合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于勞務合同和勞動合同3篇 , 供大家參考選擇。
勞務合同和勞動合同3篇
第一篇: 勞務合同和勞動合同
勞動合同和勞務協議篇一：勞動合同與勞務合同區別及案例 勞動合同與勞務合同區別及法律解釋 來源 : 李東東 律師 論文簡述 : 因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中 應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協議時盡量避免出現 符合勞動合同特征的條款和履行方式。
二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相 對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實 行勞務用工模式。 主要針對退休 （指開始享受養老保險待遇） 返聘人員、 臨時項目用工、 季節性用工、 兼職人員等。 三、 勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即 勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、
請假時數、固定加班、自由加班、獎金、 ...
?而認定勞務關系的關鍵則是：
1、 雙方為不具有從屬性的平等關系
2、 勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不 存在具體的職務和崗位，無上下級）
3、 雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等 有償關系 （即不受單位規章制度約束， 而是受勞務協議約束）
4、 雙方的權利義務調整勞動結果
?因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以 下問題和風險：
、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的
條款和履行方式。
二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相 對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實 行勞務用工模式。 主要針對退休 （指開始享受養老保險待遇） 返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。
三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構 分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出 勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保 費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款 等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜 合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而 不是通過規章制度來規范。
四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應 以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時 注明核發依據，如元 / 小時（天、月、件） 。一定程度上增加 了公司的財務成本。
第二篇: 勞務合同和勞動合同
勞動合同和勞務合同哪個好
篇一：簽訂勞動合同應注意的十大陷阱
簽訂勞動合同時要注意的十大陷阱
摘要：《勞動合同法》實施后，懾于賠償雙倍工資的威力，幾乎所有的用人單位都實行全員簽訂勞動合同的制度。但是，用人單位處于強勢，其工作人員早就吃透了《勞動合同法》。而勞動者往往由于自身文化素質、法律意識等原因，造成“信息不對稱”，在簽訂勞動合同時對遭遇的種種陷阱渾然不知。本文現針對在簽訂勞動合同時勞動者須提防的陷阱做了一些分析總結。給廣大勞動者提個醒。
一、需弄清對方是否為合法用工單位
簽訂勞動合同時，首先要弄清楚對方是否為合法用工單位，是否具備用工主體資格。簽訂勞動合同后，如不發生意外情況，勞動者和用人單位將是一個長期的合作過程。因此弄清楚對方的情況是必要的。
一般而言合法成立的企業、個體工商戶、事業單位如會計師、律師事務所等都是具有用工主體資格的單位。合法成立是指有依法辦理企業法人營業執照、個體工商戶營業執照、相關主管部門簽發的執業許可證等。
任何一個公民憑個人身份證去當地工商行政管理局就可以查到企業和法定代表人的基本信息。所以大家簽合同時，不妨先查詢了再簽。如在廣東省中山市，當地的工商行政管理局指定由中山市接力工商信息咨詢公司統一接受查詢，任何人只要花上六十元錢就可以查到中山市所有的企業、個體工商戶的資料，查詢后會拿到一份蓋了公章的工商登記信息資料表。（地址：中山市悅來南路12號中山市工商行政管理局院內二樓）
對于不能通過以上方式進行查詢的公司、企業、個體工商戶，就絕對不是合法的經營主體，不具備用工主體資格。進了這些非法用工單位，簽了勞動合同也是無效的。
二、要弄清楚對方的資產信用狀況
一般而言，有一定知名度的公司企業是不存在用工主體資格和資產信用情況的懷疑。但是，假如你要入職的是一家名不見經傳的小公司、甚至是個體工商戶。你就得當心了。除了按前面的規定查一下工商登記和注冊資金的情況外，最好是先調查一下此家公司是否資本是否雄厚，是否拖欠工人工資，是否曾有過工傷不
予治療，是否經常被勞動爭議纏身。當然你如果是計劃進該公司提任高層職務，也可以委托專門資產信用調查公司去調查。
經常有這樣的情況，一旦出現較大數額的勞動爭議或者較嚴重的工傷、安全生產事故，小公司、個體工商戶老板往往是把門一關，拍屁股走了人，丟下勞動者不管了。勞動者即使打贏了官司也無財產可供執行。而大公司則不會發生這種情況，即使破產，現有的廠房機器設備搬不走。工資、經濟補償、工傷待遇等屬于第一順序受償，相對于公司資產而言，金額不大。拍賣后也可受償。 因此弄清楚你計劃入職的公司的資產信用狀況是很重要的。
三、要搞清楚簽訂的是勞動合同，還是勞務合同。
象我這樣做過專職律師的人，對于勞動合同和勞務合同的區別，如果不翻書，也講不出幾個所以然來。更別說普通勞動者了。于是乎有些用人單位開始玩文字游戲，將勞動合同改為勞務合同。同一些不正規的“勞務公司”“中介公司”合作，由勞動者和“勞務公司”簽訂所謂的勞動合同，而讓勞動者同自己簽訂“勞務合同（或協議）”。勞動者則往往認為，“反正我人在你公司上班，出了事你是要負責的。怎么簽都無所謂。”一旦發生勞動爭議，用人單位往往把責任往勞務公司身上推，而這些勞務公司、中介公司根本就不正規，或者是資產規模太小，即使勞動者維權獲得法律的支持，但是裁判也無法得到執行。因為，這些勞務公司要么關門走了人，要么就是無財產執行，根本就沒有履行裁判的能力。勞動者最后還是一場空。
因此，當你簽勞動合同時，你一定要看清楚是勞動合同還是勞務合同。如果是勞務合同，這個公司我勸你不要進了，一開始就算計勞動者的公司，絕對不是什么好公司，你如果進了，今后的苦難還在等著你。
雖然《勞動合同法》通過后，在這方面有所改善，但此類陷阱不得不防。
四、要提防不足額按工資數額扣繳社保費用或者截留社保費用
有很多公司企業均未能為全部勞動者參加社會保險，只給部分勞動者參保。大多數的用人單位并沒有足額參保，明明勞動者工資每月1500元，可是只按最低工資標準770參保，按個人和單位每月繳社保費用為工資總額的20%計算，每
月偷逃社保費用150元，一年約為1800元，一千名員工一年就偷逃社會保險費用約180萬。
不足額參保，短期對勞動者不會有損失，但是會減少勞動者領取失業保險金、退休后按月領取的退休金，會影響到基本醫療保險的待遇。因此，不足額參保會使勞動者在將來蒙受巨大的社保待遇損失。
還有些單位，扣了勞動者的社保費用，卻不足額交到稅務或者社保部門。 因此大家一定要記得經常查詢自己的參保情況，可以撥打全國統一的勞動保障投訴電話12333進行查詢。在廣東省中山市，還可以撥打968800133進行查詢，輸入身份證號即可。也可以持社保卡直接到勞動保障部門或者銀行的窗口進行查詢。如發現少交納了，或者不足額，請及時和單位交涉，并可向當地勞動部門投訴舉報。
五、防范勞動合同上注明的工資低于應發工資的陷阱
目前大多數的用人單位都用這一招來逃避個人所得稅和社會保險費用。將工資分為兩部分，一部分用現金發放，一部分通過銀行發放。尤其是高層管理技術人員更是如此。合同上簽署注明的工資金額只是銀行存折發放部分，遠遠低于勞動者實際應發的工資。而有些勞動者對此警惕性不高。一旦公司解除勞動合同，在支付經濟補償金發生爭議的時候，或者出現拖欠工資加班費的爭議的時候，往往按照合同上簽署的金額賠償，導致員工利益受到嚴重侵害。所以員工切不可大意，注意保留證據，在發生勞動爭議的時候，就可以維護自己的合法權益。曾有這樣的案例，一位女士便巧妙的通過錄音證據，證明了實際工資收入，因此在勞動仲裁和法院兩次審理都獲得了勝訴。
因此，當用人單位要求你在勞動合同上不足額寫明工資的時候，你得當心了，這其中就是陷阱。
六、注意工資結構的陷阱
有些單位喜歡在工資結構上做文章。如在勞動合同中約定工資是XX元。可是到發工資時，單位就會提供一個工資臺賬和清單，上面注明：工資XX元，加班費XX元，津貼XX元、補助XX元等，總數加起來正好是XX元。你去找單
位，他說簽合同時的工資是總薪。工資清單里的工資是法定正常工作時間的基本工資（一般都是當地政府公布最低工資標準）。這樣，就達到了用所謂的高薪誘人應聘的目的。對于這一點，法律規定對勞動者有利。如果沒有明確說明，在勞動合同中注明的工資就是法定正常工作時間的工資，對于工資差額，勞動者可以隨時主張權利，進行索賠。但廣東省高級人民法院有一個關于審理勞動爭議案件的指導意見，說是明知工資調低的，經過六十天視為認可，所以要及時主張權利為好。所以，在簽訂勞動合同時，最好是注明“本合同所稱工資是指法定正常工資時間的工資”，免生爭議。
七、 依法索要、保存納稅憑證，不要有“稅后工資”的概念。
有很多勞動者喜歡在勞動合同中與單位約定，“個人所得稅由甲方（即用人單位）承擔”。這樣的合同條款是無效的。法律規定個人所得稅的納稅人是勞動者，單位只是代扣代繳。因此 單位在法律上只是作為個人所得稅法上的代扣代繳義務人，一旦就此問題發生爭議，仍然要從勞動者的工資中扣除個人所得稅。如果，你覺得扣稅后的工資低于你的預期，你不妨將工資待遇的要求提高，也要依法承諾由自己承擔個稅，作一個光榮的納稅人。
為防止單位以交納稅收的名義向勞動者扣除了稅收以后卻沒有向稅務機關交納。勞動者一定要索要和保存納稅憑證，繳納個稅的憑證往往有很多用途，如在貸款買房買車時，作為自己收入證明，可向銀行申請貸款。重新找工作時，納稅憑證也是自己最好的工資收入和工作經歷證明。
八、 注意勞動合同中的工作地點和崗位條款。
很多用人單位在勞動合同中都明確規定，服從單位調遣和安排，單位有權調動勞動者崗位。勞動者必須注意，若遇到這種條款，必須和單位交涉，能否改為“經協商一致，甲方可以調動乙方工作崗位”，如果單位不同意變更，簽了也無妨，因為這樣的條款是沒有任何法律效力的。
在實踐中，對工作地點的約定是有效的。對勞動者而言，工作地點約定的越少越好。實踐中就遇到過這樣的案例，某公司聘請王先生擔任財務總監，合同中就注明了“勞動者同意派駐到下屬分公司擔任同等職務或者更高職務”，在工作
人王先生由于堅持原則得罪了領導，結果一紙調令把王先生派駐到分公司去做總監了，王先生不服去仲裁，結果卻以敗訴而告終。
九、 注意獎金和提成和銷售資金回籠掛鉤的陷阱：
從事銷售工作的人員，勞動合同中往往約定將獎金和業績掛鉤。此時公司往往在合同中注明，獎金是和回籠資金掛鉤按照比例提取，而并非按照銷售資金提取。此條合同條款具有一定的合理性，具有合法性。但是往往有這樣的不法公司，在貨物銷售出去以后，以各種理由立刻和銷售人員解除勞動關系，如果銷售人員主張權利，則以資金未回籠為由拒絕支付獎金，導致銷售人員的工資獎金利益受到嚴重損害。因此，你作為銷售人員，當有公司同你約定獎金與資金回籠掛鉤時，你得先打聽一下這家公司的信譽怎么樣，不好的公司就不要去了。
十 、注意防范考勤紀律、勞動紀律中的陷阱
《勞動合同法》實施之后，勞動紀律和規章制度就成了用人單位的救命稻草。這些規定，只要是勞動合同中有約定，或者是證明向勞動者公示告知過，只要不違反法律，都是有效的。如：“曠工兩天以上的，視為嚴重違章，解除勞動合同”、“擅自攜帶物品出廠的，視為嚴重違章，解除勞動合同”“嚴禁抽煙、酗酒、賭博、斗毆等，否則一律辭退”“上班時間，男士必須穿西裝襯衫，打領帶，女士必須化妝，束發。違反此規定兩次以上，一律辭退處理。”
有這樣一個案例，單位領導口頭通知某銷售經理可以在外跑業務不需要到公司考勤，結果銷售經理滿心歡喜地跑業務，單位領導卻以長期曠工為由，與之解除了勞動關系。法庭上由于勞動者無法對領導的口頭命令舉證，導致勞動者以敗訴告終。 還有一個案例，一名工人不小心將單位的一份報紙裝在工具箱中，準備帶出工廠，卻被保安查獲。后被公司以盜竊為由辭退，后經仲裁和訴訟，單位出示了雙方簽訂的勞動合同，有“擅自攜帶物品出廠的，視為嚴重違章，解除勞動合同”的規定。最終法院還是支持了用人單位。
因此在簽訂勞動合同時，勞動者要看一看考勤、勞動紀律的條款，其中有哪些是自己要注意的，哪些是自己根本就沒法做到的，如果不能做到，最好還是不要進入這家公司。防止一開始就入套。
篇二：勞動合同與勞務合同區別及案例
勞動合同與勞務合同區別及法律解釋 來源: 李東東律師 論文簡述: 因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。
二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。 三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、
請假時數、固定加班、自由加班、獎金、...
◆而認定勞務關系的關鍵則是：
1、雙方為不具有從屬性的平等關系
2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）
3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束）
4、雙方的權利義務調整勞動結果
◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：
一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。
二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。
三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。
四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。
五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。
六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。
請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。
◆為更好地理解兩者之間的區別，請看下面的真實案例分析。
案情：楊某XX年6月應聘到某公司工作，并于同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協議”期限為XX年9月16日至XX年9月15日。該協議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容。XX年9月10日，某公司通知楊某“勞務協議”到期終止，不再續簽。楊某認為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協議”，要求該公司按有關規定承擔其未提前30日通知與其終止協議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務協議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規定公司應在協議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了5天，其行為違反了《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。
某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務協議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務協議書》中，對勞務協議到期后是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應承擔勞務協議到期未提前通知的賠償責任。
勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：界定勞動關系與勞務關系的關鍵，在于雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關系，是否一方向另一方有規律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協議的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所簽《勞務協議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守
商業秘密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關系中的權利和義務。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關系，以及和楊某存在勞務的關系的證據。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽《勞務協議書》中約定的內容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務協議書》，應視為《勞動合同書》，該協議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協議”承擔賠償責任。依據《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000余元。
[評析]
本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者之間的區別。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區別在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則不限于個人與企業。2、法律關系不同：勞動關系兼具財產關系和人身關系性質，主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規律可言。4、適用法律不同：勞
篇三：勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同與勞務合同的區別及法律意見
◆綜上比較分析，可以看出，認定勞動關系的關鍵是：
1、雙方具備建立勞動關系的條件：一方為單位，一方為個人
2、雙方的合意應當屬于建立勞動關系，不論是否已經簽訂書面勞動合同
3、勞動者在從屬性條件下從事勞動
4、雙方具有管理和被管理的特征
5、雙方的權利義務調整勞動過程
◆而認定勞務關系的關鍵則是：
1、雙方為不具有從屬性的平等關系
2、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關系（即不存在具體的職務和崗位，無上下級）
3、雙方的權利義務完全依據協議確定，為完整的平等有償關系（即不受單位規章制度約束，而是受勞務協議約束）
4、雙方的權利義務調整勞動結果
◆因此，與員工簽署勞務合同在實際操作中應注意以下問題和風險：
一、簽訂勞務協議時盡量避免出現符合勞動合同特征的條款和履行方式。
二、簽訂勞務合同的工種主要是指在一定時期內完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務用工模式。主要針對退休（指開始享受養老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節性用工、兼職人員等。
三、勞務用工的勞務報酬結構應與勞動用工的工資結構分開：即勞務報酬結構中不能出現加班費、遲到扣款、應出勤天數、請假時數、固定加班、自由加班、獎金、補發社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應急基金、公司罰款等涉及公司相關規章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權利義務均需通過勞務協議來履行，而不是通過規章制度來規范。
四、進行報酬結算時，為避免勞務報酬與工資混淆，應以勞務用工的部門為單位，對勞務費名義造冊發放，結算時注明核發依據，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務成本。
五、涉及的風險是雖然名義是勞務用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務用工的方式不便于公司進行管理。
六、勞務用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩定性，不利于員工的歸屬感。
請公司根據上述比較，綜合權衡勞務用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務協議書。
◆為更好地理解兩者之間的區別，請看下面的真實案例分析。
案情：楊某XX年6月應聘到某公司工作，并于同年9月同該公司簽訂了一年期“勞務協議”期限為XX年9月16日至XX年9月15日。該協議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容。XX年9月10日，某公司通知楊某“勞務協議”到期終止，不再續簽。楊某認為他與某公司存在勞動關系，并簽有“勞務協議”，要求該公司按有關規定承擔其未提前30日通知與其終止協議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是“勞務協議”為由，否認雙方存在勞動關系，同時認為“勞務協議”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
楊某訴稱：我在某公司工作了15個月，按照相關規定公司應在協議到期前30日通知我，而公司僅僅提前了5天，其行為違反了《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，侵害了我的合法權益，某公司應支付我25天工資的賠償金。
某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務協議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務協議書》中，對勞務協議到期后是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應承擔勞務協議到期未提前通知的賠償責任。
勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：界定勞動關系與勞務關系的關鍵，在于雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關系，是否一方向另一方有規律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協議
的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所簽《勞務協議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產工藝操作規程、該公司的各項規章制度以及保守商業秘密和違約責任等內容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關系中的權利和義務。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關系，以及和楊某存在勞務的關系的證據。故楊某與所在公司的法律關系應屬勞動關系而非勞務關系。再者，楊某與某公司所簽《勞務協議書》中約定的內容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務協議書》，應視為《勞動合同書》，該協議的終止日期應視為勞動合同終止日期。故某公司應對未提前30日通知楊某終止雙方的“勞務協議”承擔賠償責任。依據《北京市勞動合同規定》第四十七條的規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某25個工作日工資的賠償金5000余元。
[評析]
本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關系和什么是勞務關系？以及二者之間的區別。勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領取勞動報酬和受勞動保護所產生的法律關系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利和義務，即形成了事實勞動關系）。勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系兩者的區別在于：1、主體不同：勞動關系的主體是勞動者和用人單位；勞務關系的主體則不限于個人與企業。2、法律關系不同：勞動關系兼具財產關系和人身關系性質，主體間存在管理與被管理的隸屬關系；勞務關系則是平等的民事法律關系。3、支付報酬的形式不同：勞動關系支付報酬的方式一般是有規律的按月支付；勞務關系則多為一次性結清或按階段批次支付，無規律可言。4、適用法律不同：勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整；勞務關系中產生的糾紛則應由民法來調整。本案中的雙方當事人一方為勞動者，一方為用人單位，從楊某與某公司簽定的所謂“勞務協議”內容看，完全具備了上述勞動關系的特征。因勞動關系具有唯一性，某公司在庭審和舉證階段又未能舉證證明楊某和其他用人單位同時存在勞動關系，故仲裁委員會認定楊某與某公司之間存在勞動關系正確。
二是什么是勞動合同，勞動合同包括的基本內容有哪些？勞務協議的概念是什么？勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。其基本內容應包括：1、合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、終止條件；7、違約責任。勞務協議是指平等的民事主體之間不是平等的民事主體。而從楊某與某公司所簽“勞務協議”的內容上看，如協議起止日期，工作崗位是電子工程師，按月支付工資為5000元，勞動安全、生產工藝操作規程、以及該公司的各項規章制度和保守商業秘密和違約責任等，也已具備了勞動合同的主要內容。因此，仲裁委員會認定所謂“勞務協議”應視為勞動合同，是對雙方當事人勞動關系形式上的確認，是對其內容和形式的統一。某公司假以“勞務協議”的名稱與楊某達成的協議只不過是其企圖規避法律責任的一種障眼法而已。《北京市勞動合同規定》第四十條規定“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”；第四十七條又明確規定“用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金”。顯然，某公司的行為違反了上述規定。籍此，勞動爭議仲裁委員會依法作出由某公司支付楊某25個工作日工資5000余元賠償金的裁決，是用法律的手段切實維護了勞動者的合法權益，并同時澄清了用人單位的模糊概念。
第三篇: 勞務合同和勞動合同
勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同辯析--------------------------------------------------------------------------------
發布日期：2007年3月28日
勞動合同、雇傭合同、勞務合同、承攬合同是具有很大相似性的四種不同合同，其中只有勞動合同和承攬合同在《勞動法》和《合同法》中有相應的規定，而且規定也相對簡單。雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律的明確規定，即便是有，也是在相關司法文件中寥寥數語，以致于在司法實踐中只能根據有關民法理論進行判案，往往對這四類合同的認定產生混亂。本文將對這四類合同進行辨析，以期對這四種合同有一個清晰的理解。
一、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的概念
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規定，被我國的勞動法理論界和司法機關認為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。它對合同的主體做出了明確的規定，但是對客體和內容沒有明確描述。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。我們認為勞動合同概念應該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。
勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。勞務合同有廣義與狹義之分，廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。廣義的勞務合同是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議。廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入此類合同。按照一方提供給另一方勞務側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同，具體有：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運輸、旅游、演出、雇傭合同以及勞動合同。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同，該類勞務合同遵循傳統的民法原理，受民法的調整，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同，這時勞務合同就是雇傭合同。
雇傭合同，我國法律沒有進行明確的規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，試圖做明確的規定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇主責任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同。
定作人承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，給付報酬的合同（《合同法》第二百五十一條）。應完成工作并交付成果的一方為承攬人，接受承攬人的工作成果并給付報酬的一方為定作人。鑒于承攬是獨立的合同行為，承攬人是獨立的契約人，各國法律一般規定，承攬人的侵權行為均由其自行負責，定作人對此不承擔責任。
二、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的聯系及法律特征
從以上的概念中可以看出，廣義的勞動合同包含雇傭合同和承攬合同，雇傭合同的標的是側重于勞務行為本身的勞務合同，而承攬合同是側重于勞動成果的勞務合同。狹義的勞務合同就是指雇傭合同，我國目前的法律規定中也就是采用了這個狹義的定義，在最高人民法院關于印發《民事案件案由規定（試行）》的通知（法發〔２０００〕２６號）中第１３９個案由規定為勞務（雇傭）合同糾紛，可見在這個規定中勞務和雇傭是指同一個概念。在傳統民法理論中是沒有勞動合同這個概念的，勞動合同是隨著社會發展而產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，自從資本主義生產方式出現以后，作為集體的資本主義企業日益發展，作為個體的勞動者的弱勢地位日益明顯，為了保護個體的勞動者，使經濟力量薄弱的合同一方勞動者得到較多的保護，使合同的平等性得到真正的實現，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動合同法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動合同法，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來，勞動合同逐漸從民事的雇傭合同中分離開來，作為一個獨立的法的部門確定了下來。發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整。
正是由于這四種合同有這樣和那樣的關聯，才使它們難以區分，所以說正確的把握它們的關聯和特征是區分這四個合同的關鍵。
勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。
勞務合同作為其他三個合同的上位概念，當它作狹義的解釋時與雇傭合同有同樣的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如雇傭合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合
同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。
承攬合同具有以下幾個特征：1、承攬合同屬于完成工作的合同。承攬合同以完成一定工作并提供工作成果為目的，定作人所關注的并非是承攬人的工作過程，而是最終實現的工作成果。承攬人只有提供符合定作人要求的工作成果，才能取得定作人給付的報酬。也就是說，定作人給付的報酬并非是對承攬人提供勞務的對價，而是對承攬人完成特定工作成果的對價。2、承攬合同的標的是特定的工作成果。承攬合同的標的具有特定性。一方面，它既不是一般的財產，也不是單純的勞務，而是特定的工作成果；另一方面，它又是定作人要求承攬人完成并交付的工作成果，而這一工作成果能否實現在訂立合同時還尚不確定。3、承攬人獨立完成工作并承擔風險。承攬合同具有人身信任性質。一般地，承攬人應當以自己的條件親自、獨立地完成工作，并承擔完成工作的風險，對工作成果負全部責任。定作人不得干預、妨礙承攬人的工作。4、承攬合同是雙務有償合同。在承攬合同中，承攬人完成工作成果，由定作方向其支付報酬，雙方互相享有權利承擔義務，體現了雙務、有償特點。5、承攬合同是諾成合同、不要式合同。承攬合同一般為不要式合同，當事人可以選擇合同的具體形式。
三、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的區別
勞動合同與勞務合同的區別：1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民、也可以是公民與法人、組織。2、主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。5、雇主的義務不同。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。6、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
勞動合同與雇傭合同的區別。勞動合同從雇傭合同發展而來，本質上沒有多大區別，極為相近。主要區別是：1、二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同，勞動合同是在資本主義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。2、目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動
