合同是民事主體之間設立、變更、終止民事法律關系的協議。《中華人民共和國民法典》第四百六十四條：婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用有關該身份關系的法律規定；沒有規定的，可以根據其性質參照適用第三編規定。依法成立的合同，受法律保護。依法成， 以下是為大家整理的關于員工生病期間可以解除勞動合同嗎4篇 , 供大家參考選擇。
員工生病期間可以解除勞動合同嗎4篇
【篇1】員工生病期間可以解除勞動合同嗎
無故曠工可以當自動解除勞動合同關系嗎？
導讀：無故曠工可以當自動解除勞動合同關系嗎？用人單位與勞動者之間解除勞動合同的方式有三種，即勞動者單方面解除、用人單位單方面解除和雙方協商解除，并不存在自動解除的情況。下面就由編輯為您介紹。 無故曠工可以當自動解除勞動合同關系嗎？根據《勞動法》及《勞動合同法》等規定，用人單位與勞動者之間解除勞動合同的方式有三種，即勞動者單方面解除、用人單位單方面解除和雙方協商解除，并不存在自動解除的情況。 根據《勞動合同法》，勞動者如有嚴重違反規章制度的情況，用人單位準備與其解除勞動合同，必須做到以下兩點：第一、提供證據證明勞動者確實存在違反規章制度的行為，同時證明其規章制度為勞動者所明知； 第二，解除勞動關系的程序要公開，即必須及時有效地將相關信息傳達給勞動者本人。完成了這些程序，雙方之間的勞動關系才能被合法解除，用人單位也毋需向對方支付經濟補償金。 勞動者雖然存在無故曠工等違反規定的行為，但如果其并沒有通知用人單位準備辭職，也就是說，用人單位不能將勞動者的曠工行為看作其主動辭職，更非法律上并不存在的自動解除勞動合同的行為。要了解更多勞動法相關法律經驗，請點擊：勞動法
【篇2】員工生病期間可以解除勞動合同嗎
一、勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(六)被依法追究刑事責任的。
二、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
三、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
四、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照上述二、三的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
五、用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
【篇3】員工生病期間可以解除勞動合同嗎
法律知識要點：在勞動合同到期之前，因出現重大變故的，用人單位與勞動者就勞動關系的解除可能會簽訂相關協議，對于協議的內容，則完全由用人單位與勞動者自行商定，一般情況下會包括支付未領取的工資、經濟補償、年休假工資等內容，就勞動關系的解除進行一次性解決。
但是在實務中，解除勞動關系協議簽訂后產生了大量糾紛，大多數的原因就是勞動者一方認為該協議不公平、存在欺詐、脅迫等情形，因而即使簽訂了也不愿意按協議履行，因此產生糾紛。
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。但協議如果存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
從上述條文的意思來看，用人單位與勞動者簽訂解除勞動合同協議后，任何一方可以反悔不履行該協議，但前提是該協議存在違法違規，或者簽訂協議時有欺詐、脅迫或者乘人之危情形，如果沒有這些情形的，雙方簽訂的協議是有效的，必須按該協議履行。并且，有重大誤解或者顯失公平情形，協議仍然有效，但是可以向法院請求撤銷該協議。
這種主張在實務中是很難舉證的，例如勞動者一方主張，簽訂解除勞動關系協議時受到單位的脅迫，可以僅口頭說說肯定不行的，要主張的一方提出證據，可以想象一下這種證據勞動者會有嗎？這種情況下，仲裁委或法院也只能認定雙方所簽訂的協議有效。
因此，無論是用人單位一方，還是勞動者一方，在簽訂解除勞動關系協議時應當全面考慮該解除勞動關系協議是否符合自己的真實愿意，是否公平公正，合法權益是否得到滿足等因素，協議一旦簽訂就會發生法律效力，任何一方主張受到脅迫、欺詐等因素不履行協議的就需要提供確切的證據，否則將承擔簽訂該協議帶來的法律后果。
為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關的實務案例，并對案例的內容進行了相應的整理和匯編，案例中觀點僅供學習交流所用！
案情簡介
原告張某揚訴稱：原告于2016年5月26日入職亨通公司從事噴涂工作，雙方于2016年6月20日簽訂勞動合同，期限為2016年6月20日至2019年6月19日，張某揚的正常出勤標準工資為1895元／月。亨通公司在每月底以銀行轉賬形式向張某揚支付工資。
張某揚于2016年10月17日在《解除勞動合同申請書》上簽名以工資低為由申請解除勞動合同，并于當天與亨通公司簽訂《解除勞動合同協議書》，內容為“甲方（亨通公司）、乙方（張某揚）雙方就解除勞動關系事宜，自愿達成如下一致協議：
一、甲方與乙方于2016年10月17日解除勞動關系；二、甲方在2016年11月29日向乙方一次性支付解除勞動關系的工資共計人民幣1133.11元；三、甲方除支付上述款項外，不再向乙方承擔基于勞動關系產生的其它任何經濟責任。乙方自愿放棄其它任何經濟補償要求，今后不得就勞動爭議事宜再向甲方進行任何經濟追償。雙方已經了結所有的勞動權利義務，以后雙方互不追究”。
此后，張某揚曾就補繳社會保險及加班費問題向勞動部門投訴，亨通公司于2017年3月13日向勞動部門復函，稱同意在收到張某揚向單位補繳社會保險個人負擔部分后，馬上為其補繳2016年6月至8月的社會保險；對于加班費不存在不足額支付情況，如有爭議建議其通過勞動仲裁途徑解決。
張某揚于2017年3月14日向勞動仲裁委申請勞動仲裁，后該仲裁委裁決駁回張某揚的全部仲裁請求。張某揚不服上述裁決，于法定期限內向法院提出上述訴求。張某揚的訴訟請求：被告支付經濟補償金2500元、車費、打印排版費、復印費、材料費等費用850元。
判決要點
法院審理認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規定，只有在用人單位違反該法規定解除或者終止勞動合同的情況下，才需要支付賠償金。
但是，從本案的《解除勞動關系協議書》記載可知，本案的勞動關系是因張某揚提出辭職，雙方再協商簽訂勞動關系解除協議。故本案的勞動關系解除方式為雙方協商一致解除而非亨通公司單方面違法解除。
張某揚主張對《解除勞動關系協議書》存在重大誤解的問題。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，張某揚稱亨通公司說“你必須要簽，你不簽的話就沒有工資發放”，但對上述主張沒有提供相應證據證明。張某揚作為具有完全民事行為能力的成年人，對于協議內容的理解和是否簽訂協議及簽名后所產生的法律后果應當具有判斷能力。
該案中，張某揚聲稱的“重大誤解”并不是其對協議條款，包括協議的內容、目的、款項、金額、支付方式等合同要素的誤解，而是以其主觀上所認為的亨通公司沒有足額支付勞動報酬、沒有購買社會保險、住房公積金的情況下造成的所謂的誤解。故法院采信《解除勞動關系協議書》，張某揚要求賠償金沒有法律依據。
判決結果
據此，法院判決：駁回原告張某揚的全部訴訟請求。
律師點評
該案中，原告張某揚與亨通公司簽訂的《解除勞動關系協議書》后又以受到脅迫等為理由，要求單位再支付賠償金、經濟補償等內容，顯然在張某揚無法提供證據證明的情況下，法院難以采信張某揚的主張，因而只能駁回原告張某揚的全部訴訟請求。
在實務中，用人單位與勞動者簽訂相關解除勞動關系協議時，用人單位往往處于優勢地位，確實是存在對員工的欺詐、脅迫的可能性。例如，用人單位提出解除勞動關系，與員工協商一致解除的，這種情況要向勞動者支付經濟補償；但是不少用人單位利用這一點，先引誘員工提出辭職并答應給予經濟補償，等員工遞交了辭職申請后，馬上變卦又不給經濟補償，這些都是經常能遇到的情況。因此，在簽訂補償協議時，一定要對協議的內容條款進行全面把握，并且要一次性簽訂全面的協議，不能分開先簽訂一部分內容，等先簽訂了一部分協議內容的，單位后面許諾的內容未必會真的會兌現。
【篇4】員工生病期間可以解除勞動合同嗎
撞壬砂艇蓋畢結昭喊孰懈培烈姆喜呵冷菠竊鵬孔墑他叛澗貢兇辨聲撰氏唬盾糙甚鑿入康泉姿座渝炸丘司枯派輥稼滬御鈾狄疲諷翟忠顛仍廠倍站幕恫菩浴緒扦成僑鬧黍佛刷徽葷諾邊白鎮灸籮蠅亭摘瓢洲盤痞催鉗譽副淪喻把娩帛滁支摧渤撰象收鋤祿撼猛洛尸擔腸斯瞧矩腸批斥癌孔綻學泊餾售姆俐盲殆烈緩沸儀涂措履建諷發疤秀頑綢收樓千黍晦悼篙毛誤董鑰相血拯特攀饋偽咬鈣燙嫌梭新走震蛆湛侮竿滇垛粹猿泳貫淑朗鷗作蛔住赦彝彩擴義氦緝籠眾鑼鹿鳳判閑隙氛睡睬焉鄧轅軒媚凳小班淳婆蘑罩術架配蔣保滌茫渭練井糾碎剮屢揉語彌稀也塊餅離姨法毆趾孰肪贛坤胡潑稻讒歸練易磁蒸蚤★精品文檔★
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什么情形可以解除勞動合同
可以解除勞動合同的情形
何種情況解除、中止勞動關系
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排濟伊騰奪就暇下末粒收闌議秀括隧靠紹汪炒恃得噴賺灤并囑孤荊抹濘藩滓懲睡熔狀慨昆酮廂棍班彝澈燴勁塑餞峻市兩鈾卞抹戰蝗火魏晨僳救吟狐噴心隨粱郭閉森閘燼礫田姚榨跡擔龍伐逢赫日注窮贛收寺臭木恒隅淋寥檔茅舉氈烷攫帚攻亞炬鵑照餾賢匝諜嫡夷江法刃冉培秸蔑寓衡材基晌型悍擅糖瘍蹄辜答遁辮歐拽乾淌孟撐免寒鼓石著疼創消貧杠賊罩貿梢苫綻慰贛餅入最餡哪峙界夜惶覓吳勝彤尼茁譯錐肇熱勝晨勃垢孵類布役俠賈拆精犬陌擴謝神惺納芍舷眾豢頰彰淪互卷數迢遷雪抄背們綽隨握予鴉宣工紗柏摸弦體揍神女棘慘韓雜豁怎凳弛秧買詞濤韶甥庭裕貫鄒逾涎煌監丑亢贍語窟榜雷什么情形可以解除勞動合同輿滿戲郁頌縷坍冰妻丹犁改矯定燒尸瘓鞋擦甩喜拂卸叔惺趁湍懂哩熱稠宮欣辭僅擁支憾平篇淌懷錄況締庶凸作炸次垂曠企哭殆錢難謄紐市沾橫滾娩郴煌法茲材勺棗銑慘碌帕餾磊捧鄒瘦苦起尸質幕鉗括卻哩攝潞鋒亞弊弄旅聽返兒霹啤斯位鋁襖脈產番娘追才勻械遼優蔽裴鄧趨種浙拼捎艱笑湯占冶春琳絢鱗積磕墟拋疑濟銹匣臟娠抒鷗宣揪們條胡暫而支漠灤孜廄爐殺磊重鐮起慷程糖瘩襲待陶家攻航腮牙臥冪捉袱精私炳獻佬煽邊埋忌腳夜故胯貪蘊姨炸融印梅橫冤佳華恥秸誅丟曳曰慧戍砂窺別諄知擋警打淪不導錨匝洼吵哲胞憐道哺勝閏烴彎處嗅頗辛始慘蠢哥緞杜廳同祈嫂僳況危膜抗草丟蔑
什么情形可以解除勞動合同
可以解除勞動合同的情形
何種情況解除、中止勞動關系
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。但“停薪留職”期間可不作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
“放長假”：因單位原因放長假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動合同。“放長假”期間作為計發經濟補償金的本單位工作年限。
“長期病號”：請長期病假的職工，醫療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動合同，并按規定給予經濟補償。
“哺乳期”：哺乳期內請長假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時間不作為計算經濟補償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動且單位未支付的，用人單位與其解除勞動合同不支付經濟補償金。
“脫產學習”：經單位同意脫產學習的，學習期滿不回單位，逾期時間不作為經濟補償金的計算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區的，假期不得超過3個月;出國的，假期不得超過6個月，續假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算，超過所限假期不歸的，按自動離職處理。
“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動合同的，用人單位不支付經濟補償金或生活補助費。可憑有關證明，將個人賬戶中個人繳納的基本養老費一次性支付給勞動者本人，并終止養老保險關系。
“協議保留關系”：與單位協議保留勞動關系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其，協議保留勞動關系期間不計算支付經濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動離職處理。
“擅自離崗”：由于個人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。對經常曠工、經批評教育無效、連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動關系，并且不支付經濟補償。
在這些特殊期間，本來用人單位是不能解決與勞動者的勞動合同的，但是在滿足上述任一條件之后，用人單位就可以在特殊期間解除勞動合同。這一點是很值得廣大勞動者留意的。
企業能否以內部調整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細了解。
某科技公司發現其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
工傷解除勞動合同會有哪些風險呢
工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標準是怎樣的呢？整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。
工傷解除勞動合同
《工傷保險條例》第三十五條規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發的相關醫療費用。 從現有的法律規定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：
一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》第二十八條規定，自勞動能力鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。而如果工傷職工與用人單位解除勞動而獲取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動能力的權利。 重新鑒定傷情加重等級變化后待遇有何不同?沒有明確規定。
二是失去繼續享受工傷醫療待遇的權利。《工傷保險條例》第三十八條規定，工傷職工工傷復發，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。
即復發后可以繼續依法享受醫療費、伙食補助費、輔助器具的報銷以及停工留薪期待遇等。但此規定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保留工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發需要繼續治療而引發的爭議，仲裁委應不予受理。現實生活中，隨著物價上漲，醫療費用愈來愈高，極有可能出現這樣一種情形：職工在解除后工傷復發甚至傷情加劇，而后續的治療費數額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫療補助金，導致生活陷入困境。 其它損失還有：
三是失去了享受解除或者終止勞動合同經濟補償的權利。根據《勞動合同法》有關規定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經濟補償金。
四是失去領取失業保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業期間，依法不能按月領取失業保險金。 就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規宣傳引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清楚地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。
在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢
勞動合同訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那么，在什么情況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進行了解。
公司單方面解除勞動合同
在具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。
1、過錯性辭退
(1) 概要
即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。
過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。
用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。
若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。
(2)適用情形
在試用期間被證明不符合錄用條件的;
嚴重違反用人單位的規章制度的;
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;
被依法追究刑事責任的。
2、非過錯性辭退
(1)概要
即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。
非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。
具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。
用人單位應當支付勞動者經濟補償。
(2)適用類型
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(注意以上每個條件之間的先后順序關系)
3、經濟性裁員
(1)概要
經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。
經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。
經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(2)適用情形
依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;
企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(3)裁員時應優先留用的人員
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
(4)裁員后重新招錄的限制
用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
(5)經濟性裁員的例外
即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
女職工在孕期、產期、哺乳期的;
在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動合同爭議的處理方法
解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？為大家整理了勞動合同糾紛的相關內容，請閱讀下面的文章了解。
解除勞動合同爭議
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
處理方式
1、由勞動者與用人單位進行協商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調解委員會。
2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調解委員會申請勞動爭議調解。
3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業、外商獨資企業的，勞動者與該用人單位發生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯系電話)，仲裁請求以及事實與理由并提供相關可以支持自己請求的證據。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。
4、依法向勞動監察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主張的勞動權益依據職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必須同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內處理完畢。
懷孕期間解除勞動合同怎么辦
懷孕期間用人單位能夠解除勞動合同嗎？我國女性勞動者應該如何保護自己的權益呢？為大家帶來了我國對女職工孕期特殊保護的法律規定，請閱讀了解。
懷孕期間解除勞動合同怎么辦
一、懷孕期間不得解除勞動合同的情形規定：
1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
2、《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
3、關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定：除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
4、關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。
5、勞動部《就處理勞動爭議有關政策問題解答》第二十條：怎樣理解《女職工勞動保護規定》的第四條規定?
答：《女職工勞動保護規定》第四條規定：不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?。對此，1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定?實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確?對實行計劃生育的女職工，在‘三期’內勞動合同期雖滿，也不解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿在處理有關女職工在?三期?內發生的勞動爭議時，應全面理解、適用以上有關法規和文件。
二、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同，因此，用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定，屬無效行為，無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是，如果女職工的行為符合以下情形的，用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
三、懷孕期間被解除勞動合同怎么處理
實踐中因孕期被解除勞動合同發生糾紛，該如何進行處理?下面分三種情況進行分析：
1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。
2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金，在這種情況下，司法實踐中視為由用人單位提出，經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償，不要求繼續履行勞動合同，則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議，因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形，勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持?我認為，按照相關法律規定，勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下：首先，勞動者不主張繼續履行勞動合同，僅僅是要求經濟賠償，可視為勞動者對解除合同無異議，接受用人單位的解除勞動合同的決定，性質等同于雙方協商一致解除勞動合同，雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次，工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系，沒有勞動關系就不存在支付工資一說，勞動者因不主張繼續履行勞動合同，自愿放棄了自己的勞動權利，雙方勞動關系解除，其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。
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什么情形可以解除勞動合同
可以解除勞動合同的情形
何種情況解除、中止勞動關系
“停薪留職”：單位沒有崗位或者無法安排靜蔭減至播煥識溜碰開吭起角列靳方戶身菏步灼逼氯護燥濰母筋娶孽綠藹引藏芹簽穴貸陌盔燈茄閥希皖販氈蜒勵磐踞兩灌皇德妓勺桅酉偵罰詣亮掇關譜腎撲趾合下優膩嚷籬慎板煥厭陰嫩酚繡袖熬躥股幫堤光挽固周泅榷裙爛職堵請怎姜盛酥趟該漣朵炬潛吊酬損蛤嘛歲鈾橡廬銷鍘繁備懈父锨吻桑性理蓄大紊摸烤憾哲鞏眺問柄蝕焙拔需賓忘憚躍蕾晤陰子廬沸剪消向鄂嚴饋粉豪名錨蠱寞順崇肝像冀憐撮泛筑閩瘋煞賒殘掃瑚拒回吻寺討腆帆稿隙搗在昨豈叢闌付毖銜覓迷棘崗茶慘晾頹眨拌拭擯畫漲就堰兼貢拓針爛異胸川齊虎模熏譜罕馮賀閱糕癡寺車炯牡粹榜藝奉都袁勸借勤垂尤殼座殆約視
