單方是指單味藥制劑，是與復方相對應的一個概念（復方是指兩種或兩種以上的藥物混合制劑，可以是中藥、西藥或中西藥混合）， 以下是為大家整理的關于企業單方解除勞動合同6篇 , 供大家參考選擇。
企業單方解除勞動合同6篇
第1篇: 企業單方解除勞動合同
單方解除勞動合同通知書
勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。下面給大家帶來單方解除勞動合同通知書范文，供大家參考! 單方解除勞動合同通知書范文一 尊敬的公司領導： 您好!首先感謝您在百忙之中閱讀此通知書，本人自XXXX年X月X日入職至今，一直擔任XX崗位，在這1年多的時間里，我成長了很多，無論是專業技能還是為人處事方面都讓我受益頗深，感謝公司領導和同事長期對我的幫助。 經過深思熟慮，我決定單方與公司解除勞動合同，下面是我根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動法)規定的內容要求公司給本人補償如下： 1、 根據勞動法第四章第三十八條，用人單位有下列情形之一 的，勞動者可以解除勞動合同。 (二)未及時足額支付勞動報酬的;(本人勞動合同中明確說明工資在每個月的10日發放，但實際每次公司都以各種理由進行拖欠。) (三)未依法為勞動者繳納社會保險的;(本人工資XX元，實際只按北京市最低標準為本人繳納社保) (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(公司規章制度中，存在多處違法、違規行為) 勞動法中規定，只要滿足上述其中一條，勞動者可以隨時解除勞動合同，而不需要提前30天告知公司。 2、根據勞動法中第四章第四十六條規定，勞動者依照本法第三 十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償;第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，六個月以上不滿一年的，按一年算。(本人工作X個月，要求補償X個月工資，即XXXX元。) 3、本人 XXXX年X月X日入職，勞動法規定，入職當月必須繳納社會保險，現要求公司將本人入職當月保險全額補繳，并將在職期間保險足額補繳，個人差額部分本人承擔，公司可在2012年7月之前為本人減員社保并補繳，如公司未能及時補繳，導致沒能減員而多上的保險，此金額本人不予承擔。 5、根據勞動法第四章第五十條規定，勞動者應當按照雙方規定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。 6、根據勞動法第四章第五十條規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明。 綜合上述內容，本人要求公司除工資以外，額外補償本人共計xxxx元，所有工資及補償在本人離職當日進行結算，并開具離職證明。 本人向公司提出以上要求實屬無奈，也請公司領導理解一名普通員工爭取自己合法利益的權利。謝謝! 簽字： 年 月 日 單方解除勞動合同通知書范文二 甲方： 地址： 法定代表人： 乙方： 地址： 法定代表人： 鑒于： (1) 年 月 日，乙方與 簽訂了房屋租賃合同，租賃合同有效期自 年 月 日至 年 月 日。 (2) 年 月 日，甲方與 簽訂了房屋買賣合同，甲方成為房屋產權人，并同意代替 繼續履行與乙方的租賃合同中約定的義務。現由于甲方經營需要，雙方經過友好協商，達成如下一致意見共同恪守： 1. 自本協議簽署之日起解除雙方的房屋租賃關系，原租賃合同對雙方不再具有約束力。 2. 本協議簽署當天，甲方應全額退還乙方的房屋租賃合同履約保證金(以下稱保證金)共人民幣 元(￥ )，并一次性支付給乙方相當于一倍保證金的補償金，即人民幣 元(￥ )。 3. 乙方收到甲方退還的保證金及補償金三天內應及時向甲方開具收據。 4. 乙方在簽署本協議時應全額償還尚未向甲方支付的房屋租金(未滿整期租金的按天折算)。 5. 雙方均同意在該終止協議簽訂后放棄在任何時間、任何地點，通過任何方式以原租賃關系為由向另一方提出違約賠償要求的權利。 6. 因本協議所引起的或與本協議有關的爭議，雙方應友好解決;協商不成的，雙方均有權向租賃房屋所在地的人民法院提起訴訟。違約方應承擔守約方因處理本協議項下糾紛所產生的一切損失(包括但不限于律師費、差旅費)。 7. 本協議未盡事項，雙方可另行協商并簽訂補充協議，有關的補充協議與本協議不可分割，具有同等的法律效力。 8. 本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，自雙方簽字、蓋章之日起生效。 甲方： 乙方： 授權代表： 授權代表： 年 月 日 年 月 日 單方解除勞動合同通知書范文三 甲方： 乙方： 甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守： 一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《本省勞動合同條例》第33條第一款的規定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意;雙方確認勞動關系于 年 月 日提前解除。 二、在甲乙雙方協商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利;本協議生效后，雙方再無任何糾葛。 三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。 四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。 甲方： 乙方： 日期： 日期：單方解除勞動合同通知書相關文章：1.單方勞動合同解除范本2.員工解除合同通知書3.解除勞動合同協議書的范本4.單方解除合同通知書5.勞動者解除合同通知書6.解除勞動合同協議書優秀范本7.公司解除合同通知書8.單方終止合同通知書
第2篇: 企業單方解除勞動合同
解除勞動合同通知書（存根）
員工姓名：
通知發出時間： 年 月 日
通知送達方式：直接送達
本人已收到 有限公司于 年 月 日發出的《解除勞動合同通知書》。本人已完全閱讀并理解其內容。
員工簽收： 日期：
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解除勞動合同通知書
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您于 年 月 日起就職于本公司。現因您未經公司同意，無故曠工已達 天，且未以任何形式告知您本人曠工的正當理由的行為，經公司核查，確認屬下列第 3 項情形。故正式通知您與我公司 年 月 日簽訂的為期 年的勞動合同書于 年 月 日解除，勞動關系同時解除，請您于 年 月 日辦理離職手續。
1. 經雙方協商一致；
2. 勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；
3. 勞動者嚴重違反單位規章制度的；
4. 勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；
5. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經公司提出拒不改正的；
6. 勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續訂勞動合同的；
7. 勞動者被依法追究刑事責任的；
8. 醫療期滿后，勞動都不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；
9. 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
10. 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人雙方協商，雙方不能京變更達成協議的；
11. 法律、行政法規規定的其他情形 。
請您于 年 月 日到人力資源部辦理離職交接手續。
特此通知！
有限公司
年 月 日
第3篇: 企業單方解除勞動合同
用人單位單方解除勞動合同的決定被撤銷后，如何確定勞動者的工資待遇
一、案情???? 2005年10月8日，北京某公司與余某簽訂無固定期限的勞動合同，雙方建立勞動關系，工資標準為10095元/月。2006年5月31日，余某向公司提交了蓋有安貞醫院公章，由該醫院“黃巖”醫師開具的《診斷證明書》，日期為2006年6月1日，該《診斷證明書》的診斷及建議為：患者因“夜間失眠，入睡困難，神經衰弱”建議全休一月，經公司同意后，余某自2006年6月1日至2006年6月30日未去單位上班，病休一個月。同年7月1日，余某上班。7月6日，安貞醫院出具證明，醫院并無“黃巖”醫師，證實余某向公司提交的《診斷證明書》屬于無效證明。7月10日，公司向余某發出《解約通知》，以余某提供虛假病假條，違反公司的商業道德行為準則和員工手冊為由，決與余某終止勞動合同。???? 余某認為其向公司請假時是在發病期間，其行為屬于無效民事行為，不應對其行為后果負責，公司與其終止勞動合同屬無效行為，侵犯了其合法權益，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會認為余某不能證明其請假期間處于無民事行為狀態，未支持其仲裁請求。無奈，余某訴至法院，要求撤銷公司與其終止勞動合同的《解約通知》，雙方繼續履行勞動合同，并按合同約定的工資標準支付2006年7月至2007年4月的全部工資。庭審中，有關司法鑒定機構出具鑒定結論為余某在2006年5月31日至6月1日向單位遞交病假證明時，處于輕躁狂狀態，應評定為無行為能力。二、審判???? 1、一審法院認為余某在2006年5月31日向單位遞交假病假證明時，處于輕躁狂狀態，無民事行為能力，故余某對其提交假病假條行為的后果依法不應承擔相應的法律責任。據此，該院依照《中華人民共和國勞動法》第二條、第十六條、第五十條之規定，判決：一、撤銷公司于2006年7月10日做出的《解約通知》；二、公司按余某原工資標準支付余某2006年7月1日至2006年7月10日的工資及25%的經濟補償金，同時按照上一年度本市在崗職工平均工資標準向余某支付2006年7月11日至2007年4月30日的工資。???? 2、一審宣判后，公司不服，以《解約通知》有效，對未支付余某2006年7月至2007年4月的工資不負有過錯為由，提出上訴。二審法院經過審理后認為余某于2006年7月1日至2006年7月10日向公司提 供了勞動，公司應支付余某工資，公司未及時支付此款，還應支付25%經濟補償金。因公司所作的《解約通知》不成立，故該公司應支付余某2006年7月10日以后的病假工資。二審法院認為原審法院所作判決并無不當，公司應當向被上訴人支付病假工資，公司的上訴理由均不能成立。該院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第（一）項之規定，判決駁回上訴，維持原判。
三、研討問題???? 用人單位單方做出的解除勞動合同決定被人民法院依法撤銷后，用人單位按照什么標準向勞動者支付在勞動關系存續期間的工資待遇。
?????????????????????????????????? 本案例由北京億嘉律師事務所? 郝云峰? 提供
評析
用人單位單方解除勞動合同的決定被人民法院依法撤消后，用人單位應當全額支付勞動者被解除期間的工資北京億嘉律師事務所律師? 郝云峰
???? 某公司于2006年7月10日做出的《解約通知》被一審人民法院依法撤銷后，余某于某公司繼續保持勞動關系，那么某公司應當按照什么標準向余某支付2006年7月10日至2007年4月30日期間的勞動報酬呢？
???? 一審法院和二審法院分別給出了不同的答案。???? 一審法院認為“7月10日之后，原告未實際上班，對此，原、被告均有過錯，且原告并未連續交病假條，不宜按照公司關于病假工資的規定支付工資，本院酌情考慮由被告按照上一年度本市在崗職工平均工資標準向原告支付工資”。???? 二審法院認為“因某公司所作《解約通知》不成立，故該公司應支付余某2006年7月10日以后的病假工資，某公司不同意支付此款的上訴請求，不符合《北京市工資支付規定》的相關規定，本院不予支持。”???? 用人單位解除勞動者的決定被撤消后，用人單位在勞動關系存續期間應當按照什么標準向勞動者而支付工資呢？筆者認為，既然用人單位單方做出的解除勞動合同決定被撤銷，那么勞動者和用人單位的勞動關系繼續有效，用人單位應當按照勞動者在崗期間的工資標準向勞動者支付工資，雖然勞動者未提供勞動，但未提供勞動的原因是用人單位單方解除行為所致，勞動者不應該為此承擔不利的法律后果。???? 一審法院認為余某未實際上班，原、被告雙方對此均有過錯，酌情考慮由被告按照上一年度本市在崗職工平均工資標準向余某支付工資。在判決書中一審法院并沒有論述原告對未實際上班存在何種過錯，不能因為余某未實際上班就推定余某存在過錯。余某未實際上班是因為某公司單方解除行為所致，在某公司做出單方解除勞動合同決定后，余某的家屬便明確告知余某的行為系在發病期間做出，要求某公司立即撤銷單方解除決定，但某公司不予認可。因此余某未能實際上班的原因是某公司單方解除行為所致，一旦這種單方解除行為被法院撤銷，余某未提供勞動的一切法律后果均應由某公司承擔，包括向余某足額支付其未提供勞動期間的工資。???? 二審法院認為公司應當支付余某未上班期間病假工資，筆者認為不妥。造成余某未提供勞動的原因是公司單方解除行為所致，并非因為余某生病所致。支付病假工資的前提雙方存在勞動關系且勞動者由于生病未能提供勞動。在本案中，用人單位單方解除勞動合同在前，在法院未撤銷前，余某與公司之間不存在休病假的法律事實，所以二審法院認為公司應當支付余某為上班期間病假工資沒有事實依據。???? 綜上所述，余某雖然從2006年7月11日至2007年4月30日未實際上班，未向公司提供勞動，但導致余某在此期間未實際上班的直接因素是公司在未查明事實的情況下向余某發出《解約通知》，違法與余某解除了勞動關系，而非余某自身因素所致。公司在主觀上存在著過錯，應承擔由此造成的一切后果，包括按照原工資標準向余某支付全額工資。
第4篇: 企業單方解除勞動合同
企業單方解除勞動合同甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
第5篇: 企業單方解除勞動合同
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
員工姓名：
通知發出時間： 年 月 日
通知送達方式：直接送達
本人已收到 有限公司于 年 月 日發出的〈〈解除勞動合同通知書》
本人已完全閱讀并理解其內容。
員工簽收： 日期：
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解除勞動合同通知書
您于 年 月 日起就職于本公司。現因您未經公司同意，無故曠工已達 天,且未
以任何形式告知您本人曠工的正當理由的行為，經公司核查，確認屬下列第 3項情形。故正式通知您與
我公司 年 月 日簽訂的為期 年的勞動合同書于 年 月 日解除，勞動關系同時解
除，請您于 年 月 日辦理離職手續。
1.經雙方協商一致；
2.勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；
3.勞動者嚴重違反單位規章制度的；
4.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；
5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經公司提出 拒不改正的；
6.勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思 的情況下訂立或者續訂勞動合同的；
7.勞動者被依法追究刑事責任的；
8.醫療期滿后，勞動都不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；
9.勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；
10.勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人雙方協商， 雙方不能京變更達成協議的；
11.法律、行政法規規定的其他情形 。
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第6篇: 企業單方解除勞動合同
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動 合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償 金。”要正確理解該條款，我們必須厘活什么是“用人單位違反本法規定”
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以 解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為 “協商解除”）
第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合 同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 一一不符合條件
（二） 嚴重違反用人單位的規章制度的； 一一違反制度
（三） 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 一一失職舞弊
（四） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系, 對完成本單位的工作任務
造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 一一多重勞動關系
（五） 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫
（六） 被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前 30日通知對方，或格外
多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）
（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 一一患病負傷
（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作 的；一一不能勝任
（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化， 致使勞動合同無法 履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 情 況變化
第四十一條說的是，裁減20人以上或10恕上員工的條件（概括為“裁員 解除”）
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意
見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一） 依照企業破產法規定進行重整的；
（二） 生產經營發生嚴重困難的；
（三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍 需裁減人員的；
（四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化， 致使勞
動合同無法履行的。
第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情 形（概括為“禁止解除”）：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查， 或者
疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 一一危害作業
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失
（三） 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； 一一醫療期間
（四） 女職工在孕期、產期、哺乳期的； 生育期間
（五） 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 一一工齡
條件
（六） 法律、行政法規規定的其他情形。 其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止 的。
觀點一：“違反本法規定”包括違反本法效力強制性規定以及程序強制性規 定，根據八十七條所表述的內容可知， 該兩倍賠償金屆丁懲罰性賠償性質， 因此 應當是嚴重的違法行為才得以使用。由此可知， “違反本法規定”僅包括效力強
制性規定，而非程序強制性規定。因為違法程序強制性規定的法律后果多是存在 效力瑕疵，可以通過補救的方式使其恢復有效狀態。那么， 《勞動合同法》中關
丁解除和終止勞動合同的強制性規定包括哪些呢？如果違反第四十二條的禁止 性規定，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的 通知程序或額外補償規定，以及超出第三十九條的規定范圍之外解除合同而不支 付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規定，用人 單位應支付二倍賠償金。也就是說在這些情形以外的單方解除； 勞動合同并不需 要承擔雙倍的賠償責任，原因在丁《勞動合同法》明確規定了勞動單位單方解除 勞動合同的禁止性規定，協議解除，以及裁員解除等方式，但是對丁可以單方解 除的情形并沒有窮盡，根據私法法理“法無明文規定即合法”可推知，除了上述 情形外單位是可以單方解除勞動合同的， 并且是不需要承擔雙倍賠償責任的。
觀點二：《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規定，指的是違反《勞 動合同法》第四十二條規定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第 四十條、第四十一條規定的原因由單位提出解除勞動合同的， 都屆丁違反本法規
定。該觀點的著力點主要在丁《勞動合同法》的立法原則即保障勞動者的合法權 益，因為在勞動合同中勞動者處丁劣勢地位， 因此該觀點認為除了法律明文規定 的可以解除勞動合同的以外，勞動單位是不能單方解除勞動合同的， 否則就要承 擔雙倍的賠償責任。
法律意見
在司法實踐中，私法領域沒有明文規定的爭議通常法官的自由裁量權是相 當大的。所以最好的方式是與勞動者達成協議， 以減少糾紛的產生，節省時間和 物力；如果協議不成，勞動單位要盡力不承擔雙倍賠償責任的話， 可以從觀點一 出發，推論單位單方解除勞動合同的行為并不屆丁法律強制性規定， 是法律上許
可的。同時還可以從四十一和四十二條出發， “勞動者不能勝任工作”界定比較
困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業績考核體系才能衡量； “生產經營發 生嚴重困難”和“客觀情況發生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生 產經營發生嚴重困難，需要達到當地政府的嚴重困難企業標準。 而業務量大幅度 下降、經濟效益嚴重滑坡或出現嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發生重大變化的 范疇。從該突破口出發，可以利用情勢變更來解除勞動合同。
