為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于北京市勞動合同法3篇 , 供大家參考選擇。
北京市勞動合同法3篇
【篇1】北京市勞動合同法
北京市勞動合同法實施細則
北京市實行勞動合同制度的實施細則
根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《北京市實施勞動合同制度的若干規定》(北京市人民政府1995年第1號令，以下簡稱《規定》)，結合我市實際，制定本實施細則(以下簡稱《細則》)。
第一條 用人單位實行勞動合同制度時，應制定實施方案，包括起草勞動合同書、實施辦法及有關規章制度等，經職工代表大會或職工大會審議通過后實施。
第二條 企業廠長(經理)應與聘用部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長(經理)和有關經營管理人員與董事會簽訂勞動合同。企業法定代表人代表企業與其他人員簽訂勞動合同。
第三條 精神病患者，經專科醫院確診無行為能力期間，以及出國人員在約定的期限內和正在服兵役的人員，暫緩簽訂勞動合同，維持原勞動關系。
第四條 勞動者連續工齡十年以上(含十年)，且距法定退休年齡十年以內的，用人單位初次簽訂勞動合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。
第五條 用人單位被兼并、合并、分立后，勞動者在原單位工作的時間，視作在同一單位工作時間，與現單位的工作時間合并計算。
第六條 復員、轉業退伍軍人及建設征地農轉工人員初次分配工作，本人要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限的勞動合同。上述人員初次參加工作并已簽訂了有固定期限勞動合同，要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應變更勞動合同期限。
第七條 用人單位出資培訓、進修(包括出國培訓、進修)和招(接)收的人員，按有關規定簽訂的服務合同或其它協議，只要未到期仍然有效。其與用人單位簽訂的勞動合同，期限不得短于服務合同或其它協議尚未履行的期限。
第八條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，還可以簽訂《崗位協議書》或《聘任協議書》，約定其崗位(工種)、工作數量、質量標準和勞動報酬等。勞動者因患病等原因長期脫離生產(工作)崗位的，應簽訂《專項協議書》，約定其在特定條件下雙方的權利和義務，勞動合同中約定的權利和義務暫時中止執行。各項《協議書》是勞動合同的附件。
第九條 用人單位與勞動者約定的試用期包括在勞動合同期限內。
第十條 為避免出現無效勞動合同，提倡用人單位與勞動者初次簽訂勞動合同時，由用人單位所在地的勞動合同鑒證部門予以鑒證。
第十一條 簽訂勞動合同所依據的法律、法規及規章發生變化，應變更勞動合同相關內容。
勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商同意，可變更勞動合同相關內容。
第十二條 下列情形之一，勞動合同終止：
1.勞動合同期限屆滿，當事人有一方不同意續簽勞動合同的;
2.完成勞動合同約定的工作的;
3.無固定期限勞動合同中約定的解除條件出現的;
4.勞動者離休、退休、退職及死亡的。
第十三條 勞動者與有人單位已簽訂了有固定期限的勞動合同，自《規定》發布之日，勞動合同尚未解除的，勞動者在一九九五年十二月三十一日前符合本《細則》第四條規定條件的，勞動者要求改簽無固定期限勞動合同，用人單位應當變更勞動合同期限。
第十四條 勞動者給用人單位造成經濟損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，不得依據《勞動法》第三十一條規定解除勞動合同。
第十五條 勞動者有下列情形之一，用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條規定解除勞動合同：
1.義務服兵役期間的;
2.復員、轉業退伍軍人，退伍后初次參加工作未滿三年的;
3.建設征地農轉工人員初次參加工作未滿三年的。
第十六條 勞動合同中有關工資、保險、福利等待遇按國家有關規定執行。
第十七條 用人單位與勞動者簽訂勞動合同，不得收取或約定各種形式的抵押金;經濟合同、承包合同不得代替勞動合同。
第十八條 用人單位或勞動者違反和解除勞動合同的經濟補償、賠償以及醫療期問題，按勞動部和北京市有關規定執行。
第十九條 企業工會組織健全，各項規章制度完善，管理基礎較好，職工和企業有進行集體協商、簽訂集體合同要求的，可按有關規定簽訂集體合同。
第二十條 自《規定》發布之日起，北京市勞動局、北京市人事局《關于企業全員勞動合同制試行辦法》(京勞企發字〔1990〕327號)、《〈關于企業全員勞動合同制試行辦法〉的補充意見》(京勞企發字〔1992〕504號)同時廢止。
第二十一條 本《細則》由市勞動局負責解釋。
第二十二條 本《細則》自發布之日起施行。
【篇2】北京市勞動合同法
勞動合同法
第一章 勞動合同法概述
第一節 勞動合同的概念和法律特征
三、勞動合同的期限
（二）無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
ps.簽訂無固定期限勞動合同的法定情形
1.雙方協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同
2.用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同的具體情形：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1款、第2款規定的情形，續訂勞動合同的。（違紀違法、不合格、患病、不能勝任工作）
視為無固定期限勞動合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三節 《勞動合同法》的適用范圍
勞動者的兩個條件：
1.年齡條件：年滿16周歲的公民（某些特定行業 文藝、體育和特種工藝單位）需要招收未滿16周歲人員，要得到國家有關部門批準）
2.勞動能力條件：勞動者必須具有勞動能力
外國人、無國籍人員、港澳臺需要1.就業證 2.《外國專家證》+《外國專家來華許可證》
第四節 勞動合同訂立原則
平等自愿原則（法律地位平等）
第二章 勞動合同的訂立
《勞動合同法》生效條件：
1.普遍：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
2.特例：附期限、附條件或需審批的勞動合同。
第三節 勞動合同的內容和形式
一、建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同
用人單位簽訂勞動合同的時間主要有3種情形：
1.先簽訂合同后用工。自用工之日起勞動合同生效
2.用工的同時簽訂勞動合同。勞動合同隨即生效，勞動關系成立
3.先用工后簽訂合同。用人單位應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，超過一個月，支付雙倍工資，補簽勞動合同。勞動合同的起點時間即為用工之日，不是補簽的時間。
四、勞動合同的必備條款和約定條款
（一）必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。 4.工作內容和工作地點。 5.工作時間和休息休假。
6.勞動報酬。 7.社會保險。 8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9.法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）約定條款
1.試用期 2.培訓（培訓條款） 3.保守商業秘密
4.補充保險和福利待遇 5.其他事項
第四節 試用期管理
一、試用期約定規則
（二）試用期只得約定一次（同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）
（三）不得約定試用期的情形：
1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
2.勞動合同期限不滿三個月的
3.非全日制
ps：試用期不得解除三期（經期、孕期、哺乳期）女職工（有過錯除外）
勞動者在試用期內提前三天通知用人單位（解除勞動合同）
二、試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第五節 培訓協議制度
一、培訓協議的簽訂條件： 雙方存在勞動合同
二、培訓協議確認的權利義務：
（一）服務期（自行約定時間）
服務期是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或者在服務期協議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。
（二）如何處理服務期與合同期的不一致
勞動合同期滿，但用人單位勞動者依照規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。
（三）違約金及其支付
勞動者在服務期內解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。
違約金數額按雙方約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數額。
勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
eg.培訓費用10萬元，約定服務期5年，每年分攤2萬元。如已經履行三年，則違約金不得超過尚未履行的2年服務期所應分攤的4萬元培訓費用。
ps：無固定期限服務期按5年算
第六節 保密和競業限制制度
一、關于商業秘密保護和知識產權
商業秘密的特點：
1.不為公眾所知悉 2.能為權利人帶來經濟利益，具有實用性 3.經權利人采取保密措施
三、競業限制協議確認的權利義務
（一）競業限制人員
競業限制義務主體是負有保密義務的勞動者。
人員：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
（二）競業限制經濟補償
是指用人單位與勞動者自行約定的（未約定不用支付）
勞動者履行了競業限制義務，則以勞動者解除合同前一個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資標準。
（五）競業限制范圍、地域和期限
競業限制期限最長不得超過兩年。
第七節 無效勞動合同的確認和處理
一、無效勞動合同的確認
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
第三章 勞動合同的履行和變更
第一節 勞動合同的履行
一、勞動合同應當全面履行
1.全面履行。是指用人單位和勞動者應當按照約定的內容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。
2.親自履行。對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等特殊情形外，必須親自履行報酬給付義務和其他附隨義務。
3.協作履行。
第二節 工資的法律保障
一、工資的法律含義
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
1.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用（喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費等）
2.勞動保護方面的費用（工作服、解毒劑、清涼飲料等）
3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入（創造發明獎、稿費、講課費等）
二、工資的形式
1.計時工資2.計件工資（提成）3.獎金4.津貼和補貼5.延長工作時間等工資報酬6.特殊情況下支付的工資（社會活動）
四、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資
（一）不得克扣勞動者工資
克扣勞動者的工資不包括以下減發工資的情況：
1.國家法律、法規中有明確規定的，如法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
2.用人單位代扣代繳的個人所得稅和由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
3.用人單位依法制定并經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的
4.企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的
5.因勞動者請事假等相應減發的工資等
五、特殊情況下工資的支付
（四）病假、事假工資
病假工資不得低于最低工資標準的80%支付。
事假期間、用人單位可以不支付工資。
第三節 工作時間和休息休假
月計薪日：（365-52x2）/12=21.75（每日工資）
月考勤日：（365-52x2-11）/12=20.83（考勤）
日工資=月工資收入/月計薪天數
小時工資=月工資收入/（月計薪天數x8小時）
二、工作時間的種類
（一）標準工作日（每日8小時，每周40小時）
（二）縮短工作日（礦山、井下、有毒有害等）
（三）不定時工作日（不享受加班報酬）
不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日。
包括：企業的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員；長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需激動作業的職工。
（四）綜合計算工作日
綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。
包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制糖、旅游等行業部分職工。
ps：平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同（有加班工資）
3、加班加點
加班加點的條件和限制：
每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
5、年休假制度
（1）享受年休假的條件：
勞動者連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假
（2）年休假天數的規定：
職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；
………………滿10年不滿20年的，年休假10天；
…………………滿20年的，年休假15天。
職工新進用人單位且符合享受年休假待遇的，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算公式：（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）x職工本人全年應當享受的年休假天數
第5節 勞動合同的變更
1、變更勞動合同的條件
變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的人民法院不予支持。
第四章.勞動合同解除和終止
勞動合同解除:
1.雙方協商一致解除合同（指用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上，互相協商，提前終止勞動合同效力的法律行為）
2.勞動者單方解除合同的法定情形：
①勞動者提前通知解除勞動合同（提前30天，以書面形式，用人單位不承擔支付經濟補償義務，試用期內提前3天）
②用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同（未按勞動合同提供勞動保護或勞動條件，未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社會保險，單位制度違反法律法規損害勞動者權益，用人單位欺詐脅迫使勞動者違背意愿簽訂變更勞動合同致使合同無效，法律規定勞動者可解除合同的其他情形。勞動者不需要通知用人單位，用人單位支付經濟賠償）
③用人單位違法，勞動者解除服務期合同，不需要支付違約金
④非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知。
3.用人單位單方解除合同的法定情形：
①勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同【即時辭退】（在試用期間被證明不符合條件，嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出拒不改正，用欺詐脅迫手段使用人單位違背意愿簽訂更改勞動合同并使合同無效，勞動者依法被追究刑事責任。用人單位無需支付經濟補償）
②勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同【預告辭退】（提前30天，以書面形式，或額外支付勞動者1個月工資；勞動者患病非因工受傷無法從事原工作和其他安排工作，勞動者無法勝任工作培訓調整后也如此，因客觀情況勞動合同訂立發生改變就變更合同上兩者協商未能達成協議）
4.用人單位不得解除合同的情形：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期
②在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力
③患病或非因工負傷在規定醫療期內
④女職工在孕期、產期、哺乳期
⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
⑥法律、行政法規規定的其他情形
勞動合同終止：
合同終止條件：
①勞動合同期滿
②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇（國家規定的企業職工退休年齡男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲）
③勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤
④用人單位被依法宣告破產
⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散
⑥法律、行政法規規定的其他情形
用人單位向勞動者支付經濟補償的情形：
①因用人單位違法致使勞動者解除合同
②用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除
③無過失原因解除勞動合同
④經濟性裁員解除勞動合同
⑤勞動合同期滿，用人單位不續簽合同或降低條件簽訂合同
⑥用人單位主體資格消失
⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止
⑧勞務派遣合同解除或者終止
⑨法律、行政法規規定的其他情形
經濟補償計算方式：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。ps（工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資）
經濟補償的標準：以勞動者在本單位的工作年限和月工資為基數，工作每滿1年補償1個月工資。
經濟補償=工作年限X月工資
經濟補償的封頂線：對勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的3倍數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
經濟補償金=工作年限X當地上年度職工月平均 工資3倍
（經濟補償金按應發工資算）
勞動合同解除終止，單位有義務出具證明（①開具證明時間，解除終止合同的證明應當在勞動合同解除或者終止的同時開具②采用書面形式，以便登記或存檔③用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應該寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限）
第5章 勞務派遣和非全日制用工
第1節 勞務派遣
勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方之間的關系。
（人力資源機構） 勞務派遣協議
用人單位 用工單位
勞動合同
勞動者
勞務派遣單位必須具有合法資質：
1. 注冊資本不得少于人民幣200萬元
2. 有與開展業務相適應的經營場所和設施
3. 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度
4. 法律、行政法規規定的其他條件
勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期。
用工單位在勞務派遣中的義務：
1. 執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
2. 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬
3. 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
4. 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓★（特殊培訓）
5. 連續用工的，實行正常的工資調整機制
6. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人位
非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
非全日制用工具有3個特征：①以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬②勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時③每周工作時間累計不超過24小時
非全日制用工的特點：1可以訂立口頭協議2.可以形成兩個以上勞動關系3.不得約定試用期4.用人單位可以隨時終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償5.工資的最長支付周期不得超過15天
★勞動法的淵源：（會背）
1.憲法 2.法律 3.勞動行政法規 4.地方性法規
5.行政規章 6.法律解釋 7.國際勞工公約
勞動法上的“勞動”：是基于合同上的義務，在從屬關系中，所從事的職業上有償的操作。（不包括義務勞動、公益勞動、無償勞動，也不包括資本收入）
事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式之外，無書面勞動合同，或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關系。
判定：①勞動者為用人單位提供勞動
②接受用人單位的管理、遵守用人單位內部勞動規則
③獲得用人單位支付的勞動報酬
補充：④工資憑證、社保繳納憑證 ⑤工作證、工作服
⑥考勤記錄 ⑦報名登記表 ⑧其他勞動者證言
★勞務關系和勞動關系的區別：
1.產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定（社會分工）
2.主體資格不同。勞動關系存在特定性，只能在自然人和用人單位之間發生；勞務關系不具有特定性。
3.主體性質及其關系不同。勞動關系主體之間存在財產關系，即勞動給付與工資的交換，還存在人身關系，即行政隸屬關系，管理和被管理，服從和被服從關系；勞務關系主體之間只存在財產關系，即經濟關系，無從屬性，不存在行政隸屬。
4.運用的法律不同。勞動關系適用勞動法調整，勞務關系由民法調整。
5.當事人之間權利義務上有系統區別
6.勞動條件的提供方式不同
7.糾紛的處理方式不同。勞動關系產生的爭議，仲裁是必經程序，是訴訟的前置程序；勞務關系產生的糾紛，仲裁或訴訟都可以。
8.履行合同中的傷亡事故處理不同。勞動關系中，實施無過錯原則，不分責任來源；在勞務關系中則由過錯方承擔賠償責任。
勞務派遣
發展現狀：
1.地區情況：東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。
2.行業情況：采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、電力、鐵路運輸等
3.企業情況：勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。
4.從業人員情況：勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
5.職業情況：勞務派遣的職業主要有鐘點工、秘書、話務員、銷售人員、廣告創意、法律顧問等。
6.經營單位情況：主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。
問題：
1.工資支付不透明。由于勞務派遣工的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
2.社會保險不參加。根據法律的規定用人單位應當在員工入職三十日內為員工繳納社保，但是有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
3.工作時間不規范。勞務派遣人員的上班時間要按用工企業的上班時間工作這個是正常，但有的用工企業對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業，勞務型企業與用人單位維持勞務派遣關系，不敢給勞務人員維權。
4.勞務派遣使用混亂。由于我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。
5.勞務派遣公司管理薄弱，不能持續提高派遣人員的就業能力。當前勞務派遣工主要是農民工和城市失業人員，也有部分大中專人員。勞務派遣公司通常采取以產定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本工作，往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。
6.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬。用人單位出于利用勞務派遣節約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是福利待遇。
7.勞務派遣工缺少技能培訓，職業發展空間小。用人權與用工權分離，導致勞務派遣企業與用工單位相互推卸職業技能培訓責任，僅有極少數勞務派遣公司愿意并有能力承擔對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任。
對策：
1.強化對勞務派遣機構的資質要求，提高其專業化服務水平。有關部分應強化對勞務派遣機構的資質要求建立并完善勞務派遣機構備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。
2.依法簽訂勞動合同和勞務合同。勞務型公司作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。
3.加強對勞務派遣的執法監察。鑒于勞務派遣方面存在的問題，為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督監察勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同等。
4.細化各項政策措施，調動勞務派遣工的積極性。有關部門應研究制定勞務派遣管理的法律法規，明確監管主體和監管責任，完善勞務派遣制服。細化“同工同酬”等政策錯失，將勞務派遣員工納入企業同一工資體系。
【篇3】北京市勞動合同法
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除【勞動合同法解讀與適用】《勞動合同法》解讀(九
《勞動合同法》解讀(九
勞動合同法解讀七十一：非全日制用工的終止用工第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
「解讀」本條是關于非全日制用工終止用工的規定。
非全日制用工的勞動者和用人單位任何一方都可以隨時提出終止用工，終止用工應該通知另一方。通知可以采用書面形式，也可以采用口頭通知的形式。任何一方提出終止用工都不用向對方支付經濟補償。
本條針(對非全日制勞動，對勞動合同法第四章做出了突破性的規定。因為非全日制用工的突出特點就是它的靈活性，規定過多會限制這一用工形式的發展。為了更好地利用非全日制用工的靈活性，從而促進就業，促進勞動力資源的優化配置，勞動合同法對非全日制用工的終止做出了比全日制用工更為寬松的規定。另外，需要注意的是，本條所指的“終止用工”既包括因勞動合同期屆滿而導致的終止，也包括勞動合同期沒有屆滿而解除勞動合同的情形。
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除
對于本條的規定，有觀點認為非全日制勞動者在終止用工方面沒有得到與全日制勞動者同樣的保護。給予用人單位可以隨時終止用工而不用支付經濟補償的權利更容易造成用人單位為逃避勞動責任，減少用工風險和成本而大量使用非全日制勞動者，從而加劇勞動關系的不穩定，影響經濟的發展。事實上，如何在保護勞動者權益和保持非全日制用工靈活性以促進就業之間達到一定的平衡，是各國關于非全日制用工立法中均面臨的問題。在目前我國全日制用工仍然占絕對主流的情況下，適當考慮非全日制用工的特點及其促進就業的積極意義，做出一些有利于這一用工形式發展的規定也是必要的。因此，盡管有可能帶來一些風險，本條仍然在《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》的基礎上，做出了更為寬松的規定。《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》規定：“非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同；雙方約定了違約責任的，按照約定承擔賠償責任。”由于《勞動保障部關于非全日制用工若干問題的意見》屬于部門規章，而勞動合同法屬于法律，按照立法法第七十九條規定，勞動合同法的效力更高，所以在勞動合同法實施后，關于非全日制用工終止用工方面的規定應當以勞動合同法為準。
本條規定也是對非全日制用工不得約定試用期的一種救濟性規定。對
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除
用人單位來說，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。有了可以隨時通知勞動者終止用工的權利，用人單位就算沒有試用期也可以同樣解除與不符合錄用條件的勞動者的勞動合同。同樣，對勞動者而言，在試用期情況下可以隨時通知用人單位解除勞動合同的權利也通過這一條規定得到了救濟。另外，在建立勞動關系后，勞動者也不再需要按照本法第三十七條的規定提前三十日以書面形式通知用人單位，而可以隨時以書面或口頭的形式提出終止用工。
12345678910
