從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同法44條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法44條6篇
第1篇: 勞動合同法44條
勞動合同法36條
本條是關于對違反勞動合同法和實施條例行為投訴和舉報的處理規定。 依照勞動合同法及其實施條例的規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查，任何組織或個人對于用人單位下列情況均有權進行舉報或投訴：一是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況，包括規章制度的內容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況。勞動合同法及其實施條例對于用人單位與勞動者依法訂立和解除勞動合同作了明確具體的規定，特別是實施條例對勞動者和用人單位解除各種勞動合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務派遣單位和用工單位遵守勞動合同法及其實施條例有關勞務派遣規定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》、《職工帶薪年休假條例》等國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況。五是用人單位依照勞動合同約定向勞動者支付勞動報酬和執行國家和地方最低工資標準的情況。六是用人單位依法參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況。七是法律、法規規定的其他勞動監察事項。 勞動者投訴用人單位的違法行為應當注意依照《勞動保障監察條例》的有關規定，對于屬于以上內容范圍的違法行為，并不是都能通過勞動保障監察途徑進行解決。如對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項或者已經按照勞動爭議處理程序申請調解、仲裁或者提起訴訟的事項，應當通過勞動爭議處理或訴訟程序解決。同時，對違反勞動法律、法規或者規章的行為在兩年內未被發現的舉報、投訴，勞動保障行政部門不再查處。
第2篇: 勞動合同法44條
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
第3篇: 勞動合同法44條
勞動合同法79條
篇一：中華人民共和國合同法釋義：第七十九條
中華人民共和國合同法釋義：第七十九條
第七十九條債權人可以將合同的權利全部或者部分轉讓給第三人，但有下列情形之一的除外：
（一）根據合同性質不得轉讓；
（二）按照當事人約定不得轉讓；
（三）依照法律規定不得轉讓。
【釋義】本條是關于合同權利轉讓的規定。
合同權利的轉讓是指不改變合同權利的內容，由債權人將權利轉讓給第三人。債權人既可以將合同權利的全部轉讓，也可以將合同權利部分轉讓。合同權利全部轉讓的，原合同關系消滅，產生一個新的合同關系，受讓人取代原債權人的地位，成為新的債權人。合同權利部分轉讓的，受讓人做為第三人加入到原合同關系中，與原債權人共同享有債權。
從鼓勵交易，促進市場經濟發展的目的看，法律應當允許債權人的轉讓行為。只要不違反法律和社會公德，債權人可以轉讓其權利。但是，為了維護社會公共利益和交易秩序，平衡合同雙方當事人的權益，法律又應當對權利轉讓的范圍進行一定的限制。為此，一些國家和地區的民法典都對不得轉讓的權利做出了規定，總的原則是當事人另有約定或者依據債權性質不得轉讓的合同權利不得轉讓。比如，日本民法典第466條規定，債權得讓與之，但其性質不容許讓與者，不在此限。我國臺灣地區“民法典”第294條規定，債權人得將債權讓與第三人。但下列債權不在此限：（一）依債權之性質不得讓與者；（二）依當事人之特約不得轉讓者；（三）債權禁止扣押者。在吸取有關國家和地區的立法經驗和總結我國實踐經驗的基礎上，本條明確有以下情形之一的，債權人不得轉讓其權利：
1．根據合同性質不得轉讓的權利
根據合同性質不得轉讓的權利，主要是指合同是基于特定當事人的身份關系訂立的，合同權利轉讓給第三人，會使合同的內容發生變化，動搖合同訂立的基礎，違反了當事人訂立合同的目的，使當事人的合法利益得不到應有的保護。當事人基于信任關系訂立的委托合同、雇傭合同及贈與合同等，都屬于合同權利不得轉讓的合同。比如，贈與合同的贈與人明確表示將贈與的錢用于某貧困地區希望小學的建設，受贈人如果將受贈的權利轉移給他人，用來建造別的項目，顯然違反了贈與人訂立合同的目的，損害了贈與人的合法權益。因此，對于根據合同性質不得轉讓的權利，債權人不得轉讓。
2．按照當事人約定不得轉讓的權利
當事人在訂立合同時可以對權利的轉讓做出特別的約定，禁止債權人將權利轉讓給第三人。這種約定只要是當事人真實意思的表示，同時不違反法律禁止性規定，那么對當事人就有法律的效力。債權人應當遵守該約定不得再將權利轉讓給他人，否則其行為構成違約。但是，合同當事人的這種特別約定，不能對抗善意的第三人。如果債權人不遵守約定，將權利轉讓給了第三人，使第三人在不知實情的情況下接受了轉讓的權利，該轉讓行為就有效，第三人成為新的債權人。轉讓行為造成債務人利益損害的，原債權人應當承擔違約責任。
3．依照法律規定不得轉讓的權利
我國一些法律中對某些權利的轉讓做出了禁止性規定。對于這些規定，當事人應當嚴格遵守，不得違反法律的規定，擅自轉讓法律禁止轉讓的權利。
合同法第八十七條規定，債權人轉讓權利或者債務人轉移義務，法律、行政法規規定應當辦理批準、登記等手續的，依照其規定。如果債權人向批準或者登記機關提出權利轉讓請求時，批準或者登記機關經審查，未同意其轉讓的，該合同的權利就屬于法律規定不得轉讓的權利，債權人不得違反法律的規定將權利進行轉讓。我國文物購銷一直實行國家統一管理、收購和經營的政策，禁止私自倒賣文物的行為。為了保護國家的歷史文化遺產，嚴格控制文物的出境，禁止公民個人私自將文物賣給外國人，文物保護法第二十五條規定，私人收藏的文物，嚴禁倒賣牟利，嚴禁私自賣給外國人。私人收藏的文物其所有權受國家的法律保護，其所有權的轉移必須嚴格遵守國家法律的規定，轉移的渠道要受法律的限制。因此，公民違反文物法的有關規定，將文物買賣合同中的權利轉讓給外國人的，其轉讓所有權的行為是無效的。
篇二：勞動法案例分析及答案
“鳳姐”于20XX年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業職工，雙方約定“鳳姐”每月工資1200元，合同期從20XX年1月1日至20XX年12月31日止。20XX年3月10日11時許，“鳳姐”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“鳳姐”后座處搜得夾子一把及現金13.5元。而后，根據車票票款統計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規定對“鳳姐”作出巴字［20XX］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”“鳳姐”不服，要求撤銷處分決定、恢復勞動關系、補發停工期間工資。
【問題】
1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？
2.“鳳姐”能否直接向法院起訴？為什么？
3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執行？應由哪個機構作出決定或裁決？
4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？
5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？
6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執行？
【答案】
1.本案屬于勞動爭議。根據《勞動法》第77條規定，可以通過協商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。
2.不能。根據《勞動法》第79條規定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。
4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
【解析】
1.《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”
2.《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對
仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
4.根據《勞動法》第83條規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起15日內向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.根據《民事證據規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.根據《民事訴訟法》第201條第2款規定，法律規定由人民法院執行的其他法律文書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。所以，應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
案例2：
國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；(2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；
(3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；(4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
[問題]
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
[正確答案]
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序.
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；
對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
[考點集成]
勞動爭議按爭議內容分為：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關共時、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議；（4）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理程序可分為協商、調解、仲裁、訴訟四個階段。調解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。沒有建立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協商決定。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。
案例3：1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發所扣工資，并繼續履行勞動合同。
問：
篇三：勞動法案例分析及答案
“鳳姐”于20XX年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業職工，雙方約定“鳳姐”每月工資1200元，合同期從20XX年1月1日至20XX年12月31日止。20XX年3月10日11時許，“鳳姐”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“鳳姐”后座處搜得夾子一把及現金13.5元。而后，根據車票票款統計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規定對“鳳姐”作出巴字［20XX］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”“鳳姐”不服，要求撤銷處分決定、恢復勞動關系、補發停工期間工資。
【問題】
1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？
2.“鳳姐”能否直接向法院起訴？為什么？
3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執行？應由哪個機構作出決定或裁決？
4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？
5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？
6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執行？
【答案】
1.本案屬于勞動爭議。根據《勞動法》第77條規定，可以通過協商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。
2.不能。根據《勞動法》第79條規定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。
4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
【解析】
1.《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”
2.《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
4.根據《勞動法》第83條規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起15日內向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.根據《民事證據規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.根據《民事訴訟法》第201條第2款規定，法律規定由人民法院執行的其他法律文書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。所以，應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
案例2：
國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；(2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；(3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；(4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
[問題]
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
[正確答案]
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議
（2）四
種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序.
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
[考點集成]
勞動爭議按爭議內容分為：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（2）因執行國家有關共時、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議；（4）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理程序可分為協商、調解、仲裁、訴訟四個階段。調解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。沒有建立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協商決定。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。
案例3：1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發所扣工資，并繼續履行勞動合同。
問：
（1）甲公司扣發是否正確？理由
（2）甲公司決定解除勞動合同是否合法？為什么？
（3）勞動爭議仲裁該如何處理？按《勞動合同法》
1.可以扣發。但是不得低于最低工資標準。
2.不合法。女職工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。
3.應當裁定補發工資，并且繼續履行勞動合同。
案例4：
周某20XX年3月初次參加工作被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期2個月，進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業保險，20XX年6月，周某被確診患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除勞動合同并出具了解除勞動合同關系證明書，7月6日周某將解除勞動關系證明書，在某市社會保險中心辦理了失業登記，但是卻沒能領取失業保險金。問：
（1）單位出具解除合同證明為什么義務？法律意義是什么？
（2）酒店與周某解除勞動合同是否合法？為什么？
1.后合同義務，或附隨義務；失業保險可以享受，自所在單位和本人已按照規定履行繳費義務已滿1年的，可以據此享受；
2.應該提前一個月預告解除，或者另外支付一個月的工資，立即解除。
案例5：
張某自20XX年開始在某高校食堂從事早點外賣工作，一直工作之20XX年6月離職，未簽訂書面勞動合同，20XX年曾被校后勤安排照顧校領導，8個月期間工資按照1500月的標準照發，單位沒有為其辦理社保手續。20XX年8月份，張某想進行維權，請結合勞動法相關原理知識回答下列問題：
1.本案中，張某的維權途徑有哪些？那個必經程序？
2.我國《勞動合同法實施條例》對未簽訂書面勞動合同是如何規定的？具體處罰怎么計算，說明依據？
3.假設張某在20XX年1月1日與校方簽訂了為期一年的勞動合同，后20XX年1月2日張某又與用人單位補簽了為期一年的勞動合同，那么張某是否與校方建立了無固定期限的勞動合同？理由是什么？
4.假設張某單位因合同訂立時的客觀經濟條件發生變化想進行裁員時，根據《勞動合同法》規定應當優先留用哪些人員？1年后招錄時同等條件是否應當優先錄用裁減人員？
5.若你是張某聘請代理律師，請說明本案的訴訟請求？
6.若你是校方的代理人，請說明代理此案件訴訟抗辯理由？
7.設本案張某自20XX年5月1日開始與校方簽訂期限為2年的書面勞動合同，試用期約定為3個月，是否合法？為什么？
8.設上一問中，張某簽訂書面勞動合同后，因家庭經濟負擔過重，又在外B單位從事兼職，因精力有限導致耽誤校方食堂生意，損失約1000元，問校方的損失怎么解決？依據何在？
9.設本案中張某某日正常下班途中發生交通事故，現住院無錢治療，想申請先于執行，需要滿足什么條件？
參考答案：
1.本案中，張某的維權途徑有哪些？那個必經程序？
和解，調解，仲裁，訴訟，投訴。勞動仲裁是必經程序。
2.我國《勞動合同法實施條例》對未簽訂書面勞動合同是如何規定的？具體處罰怎么計算，說明依據？（
《勞動合同法實施條例》第7條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固
第4篇: 勞動合同法44條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法第44條規定
篇一：經濟補償金相關規定
經濟補償金問題的相關規定
用人單位應當支付經濟補償金的21種情形：
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；5x+T,}9Aw.b(l;K
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；#n7m+F:D5^/d$I
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；5c\9[.e%n+u;c;w#f4x
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；$p*n%]1D)e.V}"mV
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；$Z.i/[4c7^*w4K9V8k
13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成
協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。*da#o-L;hl+n#zI
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標準(
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2k6R;z)i&k*n!r:v
2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（注：若勞動者收入沒有高于本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）
3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。4D0h-f)m0h1|:x#w
三、用人單位支付經濟補償金的時間6D8m8o"`*s.|"c0q#L
解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。3F1u)
勞動合同解除或終止而用人單位需支付經濟補償金的，不論是
《勞動合同法》實施之前還是實施之后，經濟補償金皆按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。但是，如果勞動者工作的限限較長，那么用人單位支付經濟補償金的年限是否有限制？
從我國相關勞動法律法規的規定來看，無論是《勞動合同法》還是《勞動合同法》實施之前的法律法規，對用人單位支付經濟補償金的年限限制都有規定：
一、《勞動合同法》關于經濟補償金支付年限的規定
《勞動合同法》第四十七條第二款規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
因此，對于月工資達到上述規定標準的勞動者的最多支付12個月工資的經濟補償金。而對其他情形下支付經濟補償金則沒有上述年限限制。
二、《勞動合同法》實施之前當時法律法規關于經濟補償金支付年限的規定
1、用人單位提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的，支付的經濟補償金最多不超過十二月工資。
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，支付的經濟補償金最多不超過十二月工資。
對于其他情形解除或終止勞動合同需要支付經濟補償金的，沒有最多支付十二個月工資的限制。
《勞動合同法》第50條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不
予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
用人單位支付和不需支付經濟補償金的情形
用人單位支付和不需支付經濟補償金的情形
勞動者與用人單位解除或終止勞動關系，用人單位不需支付經濟補償金的情形：
1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、勞動者提供虛假資料(如假文憑、假證件、假經歷等)或欺詐手段，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；
6、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
7、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的；
8、勞動者個人因素通知用人單位解除勞動合同的，如單方面辭職；
9、勞動者與用人單位簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿的；
10、勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的；
11、勞動者被依法追究刑事責任的。
用人單位應當向勞動者支付經濟補償金情形：
《勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
附注：《勞動合同法》第38條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
篇二：勞動法案例分析及答案
“鳳姐”于20XX年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業職工，雙方約定“鳳姐”每月工資1200元，合同期從20XX年1月1日至20XX年12月31日止。20XX年3月10日11時許，“鳳姐”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“鳳姐”后座處搜得夾子一把及現金13.5元。而后，根據車票票款統計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規定對“鳳姐”作出巴字［20XX］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”“鳳姐”不服，要求撤銷處分決定、恢復勞動關系、補
發停工期間工資。
【問題】
1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？
2.“鳳姐”能否直接向法院起訴？為什么？
3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執行？應由哪個機構作出決定或裁決？
4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？
5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？
6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執行？
【答案】
1.本案屬于勞動爭議。根據《勞動法》第77條規定，可以通過協商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。
2.不能。根據《勞動法》第79條規定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。
4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
【解析】
1.《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”
2.《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對
仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
4.根據《勞動法》第83條規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起15日內向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.根據《民事證據規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.根據《民事訴訟法》第201條第2款規定，法律規定由人民法院執行的其他法律文書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。所以，應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
案例2：
國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；(2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；
(3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；(4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
[問題]
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
[正確答案]
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序.
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；
對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
[考點集成]
勞動爭議按爭議內容分為：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關共時、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議；（4）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理程序可分為協商、調解、仲裁、訴訟四個階段。調解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。沒有建立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協商決定。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。
案例3：1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發所扣工資，并繼續履行勞動合同。
問：
篇三：勞動合同(以工作為期限)
勞動合同書
（以完成工作為期限）
(法律顧問提示:本合同是指把完成某一項工作或工程，確定為勞動合同起始和終止的期限。適用于難以提前確定工作時間的生產經營行目，往往是企業因臨時需要錄用職工而訂立的合同，以計件形式發放工資。實踐中包括：１，以完成單項工作任務為期限的勞動合同；２，以項目承包方式完成承包任務的勞動合同；３，因季節、周期原因用工的勞動合同；４，其他可以用工作任務作為期限的情況。)本合同由下列雙方于年月日簽訂:
用工單位（以下簡稱甲方）：
住所地：四川省樂山市號，
法人代表：
勞動者（以下簡稱乙方）：姓名：性別：年齡：身份證號碼:
住所地：
雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協定如下:
1.勞動關系的建立：
雙方按本合同約定的方式依法建立以乙方完成工作任務為期限的勞動關系。
2.合同期限即工作（工程）內容或任務：
2.1本合同期限為以乙方完成合同約定的工作（工程）內容或任務為期限，工作或工程開始之日為合同期限的起始之日，工作或工程完畢之日為合同期限屆滿終止之日。其中試用期為個月。但最遲開始時間為年月日，最遲終止時間為年月日。
2.2本合同因下文規定的解除或終止條件成就而解除或終止。
2.3工作（工程）內容或任務為：
3.工作地點及乙方盡職約定：
3.1.乙方的工作地點：四川省樂山市號。
3.2.乙方應遵守和服從甲方管理層和其主管作出或發出的所有工作指示或命令，忠誠地為公司服務，盡其最大努力促進公司的業務和利益。
3.3.勤懇地致力于甲方的業務和利益，并且應在一切正常工作時間內及甲方業務合理要求的其它時間（不超出勞動法規定的工作時間）出勤。因病或發生意外事故者，乙方應立即將不能出勤的情況通知其直接主管人員或甲方人力資源部門，并向甲方提供甲方要求的有關其不能出勤的證明。
3.4.在其按本合同受雇期間，未經甲方書面同意，不得在與甲方有各種交易的關聯單位或與甲方業務同類的單位從事任何形式的兼職或領取報酬。
3.5.嚴格遵守甲方的規章制度，不得因其在甲方任職而索要或接受第三方送給的任何禮物、利益或好處。
4.工作時間及節、假日
4.1.乙方的崗位實行以工作任務為周期的綜合計算工時制。工作任務和期限的約定已充分考慮到所需要的正常工時和節假日。在此范圍內，乙方自主合理按排具體的工作及休息時間，甲方不安排乙方加班、加點。
4.2.甲方到當地勞動部門申請批準本合同約定的綜合計算工時制。
5.薪酬福利
5.1.在工作任務周期內，甲方直接向乙方支付試用期間月基本工資人民幣__________元，試用期滿月基本工資人民幣____________元。乙方在最遲終止期限內完成工作任務的，甲方另外直接向乙方支付綜合獎金元。工資于每月的日支付。
5.2.前款約定的工資和獎金為稅前數值，乙方的個人所得稅由公司代扣。
5.3.甲方為乙方提供以下福利：
6.社會保險
6.1.基于雙方建立的勞動關系具有（單項工作，承包方式，季節性，周期性）特征，乙方已經或將要以個人身份參加基本醫療、基本養老保險，雙方應按照有關規定繼續交納基本醫療、基本養老保險費用。甲方應當按照國家有關規定為乙方繳納工傷保險費。
6.2.除社會保險外，甲方可以為乙方購買商業責任險。
7.勞動保護、勞動條件和職業危害防護條款
7.1.甲方根據國家的有關法律、法規，建立、健全工作規范、操作規程、勞動安全制度；為乙方提供符合安全標準的工作場所和完成工作任務的必須的勞動工具。
7.2.甲方根據乙方崗位的實際情況，向乙方提供勞動保護用品。
7.3.乙方須嚴格遵守甲方制定的工作規范、操作規程、勞動安全制度，自覺預防事故和職業病的發生。
7.4.甲方根據實際情況，對乙方進行必要的業務、技能、技術培訓和職業道德、勞動安全等方面的教育。
7.5.乙方的工種可能導致的職業危害和提供的防護：
8.合同的解除和終止：
8.1甲方與乙方協商一致可以簽定協議解除勞動合同。
8.2乙方有《中華人民共和國勞動法》第25條或《中華人民共和國勞動合同法》第39條規定的情形之一時，甲方可即時通知乙方解除勞動合同，并不支付經濟補償金。
8.3乙方有《中華人民共和國勞動法》第26條或《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定的情形之一時，甲方提前30日以書面形式通知乙方或額外支付乙方一個月工資后可以解除勞動合同，并依照國家有關規定支付經濟補償。
8.4客觀情形具備《中華人民共和國勞動合同法》第41條第1款規定的情形之一時，甲方可以該條款規定的程序對乙方進行經濟性、優化性、結構性裁員，并依照國家有關規定支付經濟補償。
8.5乙方提前30日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。甲方不支付經濟補償金。
8.6乙方在試用期內提前3日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。甲方不支付經濟補償金。
8.7甲方有《中華人民共和國勞動合同法》第38條第1款規定的情形之一的，乙方可以隨時通知解除勞動合同。
8.8甲方有《中華人民共和國勞動合同法》第38條第2款規定的情形之一的，乙方可以無需通知立即解除勞動合同。
8.9乙方未按《中華人民共和國勞動合同法》規定的程序解除合同，對甲方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
8.10本合同的終止依照《中華人民共和國勞動合同法》第４４條、第４５條的規定執行。
8.11合同期限屆滿后，因本合同中的用工形式決定雙方沒有續簽合同的可能性，乙方不再與甲方續訂合同，合同期滿終止，甲方不支付經濟補償。
8.12勞動合同解除或終止時乙方應當按以下內容配合甲方做好工作交接：
?交清本崗位上的各種設備、設施，設備、設施并能正常運轉；
?歸還甲方的物品。乙方在工作期間，因工作職責或工作需要由其保管
或甲方配備給乙方個人使用的、屬于甲方的辦公用品和其他財物，在
合同解除時交還甲方，甲方應指定專人接收，并辦理接收手續。如有
損失或損壞的應由乙方賠償。
?清理文件資料。乙方應對在職其間保管或使用的甲方的全部文件和有
關資料進行清理（包括但不限于各種圖表、圖紙、備忘錄、客戶名單、
財務賬目、市場信息、工作計劃、工作記錄、技術資料等）并辦理移
交手續。
?清償債務。乙方應付甲方的債務，如借款、應賠償甲方的損失等應清
償。
8.12.勞動合同解除或終止，甲方應當按以下內容辦理手續：
?退還收取的乙方有關證件。
?出具勞動合同解除或終止證明。
?結清當期工資。
?乙方辦完工作交接后依法應當支付經濟補償金的支付經濟補償金并
按有關規定代扣個人所得稅。
9.規章制度。
9.1.簽訂本合同時甲方已經制定并實施的各種規章制度、政策已向乙方公示告知。乙方已經知悉并無異議，同意作為本合同的組成內容，并承諾信守相關規定。
9.2.勞動關系存續期間甲方經過平等協商程序制定并向乙方公示的規章制度，視同本合同的組成內容。
10.補充合同。
10.1.甲方與乙方簽定的試用、保密及競業限制、培訓與服務期等特別協議或合同為本合同的補充。
11.其他約定。
11.1.乙方的人事關系、檔案等的管理約定：
11.2.本合同項下發出的書面通知，如是給公甲方的，可親自遞交或郵寄至甲方的注冊辦公地址；如是給乙方的，可親自遞交、掛號郵寄或電報至其在本合同中注明的住所地。
11.3.標題僅為方便而設，不應影響本合同的解釋。
11.4.由于經營情況的變化或各種客觀因素，甲方可能有必要將合同作些修改，甲方將會事先通知乙方所要作出的修改，并盡力減少給乙方造成的影響。
11.5.當有關法律條文發生變更時，合同的有關條款將因法律條文的變更而自動變更。
11.6.本合同如有未盡事宜或合同條款如與現行勞動法規和政策有沖突的，按中華人民共和國勞動法及其它相關法規執行。
11.7.本合同自甲方簽章和乙方簽名之時生效。
甲方：
乙方：
年月日
第5篇: 勞動合同法44條
勞動合同法63條
篇一：勞動合同法,課件
篇一：勞動合同法修正案課件
一、《勞動法修正案》的相關問題
（一）《勞動合同法》修正案概述
1、修正案通過時間
《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法
〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于XX年12月28日以145票贊成、6票棄權表決通過。
2、修正案實施時間
XX年7月1日起施行
3、修正案主要內容
此次《勞動合同法》修訂的內容集中在勞務派遣章節，其他內容未作修訂。
（二）《勞動合同法》修正案內容與影響
1、 勞務派遣公司資質要求。修訂關鍵：注冊資本增加、需行政許可。 修訂條款：第57條 《勞動合同法》： 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。
《勞動合同法》修正案：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
2、勞務派遣同工同酬的要求。修訂關鍵：強化、細化同工同酬的要求。 修訂條款：第63條
《勞動合同法》： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《勞動合同法》修正案： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
3、臨時性、輔助性、替代性的界定。修訂關鍵：從“一般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。
修訂條款：第66條
《勞動合同法》：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 《勞動合同法》修正案：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
注：《勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣
勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
4、違反勞務派遣的法律責任。修訂關鍵：加大了行政處罰力度、細化了處罰情形、強化了連帶賠償責任，實現了《勞動合同法》與《勞動合同法實施細則》在賠償責任上的統一。 修訂條款：第92條
《勞動合同法》修正案： 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
5、修正案的溯及力。注意事項：公布日起：、實施日期： 寬限期：勞務派遣企業最遲應在施行后1年取得行政許可。
新增條款： 本決定自XX年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
也即勞務派遣公司必須在XX年7月1日之前獲得行政許可并變更公司登記。
（三）修正勞務派遣用工的原因
1、勞動合同法頒布施行后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況，在一些生產經營領域，甚至出現了喧賓奪主之勢，勞務派遣用工成為主要用工形式。根據全國總工會XX年的一份調研報告，截至XX年底，國內勞務派遣工人多達6000萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。
2、全國人大常委會曾在XX年和XX年兩次進行勞動合同法執法檢查。檢查過程中發現，勞務派遣用工存在突出問題，主要有：勞務派遣單位過多過濫，經營不規范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者同工不同酬，沒有歸屬感，心理落差較大。
3、針對勞務派遣普遍存在的問題，勞動合同法修正案草案于XX年6月首次提請全國人大常委會審議，12月則再次提請審議并獲得通過。
（四）勞務派遣后續政策
1、人力資源社會保障部《關于貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規范勞務派遣的通知》（人社部發〔XX〕6號）（已頒布）2、人力資源和社會保障部關于《勞務派遣行政許可管理辦法》（已頒布）
3、人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》（已頒布）
（五）《勞動合同法》修正案對用工單位的影響
1、對勞務派遣企業選擇的影響
（1）基本判斷條件：前置許可、注冊資本、辦公條件等；
（2）可能產生后果：范圍縮小、條件提高、收費增加、成本提高。
2、對工資體系的影響
（1）基本要求：實行相同的勞動報酬分配辦法；勞動合同、勞務派遣協議明確勞動報酬分配辦法。
（2）可能產生后果：打破現行的工資體系、增加用工成本、合作模式面臨從新構建。
3、對用工崗位、數量的影響
（1）基本要求：符合三性要求、不超過限定比例。
（2）可能產生后果：崗位整合、現有人員轉編或消減、用工成本增加。
4、對現行人員的直接影響
（1）基本要求：審查派遣機構、已簽訂勞動合同、派遣協議，確保合法。
（2）可能產生的后果：從新構建合作模式、補充或新簽合同（協議）、費用增加。
（六）用工單位的應對措施
（一）外部措施：主要是對派遣機構的選擇上。
1、綜合考慮勞務派遣機構的判斷和選擇
（1）現有合作機構
a、到期或即將到期的嚴格按規定判斷選擇
b、未到期的關注其整體情況（股東、業務、業績、口碑），能在規定期限內過渡合法的視具體情況選擇，明顯不能過渡的終止合同。
（2）新合作機構的選擇基本條件
a、符合法律規定；
b、現有的業務覆蓋地區、相關對接人員專業能力；
c、所在地社保繳費基數及最低要求；
d、派遣協議、勞動合同內容
e、服務收費情況等
（3）本地派遣機構與全國性派遣機構的比較本地：
優點：就地辦公、業務辦理便利、背景容易掌握、勞動行政領域資源豐富等； 弊端：服務意識不強、業務能力不專業、合作模式死板等。
全國性連鎖：
優點：增值服務配套、專業性強、業務模式靈活；
弊端：文件往來周期長、本地資源有限等。
（二）內部措施
1、合理利用《勞動合同法》第四條關于用人單位規章制度的規定，充分行使自治權。 關鍵點：關于薪酬制度、崗位制度等，在內容、程序合法的基礎上盡量做到內部崗位“三性”清晰，為勞務派遣工作奠定內部基礎。
2、合理合法運用“同工同酬”
（1）同工同酬的規定：
《勞動法》第四十六條、《勞動合同法》第十一條、第六十三條、關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明第四十六條。
（2）同工同酬要具備的條件
a、勞動者的工作崗位、工作內容相同；
b、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
c、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
關鍵點：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對于同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。用人單位需要盡快制定分崗定級標準以及完善績效考核管理制度，用以體現用人單位履行了“同工同酬”的規則。
3、正確選擇用工模式和勞動合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工（固定期、無固定期）、以完成一定任務為期限
關鍵點：全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式，企業需針對具體情況合理選擇多種
用工方式，合理降低用工成本。承攬等方式并非不可考慮。
4、全面理解同工同酬中“酬”，發揮“福利費”的調節作用，合理合法設置“勞動報酬分配辦法”，最大限度維護勞務派遣關系的合法、穩定。
《關于工資總額組成的規定》第十一條 下列各項不列入工資總額的范圍：
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（四）勞動保護的各項支出；
《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》有效運行篇二：《勞動合同法》講座課件總結 勞動法講座總結
1. 工齡計算
工齡在原單位解除合同時已經被結算過，在新單位解除時不再計算。
2. 競業禁止
競業禁止補償中不得少于勞動者平均工資的30%，如果30%的金額低于當地平均工資 的，以當地平均工資為準支付。
解除合同雙方沒有規定，單位要求勞動者履行，或者勞動者履行競業禁止協議，應當 支付補償。
合同終止履行協議，3個月單位未支付補償的，勞動者可以解除協議；解除協議后可以 要求對方支付已履行3個月的競業禁止限制補償。
單位可以隨時解除協議，但勞動者有權利要求單位支付3個月的補償金。
勞動者違反競業禁止，支付完違約金后，要求同單位繼續履行競業禁止協議，法院應 當支持。
已建立工會的用人單位依法解除合同（合同法第39、40條）未通知工會，勞動者以此為由要求用人單位提供補償的法院應當支持，但在起訴前用人單位已經補正程序的除外。
用人單位經營期限屆滿不在繼續建議，勞動者以此為由要求補償的，法院支持。
3. 產假
女職工懷孕未滿4個月流產的，15天流產假；滿4個月流產的，42天流產假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相關證明，按病假處理）。
4. 養老保險
對傷殘職工安置的影響
非因公致傷致殘的，沒有到法定退休年齡，領取傷殘津貼；
到法定退休年齡的領取退休津貼1
延期繳費的規定
已到法定領取退休金的年齡未領取而繼續繳納社保金的，所繳納的金額計入年限； 到達法定退休年齡合同自動終止；
企業聘請到達退休年齡未領退休金或不享受退休金的人員，該合同應被認定為勞務合同。
失業保險與解除勞動關系證明
解除勞動關系應當出具證明，否則失業員工無法享受失業保險，員工有權利對原單位進行投訴，如果原單位拒不出具，則員工的失業保險由其原單位承擔。
5. 失業保險
領取失業保險的條件
繳納失業保險滿一年；
非自愿失業；
進行失業登記，有求職要求；
自主創業又失業的保險金繳納期限重新計算，前次失業應領未領的可以計入本次期限，但兩次相加最高不得超過24個月。
非自愿失業的認定2 1
2 《深圳養老保險條例》，第31條； 《實施的若干規定》，第13條6. 防暑降溫
高溫作業、高溫天氣
高溫作業3見《防暑降溫管理辦法》第3條；
高溫天氣為地市級/縣級（廣東省）氣象部門發布的日最高氣溫達到35℃以上的天氣
高溫補貼條件
不得安排未成年人、孕婦在高溫條件下工作；
在6月—10月不能露天及作業場所溫度不低于33℃的應當發放高溫補貼；免費提供清涼飲料； 依法定標準發放高溫補貼，并計入工資總額。
中暑工傷
因為在高溫條件下工作中暑，經在批準的有關工傷鑒定機構鑒定為工傷的享受工傷待遇。
7. 合同期限
兩次訂立固定期合同且勞動者無法定的解除條款的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同；
訂立的無固定期限合同待遇、福利、薪資等不得低于之前所簽之合同；
符合簽訂無固定期限合同標準，與單位繼續簽訂固定期限合同，在合同履行期要求簽訂無固定期限合同，不予支持；
在履行期限合同過程中，一方未經另一方當事人同意要求訂立無固定期限合同的，不予支持。
8. 工作內容與工作崗位
由于生產經營需要，調整崗位后福利待遇基本相當，所調崗位不具有懲罰性、侮辱性，無其他違反法律的情形或者調整崗位后1年內未提出異議的，均屬于合法的崗位調整。
9. 解除合同補償
解除合同補償的補償金基數為勞動者解除或者終止前12個月平均工資，超過上年度平均工資3倍的以3倍作為補償基數。
3 《防暑降溫措施管理辦法》，第3條篇三：勞動法普法課件
勞動合同法普法課件
本課件主要依據的法律規定及司法解釋:
1、《中華人民共和國勞動法》1995年1月1日起施行
2、《中華人民共和國勞動合同法》XX年1月1日起施行
3、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》XX年5月1日起施行
4、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》XX年4月30日起施行
5、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（二）XX年10月1日起施行
6、《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》（三）XX年9月14日起施行
第一章 勞動合同的訂立
第一節 用人單位與勞動者
一、用人單位
用人單位是具備合法用工資質的社會組織。
1、用人單位的組織形式
（1）、公司、企業是最主要的勞動用工的用人單位。
（2）、分公司的用人單位主體資格。
（3）、個體工商戶的用人單位主體資格。
篇二：勞動合同法的解釋
一、幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范
任何糾紛的發生均有其原因，只要找到糾紛發生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施， 相信是能夠防范和減少糾紛的發生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。
（一）解雇（ 退）爭議
解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關系，不再雇用該員工。這在企業用 工中是一種十分常見企業行為，也是企業更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此 引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業都遇到過此類糾紛。 其是在深圳， 據了解，60%以上的員工，在其被企業解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲
裁委員會提起仲裁申訴，以企業無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業敗訴，將要支 付員工的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發生除了員工的無理取鬧之外，也確實存 在企業解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規定，企業無理解雇員工的，應當支 付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業工作時間而定，每年補一個月。如果企 業解雇員工沒有充足的理由，勢 要支付這一筆費用。
為此，企業要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：
1、 簽訂《勞動合同》時，規定員工的工作崗位及其職責；
2、 在《勞動合同》中約定解雇條款，即規定企業在那種情況下可以解除勞動合同而不 承擔支付經濟補償金的義務；
3、 在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反 廠規廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；
4、 當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規模的裁員，則又 另當別論；
5、企業在解雇員工時，按照規定應當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作， 相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關部門的支持。
（二）開除爭議
開除是指企業按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同的行為。 按照該法條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一） 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二） 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三） 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 成重大損害的；
（四） 被依法追究刑事責任的。
通常容易發生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規章制度的開除和嚴重失職、 營私舞弊 成重大損害的開除。其原因是企業不按規定開除員工或者開除員工時沒有掌握足 夠的證據材料。
根據《勞動法》和相關規定，開除員工不當的，或者收回其繼續工作，或者支付其經濟 補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。
針對這種情況，企業應當從以下幾方面來應對：
1、企業制定的勞動紀律和規章制度應明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，
只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規章制度，才能作為企業執行的依據，在開除違紀 員工時才能適用。
2、凡員工違反勞動紀律和規章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得 其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。
3、員工嚴重失職、營私舞弊 成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確 認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為 成。
4、 決定開除員工時，開除決定書或者公告 須明確列舉給員工所犯之錯誤。
5、 如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業可 先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業呆下去， 往往會自行 工，這樣企業就省去了開除帶來的麻煩。
例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得企業學習效仿，該廠一個部門主管沒有認 真履行職責，致使其所管理的生產線出現廢品，給工廠 成重大損失，但其本人不予承認， 工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術 員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無 理解雇要求工廠支付經濟補償金等 4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。
（三） 辭工和自動離職爭議
辭工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規定企業是不用承擔相關經濟補 償等方面的義務，但是如果企業在員工辭工或者自動離職時沒有處理好相關手續方面的問 題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。
主要表現在：
1、 員工辭工時，企業沒有讓員工填寫辭工申請書（辭工單），或者將辭工單交給其本 人拿去辦理離廠手續沒有追回；
2、辭工時沒有將其工資結清；
3、 離職的員工自行離廠不到規定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。
對此預防措施有：
1、員工辭工單（申請書）及企業的批示一式二份，企業保留一份，交員工一份；
2、員工辭工的在其離廠時，支付其應得的工資報酬；
3、員工曠工或者不假外出須達到廠規規定的天數，才能對其作自動離職處理。
（四）加班爭議
按照《勞動法》第四十一條規定"用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商
后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障 勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小 時。 "
在實際執行過程中，不少企業都超出上述規定加班時間，究其原因有二：
其一、企業由于自身生產經營的需要而安排員工加班；
其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。
然而，由此而引發的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有 企業沒有按規定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業十分被動。那么如何解決這以問題呢？ 首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規定"有下列情形之一的，用人 單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一） 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二） 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資 報酬；
（三） 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 按照深圳市公布的 XX年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區為 460元/月，折合小時工 資為 元/小時。如果嚴格按照規定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的 460元，周一至周五均加班 3 小時，周六加班 8 小時，則每月平日加班工資為 3*5*4* 元/小時*
倍=元，休息日加班工資為：8*4*元/小時*2倍=176元，共計 元，再加上月 薪，每個加滿班的員工至少可拿到 元的工資，若月薪高于 460元則加班工資更高。如
此一來企業肯定難以承受。
為此，建議企業在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特別是 非生產崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這 樣就不會導致加班工資過高的問題。
例：曾有一家臺資企業，其給某業務員的月薪為 XX元（沒有把加班費部分分開），后 該業務員被 退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達 4000 余元，這不 能不引起我們的警醒！
其次、合理安排加班時間。
如果不是特別需要，企業一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規定的時間； 如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉 移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。
其三、利用勞動合同合理確定工資結構。
勞動合同中都有工資一項，企業和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生
產線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，無論加班 與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。這樣就不會存在加班費的糾 紛了。而生產線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計 件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資 后，不用企業安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。
（五）患病醫療費爭議
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定"勞動者患病或者非因工負
傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞 動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補 償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費， 患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的 百分之百。《" 深圳市基本醫療保險暫行規定》規定，企業應當為有深圳暫住戶口的員工購
買
住院醫療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫療費用就由企業承擔。 以前，員工對勞動法及相關規定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨 著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業要住院醫療費和索要因病不能工 作的補償的案件越來越多，甚至成為企業一個 痛的問題。
預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業做好了一下工作，糾紛 然會 大大減少：
1、 嚴把進廠員工的健康關。所有新招收進廠的員工均應到企業指定的醫院進行檢查， 只有符合企業要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的， 也要等其病治好后。
2、 注意廠區的環境衛生，特別是職工食堂的食品衛生，盡量減少員工在廠區內患病的 機會。
3、 病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到 需時不要輕易同意員工住院治
療；如果員工患的是重病，倘若企業沒有購買醫療保險，最佳辦法是讓該員工 工回鄉治療 好后在回廠上班。
4、如果工廠經濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫療保險，萬一員工有急病、重 病住院治療時，也好減輕企業的負擔。
（六）工傷待遇爭議
工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫療、傷殘補償、工傷 退補償等方
面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區和龍崗區占比例最大的勞資糾紛， 也是企業經營者深感 痛而又無奈問題。
問題的結癥在于：
其一、法律法規規定對員工一方的傾斜，表現在：
1、 規定的傾斜
員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業能證明該員工系自
傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設備陳舊、存在 安全隱患或者設施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大 意乃至故意為之。從目前有關部門的統計資料來看，員工方面的問題導致的工傷要高出機器 的問題導致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規規定傾斜帶來 的副作用。
2、工傷 退費規定的傾斜
按照《廣東省社會工傷保險條例》的規定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除 了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業解雇、開除，還是其自己 工、自動離 職，企業都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷 退費，即使是購買了工傷保險的也 是一樣，這對企業來說顯然極不公平！當然企業不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。
3、賠償致使受傷員工的心態極大扭曲
寶安、龍崗三資企業的員工絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少 錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以 XX 年度而論，
以 1920 元/月工資作為基數計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而 XX 年度以 2162 元/月為基數則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑
直接導致了心態的極度扭曲，不少素質較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發生 甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫療終結、傷殘等級鑒定結 果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出 工，索要工傷 退費；即使是暫時留下來的， 也是不安心工作，最終 工或者故意制 事端迫使廠方 退。寶安、龍崗因工傷 退費引發 的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛 多，對企業來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業的正常生 產經營和內部管理秩序。
要減少這類糾紛的發生，企業應當做好以下工作：
1、 注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全 隱患。
2、 嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有員工都要進行操作程序的培訓 學習并且合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓員工樹立安全生產意識；配備專職安 全檢查人員。
3、 提高員工的素質，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。
4、 工傷賠償發生后，盡量與員工協商解決，避免打官司而帶來不良的影響。
5、購買工傷保險，減少企業在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。
深圳社保局規定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業沒有 要省下 這一筆小錢。
三、勞資糾紛發生后的應對
從表面上看，勞資糾紛所 及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾
紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業經營者認為對企業影響不大 而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦 多了勢 影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都 不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業 就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、 經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，并力圖處理好每 一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。
勞資糾紛發生后，企業 然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就 然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中 華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定， 勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：
1、 資雙方協商。
勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免 糾紛的擴大，對雙方都有好處。
2、 勞動管理部門（勞動站）調解。
第6篇: 勞動合同法44條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除勞動合同法47條
篇一：勞動合同法解讀87條和47條
勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責任
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規定支付賠償金。
第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關于用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在
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診斷或者醫學觀察期間的；（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規規定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。篇二：勞動合同法解讀47
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勞動合同法解讀四十七：經濟補償的計算
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
【解讀】本條是關于如何計算經濟補償的規定
在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。一、計算經濟補償中的工作年限
勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自20XX年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到20XX年。最后一份勞動合同期滿后(終止，用人
