培訓就是培養+訓練，通過培養加訓練使受訓者掌握某種技能的方式。國內培訓主要以技能培訓為主，側重于行為之前。為了達到統一的科學技術規范、標準化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓， 以下是為大家整理的關于勞動合同法培訓簡單3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法培訓簡單3篇
【篇一】勞動合同法培訓簡單
勞動合同法培訓講義
1、對于企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？ 《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第1條為：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。” 《勞動合同法》第1條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。” 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務并重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。 2、《勞動合同法》的適用范圍是什么？ 《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型： 中國境內的企業；個體經濟組織；民辦非企業單位；與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。 而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織； 3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。 可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。 因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。 3、什么是“民辦非企業單位”？ 所謂“民辦非企業單位”，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。 因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系后，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。 4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？ 現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益。 《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。 也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。 5、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？ 根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。 6、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？ 《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。” 根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。 在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，并特意強調該勞動合同的形式應為“書面”的，這樣規定有利于保護勞動者的合法權益。 7、訂立勞動合同的原則是什么？ 《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協商一致；5.誠實信用。 而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自愿；2.協商一致；3.不得違法。 二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規定。這樣規定體現了“公平”對于勞動者的現實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。 8、單位的規章制度必須公示才有效嗎？ 《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。 9、單位在新職工到崗后一個月內簽訂勞動合同可以嗎？ 《勞動合同法》第10條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。 但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。 10、工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？ 在自XX年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用。 《勞動合同法》規定，縣級以上XX政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。 11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？ 針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。 12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？ 用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。 13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？ 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上XX元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。 14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？ 根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。 15、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？ 用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。 16、勞動合同分為哪幾種類型？ 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩定。 17、在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。 此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。 18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？ 《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同： 在試用期間被證明不符合錄用條件的； 嚴重違反用人單位的規章制度的； 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的； 被依法追究刑事責任的； 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 19、“第三次簽合同即可簽無固定期合同”的規定是否限制用人單位的自主權？ 根據上述規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。 企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。 有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。 無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。 20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？ 在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。 對于這種情況本法第81條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。” 21、勞動合同該由誰持有？ 《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。” 值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同后，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。 22、勞動合同必須具備什么條款？根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款： 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 勞動合同期限； 工作內容和工作地點； 工作時間和休息休假； 勞動報酬； 社會保險； 勞動保護、勞動條件和職業危害防護； 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。 23、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款增加了哪些內容？ 《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容： 增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。 增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。 增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。 增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。 增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。 在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利于保護勞動者的利益。 24、除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？ 在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。 25、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容？ 1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。 2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。 3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。 26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎么辦？ 《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。” 由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。 27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？ 解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。 根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 28、試用期是否包含在勞動合同期限內？ 解答：試用期包含在勞動合同期限內。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
【篇二】勞動合同法培訓簡單
勞動合同法,勞動合同,論文
篇一：勞動合同簽訂對策論文 勞動合同簽訂對策論文 摘要：作為勞動者，首先應主動要求簽訂勞動合同，認真遵守用人單位依法建立的各項規章制度，與用人單位建立穩定和諧的勞動關系；同時，認真學習《勞動合同法》具體內容，全面準確的了解自己的權利和義務，提高自身法律意識和權利意識，及時了解國家現行的政策方針，發生勞動糾紛時，通過正規途徑依法維權，真正做到知道維權、敢于維權、知道如何維權。 解決好勞動合同簽訂問題，及時化解勞動關系矛盾，對保持單位內部穩定及社會穩定具有直接的積極推動作用。目前隨著就業人員成分的變化，有些內部隸屬“在編”的事業單位也普遍存在著勞動合同簽訂的問題，并且越來越多事業單位內部招錄人員不在編制之內，勞動合同簽訂已經成為單位內部急需解決的課題。 一、勞動合同簽訂現狀 XX年1月1日《勞動合同法》正式實施，改變了過去二元封閉關系，強化政府責任，構建地方政府——用人單位——勞動者穩定的三角關系，同時用人單位、勞動者之間的勞動合同關系細化、規范化。但在《勞動合同法》實施的過程中，仍存在一些問題。 1.勞動合同簽訂率低 從XX年7月開始，全國人大常委會組織開展了對勞動合同法的執法檢查工作，這是勞動合同法實施三年多來進行的第二次執法檢查。在此次檢查中，部分企事業單位中的中小單位勞動合同簽訂率低的問題依然嚴峻，特別是農民工勞動合同簽訂率十分低下。盡管《勞 篇二：《勞動合同法》論文 XX年10月18日 學習《勞動合同法》心得 【摘要】：XX年1月1日《勞動合同法》正式實施，這是我國勞工關系發展過程中的一件大事，對調整勞資之間的關系、以及定位都會產生深遠的影響。通過八周的學習對于《勞動合同法》的認知與了解。 【關鍵字】：勞動合同法、《勞動合同法》、規章制度、勞動者 一、 引言 一直以來，相對于用工單位，勞動者普遍處于弱勢地位，在實際教學工作中，勞動合同雙方當事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現為勞動者為了工資，不能不作出讓步。1994年7月5,全國人大常委會通過《勞動法》，1995年1月1生效實施。當時，我國正處在計劃經濟向市場經濟過度時期，勞動關系初步出現緊張狀況。但是，經過十多年的經濟發展，我國勞動關系狀況也發生了很大改變。《勞動合同法》正是在這樣的形勢下出臺的。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于XX年6月頒布，XX年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入規范、依法調整的法制軌道。XX年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動 1 合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會。 二、正文 經過八周的系統學習，我們小組三個人對于《勞動合同法》都有了一定的認識，以下二方面是我們對于學習《勞動合同法》的心得體會。 Ⅰ、《勞動合同法》對于調整企業和勞動者之間的關系有著極其重要的地位 鑒于在中國，勞動者一直處于弱勢地位的緣故，國家為了保障勞動者的權益，制定了《合同法》《勞動合同法》等法條。《中華人民共和國勞動合同法》中第一條就說：“為了完善勞動合同制度，確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和穩定的勞動關系，制定本法”。明確了勞動者與企業的關系，其中尤為重要的 2 就是該如何簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同要合法的三個原則就是：1、主體要合法。2、勞動合同內容合法。3、訂立勞動合同的程序合法。《勞動合同法》第十條說：建立勞動關系。應當訂立書面勞動合同。并且應在自用工起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》自XX年1月1日起施行。 Ⅱ、《勞動合同法》對于大學生的影響 《勞動合同法》對于大學生的影響有幾個方面：1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處。2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。 1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處 ⅰ、試用期不再成為“廉價期”。試用期的長度與勞動合同的期限對應，合同期限越短，試用期越短。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年 3 的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過三個月。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或和勞動合同期限不滿三個月的，不得規定試用期”。 勞動合同法為試用期工作確立了最低標準。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不能低于用人單位所在地的最低工資水平。” ⅱ、“先就業，再擇業”的條件更加有利 對于大學生“先就業、再擇業”的就業觀盡管還受到一些爭議，但對于作為人的畢業生個體的幸福和作為生產要素的勞動力的合理流動而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的，也得到大多數人的認同。而且《勞動合同法》頒布顯然也表達了立法者對這種就業觀的肯定和鼓勵。 2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。 《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場 近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀，中國社科院發布的《XX年經濟藍皮書》指出，XX年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動量的供給仍然大于供求。值得關注的是：《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業形式更加嚴峻。 4 篇三：勞動合同論文 關于勞動合同的論文 勞動合同論文關于勞動合同的論文 淺論勞動合同的解除 摘要：勞動合同的解除是中國勞動合同法律制度中的核心內容，學界對勞動合同解除有不同的理解。以《勞動合同法》為中心，從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三個方面對中國關于勞動合同解除的法律規定作了具體的分析；最后從經濟補償金與賠償金制度的角度對勞動合同解除后，用人單位對勞動者經濟補償進行的分析。 關鍵詞：勞動合同；解除；經濟補償金；賠償金 一、勞動合同的概念理解 勞動合同解除是指在勞動合同有效成立以后，沒有履行或沒有完全履行完畢之前，當解除勞動合同條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使合同關系消滅的法律行為。勞動合同的解除意味著合同雙方當事人權利義務關系消滅，對于用人單位和勞動者來說都具有很大的影響，尤其是對于勞動者，解除勞動合同就面臨著失業。因此，勞動合同解除是勞動合同法律制度中的重點問題。 二、關于勞動合同解除的規定 關于勞動合同解除主要從用人單位和勞動者雙方解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除三種情況進行了具體的規定： 1.雙方協議解除勞動合同。協議解除即勞動合同經當事人雙方協 商一致而解除。任何合同都是雙方當事人合意而產生的，勞動合同也不例外。雙方當事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在勞動合同成立后，不存在用人單位強迫勞動者解除勞動合同的問題，所以，立法對協議解除一般不規定條件，只要求當事人在解除合同時內容、形式、程序上合法即可解除合同。中國《勞動合同法》第36條規定了協議解除勞動合同即用人單位與勞動者在協商一致的情況下可以解除勞動合同。同時《勞動合同法》第46條第2款規定了如果是雙方協議解除勞動合同，且是用人單位向勞動者提出的解除合同，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。這項規定明確排除了由勞動者向用人單位提出解除合同并由雙方協商一致解除的情形，即在勞動合同的協商解除中，用人單位只對由自己單方提出并經勞動者同意后的解除支付經濟補償，不對由勞動者提出的協商解除承擔補償責任。 2.勞動者單方解除勞動合同。單方解除即享有解除權的當事人以單方意思表示而解除合同。單方解除權屬于民法上的形成權，由于單方解除權使權利人可以僅憑自己的行為就可以使自己與他人之間的勞動關系消滅，所以，對相對人的保護是十分重要的，尤其是對勞動者的保護。《勞動合同法》第37條規定了勞動者的單方解除，勞動者只要符合法定程序就可以解除勞動合同，不需要特定的法定事實的發生，但必須提前30日以書面形式通知用人單位。這一規定在理論界有一定的爭議，有的學者認為只授予勞動者單方預告解除權，導致用人 單位與勞動者嚴重利益失衡，違反公平原則；主張將這種權利也賦予用人單位，但要求提供經濟補償；并且單方預告解除權只適用于定期勞動合同與合同法原理不符，我認為這種規定是由勞動合同的特殊性決定的，而且勞動者依法行使辭職權不應承擔違約責任，但因此給用人單位造成損失，應承擔相應的賠償責任。由于勞動合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以勞動者付出一定的勞動為前提的，而且勞動者在勞資關系中又處于比較弱勢的地位，勞動立法一般也比較傾向于保護勞動者，所以從這方面來說，這一規定在保護勞動者方面還是具有一定作用的。 《勞動合同法》第37條修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，規定勞動者在試用期內解除勞動合同要提前三日通知用人單位。《勞動合同法》第38條規定了勞動者即時解除勞動合同的六種情形，只要出現了法律規定的這六種情形之一，勞動者無須向用人單位預告就可以隨時解除勞動合同，由于在即時解除的情形下，沒有給用人單位以準備時間，用人單位在無法立刻安排其他勞動者來頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。所以這種解除勞動合同的形式一般限于用人單位有過錯的情形。 3.用人單位單方解除勞動合同。勞動合同是勞動者的勞動權得以實現的重要保證，中國勞動法對用人單位單方解除勞動合同做了嚴格的限制。《勞動法》第25~27條和《勞動合同法》第39~41條分別規定了用人單位在下面三種情況下可以單方解除勞動合同：過錯性解除、 非過錯性解除和經濟性裁員。 過錯性解雇，又稱即時辭退，它是指用人單位無須向勞動者預告就可以單方解除勞動合同。過錯性解雇一般是由用人單位做出的，可以立即生效，無須事先通知勞動者，而被解雇的勞動者也沒有請求用人單位給付經濟補償金的權利。這種具有處罰性質的解雇必須以勞動者的主觀過錯為前提，以勞動者在試用期內有證據證明不符合用人單位錄用條件，或者勞動者有嚴重過錯的情況下，用人單位才能對其解除勞動合同。為了避免用人單位濫用過錯性解雇而侵害勞動者的合法權益，中國《勞動合同法》第39條以羅列的形式規定了有關過錯性解雇的幾種情形，對過錯性解雇進行了極其嚴厲的規定。例如，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的或者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的等情形用人單位是可以解除勞動合同的，并不用支付經濟補償金。 非過錯性解雇指勞動者無主觀過錯，但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的行為。非過錯性解雇主要是因為是勞動者的身體原因和技能原因不能適應多次調整后的工作需要，用人單位在無法提供與勞動者的身體或技能條件相適應的工作崗位情況下，只能將勞動者解雇。為了保障勞動者的權益，立法對非過錯性解雇作了嚴格的規定限制，而且還要求用人單位對被解雇的勞動者都需要進行一定的經濟補償。 經濟性裁員是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善 生產經營狀況的一種手段，其目的是保護自己在市場經濟中的競爭和生存能力，渡過暫時的難關。經濟性裁員實質上是屬于非過錯性解雇，它是在市場經濟發展中不可避免的一種現象，市場競爭導致一些企業不能清償債務的情況，通過裁員來緩解企業的資金壓力，便于企業的進一步發展，但是由于大量的裁員會造成大量的失業勞動者，對社會的穩定造成不利的影響。因此，一般對經濟性裁員的立法的態度是既要允許又要加以嚴格的限制，中國《勞動合同法》第41條對經濟性裁員作了比較具體的規定，主要從裁員的法定的許可條件及其程序方面進行限制，還規定了優先留用和優先招用制度。由于經濟性裁員也屬于非過錯性裁員的一種，所以也應當給予勞動者經濟補償金制度。例如，依照破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的等情形用人單位是可以經濟性裁員的，可以解除勞動合同，但用人單位應當給予勞動者經濟補償金。 4.不允許解除勞動合同的情形。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第42條規定了勞動者有本條規定的六種情形之一的用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，例如，職工因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的或患職業病的，這兩種情況用人單位都是不允許解除勞動合同的。 三、經濟補償金與賠償金制度 勞動合同對于保護勞動者的合法權益是有非常重要的意義，它是勞動者生活的主要來源，為了保證勞動者的生活不受或少受勞動合同 篇四：【勞動合同法論文】 石河子大學 《經濟法》課程論文 論文題目 淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響 姓 學名 號 周志榮 XX517347 物流管理XX（1）班 馬永輝 《經濟法》 XX年06月 專業、班級 指課導程老名師 稱 淺議《勞動合同法》對大學生就業的影響 [摘要] 《勞動合同法》的實施是對我國就業市場的一種規范調解，也必然會給大學生就業帶來一些影響。從長期來看，它的實施將為大學生創造更好的就業環境，能更切實有效的保護大學生的合法權益。但在短期內，將加大大學生求職的難度。所以，大學生有必要根據《勞動合同法》制定自己的求職策略。 [關鍵詞] 勞動合同法 大學生 就業 影響 XX年1月1日，《勞動合同法》施行，內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學畢業生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關注新法會對自己的就業產生哪些影響。 與此同時， 根據人力資源和社會保障部統計，XX年大學生畢業人數達610萬。 XX年是559萬，就業率只有70%多，加上往年畢業而未能就業的高校生，大學生就業生高達1000萬人，這個數字并沒有包括就業后又離職沒有找到合適工作的大學生。為什么這么多的大學生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學畢業生就業有沒有影響？就此問題我們進行初步探討。 一、《勞動合同法》中對大學生就業的一些有影響的規定 首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大 1、企業無責賠償。新勞動合同法規 2、 企業違約與員工違約不對等。企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。 3、 長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。 二、大學生對《勞動合同法》的認識與了解 《勞動合同法》里與畢業生緊密相關的內容主要表現在勞動合同的訂立、社 2 會保險的購買、試用期的規定與工資、勞務派遣等。大學生對于《勞動合同法》至少應該要有個大體的了解，對某些條款應該有清晰的理解，這既是一種自我保護，也是大學生就業的必修課。根據在上對《勞動合同法》施行的調查結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占％；比較了解的占％，不太了解的占％；完全不知道新法施行的占％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占％；相信該法的實施執行力度的占％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。 三、《勞動合同法》的實施給大學生就業帶來的積極影響 1、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力 《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。 2、畢業大學生享有對用人單位的知情權 畢業生在求職時往往會問及招聘單位的一些情況，有些用人單位總是以 “等你到了我們公司就會知道"或者以屬于企業的秘密為借口拒絕回答。這將導致大學生對用人單位的一些基本信息無法了解，在勞動關系中就處于弱勢地位。所以加強對勞動者知情權的保護是平衡勞動關系的一個重要方面。《勞動合同法》 第八條規定:“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情 3 況等等。如果以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況下，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者已經付出了勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬”。如果因為用人單位而造成勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同，此時用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如果用人單位由于勞動合同無效給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。 3、用人單位在招聘時不允許收取押金，扣押證件 用人單位在招聘或錄用過程中，少數為了謀取錢財，利用招聘途徑，向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當利益。一些畢業生參加面試的過程中，用人單位告知其要參加培訓，考試合格后方能錄用，培訓費自付。但是，當培訓結束后，用人單位往往以條件不符、考試不合格等借口拒絕錄用。有些用人單位雖然錄用畢業生，但是必須繳納押金和扣押畢業證件，許多畢業生為了得到這份工作，只好無奈地接受。因此《勞動合同法》對這些問題有了新規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。同時，該法第84條規定：“用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上XX元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。” 四、《勞動合同法》給大學生就業帶來的新挑戰 相關調查顯示，企業在招聘大學生時，比過去更加謹慎，有人認為這是《勞動合同法》的施行造成的。持這種觀點的人推測，《勞動合同法》增加了企業的用人成本，企業可能會減少招聘沒有工作經驗的應屆生而轉向青睞有工作經驗和實際工作能力的求職者，或者在內部“挖潛”，使得大學生的求職路更加狹窄。具體影響如下： 一、《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場 近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀。中國社科院發布的《XX年經濟藍皮書》指出，20O7年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求。值得關注的是，《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業 4 形勢更加嚴峻。 《勞動合同法》對勞動者權益保障的提高很大程度上是通過限制用人單位的行為，提高用人單位違法行為的成本來實現的，比如以前不與勞動者簽訂書面合同，用人單位也就是承認原來就存在的勞動關系，而現在卻面臨兩倍工資乃至無固定期限合同的懲罰。企業的用人成本增加了，壓縮員工規模成為許多企業的自然選擇，去年發生的以華為“辭職門”事件為代表的多起圍繞《勞動合同法》展開的勞資糾紛便體現出企業以裁員應對新法的沖動。在這種背景下，企業將更加偏愛有工作經驗的勞動者，而大學畢業生的特點是首次就業，缺乏就業經驗，因此《勞動合同法》可能會對部分實踐經驗欠缺的大學畢業生的就業帶來一定障礙。 二、畢業生對用人單位同樣負有告知義務 在實踐中，有的畢業生為了求得滿意的工作，偽造學歷學位，各種等級等證書，編造虛假經歷。這些都是不誠信不道德的行為，同時也是違反《勞動合同法》的。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”如同求職者需要了解用人單位的基本情況一樣，用人單位招聘時也需要了解畢業生的一些基本情況，如學歷學位、社會實踐經歷等，畢業生都應當如實告知用人單位。如果勞動者與用人單位簽訂勞動合同故意隱瞞了自己的真實情況，用人單位可以立即解除勞動合同，不必提前通知勞動者，也不必支付經濟補償金。如果用人單位因為勞動者的欺詐行為遭受了損失可以要求勞動者予以賠償。 需要指出的是，畢業生對用人單位負有告知義務的僅僅是“與勞動合同直接相關的基本情況”。與從事的工作不直接相關的其他情況，如是否正在戀愛，是否是乙肝表面抗原攜帶者（餐飲等法定特殊崗位除外）等，均屬個人隱私，畢業生有權拒絕回答。 三、用人單位經濟性裁員的情形 有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但是占企業職工總人數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的；（4）其 5 篇五：勞動合同法論文 勞動合同論文 勞動合同法論文勞動合同論文 勞動科學研究的特征分析 摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。現在，當這場堪稱“真理標準大討論”的爭論塵埃落定的時候，學術界應該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學的視野，通過分析，得出勞動科學的研究應該具有綜合性、系統性、應用性、倫理性、中立性等五大特征。 關鍵詞：勞動合同法；勞動科學研究；五大特征 《勞動合同法》從XX年起草工作啟動，到XX年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是XX年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發了廣泛而激烈的爭論。據統計，全國人大常委會辦公廳于XX年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。 當《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學術界是否更應當冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應該反思：為什么一部法律的出臺會引發如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學以外其他領域的專家？為什么同是法學領域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權利保護”，觀點的分歧會如此之大？ 很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動科學的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。學。 一、 綜合性 在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從 法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止。可見，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。 但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛生學的視角研究就是勞動衛生學，從保護視角就是勞動保護學，從統計視角就是勞動統計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認 為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。 二、 系統性 如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。 首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。法學則研究勞動 關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范。其次，即便是從同一個學科的視角出發來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。 那么，在這種眾說紛紜的情況下，究竟如何才能更加理性地看待無固定期限勞動合同的制度設計呢？因此，就需要我們用系統的眼光來分析，用整體的觀點來把握無固定期限勞動合同和勞動關系的穩定性、企業活力以及經濟發展之間的關系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。這里面可能涉及到一系列的問題，比如勞動關系的短期化在多大程度上造成了當前我國勞動關系的嚴峻形勢？無固定期限勞動合同能夠多大程度緩解這種現象？因此帶來的用工不靈活又在多大程度上影響了企業的活力，進而阻礙到經濟的發展？ 三、 應用性 篇六：《勞動合同法》論文 勞動合同法學習心得 一直以來，相對于用工單位，勞動者普遍處于弱勢地位，在實際教學工作中，勞動合同雙方當事人總是存在這樣那樣的問題，最終表現為勞動者為了工資，不能不作出讓步。1994年7月5,全國人大常委會通過《勞動法》，1995年1月1生效實施。當時，我國正處在計劃經濟向市場經濟過度時期，勞動關系初步出現緊張狀況。但是，經過十多年的經濟發展，我國勞動關系狀況也發生了很大改變。《勞動合同法》正是在這樣的形勢下出臺的。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于XX年6月頒布，XX年1月1日即將開始實施，這標志著我國勞動合同制度已納入規范、依法調整的法制軌道。XX年9月份，省局組織全省各市級局相關部門人員參加了由省勞動和社會保障廳舉辦的《勞動合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動法》相比，《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動者依法享有勞動權利和履行勞動義務，保持社會勞動關系的穩定、發展，最終推動構建和諧社會。現結合《勞動合同法》的學習收獲具體談談我的理解和體會。 二、正文 經過八周的系統學習，我們小組三個人對于《勞動合同法》都有了一定的認識，以下二方面是我們對于學習《勞動合同法》的心得體會。 Ⅰ、《勞動合同法》對于調整企業和勞動者之間的關系有著極其重要的地位 鑒于在中國，勞動者一直處于弱勢地位的緣故，國家為了保障勞動者的權益，制定了《合同法》《勞動合同法》等法條。《中華人民共和國勞動合同法》中第一條就說：“為了完善勞動合同制度，確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和穩定的勞動關系，制定本法”。明確了勞動者與企業的關系，其中尤為重要的就是該如何簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同要合法的三個原則就是：1、主體要合法。2、勞動合同內容合法。3、訂立勞動合同的程序合法。《勞動合同法》第十條說：建立勞動關系。應當訂立書面勞動合同。并且應在自用工起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》對企業和勞動者之間關系的新調整，主要體現在強調合法原則、強調用人單位建章立制、強調全面履行勞動合同三個方面。一是《勞動合同法》強調合法原則。《勞動合同法》將合法原則作為訂立勞動合同首先要遵循的原則。二是《勞動合同法》強調用人單位要建章立制。用人單位有建立健全規章制度的法律義務，制定規章制度必須達到：內容合法、程序民主和公開、公示三個要件。三是《勞動合同法》強調全面履行勞動合同的原則。《勞動合同法》自XX年1月1日起施行。 Ⅱ、《勞動合同法》對于大學生的影響 《勞動合同法》對于大學生的影響有幾個方面：1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處。2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。 1、《勞動合同法》為大學生就業帶來的好處 ⅰ、試用期不再成為“廉價期”。試用期的長度與勞動合同的期限對應，合同期限越短，試用期越短。《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過三個月。用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或和勞動合同期限不滿三個月的，不得規定試用期”。 勞動合同法為試用期工作確立了最低標準。《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不能低于用人單位所在地的最低工資水平。” ⅱ、“先就業，再擇業”的條件更加有利 對于大學生“先就業、再擇業”的就業觀盡管還受到一些爭議，但對于作為人的畢業生個體的幸福和作為生產要素的勞動力的合理流動而言，這樣的觀念顯然是積極而正義的，也得到大多數人的認同。而且《勞動合同法》頒布顯然也表達了立法者對這種就業觀的肯定和鼓勵。 2、《勞動合同法》對大學生就業帶來的挑戰。 《勞動合同法》可能進一步擠壓大學生就業市場 近年來，我國高校畢業生整體就業形勢不容樂觀，中國社科院發布的《XX年經濟藍皮書》指出，XX年，全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬高校畢業生沒有找到工作。藍皮書認為，目前，中國勞動力市場上勞動量的供給仍然大于供求。值得關注的是：《勞動合同法》實施以后可能會使大學生就業形式更加嚴峻。 Ⅲ、《勞動合同法》對勞動者的溝通能力的要求高 在勞動關系過程中，溝通與協商能夠最大限度地預防勞動爭議，是勞動爭議處理中成本最低卻最為有效地維持勞動關系的連續性的手段，也是建立安定有序的勞動關系的重要手段。《勞動合同法》非常重視溝通協商機制的建設，不僅把“協商一致”作為訂立、變更勞動合同的原則，在解雇限制、企業內部勞動規章制度的制定中均“強制”用人單位與勞動者進行溝通協商。如：《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。如果在決定實施過程中，工會或職工認為不是適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。立法還規定，變更勞動合同或裁員用人單位必須與員工經過協商，聽取職工或者工會的意見，且要提前通知員工，經勞資雙方協商一致。因此，具備良好的溝通能力，不僅有益于構建良好的職場關系、客戶關系，也可以減少很多不必要的勞資糾紛。今后企業招聘時會更加重視大學生的溝通能力，大學生應在應聘過程尤其是面試階段充分展示自己的溝通能力，事先溝通得越充分，事后的糾紛和毀約、跳槽現象就會越少，這樣有助于勞動關系的安定有序。 篇七：勞動合同法論文 摘要 一位研究人力資本的并購專家給出了一組觸目驚心的數字：全世界75%的并購最后都是令人失望甚至徹底失敗的結局。這其中，由于資產處理失誤而導致的失敗鳳毛麟角，大部分是由于人員及其人員管理的整合失敗而導致的。《中華人民共和國勞動合同法》是中國繼1994年制定《中華人民共和國勞動法》以來最重要的勞動立法，并且其對社會生活尤其是企業運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響，同時也會對企業制定規章制度帶來新的啟發。 關鍵詞：新勞動合同法、企業并購及企業并購中勞動關系的處理、企業的運作、企業制定規章制度。 引言 已于XX年1月1日起正式施行的新《勞動合同法》，是我國繼《中華人民共和國勞動法》施行后，勞動法領域最重要的一部法律，其對社會生活尤其是企業運作所帶來的影響都是空前的，也必將對于企業并購中員工勞動關系的處理帶來重大影響。企業規章制度是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是完成企業生產任務的基本保證，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障，也是企業文化的重要組成部分。新《勞動合同法》對企業制定規章制度提出了更高要求，法律限制更趨嚴格。企業如何制定出一套行之有效且符合法律規定的規章制度，防范勞動用工管理和人力資源管理風險，已成為企業必須認真研究和處理的重要問題。 1目前并購中勞動關系處理的主要問題： 并購的勞動法律屬性界定不清： 根據《大不列顛百科全書》，兼并一詞的解釋是：“指兩家或更多的獨立的企業、公司合并組成一家企業，通常由一家占優勢的公司吸收一家或更多的公司。收購是指一家企業用現金、股票或者債券等支付方式購買另一家企業的股票或者資產，以獲得該企業的控制權的行為。由于勞動關系的處理關鍵在于并購本身對于勞動關系整體是否造成履行的影響，這與資產的處置既有關聯又有區別。事實上，這兩者并無法律上必然的因果關系，眾多員工的這種集體心理預期，都是由于并購中對勞動關系的長期誤操作所造成的。因此，雖然從資產處置的角度，我們已經建立了系統的并購制度，但是從勞動關系處置的角度，也需要建立相應的制度體系，其中首要的就是對并購在勞動法上的屬性進行界定。 并購中勞動關系處理隨意性強： 由于并購在勞動法尚缺乏準確的界定，因此在勞動關系處理中并購常被雙方當事人所濫用。用人單位一方借并購、重組的機會與員工集體解除勞動合同，以此達到裁減人員或者重新簽訂勞動合同的目的，這是目前造成群體勞動關系不穩定的重要因素之一。由于并購與否以及如何并購員工并不能發表任何有影響力的意見，因此員工在并購中常處于被動的局面。 并購中勞動關系處理相關文件龐雜： 由于我國30年來市場經濟改革的特殊性，在經濟生活的各個領域，文件和政策都在改革中發揮了不可替代的重要作用，尤其在勞動關系領域。但是市場經濟發展到現階段，并購所要求的大而統一的市場，透明的政策、法律，都與傳統文件、政策的形式相去甚遠。勞動關系所特有的地域性和持續性特點對勞動關系處理方案廣度、深度方面提出了非常高的要求。 并購中勞動關系處理的管理缺失： 我國的集體勞動關系不發達，勞動關系處理中缺乏集體談判的機制和傳統，因此政府相關行政部門的管理和監督就變得尤為重要。但是由于我國勞動法律制度也是傾向于個別勞動關系的規范，而疏于集體勞動關系的規范，因此造成勞動行政部門在對并購中勞動關系處理的管理中缺乏有針對性的法律規定，只能借助于個別勞動關系的相關規定。而在個別勞動關系的解除中，勞動行政部門無法在前期介入或者參與，只能在糾紛或者沖突發生后進行管理和監督，這造成管理的滯后。 2新《勞動合同法》對并購在勞動關系處理上的影響： 穩定勞動關系將成為重要的處理原則： 《勞動合同法》的重要立法目標就是穩定勞動關系，其中非常重要的就是勞動合同履行中的穩定，因此《勞動合同法》在全國性勞動立法中第一次提出了“繼續履行”的概念。第三十三條規定，“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。” 第三十四條規定，“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 勞動關系處理的成本受到法律規范： 一方面，《勞動合同法》拉平了終止與解除的經濟待遇，客觀上影響了解除待遇的合理性。《勞動合同法》提高了終止的成本，必然造成解除的成本也水漲船高——雖然法律規定并未提高。另一方面，《勞動合同法》對高收入、高工齡的勞動者又做出了經濟補償的限制，其“三倍”和“十二個月”的封頂規定，使得管理層畸高的經濟補償金得到公平的限制。 勞動關系處理的程序要求民主化： 《勞動合同法》雖然一方面大大增加了并購中員工補償的成本，但是更重大的影響在于《勞動合同法》對于勞動者主體意識、集體意識的增強。隨著勞動者主體意識、集體意識的增強，勞動者對于主張并購中勞動關系處理方案乃至并購整體方案的知情權和民主參與權的積極性都將大大提高。《勞動合同法》第四條規定，不僅規章制度，還有“重大事項”，都需要經過法定的民主程序和公示。這對于并購中勞動關系處理的程序公正提出了全新的要求。 3 幾點建議和對策： 加強勞動關系的調查和梳理; 加強勞動關系處理的程序民主; 加強與企業管理文化的融合。 4防范企業制定規章制度法律風險的對策建議： 成立職工代表大會，健全工會組織，發揮工會橋梁和監督作用： 企業需建立健全職工代表大會和工會組織，在制定規章制度時，要與職工代表大會或工會充分協商，討論確定直接涉及勞動者切身利益的內容;實施時，要尊重職工個人或代表及工會的修改建議，完善規章制度相關內容，充分發揮工會的橋梁和監督作用。 依法制定，確保合法有效： 企業制定規章制度必須做到制定主體適格、內容合法、合理且程序完善，不得違反公序良俗，不得與勞動合同和集體合同相沖突。實踐中，仲裁機構和法院在衡量企業規章制度的效力時，往往會認為，凡是應當由雙方協商確定的事項，如果沒有經過協商而由單位單方面在規章制度中進行規定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據。 嚴格執行，依章治企： 企業規章制度是企業的“法律”，只有做到“法律面前人人平等”，自覺地依據完善的規章制度實施管理，管理才會是行之有效的。企業職工對規章制度的意見經常表現在執行過程中的不公正，就是對違反規章制度職工處理的標準并不一致，管理者在實施規章制度時帶有非常大的人為因素，從而造成職工對規章制度的反感。 清理現有規章制度，及時修改、重建與新《勞動合同法》不一致的內容，完善法定程序。 提升企業文化內涵，構建和諧穩定的勞動關系。完善的規章制度體現了職、權、責的統一，能夠充分調動企業部門、人員的積極性。通過對企業規章制度的良性實施，實現企業與職工發展的目標、行為統一，在勞動者身上體現企業精神，形成完整的企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。 篇八：有關勞動合同的論文關于勞動合同的論文 有關勞動合同的論文關于勞動合同的論文 辭退解除勞動合同中的公平性判斷 摘要：人事爭議仲裁作為一種既不同于司法又有別于行政的準司法行為，在化解人事糾紛、平息人事爭端、促進社會穩定與和諧發展方面，有著非常特別、無可替代的重要作用。根據建設和諧社會的基本要求，我國的人事爭議仲裁工作的目標和職能需要進一步擴展和深化。 關鍵詞：勞動仲裁；勞動關系；合同解除；公平性 中圖分類號： 文獻標志碼：Ａ 文章編號：１６７３－２９１Ｘ（２０10）35－０188－03 “企業要認真貫徹國家政策，關心社會，承擔必要的社會責任。企業家不僅要懂經營、會管理，企業家的身上還應該流著道德的血液。”這是溫家寶總理在廣東考察工作時對企業家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業安全的勞動關系調整，仲裁員在判斷企業單方面與勞動者解除勞動關系時，就必須審慎了解企業在這一管理環節中對道德因素，即公平性的處理情況。 一、公平性判斷的現實意義 管理學大師彼得·德魯克在《哈佛商業評論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。”他告誡經理人，對待員工要誠實和尊重。 所有的勞動者都應該得到公平和公正的對待，這對勞動者來講是必須的，對企業家的經營管理也是必要的。 仲裁機構首先應當樹立這樣一種觀念：仲裁活動的開展，不僅僅只是出于維護勞動者權利不受侵害、調停處理企業與勞動者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機構的機制功能，仲裁活動更應該在案件的調停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機構的意識功能。 （一）公平性判斷要基于勞動者權益保護，立足提升個體職業素養 勞動者在被企業辭退后，無論是否得到合理的經濟補償，幾乎都會尋求權威機構對其在職期間的各項福利待遇進行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認為其在受到不公平對待時，往往更容易產生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。 在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據實際情況做出公平判斷，對勞動者可能會產生兩種價值導向：第一，對勞動者在企業工作期間的不當行為如果不能做出判斷和認定，勞動者則直觀地認為該不當行為符合當前社會價值判斷標準，其在隨后的職業生涯中還會繼續該不當行為，導致勞動者職業素養降低，特別是在勞動者泄露企業商業機密、肆意不履行勞動合同義務的情況下，影響更為嚴重；第二，對勞動者在企業工作期間的正當行為如果做出了錯誤認 定，勞動者可能會以此作為價值判斷標準，“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”，這將大大降低勞動者在隨后職業生涯中的工作熱情和工作態度，“大錯不犯、小錯不斷”，“磨洋工”等情形都會隨之出現，甚至會采取諸如偷盜、破壞企業財產等負面行動。 因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩妥處理，還要時刻注意價值觀念正確引導，將勞動者的重心引導到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業中發揮更高的業務技能，力求逐個提升勞動者的個體職業素養。 （二）公平性判斷要基于企業家管理完備，立足提升企業組織效能 勞動糾紛越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的對待。仲裁機構要確認，企業家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經得起法律與社會常規的審查。如果在這一環節中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業家錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現，還將大大降低企業隨后的組織效能。 研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領導的滿意程度，這些都是勞動者對企業家利益的支持。如果勞動者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業內部的調解組織化解糾紛，這時候訴求的目的便不會 只是簡單地獲得經濟上的補償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認可性判斷。仲裁機構的這一判斷必將對企業現行的管理方式產生較大的觸動和深遠的影響并引發連鎖反應，因為在職員工可能會認為他們同樣受到不公平的對待。 這就要求企業創造一種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業人力資源部的責任就是確保企業獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業嚴厲處罰不道德的行為，如果企業沒有嚴厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機構的判斷也是同樣適用的。 二、公平性判斷的觀念基礎 《勞動合同法》一方面出于勞動者利益保護，要求企業不能肆意侵害勞動者的權益，動輒將“辭退”勞動者作為通用的管理手段，造成勞動者流動處于非理性狀態；另一方面，出于培植優秀的國際化企業需要，要求企業必須將“勞動力”作為重要資源參與到企業的物質財富和社會價值的創造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業不得不調整員工管理策略，與全球化的經濟形勢相結合，培育和完善有自主能力、能夠自主創新的各領域人才。因此，依據《勞動合同法》的規定來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎——經濟體制轉型、勞動力市場發育驅動勞動力必須理性流動。 （一）經濟體制轉型所帶來的勞動關系結合方式的改變 市場經濟的發展驅動了勞動力市場的發育和成型，打破了計劃經濟時期政府按照產業或地區的優先建設次序進行統籌調配的人力資源配置模式。勞動力的供求機制發生了變化。在計劃經濟體制下，政府通過行政力量來安排勞動者的就業，確定企業的招工人數、招工對象、工資標準和就業崗位等。隨著勞動力市場機制的深化，強調計劃性供給的勞動力配置模式開始逐步轉向以勞動力需求為導向的市場配置機制。勞動者可以基于自身的就業需求能動地尋找或轉換工作，企業可以根據自身的經營需要和用人標準在勞動力市場上甄選員工，基于市場與各主體需求的雙向選擇機制，成為勞動者與企業結成勞動關系的最基本的方式。 （二）勞動關系結合方式的改變必然引發勞動關系解除方式的改變 從計劃性供給到市場化需求的轉變過程，一方面激發了勞動力市場主體的行為活動，勞動者可以根據企業的工作環境、薪酬福利、職業規劃等因素來決定是否需要繼續在同一個企業工作；另一方面也促進了各主體之間的競爭，從而驅動了企業運作層面的勞動管理制度發生重大變化。企業的自主經營權增強，以勞動合同為基礎的勞動契約關系得以形成。企業可以根據合同的約定、工作崗位的要求、勞動者 篇九：勞動合同法論文 勞動合同法 解讀與案例分 析 論文 無固定期限勞動合同制度 ——論無固定期限勞動合同制度的社 會價值的重要性 （ 學校： 學院：班級：姓名：學號：） 論文摘要：無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要形式，它對穩定勞動關系、保護勞動者的合法權益具有重要意義。 論文關鍵詞：勞動合同法；無固定期限勞動合同。 新版《勞動合同法》一發出，其中關于無固定期限勞動合同的法律規定就引起各方爭議，褒貶不一。一方面，很多勞動者把它當作穩定的長期合同而希望能與用人單位簽訂無固定期限勞動合同；另一方面，用人單位卻害怕背上負擔而設法逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的義務，甚至不惜突擊裁員；如今，《勞動合同法》已正式實施，新法的推行，需要社會各方以更加理性鈞態度來對待。 一、正確解讀與理解無固定期限勞動合同的含義 新頒布的《勞動合同法》按照合同的期限將勞動合同分為三類：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作任務為 期限的勞動合同①。其中，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同②。相比另兩類勞動合同，無固定期限勞動合同有著鮮明的特點。 (一) 無固定期限勞動合同是存續期間不確定的勞動合同。 在三類勞動合同中，固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的合同都有明確的合同終止時間，勞動合同會因合同期滿或完成了工作任務而自然解除。與之相比，無固定期限勞動合同因為沒有約定合同的終止時間而使勞動合同的存續期間產生不確定性，具體期間的確定，取決于雙方的合意協商或法律的強制性規定。 （二） 無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。 勞動合同一般是在雙方當事人協商一致的前提下訂立的，這是三類勞動合同具有的共性。而無固定期限勞動合同的特殊性就在于：除雙方協商一致外，無固定期限勞動合同在一定條件下還因法律的強制規定而訂立。《勞動合同法》在第十四條第二款中，規定了在三種情況下，這三種情況是：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制重新簽訂勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者和用人單位已經連續兩次訂立固定期限勞動合同后再次續約的③。由此不難看出，在無固定期限勞動合同的訂立上，勞動者占有較①《中華人民共和國勞動合同法》 第十二條 《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 ③ 《勞動合同法》在第十四條第二款 ② 大的主動權，這一過程中，既有私法上的意思自治原則的體現，也有公法介人對勞動關系的制約，體現了對勞動者勞動權的法律保障。 （三） 無固定期限勞動合同的解除有諸多法律限制，以保持勞動關系的穩定。 無固定期限勞動合同沒有明確規定合同的有效存續期限，因此從理論上說，合同可以在勞動者的勞動年限內和企業的存在范圍內持續有效，只有在約定或法定情形出現時，合同才得以終止，勞動關系解除。因此，與其他種類的勞動合同相比，無固定期限勞動合同確實具有相當的穩定性。還有就是，無固定期限勞動合同也是可以解除的，只不過解除的條件較為嚴格。主要有三種解除的方式： 一是雙方合意解除，即雙方協商一致，自愿解除。二是勞動者單方解除。法律規定勞動者可以提前三十日以書面方式通知用人單位而解除合同，或者在當用人單位有違背法律的強制性規定，如未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者交納社會保險費等法定情形出現時，勞動者無須事先通知用人單位而得以隨時解除合同，并因用人單位的不法行為而有權要求用人單位予以經濟補償。三是用人單位單方解除勞動合同。用人單位單方解除則受法律限制較多。但絕非為用人單位戴上枷鎖從而限制它的用工自主權，用人單位可以兩種方式解除合同。一種是過錯性辭退，是指由于勞動者出現法律所規定的過錯情形，用人單位就可以單方解除勞動合同，且不需要對勞動者進行經濟補償。另一種是無過錯性辭退，這是在勞動者無過錯的情況下，用人 單位單方解除勞動合同。該情況下解除勞動合同是因為客觀情況發生了變化或者是勞動者主觀上的原因，導致合同履行困難甚至無法履行，勞動合同目的無法實現①。 二、無固定期限勞動合同制度的社會價值 《勞動合同法》的出臺，引起了全社會的極大關注，這是此前的立法過程中從未遇到過的。這也說明在當前社會條件下，人們越來越注重勞動關系的公正與公平，勞動關系也急切需要法律加以調整。無固定期限勞動合同一經出臺，就引起人們褒貶不一的評價，這正是不同利益的聲音表達。這項制度的實施過程，肯定會有許多需完善的地方，但就制度本身而言，有著重要的社會價值。 (一)有效保護勞動者的合法權益 《勞動合同法》是調整勞動合同關系、平衡勞動關系雙方權益的法律，但從目前社會狀況看，勞動者仍然處于弱勢，特別是當前勞動力過剩的情況下。合同本是地位平等的各方當事人意思自治的體現，但勞動合同卻不同于傳統意義上的民事合同。在勞動合同締結之前，雙方在勞動力市場上是法律地位平等的，然而一旦勞動合同訂立，勞動關系確立之后，勞動力同生產資料如何結合，用人單位就有了更大的自主權來作出單方的自主決定，勞動者則開始從屬于用人單位，由用人單位支配和調度。雙方由平等型主體變成了隸屬型主體，勞動者① 《勞動合同法》第三十九條 《勞動合同法》第四十條
【篇三】勞動合同法培訓簡單
《勞動合同法》培訓講座
《勞動合同法》培訓講座（提綱）
一、《勞動合同法》的起草背景和過程
（一）勞動法體系中的勞動合同法
1994年8月22日勞動部《關于實施〈勞動法〉的意見》第十部分“關于完善勞動 體系咨詢題” 中指出：“《勞動法》是勞動法律體系中的差不多法，要使其規定的各項差不多原則得到專門好的貫徹，還必須制定與之配套的《促進就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《安全生產法》、《勞動愛護法》、《職業技能開發法》、《社會保險法》、《勞動爭議處理法》、《勞動監察法》等單項法律和法規，形成完善的勞動法律體系。”
（二）《勞動合同法》立法啟動和起草制定過程
（1）2004年9月16日（初步討論稿——勞動部）
（2）2004年10月8日（征求意見稿——勞動部）
（3）2005年1月4日（送審稿——勞動部報送國務院）
（4）2005年5月7日（修改稿——國務院）
（5）2005年11月26日（初審稿——國務院報全國人大12月28日初審）
（2006年3月20日～4月20日向社會征求意見，共計191849件意見反饋）
（6）2006年12月24日（二審稿）
（7）2007年4月10日（三審稿）
（8）2007年6月24日（四審稿）
（9）2007年6月28日（五審稿——正式稿）
（10）2007年6月29日（表決稿）
（11）2007年6月29日（通過稿）
二、《勞動合同法》的立法主旨
在開始進入勞動合同法研究學習時，需要澄清的幾個咨詢題（第一章）
（一）勞動法與勞動合同法的關系（《勞動法》于1994年7月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過，1995年1月1日起施行；《勞動合同法》2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起施行）
（二）立法位階關系（上位法和下位法的關系）勞動標準、勞動基準、最低勞動條件
（三）勞動合同關系中對勞動者一方的傾斜性愛護（第一條），注意當事人、權益義務、和諧社會的提法：
（初步討論稿）為了規范勞動合同制度，愛護勞動合同當事人的合法權益，調整勞動關系，促進經濟進展和社會進步，制定本法。
（征求意見稿）為了規范勞動合同制度，愛護勞動者及用人單位的合法權益，調整勞動關系，促進經濟社會和諧進展，制定本法。
（送審稿）為了調整勞動關系，規范勞動合同，愛護當事人的合法權益，促進經濟社會和諧進展，制定本法。”
（修改稿）為了規范勞動合同的訂立和履行，愛護勞動者和用人單位的合法權益，促進經濟社會和諧進展，制定本方法。
（初審稿）為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，愛護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩固，按照《中華人民共和國勞動法》，制定本法。
（二審稿）為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構建和進展和諧穩固的勞動關系，愛護勞動者的合法權益，按照勞動法，制定本法。
（三審稿）為了完善勞動合同制度，構建和進展和諧穩固的勞動關系，愛護勞動者的合法權益，制定本法。
（四審稿）為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權益義務，愛護勞動者的合法權益，構建和進展和諧穩固的勞動關系，制定本法。
（四）勞動合同的差不多原則（第三條）：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用（重點：公平——社會利益價值趨向的矯正；誠實信用——社會公平和正義）
（五）集體合同和集體協商（第五、六條）（第一稿有“勞動爭議”，第二稿以后刪除，增加“集體合同”一節）勞動關系法律愛護的三個差不多層面（三重愛護手段）
三、勞動關系
（一）主體
企業、民辦非企業單位、個體經濟組織、個人承包 ／ 國家機關、事業單位、社會團體
（初步討論稿）“本法所稱的勞動者，是指基于勞動合同被用人單位招用，同意用人單位治理，從事工作并獲得工資酬勞的人員。”“本法所稱用人單位，是指基于勞動合同招用勞動者，并將其納入本單位勞動組織的法人或者非法人組織。”“下列用人單位和勞動者，必須按照本法的規定確立勞動關系：1.企業、民辦非企業單位、個體經濟組織和其招用的勞動者；2.自收自支的事業單位和其招用的人員；3.國家機關、事業單位、社會團體和其招用的不屬于國家確定的本單位編制內的人員；4.外國使領事館、外國企業辦事機構和其招用的人員；5.軍隊和其招用的無軍籍人員。（第七、八、九條）
（修改稿）企業、個體工商戶（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法，然而，用人單位中的法定代表人（要緊負責人）擔任和履行職務，不適用本法。國家機關、事業單位、社會團體與所招用的建立勞動合同關系的勞動者訂立和履行勞動合同，按照本法執行。
（初審稿）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，按照本法執行。
（二審稿）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。除公務員和參照公務員法治理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，按照本法執行。
（三審稿）公務員和參照公務員法治理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，按照本法執行。
（四審稿）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，按照本法執行。
企業、個體經濟組織——工商局
民辦非企業單位、社會團體——民政局
事業單位——人事局
國家機關——公務員
注冊會計師——財政局（專門主體）
（二）調整對象——勞動合同關系
《勞動合同法》調正對象類型多樣化
正式的——非正式的（事實）勞動關系
企業的——非企業的勞動關系
全日的——非全日的勞動關系
直截了當的——非直截了當的（間接用工）勞動關系
勞動合同——聘用合同關系
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，按照其規定；未作規定的，按照本法有關規定執行。
《人事爭議處理規定》
——聘用合同關系到底屬于勞動爭議依舊人事爭議（使用勞動法，依舊其他法）
第一條 為公平及時地處理人事爭議，愛護當事人的合法權益，按照《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規，制定本規定。
第二條 本規定適用于下列人事爭議：
（一）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》治理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。
（二）事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（三）社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（四）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議。
（五）按照法律、法規規定能夠仲裁的其他人事爭議。
（三）勞動關系建立（確立）的時刻（第七條、第十條）
1.用工之日——付出具體勞動之日（形式上的非確定性——證據要求）
2.合同訂立之日——法律形式
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
觀點——勞動合同訂立之日起勞動關系建立，用工而未訂立勞動合同的自用工之日起勞動關系建立
3.勞動關系不可逆
勞動合同的無效
主體無效——資質（法人資格、用工登記、涉外雇傭） ／ 童工、未成年工
內容無效——違法
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違抗真實意思的情形下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動力交換差不多完成，應支付勞動對價（即使是童工）
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。
（四）勞動合同訂立的程序和勞動合同的內容
1. 訂立書面勞動合同
— 先訂立合同，后用工，自用工之日建立勞動關系
— 訂立合同與用工同步
— 先用工，后訂立合同
— 只用工，不訂立合同
第八十二條 自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第十四條（第四款） 自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2. 勞動合同的條款
必備條款
— 雙方的差不多信息
— 勞動合同期限
— 工作內容和工作地點
— 工作時刻和休息休假
— 勞動酬勞
— 社會保險
— 勞動愛護、勞動條件和職業危害防護
— 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
雙方約定條款——試用期、培訓、保守隱秘、補充保險和福利待遇等其他事項
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時刻和休息休假；
（六）勞動酬勞；
（七）社會保險；
（八）勞動愛護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者能夠約定試用期、培訓、保守隱秘、補充保險和福利待遇等其他事項。
3.勞動合同的期限
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
— 固定期限
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時刻的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立固定期限勞動合同。
— 無固定期限
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時刻的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
— 以完成一定工作任務為期限
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
4.工作時刻
八小時工作制 綜合工時 不定時工作制
注冊會計師行業的幾類勞動關系
合伙人與注冊會計師（含高級合伙人與低級合伙人）不定時工作制
會計師事務所與助理人員及實習人員——綜合工時
會計師事務所與行政治理人員——標準工時
會計師事務所與勤雜服務人員——非全日制
5.勞動酬勞
標準工資：社會平均工資（地點政府定時公布的本地區職工平均工資）
企業平均工資（企業工資總額除以職工人數）
個人崗位工資（前十二個月工作總和除以十二的月平均工資）
加班工資：延長工作時刻 150%
公休日工作 200%
法定節假日工作 300%
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
6. 簽署保密協議
— 不支付保密費，除非地點立法有專門規定
— 保密責任，是合同附隨義務
— 保密協議是追究違約責任的依據
第二十三條 用人單位與勞動者能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業隱秘和與知識產權有關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位能夠在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
7. 競業限制協議
— 適用主體范疇：高級治理人員、高級技術人員、知悉商業隱秘人員
— 限制期限、地域和范疇
— 經濟補償金
— 違約金
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級治理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范疇、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
8.違約責任
限制性取消了約定“違約責任”
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
9.規章制度
— 作為企業的勞動規章制度，用人單位進行治理的重要依據
— 必須依法制定、公示，注意公示方式
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保證勞動者享有勞動權益、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直截了當涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直截了當涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
四、勞動治理
1. 確定聘請條件
— 不得含有民族、種族、宗教信仰、地域、戶口等就業鄙視內容
— 除非崗位需要，不得含有性不、年齡、軀體狀況等條件
《勞動法》第十二條：“勞動者就業，不因民族、種族、性不、宗教信仰不同而受鄙視”
《就業促進法》
2. 確定錄用條件
（1）三種方式確定錄用條件：
— 在聘請廣告中講明（不建議使用）
— 在勞動合同中以附件講明（建議使用）
— 在規章制度中講明（建議使用）
《勞動法》第二十五條
《勞動合同法》第三十九條 勞動者“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，用人單位能夠解除勞動合同，不需提早通知，不需支付經濟補償金。
（2）錄用條件要求
— 針對性，應按照崗位而設計
— 確定性，明確具體，可采納排除法
— 客觀性，能夠通過有關依據證明，幸免主觀色彩
— 合法性
— 公平、公布、公平
3. 知情權
（1）用人單位的知情權：勞動者與勞動合同直截了當有關的差不多情形
— 勞動者差不多信息
— 勞動者雇傭前情形調查：單位、崗位、離職緣故、時刻、離職后義務、離職手續等
— 個人信息表、承諾書、同意公司對前次雇傭關系進行調查的確認函
第九十一條“用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成缺失的，應當承擔連帶賠償責任。”（禁止雙重勞動關系）
（2）勞動者的知情權：
— 用人單位應告知：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動酬勞以及勞動者需要了解的其他情形
— 勞動者確認用人單位履行告知義務的確認函
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他情形；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直截了當有關的差不多情形，勞動者應當如實講明。
4. 招用時的禁止事項
— 禁止扣押證件
— 禁止要求勞動者提供擔保
— 禁止收取財物
這些禁止條件是招用時禁止的，在勞動關系履行期間不是絕對禁止。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
5. 其他事項
— 職工名冊
— 檔案、保險、住房公積金的建立和接續
— 勞動合同必須交付勞動者一份
6. 試用期治理
（1）期限確定
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
（2）試用期內解除條件，比《勞動法》規定嚴格
— 勞動者解除，提早3天通知（書面與否，不要求）
— 用人單位解除，只限于：職員被證明不符合錄用條件、職員嚴峻違紀、職員符合醫療期解除條件、職員符合不勝任工作解除條件
（3）試用期工資
— 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資
（4）試用期考核決定
— 按錄用標準的事項進行考核
— 在試用期滿前完成考核
— 發出解除或正式錄用通知
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者講明理由。
7. 培訓與服務期協議
— 用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，能夠約定服務期，其他約定服務期的無效
— 違約金（22條）
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，能夠與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不阻礙按照正常的工資調整機制提升勞動者在服務期期間的勞動酬勞。
五、勞動關系的解除與終止
1. 離職緣故
— 勞動合同終止
— 勞動合同解除
2. 勞動合同終止
— 勞動合同終止的六種法定情形，不得自行約定條件
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受差不多養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
— 限制終止的情形
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消逝時終止。然而，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
— 應當支付經濟補償金的情形（七種）
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者按照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位按照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位按照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位按照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位堅持或者提升勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）按照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
3. 勞動合同解除
— 協商解除
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，能夠解除勞動合同。
勞動者解除，四種情形：提早30天書面通知解除、提早3天通知試用期解除（37條）、隨時解除、趕忙解除（38條）
第三十七條 勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。勞動者在試用期內提早三日通知用人單位，能夠解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動酬勞的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者能夠趕忙解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
— 用人單位解除
過失解除
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴峻違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
非過失解除（代通知金制度）
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
經濟性裁員
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工講明情形，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：
（一）按照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴峻困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位按照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
— 不得解除情形（42條）
— 用人單位解除，應當通知工會
4. 經濟補償金
— 經濟補償金適用的條件
幾種規定情形：
（1）競業限制經濟補償金（第二十三條）
第二十三條 用人單位與勞動者能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業隱秘和與知識產權有關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位能夠在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（2）解除勞動合同經濟補償金
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者按照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位按照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位按照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位按照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位堅持或者提升勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）按照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年運算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
經濟補償金的雙封頂：月工資標準、年限
—非法解除或者終止，勞動者不要求連續履行的，支付雙倍經濟補償金（48、87條）
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續履行勞動合同的，用人單位應當連續履行；勞動者不要求連續履行勞動合同或者勞動合同差不多不能連續履行的，用人單位應當按照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
5. 離職手續
— 終止或解除通知的制作
— 通知的送達：直截了當送達、郵寄送達、公告送達、公證送達
— 用人單位解除應當通知工會
— 解除協議
— 勞動者辭職信
— 協商解除動議的證據
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
6. 工作交接
— 離職單
— 工作交接
— 物品返還
— 財務費用結算
— 經濟補償金的支付
— 競業限制協議的履行
7. 離職證明
— 用人單位應當出具終止或解除勞動合同的證明
— 內容：時刻、理由、法律依據
8. 檔案和社保轉移
— 終止或解除合同后15日內
9. 勞動合同儲存：終止或解除后兩年
六、勞務派遣
1. 勞務派遣單位的主體資格
— 注冊資本
第五十七條 勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設置，注冊資本不得少于五十萬元。
2. 勞務派遣單位和勞動者之間的勞動合同
— 合同期限
— 合同的必備內容
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情形。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動酬勞；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付酬勞。
3. 勞務派遣單位與同意派遣單位之間的勞務派遣協議
— 內容
— 告知勞動者
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與同意以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動酬勞和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當按照工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動酬勞。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
4. 勞務派遣適用的崗位：臨時性、輔助性、可替代性崗位
第六十六條 勞務派遣一樣在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
5. 勞動者享有同工同酬的權益
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權益。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。
6. 勞動者享有依法參加工會的權益
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，愛護自身的合法權益。
7. 用人單位設置勞務派遣單位的限制
第六十七條 用人單位不得設置勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
七、非全日制用工
1. 非全日制用工的定義
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一樣平均每日工作時刻不超過四小時，每周工作時刻累計不超過二十四小時的用工形式。
2. 非全日制用工的勞動合同
— 形式
多重勞動關系
第六十九條 非全日制用工雙方當事人能夠訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者能夠與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；然而，后訂立的勞動合同不得阻礙先訂立的勞動合同的履行。
— 不得約定試用期
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
— 工資標準、支付周期
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動酬勞結算支付周期最長不得超過十五日。
— 隨時終止，不支付經濟補償金
八、集體合同
1. 集體合同簽訂程序
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，能夠就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
2. 專項集體合同：勞動安全、女職工權益愛護、工資調整機制等
第五十二條 企業職工一方與用人單位能夠訂立勞動安全衛生、女職工權益愛護、工資調整機制等專項集體合同。
3. 區域性、行業性集體合同：縣級行政區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等能夠訂立
第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業能夠由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
九、職工代表大會、工會
1. 用人單位制定規章制度，關于涉及勞動者切身利益的，應當通過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保證勞動者享有勞動權益、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直截了當涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
2. 集體合同協商制度
— 工會代表職工一方與用人單位訂立
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，能夠就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
3. 用人單位解除勞動合同，應當將解除理由通知工會
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工講明情形，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：
（一）按照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴峻困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
