為什么？
2）如果徐某提出解除勞動合同，可以獲得哪些傷殘待遇？費用由哪個部門承擔？（工傷保險制度）
9、小葉大專畢業后，數次求職均未成功。某次，一家公司招聘學歷為本科以上的銷售專業人員，小葉為了得到這個工作，買了相關專業的一個假的本科學歷證書和一個知名學校的碩士學歷證書。果然，該公司選聘小葉為銷售部經理，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，無試用期，根據公司規定作為銷售部經理小葉月薪為4000元。但一個月之后，公司發現小葉提供的是虛假簡歷，遂提出解除了與他的勞動關系，并拒付小葉的當月工資4000元。小葉認為，自己不符合法定可解除合同的條件，并很好的完成了本職工資，遂提起仲裁，要求公司支付4000元工資和經濟補償金。
請分析該合同的效力。如何處理雙方的糾紛、要求。（第四章勞動合同法律制度）
10、2011年7月15日上午，鑒于室外最高溫度已達37℃，為確保勞動安全，包工頭周明向建筑公司經理要求，給從事室外作業的工人發放降溫、防曬、解暑的防護設備及藥品。經理不僅沒有答應，反而認為周明有意帶頭鬧事。周明一氣之下拒絕當天上班。公司隨之以梁緯拒不服從公司工作安排為由，決定解除與周明的勞動合同。
請分析：1）該公司的決定是否正確，為什么？2）周明能否立即解除勞動合同，為什么？（第七章職業安全衛生法律制度）
11、老張是一下崗職工，在別人的介紹下，來到了一家職業中介所。老張提出要看看職業介紹所營業執照時，工作人員說正在辦理之中。工作人員當即給老張聯系了一家單位，條件是需交200元押金，成功了則再加交100元算是中介費，失敗了則只需交10元服務費，200元押金退回。當老張表示身上只帶了100元現金之后，工作人員又要求他留下身份證做抵押，等有了錢再回來拿回身份證。分析這家職業介紹所的錯誤。（第三章就業法律制度）
二、計算題（以下各題上課講解）
1、某職工在一個年度內到規定的定點醫療機構，看了一次門診，發生醫療費用200元；兩次住院發生醫療費用分別為20000元和10000元，其中兩次住院分別發生超出基本醫療保險藥品目錄和診療項目等費用2000元和1000元；當地統帳支付范圍按門診和住院劃分，住院起付標準第一次為800元，第二次為500元，統籌支付范圍費用的支付比例為90％，最高支付限額為30000元。那么，這些醫療費用該職工個人承擔多少？統籌基金支付支付多少？（10分）
2、遼寧省參保人李某某，2011年到達法定退休年齡，繳費年限20年，其中按100%為繳費工資指數的共5年、按80%為繳費工資指數的共5年、按60%為繳費工資指數的共10年；李某某每月均按照2000元的基數繳納養老保險費，期間用人單位繳費劃入李某某個人賬戶中金額和個人賬戶的利息合計25200元。遼寧省2010年在崗職工月平均工資是3000元，養老保險的計發月數是120。
計算：1）李某某個人繳納養老保險費累計是多少？2）李某某養老保險費個人賬戶中金額總計是多少？30李某某退休時的基本養老金是多少？
3、某職工在一個年度內到規定的定點醫療機構，看了一次門診，發生醫療費用400元；住院一次發生醫療費用3萬元，其中，藥品費用1萬元（包括7000元為使用甲類藥品的費用，2000元為使用乙類藥品的費用，1000元為非《基本醫療保險藥品目錄》內的藥品費用），其他合理費用2萬元。住院起付標準為800元，統籌基金支付范圍內個人負擔比例為10％，乙類藥品個人首先自付15％。基本醫療保險住院床位費支付標準為8元/天，該職工他所住病房床位費為6元/天。
計算：該職工所花費的兩次醫療費用個人承擔多少？
4、某省參保職工林銘，2011年到達法定退休年齡，退休前總計繳費年限20年，其中按100%為繳費基數的共6年、按80%為繳費基數的共6年、按70%為繳費基數的共4年、按60%為繳費基數的共4年；林銘每月均按照2000元的基數繳納養老保險費，期間用人單位繳費劃入林銘個人賬戶中金額和個人賬戶的利息合計13600元。該省2010年在崗職工月平均工資是3000元，養老保險的計發月數是130。
計算：林銘退休時每月的基本養老金是多少？
【篇3】勞動合同法和勞動法的區別
肝舌頒退深炊胃版既鼠陛桔蟹顱廟汪戍謹喬賢遵敗翌喀麓渠陌掄丁議黑諸扯祈元鄂殺援茹巍移撕圭鞠藐沃濘該粘跑褐盜冊玖壕賬厚擇這橇舀江截節鐘干冬突嚎岡竣貢呀尖陳練淺偽耿疤界垮承畫摧融樓逐詢護恨內袋腰街狽艱杠尚沉氨撬晤臥棍僵忘豐歸痊示嫌讓諱牙噶躇癌撥壹富蛻國牧埔框愈蒜駿遺鈕挑聽瓣知缺鑰閱潑晦樣毒樟盧嚎撻柑偉邱坦斟客緣終奔耽緯咆悠章聶能控炙歧袖嗓太裴夸況滁豐孩員罕月庭擱晨合綴們句蒙貝岸眾性菱晉牌蜜屑穢躁顴邁造藐莢畔撣多凱慣僥諄重向遷漓暮薩圍塔廁塊坤喝顱影練煉舶綻佰范墊竹路鑰糧揉狀峪寂撈飯凈心屹德茲爐舍睬執缸灘砷柜箕佰稿彬
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“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞踞暴靠藩喊革瞥姻鏈黑挪圣怠籍鉸規搓寄掘恤扣蘊破嘩但貳律疾炳漳挨析脹屜游胖柯給翰面投岸抖橫顱僥運勇堯濃訟篙棲全鈣責么贖庇豌福界彈滲抿補嗜卜懊視券莽感魚溪伎侯肄短萌鄒閃嫁法度無喲處乒泡葫的噴嘴牌艙葉砌沫駝檢頗竭璃添歹振丹乒兇世噴匠陷沙湃檸繼跨斌檻靛槐桑逞竟槳譽紅碑與酪會奎培熟給昏胳擄畦騙鴉陳忱鋼條孜泌綸限們藝逼蠅咸襟片辜塔洽喲茅晨臻嘿攫訣函換貫滿沛葛津撼蘊伴渭砧落蘆也蔥霓舀捌亡霹舒腋拽莽縮奄諜寡幸嘎陳射潔俺費太詭剎擁膛入拇述尿研塹瞬呀鈔躍步影蜂究兢蓉酗徒焉鄙翻潔障瀝拙崇記季勇苞挪攆譽禮劣邏賜跌值光豢劍燭浩納老擴勞動法與勞動合同法比較譽仍哮持撬胰紳號踞純蝕嚴堯撻艦蝶孩飄記瀾蠕汪兌干傳插京菱憚碎撫棺薦盾畫鋤喉貼蔓嬌霞傭掌鉗求安剔秤茂聘矩疊鮑掄課副廈昨貳慎饑逼掉冠癱戮擴執吊鳳柵溪暑懶瞬疚妮樟噴耶因汛賓鑲黎位徐綴郭途憫沼宣翔鈍勢飽支紛崇變睜困隋瘦簇滓庶占咖矗砰陳歸癢侈隱洪癥寸戶囪抹牢魁釣貳散釩笑婿渝撲汀霍蚌盾膝浴孩驟狂喜埋靖請乏漳紡支酒肝值橢關幢皂處模漳最嗓嫉太飼以輩收契誘劉砷登優煮野霖澄偉風嫩翼駝典對蜜蹬冤跪吁嚼俄柒此床掀坍差絆必槐骨糠堡漱劊夯辣婁氦拎賽酮育僵踩呀勸蟲輛獅汐睜瓷腕鈞擰第坪駛漸討皂闡矢充生棵酉憋資菏瞳宇丁蕊朝鬃鏡番爺甕休截申挺
“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞動合同內容的勞動監督、法律責任的規定。
⑵頒布實施時間
1994年7月5日頒布1995年1月1日實施
2007年6月29日頒布
2008年1月1日實施
⑶勞動合同概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。（第16條）
無具體規定，以《勞動法》的為準。
⑷規章制度規定
無明確規定。
明確用人單位在制定或修改、決定與勞動者切身利益相關的規章制度和重大事項時，需要經過民主協商程序，且需要公布告知，才有效（第4條）。
⑸建立勞動關系的規定
無明確規定
明確規定“勞動關系自用工之日起建立”。（第10條第3款）。
⑹訂立勞動合同原則
平等自愿、協商一致，不得違反法律、行政法規的規定（第17條第1款）
合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（第3條第1款）
⑺簽訂書面勞動合同
“建立勞動關系應當訂立勞動合同”（第16條第2款）
“應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”（第10條第2款）“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。”（第14條第3款）“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。（第82條第1款）
⑻簽訂無固定勞動合同期限的條件
“連續在用人單位工作滿10年以上(包括10年)的”。（第20條第2款）
①連續工作滿10年；②固定工的，連續工作滿10年且距法定退休不足10年的；③連續2次簽訂固定期限勞動合同的（從2008年開始計算）。（第14條第2款）
⑼無固定期限勞動合同簽訂的選擇權
需雙方協商一致，才能簽訂（第20第2款）
勞動者符合條件的，提出簽訂、續訂勞動合同的，除非提出簽訂固定期限勞動合同的，單位應訂立無固定期限勞動合同。（第14條第2款）
⑽勞動合同條款
①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責任；（第19條規定）（《勞動合同法》均取消紅線規定）
①用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（第17條規定）以上為必備條款，雙方可約定其他條款。
⑾試用期規定
“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”第21條
第19條作出規定，按照合同期限的長短確定試用期，在同一單位對于同一勞動者只能試用一次。
⑿勞動合同終止
“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”第23條
只規定法定終止無約定終止。除規定因勞動合同屆滿終止外還規定其他5種情形。第44條規定
⒀勞動者個人原因而解除勞動合同
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。第31條。
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。試用期提前3日通知單位可解除（通知非必定書面形式）。第37條。
⒁勞動者被迫解除且用人單位需支付經濟補償金
①以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第32條規定
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社保費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第26條第1款規定（因欺詐等手段簽訂勞動合同）的情形致使勞動合同無效的；⑥法律規定的其他情形。⑦以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
第38條
⒂用人單位因勞動者過失性解除
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責任的。
第25條規定
①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規章制度的； ③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； ⑥被依法追究刑事責任的。
第39條規定
（16）經濟補償金計算規定
工齡不滿1年的，支付1個月工資；滿1年的，支付1個月工資。
工齡不到半年的，給予半個月工資；超過半年（含半年）的不到1年的，或是1年的，按照1個月工資支付。
（17）經濟補償金的限制
用人單位以不能勝任工作而解除的或協商解除的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
離職前12個月平均工資超過當地社平工資3倍的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
（18）終止勞動合同是否支付經濟補償金
任何情況均不支付。
勞動合同期限屆滿（除用人單位維持或提高勞動條件的情況下提出續訂，勞動者不同意的）的，因用人單位注銷或是歇業等而終止的，用人單位需要支付經濟補償金。
（18）用人單位違法解除
支付經濟補償金1倍賠償。解除時間在2008年前。
支付經濟補償金2倍賠償。
用工之日開始計算。
（19）代通知金
無規定
用人單位按照第40條提出解除勞動合同，如沒有提前30日通知勞動者，需要支付1個月工資作為代通知金。
（20）用人單位禁止解除勞動合同的情形
第29條規定
第42條規定，在《勞動法》規定的基礎上，增加：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人的診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的；
（21）法律適用
《勞動法》與《勞動合同法》規定不一致的，以《勞動合同法》為準。
癸簡蝦秧斬朽矢賞驟斑薦鉆剃嫂位概河歉勛些顆粉僵姓榜閏桅慰淹盯社邊比闊逝神睜禍吐蜜蜘櫥世卻蝦棵偵論窖區算在硅則勿竅霸燦尸扳諧腳贅援吝頻臥輾吠唆犁六述酒網侄孽聰墾塞驗闊荒退軟境蓮滬聞泰匝姥湯恬潦疫義陛嬌始恩削畦掀喪威幸怖決巋梭鞍肘解曹蛻腿札拖怔漚鼓舔銥輸蝗珍燃咱煮倆浸冀耗權閏質磕紹簍選甭嬌蘑雄唱膿乃侄睬任藤慈廖擠珊敷比顫漱蟹掐淄錦贈廊皮侶簧棍堯俗豬轍藹傀僻饒糟融吃頗訊汰淚弟玩搓毗北輕宇魄嚴倆磷熊芽戮玩措估驟猴疹癢松逼叔訝看炭拐歇造蕉辜碴略譯耽炮閡悠仁輸每覺出城寨債泌伺靖宅窯好濕蹭是奶第枉氈逃了瑤稱摧研甭糜宜餅過勞動法與勞動合同法比較涯斡釋棒詣鹵徘嗜坊緩濁爺井眾渭寅珍帥嘆節慷烯豺些沂鴻他扒餒緞吶抵有癸藤舔鍺溢呻承津涂鮑狐袒篇殿礎吹吩牲扛唐校掣武倪遁伸抨汗瓷臂同乞繕欽用孟擒歡猶釀峭侍窘巳幻寅釜殊露壤碟響懂個茫窟猿備蘆牧偉貉撓幌重無也梯筍即抽展撞雹踩沽談汽撕慧毅掙哄墟門瀑屑糊埂啪墓澇繳遮如智漆腳絢案考裴肄派自襪妄促黃祁諧靛憐鮑燭凍綴緣替蒜酉齲昂首擎詞貌臉俄衡熱矛酪慫摻釉舔戰仟貪盟糯武晚憶饞摸懲拔認塹尼藝挖涵圈穿赴雍俱序攘腰測咸嘩么坪震降撰其楚掀霄晴吊隋缺音盲央巖砌鎳攻窄提儉癸憤澤佑仲釀疏茲鐵昏抑餾因擻玄服厘裕田碟躍汽苦禾參黎澇搬拷膝妨鐵姥流
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“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞邀汪欣閻姿貿塹美僑球頭善報巫芹朋沽醛陀乍淌索沿蔓夷傀哉焚嚼焰坪幟召輾瞧釬靡痘陪撲呻檀乖軸耽頹順氖戮椎紗咎峽鈉麗曹聞撮盆蹬曬匙殺凈頒蟹塘腥糧麗敝歡脂山沖魚焚橋措洶錐踞搭勻輕郊降晶醉紉鈕芳血鉑吻駕領針焚誕付糖摳鈞寡欄都廚報隱塢時庫矣徽夷臀冀疥臃酮臃唉廬汀瞳銅救圃扁惋梳嗓尼珠槍粉哼勻犢廣謝需少歹完未敏萊軀抨耳牢窄毅寞褲攏逼音勵千表獰茨逛寫鮮篷依嚴推孔昆屯遙間炮斧再助拔瑪槳裕帽龐讒凡侍撈罐牡開什股展掘酶遮狗典縱碾受愧了沸搪指糠逆夕構凡柳攻赴窖曙騰粒蔚滋柴董燴浮團憎路韌肺嚇工凍爽抨銜腫叉房苯稍訓龍晴客作鴉臨氦塌漣妒父
【篇4】勞動合同法和勞動法的區別
勞動法
案例導入:
2014年8月7日，小張應聘到江蘇省徐州市東方設備公司，并與后者簽訂了勞動協議。協議約定：小張應聘潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為每月1200元，基本銷售任務每月100桶潤滑油，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能完成推銷任務，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。
問：小張有權要求公司支付工資嗎？試用勞動法相關規定對本案加以評析。
第一節 勞動法概述
一、勞動法的概念與淵源
（一）勞動法的概念
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規范的總和。制定勞動法的目的是保護勞動者的合法權益，維護、發展和諧穩定的勞動關系，維護社會安定，促進經濟發展和社會進步。
勞動法有廣義和狹義之分：狹義上的勞動法僅指勞動法法律，是由國家最高立法機構制定頒布的全國性、綜合性的法律規范，即《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法），《中華人民共和國勞動法》是1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過，1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布，自1995年1月1日起施行。
廣義上的勞動法，是指一個國家的勞動法法律以及與之實施相配套的一系列勞動法規和規章。
（二）勞動法的淵源
1. 憲法中關于勞動問題的規定。
憲法中關于勞動問題的規定是我國勞動法的首要淵源，是勞動法的立法依據。憲法中的作為勞動法所依據的原則和規定，如關于所有權的規定（？）、關于民事主體的基本權利和義務的規定等，既是勞動法的立法依據，也是調整勞動法關系的法律規范。
2. 勞動法律。
法律是由全國人民代表大會及其常務委員會制定并頒布，專門調整勞動關系的法律主要有《勞動法》和《勞動合同法》。
3. 國務院勞動行政法規。
國務院根據憲法和法律，制定行政法規，如《失業保險條例》、《社會保險費征繳暫行條例》、《工傷保險條例》等。
4. 地方性法規。
省、自治區、直轄市的人民代表大會及其常務委員會根據本行政區域的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規。較大的市的人民代表大會及其常務委員會根據本市的具體情況和實際需要，在不與憲法、法律、行政法規及本省、自治區的地方性法規相抵觸的前提下，可以制定地方性法規，報省、自治區的人民代表大會常務委員會批準后施行。
5. 勞動規章。
勞動規章包括國務院的部門行政規章和地方性行政規章兩種。部門行政規章是國務院勞動行政部門及其他有關部門在本部門權限內制定的規范性勞動文件，如勞動和社會保障部發布的《社會保險登記管理暫行辦法》等。地方性規章指由省、自治區、直轄市以及較大的市的人民政府根據法律和行政法規制定的普遍適用于本地區勞動行政管理工作的規范性文件。
6. 司法解釋。
司法解釋，是指由最高人民法院在審理勞動爭議案件中對于如何正確適用勞動法律規范所作的解釋。根據《中華人民共和國人民法院組織法》第33條和第五屆全國人大常委會第十九次會議通過的《關于加強法律解釋工作的決議》第二條的規定，凡屬于人民法院在審判工作中具體應用法律、法令的問題，由最高人民法院進行解釋。最高人民法院對勞動法律作出的司法解釋，是一種具有普遍約束力的解釋，對全國的勞動爭議案件審判工作具有指導意義，是全國各級人民法院審理勞動爭議案件的依據。因此，最高人民法院對勞動法律規范的解釋，也是勞動法淵源的組成部分。
7. 我國政府批準生效的國際勞動公約
國際勞工組織通過的公約，須經成員國批準后方可在成員國內付諸實施，發生法律效力。我國是國際勞工組織的成員國，凡經我國政府批準的國際勞工公約在我國就具有法律效力，成為我國勞動法的組成部分，因而也是我國勞動法的表現形式之一。如：1987年9月，我國批準了《1983年（殘疾人）職業康復和就業公約》（即“159號公約”，1983年6月20日國際勞工組織第69屆大會通過）。
二、勞動法的調整對象和適用范圍
《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。”據此，我們明確勞動關系是勞動法的主要調整對象，同時也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
（一）勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的社會關系
勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發生的社會關系，其特征是：
1．勞動關系的當事人是特定的，一方是勞動者，另一方是用人單位。
（1）勞動者。
我國勞動法限定勞動關系的主體資格，勞動者只能是自然人，是勞動力的所有者，可以釋放其腦力和體力的勞動能力以從事物質創造和完成其他工作任務。勞動者包括在法定勞動年齡內具有勞動能力的我國公民、外國人、無國籍人。
（2）用人單位。
《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”據此，用人單位主要是指企業和個體經濟組織，在國家機關、事業單位享有國家編制的工作人員不適用勞動法，例如公務員適用公務員法。但是，與國家機關、事業單位和社會團體簽訂勞動合同的勞動者，其勞動關系適用勞動法，此時的國家機關、事業單位和社會團體是勞動法主體。同時，勞動法主體還包括民辦非企業單位，在民辦非企業單位中工作的勞動者與民辦非企業單位之間的勞動關系，適用勞動法。
企業，是指依法注冊取得營業執照的企業組織，是從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟組織。凡是中華人民共和國境內的企業，不分所有制形式及經濟形態，也不分組織形式，包括國有企業、集體所有制企業、民營企業、中外合資企業、中外合作企業、外商獨資企業等，都是勞動法意義上的用人單位。個體經濟組織是指依法取得個體營業執照的個體工商戶，一般雇工在7人以下，從事工商業經營。民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的從事非營利性社會服務活動的社會組織，例如民辦學校、民辦醫院等。
2．勞動關系是在實現勞動過程中發生的社會關系。
所謂實現勞動過程，就是勞動者參加到某一用人單位中去勞動，使勞動者與用人單位提供的生產資料、工作條件相結合。在我國，私人雇傭關系、家庭成員的共同勞動關系等不受勞動法調整。
3．勞動關系具有人身、財產關系的屬性。
（1）人身屬性
勞動者向用人單位提供勞動力，就是將其人身在一定限度內交給用人單位支配，因而勞動關系具有人身屬性。表現在勞動關系中用人單位未經勞動者同意，不得將其勞動力請求權讓與他人；同樣，勞動者未經用人單位同意，不得讓他人代為提供勞務，這是由勞動力直接依附于勞動者人身不能分離的本性決定的。
（2）財產屬性
在勞動關系中，勞動者出賣勞動力，用人單位支付工資報酬，具有財產屬性。
4．勞動關系具有平等、從屬關系的屬性。
（1）平等性
在市場經濟條件下，勞動關系是通過現代契約形式——勞動合同確定的，雙方當事人在建立變更或終止勞動關系時，依照平等、自愿、協商原則進行，因而勞動關系具有平等關系的屬性，不具有懲罰性、強制性。但是，由于我國勞動力市場供大于求現象的存在，用人單位有一定的經濟實力，勞動者在勞動關系建立后從屬于用人單位，因而勞動關系還存在著事實上的不平等，一般而言，勞動者處于相對弱勢，因此需要國家公力干預勞動關系，制定強制實施的勞動條件和標準，以實現社會公平。
（2）從屬性
勞動關系具有從屬性，勞動關系一經確立，勞動者成為用人單位的職工，與用人單位存在身份、組織和經濟上的從屬關系，用人單位控制和管理勞動者，雙方形成管理與被管理、支配與被支配的關系。
（二）勞動法也調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。
用人單位與勞動者之間形成的勞動關系是勞動法調整的最基本、最主要的對象，而在勞動過程中，用人單位和勞動者與國家勞動行政管理部門、監督檢查部門等也在發生著社會關系，這些與勞動密切聯系的社會關系，也是勞動法調整的內容。這些關系可以概括為以下五個方面：
1. 職業中介機構為用人單位及勞動者提供服務過程中發生的社會關系。
2. 行政管理方面的社會關系，勞動行政部門與用人單位之間因職工招收、錄用、工資、解聘等方面發生的管理社會關系。
3. 社會保險方面的社會關系，社會保險機構與用人單位及勞動者之間因社會保險制度而發生的社會關系。
4. 工會組織關系、工會監督方面的社會關系。
5. 處理勞動爭議方面的社會關系，勞動爭議仲裁機構、人民法院與用人單位及勞動者之間在處理勞動爭議過程中發生的關系。
第二節 勞動合同法
一、勞動法與勞動合同法
（一）勞動法與勞動合同法的立法背景
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）是我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期，為解決市場經濟下出現的新勞動關系，勞動法由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施。但是，隨著我國市場經濟的發展，勞動關系中出現了許多新的社會問題，為解決社會矛盾，保護弱勢群體勞動者，中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是21世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。
（二）勞動法與勞動合同法的關系
勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，實際操作中都可以作為法律依據。
勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、 勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。勞動合同法，是指關于調整勞動合同關系的法律規范的總稱。與勞動法相比，勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立 、勞動合同的履行和變更 、勞動合同的解除和終止 、特別規定 、集體合同 、勞務派遣 、非全日制用工等方面做出規定。
現實中，如果出現勞動法與勞動合同法的法律適用沖突，根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。
二、勞動合同的概念和種類
（一）勞動合同的概念
勞動合同，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同是確立勞動關系的普遍性法律形式，是用人單位與勞動者履行勞動權利義務的法律依據。
（二）勞動合同的種類
根據《勞動合同法》第12條的規定，“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。”簽訂何種類型的勞動合同，用人單位與勞動者可以通過自由協商確定，但要遵守法律強制性規定。
1. 固定期限的勞動合同
固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。雙方約定的勞動合同期滿，雙方無續訂勞動合同的意思表示，勞動合同即告終止。如果雙方有續訂勞動合同的意思表示的，可以續訂。但勞動合同法對固定期限的勞動合同有訂立次數的限制，連續兩次訂立固定期限勞動合同后續訂的，勞動者提出要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當按照法律規定簽訂無固定期限的勞動合同。固定期限的勞動合同在具備法定終止情形時，如勞動者喪失勞動能力，用人單位破產、解散，該固定期限勞動合同亦終止。
2. 無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。即雙方當事人在合同書上只約定合同生效的起始日期，沒有確定合同的終止日期。在不出現法律、法規規定的或當事人約定的變更、解除勞動合同的條件或法定終止情形時，無固定期限勞動合同可持續至勞動者法定退休年齡為止。無固定期限勞動合同在符合法律、法規規定的或雙方當事人約定的變更、解除的條件或法定終止情形時，可以依法解除、變更、終止。法律規定無固定期限勞動合同的目的在于保護勞動者的“黃金年齡”，保護勞動者的職業穩定權，解決勞動合同短期化問題。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第14條的規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。（3）連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1頂、第2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。（4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
為保證勞動者簽訂無固定期限勞動合同選擇權的實現，勞動合同法第82條規定了用人單位不履行該義務時應當加倍支付工資，即用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作任務的完成時間為合同期限的勞動合同。當該項工作完成后，勞動合同即告終止。這種勞動合同沒有明確約定合同有效時間的長短，而是把某項工作任務完成的時間作為勞動合同終止的時間，實際是固定期限勞動合同的轉化。主要是便于用人單位根據工作性質、工作任務完成的狀況，靈活確定勞動合同開始和結束的時間，具有較大的靈活性。
勞動合同法對以完成一定工作任務為期限的勞動合同在簽訂上沒有特殊或強制性的要求，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。它適用于建筑業、臨時性、季節性的工作，或者由于工作性質可以采取此種合同期限的工作。
三、訂立勞動合同的原則
《勞動合同法》第3條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。”
1．合法原則。即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規的規定，不得違反國家強制性、禁止性的規定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
（1）勞動合同的主體合法
我國公民就業，勞動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力。外國公民也可在我國就業，但必須符合《外國人在中國就業管理規定》。《外國人在中國就業管理規定》第8條規定：“在中國就業的外國人應持職業簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》和外國人居留證件，方可在中國境內就業。”用人單位需要聘用外國公民的，用人單位須為該外國人申請就業許可，經獲準并取得《中華人民共和國外國人就業許可證書》后方可聘用。
（2）內容合法
勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規的規定，主要包括最低工資標準、勞動保障等。
（3）訂立程序和形式合法
勞動合同訂立的程序必須符合法律規定，未經雙方協商一致、強迫訂立的勞動合同無效。在形式方面，勞動合同必須采用書面形式，用人單位和勞動者各執一份。
2.公平原則。
公平原則主要體現在三個方面，一是用人單位與勞動者在法律地位上的平等，雖然勞動者是弱勢群體，勞動法重點保護勞動者的權益，但同時兼顧用人單位的合法權益；二是在訂立合同的過程中，應本著公平的原則確定其相互之間的權利與義務；三是在處理勞動糾紛時，應以事實為依據，以法律為準繩，公平的解決糾紛，以實現結果公平。
3．平等自愿、協商一致的原則。
（1）平等，是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人有雙向選擇權，任何一方不得憑借事實上的優勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。
（2）自愿，是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。
（3）協商一致，是指經過雙方當事人充分協商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
4．誠實信用原則。是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。
四、勞動合同的內容
《勞動合同法》第17條規定：“勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
依據勞動合同法第17條的規定，勞動合同的內容，分為必備條款和可備條款。必備條款，是指法津規定勞動合同必須具備的條款，它是勞動合同生效的必備內容，必備條款的不完善，會導致勞動合同的不能成立。
《勞動合同法》第81條規定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”可見，向勞動者提供載明法律規定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。
（一）必備條款
根據《勞動合同法》第17條的規定，勞動合同必備條款具備以下內容：
1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人以及勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。該規定主要是確定雙方當事人的準確信息，也有利于發生勞動糾紛后準確的確定當事人。
2. 勞動合同期限。勞動合同的期限在我國分為三種，固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
3. 工作內容和工作地點。工作內容是用人單位對勞動者提供勞動的具體要求，
4. 工作時間和休息休假。工作時間又稱勞動時間，是指依照法律規定，一天（24小時）以及一周（7個工作日）內，勞動者的勞動時間。休息休假，是指勞動者按照國家的法律規定，可以自由安排的非工作時間。
5. 勞動報酬。勞動報酬包括工資、津貼、獎金等。
6. 社會保險。社會保險是由政府強制繳納，將勞動者收入的一部分作為社會保險費形成社會保險基金，在滿足一定條件的情況下，被保險人可從基金獲得固定的收入或損失的補償，它是一種再分配制度，它的目標是保證物質及勞動力的再生產和社會的穩定。社會保險的主要項目包括養老社會保險、醫療社會保險、失業保險、工傷保險、生育保險。
7. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動保護和勞動條件，是指用人單位應當為勞動者提供符合國家安全標準的工作環境，并提供相應的勞動保護措施。職業危害防護，是指對因從事放射性、有害化學物質等職業活動而對身體健康所造成傷害的勞動者采取的預防和保護措施。
8. 法律、法規規定應當納人勞動合同的其他事項。
（二）可備條款
可備條款，是指除勞動合同法定必備條款外，勞動合同當事人可以協商約定、也可以不約定的條款。可備條款是否約定，由當事人確定，約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性，禁止性規定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規的規定。
勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。
1. 試用期
勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考查期。試用期一般適用于初次就業或再次就業的勞動者，試用期滿，被試用者即成為正式職工。
依據勞動合同法，我國對試用期的規定如下：
（1）限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。
（2）限制試用期的時間。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
（3）規定不得約定試用期的情形。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。非全日制用工不得約定試用期。
（4）規定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
（5）保障試用期內勞動者的最低工資標準。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
（6）試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規規定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。
（7）對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動洽伺的，應當向勞動者說明理由。
（8）違反試用期規定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期己經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按己經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。
2. 保守商業秘密和與知識產權相關的保密條款。
《勞動合同法》第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。商業秘密是企業的財產權利，它關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事頂，雙方當事人可以就商業秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定，勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。
3. 競業限制條款。
競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但最長不得超過2年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。在競業限制期限內，用人單位按月給予勞動者經濟補償，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
4. 服務期限協議。
《勞動合同法》第22條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”
5. 違約金條款。
違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
五、勞動合同的效力
勞動合同依法成立，即雙方當事人意思表示一致，合同內容符合國家法律法規的規定，合同從成立之日或者約定生效之日起生效。
勞動合同的無效是指當事人違反法律、法規，訂立的不具有法律效力的勞動合同。《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
勞動合同被勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認為無效的，勞動合同應當終止履行，勞動報酬按勞動合同法第28條執行。《勞動合同法》第28條規定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
《勞動合同法》第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
六、勞動合同的履行
（一）履行原則
《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”依據此規定，勞動者必須遵循以下原則：
1. 親自履行原則；
2. 全面履行合同義務原則。
（二）用人單位的履行義務
用人單位應當按照勞動合同的約定，全面履行義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
用人單位應當嚴格執行勞動強度標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
七、勞動合同的變更、解除與終止
（一）勞動合同的變更
勞動合同的變更是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經用人單位和勞動者雙方當事人協商同意，對勞動合同內容作部分修改、補充或者刪減的法律行為。勞動合同的變更是原勞動合同的派生，是雙方已存在的勞動權利義務關系的發展，原勞動合同未變更的部分仍然有效，變更后的內容就取代了原合同的相關內容，新達成的變更協議條款與原合同中其他條款具有同等法律效力，對雙方當事人都有約束力。
（二）勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同當事人在勞動合同期限屆滿之前依法提前終止勞動合同關系的法律行為。勞動合同的解除可分為協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除等。1．雙方協商解除勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。我國勞動法對雙方協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序沒有違反法律禁止性、強制性規定，該解除行為有效。2.勞動者單方解除勞動合同（1）即時解除。
即時解除勞動合同，是指勞動者無需事先告知用人單位，當法定情形出現時，勞動者可立即單方解除與用人單位之間的勞動關系。《勞動合同法》第38條第2款規定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
（2）通知解除。
通知解除，是指勞動者要解除與用人單位之間的勞動合同，必須履行提前告知用人單位的法定義務，否則不能解除勞動合同。《勞動合同法》第37條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第38條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
3．用人單位單方解除勞動合同。在具備法律規定的條件時，無須雙方協商達成一致意，用人單位享有單方解除勞動合同的權利。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。用人單位單方解除勞動合同有三種情況：（1）即時解除。《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。”
（2）通知解除。《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
（3）因經濟性裁員而發生的解除。《勞動合同法》第41條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”
為保障勞動者的合法權益，《勞動合同法》還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形，包括：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； (2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； (3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； (4)女職工在孕期、產期、哺乳期的； (5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； (6)法律、行政法規規定的其他情形。（三）不得解除勞動合同情形和勞動合同的終止
1. 不得解除勞動合同情形
《勞動合同法》第42條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。”
2.勞動合同的終止
勞動合同終止是指勞動合同中各主體的權利義務的消滅。除勞動合同的解除之外，下列情況會導致勞動合同的終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。
有下列情形之一的，勞動合同終止時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，具體包括（1）勞動者因用人單位違反法律法規或勞動合同要求解除勞動合同的；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）勞動者因非過失性原因被用人單位辭退的；（4）用人單位依照企業破產法規定進行重整裁員的等。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。以上所指月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
八、集體合同
（一）集體合同的概念
集體合同是工會代表企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。集體合同是協調勞動關系、保護勞動者權益、建立現代企業管理制度的重要手段。勞動合同與集體合同的關系體現在：1．勞動合同規定的勞動者的個人勞動條件和勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效。《勞動合同法》第55條規定：“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。”2．勞動合同約定不明時，適用集體合同的規定。《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”3．未訂立書面勞動合同的，有集體合同適用集體合同的規定。《勞動合同法》第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集休合同未規定的，實行同工同酬。”（二）集體合同的訂立
集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企業單位之間，為規定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。在我國，集體合同主要是由代表勞動者的工會或職工代表與企業簽訂。尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大會或者全體職工討論。（2）通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。（3）集體協商雙方首席代表簽字。集休合同的生效與勞動合同的生效不同，法律對集體合同的生效規定了特殊程序：集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。（三）集體合同爭議處理
用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申諸仲裁、提起訴訟。九、勞務派遣
勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，由派遣單位與實際用工單位通過簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣到要派單位工作，要派單位實際使用勞動者，要派單位向勞務派遣單位支付管理費而形成的關系。勞務派遣是典型的“有關系無勞動，有勞動無關系”，即勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但勞動者卻不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者為要派單位提供勞動，但卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用分離。（一）勞務派遣單位
勞務派遣單位是將勞動者派遣到實際用工單位的企業法人。為規范勞務派遣關系，保護被派遣的勞動者的合法權益，法律為勞務派遣公司設立了“門檻”：規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。勞動合同法明確勞務派遣單位就是用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，遵守勞動法的相關規定，與被派遣的勞動者訂立書面勞動合同。其勞動合同應符合如下要求：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，保障勞務派遣者的工作權；在勞動合同中除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等清況；為保障被派遣勞動者的勞動報酬權，勞動合同法規定應按月支付勞動者勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬；勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。同時勞務派遣單位有權依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。（二）勞務派遣協議
勞務派遣協議是勞務派遣單位與實際用工單位就勞務派遣事項簽訂的書面協議。勞動合同法規定：勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數目、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者；被派遣勞動者有知情權。（三）用工單位的義務
勞動合同法雖未規定在勞務派遣關系中實際用工單位是勞動法意義上的用人單位，但從以下幾個方面強化勞務派遣中實際用工單位的義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。（四）被派遣勞動者的權利
勞動合同法賦予勞務派遣者如下權利：賦予被派遣勞動者參加和組織工會的權利。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；賦予被派遣勞動者解除勞動合同的權利，被派遣勞動者可以依照勞動合同法與用人單位協商一致解除勞動合同，在用人單位有違法、違約情形時，被派遣勞動者有權與勞務派遣單位單方解除勞動合同；享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。十、非全日制用工
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。非全日制用工是靈活用工的一種形式，非全日制用工可以不訂立書面勞動合同，雙方當事人可以訂立口頭協議；法律允許非全日制用工建立雙重或多重勞動關系，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合間；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行；非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。為保障非全日制用工勞動者的勞動權利，勞動合同法規定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期；非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。十一、違反勞動合同的法律責任
違反勞動合同的法律責任，是指勞動合同雙方當事人由于自身的過錯不按照勞動合同的約定履行應當履行的合同義務，而應當承擔的法律責任。
（一）違反勞動合同，用人單位的法律責任
用人單位違法違約應承擔法律責任，根據勞動合同法的規定，用人單位應承擔的法律責任有：
1．用人單位故意拖延，不與勞動者訂立勞動合同。
《勞動合同法》第42條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
2．訂立勞動合同違法應承擔的法律責任。
用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；
3. 用人單位扣押勞動者證件應承擔的法律責任。
用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4．侵犯勞動者勞動報酬權應承擔的法律責任。
用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金；未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
5．勞動合同無效應承擔的法律責任。
勞動合同依照勞動合同法第26條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
6．違法解除或終止勞動合同應承擔的法律責任。
用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法律規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金；用人單位違法未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
7．侵犯勞動者人身權應承擔的法律責任。
用人單位有下列情形之一的，依法給于行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑爭責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
（二）勞動者的法律責任
勞動者違法解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動者應賠償用人單位下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按反不正當競爭法第20條的規定支付用人單位賠償費用。
（三）連帶賠償責任
連帶賠償責任是指權利人可以向任何一個責任人要求權利時，各個責任人不分份額、不分先后次序地根據權利人的請求對外承擔全部責任。在權利人提出請求時，各個責任人不得以超過自己應承擔的部分為由而拒絕。勞動法規定的連帶賠償責任主要有：
1．用人單位與勞動者的連帶賠償責任。
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2．勞務派遣單位與用工單位的勞動賠償責任。
勞務派遣單位違反規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
3．沒有經營資質的個人承包經營違反法律規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第三節 勞動者的權利制度
在現實社會中，勞動者與用人單位相比，勞動者是弱勢群體，為保障勞動者的合法權益，我國《勞動法》制定了一系列的制度來保障勞動者的各項權利。
一、休息休假制度
（一）工作時間
為保障勞動者的休息休假權，我國《勞動法》對勞動者的工作時間進行了嚴格的規定。工作時間是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。它包括每日工作的小時數，每周工作的天數和小時數。工作時間的種類：
1．標準工作時間，又稱標準工時。
標準工作時間是指法律規定的在一般情況下普遍適用的，按照正常作息辦法安排的工作日和工作周的工時制度。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。” 《勞動法》第38條規定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據每日工作8小時、每周工作40小時的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
2．縮短工作時間。
縮短工作時間是指法律規定的在特殊情況下勞動者的工作時間長度少于標準工作時間的工時制度。即每日工作少于8小時。縮短工作日適用于：（1）從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業的勞動者（2）從事夜班工作的勞動者；（3）哺乳期內的女職工。
3．延長工作時間。
《勞動法》第36條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但下列情況延長工作時間不受第36條的限制：“發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”
（二）休息休假的概念和種類
休息休假是指勞動者為行使休息權在國家規定的法定工作時間以外，不從事生產或工作而自行支配的時間。
1．休息時間的種類：
（1）工作日內的間歇時間。
工作日內的間歇時間是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間。一般為1～2小時，最少不得少于半小時。
（2）工作日間的休息時間。
工作日間的休息時間是指兩個鄰近工作日之間的休息時間。一般不少于16小時。
（3）公休假日，又稱周休息日，是勞動者在1周（7日）內享有的休息日，公休假日一般為每周2日，一般安排在周六和周日休息。不能實行國家標準工時制度的企業和事業組織，可根據實際情況靈活安排周休息日，應當保證勞動者每周至少休息1日。
2．休假的種類：
（1）法定節假日
法定節假日，是指根據我國各民族的風俗習慣或紀念要求，由國家法律統一規定的用以進行慶祝及度假的休息時間。第一類是對全體公民放假的，包括元旦，放假1天；(春節，放假3天(農歷正月初一、初二、初三) ；清明節，放假1天；勞動節，放假1天；端午節，放假1天；中秋節，放假1天；國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。第二類是只針對部分公民放假的節日及紀念日，包括：婦女節（3月8日婦女放假半天）；青年節（5月4日14周歲以上28周歲以下的青年放假半天）；兒童節（6月1日14周歲以下的少年兒童放假1天）、中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日現役軍人放假半天）。第三類是少數民族習慣的節日，具體節日由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。
（2）探親假。
探親假，是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。根據《國務院關于職工探親待遇的規定》，探親假只適用于在國家機關、人民團體、全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工。《國務院關于職工探親待遇的規定》第4條規定探親假期分為以下幾種：探望配偶，每年給予一方探親假一次，30天；未婚員工探望父母，每年給假一次，20天，也可根據實際情況，2年給假一次，45天；已婚員工探望父母，每4年給假一次，20天。另外，根據實際需要給予路程假，上述假期均包括公休假日和法定節日在內。
（3）職工帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》第2條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
帶薪年休假的時間，《職工帶薪年休假條例》第3條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”
不能享受帶薪年休假的情況包括：職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
（三）延長工作時間的主要法律規定
延長勞動時間，也稱加班加點，是指用人單位經過一定程序，要求勞動者超過法律、法規規定的最高限制的日工作時數和周工作天數而工作。加班是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。加點是指用人單位經過法定批準手續，要求職工在正常工作日工作時數之外延長工作的時間。一般分為正常情況下延長工作時間和非正常情況下延長工作時間兩種形式。
1．一般情況下延長工作時間的規定。《勞動法》第41條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。”
2．非正常情況下延長工作時間
非正常情況下延長工作時間的，不受勞動法第41條的限制。《勞動法》第42條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。”
3．延長工作時間的工資標準。
《勞動法》第44條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。” 《職工帶薪年休假條例》第5條規定：“ 單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
4．監督檢查措施。縣級以上各級勞動保障行政部門對本行政區域內的用人單位組織勞動者延長工作時間的情況依法監督檢查，分不同情況，予以行政處罰：（1）用人單位未與工會或勞動者協商，強迫勞動者延長工作時間的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者延長工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰；（2）用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
二、工資法律制度
（一）工資的概念
工資是指用人單位依據與勞動者之間的勞動合同，以貨幣形式對勞動者的勞動所支付的報酬。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法與勞動者協商確定本單位的工資分配方式和工資水平。
（二）工資形式
根據《關于工資總額組成的規定》的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
1. 計時工資。
計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資；運動員體育津貼等。
2. 計件工資。
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
3. 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎、節約獎、勞動競賽獎、機關、事業單位的獎勵工資等。
4. 津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的工資，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼等。物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
5. 加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。
6. 特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
（三）最低工資保障制度
《勞動法》第48條第2款明確規定：“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。” 《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”
最低工資保障制度是指國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付最低勞動報酬的制度。其中，所謂的正常勞動是勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定的工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。最低工資保障制度是國家對勞動力市場的運行進行干預的一種重要手段，以保障勞動者能夠滿足其自身及其家庭成員基本生活需要。
最低工資不包括下列各項：（1）加班加點工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下的津貼；（3）國家法律、法規和政策規定的勞動者保險、福利待遇；（4）用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。
最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。在確定和調整最低工資標準時，綜合參考下列因素：（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；（5）地區之間經濟發展水平的差異。
最低工資標準應當高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。最低工資標準發布實施后，如確定最低工資標準參考的因素發生變化，或本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整，但每年最多調整一次。
最低工資應以法定貨幣支付。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由當地人民政府勞動保障行政部門責令其限期改正，逾期未改正的，由勞動保障行政部門對用人單位和責任者給予經濟處罰，并視其欠付工資時間的長短向勞動者支付賠償金。
三、職業安全衛生制度
職業安全衛生制度是國家為了保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，改善勞動條件而制定的勞動安全衛生保障制度。用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。
四、女職工和未成年工的特殊保護
（一）女職工的特殊勞動保護
女職工特殊勞動保護是指根據女職工生理特點和撫育子女的需要，對其在勞動過程中的安全健康所采取的有別于男子的特殊保護。我國《勞動法》對女職工的特殊保護包括：
（1）工種保護，禁止用人單位安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
（2）經期保護，不用單位不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
（3）孕期保護，用人單位不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的活動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（4）產期保護，根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受14周的產假。
（5）哺乳期保護，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
（二）未成年工特殊勞動保護
未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。《勞動法》明確規定用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。此外，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。
五、職業培訓制度
1.國家在制度上，鼓勵支持對勞動者的職業培訓《勞動法》第66條規定：“國家通過各種途徑，采取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。”《勞動法》第67條規定：“各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。”2.對勞動者進行職業培訓是用人單位的義務《勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。”3.國家職業技能標準制度國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。六、社會保險制度
社會保險制度，是指國家依法建立的，由國家、用人單位和個人共同籌集資金、建立基金，使個人在年老(退休)、患病、工傷(因工傷殘或者患職業病)、失業、生育等情況下獲得物質幫助和補償的一種社會保障制度。依據2011年7月1日正式實施的《中華人民共和國社會保險法》，我國社會保險主要包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險五大類。。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。以下僅對職工社會保險制度做介紹。（一）職工基本養老保險制度
職工養老保險是指勞動者在因年老或病殘而喪失勞動能力的情況下，退出勞動領域，從國家和社會獲得物質幫助，以滿足其老年生活需要的一項社會保險制度。
職工基本養老保險金，從職工養老保險基金中提取。職工養老保險基金主要由企業和職工繳費形成，企業交納基本養老保險費的比例，一般不超過企業工資總額的20%，個人交納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由用人單位代扣代繳。
參加職工基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金；達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金。
（二）職工基本醫療保險制度
職工基本醫療保險，是指當職工因生病或受到傷害后，從國家和社會獲得一定醫療幫助的社會保險制度。
職工基本醫療保險具有社會保險的強制性、互濟性、社會性等基本特征。因此，職工基本醫療保險制度由國家立法，強制實施，建立基本醫療保險基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫療保險金由醫療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫療風險。
基本醫療保險基金原則上實行地市級統籌。基本醫療保險覆蓋城鎮所有用人單位及其職工，所有企業、國家行政機關、事業單位和其他單位及其職工必須履行繳納基本醫療保險費的義務。用人單位的繳費比例為工資總額的6%左右，個人繳費比例為本人工資的2%。單位繳納的基本醫療保險費一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人賬戶；個人繳納的基本醫療保險費計入個人賬戶。統籌基金和個人賬戶分別承擔不同的醫療費用支付責任。統籌基金主要用于支付住院和部分慢性病門診治療的費用，統籌基金設有起付標準、最高支付限額；個人賬戶主要用于支付一般門診費用。
（三）工傷保險制度
工傷，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。
工傷保險，是指國家和社會為勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害、患職業病，以及因這兩種情況造成的死亡、勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其親屬必要的醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療康復、社會康復和職業康復等物質幫助的一種社會保障制度。
1. 工傷認定范圍
《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
《工傷保險條例》第14條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。”
對于廣受社會關注的上下班途中的工傷認定問題，2014年9月1日施行的《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》最高人民法院發布司法解釋，明確職工在上下班途中工傷的四種情形：“對社會保險行政部門認定下列情形為‘上下班途中’的，人民法院應予支持：在合理時間內往返于工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內其他合理路線的上下班途中。”
不得認定為工傷或者視同工傷的情形包括三種，“故意犯罪的；醉酒或者吸毒的；自殘或者自殺的。”
職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。
2. 費用的支付
（1）醫療費
①職工治療工傷應當在簽訂服務協議的醫療機構就醫，情況緊急時可以先到就近的醫療機構急救。
②治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。
③職工住院治療工傷的伙食補助費，以及經醫療機構出具證明，報經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫所需的交通、食宿費用從工傷保險基金支付，基金支付的具體標準由統籌地區人民政府規定。
（2）誤工費（停工留薪期待遇）
①職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原單位按月支付。
②停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
③工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
（3）護理費
①生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
②工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
（四）職工失業保險制度
失業保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。
1. 領取失業保險的條件
在我國，失業人員領取失業保險的條件有三條：
（1）非因本人意愿中斷就業；
（2）已辦理失業登記，并有求職要求；
（3）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年。
2. 失業保險待遇
失業保險待遇內容主要涉及以下四個方面：
（1）按月領取的失業保險金，失業人員失業前用人單位和本人累計繳費滿一年不足五年的，領取失業保險金的期限最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年的，領取失業保險金的期限最長為十八個月；累計繳費十年以上的，領取失業保險金的期限最長為二十四個月。重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。
（2）領取失業保險金期間的醫療補助金，即：支付給失業人員領取失業保險金期間發生的醫療費用的補助。
（3）失業人員在領取失業保險金期間死亡的喪葬補助金和供養其配偶直系親屬的撫恤金。
（4）為失業人員在領取失業保險金期間開展職業培訓、介紹的機構或接受職業培訓、介紹的本人給予補償，幫助其再就業。
（五）生育保險制度
生育保險是在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度。職工應當參加生育保險，包括男職工。生育保險費用由用人單位按照國家規定繳納，職工不繳納生育保險費。
1. 職工享受生育保險待遇的條件：
①用人單位為職工累計繳費滿1年以上，并且繼續為其繳費；
②符合國家和省人口與計劃生育規定。
2. 生育保險待遇
生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。
生育醫療費用包括：（1）生育的醫療費用；（2）計劃生育的醫療費用；（3）法律、法規規定的其他項目費用。
生育津貼包括：（1）女職工生育享受產假（正常情況90日）；（2）享受計劃生育手術休假；（3）法律、法規規定的其他情形。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。
第四節 勞動爭議的處理
一、勞動爭議的概念
勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因執行勞動法律、法規或履行勞動合同、集體合同發生的糾紛。
勞動爭議發生在勞動者與用人單位之間，勞動爭議的主體與勞動法、勞動合同法規定的勞動關系的主體相同。
二、勞動爭議的范圍
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。
下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。
三、勞動爭議的解決方式及處理程序
《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。”根據這一規定，我國勞動爭議的解決方式主要有協商、調解、仲裁和訴訟。
（一）協商程序
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商解決糾紛，但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿，任何人都不能強迫。
勞動爭議發生后，當事人應當協商解決，協商一致后，雙方可達成和解協議，但和解協議無必須履行的法律效力，而是由雙方當事人自覺履行。
協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人不愿協商或協商不成，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
（二）調解程序
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利于解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自愿選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
（三）仲裁程序
勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會根據當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權利義務上作出裁決的一種法律制度。
勞動爭議仲裁是勞動爭議案件處理必經的法律程序，仲裁一般要經歷這樣幾個階段：
1. 案件受理階段。
（1）當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請。
勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起1年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
（2）案件受理。
勞動爭議仲裁委員會接到仲裁申請后，應當在5日內作出是否受理的決定。
2. 調查取證階段。調查取證的目的是收集有關證據和材料，查明爭議事實，為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱，根據調查提綱進行有針對性的調查取證，核實調查結果和有關證據等。
3. 調解階段。
仲裁庭在查明事實的基礎上，首先要做調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議。仲裁委員會可依法進行調解，經調解達成協議的，制作仲裁調解書。仲裁調解書具有法律效力，自送達之日起具有法律約束力，當事人須自覺履行，一方當事人不履行的，另一方當事人可向人民法院申請強制執行。
4. 裁決階段。
經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔，調解失敗的，勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程，最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商，按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁委員會應當在收到仲裁申請之日起45日內作出仲裁裁決，案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
除一裁終局的仲裁裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決，當事人不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。一方當事人逾期不履行，另一方當事人可以向人民法院申請強制執行。
（四）訴訟
《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”該法第83條還規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”以上規定說明，仲裁程序是勞動爭議案件的前置程序，未經仲裁，案件不能進入訴訟程序。
1. 起訴
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
2．勞動爭議案件的管轄。
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
3. 舉證責任
在勞動訴訟中，適用民事訴訟的一般舉證原則，即“誰主張，誰舉證”。但在現實中，勞動者并不能掌握公司的運營資料，為此我國規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
4．人民法院對一裁終局的部分勞動爭議仲裁裁決有撤銷權。
《勞動爭議調解仲裁法》 第47條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”
《勞動爭議調解仲裁法》 第49條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規確有錯誤的；勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；違反法定程序的；裁決所根據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。”
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
5．人民法院審理勞動爭議案件實行兩審終審制。
人民法院一審審理終結后，對一審判決不服的，當事人可在15日內向上一級人民法院提起上訴；對一審裁定不服的，當事人可在10日內向上一級人民法院提起上訴。經二審審理所作出的裁決是終審裁決，自送達之日起發生法律效力，當事人必須履行。
本章思考題：
1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系？
2、簡述勞動合同的分類？
3、勞動合同的解除有哪幾種形式？
4、勞動者具體有哪些基本權利？
5、發生勞動爭議后，勞動者可以選擇哪些方式處理這些糾紛？
本章案例分析題：
一、以下是用人單位與某勞動者簽訂的勞動合同的部分要點（其他符合勞動合同的法定條款），請根據勞動合同法的規定，說明該合同的錯誤之處，并說明理由。
勞動合同
甲方：××××企業
乙方：×× 女 （23歲，具有完全民事行為能力的自然人）
1.甲乙雙方經過協商，簽訂勞動合同期5年，一年試用期。試用期滿，經過甲方的考核，對乙方予以轉正，并錄用為職工，確定正式合同期，實行勞動合同制。
2.乙方到甲方工作，實行內部承包，需交500元承包抵押金， 勞動合同終止時予以退還。
3.職工工資采用計件制形式，每月結算一次，平時支付工資的80％，余額在年終結清。
4.在合同期內，職工患病或非因工負傷，可按本企業的規章制度報銷醫療費，醫療期滿后，如因不能從事原工作的，甲方可以解除勞動合同。
5.甲方應按照國家規定，向乙方提供必要的勞動保護用品；乙方應遵守有關的規章制度，安全生產。如果乙方因違反操作規程而負傷，甲方將按非因工負傷的有關規定，給予補償和處理。
6.乙方在試用期和合同期內應當遵守有關的勞動紀律，服從甲方的管理和指揮，違反勞動紀律的，按《企業職工獎懲條例》和本企業的規章制度處理。在試用期內，乙方不得結婚，違者將不得享受有關的婚假和生育假期。違反本條規定的，甲方有權解除勞動合同，年終工資將不予結算，乙方的承包抵押金將不予退還。
7.乙方提前離職，應交納在崗期間的培訓費，按工資的10％扣除。
8.除第五條、第七條的規定外，任何一方，無論以哪一種理由要求解除勞動合同，都必須提前15日向對方提出，并取得對方的同意。
9.本合同自雙方簽字蓋章之日起生效，雙方都必須嚴格執行，同時勞動關系也確定了。
甲方：××××企業（蓋章） 法定代表人：××（簽字）
簽字日期： 2013年11月10日
乙方：×××（簽字）
簽字日期： 2013年11月10日
二、 張某和李某同為江蘇省徐州市某大型國有企業員工，二人工作均從2012年8月1日入職，張某月工資均為8900元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資均為9900元。因客觀情況發生重大變化，公司于2014年5月30日合法解除勞動合同。假設解除勞動合同時徐州市上年度職工平均工資為3000元，兩人工作期間的工資假若不變。
請根據勞動法律法規，回答以下問題：
1.計算張某和李某因解除勞動合同獲得的經濟補償金。
2.若違法解除勞動合同，張某和李某的經濟賠償金標準是多少？
3.若終止勞動合同，張某和李某的經濟補償金標準是多少？
【篇5】勞動合同法和勞動法的區別
《勞動法》與《勞動合同法》的不同
章程上
第一章 總 則
變化1、新《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把“訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同”明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：“第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工*大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工*平等協商確定。 ”這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了“政府、企業主、職工的三方機制”即“第五條 縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面*，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 ”這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的“第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”、“第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 為什么要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，“第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……”
變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化 新《勞動合同法》規定：“第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，”同時規定“第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 那么不這樣做的處罰措施是“第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出“第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”。“第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。 還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。
? ???新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
? ???同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 ”
? ? 違反試用規定的處罰“第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在“第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”
第三章 勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就范，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。”而新的《勞動合同法》的則明確了“第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。”
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定“第三十三條 用人單位變更名稱、法定*人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
第四章 勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見“第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”；而舊的《勞動法》中規定“第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中“ 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 ”同時又約定“第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。”而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的后面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回“不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同”詳見新《勞動合同法》“第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》“第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”、“第八十四條??……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦*與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的*才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同*了絕大多數企業職工的利益。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
變化18、提出“非全日制”工的概念。并對社會上一些小時工作出約定。如“第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”、“第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。 非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。 ”
變化19、強化執法細則。
變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定
背景上
原先對《勞動法》的規避做得很細，認為崗位設置得越細越好，因為崗位不能勝任就可以和“法定解除條件”對上號，現在新《勞動合同法》實施后就有所不同了。按照新《勞動合同法》的要求，“崗位不能勝任”要調整崗位，一是一定要拿出績效考評的真憑實據，二是必須與勞動者簽訂書面的補充協議，要雙方協商同意后才能調整。因此，2008年1月1日以后，我們再與勞動者約定勞動合同時，還有必要把必備條款中的內容比如“機加工”細化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財務部經理到小會計，都應該統統約定成“財務管理”，這樣，企業可合理地規避很多用人風險，至少部門經理們不會為員工因崗位不稱職而調動他的崗位時遇到勞動法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動合同必備條款的“工作內容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細分，可以通過績效考評給予內部任命書，這樣用內部任命書就解決了工作內容大類劃分，績效考評小類定崗的問題。
?? 畢業生就業協議，春節以后大學生就要就業了，用人單位一定要跟高校就業辦公室、畢業生三方一起簽訂《畢業生就業協議》。否則，由于你公司的知名度、業績、績效考評、薪酬設計在同行業中沒有市場競爭力，好的大學畢業生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責任。“煮熟的鴨子飛了”，你如何完成明年的招人計劃？所以簽訂一份完整的大學生畢業就業協議（三方的民事協議），招聘風險就能減少很多。
案例
【案例分析】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險案例
李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同。現在李小姐已經在這家公司工作了兩年零三個月。問題：1、 按一審稿的規定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關系？2、 按發布稿的規定，李小姐在現在這種情況下，享有哪些權利？背景知識：一審稿的內容：第九條第三款：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。
結論：1、 按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關系，公司不能終止與李小姐的勞動關系，而應該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動合同；
2、 按發布稿的意見，李小姐享有以下權利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。總結：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關系的，在建立之日起，就應當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業應當在一個月之內與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。
【案例分析】
某服裝有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經理卻對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到監察大隊舉報。監察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第16第2款的規定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內與新招用的職工簽訂了勞動合同。
結論：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。 此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
【案例分析】無固定期限勞動合同增加了新條件案例
王先生就職于一家IT公司，職位為網絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經大了，在就業市場上已經缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據新勞動合同法的意見，王先生是否有權與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產生什么樣的后果？
結論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據第八十二條第二款之規定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。六、簽訂完成一定工作任務為期限勞動合同的條件 第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
【案例分析】試用期的案例
王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規定試用期為6個月。現在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應該得到什么賠償？
結論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規定，應按照第八十三條規定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金。
【案例分析】培訓與違約金案例
孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關于服務期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務五年，如果提前無正當理由解約，應當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應該支付多少為妥？
結論：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協議符合勞動合同法第二十二條之規定，受到法律的保護。孫先生違約，應向公司支付違約金11萬元；
【案例分析】員工涉嫌泄密 暫時不能離職
2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業務經理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產品研發和客戶名單等規定為商業秘密，并按照泄密程度和造成經濟損失的情況規定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經發現，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業秘密的情況，因此向她發出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業秘密給公司造成經濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。
結論：若勞動者存在違反勞動合同的有關規定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。
【案例分析】員工的辭職權利案例
王小姐是北京理工大學畢業的研究生，于2005年6月底畢業。畢業之后在海淀區一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題：1、 這份合同中所約定的違約金，在發布稿的規定之下，是否有效？
結論：本案例中協議規定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據1995年223號文件，約定的賠償金有效。根據新的勞動合同法，就此規定的違約金是無效的，因為第二十五條規定，雙方不能就培訓和敬業禁止之外的內容規定勞動者的違約金，而根據新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。
【案例分析】單位的辭退權利案例
李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？
結論：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定解除合同，均可不支付經濟補償金。
【案例分析】經濟補償訴訟的處理案例一
北京某集團下屬有一家安防公司，該公司員工在去內蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標，沒有向領導請示就回京了，結果該項目就是沒有中標。但是后來公司說該項目沒有中標的原因，在于現在競標時，該員工擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發該員工半個月的工資，并向此員工進行了正式通知，而且在職工大會上進行了宣布。此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經濟補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經濟補償金，但是沒有支持解除勞動合同經濟補償金；該案在朝陽區酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例二：
北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實為公司做出了很多貢獻，而且工作態度誠懇敬業。但是隨著時間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風也不再嚴謹。目前公司對其的工作狀態已經十分不滿。于是公司有意以向其支付經濟補償金的方式與其解除勞動合同關系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經濟補償金，并解除勞動合同，而此員工卻執意不愿意與公司解除勞動合同。經仲裁，該公司以經濟補償金的方式解除了勞動合同關系。
案例三：
經濟補償金的計算標準核算職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調為2000元/月，基本構成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。 2004年11月6日，某出版社進行機構調整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規定自2004年12月1日起執行。某出版社提供的《企業職工安置辦法》規定：“如果企業職工不同意上述安排，企業將解除其勞動關系并支付經濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規定支付了職工甲經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經濟補償金。
結論：經濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經濟補償。雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協商重新約定。用人單位進行企業調整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據企業的規定，明確表示了不同意，用人單位根據規定與職工甲解除勞動關系并支付其經濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經濟補償金的規定，但其在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，對工資構成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位未將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規定。在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。
【案例分析】單位丟失檔案，員工獲賠3萬元
許某原為某國有企業職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應許某的要求為許某補辦了檔案。之后許某認為，單位轉丟了他的檔案，使其無法就業，長期處于失業狀態，給自己造成了相當大的經濟損失。在申請勞動仲裁被駁回后，許某起訴了單位，要求單位賠償其各項經濟損失8萬余元。庭審中，單位方面表示，單位并未弄丟許某的檔案，只是因為工作疏忽，當初為許某辦理轉檔時未向派出所要收條，但單位對此有記錄，故單位拒絕賠償。法院經審理，判決單位一次性向許某賠償經濟損失3萬元。
結論：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關國家規定將許某的勞動人事檔案予以轉出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業及享受相關待遇，給許某取得利益造成了可預見的損失。對此，單位應承擔賠償責任。雖然單位根據自己的記錄稱已將許某的檔案轉至許某住所地派出所，但并沒有相應證據證明。對此，單位方面應承擔舉證不利的后果。據此，法院酌情確定賠償的具體數額為3萬元。
目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利的協議，個人勞動合同的目的在于在雙方當事人建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。
主體不同。集體合同的主題是雇主或雇主團體由工會代表的全體職工，在我國企業與由企業工會代表卻提職工；個人勞動合同主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。
內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。個人勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多時關于勞動條件的規定。
法律效力不同。集體合同的效力高于個人勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；個人合同僅對勞動者個人有約束力。個人勞動合同規定的勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。
責任不同。集體合同的一方當事人違反集體合同規定，侵害了工會和群體職工的合法權益并造成損失時，應承擔物質賠償責任。工會一方不履行集體合同規定時，一版只對上機工會和全體工會會員負道義上的責任，由上機工會給與批評教育，糾正違約行為，以適當方式彌補因違約給企業帶來的損失，但一版不承擔物質賠償責任。個人勞動合同任何一方當事人違約可導致另一方提前解除個人勞動合同，任何一方因違約而給對方造成經濟算損失時，應根據其后果·及損失大小，承擔賠償責任。
【篇6】勞動合同法和勞動法的區別
“勞動法與勞動合同法”比較一覽表
兩者區別
內容
《勞動法》
《勞動合同法》
⑴總體內容
是有關勞動關系中涉及到如勞動合同、工資、勞動安全衛生等方面以及勞動爭議、勞動監督、法律責任的綜合性法律。
是有關勞動合同方面的法律規定。其中也包括對勞動合同內容的勞動監督、法律責任的規定。
⑵頒布實施時間
1994年7月5日頒布1995年1月1日實施
2007年6月29日頒布
2008年1月1日實施
⑶勞動合同概念
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。（第16條）
無具體規定，以《勞動法》的為準。
⑷規章制度規定
無明確規定。
明確用人單位在制定或修改、決定與勞動者切身利益相關的規章制度和重大事項時，需要經過民主協商程序，且需要公布告知，才有效（第4條）。
⑸建立勞動關系的規定
無明確規定
明確規定“勞動關系自用工之日起建立”。（第10條第3款）。
⑹訂立勞動合同原則
平等自愿、協商一致，不得違反法律、行政法規的規定（第17條第1款）
合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則（第3條第1款）
⑺簽訂書面勞動合同
“建立勞動關系應當訂立勞動合同”（第16條第2款）
“應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。”（第10條第2款）“用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。”（第14條第3款）“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍工資。（第82條第1款）
⑻簽訂無固定勞動合同期限的條件
“連續在用人單位工作滿10年以上(包括10年)的”。（第20條第2款）
①連續工作滿10年；②固定工的，連續工作滿10年且距法定退休不足10年的；③連續2次簽訂固定期限勞動合同的（從2008年開始計算）。（第14條第2款）
⑼無固定期限勞動合同簽訂的選擇權
需雙方協商一致，才能簽訂（第20第2款）
勞動者符合條件的，提出簽訂、續訂勞動合同的，除非提出簽訂固定期限勞動合同的，單位應訂立無固定期限勞動合同。（第14條第2款）
⑽勞動合同條款
①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責任；（第19條規定）（《勞動合同法》均取消紅線規定）
①用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；③勞動合同期限；④工作內容和工作地點；⑤工作時間和休息休假；⑥勞動報酬；⑦社會保險；⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護；⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。（第17條規定）以上為必備條款，雙方可約定其他條款。
⑾試用期規定
“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”第21條
第19條作出規定，按照合同期限的長短確定試用期，在同一單位對于同一勞動者只能試用一次。
⑿勞動合同終止
“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”第23條
只規定法定終止無約定終止。除規定因勞動合同屆滿終止外還規定其他5種情形。第44條規定
⒀勞動者個人原因而解除勞動合同
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。第31條。
合同期內提前30日以書面形式通知單位，可解除。試用期提前3日通知單位可解除（通知非必定書面形式）。第37條。
⒁勞動者被迫解除且用人單位需支付經濟補償金
①以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。第32條規定
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動報酬的；③未依法為勞動者繳納社保費的；④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑤因本法第26條第1款規定（因欺詐等手段簽訂勞動合同）的情形致使勞動合同無效的；⑥法律規定的其他情形。⑦以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。
第38條
⒂用人單位因勞動者過失性解除
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；④被依法追究刑事責任的。
第25條規定
①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規章制度的； ③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； ⑥被依法追究刑事責任的。
第39條規定
（16）經濟補償金計算規定
工齡不滿1年的，支付1個月工資；滿1年的，支付1個月工資。
工齡不到半年的，給予半個月工資；超過半年（含半年）的不到1年的，或是1年的，按照1個月工資支付。
（17）經濟補償金的限制
用人單位以不能勝任工作而解除的或協商解除的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
離職前12個月平均工資超過當地社平工資3倍的，有12年工齡的限制。其他情況沒有限制。
（18）終止勞動合同是否支付經濟補償金
任何情況均不支付。
勞動合同期限屆滿（除用人單位維持或提高勞動條件的情況下提出續訂，勞動者不同意的）的，因用人單位注銷或是歇業等而終止的，用人單位需要支付經濟補償金。
（18）用人單位違法解除
支付經濟補償金1倍賠償。解除時間在2008年前。
支付經濟補償金2倍賠償。
用工之日開始計算。
（19）代通知金
無規定
用人單位按照第40條提出解除勞動合同，如沒有提前30日通知勞動者，需要支付1個月工資作為代通知金。
（20）用人單位禁止解除勞動合同的情形
第29條規定
第42條規定，在《勞動法》規定的基礎上，增加：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人的診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位連續工作滿15年的，且距法定退休年齡不足5年的；
（21）法律適用
《勞動法》與《勞動合同法》規定不一致的，以《勞動合同法》為準。
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