從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法司法解釋一4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法司法解釋一4篇
第1篇: 勞動合同法司法解釋一
勞動合同法司法解釋
勞動合同法司法解釋（一）
為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、解釋的適用范圍
第一條 用人單位的界定
本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。
企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。
第二條 住房公積金爭議的處理
勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)
第三條 社會保險爭議的范圍
勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金發生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。
勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續為由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。
(調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、訴訟主體的確定
第四條 不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定
勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。
勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)
第五條 發包后的主體界定
建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)
三、勞動關系的認定
第六條 達到法定退休年齡人員的用工認定
用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)
第七條 企業停薪留職人員、內退人員的用工認定
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。
企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)
第八條 外國人及臺港澳人員的用工關系
依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)
第九條 涉外企業用工關系
外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。
(國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)
第十條 在校學生的用工關系
在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)
四、勞動合同的履行
第十一條 加班事實的舉證責任分配
勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)
第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 (調解仲裁法第六條)
第十二條 加付賠償金
勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。 (勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)
五、仲裁的受理與時效
第十三條 仲裁時效期間
人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)
第十四條 對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理
當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
第十五條 對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理
因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：
勞動合同法司法解釋（二）
(一) 案件正在排期的；
(二) 移送管轄的；
(三) 正在移送或送達延誤的；
(四) 等待工傷復議或訴訟、評殘結論的：
(五) 啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的；
(六) 當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：
(七) 其他正當事由。
當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
第十六條 終局裁決的認定
勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)
第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理
勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)
第十九條 一裁終局案件的上訴權
勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條)
第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)
七、支付令
第二十一條 支付令失效后的處理
勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令
勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)
八、【附則】
第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二00九年 月 日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
(法釋〔2010〕12號)
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
第2篇: 勞動合同法司法解釋一
勞動合同法司法解釋一二三
勞動合同法司法解釋（一）
為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。
一、解釋的適用范圍 第一條 用人單位的界定
本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會。 企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位；未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬于用人單位。
第二條 住房公積金爭議的處理
勞動者與用人單位因住房公積金發生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條；調解仲裁法第二條)
第三條 社會保險爭議的范圍
勞動者以用人單位沒有為其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金發生的爭議，屬于調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續為由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。 (調解仲裁法第二條；民事訴訟法第一百一十一條；社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)
二、訴訟主體的確定 第四條 不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定
勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系發生爭議，應當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作為當事人。 勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條；實施條例第四條)
第五條 發包后的主體界定
建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(實施條例第四條)
三、勞動關系的認定
第六條 達到法定退休年齡人員的用工認定
用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按雇傭關系處理。(勞動合同法第四十四條；實施條例第二十一條)
第七條 企業停薪留職人員、內退人員的用工認定
企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關系的，可按勞動關系處理，但原用人單位已為其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位為其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。
企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條；勞動法第七十二條)
第八條 外國人及臺港澳人員的用工關系
依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)
第九條 涉外企業用工關系
外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。 (國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)
第十條 在校學生的用工關系
在校學生實習期間與實習單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。(勞動法第十五條)
四、勞動合同的履行
第十一條 加班事實的舉證責任分配
勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條；最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)
第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 (調解仲裁法第六條)
第十二條 加付賠償金
勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。 (勞動合同法第八十五條；實施條理第三十四條)
五、仲裁的受理與時效
第十三條 仲裁時效期間
人民法院在審查仲裁時，對于調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施后申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關于仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)
第十四條 對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理
當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書后，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
第十五條 對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理
因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：
勞動合同法司法解釋（二）
(一) 案件正在排期的； (二) 移送管轄的； (三) 正在移送或送達延誤的； (四) 等待工傷復議或訴訟、評殘結論的： (五) 啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的； (六) 當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的： (七) 其他正當事由。
當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。 (調解仲裁法第二十九條、第四十三條)
第十六條 終局裁決的認定
勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決為終局裁決。
調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額’’系指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)
第十七條 對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理
同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關于終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁 決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。 （調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條）
第十八條 對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理
勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一并審理。
勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)
第十九條 一裁終局案件的上訴權
勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一, , 審判決后，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。
用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。 (調解仲裁法第四十八條、第四十九條) 第二十條【撤銷仲裁裁決的事由】用人單位以不屬于調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。 (調解仲裁法第四十九條)
七、支付令
第二十一條 支付令失效后的處理
勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令
勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。
勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條；調解仲裁法第十六條；民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條；最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條；最高人民法院關于審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)
八、【附則】
第二十二條【本解釋的溯及力】本解釋自二00九年 月 日起實行。本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定為準。
本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條；調解仲裁法第五十四條)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
（法釋〔2010〕12號）
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。
第一條 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。
第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。
第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。
被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。
前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。
第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。
第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。
依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。
第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。
第3篇: 勞動合同法司法解釋一
勞動合同法司法解釋四
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勞動合同法司法解釋四主要為解決勞動爭議提供了法律依據，有利于當事人之間快速化解糾紛。下面，我們就來具體了解一下勞動合同法司法解釋四的主要內容。
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)
為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條
勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，人民法院按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條
仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條
中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級人民法院可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第4篇: 勞動合同法司法解釋一
勞動合同法司法解釋四
勞動法司法解釋（四）
為正確審理勞動爭議案件，根據《 * 勞動法》《 * 勞動合同法》《 * 勞動爭議調解仲裁法》《 * 民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， * 按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層 * 提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 * 應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層 * 不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級 * 申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條 中級 * 審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級 * 可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請 * 強制執行。
第四條 當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層 * 申請司法確認。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， * 應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的， * 應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的， * 應予支持。
第八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的， * 應予支持。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時， * 應予支持。 在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， * 應予支持。
第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的， * 應予支持。
第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的， * 不予支持。
第十二條 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的， * 應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的， * 應予支持。
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的， * 不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動爭議 * 件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。
勞動合同法解釋四解讀
關鍵詞：勞動合同法 ：劉定凱律師 時間：xx年04月15日 瀏覽：80 次
最高 * 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)已經于xx年2月1日正式實施，通過出臺新的司法解釋，最高 * 希望對近兩年勞動案件處理過程中遇到的新的問題進行梳理，統一各地司法機關的司法口徑，從實踐的角度來看，司法解釋(四)取得了很多成果，但也留下了不少遺憾，作為長期從事勞動法律服務的執業律師，我們從實踐的角度對司法解釋(四)進行逐條解讀，希望為今后的實踐操作提供必要指引。
為正確審理勞動爭議案件，根據《 * 勞動法》《 * 勞動合同法》《 * 勞動爭議調解仲裁法》《 * 民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， * 按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁;
(二)經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
律師解讀：
最高院希望借助該條款減輕基層法院的受案壓力，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條規定勞動爭議仲裁委員會不予受理或逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向 * 起訴。最高 * 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)也明確規定了勞動仲裁委認為不屬于仲裁范圍而決定不予受理向 * 起訴的， * 應予受理。
本條規定則對仲裁不予受理的案件處理方式進行調整，賦予法院審查權，并且有權向勞動人事仲裁委員會出具書面審查意見，但我們留意到，該書面審查意見對勞動人事仲裁委員會是沒有約束力的，勞動人事仲裁委員會收到書面審查意見后是否會受理仍然不確定，個人認為，最高院的該等規定很難達到其預想的效果，相反還會造成法院推諉的口實，不利于矛盾解決。
第二條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層 * 提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
(一)經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 * 應予受理;
(二)經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層 * 不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級 * 申請撤銷該仲裁裁決;已經受理的，裁定駁回起訴。
律師解讀：
雖然《最高 * 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十三條已經將終局裁決界定為追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額，但各地在執行過程中仍然存在很大的不統一，加之有些勞動人事仲裁委員會甚至在仲裁裁決書中不明確寫明仲裁裁決的類型，有些基層法院和中級法院出于不同的考慮對該條款會有不同的理解，進而導致當事人合法訴權難以得到保障。本條規定明確了仲裁裁決的類型以裁決書載明為準，同時對仲裁裁決書未明確仲裁裁決類型的情況下，當事人對仲裁裁決不服的救濟措施進行明確的規定。
第三條 中級 * 審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級 * 可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請 * 強制執行。
律師解讀：
《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定用人單位在一裁終局的情況下，有權向勞動仲裁委所在地中級 * 申請撤銷仲裁，本條規定進一步對中院審理撤銷仲裁的程序進行明確，有利于矛盾解決，維護勞資關系。
第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層 * 申請司法確認。
律師解讀：
本條規定實現了勞動法律實踐與新民事訴訟法的對接，新民事訴訟法第194條、195條明確規定確認調解協議案件作為特殊程序的一種，當事人可以憑雙方的合意共同申請 * 對調解協議進行司法確認，在一方不履行調解協議內容的情況下，另一方有權直接申請法院強制執行，這消除了當事人雙方在調解過程中的后顧之憂，有利于通過調解解決勞動爭議。
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經
濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， * 應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
(一)勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位;
(二)用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動;
(三)因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動;
(四)用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同;
(五)其他合理情形。
律師解讀：
原《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限(原用人單位已經支付經濟補償金的除外)。但該規定比較原則，具體什么樣的情況才屬于勞動者非因本人原因被安排到新用人單位工作，各地法院把握尺度不一樣，很多法院對該條款都作了限制性解釋，從上海的司法實踐來看，一般只認定同一集團公司下各公司的轉移才能被認定為“被安排”，由此導致很多企業利用這種法律上的不明確，逃避支付經濟補償金或賠償金，嚴重侵害了勞動者的合法權益。本條解釋對勞動者被安排的情形進行列舉式說明(并設立兜底條款)，雖然列舉仍不夠完善，但對于保護勞動者合法權益來講已經是很大的進步。
第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的， * 應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
律師解讀：
《勞動合同法》第23條、24條規定用人單位要求勞動者承擔競業限制義務應當支付經濟補償金，但對于經濟補償金的支付標準卻未做明確約定，實踐中各地標準不同，上海一般限制在月工資的20%-50%，本條對 * 支持的競業限制補償金的標準進行統一的規定，便于執行，但同時也降低了競業限制補償金的靈活性。
本條款系針對用人單位與勞動者未約定禁業限制補償標準的情況而設，如果雙方已經約定了競業限制補償標準，只要不違反其他法律規定，均為有效。對于正在履行的禁業限制協議，如果單位一直按照該標準支付補償金，勞動者未提出異議，勞動者以該標準低于本解釋中的30%而要求補足的，則不應得到法院支持。但如果勞動者確實履行了該義務，單位此前未支付補償金，勞動者根據該規定向單位主張30%的經濟補償金則可以被法院支持。
遺憾的是本條規定仍未對僅規定禁業限制而未約定經濟補償的情況下，勞動者違反禁業限制義務的處理作出明確規定。(即該種情況下禁業限制協議是否有效?)
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的， * 應予支持。
律師解讀：本條規定的內容為勞動合同法的應有之義，新的司法解釋只是進一步明確。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的， * 應予支持。
律師解讀：
本條明確了在勞動合同約定了競業限制和經濟補償，但勞動合同解除和終止后，用人單位未支付競業限制補償的處理方式，即在該種情形下禁業限制協議在三個月內仍然有效，但如果超過三個月的，勞動者就有權解除競業限制約定，另外按照本解釋第六條的規定，還有權要求用人單位支付三個月內的競業限制補償金。
第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時， * 應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， * 應予支持。
律師解讀：
本條規定增加了用人單位解除競業限制協議的成本，按照之前的規定，用人單位只需要提前一個月通知勞動者或者支付一個月的代通知金即可解除競業限制協議。至于本條規定中的三個月補償是否包括一個月的代通知金，我們認為本條明確支付的是“額外”的三個月的補償，從表述上來看應當不包括法律早有明確的代通知金，但具體如何執行仍有待各級法院在實踐中進行把握。
第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的， * 應予支持。
律師解讀：
該條款明確了勞動者違約并承擔違約責任后，用人單位仍然有權要求繼續履行競業限制的義務，但按照《勞動合同法》對勞動者違反競業限制義務的救濟規定，用人單位除要求勞動者支付違約金外還有權要求勞動者返還已經支付的競業限制補償金，如果用人單位要求勞動者繼續履行競業限制義務，那么是否需要繼續支付競業限制補償金，勞動者如果再次違反競業限制補償金如何處理，這兩個問題都需要進一步明確。
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的， * 不予支持。
律師解讀：
本條實際上對勞動合同的事實變更進行了法律上的確認，一方面明確了勞動合同書面約定與實際履行不同的情況下以實際履行為準，另一方面涉及到降薪等敏感問題時，仍有待相關法院進一步明確，在實踐中也需要謹慎把握。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的， * 應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
律師解讀：
本條對用人單位單方解除勞動合同的程序進行進一步明確，規定用人單位未通知工會的情況下單方解除勞動合同(即使存在三十九條和四十條規定的合法解約情形)將被認定為違法解除，支付賠償金。但該條同時留給用人單位在勞動者起訴前補正的機會。我們還留意到該條款在立法時存在一個漏洞，其所稱的“起訴”是否包括“申請仲裁”仍未確定，如果從文義上來看，應當不包括仲裁，在這種情況下，勞動者一旦申請仲裁，用人單位馬上通知工會即可免于承擔賠償金，本條規定將淪為虛設，對于該問題，法院應當盡快予以明確。
第十三條 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的， * 應予支持。
律師解讀：
本條情況屬于勞動合同終止情形之一。但在該種情況下用人單位是按照解除還是按終止勞動合同支付經濟補償，我們認為用人單位經營期限屆滿應當屬于《勞動合同法》第四十條規定的勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形，應當按終止勞動合同的規定支付經濟補償，并且需要按照四十條規定提前一個月通知或額外支付一個月的工資。
第十四條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的， * 不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
律師解讀：
按照《外國人在中國就業管理規定》(勞部發〔1996〕29號)規定，外國人(及港澳居民)在大陸工作需要按照規定辦理就業許可手續及許可證。對于未申領就業證擅自就業的外國人和未辦理許可證書擅自聘用外 * 用人單位，《 * 外國人入境出境管理法實施細則》也規定了相關的處罰方式，即：對未經 * 勞動和社會保障部或者其授權的部門批準謀職的外國人，在終止其任職或者就業的同時，可以處以1 000元以下罰款;情節嚴重的，并處限期出境。對私自雇用外 * 單位和個人，在終止其雇用行為的同時，可以處5000元以上、50000元以下的罰款，并令其承擔遣送私自雇用的外 * 全部費用。
對于外國人在華就業未辦理就業證是否認定為勞動關系的問題，此前各地法院并無統一口徑，新的司法解釋明確此種情況不應認定為勞動關系。
第十五條 本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。
本解釋施行后尚未終審的勞動爭議 * 件，適用本解釋;本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。
律師解讀：
本解釋生效時尚在仲裁、一審、二審過程中的案件均應適用本解釋，但已經做出終審判決的案件不能適用本解釋。
勞動爭議司法解釋四，今天公布全文如下：
最高 * 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
（xx年12月31日最高 * 審判委員會第1566次會議通過）
為正確審理勞動爭議案件，根據《 * 勞動法》《 * 勞動合同法》《 * 勞動爭議調解仲裁法》《 * 民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋：
第一條勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的， * 按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；
（二）經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第二條仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層 * 提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層 * 應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層 * 不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級 * 申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三條中級 * 審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
中級 * 可以組織雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請 * 強制執行。
第四條當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方認為有必要的，可以共同向人民調解委員會所在地的基層 * 申請司法確認。
第五條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的， * 應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的， * 應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的， * 應予支持。
第八條當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因
用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的， * 應予支持。
第九條在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時， * 應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的， * 應予支持。
第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的， * 應予支持。
第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的， * 不予支持。
第十二條建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的， * 應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
第十三條勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償的， * 應予支持。
第十四條外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的， * 不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第十五條本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋抵觸的，自本解釋施行之日起不再適用。 本解釋施行后尚未終審的勞動爭議 * 件，適用本解釋；本解釋施行前已經終審，當事人申請再審或者按照審判監督程序決定再審的，不適用本解釋。
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新勞動合同法解釋四
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工 * 或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。
【解釋】本條是關于用人單位規章制度的規定。
一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度
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用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的法律。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度 * 》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
二、規章制度和重大事項的決定程序
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規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。
１．關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國 * 企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工 * 或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。工會法第三十八條：企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。公司法第十八條第三款規定：公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工 * 或者其他形式聽取職工的意見和建議。在立法過程中，草案曾經規定：規章制度涉
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及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工 * 討論通過，或者通過平等協商作出規定。這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的單決權。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工 * 討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于共決權。我國的《全民所有制工業企業職工 * 條例》規定，屬于職工 * 職權范圍內的企業規章制度，應當經職工 * 審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工 * 或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工 * 條例》的有關規定執行。
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２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。
３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工 * 或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工 * 或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是先民主，后集中。
三、規章制度的異議程序
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；
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一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。
四、規章制度的告知程序
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
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