高速鐵路，簡稱高速鐵路，是指設計標準高、列車安全高速運行的鐵路系統。世界上第一條高速鐵路系統是日本的東海道新干線，于1964年建成通車。 以下是為大家整理的關于安全生產應急管理論文的文章12篇 ,歡迎品鑒！
第1篇: 安全生產應急管理論文
一、從幼兒教師人事管理分析幼兒教師流動意愿主要有以下
(一)幼兒教師聘用方式及待遇差異
1.幼兒教師聘用方式
由于目前只有公辦幼兒園教師人事關系存在在編與聘用之分，所以在編幼兒教師只存在于公辦幼兒園，民辦幼兒園教師全面采用聘用制。
2.聘用方式導致幼兒教師待遇差異
公辦園在編教師收入最高，其次是公辦幼兒園的聘用教師，收入水平最低的是民辦園聘用教師。民辦辦幼兒園聘用幼兒教師的月收入都在1500元左右。她們大部分幾乎沒有其他任何形式的津貼，如果沒有請假其他工資扣除以外每月也只能拿到1600元，工資水平只接近深圳市人均收入水平1500元/月，這樣的收入水平使得幼兒教師難于維持正常的生活開銷，那么離開幼兒園也就成為必然之路。
公辦幼兒園由于在編教師工資由區財政自行發放，因此在編與聘用教師收入差距甚大，同工不同酬，這樣巨大大的心理落差也是大大挫敗聘用教師繼續工作的信心，使得公辦園的聘用教師流動意愿稍低于普通民辦幼兒園。而作為收入較高的貴族民辦幼兒園，由于全園教師的收入待遇都保持一致并且較高于普通民辦幼兒園教師的收入水平，基本達到教師的心理價位。收入的差異只在獎金上，工作表現直接與績效工資掛鉤，能大大調動幼兒教師工作的積極性，使得幼兒教師能安心的工作下去。
（二）從幼兒園教師人才培養來看幼兒教師流動意愿
幼兒教師人才培養管理同樣影響到教師的流動意愿，以人才培養管理的各因素，教師培訓滿意度、教研活動的滿意度、自己是否是幼兒園重點培養對象的認可度等方面，是幼兒教師的離園意愿另一方面的重要因素。
在接觸了一位35歲的公辦園的在編教師，她是這樣說的“幼兒園給了我機會出去深造，派我出國學習了一年，使我的各方面能力都有了很大的提升，另外這幾年的國內組織學習的機會也給了我，我真的挺感謝幼兒園。通過這么多年的努力我的業務水平和教學水平應該都是非常高了，可是到現在也沒看到園長和教委領導對我有任何提升的意思，我一只這樣等著，覺得現在副園長的位置怎么也應該是我的了，可是到現在還沒有升，還是做一線的老師，外面好多幼兒園請我直接去當園長，待遇都好高的，我心里也挺矛盾的，再等等吧，看看有沒有晉升的機會。”
由此可見幼兒園的激勵機制對于很多老師還說都是非常在意的，在很多時候自己是否是幼兒園的重點培養對象直接決定著這些幼兒教師的去留。
（三）從幼兒園園長管理分析幼兒教師流動意愿
幼兒園園長管理的各因素包括:幼兒教師的人文關懷、園長的領導風格的滿意度、園長公正評價幼兒教師工作的滿意度、園長與教師積極交流的實際情況這四方面。
(四)幼兒教師人際關系與幼兒教師流動意愿
幼兒園教師間關系和睦程度、幼兒園教師間的競爭意識、個人對幼兒人際氛圍的滿意度三方面因素。幼兒教師間的競爭關系也影響著幼兒教師的流動意愿。在與幼兒教師的交談中，了解到，大多幼兒園教師對于幼兒園教師間的人際關系都感覺良好，雖然女性眾多的行業中會存在一些矛盾，但是對于因為教師間的矛盾離開幼兒園的卻不多，她們都表示教師間的矛盾一般上升不到離開幼兒園的程度。
二、從幼兒園教師管理淺析幼兒教師流動的原因有
（一）幼兒園工資福利制度
目前，我國公辦學校教師的工資制度執行標準，是依據2006年6月31日國家人事部、財政部發布的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發〔2006)56號)實行事業單位崗位績效工資制度。事業單位崗位績效工資包括職務工資、績效工資和津貼。其中職務工資為其基本工資，包括崗位工資和薪級工資，幼兒園教師的崗位級別依據幼兒教師的職稱從屬于崗位工資的第十三級到第八級和薪級工資的1級到9級。績效工資是政府人事部門和財政部門在審核中小學績效工資總量后，由國家和地方財政部門直接發放用于調節教師收入，以體現收入分配制度的差異性和公正性。津貼是由地方財政出資用于幫助提高教師收入水平過低的有效措施。其中津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津，由于幼兒教師不屬于義務教育階段，致使在津貼中能享受到部分極少，除了地方津貼和教齡經貼以外，其他的均難以得到。
(二)公辦園聘用制幼兒教師待遇低下
2001年10月，中央編辦、教育部、財政部根據《國務院關于基礎教育改革與發展的決定》頒發了《關于制定中小學教職工編制標準的意見》;2003年9月國家人事部頒發《關于深化中小學人事制度改革的實施意見》，明確指出教師陸續開始實行聘任制，對于聘任教師的工資待遇根據幼兒園自身情況和教師工作成績自行發放，對于在編教師由該地區財政出資撥付。這樣的意見出臺后，使得公辦幼兒園的教師由于聘用方式的不同導致了工資收入的嚴重差異。這也是調查中顯示出來的公辦幼兒園聘用教師流動意愿最大的直接原因。
(三)民辦園幼兒教師待遇普遍低于公辦園
由于法律認可民辦幼兒園的辦園自主權，這使得經費自主也是辦園自主權的集中體現。《教育法》第28條規定民辦幼兒園可以自定教職工的待遇及獎金;自定收費標準;經費獨立核算并自收自支。這樣的政策法規使得民辦幼兒園成為了獨立經營體，雖然由地政府部門進行監管，但是在幼兒園實際日常管理中監管力度和范圍相對薄弱。幼兒園承辦者為了追求利潤最大化，使得壓榨幼兒教師勞動，降低幼兒教師收入就自然成為利潤最大化的主要手段。在這中情況下，幼兒教師的合理收入權益就難以保證。
另外民辦幼兒園在福利制度上存在園內制定，對于幼兒教師的休假、婚假、產假都不依照法律條例執行的現象。在某民辦幼兒園制度上規定“產假為2個月，臨產前半個月停止工作，扣除一切獎金，只能享有平日工資的40%。”而《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規定公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。
在某幼兒園的福利制度上規定“我園幼兒教師只享有寒假，暑假正常工作。”但是在教師法規定“教師除享有國家規定的節假日和法定規定休假以外，另享受寒暑假帶薪休假。”我國工資支付條例中規定“安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之二百支付;安排員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人標準工資或者計件工資的百分之三百支付。”在調查的眾多民辦幼兒園中都沒有將幼兒教師的加班工資標準明文規定出來，完全不按照國家規定的工資支付標準施行。這些與國家法律相違背的各項施行方式，使得民辦幼兒園教師福利制度的合法性完全喪失，極大的損害了幼兒教師的權利。民辦幼兒教師對于幼兒園福利制度的不合理呼聲一浪高過一浪，也成為了幼兒教師流失的又一導火索。
三、幼兒園激勵制度
激勵就是針對人的生理與心理的需要，有計劃地通過某些刺激，以引起內部心理變化，使其行為反應有助于目標的達成。幼兒園中的激勵，是指幼兒園管理者在幼兒園管理過程中，運用激勵理論，有計劃地對幼兒園教師予以有效的刺激、引導與鼓勵，以促進其發生內在心理變化，提高從事教育教學工作的積極性與創造性，提高教育教學質量和辦園整體水平。
(一)幼兒園教師激勵缺乏年齡特征
(二)激勵制度存在很強的級別差異
四、穩定和引導幼兒教師流動的對策
（一）提高幼兒教師特別是聘用制幼兒教師待遇和地位
1.社會興辦，建立幼兒教師基金會
①為聘用制幼兒教師提供社會津貼
②為聘用幼兒教師提供在職培訓的經費來源
③為表現突出聘用幼兒教師提供獎金
(二)政府主導，建立幼兒園教師仲裁委員會
1.幼兒教師仲裁委員會的構成
在幼兒教師仲裁委員會中設置三方代表，政府方代表、社會方代表以及幼兒教師代表。政府職能部門負責對幼兒教師基金的監督以及幼兒教師仲裁委員會的各項事務的監管和國家保障，社會方代表選派社會各界學者包括經濟學者、社會學者、教育家，幼兒教師代表由幼兒教師輪流更換產生，以體現參與的民主。
2.幼兒教師仲裁委員會的權限
幼兒教師仲裁委員會的責任權限劃分為三方均等制，也就是以投票決議的形式，以少數服從多數的原則進行事務處理。幼兒教師仲裁委員會建立的目的就是為幼兒教師提供申訴之處，對事務處理的各項結果賦予法律效益。這樣幼兒教師遇到任何情況包括教師工資待遇的不合理等問題時，都可以來委員會申訴，委員會依據實際情況由專人進行負責協調、如果協調未果可以向委員會申訴以法律的手段來維護幼兒教師的權益。簡而言之，幼兒教師仲裁委員會就是幼兒教師行業的小法庭。
(三)改善幼兒園辦園體制，提高幼兒園經濟效益
隨著市場經濟體制的建立與發展，作為基礎教育的.重要組成部分學前教育和高中教育被列出了義務教育的管轄范疇，成為非義務教育。根據國家實施的“兩頭在外”的指導性原則非義務教育需要依托市場，走市場化道路。這項政策大大調整了學前教育的發展戰略，使得幼兒園的辦園體制發生了巨大的改變，轉變了長期以來由國家單一性投資和經營的體制，大量的民辦幼兒園孕育而生，成為幼兒園步入市場的領潮者。民辦幼兒園采取自主投資、自主管理、自主經營的辦園體制。由于現有的辦園體制中一般較為極端，公私分明，這樣使得幼兒園在辦園體制上相對單一，局限了幼兒園的經費來源渠道，限制了幼兒園投資體制的多樣化發展，阻礙了幼兒園經濟的發展。
1.加強公辦園與民辦園的合作經營
公辦園一方面規模大、資金強、名氣大，成為名副其實的賣方市場;另一方面由于公辦園長期以來以老大自居，毫無危機意識，也使得公辦園在市場中逐漸失去競爭意識，在人才管理和園本建設上思想保守落后，改革力度小。對于民辦園國家則采取不聞不問的消極態度，使得民辦園在管理規范、教學質量都相對弱后，直接導致社會聲譽降低。公辦幼兒園在硬件條件和社會聲譽上都有著較大的優勢，為此可以借鑒高中教育發展的“名校帶民園”的發展戰略，讓公辦園參與到民辦園的發展中來，推出“名園帶民園”的發展模式，這樣不僅在實踐中有很強的操作性，也能達到公辦園與民辦園的雙贏社會效益。一方面發揮公辦園的品牌效益，展現出教育管理的示范風采，另一方面，可以在短效的時間內提升民辦園的管理水平和保教質量，使其贏得市場，增強市場競爭力。
2.引入股份制，建立教師共同辦園體制
幼兒園建立股份所有制，讓幼兒教師自籌資金作為幼兒園今后發展的經費，成為幼兒園的股東。讓幼兒教師以股東的身份真正參與到幼兒園的管理中來，使得幼兒教師有著幼兒園收益的分配權，當然也肩負著分擔幼兒園風險的分擔責任。當幼兒教師將幼兒園的發展與自身的利益緊密相連時，幼兒教師就會全身心地投入到幼兒園的工作中。而提高幼兒園獲得的收益可以以分紅的形式發放給幼兒教師個人，也就大大增加幼兒教師的收入水平。不論是公辦園還是民辦園都可以采用這樣的辦園體制增加幼兒教師工作的積極性，也能大大減少幼兒教師流動。
將教師專業生涯發展周期分為八個發展階段，分別是職前期、職初期、能力建構期、熱情成長期、職業挫折期、職業穩定期、職業消退期和離崗期。
在發展模型中，教師專業生涯發展的能力構建期、熱情成長期、職業挫折期這個三個時期如果管理者與幼兒園不能適當滿足的教師專業成長的自我需求，幼兒教師將很難通過這三個時期的考驗而成長為一名專業穩定的教師，進而離開幼兒教師崗位。而在這三個時期中滿足幼兒教師專業成長上的各類需求將有助于教師平穩過渡到職業穩定期從而成為一名專業的精英教師。教師在職培訓是幫助幼兒教師邁向成熟型教師的主要手段，即幼兒園為了促進教師專業發展和職業素質的提高以及適應幼兒教育發展的需求而為教師提供的各項學習活動，這種在職培訓更加深了幼兒教師從事幼兒教師工作的自信心和成就感。幼兒教師的在職培訓包括學歷教育和非學歷培訓，其中非學歷培訓的形式有資格認定學習、教學學習、園本教研活動、課程交流研討會等。
幼兒園應該依據不同類型教師的不同需求有計劃有目的為幼兒教師設計個性培訓方案。首幼兒園要分析每位幼兒教師的需求，比如新來的老師加強幼兒園課程觀摩和園本課程教研活動，而對于幼兒穩定型的幼兒教師可以委派到地方學校進行學歷深造，對于需要提升的成熟型教師可以提供幼兒教師管理培訓，作為幼兒園儲備干部。
然后依據教師的個人需求有針對性的設計培訓內容，將短期培訓和長期的培訓相結合。
最后在對幼兒園財務支出做出預算，針對培訓項目的不同進行成本核算，盡可能的減少成本而使培訓效益最大化顯現，避免重復培訓和不合理培訓對經濟造成浪費。創設出一套科學而又經濟的幼兒教師在職培訓的科學管理模式，并將此套管理納入幼兒園的人才激勵制度之中。
參考文獻
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第2篇: 安全生產應急管理論文
摘要
英國著名經濟學家克里斯多夫講過這樣的話：“市場上只有供應鏈而沒有企業”，“真正的競爭不是企業與企業之間的競爭，而是供應鏈與供應鏈之間的競爭。”世界權威的《財富》雜志將供應鏈管理能力列為企業的一種重要戰略競爭資源。
本文就供應鏈&供應鏈管理的概述，供應鏈管理的構建，供應鏈的合作伙伴，從中看PC行業的供應鏈管理效應。了解SCM & P-SCM(采購-供應鏈)，增強對P-SCM的認識，從而做SCM下一名合格的采購。
[關鍵詞] 供應鏈 供應鏈管理(SCM) 采購供應鏈管理(P-SCM)
引言
世界經濟一體化是全球化制造的最新趨勢,在增加了企業管理復雜性的同時,也進一步確立了物流戰略與實踐在當今企業管理中尤為重要的地位,特別是在電子商務環境下的后工業經濟時代,企業在降低生產成本、改善產品品質和擴大銷售方面的競爭已經發展到相當成熟的地步,企業在生產領域進一步挖掘利潤空間已十分有限,在此大環境下,企業要在多邊的市場環境下立足并謀求發展,就必須不斷的尋求新的競爭優勢.
供應鏈管理作為“橫向一體化”的一種戰略管理模式為此應用而生,企業的管理者認識到要擯棄“麻雀雖小,五脹具全”的“大而全,小而全”的思想,要樹立通過與合作伙伴的真誠合作,達到利益共享,風險共擔的理念,畢竟今后的市場競爭畢竟不是某一單個企業與另一單個企業之間的競爭,而是這些企業所處的各自供應鏈企業之間的競爭,簡言之：是軍團作戰而非散兵游勇之為。供應鏈管理強調全面規劃供應鏈中的商流、物流、信息流、資金流等，并進行計劃、組織、協調、與控制，體現了人們對管理環節，環節之間以及各環節內部構成要素之間內在關系的認識。
一、供應鏈 & 供應鏈管理的概述
(一) 供應鏈概念
所謂供應鏈，是指產品生產和流通中涉及的原材料供應商、批發商、零售商以及最終消費者組成的供需網絡。在這個網絡中，每個貿易伙伴既是其客戶的供應商，又是其供應商的客戶，他們既向其上游的貿易伙伴訂購產品，又向其下游的貿易伙伴供應產品。
通常，一條完整的供應鏈包括供應商、制造商、分銷商、第三方物流公司、零售商以及最終消費者。以上所提及的各方均處于某條供應鏈中，供應鏈中不僅有商品的流動，還有相關的物流、資金流、信息流。在強調個性化定制的今天，企業間的競爭已由原來單純的企業與企業之間的競爭轉變為供應鏈與供應鏈之間的競爭。
(二) 供應鏈管理概念
國外的一些專家認為：供應鏈管理作為一種新型的企業管理思想，融合了現代管理的新思想、新技術，是一種系統化、集成化、敏捷化的先進管理模式。例如美國的steven認為供應鏈是通過價值增值過程和分銷渠道控制從供應商的供應商到用戶的整個過程，它始于供應的源點，終于消費的終點;
臺灣的物流管理協會認為：將下游消費者的需求資訊(即信息)，經零售商、制造商以不同的內涵形式及時傳交到上游供應商，使備料、生產、運輸、分配等環節同步協調，從而將商品在最短時間以最低成本送達至消費者手中，這一連鎖型管理便是供應鏈管理。
國內的某些學者認為：供應鏈管理是指人們在認識和掌握了供應鏈各環節內在規律和相互聯系的基礎上，利用管理的計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵職能，對產品生產和流通過程中各個環節所涉及的物流、信息流、資金流等進行合理調控，以期達到最佳組合，發揮最大的效率，迅速以最小的成本為客戶提供最大的附加值。這一概念雖指出了供應鏈成員間的合作，但對實現供應鏈管理的主體卻認識不清，即對由誰來調動供應鏈上的成員進行供應鏈管理這一點無清晰的描述。
本人認為供應鏈管理是對供應鏈中的物流、信息流、資金流、增值流、業務流以及貿易伙伴關系等進行的計劃、組織、協調和控制一體化管理過程，覆蓋了從供應商的供應商到客戶的客戶的全過程，其主要內容包括外購、制造、分銷、庫存管理、運輸、倉儲、客戶服務等。
(三) 供應鏈管理思想
1.橫向一體化的管理思想
強調企業的核心競爭力，清楚辨別企業的核心業務，狠抓核心資源，以提高核心競爭力。供應鏈上的企業應向專業化發展，克服原來的大而全，小而全思想，努力發展自身的核心競爭力。企業自身核心競爭力的形成，有助于保持和強化供應鏈上的合作伙伴關系。
2.系統思想
將供應鏈看成是一個整體，而不是將供應鏈看成是由采購、制造、分銷和銷售等構成的一些分離板塊。
3.非核心業務都采取外包的方式分散給業務伙伴、與業務伙伴結成戰略聯盟關系
新型的合作伙伴關系，實現信息共享，風險共擔。科學的選擇業務伙伴，減少供應商數目，通過企業間協調機制來降低成本，提高質量。
4.供應鏈企業間形成一種合作性競爭。
二個層面理解：一是過去的競爭對手相互結盟;二是將過去由企業生產的非核心零件外包給供應商，雙方共同參與競爭，體現核心競爭力的互補效應。
5.以顧客滿意作為目標的服務化管理
對下游企業來說，不是單純的提供物料，而是以最低的成本提供最好的服務。
6.供應鏈追求物流、信息流、資金流、工作流、組織流的集成。
7.借助信息技術，實現目標管理
8.更加關注物流企業的參與
在供應鏈管理的環境下，物流的作用特別重要，因為縮短物流周期比縮短制造周期更關鍵。供應鏈管理強調的是一種從整體上響應到最終用戶的協調性，無物流企業的參與是無法想象的。
(四) 供應鏈管理理念與目標
1.供應鏈管理理念
面向顧客的理念;雙贏和多贏理念;管理手段、技術現代化。
2. 供應鏈管理目標
根據市場需求的擴大，提供完整的產品組合;根據市場需求的多樣化，縮短從生產到消費的周期;根據市場需求的不確定性，縮短供給與需求的距離;降低供應鏈整體的成本與物流費用，提高供應鏈整體的運作效率，增強整體供應鏈的競爭力。
(五) 供應鏈管理的驅動要素
庫存，運輸，設施(生產與存儲)，信息。信息包括整條供應鏈中有關庫存，運輸，設施，顧客等的數據資料與分析。在顧客需求拉動模式中，廠商利用及時、有效、豐富的顧客訂單信息和供應信息，在訂單履行時間內，快速合理的組織供應、生產和分銷配送活動，既提高整個供應鏈的反應能力，也提高整個供應鏈的贏利能力。
(六) 供應鏈管理的運營機制
1.合作機制
供應鏈合作機制體現了戰略伙伴關系和企業內外資源的集成與優化利用。市場競爭策略主要基于時間的競爭和價值鏈及價值讓渡系統管理或基于價值的供應鏈管理。
2.決策機制
供應鏈企業決策信息的來源不再僅限于一個企業的內部，而是在開放的信息網絡環境下，不斷的信息交流與共享，達到供應鏈企業同步化、集成化計劃與控制的目的。供應鏈中任何企業的決策模式應該是基于Internet&Intranet 的開放性信息環境下的群體決策模式。
3. 激勵機制
4. 自律機制
自律機制要求供應鏈企業向行業的領頭企業或最具競爭力的競爭對手看齊，不斷對產品、服務、供應鏈業績進行評價，并不斷的改進，以使企業保持自己的競爭力和持續發展。
(七) 供應鏈管理與傳統管理模式的區別
1.供應鏈管理把供應鏈中所有節點企業看作是一個整體，供應鏈管理涵蓋整個物流，從供應商到最終用戶的采購、制造、分銷、零銷等職能領域過程。
2.供應鏈管理強調和依賴戰略管理
3.供應鏈管理最關鍵的是采用集成的思想和方法，而不僅僅是節點企業、技術方法等資源簡單的連接。
4.供應鏈管理具有更高的目標通過管理庫存和合作關系達到高水平的服務，而不是僅僅完成一定的市場目標。
二、供應鏈的構建
(一) 供應鏈管理的戰略
供應鏈包括滿足客戶需求所直接或間接涉及的所有環節，構建供應鏈當對這些環節以整體最優化為原則進行綜合考慮，所以，供應鏈的構建是種戰略。
1. 供應鏈管理的戰略的產生
競爭日益激烈的市場環境和戰略計劃的復興，推動了供應鏈戰略思想的形成。當前企業競爭的重點已經開始從運作層向戰略層轉移，企業要學會競爭制勝之道，必須從兩個方面考慮：第一.繼續關注傳統的運作計劃，以便為企業提供日常目標和企業蘅量的依據;第二.必須關注企業的戰略規劃，以便為企業提供未來發展的方向。企業從戰略角度考慮供應鏈的管理地位具有十分重要的意義，否則許多相關問題難以解決。
2.供應鏈管理戰略的關注點
2-1.競爭的焦點是加強和重塑企業的核心競爭力。
2-2.明確企業的戰略性競爭任務，其關注點是面向未來而不是現有的能力 與市場。
2-3.形成公司的核心運作戰略，重要的是采用什么樣的產品策略、什么樣的定價與促銷方案、什么樣的分銷渠道、什么樣的供應鏈伙伴。
2-4.最具活力的競爭戰略需要整個企業和供應鏈伙伴的積極參與，而不是企業管理者和若干職員組成的小組來完成。
3.供應鏈戰略與供應戰略的匹配
成功供應鏈戰略與供應管理戰略是相互匹配的。供應鏈管理的目標是明確如何用供應鏈來滿足商業要求，與競爭戰略關系密切。戰略匹配是指競爭戰略與供應鏈戰略擁有同樣的目標。即競爭戰略設計用來滿足顧客優先目標與供應鏈戰略旨在建立供應鏈能力目標之間相互協調一致。
3-1.理解顧客，理解每一個目標顧客群的顧客需求，幫助公司確立預期成本
和服務顧客要求。
3-2.公司應當對供應鏈有一定的理解，明確其供應鏈用來做什么
3-3.若一條供應鏈運營良好，但與預期顧客之間需求不相匹配那么公司或者重構供應鏈以支持其競爭戰略，或改變其競爭戰略以適應供應鏈。
(二) 供應鏈的設計
1.供應鏈設計的內容
1-1.供應鏈成員及合作伙伴的選擇
1-2.網絡結構設計，其主要由供應鏈成員、網絡結構變量、供應鏈間工序
連接方式。
1-3.供應鏈運行的基本原則。
節點企業是以信任為基礎，信任關系的維護，除真誠外，還需有一個
共同的平臺，即供應鏈運行的基本原則，其主要內容包括：協調機制、
信息開放和交互方式、生產物流的計劃與控制體系、庫存的總體布局、
資金結算方式，爭議解決機制等。
2.供應鏈設計的原則
2-1.自上而下和自下而上相結合的設計原則
自上而下：從全局的宏觀規劃到局部實現步驟的設計方法，其為系統分解的設計過程;自下而上：從局部的功能實現到全局的功能集成的設計方法，其為功能集成的過程。
2-2.簡潔性原則
設計和改造供應鏈時，供應鏈上的無效作業應盡量減少，可以自動化處理的盡量用自動化設備處理，供應商的選擇要少而精，合作伙伴的選擇要具有戰略性，采購管理要盡量保證能減少采購成本，推動準時生產，推行精益思想。
2-3.集優化原則
集優化原則也稱互補原則。核心企業在選擇供應鏈上的節點企業的過程中，應遵循強強聯合的選擇原則，最大限度的利用外部資源，使每個節點企業集中精力致力于其核心業務的發展，如同企業內部一個獨立作業單元。
2-4.協作性原則
供應鏈關系是否和諧，取決于供應鏈動態連接伙伴的柔性程度，利用協作性原則建立戰略合作伙伴關系的企業模型是實現供應鏈的最佳效能的保證之一。
2-5.動態性原則
供應鏈需要一定的柔性以適應動態的市場變化，避免信息傳遞過程中的延遲與失真，增加信息的透明性，提高信息預測的精度及準確性。
2-6.創新性原則
2-7.戰略性原則
3.供應鏈設計的標準
基于產品的設計標準;基于成本的設計標準;基于集成機制的供應鏈設計方
法(基于信息流、過程優化、案利分析、商業規則的建摸方法。
4.供應鏈設計的步驟
4-1.分析核心企業的現狀
4-2.分析核心企業所處的市場競爭環境
4-3.明確供應鏈設計目標
4-4.分析組成供應鏈的各類資源要素
4-5.提出供應鏈的設計框架
4-6.評價供應鏈設計方案的可行性
4-7.調整新的供應鏈
4-8.檢驗已產生的供應鏈
4-9.比較新舊供應鏈
4-10.完成供應鏈的運行。
三、供應鏈合作伙伴
供應鏈管理的關鍵在于各個節點企業之間的有效連接和合作，以及相互在設計、生產、競爭策略方面的協調，因此，建立良好的供應鏈合作伙伴關系是供應鏈戰略的管理重點，也是集成化供應鏈管理的核心。
(一) 供應鏈合作伙伴關系的涵義
所謂供應鏈合作伙伴關系，也就是供應鏈中個節點企業之間的關系，對制造業來說主要是供應商與制造商之間的關系。供應鏈管理的精髓就在于企業間的合作，沒有合作就談不上供應鏈管理。
供應鏈合作伙伴關系形成于供應鏈管理中特定的目標和利益的企業之間，形成目的通常在于降低整個供應鏈的總成本、降低庫存水平、增強信息共享水平、改善相互之間的交流、產生更大的競爭優勢，以實現供應鏈節點企業的財務狀況、質量、產量、交貨、用戶的滿意度和業績的改善和提高。
供應鏈合作關系的潛在效益，往往在其建立三年甚至更長的時間才能轉化為實際利潤或效益。企業以戰略性的眼光看待供應鏈合作中帶來的整體競爭優勢。
(二)建立供應鏈合作伙伴關系的驅動力
1.核心競爭力-企業自身優勢保持和發展的內在驅動力。
核心競爭力是企業的技術、產品、管理、文化的綜合優勢在市場上的反應，建立在企業的核心資源之上。其特點如下：價值優越性、難替代性、差異性、可延伸行(保持各自的核心競爭力，資源共享，增強整條供應鏈的競爭力)。
2. 不斷變化的顧客期望-伙伴關系得以產生的外部壓力
顧客需求是企業產生的驅動源，其體現在以下幾點：個性化的產品設計、廣闊的產品選擇范圍、優異的質量和可靠性、快速滿足顧客需求，高水平的顧客服務。
3. 外包戰略
外包把不屬于自己核心競爭力的業務交給其他企業來完成，而自己專注于核心業務的發展。同時，外包具有成本、質量、柔性、專業、核心競爭力的長處。
(三)建立供應鏈合作伙伴關系的意義
供應鏈合作伙伴關系，合作各方都將受益，具體表現在良好的供應鏈合作伙伴關系可以降低成本，降低庫存水平、增強信息共享、保持戰略伙伴相互之間操作的一致性、改善相互之間的交流狀況，最終創造更大的競爭優勢。
1. 減少供應鏈上的不確定因素，降低庫存-需求信息和供給信息對庫存很重要。
2. 快速響應市場
3.加強企業的核心競爭力
4.用戶滿意度增加-產品設計、產品制造過程、售后服務
四、采購供應鏈管理- P-SCM
企業SCM(供應鏈管理)可以分為P-SCM(采購供應鏈管理)和S-SCM(銷售供應鏈管理)，S-SCM是企業對分銷商和消費者的電子商務，但是，目前的Internet尚未十分普及，上網的群體往往是某一年齡層次的居多，目前電子商務的重點在于企業間的電子商務，特別是企業采購供應鏈系統。(一) P-SCM 涵義
企業采購供應鏈管理(Procurement Supplier Chain Management)是：以采購產品為基礎，通過規范的定點、定價和定貨流程，建立企業產品需求方和供應商之間的業務關系，并逐步優化，最終形成一個優秀的供應商群體，并通過招投標方式實現企業的采購，從而達到降低采購產品價格、提高采購產品質量和提高供應商服務質量的目的。 (二) P-SCM中的采購內容
企業在實施采購供應鏈管理系統時，需要根據不同采購對象的采購量來確定其優先度。企業采購的內容可以分成三種類型 ：
1.原材料：企業生產所必需的生產性直接原材料;
2.協配產件：維持企業生產活動持續進行的裝配件等間接物料(包括零部件、備品備件等);
3.日常用品：維持企業運作所需的行政性日常用品(如寫字桌、計算機、燈具以及服務等)。
(三) P-SCM系統目標 企業采購供應鏈是企業供應鏈系統的重要組成部分，是企業提高質量、節約成本的關鍵。
1.采購供應鏈系統，首先需要將涉及企業采購的各個環節納入到整個系統中，保證采購過程中各個環節之間的信息暢通，提高工作效率。同時通過信息共享，合理地利用和分配資源，為企業帶來最大的效益。
2.企業采購供應鏈系統通過標準和規范的業務流程，建立協配件的供應商、事業部之間的業務關系，并逐步優化，最終形成一個優秀的供應商群體，在保證公司協作產品集中采購任務的順利完成的同時，達到以下目標： 規范采購過程; 優化供應商群體; 共享采購信息; 監督采購過程; 降低采購成本; 提高采購信息化水平; 任務分工與業績考核; 與供應商共贏。
(四) 建立P-SCM的效用
1.優化供應商
2.P-SCM從財務方面、生產設備、產品質量認證和開發能力幾個方面來對供應商進行評審
3.P-SCM可以進一步規范招投標過程
4.P-SCM是MRP/II、ERP系統強有力的補充，是對采購過程更深層次的管理，同時又與MRP/II、ERP系統相輔相成。企業現有的MRP/II、ERP系統中確實有采購系統，但這個系統只是對采購的事后管理，比如對供應商的管理，對價格的管理等;而不是對采購過程的管理，如對供應商的優化，對采購的監控，各種價格的管理(計劃價、實際采購價、市場價等)。
5.P-SCM監督子公司的采購
對于集團公司來說，實現集中采購和統購分銷是有效降低采購成本重要手段，對于子公司的采購，集團公司只要能在以下三個方面監控即可： 子公司采購產品的供應商不能超出集團公司確定的供應商范圍; 子公司的實際采購價格不能高于集團公司確定的計劃價格; 子公司必須將月度采購信息(入庫單)上報給集團公司，集團公司在必要時定期檢查。
總上：隨著經濟全球化的日益深入，個人電腦的制造商們真的來到了一個十字路口：市場逐漸飽和、銷售增長緩慢、PC的價格迅速下降，而且價格的下降速度遠遠超過技術進步所帶來的成本下降速度、成本上升、利潤萎縮、競爭加劇，連顧客也變得更苛刻了。
PC廠商要在這樣的市場中生存，除了相互競爭之外，更需要學會如何相互合作，而供應鏈管理水平是取得競爭優勢的關鍵，因此，充分利用供應鏈管理技術，提升供應鏈管理水平以取得最大的投資回報。
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第3篇: 安全生產應急管理論文
義務教育，是指我國適齡兒童和少年必須接受的，國家、社會、學校、家庭必須予以保證的國民基礎教育。我國實行九年義務教育。1986年國家制訂《義務教育法》明確規定：“義務教育必須貫徹國家的教育方針，努力提高教育質量，使兒童、少年在品德、智力、體質等方面全面發展。”“國家、社會、學校和家庭依法保障適齡兒童、少年接受義務教育的權利。”這就強調了確保每個適齡兒童、少年享受公平合理、高質量的基礎教育的權利是義務教育的任務，強調了滿足人民群眾基本受教育需求的公平性是義務教育的出發點。為了從理論上闡明義務教育必須以教育公平為目標，筆者引入公共事業管理的理論，并通過分析我國目標義務教育存在的非公平現狀，提出確保義務教育公平推進的對策。
一、理論：教育公平是基礎教育的終極目標
作為公共事業，教育管理通過提供優質足量的教育產品來保證公眾的個性發展需求和社會發展需求。優質足量涉及效率，保證公眾的個性發展和促進社會公共利益涉及公平。公共事業的發展涉及到效率和公平的問題。
效率是一個完全的經濟概念，強調投入與產出之間的關系，公平強調教育管理的效果與教育管理的本質和最終目的的關系。企業基于其生存和追求利潤的目標，效率成了其當然的首要指標。效率作為一種手段，有利于提高辦學效益，它與私營企業的區別就在于效益在私營企業看來是一種目標，而就公共事業而言，只能是一種手段，是服務于公平的手段，最終必須服務于公平的需要，教育不能本末倒置，這是公共教育事業管理的特性所決定的：
從本質上講，教育事業是關系到社會大眾基本生活質量和公共利益的特定的社會公眾事務。從理論上分析，公共教育事業管理，涉及到兩個理論：一個公共事務理論，一個是公共產品理論。當然由于教育的準公共產品性，也說明教育既有公共性又有私人性，教育的不同部分，其純與私的程度是完全不同的：非義務的高中階段和高等教育的受益，很大程度主要體現在教育者個人，私人產品性也很突出，產品提供的方式以混合提供為主要，實行成本分擔機制。基礎教育階段，實行強制義務教育，以滿足社會的共同需要為主要目標，社會受益面最大，教育的非排他性和非競爭性、外部性最高，因此決定了這類教育產品公共性程度非常高，已是傾向于純公共產品的準公共產品，甚至某種意義上就是純公共產品。產品的提供方式以政府的公共提供為主要形式，即由政府無償地向消費者提供，實行免費教育，滿足社會的公共消費需要。
二、問題：目前義務教育的非公平問題
目前教育最受詬病的就是教育公平問題。特別是義務教育階段，由于牽涉到社會大眾的共同利益而成為影響社會穩定的重要因素。社會大眾對教育公平的基本要求是：人人享有受教育的機會，人人公平接受高質量的敦育。但是基礎教育階段存在背離公平原則的傾向，主要體現在校際資源配置的不均衡和教育政策制定上的不合理。1986年國家頒布的《義務教育法》明確規定：地方各級人民政府應當合理設置小學、初級中等學校，使兒童、少年就近入學。對于基礎教育來說，由于政府實行義務教育的政策，基礎教育是公共性很強的準公共產品。既然是公共產品，每個人的享用應當是公平公正的，不應該存在不公平的現象。
由于提倡提高辦學效益，教育提出重點發展個別高質量的小學、中學的主張，政府在教育投入、教師資源配置、學生資源配置上給予傾斜，這樣的結果是優質教育基本上集中在少數學校手中。重點學校制度使國家有限的教育資源配置失衡。對于義務教育階段來說，資源的非均衡分配本身就是不公平的，學校間的差距造成了公眾享受教育資源的不公平，重點學校制度以精英教育培養尖子生為目標，與義務教育使人人享用平等教育的宗旨是背離的。就近入學制度是保證義務教育的主要手段，但是教育資源配置現狀的不合理，學校間明顯差距的存在使這一政策無法體現它的公平原則。就近入學意味著你沒有選擇好學校的余地，碰巧跟好學校做鄰居，那么你就可以上好學校，碰不巧就只能上差學校，這本身就是帶有偶然性的，有人稱之為是“家庭居所決定是否享有優質資源”。擇校意愿的產生和擇校制度，就是因為伴隨優質教育資源集中化而派生出來的。從理論上看，擇校是“家長們放棄了義務教育階段適齡兒童按學區免費就近入學的優惠政策，主動選擇其他學校就讀”，是個人選擇性的行為，并沒有違背“人人享有教育機會”的教育公平。而且從理論上講，擇校給予受教育者選擇自己心儀學校的權利，擇校有助于構筑學校間的競爭機制，推動教育質量的提高。但是從現實上看，擇校與高收費往往是聯系在一起的，許多名校通過留出一定比例的擇校名額而獲得額外的經費，已經是一個不爭的事實。由于教育優質資源的稀缺，為了能得到較好的教育，老百姓不得不在義務教育階段就為孩子的受教育付出高昂的教育成本。對家境富裕的家庭來說，擇校制度能使他們通過交納高額的費用就可以享受到好的教育資源，好的教育資源是公共資源的一部分，但是當它一旦與高收費聯系在一起時，就意味著部分的人占有了本應是大家共有的資源，這對于弱勢群體來說是極其不公平的。如果說民辦學校因為其民辦性質，是有滿足個體（下轉第151頁）（上接第147頁）受教需要，提高辦學質量、效率的話，無須承擔義務教育的責任，采取擇校高收費無可厚非，那么，通過將公辦學校的優質初中部轉化為民辦途徑而使擇校高收費合法化，這就是說把本來屬于公共的物品變成了部門和教育實體的私人物品，而使公眾失去平等享受優質公共資源，這就是從理論上和道德上完全說不過去的。盡管從理論上說擇校可以幫助你通過交費或考試的方式，重新選擇，但這是不是又是對交不起高學費的人來說是不公平呢？而實際上對負得起高額學費的家庭來說，也并不意味著公平，因為教育的公平除了基本的要求是上學的人人機會平等外，還包含“人人公平享受高質量的教育”，但是高質量的教育卻必須花費高額的費用。目前各項制度推出的結果并不能實現對公平的維護，而恰恰相反是對公平的損害，以“精英教育”為導向，以分數為取向的重點學校制度成為了推廣普及素質教育的障礙，損害的正是大多數人享受義務教育階段高質量教育的利益，這是對義務教育普及素質教育的宗旨的背離。對此楊東平教授深刻地指出：一般認為，就事實而言，世界各國在教育質量上的不公平比教育機會不公平嚴重得多。“人人享受高質量的基礎教育仍然是20世紀末的重大挑戰之一”。
三、對策：推行義務教育資源均衡配置政策
為了切實轉變應試教育，實現素質教育的良性運作，有必要在基礎教育階段將教育資源均衡配置作為一項重要的公共政策。教育資源的均衡配置是義務教育維護公平原則和公平目標的手段和重要保障。目前應試教育之所以仍然是基礎教育的主要內容，其根本原因就在于存在著優質教育不均衡。由于重點學校制度和選拔精英的教育主導，就必然會有應試教育和擇校高收費，就必然會有學校與學校間進一步的差距。推行義務教育資源均衡配置，需要考慮采取相應的措施：取消重點小學、重點初級中學；將原來重點小學、重點初中的師資進行重組，調配到原薄弱中小學去，加強薄弱中小學的師資力量和硬件設施，以強帶弱，實現義務教育水平均衡發展。在各校資源均衡的背景下，義務教育階段實行的就近免費、就近免試入學的政策，才能夠真正實現，水平相當的基礎上的競爭才是有效和合理的。沒有了重點小學、重點初中，各校均衡水平發展，老百姓也就不需要為子女避免進入差學校而四處擇校，學生也不需要在基礎教育階段為考上一所重點小學、重點中學奔忙于各種輔導班而失去了本應快樂輕松的童年。只有這樣素質教育才能真正取代應試教育，而不是只停留在口頭上，如此中國的教育才能發生根本性的變化，真正地解放我們的孩子。為保證義務教育公平目標的實現，就有必要加強政府對教育經費的均衡投入和加強政府對教育的宏觀調控上。因為教育的相當部分，提供的屬于公共產品或準公共產品，特別是義務教育，提供的是公共產品，政府為保證社會的大部分成員合理享用到公共教育資源，需要承擔經費投入和監管調控的職責，以此保證教育公益性。
第4篇: 安全生產應急管理論文
隨著經濟的發展，全球經濟一體化的進程不斷加快，我國企業的發展如雨后春筍迅猛而快速。公路行業作為我國新時期建設中的重要行業，其企業的規模和數量也在不斷增加，發展也有了充足的環境和經濟背景。但在發展的同時我國的公路企業也面臨著一定的壓力，由于企業之間的競爭力度不斷加大，若要向在市場上占據一席之地，就一定要想辦法提高自己的競爭力。要建立具有自己特色的企業經濟管理體制，最主要的是創新。本文從新形勢下的企業管理出發，通過分析公路企業經濟管理中創新的重要性，來闡述創新對公路企業競爭的作用，進而提出公路企業經濟管理的創新策略，多方面多角度的促進公路企業的發展。
一．新形勢下的公路企業經濟管理創新的重要性
隨著經濟全球化的發展，我國經濟發展日新月異，我國企業的數量和規模與日俱增，逐漸在經濟市場上占據主導地位。企業規模的增大帶來的是管理難度的加大，從當今形勢來看，為了保證企業保持持續發展的形勢，必須要對企業的體制進行改革和完善，最重要的是在改革過程中摸索出適合企業發展的一系列體制，也就是對舊有體制進行創新。
首先，創新是經濟發展對于企業經濟管理的要求，也是大勢所趨，我國公路企業的重要性也代表了其良好的發展主要依賴于良好的管理體制，而伴隨著時代發展，舊有體制必然要被新體制所替代，這就是管理改革的核心，也就是創新；其次，隨著經濟全球化的發展，我國經濟的發展日漸迅速，舊有的體制根本無法滿足日益增長的管理需要，對經濟管理的改革創新也能促進企業的良好轉型，進而促進整個經濟市場的轉變；最后，經濟管理的創新也是時代發展的必然趨勢，當今時代發展促進各行各業對新的體制、新的管理的需求，創新也是不可避免的，而創新帶給公路企業的好處也是不言而喻的。所以我們可以得出結論：新形勢下我國公路企業經濟管理的創新是符合時代發展的，是適應時代潮流的，是完善自身能力所必須的。
二．新形勢下我國公路企業經濟管理存在的問題
隨著時代的發展，市場經濟的不斷提升，公路企業在市場中所占的比重越來越高，公路企業的規劃發展需要一系列的體制，這就產生了企業的經濟管理。在當今新形勢下，我國公路企業的發展無疑是處于上升態勢的，而在快速上升的企業經濟中，企業經濟管理中還存在著一些致命性的問題，這些問題阻礙了我國公路企業的發展。
（一）經濟管理觀念落后
首先是公路企業的經濟管理觀念比較落后，雖然在現代，大多數企業都意識到了企業經濟管理的重要性，但是總體來說認識的還不夠全面，我國公路企業經濟管理的觀念還處于非常落后的時代，觀念的落后制約了企業的進一步發展，所以必須改變。
（二）公路企業經濟管理體制不夠完善
其次我國公路企業缺乏完善的企業經濟管理體制，公路企業經濟管理的意識的缺乏導致了企業經濟管理體制也處于落后階段，傳統的經濟管理體制根本根本無法滿足企業經濟增長的需要，況且還有一些管理制度根本不適合企業的發展，對我國公路企業的長遠發展來說是一個絆腳石。
（三）公路企業內部管理不能完全掌握
此外，公路企業本身對內部的管控能力不夠，由于經濟管理體制的不完善，導致公路企業對內部的監管存在漏洞，而當今的體制根本不能對公路企業經濟的全局進行掌控，這容易給不軌者鉆空子的機會，而且在監管力度不夠的情況下，企業發展也會進退維艱，畏首畏尾，不敢進行大膽的嘗試，會阻擋我國公路企業的進步與發展。
（四）公路企業不能實現良好的資源配置
最后，我國公路企業的內部不能合理調用資源，實現資源有效配置。不合理的體制制約了公路企業對全局的有效掌握，進而無法實現企業定下的長遠目標，會造成資源的有限或浪費，長遠下去還會會導致資源的進一步流失，對公路企業發展百害而無一利。
三．我國公路企業經濟管理策略
（一）建立先進的管理理念
要最好新時期公路企業經濟管理的創新，首先要做好管理理念的創新。公路企業管理理念是制定公路企業經濟管理體系的核心，是支撐公路企業進行創新發展的基礎。而對于企業理念的創新不僅要求公路企業管理階層觀念的創新，還要普及到每一個員工，使員工在內心建立創新的理念，企業上下凝聚，促進公路企業經濟管理理念的創新，進而為其他方面的創新打下基礎。
（二）完善經濟管理體制和經營策略
做好了管理理念的創新后，就要著手于實際方面的創新了。由上文可得，公路企業經濟管理理念的落后導致了經濟管理體制的落后，所以創新首先要從完善經濟管理體制上入手，然而完善了管理體制之后，經營方針也要進行適當調整，以適應公路企業新的管理理念和管理機制，才能更好的促進公路企業的良好經營。建立完善的經濟管理體制，制定一系列符合企業發展的策略，有助于對公路企業經濟事務的管理，從而促進企業的良好發展。
（三）提高對內部的監管控制
有了創新的經濟管理體制之后，公路企業的發展基本能夠走上正軌，此時所注重的是對公路企業內部的監管的控制，公路企業內部監管的創新點在于公路企業的內部管理手段。在經濟管理過程中，對公路企業的內部控制主要表現在對資本的控制方面，能夠在預算方面到實施方面的實現完美的成本控制有助于降低經濟活動中的各種風險，在一定程度上提高公路企業的管理水平，有助于公路企業財務管理。
（四）人力資源管理的創新
最后，要對人力資源配置進行創新。企業人力資源在廣義上指的是企業對企業內部人力資源的有效管理和適當的調控，確保企業的人力資源能夠合理的運用到企業管理的每一環，不會因為疏忽造成人力資源的浪費，也不會由于對某方面的疏漏導致的人力資源不足。公路企業人力資源的創新體現在對于企業招聘機制的完善和對企業文化的建設，兩方面共同發展作用促進公路企業的繁榮與發展。
結語
從文章我們了解到企業經濟管理中創新的重要性，還有新形勢下公路企業經濟管理的一些問題，并根據這些問題提出的相關對策。新形勢下公路企業經濟管理方面的創新是適應時代發展應運而生的，也是促進我國經濟市場中公路行業各企業良好競爭共同發展的源動力。只有創新才能發展，只有發展才能繁榮。
第5篇: 安全生產應急管理論文
【摘要】交通工程在我國基礎設施建設中起著舉足輕重的作用。隨著社會經濟的高速發展和科學技術的進步，交通工程項目管理模式也發生了一些變化，逐步朝國際化、集成化和信息化方向發展。在交通工程項目管理模式的發展過程中，還存在一些需要改進的問題。論文從傳統的項目管理模式分類出發，探討了交通工程項目管理中存在的問題，并提出了優化措施。
【關鍵詞】交通工程;項目管理模式;優化措施
1引言
交通工程建設不斷發展，項目管理在其中起到了重要作用。隨著交通工程施工單位之間的競爭越來越激烈，項目管理中存在的問題也被暴露出來。如果缺少科學有效的項目管理，交通工程項目的進程會受到很大影響。因此，筆者認為，企業必須對項目管理模式加以重視，只有實施有效的管理模式才能保證工程順利完成。
2交通工程項目管理的重要性
交通工程項目作為國家基礎設施的重要部分，建設單位要對工程項目管理高度重視。交通工程項目管理是對工程的施工過程和投入使用后的道路養護工作進行監督和管理，貫穿于項目啟動到項目完成的全過程，是工程建設的一個重要環節。因此，必須重視交通工程項目管理，全方位地對工程項目進行監管，做好交通工程的管理工作，高要求、高水準地完成交通工程建設任務【1】。
3傳統的交通工程項目管理模式
3.1以專門的工程指揮部作為承建單位
對于一些工程量大的基礎建設交通項目，如高速公路、城市高架橋等，這些項目不僅耗資量巨大，建設周期長，且可能涉及跨省跨區域建設，進行大面積拆遷，需要有權限的高級別行政領導跟進項目，通常由省市政府的領導任職工程指揮部領導對項目進行管理監督。
3.2以政府直屬的公司集團作為承建單位
在建設工程領域，由于市場競爭機制以及投融資體制等各種機制的引入，許多政府部門開始成立如下屬的交通產業集團，這類直接屬于政府的建設工程管理公司。
3.3以項目法人為單位
在經營性質的交通工程項目中多會用到這種管理模式。即在項目批準立項完成后，組織項目的法人對交通工程項目的各個方面進行管理，并且在項目完成后對項目的運行管理和債務償還等進行負責。
4交通工程項目管理的發展變化
目前，交通工程項目管理模式逐漸發生著一系列的變化，主要包括：1)交通工程管理趨于國際化。近年來，受到全球化和“一帶一路”的影響，我國的許多交通工程項目開始與國際接軌，與國際項目的合作來往逐漸增多，在這個過程中企業內部的相關工作人員需不斷提高自身的知識技能和專業水平。2)交通工程管理要求集成化。交通工程的項目管理工作貫穿著項目建設的始終，涵蓋了工程的方方面面，包括建設周期、經濟成本、設備材料和質量要求等。因此，管理人員要對工程項目進行整體布置，及時與各方進行溝通，解決建設中出現的各種問題，確保整體進度。這就要求交通工程項目的管理必須實現集成化，保障工程建設的最終效果。3)交通工程管理走向信息化。當前社會已經進入信息時代，落后的管理模式將漸漸被淘汰，當下的項目管理逐漸實現信息化管理。我國的項目管理發展與國外發達國家相比依然處于弱勢，因此，更要重視項目的信息化管理，將信息化元素與項目管理的主旨內容結合起來，從而建立有效的交通工程項目管理互聯網信息平臺，為提高交通工程項目管理的凝聚力與競爭力奠定堅實的基礎前提【2】。
5交通工程項目管理模式的現存問題
5.1管理制度不完善
工程項目的管理人員是依據管理制度來開展各項管理工作的，管理制度在整個項目管理中起著十分重要的作用。然而，我國目前的交通工程項目管理制度還存在著很多不足之處，比如，在項目管理中缺少有效方法來控制投資，使得項目在實施過程中無法承擔投資風險，管理人員在控制投資方面缺乏積極性、主動性。正是由于管理制度的不科學、不完善，給工程項目的管理工作帶來了很多不便之處【3】。
5.2管理機構設置無效果
當前，我國的交通工程項目管理都是從其他部門抽調工作人員構建管理機構，在項目完成之后管理機構就會解散，由于管理人員都是臨時借調過來的，很多員工對其工作職責不夠明確，其重視程度和工作熱情都較低，不能順利完成項目管理工作。再加上部分管理人員的專業水平層次不一，不僅在工作中無法有效提升自身的專業水平和知識技能，而且在項目建設出現問題時也無法及時給出解決方案，反而拖延了工程進度和質量，這在很大程度上不利于工程項目建設。
5.3決策機制不合理
交通工程項目往往涵蓋許多方面，其建設過程十分繁雜，需要管理人員有較強的專業素養。此外，項目的完成也可反映出部門的業務水平，其經濟效益在一定程度上成為衡量施工效果的一個重要指標，有的管理部門為了獲得更高的經濟利益而隨意更改項目規模，導致交通工程項目決策缺乏科學性和合理性，最終影響了交通工程項目的完成【4】。
6優化交通工程項目管理模式的措施
6.1完善交通工程管理制度
交通工程管理制度的不科學、不完善，嚴重地阻礙著項目的管理工作，因此，首先要對交通工程管理制度進行完善。管理人員應該遵循法律法規，結合項目的實際情況，建立完善的管理制度。目前，交通工程中應用比較普遍的項目管理制度有項目代建規章制度、投資監督管理制度等。交通工程項目管理人員也必須嚴格遵守相關管理制度，確保管理制度得到有效的落實。
6.2構建科學有效的管理機構
鑒于現階段交通工程項目管理機構設置的臨時性和不合理性，有關部門應當通過投入資金和引進人才等方式設立交通工程項目管理機構，對管理人員進行層層篩選，確保其達到專業要求，并定期組織培訓、講座等活動，提高其專業素養和知識儲備量【5】。此外，我國的交通工程管理相關部門可從實際出發，借鑒國外管理經驗，創建新的管理模式，提高我國交通工程管理機構的水準，推動項目管理的發展進步。
6.3制定合理的收費標準
收費環節在管理工作中有著重要的作用。當前，在管理工作中存在著收費不合理、標準不明確的問題，導致代建機構的壓力較大、項目管理水平降低。因此，要解決這一問題，必須在嚴格遵守法律法規的前提下，充分考慮地方實際情況，制定科學合理的收費標準，在保證經濟效益的同時順利完成工程項目。
7結語
隨著交通工程的持續發展與進步，其項目管理模式也漸漸發生了一些改變，管理模式已經開始朝著合理化與科學化的方向發展，其管理水平有了十分顯著的提升。但是，在管理工作的實際開展過程中，現有的項目管理模式還存在著一些不足之處，需要管理人員不斷進行分析和研究，提出針對性的策略來完善和改進，有效提高我國交通工程項目的管理水平，使交通工程項目建設得到可持續的發展。
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第6篇: 安全生產應急管理論文
在我國大力提倡鄉村振興的發展背景下，原有的農業經濟管理方式已經表現出了諸多不適和問題，必須緊跟時代發展需求，從供給側改革和鄉村經濟管理的角度，對農業發展狀況進行研究，將新的管理理念運用到農業經濟發展中，對進一步推進鄉村經濟建設具有十分重要的作用。本文通過總結農業經濟管理狀況，從優化管理理念、提升農業基礎設施等方面，提出了具有實踐價值的農業經濟管理對策，助力下一階段鄉村振興發展戰略的實施。
1鄉村振興視角下的農業經濟管理
1.1鄉村振興發展戰略的含義
鄉村振興戰略主要指基于中國的發展實際，以新的發展階段的中國特色社會主義思想作為基礎提出的鄉村發展戰略，是新的發展階段我國為緩解“三農”問題提出的發展戰略，也是推進農村現代化發展的重要組成部分[1]。在具體實踐中，鄉村振興戰略將農業經濟作為發展主題，從農業經濟管理的角度推進農村經濟建設，力求實現我國社會經濟的全方位發展。同時，鄉村振興戰略也是國家發展層面提出的總體規劃，該規劃對鄉村經濟發展、農業設施建設、鄉村文化發展等諸多方面進行了全方位布局，是基于鄉村發展需求提出的實踐目標，也為未來的鄉村建設與經濟發展指明了方向。在鄉村振興戰略的指導下，根據鄉村發展的實際情況，統籌農業經濟與社會管理總體規劃，必將成為下一階段農村經濟發展研究的主要內容。
1.2農業經濟及其理論基礎
農業經濟是指農業關系與經濟發展的集合，主要包括農業生產、農作物交換等活動，具有一定的規律性[2]。農業經濟管理主要指在社會發展背景下，對國家、個人以及集體之間的經濟關系進行調節，進一步推動鄉村經濟的發展。農業經濟發展的理論基礎包括產業結構理論和產業關聯理論兩個部分，其中產業結構理論是產業經濟理論在農業領域的延伸，主要指通過結合市場需求對農業的生產結構進行調整，以便獲得更加適應市場發展的農業產品，獲得更加優厚的經濟利益；產業關聯理論主要指根據產業之間的聯系，對農業生產關系進行調配，實現農業各生產要素間的優化分配，提升農業生產效率，以便獲得更高的經濟效益[3]。
2鄉村振興視角下農業經濟管理中存在的主要問題
2.1缺乏農業經濟管理意識
農業經濟管理中存在缺乏管理意識的問題，主要體現在以下幾個方面：一是政府部門在實施鄉村振興戰略的過程中，主要關注農村工業經濟的發展，而對于農業經濟管理的認識存在不足，在實踐中也缺乏對農業經濟的政策和資本支持；二是對農業經濟管理方面的宣傳存在不足，使得農民對于農業經濟管理缺乏必要的理解，體現在農業發展實踐中，主要表現為沒有合理配置農業生產，難以充分發揮農業資源的經濟效益，在生產實踐中難以引進和應用最新的科學技術，不利于農業經濟的可持續發展。
2.2農業經濟管理機制落后
農業經濟的科學管理需要與社會發展的需求相適應，但是現階段的管理體制仍存在相對落后的問題，難以支持鄉村振興發展戰略的需求。對我國長期的農業發展進行研究發現，我國的農業生產規模相對較小、缺乏規范化的農業機械支持，農業發展規劃還處于個體經營階段，這就使得在農業經濟管理實踐中難以對生產結構進行整體規劃，不利于最大程度發揮農業資源的經濟效益。同時，較小規模的農業生產模式，使得大型農業機械難以充分發揮作用，對于提升農業生產效率十分不利。此外，農業經濟管理機制的落后，也造成農村勞動力大量流失的問題，再加上具備農業經濟管理技能的專業人員也較少，使得農業經濟發展形成惡性循環，難以實現鄉村振興的戰略目標[4]。
2.3農業基礎設施不健全
農業基礎設施不健全是當前影響鄉村經濟發展的主要因素之一，由于鄉村地區的經濟發展相對落后，現有的基礎設施還存在諸多欠缺，為實現鄉村振興戰略帶來了阻礙。一方面，鄉村道路設施的不完善，使得部分大規模農業機械難以運送到鄉村區域，也不利于農業機械在農業生產中的使用，難以充分提升農業生產的質量和效率。另一方面，鄉村電力設施以及信息化設備的不健全，使得農戶在進行種植前難以充分了解市場行情，進而不能夠根據需求及時調整農產品的生產計劃，也不能夠將更多的信息化管理工具應用于農業生產管理中，使得農產品在生產、銷售等環節的整體經濟效益下降，不利于鄉村經濟的整體發展。
2.4農業經濟管理信息化水平較低
信息化管理水平較低一直是制約農業經濟發展的關鍵因素之一，一方面，在進行農業生產活動時獲取信息的水平較低，造成農業生產經濟效益低的現狀，同時，較低的信息化水平與現代農業發展需求不相適應，也非常不利于農業經濟的可持續發展。另一方面，脫離了信息化技術或在信息化水平較低的管理體制下，導致農業生產效率低下，不利于對農業經濟進行合理規劃，難以通過調整農業產業提升農業生產效益。另外，現階段，我國鄉村人才的知識結構較為單一，非常缺乏能夠將信息技術應用于農業經濟管理的人才，既了解農業生產又能夠充分利用信息化管理技術的人才數量較少，也阻礙了鄉村經濟的可持續發展進程。
3鄉村振興視角下的農業經濟管理對策
3.1培養科學的農業經濟管理意識
針對農業經濟管理中存在的意識不足問題，一方面，需要對鄉村領導和相關工作人員的農業發展意識進行培養，只有管理層建立了經濟管理意識，才能在制定農業政策、開展信息宣傳等方面融入農業經濟管理的信息。另一方面，引導農戶建立農業經濟管理意識，只有農戶充分認識到農業經濟管理對于鄉村發展的重要性，才能在農業生產實踐中將經濟管理理論及方法進行發揮與應用，如對農產品種植結構進行規劃，對土地使用進行調整等，進一步促進鄉村振興戰略目標的實現。
3.2構建先進的農業經濟管理機制
針對現階段存在的農業經濟管理機制落后的問題，需要構建先進的農業經濟管理機制，提升農業生產的質量和收益能力。一方面，可以對現階段的農業生產模式進行優化，實現規模化的農業生產，以便于對一定范圍內的農業資源進行集中規劃。如實行農村合作社制度，將合作社內部的土地進行統一管理和生產規劃，進而實現農產品的集中加工和銷售，有利于提升單位農業資源的收益能力。另一方面，通過規模化的農業管理，實現專業人才的培養，為農業經濟管理留住和培養更多的專業人才，既有利于提升農業生產技術，又能為信息化的農業經濟管理體系奠定人才基礎。
3.3完善農業基礎設施建設
針對農業基礎設施不夠健全的問題，提出了根據區域發展需求，進一步完善農業基礎設施建設的對策，根據各區域的農產品特點和發展規劃，對農業基礎設施進行有規劃的建設和優化，為農業發展及農業經濟管理奠定實施基礎。一方面，需要對鄉村的道路進行合理規劃，保障農業機械的使用和農產品的運輸需求，同時道路優化也有利于發展旅游經濟，進一步開發農業資源的經濟效益。另一方面，分批次地對農村地區的電力供應及信息設備進行優化升級，為后續的農產品行業信息收集以及提升鄉村信息的傳輸效率奠定基礎，助力鄉村振興戰略的實施。
3.4提升農業經濟管理信息化水平
針對現階段農業經濟管理信息化水平較低的問題，一方面，通過組建專業的信息化管理團隊，培養或引進具有先進管理經驗和具備較強信息化應用能力的人才，構建農業經濟信息化管理體系。另一方面，充分結合農村地區的第一、第二以及第三產業發展狀況，實現規模化、集群化的農業經濟發展體系，構建基于信息化的農業經濟管理體系和管理平臺，實現各地區農業經濟的統一規劃與管理，提升農業發展的穩定性，全面推行鄉村振興發展戰略。總之，我國正處于經濟轉型發展的關鍵時期，雖然農村地區的經濟發展十分迅速，但是在農產品規劃、農業生產等方面均存在問題。本文在對鄉村振興以及農業經濟管理理念進行研究的基礎上，總結當前農業經濟發展中存在的主要問題，并進一步提出了優化升級農業經濟管理理念、加大管理人才的引進和培養、擴大農業經濟管理方面的資金投入的措施。同時，要在鄉村振興戰略的指引下，基于優化后的經濟管理體系，對農產品等農業經濟產物的市場需求進行深入挖掘與分析，為農業經濟的可持續發展提供堅實的基礎。
第7篇: 安全生產應急管理論文
摘要：學會合作是每個人想要立足當今社會的一個必備技能，也是社會在不斷發展的重要前提。注重合作意識與其能力的培養，也是目前幼兒教學方面的一個重點。本文就以興趣激發，鍛煉幼兒與其同伴進行合作的同時，為其創造條件，及時教導孩子擁有合作意識，等重要方法進行了敘述。
關鍵詞：幼兒合作;鍛煉能力;培養方法
合作這個詞語現在對幼兒來講還是處于模糊，不熟悉的階段，他們只是知道，在自己要完成某件事的時候，需要第二個人來為自己幫忙，從而保證所要做的事能夠順利完成，這就行了。幼兒不會思考什么叫合作，不懂與伙伴進行協商，也不明白什么叫做分頭進行。對于現在幼兒缺乏合作的表現，我從以下幾點進行了分析和處理。
一、創造合適幼兒的教育環境
從國家發布的指導綱要等文件上可以看出，對于幼兒的教育，是以培養良好習慣為主的。注意性格的教育，并落實到每一個活動中去，這也間接地要求了我們為幼兒要創造一個積極有力的環境。在思想上，我們試著讓幼兒獨立自由的思考，營造和諧友善的氣氛，使幼兒冒出想要同伙伴進行合作游戲的想法，然后在根據幼兒的狀態進行引導，從而成功合作，使其體會到合作后成功的快樂。在生活方面，教師應創新思維，充分利用每一個空間和物體，讓幼兒感受到合作的氛圍。比如：教師在墻上張貼小朋友合作的畫報，教導幼兒觀看關于合作的動畫，在課外活動時兩人互相幫忙來玩同一個玩具。我們也可以按照孩子興趣愛好與孩子共同協作，如，老師和幼兒合作畫畫，給予其正確的指導和幫助，讓幼兒明白合作的重要性。這樣，不僅使幼兒提高了繪畫本領，而且也逐漸學會了什么叫合作，從而體會到成功所帶來的樂趣。
二、重視幼兒合作意識的培養，激發興趣
興趣是人類一切行為動力的核心因素。幼兒需要在一個良好的，輕松的學習環境中逐漸培養興趣。因此，失去興趣的學習也是使幼兒喪失主動學習心理的關鍵，同時幼兒也會產生抵觸心理，是喪失求知欲的一大危害。那么，我們應如何對幼兒進行正確引導以激發合作的興趣呢?
1、抓住孩子的好奇心理
孩子的好奇心是不可磨滅的，所以我們要緊抓這一心理為其適時培養合作的興趣。使幼兒克服與人溝通的恐懼，大膽與同伴進行合作交往。
2.共同合作表演節目
老師為幼兒講述一個關于合作的故事，然后讓幼兒進行角色扮演，讓他感受到只有大家一起玩，才會更加快樂。通過講故事做游戲等合作事例，激發幼兒合作興趣，讓幼兒覺得與小伙伴合作也是不錯的選擇，從而愛上合作，為下一步鍛煉孩子合作能力提供了幫助。
三、制造幼兒合作的機會
幼兒合作能力始終得不到大幅提高與其是獨生子女有著很大關系。在家里，因為只有一個孩子，父母往往都是極度寵溺的。長久之后，幼兒的性格開始改變，變得自私，暴力，以為全世界都會圍著我轉的性格，更是不利于對幼兒進行合作意識的培養，幼兒的合作能力也會不斷下降，受到限制。面對這種現象，為幼兒提供合作的機會也顯得極為重要了。首先，教師要指導幼兒進行一些合作游戲。如，讓幼兒進行傳乒乓球的游戲，要求兩人合作完成。這時候幼兒就需要思考自己才能把球傳的快，傳的好，而又不掉在地上，最后互相討論協商，把幼兒的合作培養結合到游戲的每一個環節之中，這樣也為幼兒提供了鍛煉合作的機會。
四、合作所給幼兒帶來的快樂
在幼兒逐漸學會與同伴進行合作時，慢慢也體會到了合作所帶來的簡便與快樂，會繼續想和他人合作。此時教師可以使用鼓勵法，對合作能力表現較差的幼兒進行鼓勵，對合作能力表現優異的幼兒進行獎賞，并讓其他幼兒進行學習。教師的對一個孩子的評價也是很重要的，幼兒都希望在教師面前證明自己，使其得到表揚，這也是幼兒合作成功的關鍵之處。當然，合作中免不了出現矛盾與埋怨，教師要多注意觀察幼兒的心理，一旦發現，立即為其指導和疏解，以免合作雙方產生消極心理，從而失去合作的積極性。
五、教師為幼兒樹立學習的榜樣
在教導幼兒合作的過程中，教師的形象便一直在幼兒心中都是很偉大的，他的一舉一動都無時無刻的影響著孩子們，從日常生活到行為習慣，從言談舉止再到情感態度，這些對于孩子們來講都很重要。所以老師要利用自身，為孩子們進行引導。比如教師可以試著與孩子分享一天中遇到的高興的事，讓孩子與你一起快樂。再比如看到孩子在進行游戲時，可以以請求的語氣來詢問孩子：“我可以加入你們嗎?”教師這樣做會讓幼兒體會到向別人分享所給予自己的樂趣，然后便會產生向同伴分享和合作的想法。教師也應發現分享合作優異的幼兒，讓其他幼兒進行效仿學習。我們要激發幼兒合作學習的興趣應從各方面入手，不斷為幼兒創造合作的條件，正確引導，為其良好發展奠定基礎。總之，學會合作是幼兒走向社會立足的重要保障。所以，對幼兒從小進行正確的合作培養是十分關鍵的，是當前教育所應積極實現的一個重要目標。
第8篇: 安全生產應急管理論文
摘要：在企業管理規劃過程當中，如何提高和創新離退休管理工作的專業性和科學性，是企業在發展過程應當重視的問題。在新形勢下，企業主要對內部的各項管理制度進行明確的創新和科學性的拓展，幫助離退休管理工作進行本質上的提升，完善職工的生活質量和保障水平，加強慰問工作，開展老有所樂的引導活動。使企業職工能更加快樂和舒心，所以本文以新形勢下離退休管理工作進行分析和探究。
關鍵詞：人力資源；離退休；管理工作
一、離退休人員思想特征
鑒于中國已經逐漸步入老齡化，退休人員在公司占據的比重也開始增加。提升人員的思想政治工作，一定要提高離退休隊伍建設。首先要增強離退休人員的責任意識，提高離退休人員的自豪感。離退休的工作者必須熱愛老年工作，有耐心的處理每一件小事，擁有為離退休人員奉獻的精神。退休人員的管理和服務的這項工作是公司業務的穩定和發展的關鍵問題。他們扮演著不能替代的關鍵作用，在很多方面是十分重要的。然而在新的環境之下產生了一些新的問題，使得離退休人員的思想政治工作有了新的特征：（1）艱難性。開展思想政治這項工作和以及黨建等工作的力度比較薄弱，沒有得到足夠的重視，具體的履行措施不夠。其結果是部分退休人員忽略了政治理論學習，并且放棄去嚴格要求自己。離退休員工僅僅要求組織照顧自己，不再去為企業以及社會做出應盡的貢獻，甚至會變成錯誤思想的俘虜，迷信和消極行為成為精神寄托[1]。（2）難以控制性。離退休人員的意識以及個人行為是和自己的利益得失有直接關系的。有著可變性以及隨意性。通過行政措施強制的去做思想工作是很難達到目的的，從而使得離退休人員的思想以及個人行為難以控制。
二、做好人力資源及離退休管理工作的重要意義
（一）減少社會矛盾，促進穩定發展
進入新時代以來，我國不斷深化改革，社會正處于轉型的關鍵時期，一些社會問題正嚴重阻礙國家的發展和人們幸福感的提升。離退休干部作為我國社會的重要群體，在上個世紀的國家建設中發揮了不可磨滅的作用。現階段，做好離退休干部管理工作不僅是為了保障這些為國家發展奉獻的老一代群體的晚年生活，也是為了促進社會和諧穩定，減少社會矛盾。離退休干部對社會發展的意義不言而喻，做好他們離休后的安置工作，同時也能將離退休干部的優勢作用充分發揮出來。
（二）豐富其晚年生活，實現其人生價值
離退休干部群體在我國的經濟發展過程中曾經發揮了重要的促進作用，是重要的人力資源。雖然，離退休干部們已經年老，但是他們對社會發展的重要性也沒有削弱。做好離退休干部的管理工作，不僅有利于文明中國的建設，對于離退休干部自身也是意義深遠的[2]。在我國老齡化日趨嚴重的情勢下，以人力資源管理的科學視角，促進離退休干部的晚年生活幸福，可以在全社會形成良好的示范效應。同時，加強對離退休干部的關注與保障工作，提升他們的生活條件，改善他們的生活質量，可以豐富他們的晚年生活，實現其人生價值。
三、人力資源管理視角下離退休干部管理創新措施
（一）樹立離退休干部人力資源開發管理新理念
離退休干部管理工作在我國社會保障體系建設中占據重要地位，加強和完善離退休干部管理工作具有重要意義。為了進一步改善離休干部的管理，首先就需要管理機構和管理人員改變治理思維，從現代化的管理角度出發，梳理離退休干部人力資源開發新理念。人力資源是一個社會最為寶貴的財富之一，離退休干部人群作為社會主義事業的重要貢獻者，即使已經退下工作崗位，但是也同樣具有獨特的自身優勢和價值。因此，管理機構應該首先做好離退休干部的信息統計工作，結合各個干部的自身特點和優勢，從多個領域和角度開發其價值。我國的離退休干部都是有著深厚工作經驗和專業工作能力的人才，在他們剛剛走下工作崗位，身體尚有余力之時，完全可以因人而異的發揮他們的價值，為社會主義建設再次貢獻自己力量。
（二）堅持以人為本
我們必須清醒地認識到堅持與時俱進的以人為本的理念是科學的管理和服務的核心理念。提升離退休人員服務管理的水平，實質上來說是做人的服務，而服務的對象則是所有離退休的老同志。要把離退休人員的需求當作服務工作的目標，成為管理工作的“晴雨表”。將服務離退休人員、從離退休人員的角度出發、解決離退休人員的難題當作服務的最終目標。全心全意為離退休人員服務，積極樂觀的去帶領離退休人員建立正確的思想政治價值觀，使離退休工作者能夠及時調整自己的不良情緒，讓他們可以合理講述自己的愿望以及要求，從而減少利益上的沖突。盡力去解決離退休人員的不良情緒，從而提高離退休人員服務管理工作感染力以及親和力。
（三）加強離退休干部管理人才隊伍建設
我國離退休干部管理建設工作取得成效緩慢、組織混亂的最重要的原因之一就是缺乏專業的管理人才，特別是有著人力資源管理知識背景的人才不足。人力資源的開發至關重要，不僅能提升管理效率，還能提升離退休干部的生活質量，增強他們的幸福感。所以，加強社會建設就要在離退休干部管理工作機構引進懂得專業知識的人才，促進他們改善工作方法，為離退休干部管理工作注入新鮮的血液[3]。加緊促進管理人才成立專門的教育培訓組織，幫助離退休干部學習新事物，甚至學習新技術、網絡信息技術，增強他們的知識技能，增強管理工作人員的服務能力。建立走訪慰問等工作機制，樹立良好的工作形象，提升政府工作效率。
（四）積極開展社區服務，擴大管理范圍
社區是離老同志們最近的工作機構，隨著社區發展的不斷完善、規范。社區可以根據實際情況，堅持“以人為本”的思想，堅持“服務細致化，服務個性化，服務親情化”原則，不斷創新服務形式，服務管理離退休老同志。相關的工作人員也要不斷提高自身的素養，在工作中要有耐心，更要細心，對離退休人員的晚年生活進行詳細了解，對他們生活中可能會出現的問題進行認真對待與妥善解決。具體來說，工作人員要定期對離退休人員進行看望，對于他們的要求進行詳細了解。另外，可以為75周歲以上的老人舉辦生日宴會，準備生日蛋糕，讓老人感受到政府和社會對他們的關愛。更加重要的是，對于孤寡老人或者是行動不便的老人，可以給他們設計一些“愛心救助卡”，卡上應該有老人詳細的住址、子女的電話以及姓名等一些相關的信息，如果發生什么情況，能夠保證及時得到幫助[4]。除此之外，工作人員還可以在一些傳統節日，例如“中秋節”“重陽節”等等去慰問老人，陪離退休老同志聊天，同時送上自己的祝福。再者，社區也可以對離退休老同志的喜好進行了解與調查，組織一些文娛團隊，讓老人充分融入其中，豐富他們的精神文化生活。
綜上所述，可以看出，隨著經濟的不斷發展和進步，企業在新形勢下要結合時代的發展潮流，重視離退休人員的管理工作，使管理工作能夠更加科學和完善。增強離退休人員的生活感受，提高老員工的生活質量以及身體素質，使社會能夠得到發展和進步。
第9篇: 安全生產應急管理論文
公共事業管理特色專業建設
關鍵詞：
公共事業管理；醫藥院校；培養目標；教育質量；競爭優勢
摘要：
特色專業建設是高校教育質量工程項目的重要組成部分，也是各高校突顯教學資本的戰略舉措，在拓寬專業發展半徑的基礎上提煉特色，既注重專業的內涵建設又重視特色的外延拓展。醫藥院校的公共事業管理專業具有獨特的教學優勢與資源，將學校類型、專業教育、人才培養有效融合，更有力于促進特色專業建設。
一、特色專業建設
專業，是高校培養人才的重要單元，也是人才類型的劃分依據和培養模塊。專業建設是高校人才培養的前提基礎和保障條件，能反映高校的教育教學質量與水平，體現高校綜合本事與教育競爭力。特色專業，顧名思義是獨特的專業，能夠是必須地域范圍內的獨特，也能夠是高校內部專業結構的獨特主角。高校根據自我所具備的優勢條件，經過歷史積淀與教學傳承創新，構成特點鮮明、獨特穩定、不易復制、資源稀缺等專業風格，到達“人有我優”的層級。特色專業的建設將引導教學理念、培養模式、人才產出一系列的改革，進而塑造獨樹一幟的專業面貌。高等學校建設特色專業，是基于發展戰略規劃進行的專業結構優化、提高人才培養質量的重要途徑。當前大多數高校實施擴張型戰略，專業沿著多元化快速地發展，特色專業建設便成為各高校求生存、謀發展的資本。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》確定要“全面實施‘高等學校本科教學質量與教學改革工程’”，為特色專業建設指明了發展方向。[1]
二、醫藥院校公共事業管理專業特征
公共衛生事業的快速發展亟需大批既掌握基本醫學理論和管理知識，又具有良好人文修養和熟練專業技能的復合性應用人才，這為醫藥院校中的公共事業管理專業的發展供給了良好機遇。醫藥院校公共事業管理專業目根據學校現有辦學條件及全國相同專業發展的相關情景，以及用人單位對畢業生的有關反饋，圍繞“管理、經濟、醫藥、政治”的知識結構，遵循“以管理為基礎，以醫藥為特色，以實踐為支撐，以市場為導向”辦學理念，專業建設的基本思路是：明確人才培養目標，突出辦學特色，緊扣關鍵環節，著力提高人才培養質量，進取拓展專業方向。特色專業建設將發揮教育衍射作用，把特色專業教學資料和學科體系建設作為教育教學改革的重點工作，將有力推進特色專業教學改革、促進特色專業教育創新、提高特色專業人才培養質量。特色專業具有比較優勢，一般選擇立足區域經濟社會發展、繼承發揚辦學傳統優勢、進取創新人才培養模式這一基本路徑。醫藥院校公共事業管理專業多數是以公共衛生事業管理為方向，依托醫學背景，打造管理專業特色，是醫學和管理學交叉融合的綜合性學科。主要研究公共衛生事業管理及公共衛生事業部門管理活動，培養發展公共衛生事業、異常是中醫藥事業亟須的公共管理類人才。[2]公共事業管理專
業培養適應21世紀社會主義公共衛生事業發展急需的德、智、體全面發展的，掌握現代公共管理、醫藥學等方面的基本理論和基本知識，理解公共管理技術與方法以及醫藥學基礎知識與實踐本事的培養和訓練，具有較強的知識遷移本事和應用本事，能夠快速將所學知識和業務技能運用于自我所從事的公共管理崗位，能夠很好適應社會需求和企業需求，能夠完全勝任公共衛生事業及相關領域的管理方面的實務工作，并且具有創新創業素質和本事的公共管理高級人才。[3]
三、醫藥院校公共事業管理特色專業建設的四個維度
（一）學校醫藥院校的專業建設總體部署不僅僅決定教學水平及人才培養質量，還直接影響學校的品牌與形象。經過整體規劃，論證專業設置對經濟建設與社會發展需求，尋求公共事業管理專業某些方面的與眾不一樣，適時調整專業結構及特色專業建設的方向，賦予該專業新的發展內涵和更優的品質，提高專業辦學水平及競爭力。在堅持醫藥院校特色基礎上，強化并創新特色，以此作為學校專業建設工作突破口，帶動學校專業群的整體優化提升。
（二）專業在專業方向設置上，醫藥院校選擇公共衛生方向作為自我的發展方向，能夠充分發揮醫藥院校的教學資源和本事優勢，借用SWOT分析法評價特色專業建設的內外部環境因素，充分發揮自身優勢，把握外部機會，規避劣勢與不利因素。高校的教育優劣勢體現于硬件資本、師資力量、教學科研軟本事、高校形象、專業聲譽等。高校的外部因素主要有PEST分析法包含的政治、經濟、社會、科技等因素。內外部因素匯聚成綜合復雜的專業建設與發展環境，也是特色專業方向選擇和特色定位的重要依據，在專業建設過程中，不斷調整持續改善以保證特色優勢。
（三）師生特色專業建設需要專業師資隊伍的保證，使得教學、科研與實踐整體素質得到穩步提高，逐步構成規模、結構、質量、效益協調發展并能可持續發展的公共事業管理專業(衛生事業管理方向)人才培養機制。醫藥院校公共事業管理專業一般在學校向綜合類高校提升時開始建設，專業辦學歷史短，師資隊伍相對薄弱，但師資隊伍年輕，充滿活力與自信，富有教學創新理念，需要進一步強化與引導。醫藥院校公共事業管理專業的人才培養方案的設置綜合醫藥院校的優勢資源，在課程安排上既有專業課程也有醫藥基礎課程，著重培養學生的醫藥背景，提高學生未來就業擴展本事。[4]改革教學管理，促進學生個性發展。在理論課授課中使主要基礎課、專業課、主干課設置合理，使學生具有良好的專業素質和基本訓練以適應未來職業需求。
（四）社會專業是聯系高校與社會的重要紐帶，社會對特色專業建設的功能重點集中于兩個方面：需求與評價。隨著社會轉型跨越發展，社會緊缺復合型創新人才與應用人才，醫藥院校公共事業管理專業能夠為社會供給大批既掌握醫藥理論，又有管理知識的復合應用型人才。社會評價是特色專業建設重要的外部評價之一，特色專業的辦學質量需要社會的認可，其知名度與美譽度是社會評價的體現。
四、促進醫藥院校公共事業管理特色專業建設
（一）依托醫藥院校傳統優勢，突出醫藥行業特色地方行業性綜合院校的特色專業建設具有學科特色與地方需要相契合的特點依托醫藥院校在醫藥行業的特殊地位，強化公共事業管理專業的行業背景，堅持教學團隊與醫藥行業建立廣泛聯系，在課程設置上增加行業特色課程模塊，將管理基礎、專業課程與醫藥知識有機融合，培養復合型人才。在認識“特色專業”中特色的基本特征外，應結合專業把握特色的主要內涵。
（二）完善人才培養方案在已有實踐的基礎上，對公共事業管理專業的培養目標與教學計劃進一步地進行修訂、完善。在認真做好充分調研的基礎上，召開公共事業管理專業教學改革研討會，邀請校內外及有關的專家學者重新評議、修訂公共事業管理專業的教學計劃，體現市場導向，彰顯辦學特色。經過課程體系的改革，增加學科發展的最新資料，保證學生既能掌握本專業必須的專業基礎知識，又能及時了解本專業的前沿動態，構建良好的教學與學習環境，使專業基礎課涉及面更加寬泛、更加合理、更加有利于培養學生的綜合素質，有利于學生適應社會的需要。努力培養學生的特色專業素質，主要體此刻專業本事與創新本事、專業興趣、專業自信與職業認同感。[5]
（三）加強實驗、實踐教學的建設加強專業的實訓、實驗教學能充分滿足人才培養計劃的要求。在原有的實習基地基礎上，力爭每年拓展1-2個新的實習基地，使該專業學生能盡可能多地進入公共衛生部門及知名醫院及醫藥企業；進取引導學生重視從業資格證書的獲取；加強與實踐基地的相互溝通協作，逐步建立學校、實習單位與學生三方面有機結合的實踐本事考評機制，正確評估學生的學習與實踐水平。加強就業觀念教育和創業教育，培養學生的創意思維、創新意識和創業本事。實訓教學的重點強調學生親自動手，在進入社會之前使學生熟練掌握本專業一線崗位關鍵職業技能在學校能觀能控的狀態下，按照專業課程設置的規格要求，對學生進行的職業技能訓練的教學活動。[6]學校及教研室所擔負的科研工作，注重突出專業特色，并將其與教育教學活動相結合，轉化為學生的知識本事。突出專業培養性，即該專業所具有的社會分工人才需求的特殊性，是該專業門類的優勢與特色。
（四）強化教師隊伍建設師資隊伍是特色專業建設的根本保障，強化師資隊伍建設的工作將是公共事業管理專業建設中的重中之重。在師資“進”“管”“出”環節上狠抓教師隊伍建設，向特色專業傾斜。創造條件并爭取學校的經費支持，進取鼓勵安排青年教師進修、訪問學者、進取鼓勵和支持教師參加醫科院校，異常是公共事業管理專業相關方面的的專業培訓和學術交流等，更新教育教學理念，融合多學科前沿知識。
第10篇: 安全生產應急管理論文
淺析酒店餐飲業人力資源管理
摘要：人力資源管理工作在實際發展的過程中影響著整體酒店餐飲業的發展，當然對于其他的企業發展來說也是相同的道理。實施完善的人力資源管理工作，就實現了酒店企業管理工作的一半。在目前的酒店餐飲行業管理中，人力資源的管理工作已經獲取了有效的成績，但是相應的操作方案和技能還需要不斷的改善和發展，結合相關的創新工作，促使人力資源管理工作滿足實際社會的發展，從而保障酒店餐飲行業發展的有效性和完善性。本文主要是研究現階段酒店餐飲業的人力資源管理工作。
關鍵詞：酒店;餐飲業;人力資源;管理
酒店餐飲業人力資源管理是一項完善的項目系統管理工作，其中就包含了選擇人才、培育人才以及應用人才等工作，要想提升人力資源管理工作的有效性和完善性，需要構建全面化的現代人力資源管理系統，并且結合實際酒店餐飲業的發展狀況，構建滿足發展的人力資源管理系統，結合優質化的人力資源為酒店發展奠定有效的基礎。餐飲行業的發展是我國獲取經濟效益的重要組成部分，其實際發展的情況和展現了我國國民的生活狀態，以此促使更多的投資者對酒店餐飲行業進行投資，以此拓展酒店餐飲行業，為其未來的發展提供有效的發展。在我國現實生活中存在的餐飲行業包括高檔的飯館、各種街邊小吃等，餐飲行業在我們生活中的各個地方都存在，并且隨著人口的增加，促使人們的需求量也在不斷的提升，從而促使餐飲行業的人力資源管理工作不斷加大，也就提升了管理工作的難度。同時餐飲行業的工作者流動性本身就大，以此更為其管理工作增添了問題。因此，在實際發展的過程中，實施有效的現代化酒店餐飲行業的人力資源管理工作，有助于提升酒店餐飲行業整體的競爭力，并且結合結合實際發展過程中的經驗，對人力資源管理工作進行有效的研究和分析。
一、現階段餐飲行業的人力資源情況
現階段，對于酒店餐飲行業工作者的研究和分析來看，酒店餐飲工作者的構成，主要是包括了服務工作者、管理工作者、廚房管理者以及廚師等。目前，在酒店餐飲行業工作的人員，初中或者以下學歷的占24%，高中學歷的占71%，大專學歷也包括進修的人數占據4.7%，本科學歷的占據0.3%。并且對整體工作人來源分析來看，具有社會經驗的工作者較多，專業學校畢業或者社會非專業的人員較少。其中，工作者流失效率在現階段，酒店餐飲行業的工作者已經達到了34%，餐廳工作者的流失率為27%，廚房工作者的流失率也已經達到了37%。對人員構成和學歷劃分而言，餐飲行業是一種傳統形式的產業，需要大量的人力和物力。但是隨著社會經濟和社會環境的不斷發展，需要重新看待現階段的組成部分。尤其是依據可持續發展的道路進行研究，酒店餐飲行業的發展和構成問題是實際發展過程中需要關注的焦點，需要改變整體的人力資源構成，才能更好的解決問題。
二、酒店餐飲行業人力資源管理工作存在的問題
1.工資福利較低
在酒店餐飲行業工作者，影響工作者選擇因素的就是自身的工資問題。在酒店企業中60%的工作者選擇跳槽都是因為自身的工資過低。由于不同區域、不同級別的酒店實施的工作有不同的需求，以此導致工資也存在一定的差異性，若是工作者的工資和自身的期待有一定的差異，就會讓大部分的工作者轉行，以此加大人員的流動性，減少酒店人才的數量。
2.員工素質較低
酒店企業是一項服務較多的工作，以此導致酒店服務工作者的需求量不斷提升，同時酒店企業在人才招聘中設定的要求較低，以此酒店餐飲行業工作者的學歷和素質普遍較低，促使酒店工作者的知識儲量和專業能力不斷下降，尤其是餐飲行業的服務工作者和客服，一般情況下都是初中、高中，但是大專和本科的專業人才卻少的可憐。這些問題都影響著酒店企業樹立正確的企業文化和企業形象。
3.管理制度不完善
管理制度是酒店企業發展過程中重要的依據。一個完善的企業不但需要有效的管理工作者實施管理，還需要依據一定的制度來約束著工作者，管理工作中的人才，以此提升企業的整體競爭能力。依據對現階段酒店行業的發展而言，大部分酒店都需要一個完善的、科學化的管理系統，并且制定完善的規章制度，促使工作者明確自身的權利和義務，引導工作者進行更好的工作，從而獲取完善的績效考評工作。
4.較高的人員流失概率
依據相關數據分析而言，現階段酒店餐飲行業的工作者流失率在不斷地增加，資料的分析表明，在某城市四星級以上的酒店工作者流失量已經達到了22%到73%，這種問題導致的因素有兩種一個是新人的出現，還有一個是優質工作者的跳槽，還需要進一步研究。若是信任流失，就需要對其人工成本和經濟效益進行研究和分析，結合有效的方案，例如提升培訓工作的力度，并且將各種管理機制變得更富有激勵作用，深入工作者的生活進行分析，以此減少人員的流失概率。
5.整體薪酬水平較低
在研究辭職率情況的時候，需要明確工作者的影響因素，其中最重要的問題就是工資水平。結合實際研究分析的數據來看，餐飲工作者的基本工資較低，臨時工、學徒的工作就更低，以此在實際發展的過程中工作者找到更高薪酬的企業之后，就會選擇離開。并且在實際發展的過程中，隨著大部分民營酒店的出現，為實際工作者提供了更多的發展平臺。薪酬管理問題是現階段酒店企業發展過程中最大的影響問題。
6.廚房的非正式組織
餐飲行業中的廚房系統中具備非常不完善的團體，大都是依據師傅相傳，這種形式有非常良好的穩定性，若是管理工作實施的有效也具備非常強大的執行能力，其滿足傳統意義上的酒店企業，但是這種模式也存在一定的問題，徒弟要想超越師傅的能力有一定的問題，因為大部分徒弟都不具備完善的基礎知識和能力，更不具備創新能力和想象能力，以此在不斷發展的過程中容易產生問題。
三、改善酒店餐飲行業人力資源管理的方案
1.完善人才招聘制度，優化人才應用過程
招聘工作是人力資源管理工作的重要工作和組成部分。在進行人才招聘的過程中需要依據三大標準進行招聘，其一具有良好的形象，其二具有高超的專業技能，其三有非常強大的管理能力。人力資源管理部門、財務管理部門以及后期部門等都是酒店餐飲行業發展過程中最重要的組成部分，在招聘高級管理工作者的時候，需要選擇事業心強大，良好的責任心以及協調的能力等，以此來承擔職位所具備的壓力，促使人才得到有效的應用，提升人才應用的價值。并且，在實際招聘的過程中，需要依據公正公開公平的人才選擇原則，并且透明酒店各個部門的管理工作，讓更多的優質人才走進酒店餐飲企業的大門，為酒店企業提供有效的服務。人員的聘用工作需要結合有效的考試、面試、考察等多方面的工作實現，并且對工作者的全面內容進行檢查和考試，以此確保酒店企業全體工作者的質量在不斷提升。
2.提升對員工業務能力的培訓工作
在選擇優質的人才之后，需要依據實際的規定和過程對新來的工作者進行全面化的、有效的培訓工作。在酒店行業中，培訓工作包含了企業自身的文化知識、專業技能、服務態度、禮儀禮貌等。同時設定有效的培訓機制，有助于提升工作者的專業能力和服務工作，提升工作者的工作效率和工作質量。酒店在實施培訓工作的時候需要關注以下問題：第一，需要選擇酒店中工作時間長、經驗豐富、專業能力強、禮儀態度好等又在的工作者對新員工實施培訓工作。第二，培訓教師在實際培訓的過程中，需要依據培訓工作的內容，結合簡單完善的語言對知識進行講解，還需要結合多樣化的形式和教學方案，創新課堂環境，激發學員的想象力和創新能力，激發學員學習的興趣。第三，在結束培訓工作后，還要不斷的向學員實施培訓考核工作，結合實際結果對表現優異的學員實施獎勵，以此提升工作者在培訓工作中的表現態度，從而提升學員的工作能力、專業素養以及全面發展能力等，這樣就為酒店餐飲企業未來的發展提供有效的依據和平臺。
3.不斷完善勞動和社會保障系統
在人才競爭不斷加大的市場中，人才聘用是一項雙向的工作。人們在選擇工作的時候主要關注兩點，一個是薪酬，另一個是社會保障。這就需要在酒店餐飲行業中構建完善的的勞動和社會保障制度，促使工作者在實際發展的過程中有安全感，以此激發工作者的工作熱情。酒店要想吸引更多的優秀人員，需要構建完善的、有效的、全面化的保障系統，特別是關注生育、人身、財產、失業等問題的保障。只有保障了這些問題，才有助于員工更好的工作，以此為酒店餐飲企業的發展提供有效的服務工作。
4.構建完善的科學管理機制制度
在酒店餐飲業中構建完善的制度的時候，需要建立有效的激勵制度，并且將其融入到實際考核工作中，結合社會保障制度和提升職工薪酬等形式加大人們對其的關注度，以此為酒店拓展市場，讓更多的優質人才融入到實際發展工作中，還可以加大酒店在市場發展中的競爭能力。并且，激勵制度的構成也可以提升酒店員工的安全感，以此激發其工作熱情，減少人才流失的問題。
5.構建有效的校企合作工作
校企合作工作主要是指高校和企業為了滿足自身的需求，獲取發展的道路，依據協議的形式，融合兩者的雙方資源，將學校的高素質人才納入到實際企業管理中，依據職位為教學工作和任務，促使高校和企業在不斷發展的過程中共同實現彼此的目標，以此達到校企合作的形式，各個酒店企業在實際發展的過程中，結合校企合作的形式，對以往的教學和工作實施創新，其中主要分為以下幾點：
第一，校企合作可以依據淡季工作者的需求量劃分人力資源。為了保障酒店餐飲業的有效發展，酒店在人多的時候需要選擇更多的人才，加大工作的時間;在淡季的時候減少薪酬、員工等方案，以此保障酒店企業的成本支出，但是較大的變化會為失業員工的心理和經濟上造成一定的影響，促使工作者沒有一定的安全感，阻礙其工作的熱情。若是工作者沒有完善的安全感，難以為客戶提供有效的服務工作。
第二，關注學生的實習工作，依據大量的高素質人才解決人才不足的問題。依據酒店企業與相關專業的高校進行合作，在學生實習的過程中構建完善的合作關系，酒店管理專業的高校學生在人較多的時期，需要大量的工作人員，依據大部分的高校學生為主要的資源，從而滿足實際酒店發展的需求。
第三，依據校企合作的形式，促使酒店更好的完善人才準備工作。高校學生在酒店實習的時候，是理論結合實踐工作獲取有效經驗的過程中，并且也是酒店企業認識高校專業學生最好的時候，將優質的人才留在自己的企業，以此儲備自身的人才庫，并且結合自身的企業文化，影響學生建立正確的企業文化系統和意義，減少學生適應的時間。
四、結束語
總而言之，在酒店餐飲業中實施有效的人力資源管理工作有助于引導酒店企業建立有效的文化資源，以此為酒店餐飲行業提供有效的發展平臺和市場經濟市場，并且在實際發展的過程中提升酒店的競爭力，促使酒店提升市場競爭力，保障酒店健康的發展，更快的發展。由此可見，在不斷發展的過程中，需要關注和完善人力資源管理工作，以此提升管理工作的有效性，為酒店的發展提供有效的依據。酒店餐飲行業是一項完善的系統工作，其中包括了對人才的選擇、留下、培養等工作，因此要想提升人力資源管理工作的水平，需要構建全面化的人力資源管理系統。并且融合現階段酒店餐飲行業的實際工作，構建完善的、符合自身發展的人力資源管理系統，結合優質的人力資源設備和資源為酒店企業的發展提供有效的服務。同時，優質的人力資源管理可以為酒店企業的文化，而優質的文化可以為酒店企業的發展帶來一定的社會經濟效益，加大酒店的市場競爭力，以此引導企業實現可持續發展的目標。因此，在實際發展的過程中，需要注重提升和完善人力資源管理工作，促使其得到有效的提升，以此為酒店企業的發展奠定有效的基礎。
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第11篇: 安全生產應急管理論文
摘要：眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關鍵詞：基層事業單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗;在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業單位在招聘過程中，招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量;在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。
2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現;對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。
四、總結
在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。
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