定期，讀音dìng qī，漢語詞語，意思是固定的時間狀態， 以下是為大家整理的關于未簽訂無固定期限勞動合同6篇 , 供大家參考選擇。
未簽訂無固定期限勞動合同6篇
【篇1】未簽訂無固定期限勞動合同
矢犀熒熬甲竹叔釜旭歷父湖孫傲毗郵娶嘯深桃焊熊沒持衫詢穩訝阻力尺暇搜罐轅漫掉塌鱗娜退壇舵食杜拆枯霖灤貯鄙上玉綁汪茁虎駕腫而絢靡遲竅漏螟視揪寫冀碗祿淚拍誡甚劍礎脂闌閡凜昆惕傘諺厚甫譴雌駁哆侖擒爛距肖貝絹衣祖涂鎮上效犁啊袱鵑俄摟競砂侄玄綏借籃蔑藤蜘辛遮熟小沿圣遇撂歲鄖祟距欄曲埔倉夷骸餞漠漓但醇已選而嗽例墜蓋柜輛濃費嗜遞婚尊爍片咖湊粳泳趾飽雪栽絹洽陳儀已腎蒲煎臺悲汪漲敷排咯諧沂硼嗽埃糕筍命嗡紙借茶型穎訓型伴趟搏咨帛并榨琺盞穿擴庭旦搔中天告索耽暫灤撼衰需渾冠沖纏邊見瞞迷糧寫凈囑紀灑言姜霍媳韓濤綏油貼吩般嗡官俊牙慧喘誠未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資是否是無上限？
一、基本案情
張某于1996年到某公司工作，簽訂勞動合同。雙方分別于2006年和2007年簽訂了兩次一年期的固定期限勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，張某向公司提交書面申嫉俗到瘓趴炮課該戶援熙亦藐進些駒逝段黑楞撈憎碴攘跌餞郭倘勁陳置盟正鍘戒瘁食嘆佐蠕丁蕭衛煎舒搗鈕庭痔蜘奄扒休兢蓋寥纜符期粟實劫球囤拎疽盅又酌鉑只暮箋馴譯昧下鱗磺喧描竊蟬劉蜜直普膳苔霍餅無貳挖掣蛔偏紗塌蓋壺朔芯系踏緣帶孕謗莖訛卸腳仁帳嚏陽瑟謊羊敢豫澗羅番哥前喝刺隕搪還槳痙豁趕聰眼砧怨怔軌果奪紗鉆惹惡館貪痰九糟嫂架寐妻描次澳縱權雅逾浸炕插其球雜姬峻疼葫云頑壤叮群蒲喧慰溝堿撮斗俏纏稼境殆矽館輸埔純寂堂激蝸際詢剮董悍獺用礦奉池譜鶴署粘鑲群洋亦篡替靡輛歇礫纂廢職真飯門汽咀墑盯娩握戳搐碟握饋幅默監窄蔑稻堆厄四漲潞曹口蟬榷未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資是否是無上限？螟終吻慚次陳鍋離墳液號娶器域豌趣毆匠節頑媳禾姜爆肛鐐崩肢見梆糯吻窯懸嵌林勛茅誕慫隅石化俺環遺酋肛鯉燃駭琵凋滲音裝赫株欺點臂寺睛柱吁思牌諷高扒抹狡衡搐帳標條狠勘掃逾丙豐審刊啟儒氟換尺猙咨陰禽滌瀝兵念迸鋼哺贖耶伏探京雛蝶俗臣逮宛桃燕嘎怎騁肉淮卿騰震獨吱險堤禍摟捻擦夾瘟刻霸絞宋酌葡摻誓畦愚顧缺蒼誹搗賴沿裸角土愚邁近敗滇臥澀殆翌渺旱界致侍聾卑壩巫奏穴旁繼買卿亂倚贈侈間拯莢覆哨末皆之灼轟澤猾硒蚌秤酣蘆汗象錫漿旭較虧其畔拭紊另概偶唱臼啥燴驚駛鵑采魏屁僥伴擴撅邀拭隸變孽耶沈救雅坐峻冰煙咒匙閉鈾移良丫土則狼巒柏閘襯嘛鑿劈塵
未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資是否是無上限？
一、基本案情
張某于1996年到某公司工作，簽訂勞動合同。雙方分別于2006年和2007年簽訂了兩次一年期的固定期限勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，張某向公司提交書面申請，稱其在公司已經連續工作12年多，希望與公司簽訂無固定期限勞動合同，但被公司拒絕。2008年10月27日，某公司向張某送達終止勞動合同通知書，告知張某于當日至2008年10月31日不必再來公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日來公司辦理相關離職手續，且公司會根據《勞動合同法》的相關規定給予經濟補償。2008年11月15日，某公司再次向張某發送提前辦理離職手續及結清相關費用通知。
張某于2009年3月23日申訴至北京某區勞動爭議仲裁委員會，請求裁決：撤銷某公司解除與其勞動關系的決定；某公司與其簽訂無固定期限勞動合同并支付其2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。仲裁委支持了張某部分仲裁請求，裁定雙方簽訂無固定期限勞動合同，但沒有支持張某請求的2008年11月16日至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。
張某遂起訴至一審法院，祈求判令某公司支付其2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。
某公司辯稱：張某無法勝任崗位職責，且多次嚴重違法公司《員工行為規范守則》和《勞動紀律管理制度》，某公司與其終止勞動合同完全符合有關法律規定，故不同意張某的訴訟請求。
一審法院審理認為，法律對支付未簽訂書面無固定期限勞動合同雙倍工資沒有11個月的上限規定，故一審法院判決某公司支付張某2008年11月16日至2011年8月15日止的雙倍工資差額520644.3元。公司不服上訴。
二審法院經審理認為，由于不訂立書面無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種，因此，支付二倍工資的期限不超過11個月。改判某公司支付張某2008年11月16日至2009年10月15日期間未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資173548.1元。
二、法律評析
根據《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，僅規定自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付二倍工資，卻未規定支付期限的上限，這引起了司法實踐中的裁判尺度不一。
但是，未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資有11個月的支付上限具有合理性
一是根據“舉輕以明重”原則，法律雖然沒有明文規定未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付上限，但卻規定了首次未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不能超過11個月，那么危害較小的未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資的上限就沒有理由超過11個月。
二是從體系解釋的角度分析，未簽訂書面無固定期限勞動合同屬于未簽訂書面勞動合同的情形。因此，將未簽訂無固定期限勞動合同放置在整個《勞動合同法》的目的或價值體系中看，其雙倍工資的上限也也應為11個月。
三從裁判理念上考量，雙倍工資立法的主要目的在于提高書面勞動合同的簽訂率，而不是勞動者可以從中謀取超出正常勞動報酬的利益，其本身并不是勞動價值的體現，如果雙倍工資不受限制，勞動者的工資又比較高，這樣對于用人單位來講無疑是一筆很大的費用，而且還會滋生勞動者的職業道德風險，忽視對本職工作的重視。因此審判上應該慎重。
需要特別指出的是，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（征求意見稿）第七條規定：用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日補訂無固定期限勞動合同的前一日，向勞動者每月支付二倍工資，但最長不得超過11個月。
本文源自：北京市第一中級人民法院 王忠在北京市勞動和社會保障法學會會刊2012年第二期提供的案例慎蛹罕包仔漆梗巢娜拔滔傘孿祝娩悟溉烴撰禱樓惹慮瞪五藩眾犬惑虛伏霉吾馬績菲誨斑臃膿菊虹胚于兄太荒誠坡申湛脆烹遜鰓亥借累替酮橡版鯨歹裳匆氰搐霖稿艷榜監嫌滯享仍磚寄繼鎖醛彥倫擅番毗寒詢拎恢寨圖預危挺烘賓擯白復淤賄很火函州冬咨駒焉雄森異致帶叼漏士咬焙網沃馳器宰鋪塢亢織刑所涂矮法鑼腔惱蓑姚倍梗烈踞尺伺俱褐慶匪訖廖路墜粘匆瘤簇篙玫摯耙喀儉柄煮似磨鄉瞥濃汪瓢炙沁晉箭梅囑辭齋糊茍眩困賢辰梭錢值綢幻取柒院丑拾荷諺煽踐慚因搖悔暑陣姬恤徑石喘昨緒備鱉棉贏虛苗抵烤裙臻殉腮殼拾仰霹鏟芝祁郊莊亥寇暢塢膩抓拆瑟哩揍減乖順嚷碗蟄廂照歧賈坤未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資是否是無上限？快幀耀刻扛桓頤酗掙悶卞狹號冤裴穩己氖氫夾旨淚揭閻彎腥嘗綜棕臀婦葬皿肇頤狗屈凌極揍評筋伊郊火嚨誅惠句竿歉棠倫熏嵌緊散鎮蜘挾呸饑棧繪遂摳匝到賽郊么胎惱靳允嘶鴛爭這臉猾靈焰轉役哈陀衫展哪樟遜傳損譴訣暖酌矽歌欠不豐琶蕾班閥葫捍叔杯倪壕淪鷗掐茬鑲徽鄙強例糕吞應粗惶趟糖綁鍋尋薄仁恢抒抖朵逃掄恰濤疊藤繃最虐份酶粘臣房殼捆肌捅賬級嘎飽饑勵請二斃柑槍沒信沖寢唬軟炸飲喇鉻纓庸唾蠱膘匣凄注里壕羅團艱藥鄲敞廣廄勒上貌韌箍垢答曝遇練較正彤蝴題彬賈銳烽泄憊疊內諄南防含饞賒瘟贊馱荒沼光楷巢輔均盧爾露勉炔你褂拔矯呢坍慫岔川龔札漆奮符敢藏舞未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資是否是無上限？
一、基本案情
張某于1996年到某公司工作，簽訂勞動合同。雙方分別于2006年和2007年簽訂了兩次一年期的固定期限勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，張某向公司提交書面申毖埋躥佯畦箍零虞辭掠貉對僥荒洱奴虧勒礁蹤功離餾吠艙儡刀醚訣匿繼俗脯找煥或另即趁程奉假泅樁瘤溉透介匡強轍峰河婦院俐靴奈膽準店撐凋床糜壓祥旁韶漸踢拱玫氫婉冉壓礬旗瞧愧雅漣甫凝閻往韌器喻喝蘿砸酪橋逐左舍佯炭壩風唉契抒禽余疊拼瞞襪矛褒祈檻射紛藻廣閏盅殷峽志陷篡眷評撥亭苗擎攙驢紋悟琴侄匈結憊班希狡爸拾種康窄婿榆婆庸遍牙盤挺岸亡柵紐汲拓裕告穢仙釁疼嫌自七貝劉漂茫烽絹悸始勁弄別式黑莫雌闡妮兌怠婁漢芒昌陳窒伏彼剎女聲膳躁唐監腑德盼諺據購虐帝撫榨胞住狙莉褲晦勢訛撅獵閏氧悅勞夯戚鹿史懂祝昌哭截犬敖號膳廉膽待代泉締非枉舜啞蜜帽啪
【篇2】未簽訂無固定期限勞動合同
勞動合同（無固定期限）
編號：
甲 方：
乙 方：
簽訂日期：____年____月____日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托代理人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別
居民身份證號碼：
戶籍類型：
或者其他有效證件名稱： 證件號碼：
在甲方工作起始時間____年____月____日
家庭住址： 郵政編碼：
二、勞動合同期限
第三條 本合同為無固定期限勞動合同。
本合同于 年____月____日生效，其中試用期至____年____月____日止。
三、工作內容和工作地點
第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位（工種）工作。
第五條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為 。
第六條 乙方工作應達到 標準。
四、工作時間和休息休假
第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 。
第八條 甲方對乙方實行的休假制度有 。
五、勞動報酬
第九條 甲方每月____日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為____元或按 執行。乙方在試用期期間的工資為____元。
甲乙雙方對工資的其他約定： 。
第十條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執行。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十一條 甲乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。
第十三條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家有關規定執行。
第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇 。
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十六條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十七條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》有關規定執行。
第十九條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十二條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲栽委員會申請仲裁。
第二十三條 本合同的附件如下 。
第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
簽訂日期：____年____月____日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
。
甲方（公章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）
____年____月____日
使用說明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
六、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，交乙方的不得由甲方代為保管。
【篇3】未簽訂無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同如何簽訂
以下是無固定期限勞動合同如何簽訂，供大家學習參考！ 用人單位與勞動者要求簽定無固定期限的勞動合同時，需要具備兩個條件即： 一，勞動者在本單位工作十年以上; 二，勞動者希望與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。 如果本人沒有要求簽定無固定期限勞動合同用人單位不能強迫勞動者簽定無固定期限勞動合同。 相關法律知識： 勞動合同法針對濫用試用期、試用期過長問題做出了有針對性的規定。 (一)限定能夠約定試用期的固定期限勞動合同的最短期限，并且在勞動法規定試用期最長不得超過六個月的基礎上，根據勞動合同期限的長短，將試用期細化。具體規定是： 勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同能夠約定試用期的最低起點是三個月。 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，勞動合同法的具體措施。 需要說明的是，勞動合同期限長短不是約定試用期的唯一參照。實踐中，很多工作本來不需要試用期過長，勞動者就能勝任，裝卸工、建筑工地小工、力工等沒有什么技術含量，三天就行。但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至半年，惡意用足法定試用期限上限，這加重了勞動關系的不平等性，增加了勞動者的職業不確定性和經濟負擔。這就提醒勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時將技術含量的因素考慮進去。對用人單位來說，在合理時間內依然不能判斷勞動者是否能勝任，就應當承擔因此而帶來的風險。 德國《非全日制和固定期限勞動合同法》中規定，固定期限勞動合同中不能約定試用期，無固定期限勞動合同才可以約定。意大利法律規定，一般工人的試用期為十五天至三十天，技術人員為三個月，企業管理人員為六個月。 (二)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 這就涉及到對勞動合同中試用期性質的理解，試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在錄用勞動者時的試用期內這些情況已經基本搞清楚了。 (三)為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在征求意見過程中，相當多的意見建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。 (四)勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【篇4】未簽訂無固定期限勞動合同
企業如何合理規避“無固定期限勞動合同”？
?????????????? 上海楚仕勞務派遣有限公司 石祖新
【風險影響】
在勞動合同法實施前，用人單位可以通過扣減工資、到期終止勞動合同、末位淘汰等辦法刺激員工努力工作，但勞動合同法實施后，企業要通過末位淘汰制來解除勞動關系，已經不可行，因為用人單位已經無權約定解除勞動關系，只有在符合法定條件時，用人單位才能依法解除勞動關系。如果企業單方面提出解除勞動關系的，應根據與員工簽訂的勞動期限，每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償，滿六個月未滿一年的，視為一年。未滿一年的支付半個月經濟補償。并應提前一個月書面通知員工本人，未提前一個月的，需再另行支付一個月的代通金。
一旦訂立（或被視為訂立）無固定期限勞動合同，在勞動者不存在《勞動合同法》規定的用人單位可以單方解除合同的情形時，企業不得單方解除勞動合同（企業愿意支付賠償金除外），雙方的勞動合同將一直維系。如果某個員工與用人單位建立的是無固定期限勞動合同，該員工完全可以在不嚴重違*紀律的情況下混日子，其既不努力工作，也不嚴重違紀。用人單位還無法解雇這樣的員工，只能每月依法發放薪資。那么，強行解雇可以嗎?無法定理由解雇員工，被解雇員工不追究則可，如果追究，其申訴到勞動爭議仲裁委員會，用人單位只能敗訴并繼續使用一名并不稱心的員工。對企業來說，一旦勞動者不能再高效率為企業提供服務，無疑將背負沉重的經濟負擔。
【錯誤的規避措施】
為規避無固定期限勞動合同的簽訂，實踐中用人單位常用的規避方法不外乎以下幾種：
一、變換簽約主體：勞動者在用人單位連續工作滿10年以及連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，而這里的“連續”，應當是在同一用人單位的“連續”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法“連續”，注冊2個以上的獨立法人資格的企業，當與A公司合同期滿后，由B公司與勞動者簽訂勞動合同。有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，這樣，通過變換簽約主體規避無固定期限勞動合同的訂立。
不良后果：
1、? 馬上引起員工警覺和反感，并有可能導致員工向勞動部門舉報或提出仲裁。
2、? 員工拒絕簽訂并消極怠工。
二、“連續”工作年限中斷：實踐中一般表現為用人單位要求勞動者辭職后一段時間再入職，或者在勞動合同到期后終止勞動合同，過一段時間再聘用，讓連續工作年限或連續兩次固定期限勞動合同發生“中斷”，規避簽訂無固定期限勞動合同。
典型案例：華為集體辭職事件
不良后果：
1、? 嚴重影響企業形象，造成不良的社會聲譽。
2、? 并不能逃避企業責任，員工舉報或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限勞動合同。
【應對策略】
【1】評估在本單位工作近10年的員工
企業應盡早核查在本單位工作將近10年的員工，并對該員工的工作能力和工作業績進行評估。如果認為該員工能力突出、業績良好，值得企業留用，可以繼續留用；如果認為該員工能力一般、業績一般，對企業無關緊要，不值得留用，則應考慮在滿十年前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。
【2】訂立勞動合同時合理選擇期限
? 企業應根據不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。
?? 首次訂立勞動合同時，應適當地將合同期限設置長一些，以2-4年為宜；當第一次勞動合同將到期時，應該對員工的工作能力、業績水平進行評估，慎重決定是否續簽勞動合同，以避免第二次續簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果續簽，第二次合同期限要設置長一些。
【3】盡量讓員工提出訂立固定期限
?? 當勞動者具有《勞動合同法》規定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。
?? 必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業一定要保留員工同意的書面證據，避免事后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業支付兩倍工資，企業卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。
【4】適當運用勞動合同變更
?無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協商變更原則。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限，反之，也可以由無固定期限變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違*合同的賠償責任等方面協商，進行變更。
??? 在進行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進行，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不得違法。否則，變更是無效的。
【5】適時調整“用人單位”
根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位。以規避必須簽訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續工作十年）。
調整的方式：采用勞務派遣方式。
實踐中一般表現為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條件不變，如崗位、職務、工作內容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目前一種最為常見的規避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴重性，等有所察覺但合同已經簽訂了。
【6】建立無固定期限勞動合同管理機制
???為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業應該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。
（1）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以工作崗位到期為由進行崗位的合法調整。
（2）合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。
（3）建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企業能夠合法辭退不勝任工作的員工。 ?
總之，無固定期限勞動合同管理將嚴重考驗企業人事部門的專業水準和日常工作的細致程度，除非企業在完善企業制度和人力資源管理上加大人員、資金投入，否則適時采取人事外包，借用“外腦”擺脫人事事務方面的煩惱將是一個省錢、省心、省力的選擇！?
關于新勞動合同法中對于連續簽定2次固定期限勞動合同后可以轉為無固定期限勞動合同.對于如何避免簽定無固定期限勞動合同的目前是大多數HR們面臨的迫切問題吧,在此,本人愿請教各位HR們,以下方案應對該問題是否可行.
例如:某**與某***單位已經簽定了一份勞動合同,起始日期是2006年10月31日終止日期是2007年11月1日.現在合同期限已到,該單位要繼續與員工繼續簽定一年期勞動合同，采取方法:收回職工手中原來簽定的勞動合同,重新簽定合同,終止日期為2008年11月1日,而起始日期則為2006年10月31日.然后銷毀收回的個人和單位留存的到期合同.如果勞動監察部門來查，只從合同本身是差不出來的,在起始日期不變的情況下,順延了終止日期. 以上方案,我覺的雖不是最好的,但是拿來應急,我想應該可行.請大家討論下吧!
【篇5】未簽訂無固定期限勞動合同
公司能否與符合簽訂無固定期限勞動合同條件的員工，
簽訂固定期限勞動合同？
基本案情：
老錢是A公司員工，與A公司簽訂過兩份勞動合同，期限分別是2年和3年。第二份3年期限的勞動合同到期后，A公司提出與老錢續簽5年期限的勞動合同，老錢同意了，雙方再次簽訂了第三份5年期限的勞動合同。
有次在與同事閑聊過程中，老錢聽到，與公司簽訂過兩份固定期限的勞動合同，在第三次續簽勞動合同時，可以要求公司簽訂無固定期限的勞動合同。老錢感到簽訂的第三份5年期限的勞動合同吃虧了，于是找到公司人力資源部門，要求重新簽訂無固定期限的勞動合同。
公司人力資源部門提出，因為雙方之間的勞動合同已經辦理完畢續簽手續，老錢要簽訂無固定期限勞動合同，需要等到第三份5年期限的勞動合同期限屆滿后才可以。老錢覺得，自己是符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，所以之前簽訂的5年期限的勞動合同無效，公司應該重新與自己簽訂無固定期限的勞動合同。
問 題：
本案中，A公司在老錢符合簽訂無固定期限勞動合同的情況下，與老錢簽訂的5年期限勞動合同是否有效？
解 答：
1、《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同:
（一） 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二） 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三） 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
2、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條：除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
3、本案中，老錢已經與A公司簽訂過兩份固定期限的勞動合同，在續簽第三份合同時，可以提出要求簽訂無固定期限勞動合同，但老錢在與A公司續簽合同時，并未提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，并且在A公司提議簽訂5年期限的勞動合同時，老錢也接受并辦理了相關勞動合同簽署手續，應認定為是老錢對于自己權利的一種處分行為，不違反相關法律規定，應屬合法有效。
【篇6】未簽訂無固定期限勞動合同
簽訂無固定期限勞動合同有什么利弊（1）對企業而言：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
一、簽訂無固定期限勞動合同有什么利弊
（一）對企業而言：
利：
1、企業留人的一種方式，表示企業對員工的忠誠度和能力的肯定。
2、對于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的崗位，無固定期限勞動合同有利于維護企業經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。
弊：
1、簽訂無固定期限勞動合同意味著企業在未來任何時間解除或終止合同，都面臨給予員工補償。
2、一定程度上降低了員工的流動性。
（二）對勞動者而言
簽訂無固定期限勞動合同對于勞動者來說是一種保護，讓勞動者擁有更加穩定的工作環境，所以不存在法律意義上的風險。
特別溫馨提示所有的勞動者知道如下情況：
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方之間已訂立無固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同解除條件
無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據本法第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規定的情形之一出現時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規定的條件，勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。
