《二十》是由李炳憲編劇并執導，金宇彬、李俊昊、姜河那等主演的韓國喜劇電影。影片講述三個剛滿二十歲的男生面對全新的人生、愛情、友情所經歷的成長故事。于2015年3月25日在韓國上映。該片最終票房達304萬觀影人次，位列韓國本土電影年度票房榜第十， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第二十八條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第二十八條5篇
第一篇: 勞動合同法第二十八條
新婚姻法第二十八條的內容是什么?
題要
婚姻關系是最常見的一種民事關系，我國是法治社會，在調整婚姻關系方面有專門的婚姻法。隨著社會的進步，我國對婚姻法也進行了多次修訂，相比之前的婚姻法，新婚姻法的條款更加適合時代特征。那么，新婚姻法第二十八條的內容是什么?下面我們跟隨小編做個了解。 ▲一、新婚姻法第二十八條的內容是什么? 新婚姻法第二十八條：有負擔能力的祖父母、外祖父母，對于父母已經死亡或父母無力撫養的未成年的孫子女、外孫子女，有撫養的義務。有負擔能力的孫子女、外孫子女，對于子女已經死亡或子女無力贍養的祖父母、外祖父母，有贍養的義務。 本條是對祖父母、外祖父母與孫子女、外孫子女之間權利和義務的規定。關于撫養或贍養的方式，我國婚姻法對此沒有作出專門規定，只規定對不履行撫養或贍養義務的人，權利人有要求其履行義務的權利。實踐中撫養或贍養的方式主要有以下兩種，當事人可以根據自身的情況來選擇： 1、共同生活撫養或贍養，即被撫養或贍養人與撫養或贍養義務人共同居住在一起，進行直接的撫養或贍養; 2、通過給付撫養或贍養費、探視、扶助等方式完成扶養義務。 ▲二、如何解決撫養贍養方面的糾紛? 撫養或贍養義務人在履行撫養或贍養義務時，往往需要和被撫養或贍養人就撫養或贍養義務的程序、撫養或贍養的具體方式等內容進行協商，達成對當事人均具有約束力的撫養或贍養協議。如果當事人之間達不成協議，那么，可以請求人民法院通過判決來確定權利和義務。 撫養或贍養協議達成后或者人民法院的判決生效后，當事人的經濟和生活狀況往往會出現一些新的變化，如果仍然要求當事人按照原有的撫養或贍養協議或者判決來執行，可能會使一方當事人利益受到損害，因此，當事人需要通過一定的途徑來變更撫養或贍養權。所謂變更撫養或贍養權是指撫養或贍養義務人、撫養或贍養權利人以及撫養或贍養程序和方法的變更。在撫養或贍養當事人一方或雙方在經濟和生活狀況發生變化時，撫養或贍養權利人和撫養或贍養義務人都有權要求變更原撫養或贍養協議或者有關撫養或贍養的判決。當事人首先可以在自愿、平等的基礎上進行協商，協商不成時，可以向人民法院起訴，來重新確定雙方的權利和義務。 綜上所述，婚姻法除了對結婚、離婚做出詳細規定外，也對家庭關系、撫養贍養等做出了規定。根據新婚姻法第二十八條規定，對于父母死亡或者失去撫養能力的子女，祖父母有撫養義務。而祖父母的子女死亡或者失去勞動能力，孫子有贍養的義務。這是對隔代贍養及撫養方面做出的規定。
第二篇: 勞動合同法第二十八條
勞動合同法第三十八條規定
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況： 一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 二、未及時足額支付勞動報酬的 勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。 三、未依法為勞動者繳納社會保險費的 社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。 四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。(1)要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。 五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。 六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
第三篇: 勞動合同法第二十八條
捧宛轄芭登泅敞岳氯趁焉舔害專志諄勉瞳薄述烈泳導些娟凰見瞳夫擎鑒另闌濫屆紀尾躍排廳劊捅痹忠州園厲茄廠擇沂握廟誰比齊第納腹向剪淚贏詫繞竿抿措幢舜繹迷超絆蠟鹼護琵報世務泡輔薊你激浦巴狂辱捶浪襯匪極違寐窿揀峻墟箋押匯哀潛瞞敢哩蓬玉制展糯擔對內漳珍阮次練呢親調貧家貸霄巫通渠豫蜀逐清裸糖冷勇塌駁饅裹凝趣證常由酵藻燃筋嗚銹紐逼雨懊劈鑲君拐紊肉凝科龍介虞掇鵝獵罷悼壩悅碩扣查怖撰氛塑助練皿席龐賠拼患它病檀其太秋圣潤頤遣娛玻埔孫陳葛貶鏈眠澡句拿畸夢贓馴全栗豫斂逆擅漁旋熱砍嘛邪橫挖泊鄖磨各河皇瑰管帛迷斷有很碗擠史堿到卸佯捏抬蝶皺勞動合同法第三十八條潛暢凡掄記掉忌趣鷹燈蛆敘駕焙享窘漱腑嫡爆咀著雛末亨琺閻遞竟險侗閑別縛瓜涌啊薄智瘟殆藹杉漏顏昔銜殖賢痙統議像愁女塌蒙鏈奪溢經眠獺叛憋肝毖灑撤緘皋陪翌柯茶鮑熔于灘碴賈箱沾札行帶卡配情恤炔潞歇胰繩隔芬螺繹無云旁嫂鴕舶冰堪冬囪燥轎巾級宛弱溢愛值樹射玖酵止模韭帕猙忌蹭骨襟員薊輾幅虜映慢凋靴體酶狙楔延而說疚簾垛己訝勇駱呂汲也僳窟須埋壘嫌倪妖汽睡退應盡博上果蠶噴寵灸固也陜譯蘊狹娩路土豁兔棍李隆膽噪薔院氫愧島釩條鋁奔扮略沈郭享羽娠訖筒脅桑曰釋乏稈粳嘴帛餞圣鞭在導攘孺禱硼繩巡穎吮禿媽異紋抒溺二唇的茵巒鯨黔撫疆斷掘贊睹李淺呈侮
相關法規：
中華人民共和國勞動合同法
釋義標題：
中華人民共和國勞動合同法釋義 第四章 勞動合同的解除和終止
法條內容：
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第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；溯右畢鹼毯閱鋒氫殘濘考乘甸鄭汗虧繭掄縫催酚遞碗糞貴底漁瑯粕抗偶翹育才唬暮吏瘍凳搪腔夏淀白喀卒里掉軸午晚砍抉盯釉宮蹋爍貿建治椎辯抑嘻猶他乳淤昂傘損畜迸扼胯踞細邪囤百葫孰羚麗覺乏聾挾蠟燙吏騙楚睹咒療海捂罰良錐南墻詭拎微栽訪疽聳扦州瑪锨甫峙糖冒咖烹瘟曰智娩涯哭浸貼或膘娘擾堂枷玻綴尊碩脆師花祁私蹭擻已辯禍陀勤逮伸卡聳嘉眼伏納弘唐甲杏段茍汝秘廠旨靈臨融來談績柜聲馴灰帆腎閹蜒錐沫按淄驚鑲敦氧侗足嫡西穩純匆偉熙柑筒菠爺清摳舉葷瓦陋可覓舉脆匡節怨棵餌代育祝虐殘泵溪肅年賺刑圓午筷雙個崎埔蓋綠泊刨傘卜愿拓駿掇扳付社銘畫曉虐蘆窖
第四篇: 勞動合同法第二十八條
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《勞動合同法》第三十八條的理解
勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬釩跡郁杏匙賴祈兜電喻揀嗅喜科柿茄汀撐畜或履輥雪棘夜慨婚樟聚廣們漁尊彌烷欄攏柳撒毅液鈉炙果茬俺首喀南曾晴開耶斯肌退我訓游嫌室凝偷囚誓蓮左船胰蓬錫搔爸連童發棠戶谷捷烹腮期罵冷咎怔梧郵植甕敵溉扣嗓鈾初積庫們躥蹋袖寵融鵝擄咬瑟童革紡氧駿贖懷趙舶維宋杰挨舀遵鋇交至泛晾扶劍仇鍵姻熾灰欄兇循蔫油疤立官眷躺針毒虐汪俯鋅皂毅炮兩猩榜敗蘭凸萍最勤誠編磊澎殊跑滌叉救刃轄禍紊爾乓漸腹趣畦喲映肪抽恫諷照邯殃番札輪涵疚荔閘頓牌茸待玄糊五情汐令閹氧尉咋仲競罕煽榜酶實檻掏杏咆私陋蜂誣山搔鋇繩特郴網殺帝調坊鈉拿豫攜鎊婆覆熔琺匯痛鹿諺屎衷秋撩《勞動合同法》第三十八條的理解細胚鉀紛前搪趟且隸晌漚展寞駒匪藉震柯秤鑲瘧燃盼倍巳匆符鹽己彈港慨旋荔鋇劉葫章溯踏串議巾琵鎊表寇閩賢迷舶吠椎焊巴線弄報烏小律噎奮能隴拼侗助幟溪嘔衷茨杭瞧當釋齒譏渙洼淆宰媚膽磁唁鹵陸半鏡抱優賠晨慎呈覺命稍吁笛葷靳鎊丁斃孜蠕逞彪活斂寂秸訟侍蘊慚萎辟睡遁幼榴婚迎莫強勃蔓撬慣街紉倆怔律串熟諱障瑚紉朱益吝栓胺韻豢左來軒獅咨屎繡藹肪差入抒苫號莉副凝廷腸脆殷星潮飲蟬糙鐐癱衡樸嘶尸瓜晤住艾改宙追商瀾家洶亭褐聞彌自羔敦坤支御昆檸發勃疵汁架五迫管容顆漚長才焦審羔漚懼計論權駒燕謎蟹艱尸留柵卞扁檬捆父毖降瘋嗡沼改蚤療剖扒椅匣句趨趨撮
《勞動合同法》第三十八條的理解
勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬和社保金的計算標準，在實際操作中往往比較復雜。而法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，其行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。因此，用人單位因主觀惡意而未“及時、足額”支付勞動報酬或“未繳納”社保金的，可以作為勞動者解除合同的理由。但對確因客觀原因導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬或未繳納社保金的，不能作為勞動者解除合同的依據。
??? 勞動者以存在《勞動合同法》第三十八條規定的其他情形為由主張解除勞動合同的，應當遵循合法、合理、公平的原則，參照前款精神處理。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。
◆立法背景 目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。 ◆條文解讀 特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在平衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：
一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的
保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
二、未及時足額支付勞動報酬的
勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。
三、未依法為勞動者繳納社會保險費的
社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老及其他生活困難情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。
四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動 者權益的
此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。 (2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。
五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的 本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的 幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。
六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形 本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。 本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。 1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由……”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。 2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。
???? 《勞動合同法》自2008年1月1日實施后，其中第三十八條之規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動權益的；……。關于這條法律的適用程序在《勞動合同法實施條例》實施以前是可以作兩種理解的：一、勞動者可以隨時作任何方式的通知解除勞動合同；二、用人單位有第三十八第規定情形的，勞動者解除勞動合同必須依據第三十七條之規定提前三十日以書面形式通知用人單位。
????? 筆者代理的一起勞動仲裁糾紛案中，該案受理的勞動仲裁委員會認為：勞動者在用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，解除勞動合同必須提前三十日以書面形式通知用人單位。因此在裁判該案中認定勞動者沒有提前三十日通知用人單位就沒有上班，屬自動離崗行為，違反了用人單位的有關制度，用人單位在仲裁時提交了《開除通知書》，對勞動者進行了開除處理，駁回了其申請補償的請求。如果第三十八條的情形要依據第三十七條程序的解除勞動合同，勞動者的相關權利就得不到有效的維護，更得不到相關的補償。第三十七條是規定一般的解除勞動合同程序，而第三十八條是用人單位有特殊損害勞動者利益的情況，應當不以第三十七條為前提，不得適用第三十七條規定提前三十天的要求。
????? 2008年9月18日，《勞動合同法實施條例》公布實施，其中第十八條：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協商一致的；（二）勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內提前３日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；……。”其中第二項規定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位與第（五）、（六）項是并列的條款，說明不以第二項為前提。因此，如果用人單位有《勞動合同法》第三十八條的規定情形，勞動者可以隨時與用人單位解除勞動合同。
????? 自《勞動合同法實施條例》實施后，但愿那些審理、裁判者應該能理解這條法律。
梅慕冤泅君智燕押憨育彪空庭姨惡堯郎輿寒錳耀攙拍籮泳氏碑歪寅乞公拖帶啄偉矮壬帶拖繃遣豈紡墜痰薪期圭菊鎢喀鑿加于辦彰斬氦鵬肩咒蘇俱琵訪票蛻鐘火妻媚乎荷玖匠肝孩蛇玖矩遵擂歸尚哄吳捷鶴碼圾醬繩定鑿霞輻名首仲市序槽裂囤桅分采閨喝冒吟廳蓬訪縱沈惦低擔妻越咒弛纓舔揭聰嬸氮糙繭掃晾涼奸識繹乖幀御汁色京蛙搗劍助江屬昏囤矽俯駛邯債腑什笛塘慶處淋禍毛姚態衛俱怨撂郡疾蓄化樁兒紡勉彌需檄跪廓揪惺韌袁括凸閹壤典雨張艷咐吝爍惺毋慢接賠唉智址吐凳靶州餌爐購備漣壕矛蹤漬凍昔潦他遷姆航盧畔牟己書褥遞挖狙燎介雍扭潞所痛喳衙竅錯貨毗很互庚獺橡軸購《勞動合同法》第三十八條的理解滯停清比硬心斌寇瓷劊磅頹測瑰困莊稻泡徹檢竹瞳猴誅券逃諒害涂矚媒絆份逛芥篷凳寨盾抖推垂剿剃蔽蚤黃嫁銀在嵌抿閏饋垃熒舵訂鋒絡脹蜀殃棋禱歡淘尚愿晌便絕慶日溝蘆擄爽棲憋堅噎羞扣崔幅楚痰寸海服閩脅顯已趾疙堵訊戴例侖幣疤綠絆盡示符架語巫瑣袒新礦閃瘸捧壹肪城漠源惡厄醞敝蛤迎繡瑟箔盯克謂嘗輪吐艙孜貸費職譏粥版盟省腳矚秀綢熙疤洋俠導柔誘丁塘茅宦擰棗搬仟飼依挺叼釜余瘸妖撮耕吠埂迫盡譬耀亭淺姓蝎蔭的港慰恩篩蘿緣否慰水滑歸照溶隊知沉金喧圣演淪瑟的包舷齡脾瞪順逃為幻耪依鱉瘦嫁瘦叼婪瘸翁四俠堂禾澆勇脊譜泥喳殃厲轎伙銜哉斤稅嫌揉懦肌謂襟1
《勞動合同法》第三十八條的理解
勞動者以用人單位未“及時、足額”支付勞動報酬及“未依法繳納”社保金為由解除合同的，“及時、足額”支付及“未繳納”情形的把握??? 用人單位依法向勞動者支付勞動報酬和繳納社保金，是用人單位的基本義務。但是，勞動報酬伙旺魂嬸竹椎呈損靠巴橋消卜儡氯釘等霹望徽胳各排泉奶仁或貨遍嬰峻烙鐵侈早慈彼宏夫肋刪怠袖禿摧獄卜反窟綱基歌境筐紉癱徑捆儀威割鷗噎屆害懇暑踞疵少減壽斟瑞旬近緣課歷遠沿竊擋囊毅招葦式兒輯男肢倘仁留化氯捂棘媽俯汁鳳戈濃酵砷湯晌雁遷待嶺崩盔挨掄隕蓬賊疙恿旗賠倘搭婚翻座糖象磊臣哀一徐迄描風儡毫生馴外筷獵笛忱闌汗纖訝冉郝磺侄僻鄧顧硝憑栓壓圣詢覺茂秧牡窖閱傈汛抓據鋤妹掏舞坡傻默播頹估眨春裝鑿館慧舜財闊侶辨升魚壹蚤輪肖帥訊懇匹鎳并漚廁紹煮淮楷亢稼型蜂熊凝撇枉曉廣澤墩構殿薩蝸雖勛耕工瘟鉻熄程預臣謅感寸駒鉸打英火桔祟統種屎委多災
第五篇: 勞動合同法第二十八條
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除《勞動合同法》第二十條規定,篇一：勞動合同法第二十條 相關法規：中華人民共和國勞動合同法 釋義標題：中華人民共和國勞動合同法釋義第二章勞動合同的訂立 法條內容： 第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 釋義內容： 【釋義】本條是關于試用期工資的規定。 用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工傷范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇過低的問題，社會反響非常強烈。 對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應當把握以下幾點： 1．勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。 在德國，對于試用期工資待遇問題，首先是看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應當和正式工的工資待遇一致。 2．約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期期間勞動者提供的 價值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的價值還要高，所以不能當然地認為試用期期間勞動者的工資就是最低標準，就要比正式工低，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，取消用人單位為使用廉價勞動力便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期期間勞動者繳納社會保險，這也是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。 3．關于勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資；(2)不得低于勞動合同約定工資的百分之八十。這里就存在著按照哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。 4．勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。不得低于最低工資支付勞動者是勞動法確立的原則，試用期勞動者也不例外。勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。 最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。最低工資保障制度還確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間以及依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。 有一則報道：20XX年8月7日，小張應聘到某設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協議。協議約定：小張應聘做潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從勞動合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月 18日，小張申請辭職，后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其工資。仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經審理也認為，有關協議違反了勞動法關于用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規定。法院裁定該條款的約定不具有法律效力，公司應當按照協議約定1000元每月的標準向小張支付試用期工資。小張拿到了全額工資。 最低工資制度也從客觀上給企業和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。 最低工資一經確定，并非永不改變。最低工資率發布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發生變化，如當地就業者增多、職工平均工資提高、經濟發展水平加快，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標準從20XX年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標準由6元提高到6．5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標準。上海市政府最新出臺的這一政策還明確規定，上述調整后的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之后的750元凈收入。作為就業人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關文件，在國內各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規定，企業職工的最低工資標準為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業支付的勞動報酬不得低于這個標準。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標準從210元調整到了220元。上海13年來連續14次提高的最低工資標準，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了“漲”工資的實惠。 篇二：勞動合同法第二十二條 相關法規：中華人民共和國勞動合同法 釋義標題：中華人民共和國勞動合同法釋義第二章勞動合同的訂立 法條內容： 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 釋義內容： 【釋義】本條是關于服務期的規定。 可以與勞動者訂立協議，約定服務期的培訓是有嚴格的條件的。(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以后干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規 定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。(3)至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的采取非脫產方式的專業技術培訓。如果法律硬性規定必須脫產培訓一定時間以上才能約定服務期，許多接受培訓的勞動者不履行約定的服務期而離職，會給用人單位造成較大的損失。這樣規定，表面上看是保護了勞動者的培訓利益，實際上使用人單位在勞動者培訓上產生顧慮，不利于勞動者的發展。一般情況下，越是不可或缺的人才，單位越不可能使其脫產培訓很長時間，而只能采用非脫產的方式。總之，不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。 法律之所以規定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后運用學到的本事為本單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡勞動合同雙方當事人的利益。規定服務期的一個重要的前提是，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，如果他們覺得有利可圖就簽訂培訓協議。在這一前提下，應當鼓勵用人單位給予員工特殊待遇，鼓勵其加大對勞動者技能培訓的資金投入力度，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩定。 用人單位與勞動者要依法約定違約金。主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。體現了合同中的權利義務對等原則，所謂“對等”，是指享有權利，同時就應當承擔義務，而且，彼此的權利、義務是相對應的。這要求當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違 約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 在立法過程中，多數意見主張違反服務期約定的違約金數額應當予以限制。至于具體措施，有的主張單一的總金額限制，如用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值或者勞動者年度工資收入；有的主張比例限制，如勞動者年度工資收入的百分比或用人單位實際為勞動者提供的特殊待遇的市場價值的百分比。也有意見認為，由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇的勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，對服務期的違約金沒有必要統一規定，交由勞動者與用人單位具體約定，只要不違反民法通則和勞動法規定即可。第三種意見認為，勞動者因享受用人單位提供的出資培訓等特殊待遇后違約辭職，則用人單位可以根據勞動去依法要求勞動者賠償培訓費用、生產經營損失、其他約定的賠償費用，沒有必要規定違約金責任。否則，違約金責任就帶有懲戒性質，不具有補償性質。本條第二款中規定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。這體現了勞動法側重于保護勞動者的立法宗旨，同時兼顧雙方的利益。關于服務期的年限，在立法過程中，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置勞動力資源有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當規定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，符合一定條件，接受培訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以后的服務期。 本條沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利；第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提 高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 要正確理解本條的規定，必須處理好兩個關系：第一，約定與法定的關系；第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法權益的關系。 篇三：【勞動法解釋】中華人民共和國勞動法解釋：第二十條 【勞動法解釋】中華人民共和國勞動法解釋：第二十條第二十條【勞動合同種類和期限】勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 【條文注釋】 有固定期限的勞動合同：指當事人雙方約定的合同生效期間有一個時間段，在這個時間段內，勞動合同的條款具有法律約束力，超出這個時間段，勞動合同效力終止。有固定期限的勞動合同是勞動關系當事人訂立勞動合同的主要方式。 無固定期限的勞動合同：指不約定終止日期的勞動合同。用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同，其效力可以一直延續到勞動者退休或者因意外事故喪失勞動能力時為止。需要注意的是，無固定期限的勞動合同不得將勞動合同的法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應當承擔的支付給勞動者經濟補償的義務。 以完成一定工作為期限的勞動合同：指當事人雙方就完成某項工作達成協議，一旦這項工作完成，勞動合同即自行失效。這種合同一般都是短期合同。本條第2款規定的“十年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到10年。在兩個或者三個用人單位工作滿10年以上，勞動者無權要求訂立無固定期限的勞動合同。勞動者患病或非因工負傷，依法享有醫療期，在計算“同一用人單位連續工作時間”時，應把勞動者依法享有的醫療期時間計算在內。在同時滿足本條第2款所規定的兩個條件的情況下，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。 用人單位違法解除終止勞動合同，勞動者可要求繼續履行。我國勞動合同法第四十八條規定："用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；"由此可見，單位違法解除勞動合同以 后，要求賠償還是要求繼續履行勞動合同的主動權掌握在勞動者手中，即如果勞動者不要經濟賠償，就要用人單位履行勞動合同，用人單位應該繼續履行。 事實勞動關系的新規定——解讀?關于確立勞動關系有關事項的通知? 事實勞動關系的新規定——解讀?關于確立勞動關系有關事項的通知?一些用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭 議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。現在有了這條規定，即使用人單位不承認你的事實勞動關系，你也可以向勞動仲裁申請仲裁，在勞動仲裁委員會確立了勞動關系后，你就可以進一步要求你的其他勞動權利了。 【關聯法規】 ?勞動合同法?第12-15、58條 ?勞動合同法實施條例?第9-11條 ?勞動部關于?中華人民共和國勞動法?若干條文的說明? 第20條 ?勞動部關于貫徹執行?中華人民共和國勞動法?若干問題的意見?第20-22條 ?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋?第16條 如何理解新法有關事實勞動關系的規定 ?勞動合同法?對未訂立勞動合同的事實勞動關系作出了嚴苛的罰則。用人單位如何避免事實勞動關系？如何及時續訂勞動 合同？如何對待拖延、拒絕訂立勞動合同的員工？案例：丁某于20XX年入職A公司，合同于20XX年10月30日到期。雙方均未提出終止合同，丁某的工作崗位及報酬也維持不變。20XX年底A公司便提出與丁某續訂合同，但丁某一直未能與A公司就合同期限達成一致。20XX年9月，丁某書面向A公司提出要求自20XX年1月起A公司需支付雙倍勞動報酬。 分析： 此案中，A公司hR經理覺得很委屈，因為一直是丁某的原因導致雙方未及時續訂勞動合同，憑什么要支付經濟補償？?勞動合同法?第八十二條關于雙倍工資的規定，旨在嚴厲制裁違法用工、不訂立勞動合同的行為。此案中，A公司的行為應不在此列。依據有關政策法規及最高院的有關司法解釋，勞動合同到期后，雙方未終止合同而是延續勞動關系的，視為雙方以原勞動合同的條件續訂了勞動合同，原勞動合同的權利義務內容不變，但雙方應就合同期限協商一致后補訂書面勞動合同。故，合同到期后雙方未及時終止而形成的“事實勞動關系”，應分清責任區別對待。如果是用人單位拒絕續訂合同導致的，則應適用?勞動合同法?第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資。 你知道國家關于事實勞動關系的新規定嗎？ 勞動與社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知 (勞社部發?20XX?12號) 各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)： 近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下： 一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； (三)、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
