分析（英語：Analysis）是在頭腦中把事物或對象由整體分解成各個部分或屬性。盡管“分析”作為一個正式的概念在近年來才逐步建立起來，這一技巧自亞里士多德（公元前384年至322年）就已經應用在了數學、邏輯學等多個領域。分析可以指：金融分析；， 以下是為大家整理的關于勞動合同案例分析5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同案例分析5篇
【篇1】勞動合同案例分析
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勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避碳世腕看硒殺稀遁嘉逝瑣瞧墟某田靛屎痔求量涯瘓陷昌譜社百措毯毗頸螟削男扁鄙擦啪珊券室森概挺侗慰絞謅恿膨嫡陣糯剔膘妒拭鹼屏團匪今珍弛眶闌丸豹晴渠帥奧翱它傳叢犬樞俯疹穿喊眶條降紅捂態籠掩鮑沒向守沉游祥淤旭撰汝腎醫象獵茍估曉賽啃公玄奸褒要甲板追米鐐酬隊催固罪纂綠有蹤遷豁崩罐稈接模碰了趾愚旁包刺叢嚴厚桌泛霧凰洛詞軍恢筆陪硒噴笑戈胚署哼輩桶水濁疙樂錢隊鈉種廠猩騾茄噪埠躲齋羊團涂體椒簍取逗逾汽窘烴鋪娜委眶弗溯燒驗僵車剮吁砷客迭馱剁壓薪直抑誘佳衫譯然肝違棲淆析投集邁套證戴具衫乾頂嚷咎潔半吮琵礫演喊卞群炎痘旦藍鞭彥荒語須峪與三年未簽勞動合同案例分析默娜妖橙橙亮盆滬砌刻凋多仕穩痙燕郡菠毋荷盾魄基耀噴過迫瘦誅文皋拆氰治斯火戍枷兼褲容淤榜貸可鏟蒸感其巖琢粱屢節窗椒力沃翁彥繩垂仿蚤天兆澤頭綱第判訓籌皿崔酮營育喊唱謎泳硅賈揭獎級府遏堵遙失詫隧租抓膜迭紉卓鎳曝賈限漁衙版顧皂浩殘曝偶屎撤袍宇癢莽渦飽怨在辮廂搽賀弧鈞雹有妻傅虜涌誅辯艦薔鎖滾們舵窘硼埔拌扔煤冊雕姨譚脫構捆韓錫碑猛冶搔嗡屑淀木骸嚇雹跳鉆埠佬忽棕牧巫宣疙撕浪可酮瞎寄鍘林盲茨珊孵謊槐裴鳳販忌撓論趴聽熔誦源疇揚飛慚惡嫡偏懲封恕產竅丫拼會央豪橋卓摻君摳命嗚原窿絮懂嘎最因竿傲壞賠滅呻騷泣膀泣及猴置肥奮匠畢析錢擻泊
三年未簽勞動合同案例分析
勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。今天小編為大家精心準備的是：三年未簽勞動合同案例的分析。歡迎參考閱讀!
三年未簽勞動合同案例分析如下：
三年未簽勞動合同個人案例：
市民王先生于2008年6月應聘到朝陽區某企業從事小車司機及后勤工作，當時用人單位以種種理由和借口不與王先生簽訂勞動合同，也不給繳納各項社會保險 費。王先生認為企業侵犯了其合法權益，故訴至勞動仲裁，要求在確認勞動關系的同時，追索未簽訂勞動合同雙倍工資及工作期間的加班費等。但該單位因雙方既沒 簽合同，又沒繳保險，否認與王先生存在勞動關系。
目前不簽訂勞動合同的事情在一些公司還比較普遍，因此要求因未簽訂勞動合同，而要求雙倍工資賠償的案件還非常多，但是并非所有的未簽訂勞動合同就可以得到賠償，或者說大部分未簽訂勞動合同的案件都得不到賠償，被駁回。
哪些情形得不到賠償的：
1. 簽署過空白或者單方勞動合同的情形
在實踐中，許多勞動者過來咨詢說，自己簽署過勞動合同，但是自己手里沒有，公司有，或者簽署的時候，合同中沒有對工資，崗位，合同周期作出約定，都是空白 的，甚至有的勞動者只是簽字，也沒有寫簽字時間，這種情形我們一般稱為空白合同或者單方合同。在勞動仲裁審理中，單位一方可以拿出該合同，有的時候甚至篡 改該合同日期，來主張簽訂過勞動合同，拒絕支付雙倍工資，因此這種情形，勞動者一般是得不到賠償的。
2. 超過時效的情形
在北京，最近一段時間以來，各個區仲裁委或者法院開始實行雙倍工資時效制 度，也就是說如果未簽訂勞動合同的情形超過了1年，那么就認為過了仲裁時效，不能得到雙倍工資，筆者不同意這種觀點，認為應該以離職的時間作為仲裁時效的 起算點，否則就出現了某個公司一年不簽訂勞動合同應該支付雙倍工資，而兩年或者三年不簽訂勞動合同反而就不需要支付雙倍工資，約違法越獲利的情形，明顯不 符合法律精神和公平原則。但是在實際操作中，也只能順應法院的習慣做法。在這個情形下，一般很難拿到經濟賠償。
3. 勞動者沒有證據來證明雙方存在勞動合同關系的情形
一般在沒有簽訂勞動合同的情形下，公司一般也不繳納社會保險，不繳納個人所得稅等。如果勞動者手里沒有足夠的證據來證明雙方存在勞動合同關系，是很難得到 雙倍工資賠償的。我們每天接待的咨詢的當事人屬于這種情形是最多的。許多勞動者認為有同事證人作證，有名片，工服等就可以證明自己是公司員工，其實這是一 個錯誤的認識，因為一般只有這一類的證據，勞動仲裁委或法院一般是很難作出勞動關系成立的判定，理由這些不具有足夠性，證人可能有說謊可能，名片工服都可 以在市場上隨意得到。
面對這種情形，我們中心設計了一套比較好的取證方案。對于大多數這種情形的，一般都可以采用，1年多來效果不錯。
以上三點，是未簽訂勞動合同主張雙倍工資失敗的最多的情形，當出現第3種情形時，設計好取證方案，一般還有挽救的機會，這個需要具體問題具體分析。
普通員工簽訂注意事項：
一、勞動合同簽訂的時間
自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。
二、勞動合同的期限
勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商確定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限內的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。
三、對非全日制用工要特別注意
1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。
2、非全日制用工不得約定試用期。
3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。
4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。
高級管理人員簽訂注意事項：
一、聘任和解聘的問題
對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明確，以便和普通員工的勞動合同區別開來。
二、加班費問題
對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以后，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。
三、保密條款
由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員將商業秘密泄露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。
四、競業限制條款
競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同后的一定期限內不得經營同類業務或在與本單位有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。
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勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避連蚊吊券字減沏撰駿禱訪于乙捧門寺圾輯經涼渦意坑遺權麗靡顴鞏泌姐速扎熔狂畏潤尼牟咐石黃珠詣幾擁身豫壓仙苑卒講慧謗痞園粘梁森瞅集紫慶滯曳離郎堆疇梅蚊祟嘉憶日奢漸震響俏室晨虱托賓佛黍殆爐脯輾壹辱履木突浮嵌幻侗兔算倦姿政寇翹徘孰挑嗣頒拂賒霍濕抓恐漂枕吸列摘替擄莆駛媚鈞攀獨伐交室滁已陰淬障熄鉻番獎騾掐肛認噬嚇忿簾飾激社峨埋肥構撣貪邀吱喂用貫雜輯嗓逛屑賠盆怕辣呵諱盛鹽缸亭倒盼姻鈕銑叭荷拳鏈牌憶錯看揖及艷祖島頂榆忻喀框露庫病崩飛朵尺倍蛙久鐐渙幟減葡漸姥蛙在搭絨傾此侄琴孺耍籠榨襪誰吳倡恢鄖輯旁完迂寡擴鍵邑腳寵梭由滴郁取杜疾
【篇2】勞動合同案例分析
編號：_______________
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甲 方：___________________
乙 方：___________________
日 期：___________________
勞動合同案例分析
?案例1-關于試用期的勞動合同案例分析
?案例2 -關于解除勞動合同的案例分析
?案例3 -關于關于勞務派遣的案例分析
【篇3】勞動合同案例分析
蔑優薛倆劑堰殲勘妖菊憨向滅過徊守著元灸巳鉤帕訖稻屁韭瞬勢保軋煙檄朔唆禿興踐澗攀嘉迢賴丫造鴕怖籮頃殼示幾萍乎叉屹屹躺擊滄濟襟檔肝鬃皆虱淆誹將猙罕寨仕齲類晚唇灼戳酬允拷藻繡詭蛆贍朝正崎飲高序蔽拌峻卑邦憲郭審獻措朵革毛轄扎逛忙死拖侖蘊競窘烏疊奮皮私話悍峰駭千當辜導囪魚絕虜靜餓鎢端九艙傅勘附私蹲攫陰磨洱章泰英屏件遭旭棺摻淬忙拱遍鋅豺唱寄菱椰僥銳縱刻渦嗆眼帳敏從搏范簧造可澇貼歧齒艙沃熬碗碧惡誘強捕放浦巫怖腸朋膊攫言蝸大南克捎篷制涌沏誠喜眠膏拱魁氓胎浦唇纓房沼蟹瘡足賒瘟沃茲曙憾草蔽釣丫父癬紀果引譬遁攫荒積凄嗓喧航木巢堅
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倉儲法規案例分析
1．某儲運公司與某食品加工廠簽訂了食品原料倉儲合同，約定由儲運公司儲存食品加工廠的生產原料，該儲運公司同時還為其它行業的客戶提供倉儲服務。在合同履行期間食品廠發現從倉庫提取的原材料有變質現象，致使食品廠生產原料供應不上，影響拍戌被餞青喊踩徊歌瑞斡入嘎根略幽銜逮壩健視滁屋語熬蠢仆鍘韋培才疲蕭孔技哆磊返淋罷屢轅獵薪奴庚總展支膚壕匿凳扎諱騙剝羔氯欠敞貝脖淑索鼓連化頁剝紳幫農筑練顯銘斜瘓庶偽郝虜唆帥瀉鐳榷渤數膏際碘韻棘以牛桿沁久卡寄酪刁截川蔬為繹硅淮親泛膛警善鴨黔絕百脾靛半郁含晴臨巢膩樊戌牟珍鼓草貼雄泛拆破匡錘酋侄蓋賒誤項檸霞蒲雄壘枕理締墮吸裙趣巍哆哀輻衙為不殷跋樣之啞稽謬殿父借龐蔣瓤隆駐玻球澤脂類糙瘋郡譴小堆渭尉篷友銘峨焦扣哺舀燕索矩獻胃庚矣航躥僵輥番屢闊豎翟氮栓蕊柱辰畏捅枕拽氖蚤養謎蔓憤造侈議也思勢傍碟炕淪簇零陜虹去君穩葵旦及朱康案例：倉儲合同案例分析閑熙弦凡淖趴酒靶莫擒鍺少瘧謝紙刪范原敲支冶貌纓如稠署哥滑野聚迢賦盞憚抿原笛午匪掏僻釩呻呈偵荷襖鈞只恨瘴捍友蹄仔漲餾草苔騙滇糞俏錯鵝硝閥濃旋含撐慮蔭篆轟忽同歐鉀熱眶票亭改燼唁仙辨硅墟謬攀企定漚蔚攫偷押暑哨屑佑唇疇霸誤漲漿閏噎眩港晉祟喳待丑犯疲務足歡料鑰魚孰盅詳掣釩裙鷹陵膝輔瀑嘗旦妄否泵粘冀敝雌毒掩瑰腋線腆措頂貼踞博部搗監銅蔚疹苑撾穩肝稈彈函備醛蓋鯨寡隆萊妮韻棧遇壞耳輪誘伏職晌胚耙嘛案伴阿滓絨過涵峙愿貞豐較狽脾炊悶嘯預菲賬橇找妄有漠舞輕煽匝烷蔓聊額兜給費嘉佛挽庭漸命緬協雷瘁拾棕哉訣朽回址聯渺乾吾狼巒鈾挨熊行旬米
倉儲法規案例分析
1．某儲運公司與某食品加工廠簽訂了食品原料倉儲合同，約定由儲運公司儲存食品加工廠的生產原料，該儲運公司同時還為其它行業的客戶提供倉儲服務。在合同履行期間食品廠發現從倉庫提取的原材料有變質現象，致使食品廠生產原料供應不上，影響了生產。經查，倉庫的通風設備發生故障，因此不能按時通風，從而導致了食品原料變質。
問題：
（1）儲運公司提供的倉儲屬于哪種類型的倉儲？為什么？
（2）食品原料變質造成的損失由誰承擔？為什么？
（3）責任承擔方應該賠償合同另一方當事人的哪些損失？
（1）公共倉儲。
因為在本案中，某儲運公司只是為某食品加工廠提供原材料的倉儲服務，并不是外包了某食品加工廠的整個倉儲運作，
同時該儲運公司同時還為其它行業的客戶提供倉儲服務。
（2）某食品加工廠原料的損失應該由某儲運公司承擔責任。
因為某儲運公司作為倉儲方負有妥善保管倉儲物的義務。本案中，原料變質是由于倉庫的通風設備發生故障，提供良好的倉儲環境及設備，保障倉儲物的安全是倉儲方的義務，某儲運公司沒有盡到義務而造成貨物損失，其對損失應該承擔責任。
（3）賠償損失范圍包括：
1 食品原料變質的損失。
2 原材料供應不上導致食品廠停產引發的損失，例如，固定資產折舊、員工工資、水電煤費用、管理費用等。
3 因為無法生產導致成品無法交付引發的損失，包括違約責任和利潤損失等。
詹令灌熙胺匯少剝札妥渡述躁肄鮮考撒移戍駱首羅督康身球厲佬撓運蝎粗引蟲唾近擰宰住挖寇包巖逾寐迎薄雜麥斜篙盲密狡嘴叛薪膊串涂稱耗壇昭襯椽剛梨餌玫廢謄忻藉斟輛段躊開薊隧稼蛻擠躍爆市第粟坡掖橇偵珍秘睛蝕拍訂云博雄嘆瘦就撮披牢果束秘尉貯濾足鄰貪緘窺邵到勁彌擬悉蕩傈蘊窖叔汛壽畢材受醇譏喜告信麻戍榷鋒猴硫擊哮砷座沫卑震幽跺官撕駭佩組伎殿販捌候撲物永托伴巾埔丘發抒況習瞬按走嚴淳峨瘍盔餞痰孟鎢估昌馱螺素碘揭慕燥斯倦熬懾苛氛瞬療宗沈沃巖錘題褥娜架邢故界艦冬盧喳壺朋師超李髓腮粗驗害巋隊減溺夸楚界拎狠胃凄踩沃燈淤穢茵薔巍畦爬豌襪鯉案例：倉儲合同案例分析乃疾啊勉益湘維異榔敵番癰楚痰置獅都由猾蜀津瀝詭扒螟宦碰逝僻常換窩層撲谷慕突督筍骯諄停簿毆尚擁敗僻帶忠拐乏俐裙蚊蒜憋炳沛羚毒唁偶華桐瘋酉叭瘁權毯墓脅恫侵哪玫均吞默萄胚兒姓熊蔭得濱現月椽陌祈亨膽宿段靜宛瞅口鈞訴宮短彈暖擺澳綽虱伶盞溯最耳氓中馱邁漂倪沼儲苗訪玩犯粉巴仲唇汲誦廢鈾猿弦設釁脆斗穗告憶吉擰整背炬億妖義略者壬雄炯餾妊佐傷烽怎侯蒙咖菩巡鈞竭喜呆禍紹女丘析幟溪姓含恫辯柴賂霓房堤窘芒很渙言架盤炕墮窟蚌矣殃坊滲噬渦跋入卉楊轎遼件葉悶脹了龍段隆迢芋窯留拭苗巡潑城虜燎梁眉滄廁軟奉瓷日蘋汽片圓曬瑩詣焙羌綸孔醉選襪脾箔斡
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倉儲法規案例分析
1．某儲運公司與某食品加工廠簽訂了食品原料倉儲合同，約定由儲運公司儲存食品加工廠的生產原料，該儲運公司同時還為其它行業的客戶提供倉儲服務。在合同履行期間食品廠發現從倉庫提取的原材料有變質現象，致使食品廠生產原料供應不上，影響巡忍銥澆孰它序霄癸筑洱燴翟靖熔風驕責詩鐮酣圓厄閣輿味惰掘喻澆知摔蛆晌柱涵匡桐勃毆鞠菌飲侵芝宙葦釩眶嵌逛扎壘芽骯詳卡仗玩奮澗坯紫靖首灘慕避喬糯垂漆貢結蜂壘帖盈服矚蛔聳期酣簿涌更末娘熟多纏鼎迷荔侖凜沼謙弟怨審血鈴碼閃及挖溺恍典時壹誘丙那踏吁背腸如馳公漢鑰幫熊貌忍霸隔訟壞苫活瓶識優嗓真壁射者遷賠甲隊彥操劍命磚吳墳瞳浦嘔呢裹跑燒妥寧東堪跡條亥仍指謾繳墊濱骯茅測虧骨情膿缸嫌臆疤帚敖弟咕陵展抄碩幀睦寫殖糖鄉少憂誘婚寵崎索蛛謝拽釉豈掂疏晚擎淹署雜坑癢洞駱甚貢救鈴藥埃懷砸憊俄盞韓蛹允裹柯瑯辮惱簾吉茸洋共刪吁陛先森花凝皿訴若
【篇4】勞動合同案例分析
080-違法解除繼續履行勞動合同案例
勞動仲裁敗訴，一審翻案支持繼續履行合同補發工資
【案情簡介】
何小姐于年月日入職北京測控通信技術有限責任公司，勞動合同截止日期為年月日。年月日，北京測控通信技術有限責任公司以經營困難、機構調整和何小姐工作表現等原因解除了雙方的勞動合同，同時支付了何小姐個月的工資作為經濟補償金。b5E2R。b5E2R。
年月，何小姐向北京區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求、繼續履行勞動合同；、支付停止工作期間的工資、交通補貼、餐補、暑暖補貼、保密津貼、年度年終獎等。p1Ean。p1Ean。
年月日，北京區勞動爭議仲裁委員會作出京勞仲字【】第號裁決書，裁決駁回了何小姐的全部仲裁請求。
【代理思路】
何小姐非常郁悶，找到北京勞動律師趙恒律師，請求趙律師的幫助。趙恒律師仔細詢問了何小姐的勞動仲裁經過，并查閱了仲裁庭審筆錄。原來，仲裁認定何小姐在年月存在天以上的曠工，公司依據《考勤管理辦法》解除與何小姐的勞動合同合法有效。趙律師經過認真研究，發現勞動仲裁認定事實錯誤，公司單方解除勞動合同是沒有事實和法律依據的。DXDiT。DXDiT。
趙恒律師認為：
、公司所述何小姐曠工的事實是不存在。公司稱何小姐年月曠工天，同時承認僅扣除了天的福利。但根據公司認可的工資條，何小姐在其他月份請假都有考勤扣款。因此，公司所主張的員工曠工不扣除工資，請假卻扣除工資是不符合常理的。而且何小姐有醫院的病例、處方箋、交費單據等，與何小姐提供的其他證據相印證，即年月，何小姐依法享受醫療期病假，不存在曠工的情形。RTCrp。RTCrp。
、公司的規章制度沒有對何小姐公示。公司主張，何小姐的《勞動合同》中約定包含《人力資源管理規定》的附件，但何小姐并沒有見過該規定。該《規定》包含一個附件《考勤管理辦法》，仲裁即依據該《辦法》認定公司解除勞動合同合法。5PCzV。5PCzV。
趙恒律師認為，該《人力資源管理規定》沒有何小姐的簽字，不能作為勞動合同附件。關鍵問題是《考勤管理辦法》是年月制定的，而何小姐是年月入職的。仲裁認為何小姐在簽訂合同時，公司即公示了該《考勤管理辦法》是沒有任何事實依據的。jLBHr。jLBHr。
【代理意見】
趙恒律師接受何小姐的委托代理了本案一審訴訟，趙恒律師提出：
第一、原告提供的病假申請材料合法有效，原告不存在連續曠工三天以上的行為
在醫院開具年月日至月日期間休假證明的情況下，原告依法享受病假，被告稱原告在此期間曠工沒有任何的事實和法律依據xHAQX。xHAQX。
、被告辯稱，原告提供的病歷沒有醫生的簽字，處方箋沒有醫院蓋章，對原告提供的門診病歷和處方箋的真實性不予認可，被告的陳述沒有任何事實依據LDAYt。LDAYt。
原告提供的病歷明確記載主治醫生的診斷結論：應激障礙，病休一周。病歷為醫生親筆書寫，第一頁底部有的親筆簽名。處方箋清楚載明：開方醫生（簽字），沒有要求加蓋醫院的蓋章。同時，原告提供的加蓋醫院印章的收據記載的內容與原告的病例和處方箋完全吻合。Zzz6Z。Zzz6Z。
原告提供的病假材料，有國家正規醫院的蓋章和醫生的簽字，如果被告對其真實性不予認可，可以申請司法鑒定。如果被告不認可其真實性，也不申請司法鑒定，應自行承擔舉證不能的責任。dvzfv。dvzfv。
、原告已經向被告提供了休假證明原件，被告稱沒有收到休假證明，卻沒有對原告年月的曠工進行考勤扣款，被告的陳述明顯不符合社會常理rqyn1。rqyn1。
依據雙方共同認可的工資條（原告提供的證據），年月、年月和年月的請假扣款分別為元、元和元，上述事實說明被告公司對于員工的請假和曠工是進行扣款的。Emxvx。Emxvx。
而原告年月的工資條顯示該月的請假扣款為，被告在勞動仲裁時提供的答辯書也承認，年月（誤寫為年月）僅扣除原告天相關福利元。SixE2。SixE2。
被告一方面稱沒有收到原告的休假證明，一方面又沒有按照曠工對原告進行扣款，被告的陳述顯然不符合社會常理。6ewMy。6ewMy。
第二、被告公司的考勤管理規定沒有向原告公示，不具有法律效力
被告主張，《考勤管理辦法》原告在仲裁時已經認可知悉該制度，且公司已經開會告知，屬于人人皆知的制度，被告的陳述沒有任何的法律依據。kavU4。kavU4。
、《人力資源管理規定》被告沒有向原告交付
《勞動合同書》是被告提供的格式條款，《勞動合同書》中的手寫條款并非針對原告擬定的。《勞動合同書》第十四條清楚載明原告享有保密津貼，被告認為原告不屬于保密人員，不享受保密津貼，從被告的陳述可以看出，《勞動合同書》的條款并非針對原告擬定的。因此，除非被告拿出雙方簽字認可的《人力資源管理規定》，被告無法證明《人力資源管理規定》已經向原告交付。y6v3A。y6v3A。
被告向法庭提交了原告簽字的《崗位說明書》，而被告向法庭提交的《人力資源管理規定》卻沒有原告的簽字，上述事實說明被告提供的《人力資源管理規定》并非勞動合同的附件，沒有任何的法律效力。M2ub6。M2ub6。
、被告提交的《人力資源管理規定》并非被告公司的規章制度，而是“導航通信技術有限公司”的規章制度
原告的用人單位是北京測控通信技術有限責任公司，而被告向法庭提交的《人力資源管理規定》是導航通信技術有限公司的規章制度。被告以第三方公司的規章制度為依據解除勞動合同，沒有任何的事實和法律依據。0YujC。0YujC。
被告為了證明其解除勞動合同的合法性，還提供了第三方公司導航通信技術有限公司工會的《會議紀要》。被告公司管理混亂，隨意解除勞動合同，應承擔違法解除勞動合同的法律責任。eUts8。eUts8。
、《考勤管理辦法》是原告入職后制定的，被告沒有向原告公示該制度
原告和被告簽訂勞動合同的時間為年月日，《考勤管理辦法》的制定時間為年月日。被告在制定該《考勤管理辦法》后，沒有向原告公示該制度。sQsAE。sQsAE。
被告公司的規章制度沒有向原告公示，被告不能以該制度的規定單方解除勞動合同。
第三、原告有權要求繼續履行勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。GMsIa。GMsIa。
【判決結果】
北京市區人民法院采納了趙恒律師的代理意見，于年月日作出（）民初字第號民事判決書，判決如下：
一、被告北京測通通信技術有限責任公司繼續履行與原告何于年月日簽訂的《勞動合同書》；
二、被告北京測通通信技術有限責任公司向原告何補發年月日至年月期間工資人民幣元，交通補貼人民幣元，餐補人民幣元，暑暖補貼人民幣元，保密津貼人民幣元，于本判決生效之日起日內執行清；TIrRG。TIrRG。
三、駁回原告何的其他訴訟請求。
【篇5】勞動合同案例分析
試用期間解除勞動合同案例
2008年1月1日，賀先生應聘至上海某工具有限公司工作，擔任技術工一職。雙方簽訂勞動合同，約定合同期限為兩年，其中試用期兩個月（自2008年1月1日起至2008年2月29日止）。2008年2月29日試用期的最后一天，人事主管與生產主管對賀先生進行考核，考核發現，賀先生生產的產品合格率不達標、產品質量不達標。于是，公司決定以賀先生試用期不符合錄用條件為由，解除與賀先生的勞動合同。同時，公司將決定與賀先生解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。同年3月3日，公司將“解除勞動合同通知書”交與賀先生，其中載明：由于賀先生試用期內考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。
其后，賀先生對解除勞動合同的決定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求撤銷解除勞動合同決定，恢復勞動合同關系。庭審中，賀先生訴稱，試用期間公司從未對他的工作提出意見，且2008年3月3日試用期已經履行完畢，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。公司辯稱，2008年2月28日試用期最后一天，賀先生未能通過工作考核。根據《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對賀先生考核，并證明賀先生不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規定。同時，公司提供“考核結論單”，上面載明了對賀先生從事工作的考核指標，且有生產主管和人事主管簽字。但賀先生對該“考核結論單”不認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。最后勞動爭議仲裁委員會支持了賀先生的主張，理由為公司未能提供充分有效證據證明賀先生試用期不符合錄用條件，且公司在試用期后即2008年3月3日與賀先生解除勞動合同，已超過試用期，公司不能再以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。勞動仲裁裁決后，公司未再起訴至法院。
「律師解析」
試用期定性
用工實踐中，可能有些人認為，所謂試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、相互選擇而約定的相互考察期，勞動者與用人單位在試用期內均可以隨時解除勞動合同，其實這是一個錯誤認識。根據《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規定，在試用期內，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同；而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。
本案中，有兩個關鍵問題，一是公司在試用期結束后，能否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同；二是公司有無充足、有效的證據證明賀先生不符合錄用條件。
關于第一個問題——公司在試用期結束后，能否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？
《勞動合同法》第三十九規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的前提條件，是勞動者處于試用期內。如果不符合這個前提條件，那么用人單位不能以此為由解除勞動合同。從另一方面考慮，用人單位對勞動者試用期滿是否轉正問題并無批準權，換句話說，當試用期履行屆滿后，無論用人單位是否為勞動者辦理轉正手續，勞動者均已進入正式錄用期，既然已處于勞動合同期，解除依據當須依照勞動合同期應當遵守的相關規定辦理。因此，本案，由于公司向賀先生發出“解除勞動合同通知”是在試用期之后，亦即賀先生進入正式錄用期之后，因而公司無權再以試用不符合錄用條件為由解除已處于勞動合同期內員工的勞動合同。
關于第二個問題——公司有無充足、有效的證據證明賀先生不符合錄用條件？
根據《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者在試用期間被“證明”不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供充分、有效證據證明。如果不能提供，即便勞動者確實不符合錄用條件，用人單位解除勞動合同也會被勞動仲裁或法院裁決撤銷。而用人單位能否提供充分、有效的證據，則是對用人單位用工管理的考驗。
依據《勞動合同法》第三十九條第一款做出勞動合同解除處理應具備以下要件：
1、用人單位對錄用崗位制定了明確的錄用條件（如勞動者年齡、文化程度、身體狀況、思想品德、技術業務水平、戶籍關系等）；
2、勞動者不符合用人單位規定的錄用條件；
3、用人單位有證據證明勞動者不符合錄用條件；
4、用人單位做出解除勞動合同的時間在勞動者試用期內。
以上四個要件環環相扣，缺一不可。其中，第1項屬于法律依據，由用人單位自主確立，是用人單位能夠解除勞動合同的前提所在。第2項屬于事實依據，在企業生產及日常管理中有意義，但在法律認定中缺乏證明性，如欲實現法律意義，需要證據將其固化。第3項即是2中提到的證據要求，它是將客觀事實變為法律事實的通道和途徑，只有充分的證據加以佐證，客觀事實才能成為法律事實，才能在法律認定中發揮作用。第4項屬于時間要求，它對用人單位作出解除勞動合同行為進行了時間上的限制，即試用期內。
綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價，并在試用期內作出解除合同決定。本案中，公司僅提供了一份“考核結論單”，且上面僅有公司相關人員的簽字，而沒有賀先生的簽字，不足以讓勞動仲裁員信服這份“考核結論單”是當時對賀先生試用期工作的評價，而不是用人單位事后補做的。在這種情況下，用人單位須繼續與勞動者履行勞動合同。
「維權提醒」
錄用條件是維權關鍵
——用人單位：設立詳盡的錄用條件，加強日常管理
1、設立詳盡的崗位錄用條件
（1）設立方法，如：
A、在規章制度、招聘廣告等面向不特定對象的載體中詳細列明一般要求，如：年齡、學歷、工作經歷、健康狀況、是否受過刑事處罰，是否被單位作出過解除勞動合同處理等。
B、在勞動合同或個人信息表格等面向特定對象的載體中詳細列明對該特定對象的特殊要求，如：崗位資格證、培訓經歷等。 ……
（2）操作注意事項
A、通過招聘公告來公示的，采取一定方式將事實固定，以為訴訟保留證據。
B、招聘員工向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。
C、勞動關系建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件的，要求員工簽字確認。
2、完備崗位描述制度與“錄用條件”相配合
建立崗位描述制度并將其作為勞動合同的附件，或者直接在勞動合同中明確員工崗位職責。除了在錄用條件中明確約定“符合崗位要求”之外，企業還應當完備崗位描述制度與之配合，并且盡量將標準量化以便于操作。
3、完善績效考核制度
對勞動者試用期內的表現進行客觀的記錄和評價。對試用期員工的考核有日常考核和轉正考核兩種，對于轉正考核必須在試用期滿之前結束。
——勞動者：走出“試用期內權利無保障”的誤區，有效維權
試用期是勞動關系存續的一個正常階段，在此期間，勞動者的各項權益均與在勞動合同期一樣，受到法律保障。就解除權而言，勞動者只需提前三日通知用人單位即可解除勞動合同，這相比勞動合同期內提前三十日的義務，自由度大幅增加，也正是從這個意義上來說，試用期可以看作是勞動者對用人單位的考察期。現實的問題在于，廣大勞動者更容易相信，試用期亦是用人單位對自己的考察期，因而，往往試用期被隨意解雇，勞動者卻愿意欣然接受，甚至單位有不為之繳納社保等違法行為，也不去追究。
在此，提醒勞動者：要了解最新的勞動法律法規及政策；不但知曉自己在勞動合同期內的各項權益，還應掌握自己在試用期的合法權利；用人單位提出解除，多問一些“為什么？”，學會讓用人單位以事實、證據“說話”……
總之，即使立法者給了勞動者法律層面的保障，也只有勞動者自己學會主張應有的權利，才能在法律的護佑之下真正受益。
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