酒店管理（HotelManagement），是全球十大熱門行業之一，高級酒店管理人才在全球都是一直很緊缺的。近年來，在國際人才市場上，酒店管理人才出現了供不應求的局面。以下是為大家整理的電大大專畢業論文參考范文六篇,歡迎品鑒!
電大大專畢業論文參考篇1
作為技能型人才培養基地的高等職業院校，一躍成為中國高等教育的半壁江山，是推動中國教育改革與發展的中堅力量。“中國制造2025”“互聯網+”“大眾創業、萬眾創新”“精準扶貧”“一帶一路”等重大國家倡議的實現，高技能型人才發揮著重要的作用。在新時代，校企合作是一種與教育改革相協調的實踐教學方式，在高職教育中得到廣泛運用。廈門南洋職業學院在教學中逐步開發了校企合作模式，企業與學校進行頂崗實習、工學交替、半工半讀等合作方式，現有實訓室10間，校外實訓基地20余個，以外資高星級酒店和大型國有旅行社為主，校企共建人才孵化基地1個，真正實現了高職教育人才培養目標。
一、校企合作的概念及其內在規定
學校與企業的合作、理論知識與實踐技能的有機結合，實現了優勢互補、互助雙贏，形成了一種新型的人才培養模式。
?（一）校企合作的概念界定
校企合作，從字面意思來理解，就是學校與企業的合作與互動活動。而這一活動是在培養新型高層次技能型人才目標的指引下開展的，通過職業院校與企業、行業、服務部門等校外機構的合作，把學生所掌握的理論知識運用到實際操作中，培養學生的實踐操作能力及技能水平，提高學生的綜合素質，促進學生就業與發展。其實質在于以產教融合為指引，通過加強學校與企業、行業以及機構的合作與互動，充分利用好學校、企業兩種不同的教育環境和資源，以課堂教學與實踐操作相結合的方式，在對學生進行理論知識講授的同時，培養學生的實踐技能，因此所培養出的學生符合用人單位多樣化的人才需求。
（二）高職酒店管理專業校企合作的基本模式
從高職酒店管理專業人才的培養實踐來看，合作對象的選取主要集中在餐飲行業，在合作實踐中常見的有“訂單式”培養模式、“2+1”合作模式以及“實踐基地”模式。
1.“訂單式”培養模式。
“訂單式”培養模式，顧名思義是與用人單位簽訂合同，依據用人單位的人才要求培養學生的育人模式，一般課程的開設時間較短，而學生經過一定程序考核合格，畢業之后直接到用人單位就業，實現招生與招工同步。
2.“2+1”合作模式。
所謂的“2+1”合作模式，“2”是指在學校接受兩年的理論知識，“1”是指第三年到企業進行實踐，或者頂崗實習，所有學習期滿之后，到學校通過畢業論文答辯、授予畢業證書的一種教學模式。高等職業院校認為學生實踐技能的操作與學生理論知識的學習同等重要，注重理論與實踐的結合，才能為培養技能型人才奠定基礎，所培養出來的學生才用得上。此外，在實踐即頂崗實習的過程中，學生還可以從企業獲得相應的勞動報酬，既減輕了家庭負擔，同時又節省了學校實訓的開支如器材、操作間等，使學校與企業實現雙贏，這也是當前比較受歡迎的校企合作模式之一。
3.“實踐基地”模式。
在校企合作中，有一種合作模式最為常見、也最受歡迎，那就是“實踐基地”模式。學校尋找固定的酒店，并將其作為學生實習的基地，也就是設立大學生實踐教學基地，學生在接受一定階段理論知識的基礎上，到酒店進行頂崗實習，將所學的理論知識運用到實踐中，在實踐中不斷積累經驗，以便今后順利走上工作崗位。
（三）高職酒店管理專業校企合作的必要性分析
校企合作，故而是一種高職院校與企業實現共贏的育人模式，把實踐操作提升到與掌握理論知識同等重要的位置，將在學校接受的理論知識運用到實踐中，實現信息共享，校企共贏。
1.校企合作能夠彌補課堂教學的不足，提升學生的動手能力和實踐技能。
高職院校酒店管理專業將培養一批“拿得出來、用得上”的技能型人才作為培養目標。然而，在高職院校中，理論知識的傳授還是放在第一位的，一些實訓設備、設施的配備與高端酒店相比還存在很大的差距，難以真正為學生的實踐操作提供便利。因此，加強與企業的合作，到酒店中去真正參與管理和服務，培養學生的實踐能力及服務意識，提高學生的職業競爭力。
2.校企合作促進高職酒店專業課程改革，加快“雙師型”教師隊伍建設。
校企合作強調在課程設置、教學安排以及其他教學環節的安排中都需要酒店專業管理人員的共同參與，實現與酒店崗位相銜接，增強高職酒店專業教育的實用性和技能性，促進校企的“無縫”對接。在校企合作模式的運行中，把酒店的行業標準與院校的培養標準結合起來，不斷提高教師的理論知識與實踐技能，從而提升教學管理的實效性。
二、高職酒店管理專業校企合作的實踐做法及困境
在校企合作實踐中，存在一些亟待解決的問題，表現如下。
（一）人才培養與專業人才需求嚴重脫節
在當前的高等職業教育實踐中，大多數的酒店管理專業都已開展校企合作模式。這種合作模式對企業和學校是互惠互利的，能滿足各自需求。一方面，酒店能夠解決短時間內的用工荒問題，滿足酒店管理對人才需求的相關要求；另一個方面，從學校層面來講，能夠節省大量的實訓費用，減少因實訓需要購買器材、場地等。同時，對學生酒店管理專業知識的學習及實踐興趣有所削弱，勢必對其能力的培養造成一定的影響。隨著旅游業的發展，酒店專業學生的就業前景不錯，學校當前也與諸多五星、四星級酒店簽訂校外實習實訓基地協議，但是學生實際的操作能力與酒店管理的實踐要求還存在一定的差距。
（二）校企合作機制不健全，難達到“三方共贏”局面
校企合作的順利進行離不開健全機制的保障，這也是高職院校推進校企合作的法寶之一。因此，多數高職院校都充分認識到校企合作的重要性，不斷通過健全機制加強與酒店的合作，增強合作的深度與廣度，建立“政校行企”運行機制。在與企業合作的過程中，訂單式的培養模式被廣泛運用，也得到國家在就業方面的政策支持。但是，校企合作也存在一些問題，其中典型的問題就是校企合作機制不健全，主要表現為：一是高職院校選取合作對象的標準不統一，在酒店業的發展中，每個地方的標準不一樣，因此培養的酒店專業人才符合本地酒店的用人要求，但難以適應整個行業的發展需求；二是從學生綜合素質的培育上來看，訂單式的人才培養模式可能符合特定酒店的用人要求，但是不一定滿足其他地方酒店的要求，學生的綜合素質有待提高，增強學生的可持續發展是突破口。
（三）校企合作大多流于形式，合作層次低
校企合作作為一種新型教學模式，對人才的培養具有積極作用，但是一些高校由于管理者不重視、認知不到位，導致校企合作淪為形式，雖然學校與酒店有合作，但并不大規模指派學生參與實訓，只是組織學生象征性的參觀而已，并不真正讓學生到酒店去實習、去實踐，使校企合作名存實亡，沒能真正發揮其應有的作用。廈門南洋職業學院酒店管理專業的課程設置主要包括三個環節，分別是理論講授、實踐指導和畢業實習。一般而言，前兩個環節是大一、大二年級在學校完成的，而畢業實習或頂崗實習一般在大三年級通過半年或者一年的時間在實訓基地或酒店完成的。如何有效提升校企合作的效率，首先要在校內夯實學生的理論基礎，讓學生將學到的理論知識積極地運用到實踐中，為企業帶來更多的效益，進而增強企業參與合作的積極性，提升合作的實效性。
三、高職酒店管理專業校企合作模式的構建與運用
人才培養要著眼于培養滿足酒店管理服務需求，擁有現代酒店經營管理理論與技能，從事一線酒店管理經營的服務型人才。
（一）明確人才培養目標，深化校企合作互動
為了真正提高酒店管理專業學生的實踐能力，確保其人才與用人單位的需求相符合。因此，在推進高職酒店專業教學改革中，首先要明確人才培養目標，酒店專業的學生是要培養滿足現代酒店發展需求的，培養學生的服務意識、職業道德素養以及過硬的服務、管理、營銷等一體化的管理能力。其次，校企合作是學校與企業實現雙贏的一種培養模式，要不斷深化合作。在合作實踐中，不只是單純地由學校派學生到酒店去實習，而是要參與專業的設計、課程的設置以及教學環節的制定，確保所培養的學生符合市場需求。
（二）構建學校、酒店、學生、家長“四方共贏”的合作機制
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》明確提出，將推進校企合作制度作為促進企業發展的重要方式。利益是推進多方合作的基礎，因此，一是學校要做好學生的合作工作，讓學生真正體會到參與實訓的重要性，增強學生的實踐操作能力；二是酒店要積極參與合作，健全合作機制，提升實訓的效果；三是學生要對頂崗實習及其他的實訓內容有深刻的認知，以積極的態度投入到實訓中，提高實際操作能力；四是家長要鼓勵學生，在掌握理論知識的同時積極參與實訓，在真正的酒店管理與服務中提高服務技能。此外，建立聯合型的校企合作領導機制，真正實現學校與企業的深化合作、互利共贏。
（三）加強校企聯系，分層次深入開展合作
校企合作的最終目標是實現“專業共建，質量共抓，成果共享”.一是成立酒店類專業指導委員會。學校在校企合作中，可以從酒店選聘專業的管理者及服務人員擔任專業指導委員會的成員，對酒店管理專業的計劃、目標以及課程設置等進行指導，從而制定全新的培養目標，深入課堂對學生進行實踐指導與培訓。二是與酒店企業簽訂協議，建立酒店專業校外實習、實訓基地并加大對酒店實習、實訓設備與環境的建設投入。對于酒店專業人才的培養，要以市場需求（用人單位）為導向，制定培養目標，特別是實訓的設計也要與酒店的要求相匹配。三是實行“訂單式”就業模式。也就是酒店與學校商定相關的就業協議，學校根據用人單位的人才需求制定相應的培養計劃，同時用人單位也要真正地參與學校的人才培養，所培養的學生畢業之后直接進入酒店上班。總體來說，用人單位根據行業發展及自身規模預測未來人才的需求量，與廈門南洋職業學院酒店管理專業簽訂“供需合同”,共同培養酒店管理專業人才，由學校負責酒店類管理學生的理論教學，兩年的學習任務完成后，到協議酒店進行頂崗實習，掌握相應的服務與管理技能，實習完成之后由酒店做出相應的實踐評價，最后回到學校完成畢業論文答辯、授予畢業證書。總之，學生完成既定的教學任務后，并過相關考核即可進入酒店工作。
（四）加強師資建設，組建“專兼”結合的專業教學團隊
旅游業的發展對酒店管理的人才數量及質量提出了更高的要求，既要求學生掌握扎實的理論知識，又要具備過硬的服務技能，只有這樣才能在酒店服務中游刃有余，為顧客提供優質、滿意的服務。因此，在酒店專業人才管理中，要依托實訓基地的專業性，不斷提高學生的專業素養，這也對師資隊伍建設提出了新的要求。
因此，在酒店專業人才培養中，“雙師型”教師隊伍建設是關鍵。一是選派高職院校的老師到企業中參加實訓，結合酒店管理與服務的實際不斷調整教學計劃；同時也要及時地掌握酒店對專業人才的市場需求，從而在人才培養與就業中尋求平衡點，建立合理的評價制度，使校企合作順利進行，從而實現雙贏。二是加強與高端酒店的交流與合作，選聘一批優秀的酒店管理人員到學校擔任實訓或操作教師，定期開展專業講座，讓學生接受實踐管理與操作方面的技能，從而為參加實訓及今后走上工作崗位奠定基礎。三是在課程設置、教學計劃以及頂崗實訓等環節中，加強與企業的合作，由企業的專業老師負責審核，并針對人才的需求情況及時做出調整，提高教學的時效性和針對性，增強學生的實踐操作能力及水平，從而打造一支實踐型的專兼職教學團隊。
電大大專畢業論文參考篇2
首先，人員是基層管理工作的重點
軍隊管理教育的一切活動都要通過人來實現。人既是管理者，又是被管理者，是軍隊管理教育居于首要地位、起著支配作用的要素。管理教育的成敗，關鍵在于調動和發揮人的主觀能動性。真正把人的工作做好了，就抓住了管理教育的關鍵和重點。正如鄧小平同志所指出的：“所謂管理得好，主要是做好人的工作。”(《鄧小平文選》第二卷，第81 頁)
其次，人員是基層管理的難點
軍隊是一個人員來自四面八方、成分復雜且不斷更新的武裝集團。軍隊人員構成的復雜多變性決定了軍隊管理教育方法的多樣性，這就從客觀上增大了管理教育的難度。同時，隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，既給部隊建設注入了生機和活力，也給部隊管理教育工作增加了新的內容和難度，提出了新的更高的要求。
再次，人員管理是軍隊管理的基礎
無論部隊怎么發展，無論軍兵種多么復雜，也不論官兵成份如何變化，基層人員管理始終是一項基礎性工作，是完成各項工作任務的基本保證。基層人員管理搞好了，就為整個部隊的管理打下了堅實的基礎。[3]
一、在軍隊基層管理中性格色彩的應用
現代軍隊基層管理的一個重要理念就是人性化管理，不僅要最大限度地調動官兵的積極性，提高人力資源利用效益，而且應該為每一位官兵都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建功立業的機會。這種理念得到強化的一個信號就是——部隊越來越多地注重培養和管理官兵的性格發展。
那么部隊該如何培養和對官兵的性格發展進行管理呢?
要使官兵性格充分展現，并能為部隊所用，關鍵是管理者要因材施用， 設立寬松的環境，使其性格健康發展，而不是設定一個固定的框架去限制它。因為性格從來不是限制出來的，否則就不能稱其為性格，尤其是智力性格。 因此， 對于部隊管理者而言，首先要設立一個寬松積極的激勵性環境，在崗位安排上注意做到用人所長，其次在制度制定上注意因崗而定，最后通過因人而異的激勵措施在整個管理過程中因勢利導，使每個官兵性格的積極層面都能得到適當引導和發揮。下面便是我們對部隊進行官兵性格發展培訓的具體分析，我們根據各種資料的分析將我們的官兵性格培訓總結為以下三點，具體如下：
二、崗位安排——知人善任、揚長避短
人的性格不一樣，才干、需求和偏好也會不一樣，干得的工作和外在的表現自然也就千差萬別。所以我們要從不同性格的角度來分析才能知其長短，同時在不同性格人的才干和需求上給予支持和定位，讓不同性格的人干他們最適合的或最擅長的工作，這樣干起來才能快速上手、更加出色。有一句話說：適合自己的才是最好的。
因此在我們進行崗位安排培訓時，我們首先要分析下官兵的性格的種類。通過分析比較了各大學者專家對官兵性格的分類，我們依據樂嘉的觀點，把人的性格分為紅色、藍色、黃色及綠色四類，它既容易被人掌握，也具有概括性和科學性。運用它，你就很容易描畫出自己的性格輪廓。從職業角度來說，紅色屬于交際型 ，藍色屬于思想型 ,黃色屬于目標導向型，綠色屬于中庸型。以下是對這四種性格的分析：
1、交際型的人喜歡說，喜歡與人交往,害怕孤獨,熱情助人 ,不會算計別人一般比較單純,別人喜歡與之交往 感情外露,情緒化，有孩子氣 。
2、目標導向型的人喜歡做，精力充沛，意志堅定，充滿自信，理智果斷，目標明確做事效率高。但缺乏同情心，不大關注人際關系，比較固執，以我為主。
3、思想型的人喜歡想，善于分析，責任感強，做事預先做計劃，想好了再干，不像行動型的人干起來再想，追求完美，注重細節，富有創造力，喜歡獨處，總把目光放在事物的消極面，因而容易發現問題避免麻煩出現，同時也容易產生疑慮及憂郁。
4、中庸型的人性格低調，容易相處 ,平靜有耐心，容易適應環境，不易生氣，避免沖突，善于面對壓力。有同情心，但對任何事情都缺少激情，得過且過，躲避責任，喜歡沉默，與人交流少。
根據以上內容我們可以看出不同性格的人其實適合于不同的崗位，若能投其所處，則易使其在相匹配的崗位上做出業績， 有利于發揮出官兵的創新力和工作熱情，提高對部隊的忠誠度，最終形成良性循環。因此作為部隊的管理者，首要的任務就是對官兵的性格進行分析，然后根據官兵的不同性格特征，把其分配到合適的崗位，讓其發揮所長，充分調動其積極性。
交際型的人喜歡與人交往的崗位或者是富于變化的工作，可以安排他們從事協調、接待外來人員等崗位。目標導向型的人適合從事管理、具有挑戰或競爭性的工作 ，可以安排他們做連隊主官、骨干等職務。思想型的人，可以安排其擔任技術骨干、工程師等。中庸型的人則適合從事檔案管理員、保密員、服務人員。
在辦公室的安排上，可以讓性格意志力較強的人去處理一些需要果斷處理的事情;讓情緒體驗較弱，遇事較為冷靜的人去解決可能會引起同事之間矛盾的問題;讓擅長運用語言的人盡量發揮寫作的特長;讓細心、耐心但不善應變的人多作一些規則明確的例行性、常規性的工作;讓性格內向、不善社交的人多一些內勤工作等。只有知人善任、揚長避短，使每個人都覺得自己就是這項工作的最合適人選，即產生工作歸屬感，才能讓官兵保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。
三、管理制度——因崗而定
部隊一方面要規范部隊的管理制度，另一方面也要在管理制度的基礎上，尊重并發揮官兵性格，使管理制度規范與官兵性格激發辯證統一。實現按崗位制定管理制度，就是不同崗位可以區別對待，即部隊的管理制度不需要達到高度的一致性。可以通過官兵自主管理、 民主決策，確立團隊精神、 協調精神、主人翁意識等觀念，充分發揮官兵的主動性和潛能，讓每個崗位的官兵都有機會發揮特長、用其所能。
四、激勵機制——因人而異
根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分5種不同的層次，他們分別是生理需要.社交需要.尊重需要.自我實現需要，不同層次人的主導需要不同，人的行為方向受其主導需要決定。這就啟示我們，如果想要激勵官兵向著統一的組織目標而努力，則須要求管理者了解不同官兵的性格，針對不同階層、不同部門、不同個體采用不同的激勵措施，已達到最大的激勵效果。
1、 對生理需求和安全需求較高的官兵，應該采取物質激勵的方式，增加報酬，滿足官兵對物質的需求。
2、 對社交需求較高的官兵，應該為他們創造必要的社交和娛樂條件，建立團結互助、平等友好、關系融洽的部隊內部人際關系。
3、 對尊重需求較高的官兵，應該采用榮譽激勵和晉升激勵方式。
4、 對自我實現需求較高的官兵，用晉升、提級、培訓等手段對他們進行激勵，創造進修深造、到更高檔次的崗位進行學習的機會以使他們能夠在業務素質和自身素質上得到提高，以此來滿足其自我實現的需求。
5、 部隊管理發展到今天，從最初的“人管人”、“制度管人”到當今的“科學管理、用文化管人”應當構建允許官兵性格張揚的部隊文化，以官兵性格推動部隊科學發展，這才是依據科學發展觀，發展人才進而發展部隊的明智之舉。
五、總結
人的性格多種多樣，作為管理者我們可以借鑒性格色彩學來更好地識人用人，針對不同性格的人采用不同的處事方法，從而使我們不僅使我們獲得和諧的人際關系，而且有助于我們工作的展開，為我們事業的發展提供強大助力。
電大大專畢業論文參考篇3
管理成效起著酒店管理畢業論文至關重要作用。在許多企業中，財務人員地位較低，無法參與企業的經營決策，僅作為后勤人員。財務人員的工作普遍只是事后反映企業經營情況，對企業成本事前、事中控制只是空談。許多管理者只認為企業經營活動“開源”的重要性，而意識不到工商企業管理畢業論文“節流”對于一個企業的良性發展也是必不可少。由于財務人員面臨上述窘境，工作積極性也受到極大影響，許多高素質的財務專才不愿從事這一行地位較卑微的工作，紛紛改行，導致目前企業財務戰線的從業人員整體素質普遍偏低，直接影響企業成本管理的成效。
（一）要提高我國酒店的管理水平
強化成本管理，就必須從抓酒店外部運營環境與強土木工程畢業論化內部管理等多方面一起著手。通過多管齊下，不斷理順酒店運行環境，提升管理水平，我國酒店的成本管理水平便有望得到長足的提高。
1、重視運用信息技術，提升酒店競爭水平
今天，信息技術已廣泛用于前廳接待、收銀、問詢、客房預訂、銷售、餐飲、保安、報表、門鎖等各個方面。隨著信息技術的廣泛運用和不斷更新，旅游酒店管理也應向更廣、更深層次發展。運用現代信息技術在原有酒店管理會計電算化畢業論系統上建立一個高效、互動、實時的內部信息管理系統可以使原有組織結構打破部門界限，使用跨部門的團組，把決策權放到最基層。
2、重視新技術運用，降低能源成本
由于酒店能源具有易耗性、不易察覺性、分散性等特點，管理起來較其他成本要困難些，但通過引進先進的中央能源管理系統，就可大幅降低酒店能源成本。該系統科技含量高，通過中央電腦控制器及各房間分控制器，可自動漢語言文學本科畢業論文探測房間有無客人并自動關啟電源開關。采用該系統后，酒店客房部只需配備一名操作人員，工程部不用派專人值班監控，這樣可以降低人工成本，又能使能源成本管理效果好。
（二）人工成本管理與調動員工積極性并重
針對酒店作為服務性企業的特點，穩定員工隊伍，降低人力資源成本，調動員工參與成本管理的積極性。
酒店的成本管理是需全體員工積極參與才能完成的。許多服務性法學畢業論文企業的經驗表明：員工的滿意感和忠誠感會影響服務的消費價值，進而影響顧客的滿意感和忠誠感，并最終影響企業的經濟效益。優秀的員工是服務性企業最寶貴的資產。要提高服務質量和企業的經濟效益，服務性企業管理人員應高度重視員工的作用，發揮員工參與管理和主觀能動性，關心員工的職工程造價畢業論文業發展前途，加強服務文化建設工作，做好人力資源管理和開發工作，增強員工工作滿意度和敬業精神，激勵員工為顧客提供優質服務。這樣不僅能提高顧客的忠誠度，降低營銷成本；也能減少員工跳槽率，減少員工培訓費用，提高企業經濟效益。
（三）加強采購管理，降低計算機畢業論文酒店采購成本
雖然采購本身的成本在企業整個生產經營成本只占很少一部分，但在采購環節就已確定下來的所采購物品的價格和質量對企業以后的經營成本和經營業績都將產生深遠的影響。因此，做好酒店采購管理工作是強化成本管理的一個重要環節。
1、相關部門配合，確定最優會計畢業論文范文采購批量
采購成本與采購批量之間存在負相關關系，而在采購批量和儲存成本之間存在著正相關關系，為了使企業采購成本與儲存成本之和最小，需要在采購部門與倉儲部門之間確定一個最優的經濟訂貨量。這個經濟訂貨量雖然不能使采購成本或儲存成本中的任何一方達到最小畢業論文提綱，但卻可使二者之和達到最小。經濟訂貨量模型應該根據存貨的成本、儲存成本和缺貨成本建立，最優訂貨批量是使訂貨成本、儲存成本和缺貨成本三者之和達到最低的訂貨量。通過模型計算出經濟訂貨量后，可以很容易找出最適宜的進貨時間。經濟訂貨批量模式適合于在不同階段使用，數量比較平穩，能夠長時間本科畢業論文保存，并且事先能夠預測出基本數量的產品，如餐具、客房用品、飲料等。
2、建立完善的采購制度
完善的成本管理制度應包括：采購部門內部合理的職責分工，使責任落實到每個采購人員；采購單的批準和下達方式；采購范圍的劃分；詢價、確定供應商和簽訂采購合同的操作程序，監督到貨、質檢入庫、采購統計的規定等等。在采購制度中，會計畢業論文建立所有采購物品的價格節約一度電、一張紙”的簡單、狹窄的模式之內，忽視潛在的損失，尚未對成本實行全方位的`管理。目前，許多酒店企業對人力資源耗費缺乏重視，企業內存在大量冗員，人員配置不合理。勞動條件相對較差的一線生產崗位如客房服務員、餐廳服務人員相對不足，勞動強度較大，而薪酬卻最低；而二線的人護理畢業論文員如管理人員中卻存在大量閑置人員，而薪酬標準卻很高。作為酒店這種勞動密集性的服務性企業，服務質量好壞取決于一線服務人員的質素、服務意識，而一般酒店企業人力資源的配置卻與此相抵觸。同時，不少酒店忽視對人力資源的培養如對職工進行相關職業培訓，導致員工業務不熟，工作效率低，造成人工費用相對畢業論文開題報告過高。
（四）適應市場經濟要求的管理模式沒有確立
首先，成本管理基礎工作薄弱，缺少一套完善的成本管理制度。
其次，過分依賴現有成本會計系統，無法適應企業實行全面成本管理的需要。
第三，考核制度不完善，力度不大。
（五）成本核算工作有待學前教育畢業論文提高
目前，國內外很多酒店企業成本計量與核算上取得了長足進展，但這些計量與核算還并沒有貫穿酒店企業所有的成本管理中。
在成本管理理論中，把成本視為可用貨幣表示的一種成本。如果把信譽損失、社會損失等也列入成本，則成本面則不是單一的貨幣計量形式所能表示的成本。還要兼用其它計量形式，從社會、會計專業畢業論文經濟的各個角度反映酒店成本的內在屬性。即使是按傳統的成本范疇進行統計核算，得到的也只是一個近似數據。因為成本的核算方法是因企業而異，沒有固定的模式，其數據的來源是多層次、多方面的，特別是有些成本是屬于隱性的，它畢業論文獨立于財務會計核算之外。如：酒店會大量采購肉類食品，而且大都使用冷凍車運輸，如果運輸人員在肉上灑水，經過冷凍后就可以增加肉的重量，而運輸人員就可以把多出來的貨物據為已有，這種情況在實務中很常見，驗收人員一定要嚴把質量關，盡快查明肉上形成冰塊的原因，并及時上報給管理競聘上崗演講人員。
電大大專畢業論文參考篇4
摘要：每年的4、5月份是我校選派省外實習生的時間，這些醫院要求選拔優秀的實習生前往，每一屆的同學們都有很高的積極性，為了給大部分學生營造一個公平的選拔環境，我們專門在選拔機制上下了功夫。護士是一個傳達真善美的職業，我們在選拔是也要適當考慮外在的形象，除了形象以外，我們還要考慮護士的技能操作，形體(禮儀)，在校各方面的表現例如：是否擔任干部，獲得過何等獎勵，每個條件有相應的加分，最后以總分高低來排序，確定最后名額。
關鍵詞：省外實習;選拔機制;公平
我校是四川省一所醫學類高等專科學校，每年的4、5月份是我校選派省外實習生的時間，這些醫院要求選拔優秀的實習生前往。我校在和省外有合作關系的醫院有：北京大學首鋼醫院、天津大學附屬醫院、上海瑞金醫院、珠海市人民醫院、中山大學附屬一醫院、西安唐都醫院、西藏軍區總醫院等，由于對這些醫院的向往，每一屆的同學們都有很高的積極性，為了給大部分學生營造一個公平的選拔環境，我們專門在選拔機制上下了功夫。
護士是一個傳達真善美的職業，我們在選拔是也要適當考慮外在的形象，除了形象以外，我們還要考慮護士的技能操作，護士禮儀，在校各方面的表現例如：是否擔任干部，獲得過何等獎勵，每個條件有相應的加分，最后以總分高低來排序，確定最后名額。在面試、護士禮儀和技能操作三個環節，我們有7個評委，(其中包括五護理專業教師和兩名輔導員)在每一環節上七個評委根據評判標準給分，去掉最高分和最低分取其剩下五位評委的平均分。對于填報志愿學生的最低要求是在校兩年期間各科成績無掛科，四學期的平均分數乘以十分之一作為基礎分，在基礎分上相加其他各項分數。
1面試(滿分20分)
1.1護士在病人的心里有著白衣天使的形象，是一個給社會傳達真善美的職業，我們很多人都有這樣的經歷，去醫院看病時，有時候會因為某一護士的甜美笑容和親切關懷使得我們覺得渾身充滿了與病痛抗爭到底的力量，所以外表在護士這一職業當中還是有其參考價值存在的，考慮到這一點，我們想到了讓競聘者準備一張5寸生活照(非藝術照)，并且附在學生省外實習志愿表的后面作為參考。當天面試要求學生著統一的護士裝，燕尾帽佩戴整齊，按照護士形象禮儀當中的裝扮來修飾自己。形象分數一共為10分，我們有7個評委根據評判標準給分，去掉最高分和最低分取其剩下五位評委的平均分。這是第一個分數，之后累計相加。
1.2臨場的提問與回答，在這一環節中，我們事先準備了20個問題，滿分為10分，每個到場的同學會抽出一個問題來做現場解答，在這一環節中，輔導員不參與評分，由護理專業老師給分，去掉最高分，去掉最低分取其平均分，這是作為第二個分數。
2護理禮儀表演(滿分10分)
之所以把護理禮儀考慮在選拔機制當中，是因為護理禮儀尤其重要性存在。當今社會人們對健康需求以及對醫療質量要求在不斷的提高，禮儀已成為代表醫院文化、促進醫院文化建設的重要組成部分。而護士良好的禮儀不但能使護理人員在實踐中充滿自信，而且其優美的儀表、端正的態度、親切的語言、優雅的舉止，可以創造一個友善、親切、健康向上的人文環境，能使患者感受到護理人員業務的專業從而使患者在心理上得以平衡和穩定，同時對患者的身心健康將起到意想不到的非醫藥效果。在這一環節當中，我們對學生的站姿、坐姿、走姿、推車、下蹲等姿勢進行考察，然后酌情給分，作為第三部分分數。
3技能操作(滿分20分)
技能操作的分數我們分為兩部分，一部分是教學考試中各項技能操作的平均分再乘以十分之一;另外一部分是每位同學的現場操作分，上場前事前抽簽來決定在技能操作中給評委展現什么項目。項目分別有：手衛生操作、無菌技術操作、生命體征監測操作、口腔護理操作、鼻飼操作、導尿操作、胃腸減壓操作、灌腸操作、氧氣吸入法操作、換藥操作、霧化吸入操作、血糖監測操作、口服/服給藥操作、密閉式靜脈輸液操作，評委按照表現給分，滿分10分。
4在校表現
對于在校期間有處分的同學一律取消到參聘資格。在校表現的加分，我們是參照了國家獎學金和國家勵志獎學金的加分細則，并稍作了修改，在加分分值上有些許的擴大。
4.1擔任校系干部者，校學生會、團委會、社團聯合會正副主席加3分，系學生會、團委會正副主席(秘書長)加2分，校系各部部長、社團負責人、班長加2分，擔任其他班干部、校系各部干事的加1分(不重復加分);
4.2積極參加學校業余黨校培訓，考試合格的加1分;被列為入黨積極分子的加1分，被發展為中共黨員的(包括預備黨員)的加2分;
4.3積極參加校市志愿者活動的，參加一次加0.5分，滿分為3分;
4.4積極參加學校或者系部文體活動的，參加一次獲0.5分，獲獎一次加1分，滿分為3分;
4.5參加校內學生社團的加0.5分;最多加2分;
4.6獲得當年校級個人表彰，加1分，獲得當年市級各項表彰的加3分，省級表彰的加5分;
4.7當年在校園期刊雜志上發表文章，每篇加1分，在校外刊物上發表文章的每篇加3分;
4.8通過國家計算機考試的一級加1分二級加2分，不重復加分;
4.9通過省英語二級考試的加1分，省三級的加1.5分，通過國家英語四級考試的加2分，國家英語六級考試加3分(不重復加分);
4.10所在寢室被評為文明寢室的或者優秀寢室的加2分;
4.11獲得中級營養師資格證書的加1分，高級營養師資格證書的加2分;
4.12獲得初級按摩師資格證書的加1分，高級按摩師資格證書的加2分;
4.13獲得教師資格證書的加1分;
4.14獲得國家普通話考試獲二甲及以上水平的加1分;
電大大專畢業論文參考篇5
對武警部隊行政消耗性經費管理創新發展的思考
2013年2月21日，中國人民解放軍“四總部”下發了關于《厲行節約嚴格經費管理的規定》(以下簡稱“規定”)。本“規定”是貫徹落實中央政治局“八項規定”和軍委“十項規定”的具體體現。加快推進行政消耗性經費管理創新發展是貫徹落實“規定”的重要舉措;是減少浪費、提高經費使用效益和改進工作作風、促進廉政建設的有效途徑。因此，在新的歷史條件下，加強行政消耗性經費控制，是部隊各級領導和機關迫切需要研究解決的問題。
一、當前武警部隊行政消耗性經費管理存在的主要問題
近年來，武警部隊在經費管理中不斷加大監管力度，改善運行環境，為部隊建設科學發展、安全發展提供了堅強保證。但與“規定”提出的要求相比還存在不小差距，特別是行政消耗性經費管理還存在著浪費嚴重、管控不嚴、監督無力等問題。
(一)經費開支易超難管，浪費現象嚴重
一是行政消耗性開支存在著鋪張浪費。特別是在一些大的辦公設備上，有重復購置、盲目攀比的現象，如電腦，打印機、投影儀、數碼相機、移動硬盤等;有的部門對辦公無紙化、資源節約重視不夠，打印紙，電腦耗材購置較多、浪費較大，節水節電意識不強，有的辦公室整夜燈火通明;有的單位招待講排場、坐車講等級、住宿講星級;有的單位公車私用、公用物資變成私人物資，這些都無形中增大了行政性經費開支，個別單位甚至存在重復報銷現象。
二是行政消耗性開支存在著“隱蔽滲透”。有些單位對不合理、不合法的開支，如超標準接待費與游山玩水等開支，采取變通手法，采取換發票、開假發票等手段，在行政消耗性經費有關科目中進行處理，鉆現行規定中允許在事業經費中報銷相關業務雜支費的空子，變相“吃”事業經費。
三是行政消耗性物資采購存在著“暗箱操作”。當前部隊集中采購制度尚不夠完善，加之總隊(師)以下部隊沒有集中采購人員編制，致使集中采購工作不能有效展開，個別事業部門仍沿用“誰采購誰結算誰報銷”的“單個采購”管理方式，缺乏必要制約和有效監督。因此就使得私買公報、虛假開支、商品以次充好等“暗箱操作”問題屢禁不止。
四是行政消耗性開支存在著“順路搭車”。行政消耗性開支具有一定的“外部性”，管理不好就會造成公產私用的問題。如辦公用品、外線電話、數碼設備等，在實際管理中，由于管控制度不嚴，普遍存在著“公私兼用”、“公買私用”的現象，而所發生的費用卻在相關事業部門的辦公業務費中列支，致使經費開支存在“搭便車”的現象。
(二) 標準制度落實不嚴，有效管控困難
行政消耗性經費之所難以控制，原因是措施制訂不盡合理、執行力度不大，尤其是在財務管理工作中預算約束力不強、開支隨意性突出等問題。一方面，部隊行政消耗性經費的標準等都是依據物價水平、地區差異等因素制定的。但由于標準測算、制定過程等程序因素限制，明顯存在滯后性及不科學的現象。而且標準制度的調整機制不完善，導致標準制度與實際情況分離，增加了經費開支及管理的難度。另一方面，各種需求由于受周圍環境的影響，人際交往頻繁和個別部門領導使用簽字、批復隨意性大，給經管人增加了難度，財務人員過不了“人情”關，造成“超預算、超標準、超支出”的現象時有發生，給行政消耗性經費管理工作帶來了困難。
(三) 管理監督軟弱無力，效益難以發揮
武警部隊的財務監督雖已實行多年，但管理效果并不明顯，致使行政消耗性經費開支的管理效益難以評價，主要表現為以下兩個方面：
一是監督機制不完善。由于行政消耗性經費的監督成本過高，致使監督成為“紙上談兵”。現有的財務監督方法主要是以財務內部監督為主，但財務人員所受的制約性較大，監督效應并不能有效體現。同時，監督方法及機構設置較為陳舊，適應外部環境變化能力不強。此外，部隊財務管理制度和會計制度涉及的監督內容也不夠全面系統，大多停留在帳、證、表等書面形式上。監督方法有些也僅僅是停留在檢查預算執行的事后監督。從總體上看，缺乏一個完整具體、操作性和適用性強的監督機制。二是監督效果不明顯。一方面，經濟活動發生的真實性難以判斷，監督成本升高。如發票等虛假現象時有發生，鑒別其真實性不易，監督難度增大。另一方面，黨委監督主要是針對預算收支的平衡、大額費用的去向等，不可能對每張票據、每次費用的發生進行監督，加上有些會計信息失真，增加了監督成本。
二、推進行政消耗性經費管理創新發展的主要對策
(一)健全黨委理財制度，提高經費預算管控力度。“規定”第1條明確指出：“堅持黨委管財、科學統籌，各種渠道來源的經費實行財務歸口管理，支出必須納入單位年度預算”。一是嚴格執行預算管理規定，增強預算對行政消耗性經費的統控。針對行政消耗性經費支出總量具有一定的增長性和計劃使用難的特點，各級應牢固樹立預算就是法規的意識，嚴格執行軍隊預算管理規定，堅持在搞好市場商品價格調研和明確經費來源、確定預算項目等前期論證的基礎上，優化預算支出結構和經費使用計劃，科學合理地編制行政消耗性經費預算支出明細表，使行政消耗性經費在預算安排中明細化、具體化。二是結合會計制度及預算編制改革，創新行政消耗性經費核算管理方法。以原有核算科目為基礎，在預算會計科目事業費類級科目下增設行政消耗性經費款及科目，在行政消耗性經費款科目下再設會議費、電話費、印刷費、差旅費、車輛維修費、汽車用油等項級科目。三是壓縮行政消耗性開支指標，從來源上控制消耗性開支的總量。應按照“少花錢，多做事”的原則制定年度經費預算，多為基層“雪中送炭”，少為機關“錦上添花”，切實把有限的經費用在提高部隊戰斗力上。四是把庫存物資納入年度經費預算。在制定經費預算之前，必須先對庫存物資進行認真清理，再把全部庫存物資納入年度經費預算，防止物資重復購置和浪費。五是加大黨委對行政消耗性經費管控力度。針對當前部隊行政消耗性經費存在支出范圍廣、消耗性強和支出手段具有一定的“變通性”等特點，認真落實黨委統管財經工作制度，拓展黨委管財范圍，打破那種“誰的錢誰花”的傳統陋習，嚴格按照經費審批權限和規定，規范行政消耗性經費使用審批程序、權限和內容，堅持行政消耗性經費使用由黨委領導下的分管領導“一支筆”統一審批報銷。
?????? (二)健全經費標準體系，規范物資采購運行模式。一是引入動態調整機制，建立健全經費標準體系。科學分析影響經費需求波動的因素，如物價水平、消費水平、地區差異、部隊性質及擔負任務、部隊政策及建設需要的變化等等。科學制定標準調整指標和指數，預計短期、中期、長期經費開支方案。做好調整效果預期評價和效果反饋、標準修訂工作，將定期分析和不定期調整相結合，新標準試點和推廣相統一。二是加大物資采購方式改革力度。“規定”要求，要“嚴格規范集中采購、集中支付”，應充分借鑒國家政府采購制度和依據市場運行要求，確定具有武警特色的后勤物資采購制度運行模式，即在“統一計劃，集中采購，歸口管理，計劃與籌供分離，采購與供應分離”的總體思路下，引入競爭機制，做好物資的招標采購、集中采購等工作，從改革采購方式和規范采購制度上管好行政消耗性經費。
(三)創新管理體制機制，實施規范有效控制。“規定”第15條指出：“經費支出結算報銷必須符合年度預算安排和經費開支范圍，必須取得真實、合法、有效、完整的原始憑證，按照規定程序報批后由財務部門歸口辦理”。一是要實行分離結算制度。結算控制是強化經費管理的一個重要關口。必須將各級行政消耗性開支列到明處，公開結算，提高經費結算管理透明度，杜絕行政消耗性經費“暗箱操作”現象。二是要實行經費限額控制、責任包干管理。行政消耗性經費實行限額控制、包干管理，是加強行政消耗性經費管理的關鍵環節，能有效提高行政消耗性經費使用效益。將辦公雜支等消耗性比較強的經費“上封頂”，合理確定限額，實行指標限額控制;購置IC卡智能表，對水費、電費、取暖費進行制度化、規范化管理。通過限額控制，包干管理，使行政消耗性經費使用效益最大化。
(四)實施全程監督審計，提高經費的透明度。對經費管理過程實施監督職能，就是加強對經費決策、決策執行和執行效果實施全方位的監督控制，使經費管理納入法制化軌道。一是增加監督渠道，充分發揮群眾監督的積極性。各單位各部門應進一步搞好部隊財經法規的宣傳教育，充分發揚經濟民主、加強群眾監督，創造良好的監督內外部環境。二是要拓寬監督范圍。要從單一的財務收支、財經法規監督拓寬到效益監督，通過效益監督，分析經費的使用是否取得最大的經濟效益，即通過全面、系統地估算行政消耗性經費使用后所取得的經濟效果，來衡量部門對經費的管理水平。三是提高審計質量。審計部門必須健全審計制度，充實審計技術，完善審計方法，革新審計手段，豐富審計策略，有效發揮審計監督的威懾作用。
三、推進行政消耗性經費管理創新發展應把握的幾個問題
(一)必須堅持以標準化管理體系為核心的管理思路。標準化管理體系是個系統工程，涉及因素多，科學性、信息化程度高。一是注重積累經驗，總結教訓，改革創新，理清思路。現有的管理思想略顯滯后，理論體系還不是十分完整，管理模式還不太成熟，存在照搬照抄現象，方法創新、理論創新有些欠缺，還缺乏標準的、統一的管理措施。因此，各級各部門必須加強對管理問題及其解決辦法的積累，積極進行理論探討，單位之間多交流，好的經驗多分享，健全行政消耗性經費的標準化管理體系，搞好經費開支效益評估，及時根據自身情況調整開支重點。二是在大力開展信息化建設的同時，最大化的利用現有設施，如三級網、財務信息系統等，加快標準化理論創新和制度創新，大力推廣標準化管理方法，科學確定行政消耗性經費的動態調整機制，盡快在全武警部隊構建完整的行政消耗性經費標準化管理信息系統，實現部隊行政消耗性經費管理統一化、標準化。
(二)必須嚴格管控會議集訓和公務接待開支，減少各種會議、檢查、評比等活動。“規定”第6條明確指出：“召開會議必須按照規定事先報批會議計劃和預算，嚴格執行會議費標準和管理辦法，定點在軍隊內部賓館或者招待所安排”。當前部隊行政性消耗支出居高不下的重要原因是各種形式主義的會議、檢查、評比、評估等活動過多過濫。一方面，上級機關在組織此類活動時，不撥或少撥相關經費保障的情況時有發生，不足部分往往是由部隊東挪西湊、堵塞漏洞，造成行政性消耗經費嚴重超支。另一方面，由于上級機關掌握大量經費資源，配置經費資源權力較大，可以向某些部隊傾斜，為了爭取這種傾斜，許多部隊開始主動爭取舉辦各種形式主義的會議，積極參與各種形式主義的檢查、評比、評估活動，陷入集體非理性狀態，對形式主義起到了推波助瀾的作用。但由于經費資源畢竟有限，過多過濫的形式主義活動必然造成部隊行政性消耗支出的膨脹。針對這些現象，上級機關應主動約束自己的行為，減少各種形式主義的會議、檢查、評比、評估活動，防止部隊行政性消耗支出被動膨脹。
(三)必須正確處理好管理過程中人和制度的關系。制度重在為管理提供政策依據和保證，使管理過程合法化、規范化、程序化。因此，在制定規章制度時，應聯系實際、面向未來，開拓創新，力求準確性和實踐性。人的因素重在執行和監督這些制度規定，是管理的主體，行政消耗性經費管理的效果如何，就要看制度法規是否遵守好、落實好，經費開支效益是否達到，而這些都是由人來保證的。所以，必須將二者有機結合起來，充分發揮制度的約束力和人的主觀能動性。
(四)必須按行政消耗性經費的標準化管理要求把握好集約化、指標化、數字化、程序化的關系。當前，武警部隊財務改革處在全面運行期，公務卡結算管理系統的全面推廣，使經費項目、標準制定更趨合理，信息化建設步伐日益加快。但有些單位在行政消耗性經費的管理過程中，只是推行了其中的一部分，如在指標化控制方面，并未很好的將四者結合起來。因此，在進行行政消耗性經費標準化管理時，必須將集約化、指標化、數字化、程序化協調統一起來，認清各部分的實質，把握好相互之間的關系，運用系統原理統領標準化管理的思路和工作方法。
電大大專畢業論文參考篇6
一、人性化管理的含義
“人性化”管理，就是在企業管理過程中，充分考慮和尊重人性要素，以人性為原則，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的。突出在管理中充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關心、愛護，使員工在工作中體現歸屬感、價值感，從而最大程度的調動和發揮人的主觀能動性和積極性。
二、酒店實施人性化管理的重要性
隨著酒店業的快速發展,賓客對服務的要求也越來越高,如果酒店不能提供優質高效的服務,就不能在激烈的競爭中取勝。而提供這一服務的就是一線員工。沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客，酒店對員工進行人性化管理就是對服務質量的保證。
人性化管理秉承“以人為核心”的理念，從員工文化程度、能力特長、技能技巧乃至興趣愛好等各個方面科學整合人力資源，把他們配置在相應并能勝任的崗位上，并提供成長和發展的機會，調動其工作的積極性。
人性化管理堅持“以員工為本”的核心價值觀，提倡管理者與員工之間的人格平等，讓員工感覺到與上層管理者的關系已不再是冷漠的上下級關系，而是親密的伙伴關系和合作者。從而使員工增強對酒店的信任度和忠誠度，自覺維護酒店利益。
酒店具有員工流動性大，特別是有經驗的管理人員和技術人才流失率高的特點。因此，建設一支素質高、穩定性強、有集體觀念的員工隊伍尤為重要。人性化管理憑借先進的管理理念和科學管理方法的優勢，注重人才的吸納和培養，使員工隊伍穩定，為酒店的可持續發展提供了堅強有力的保障。
三、人性化管理在酒店管理中的應用措施
（一）經常掌握員工的情緒和工作表現。員工的工作積極性不高，可能是因為對工作有不滿或個人碰到了不順心的事情。而這些心理狀態會從情緒中流露出來，在工作中表現出來。因此要經常分析員工的情緒和工作表現，以便及時了解情況，把消極因素化成積極因素。可通過察言觀色、談心家訪、聽取員工反映、民意測驗、座談討論等方法來了解。
（二）關心員工生活、福利。員工的生活問題處理不好將直接影響到他們的工作積極性。管理者應從戀愛、婚姻、住房等生活方面多關心員工，如果員工家里有什么困難，應盡力提供支持與幫助。辦好職工食堂、職工宿舍等員工福利事業，解除員工的后顧之憂，使其安居樂業。為員工提供文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工營造一個“家外之家”。例如，廣州某酒店每月舉行“員工日”，由總經理、各部門經理親自到員工餐廳為員工服務，大大提高了員工的積極性。
（三）實行民主管理。民主管理可以讓員工體會到自己是企業的主人，才能夠發揮員工的主人翁精神。讓員工有機會參與企業重大事情的決策和管理，并對管理人員進行監督。發動和鼓勵員工獻計獻策，對酒店管理提出合理化建議，并正確對待意見分歧，善于集思廣益。
（四）建立健全酒店的各項制度。在任何一個社會或組織中，制度的作用不可替代。任何管理都離不開規范的制度。規章制度是酒店經營活動正常運行和完成各項工作任務的基本保證。人性化管理也必須以規范的制度為基礎，對規章制度的科學性和合理性有著更高的要求。如果忽視了制度化，就會出現無原則而只講人情的情況，就難以在管理中體現公平、公正原則，就會挫傷員工工作的積極性和創造性。這些制度宣示什么行為是酒店提倡的`，什么行為是酒店反對的，讓員工既感受到制度給予的壓力，更品嘗到制度帶來的好處。這樣就可變我被管理為我要管理。有效的人性化管理應該是人性化與制度化的有機融合。這些制度包括員工的獎酬制度、績效考評制度等等。
(五)重視培訓，為員工發展提供空間。對員工進行教育培訓，是酒店管理的一項基礎性工作。培訓員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。酒店員工一般以年輕人居多，他們希望通過教育培訓激活自己的潛能，提高技能技巧，獲得酒店認同，并能得到不斷的提高和發展。中國旅游協會人力資源開發中心曾在1999年7月對23個城市33家2至5星級酒店進行調查，調查結果顯示，酒店人員流動的五個根本原因排列順序為：?“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”和“人際關系”，共占84.32％。個人發展居于員工需求之首。這一調查反映了，在知識經濟條件下，酒店員工需求的方向，即逐漸向個人發展、自我實現等高層次需求轉移。一些有志于有酒店業發展的優秀員工，他們會選擇能給予各種培訓，從而促進他們事業發展的酒店。有眼光的管理者把教育培訓工作看作是酒店的軟實力投資，把教育培訓作為招攬和吸引人才，提高酒店整體實力的策略和方法。
結語
在現代酒店管理中，人性化管理已逐步上升為主流的管理理念。在未來激烈的人才競爭中，只有真正實現了人性化管理的酒店才能取勝，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。?
