為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于2019新勞動合同法5篇 , 供大家參考選擇。
2019新勞動合同法5篇
【篇一】2019新勞動合同法
2007-10-28 11:23
華為應對新勞動合同法001——這個沿用了20年、華為公司內部人所共知的“老板”任正非的工號，或許即將成為歷史。 記者近日獲悉，華為公司包括任正非在內的所有工作滿8年的華為員工，在2008年元旦前，都要先后辦理主動辭職手續（即先“主動辭職”，再“競業上崗”），再與公司簽訂1—3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。 知情人士表示，華為此舉意在規避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》（以下簡稱“新勞動法”）對企業用人制度帶來的挑戰。今年6 月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。 調整涉及最多1萬人 近日，記者向多位華為員工了解并向華為“官方”求證后得知具體調整方案如下：目前在華為工作滿8年以上（即1999年前入職）員工，近期由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。 所有自愿離職的員工將獲得華為相應的補償，補償方案為“N+1”模式。 據了解，經濟補償稅前總額＝（N+1）×員工月補償工資標準（稅前）。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。此補償標準優厚于《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格。 現行華為工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，不再體現員工工作年限長短。 據悉，該方案9月已獲通過，10月前華為公司先分批次與員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底為方案實施階段。 記者查閱華為內部資料中的零星統計后推算，目前華為員工在6萬人以上。本次勞動用工調整涉及員工應為工號“20000”內的人員。而據華為員工們推算，“20000”工號內的老員工當中，除去近幾年分流、離職的員工，保守估算余下員工應為“數千到一萬人”。 新勞動法的規定顯然給企業用人加了一道緊箍咒。以華為為例，針對在華為工作服務即將滿10年的員工，公司將更為謹慎地考慮是否與之續簽合約問題，該員工能否在此后的服務年限中保持與公司發展同步？一旦公司未來出現經營調整，新用工制度會否對企業帶來過重成本壓力？以后出現勞動糾紛，企業如何規避法律風險？ 企業與員工權益“兩難” 中華英才網總裁張建國在接受記者采訪時表示，華為此舉“應該是針對國家法律修訂做出的調整。”他認為，新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情下，新勞動法“十四條”將會給像華為這樣的創新公司帶來過重的企業責任壓力。 知情人士評價說，華為本次大刀闊斧地進行人力資源體系的變革，的確“冒了不小的風險”。一方面，要做好眾多員工的溝通工作，以盡可能降低由此帶來的管理風險；另外，公司對外的公共形象會否受影響，包括員工家屬在內的公眾是否充分理解？ 記者采訪時，有不少員工對公司此舉表示理解。此次集體辭職員工基本都如數再次與公司簽約，也有少數員工在與公司進行充分溝通后自愿辭職并不再簽訂新的勞動合同。
2007年9月8日，國家稅務總局計劃統計司和中國稅務雜志社聯合公布了2006年度"中國納稅百強"排行榜，華為技術有限公司蟬聯全國個稅百強之首，年度上繳個人所得稅4.8436億元。 001--這個沿用了20年、華為公司內部人所共知的"老板"任正非的工號，或許即將成為歷史。 記者近日獲悉，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先"主動辭職"，再"競業上崗")，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。 華為官方人士對此不愿過多置評，但認為正在實施的人力資源體系調整相對提高了員工的福利，"員工們都非常滿意"。而記者采訪華為員工時，他們大都表示對方案表示理解，同時薪金的確有所增加。 知情人士表示，華為此舉意在規避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》(以下簡稱"新勞動法")" 規范勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法"中對企業未來用人制度帶來的挑戰。今年6月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足"已在用人單位連續工作滿十年的"或"連續訂立二次固定期限勞動合同"等條件后，便可以與用人單位訂立"無固定期限勞動合同"，成為永久員工。 記者采訪深圳外商投資行業協會等機構后得知，新勞動法目前已在很多大公司內部引起較大反應，不少公司已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。 調整涉及最多1萬人 近日，有不少華為員工透露，公司內部盛傳的"自愿辭職"一事"消息屬實，已經收到相關郵件"。 而知情人士亦透露，"具體方案已經確定了，現在可能還要聽取員工意見進行修正完善，但是大致不會改變了，元旦前應該要調整完畢。" 本報記者向多位華為員工了解并向華為官方求證后得知具體調整方案如下： 目前在華為工作滿8年以上(即1999年前入職)員工，近期由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。 所有自愿離職的員工將獲得華為相應的補償，補償方案為"N+1"模式。 據了解，經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。此補償標準優厚于《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格。 現行華為工號制度取消，所有工號重新排序，排序不分先后，不再體現員工工作年限長短。 據悉，該方案9月已獲通過，10月前華為公司先分批次與員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底為方案實施階段。 有多少人將會參與到這場集體自愿辭職中？ 本報記者查閱華為內部資料中的零星統計后推算，目前華為員工在6萬人以上。華為1987年創立，1990年員工人數僅為600人。1995年，員工上升至1800人；此后，華為在全國高校內開展了多年的"掠奪性"招聘，至2001年快速壯大到2萬多人；2002年前后電信業"冬天"中，華為人員有所收縮；但很快，2004年華為的收益開始回升，華為再次高速擴張至3萬人左右；2005年后，華為在海外業務急速攀升，其公司員工規模也隨之膨脹。據知情人士透露，2005年至今的三年間，華為內部員工招聘計劃每年均為1-1.5萬人，照此推算，目前華為員工在6萬人以上。 按照如上估計，本次勞動用工調整涉及員工應為工號"20000"內的人員。而據華為員工們推算，"20000"工號內的老員工當中，已有相當部分人在2001年出售華為電器與愛默生重組為愛默生電器公司、2003年與3COM成立"華為3COM"時分流到此兩家公司，再除去近幾年去職員工，保守估算余下員工應為"數千到一萬人"。 在業內人士看來，該方案出臺的原始動機是適應新勞動法在"選、育、用、留"人才方面給企業造成的壓力，企業不得不思考如何使用人機制富有競爭力。 新勞動法"第十四條"增補后規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊等前提下，用人單位必須與其續訂勞動合同的。 新勞動法的規定顯然給企業用人加了一道緊箍咒。以華為為例，針對在華為工作服務即將滿十年的員工，公司將更為謹慎地考慮是否與之續簽合約問題，該員工能否在此后的服務年限中保持與公司發展同步？一旦公司未來出現經營調整，新用工制度會否對企業帶來過重成本壓力？以后出現勞動糾紛，企業如何規避法律風險？ 華為隨之還要應對的一個新問題是：在這些老員工之外，一名連續兩次簽訂一年合同期限的員工，在其第二次合約到期后是否長期留用這名員工？ 企業與員工權益"兩難" 、 中華英才網總裁張建國在接受本報記者采訪時表示，華為此舉"應該是針對國家法律修訂做出的調整。"他認為，新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情下，新勞動法"十四條"將會給像華為這樣的創新公司帶來過重的企業責任壓力。 知情人士評價說，華為本次大刀闊斧地進行人力資源體系的變革，的確"冒了不小的風險"。一方面，要做好眾多員工的溝通工作，以盡可能降低由此帶來的管理風險，以免影響到公司整體運作效率；另外，公司對外的公共形象會否受影響，包括員工家屬在內的公眾是否充分理解？ 該人士也表示，華為此舉是不得已而為之，是"以主動的方式一次性地解決未來人力資源管理面臨的挑戰"。 記者采訪時，有不少員工對公司此舉表示理解。此次集體辭職員工基本都如數再次與公司簽約，也有少數員工在與公司進行充分溝通后自愿辭職并不再簽訂新的勞動合同。 而據知情人士透露，這部分自愿辭職的老員工大致為以下兩種情況：自愿歸隱的"功臣"--工作年限都較長，早年為公司開疆拓土，也擁有公司較為豐厚的公司虛擬受限股；早年的功臣，但在華為內部長期實行的"干部能上能下"的干部調整中，已經從管理等核心崗位調任普通職位的老員工，同樣擁有數量可觀的公司虛擬受限股，在平衡各方面收益后做出離職決定。華為還對年紀在45歲以上申請退休及因患重大疾病而申請退休的員工也做出了保留公司股票的決定。 事實上，在實行了20年的華為工號文化中，"20000"工號內的員工有著不同一般的待遇："20000"以內，代表資歷(現行華為工號以進入公司先后為序)，以及相應的職位和財富。 華為早年創業實行"全員持股"計劃，所有員工按照一定比例，都可以每股一元的價格購買股票，華為員工每年從公司享受的固定分紅在上世紀90年代中期前后一度達到每股0.7元；從2001年開始，華為改變了過去以"一元一股"計價方式，開始實行期權改革，員工獲得股票的資質受到較為嚴格的限制，同時，老員工的股票也逐漸轉化為虛擬受限股，即以后員工從期權中獲得收益的大頭不再是分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分，期權的行使期限為4-10年。而隨著華為近三年來的擴張，客觀而言，新員工所獲得的期權從資格審查到數量上都遠不如創業時了。 而據本報記者了解，華為2002年公布當年虛擬受限股的執行價是每股凈資產2.62元，2003年為2.74元，至2006年，每股凈資產已達3.94元。高持股帶來的高收益也直接導致華為新員工對工號靠前的"員老"有看法，他們認為不少老員工已成為"公司的貴族"，坐擁豐厚期權收益，而少了進取之心。 知情人士說，這或許正是任正非借機調整已根深蒂固的華為"工號文化"的根本原因之一。 事實上，華為在歷年人力資源體系建設及員工績效評估中，首要考慮的就是如何保持員工持續創造力。同時，在近兩年的華為文化梳理中，任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》等文中提到華為一貫強調的"危機意識"。任正非近期亦在公開講話中提到，華為的文化就是"以奮斗為本的"文化。 華為榜樣：過高的標桿？ 為什么首先果斷出手的是華為？ 有華為員工在天涯論壇發表評論說"是華為這個做法是唯一的"。他同時發問，如中興通訊、聯想、中國移動、中石化等大公司如何操作呢？ 中華英才網張建國向本報記者表示，關于新勞動法的調整，已有不少企業在私下溝通中表示正在考慮應對措施。他認為，大多數企業可能都將會采用相對"平和"的方式，而華為集體辭職的方式并不具普遍意義。 而不少華為員工亦表示，此次"革命性"的做法，符合公司一向行事風格。華為歷年進行了一系列的人力資源制度變革以配合公司全球業務拓展的需要，包括"人崗匹配"和"定崗定薪"的薪酬制度改革，以及員工福利和保險保障制度的改革等，其目的是保持企業的活力。其實華為發展史中，曾有過多次人力資源變革的事件。較大的兩次是：1996年，以華為董事長孫亞芳為首的華為市場部中高層"先辭職，再重新競業"，市場部干部全面"洗盤"，不少干部重新回到普通員工崗位；2003年所有公司中高層集體"申請降薪"。2002年前后，電信業冬天使華為業績面臨創業來首次下滑，在任正非帶頭下，超過300多名干部主動申請降薪10%，以共渡難關。 任正非慣用運動的方式解決干部管理中面臨的難題。但知情人士認為，此前的兩次集體辭職或降薪運動，其目的和規模都與本次大不相同，"前兩次都是針對干部，解決"干部能上能下"的問題，是干部管理體系的問題，解決的是短期的問題；而這一次則涉及到整體人力資源管理體系的調整，它解決的是今后長期的人力管理問題。" 時至今日，華為列車正以加速度前行：2006年華為實現銷售收入656億元，同比增長45%，其中65%收入來自國際市場。華為人士透露說，今年華為收益還會保持30%-40%的高速增長，華為正處在追趕國際一流設備商的征程中。因而，無論是過去，還是未來，保持內部活力、推動創新能力都是華為無法回避的問題。 華為的作法可以復制嗎？ "我們公司目前還沒有聽到具體計劃。"中興人士告訴本報記者，也聽說公司在做一些調整方案，但如華為這種作法不可能被中興效仿。而華為知情人士稱，華為的方案在流傳到部分大型國有企業后，樹立了一個"過高的標桿"，"比如中國移動、國有商業銀行，新勞動法給大家制造的壓力是一樣的。"他同時透露，"聽說有部分公司正在采取以多個分公司與員工不同時期簽訂合同的方式分散風險。"
21世紀經濟報道
【篇二】2019新勞動合同法
關于深圳市新勞動合同法
關于深圳勞動仲裁擬“二裁終局”
如果某公司發生欠薪事件，需要多久才能解決?在現行體制下，當事人必須先向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁結果不服，再向法院起訴，僅走完仲裁過程就需要60天，還不算法院的審判時間。這樣的程序對處于弱勢的當事人是非常不利的。在昨天(27日)召開的全國勞動仲裁機構效能建設座談會上，深圳有關部門向國家勞動和社會保障部建議，將深圳列為勞動仲裁體制改革試點城市，試行“二裁終局”，建議對勞動仲裁復議裁定付予法律效力，不再需要法院審判。
深圳勞動仲裁案件占全國1/10
國家勞動和社會保障部王東進副部長在會上表示，隨著中國經濟體制改革的不斷深化和經濟結構、就業方式的變化，社會利益格局發生了重大而深刻的變化，勞動關系越來越多樣化、復雜化，全國勞動爭議案件上升很快。____年全國各級勞動爭議仲裁委員會立案受理的勞動爭議案達22.6萬件，比上年增長22.8%，是____年恢復勞動爭議仲裁工作時的40倍，而且通過調解解決的7.8萬件勞動爭議案還未計算在內。今年上半年，立案受理的勞動爭議案件又達13.5萬件，保持了兩位數的增長速度。而深圳市的勞動爭議仲裁案，占到了全國的1/10，可以說作出了突出的貢獻。
王東進還表示，目前我國勞動爭議處理工作中確實存在著一些問題，與及時有效地處理勞動爭議的要求還很不適應。如勞動爭議處理的組織機構不夠健全;勞動爭議仲裁員數量嚴重不足，專業化、職業化程度較低，而且很不穩定，案多人少的問題非常突出;勞動爭議處理工作還存在體制與機制不夠健全，仲裁受案范圍較窄、仲裁的訴訟化傾向嚴重等問題。
勞動仲裁“實體化”深圳先行一步
王東進表示，全國的勞動爭議仲裁委員會自成立之日起，其辦事機構就一直與勞動保障行政部門的勞動爭議處理機構“合二為一”，是非實體性機構，沒有專門的人員編制和經費來源。但是，____年底，深圳市率先在全國成立了勞動爭議仲裁院。應該說在這方面，深圳開創了勞動爭議仲裁機構實體化建設的先河。
勞動爭議仲裁機構實體化建設，使得勞動爭議仲裁的處理能力有了很大提高，工作面貌煥然一新，提升了勞動爭議處理工作的形象和地位。
“仲裁要走專業化、實體化的路子，深圳的做法代表一個方向。深圳在這方面探索的思路比較正確，看得比較遠，適應了當前我們勞動關系變化的特點。”王東進總結說。
深圳請戰“二裁終局”
在勞動爭議現行的“一裁二審”審判體制下，當事人必須首先向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果對仲裁裁決不服，再向法院起訴。前期僅走完整個仲裁程序就要60天，且不算法院的審判時間。而且，勞動官司不同于民事訴訟，勞動爭議當事人大多屬于弱勢群體，一旦和用人單位“對簿公堂”，必然會丟掉工作，失去經濟來源，勞動仲裁如果成了“馬拉松”，當事人最后就算打贏了官司，也拖垮了生活。而深圳乃至全國的實際情況是，打勞動官司的時間普遍超過了民事訴訟，這本身就是一個悖論。
而“二裁終局”則是深圳力圖擺脫困局的方向。所謂二裁終局，就是在對勞動爭議案件進行分類的基礎上，對欠薪等絕大部分事實清楚的勞動爭議案件，當事人可以先向轄區勞動爭議仲裁機構申請仲裁，如對仲裁委員會一裁裁決不服，可以向上級仲裁委員會申請復議一次，其所作出的復議裁定即為終局裁定，具有法律效力，不需再經法院。
除了縮短時間、提高效能、減少成本，實行“二裁終局”的另一大好處就是可以突破市區勞動仲裁機構各自為政，互不相干的“割據”現狀，便于法律的統一執行，同時建立勞動仲裁的內部監督機制。
不可否認的是，“二裁終局”目前在全國范圍實行的條件還不成熟，但“我們建議部里選擇一些有條件的地區作為勞動仲裁體制改革的試點城市，允許突破現行體制，試行‘二裁終局’”。深圳市勞動和社會保障局局長管林根在發言中，以這句話作為結束語。
【篇三】2019新勞動合同法
2019新勞動合同法實施細則
勞動法關乎我們的切身利益，我們應該對它有所了解，下面xx為大家精心搜集了一篇，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
【篇四】2019新勞動合同法
新勞動合同法解讀
一、 勞動合同須交一份由員工持有
發生勞動糾紛，對企業有利時，企業就說簽訂了合同，拿出的甚至是“增添
了內容”的合同文本；而不利時則咬定沒有簽，反正職工手上沒有合同。此類讓
職工“啞巴吃黃連”的事情，今后在廣州市將面臨絕跡。記者今天從該市勞動部
門獲悉，廣州新版勞動合同示范文本已經開始在全市推行。新版勞動合同明確，
“用人單位必須將合同文本中的一份交由員工持有”，員工拿不到勞動合同可索
要雙倍工資。
據介紹，新版勞動合同的最大亮點，即加大了企業不向員工依法提供合同
文本的違法成本。新合同文本的首頁注明了“12333”投訴電話，勞動者可方便
地舉報投訴。根據規定，雙方簽字后，用人單位方如不將文本交給員工持有一
份，視為尚未與勞動者簽訂勞動合同，發生糾紛時不得以已簽訂的合同文本對
抗員工的主張，同時要承擔相應的法律責任。勞動部門有關人士解釋說，此舉
意味著如果勞動者拿不到勞動合同，就可以按照《勞動合同法》的規定，以不
簽合同為由向用人單位索要雙倍工資，并要求簽訂無固定期限勞動合同等。
“以前發生勞動糾紛的時候，企業怎么對自己有利怎么說，反正職工手上沒
有合同。現在不同了，合同拿在手里，我們放心多了。”一位經歷過勞動糾紛
的職工對記者說，他以前在一家工廠工作，簽勞動合同時，企業要求他在合同
上簽名，但許多條款是空白的。他應該是每月?1000?元的底薪，外加?2500?元
的獎金，但在后來的勞動糾紛官司中，企業拿出的合同上寫的卻是“每月酬勞
1000?元”。
一位主要代理勞動糾紛案件的律師認為，合同文本有一份要交由員工持有，
表面上看，這似乎與《民法》規定的“雙方簽字生效”的精神有沖突，但《民法》
同時規定可以約定條件。所以新版合同在法律上可以視為有條件才生效的合同，
是一個有利于保護勞動者的范本。
另據了解，新版合同在內容上也有諸多亮點。如拒絕“籠統”，凡是涉及到
工作內容、工作地點的，一律要有清晰的表達，而不能填寫“全國”、“全省”為
工作地點。同時，新版合同首次將試用期單獨成章，并注明了《勞動合同法》
對試用期的規定要點，規定試用期工資不得低于約定工資的?80%或單位同一崗
位最低檔工資，也不得低于最低工資標準。新版合同還規定，企業設置的計件
工資標準必須保證?70%的員工在正常工時內完成。
二、“無固定期限勞動合同”不是“鐵飯碗”
記者：有媒體將《勞動合同法》簡稱為新《勞動法》，造成了概念的混淆，
《勞動合同法》與《勞動法》是什么關系？
word/media/image5.gif常凱：《勞動法》是勞動法律體系中的基本法，《勞動合同法》只是對
《勞動法》的某些章節，即有關勞動合同方面進行細化和完善。有媒體將《勞
動合同法》簡稱為“新《勞動法》”，這種說法不準確。
記者：《勞動合同法》有關用工制度的規定被有的人理解為“鐵飯碗”，這
種理解正確嗎？
常凱：關于《勞動合同法》中新的規定，首先是在用工制度上，增加了連
續訂立二次固定期限勞動合同，或者勞動者同意續訂、訂立勞動合同的，應當
訂立“無固定期限勞動合同”的規定。原來只規定了勞動者在該用人單位連續工
作滿十年可以簽訂這種合同。這條規定的目的是為了改變合同短期化的狀況，
以建立起勞資雙方的相互信任。很多企業將“無固定期限勞動合同”理解成“鐵飯
碗”，這是錯誤的。因為《勞動合同法》規定，只要符合法定條件，企業可以
解雇簽訂“無固定期限合同”的員工，這些條件，通俗地講，一是員工違章違紀。
二是“員工干不了，或不需要員工干”，當然為了保護勞動者，規定了可以有一
次轉崗的機會。三是企業可以裁員，并且裁員條件放寬，除以往規定的企業破
產、經營嚴重困難，還增加了企業轉產、技術革新或經營方式轉變的裁員條件。
在這方面，《勞動合同法》給企業留出了充分的用工自主的空間。
第二就是在補償機制上，原來只有合同未到期情況下的解除有補償，這次
增加了合同到期情況下的終止補償。表面上看，這增加了企業的顯性成本。但
是，由此可以確立勞動者穩定的預期，培養其對企業的忠誠度，又可以降低企
業的隱性成本。
《勞動合同法》并非過于向勞方傾斜
記者：社會上存在著《勞動合同法》過于傾向于勞方，因而不利于企業發
展的議論，您如何看待這種觀點？
常凱：《勞動合同法》關注最一般勞動者的利益，它的主旨是勞動者權益
的保護，這是它的基本特點。但絕不能認為這就不利于企業發展。現在的問題
是企業究竟應該怎樣發展，是急功近利還是長期持續發展？現在中國所面臨的
問題是，由于勞動者權利保護不到位，所引起的勞資互不信任以及勞資矛盾，
已經嚴重地影響了企業的發展。《勞動合同法》是為了實現勞動者和企業的共
同發展，這一法律實際上不僅對勞動者有利，而且對企業長期發展也是有利的。
企業用工的短期化必然導致員工行為的短期化，勞資之間的相互信任無法建立，
企業就不可能持久發展。
記者：您怎么看一些知名公司規避《勞動合同法》的事件？您是否擔心會
有更多的公司如法炮制？
常凱：一些知名公司規避《勞動合同法》的行為，諸如讓員工自動辭職然
后工齡清零，或者在未征得員工同意的情況下轉為勞務派遣工，都是違法的和
無效的。這種做法不僅無法規避法律，而且將會付出更多的違法成本。同時，
還會加劇企業的勞資矛盾，對于企業的長期發展極為不利。
對于是否會有更多公司“跟風”甚至掀起裁員潮，大可不必過慮。企業裁員
本是正當現象，在《勞動合同法》實施之前集中出現的這種現象，正是由于原
word/media/image6.gif來企業在用工上不規范的東西過多。如果這些問題現在不解決，將來解決起來
勢必成本更高。一些企業規避《勞動合同法》的行為被媒體炒得沸沸揚揚，這
實際上提高了社會的勞動法制理念。
《勞動合同法》即將實施，企業唯一的選擇，就是如何適應這部法律。無
論你對法律怎樣評價，法律就是法律，我們無法改變，如果違法肯定就要付出
成本。企業應該好好算算執行法律的成本和違反法律的成本。要主動轉變經營
理念和管理理念，把以往的以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以
構建企業和諧勞動關系、提高企業創新能力為基本手段的企業發展模式。
將來急著簽訂勞動合同的，恐怕不是勞動者而是企業
記者：在我國，工會對于促進《勞動合同法》的執行能夠起到怎樣的作用？
常凱：目前，我國基本上還是個別勞動關系，勞動者并沒有形成一個集體
的力量，這是勞資力量對比極不平衡的主要原因。在這種情況下，僅靠市場調
節勞動關系是不行的。《勞動合同法》的出臺，正是為了引導公權力的介入，
來協調資本和勞動之間的關系。
勞動關系的調節必須要發揮工會的作用，《勞動合同法》給了工會很多的
權利。但是這種權利僅僅是對于企業而言，工會有權利在勞動合同當中維護勞
動者的合法權益。對于勞動者而言，關于工會的相關規定實際上是工會的義務，
即工會必須要履行的職責。對于這些規定，工會不能不作為，不作為就是失職。
現在擺在工會面前最迫切的任務，就是宣傳好《勞動合同法》，讓企業員工更
好地了解《勞動合同法》，并進而在《勞動合同法》的實施中發揮勞動者權益
代表者和維護者的作用。
記者：作為勞動者來說，和與用人單位對簿公堂相比，眼前的工作機會可
能更重要，勞方在博弈中畢竟屬于弱勢，勞動者依法維權很可能導致“賠了夫
人又折兵”，如何看待《勞動合同法》對于勞動關系長期發展的影響？
常凱：勞動者個人在勞動關系中確實是處于弱勢地位，公權力的介入正是
為了平衡勞資雙方的力量。在用法律維護自己權益的過程中，可能會有一些勞
動者出現你所說的“賠了夫人又折兵”的現象，但如果他不用法律的武器維護自
己的利益，就永遠改變不了自己的地位。勞資關系的平衡有待于勞動者階層的
成熟和更有力量，這是一個歷史過程。《勞動合同法》的一個特點，就是鼓勵
勞動者推動法律實施，如不簽勞動合同需要支付兩倍工資，違法解除合同不僅
支付補償金，還要支付補償金兩倍的賠償金。這一規定將會既保護了勞動者，
又能促進法律的實施。這個法律對于培養和提高勞動者的法律意識和權利意識
會有積極的促進作用。
《勞動合同法》正式實施后，可能會出現一個勞動訴訟的高潮，這種情況
是正常的也具有積極意義，是勞動關系法制化的必經階段。但長期發展將會趨
于平穩。這不但會提高勞動者的法律意識，也會提高企業的法律意識，到時候
急著主動簽訂勞動合同的，恐怕不是勞動者而是企業。因為企業逐步會體會到，
企業發展的最好選擇就是執行法律，否則違法的成本會很高。
由此，我覺得，對于這部法律的執行，我們應該更多地抱一些樂觀的期待！
word/media/image7.gif三、不訂立書面勞動合同將支付勞動者兩倍工資
新華網北京６月２４日電（記者周婷玉、李亞杰）２４日進行第四次審議的勞動合同
法草案修改相關條款，規定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立
書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
有些常委會委員認為，勞動合同法除需要解決勞動合同短期化的問題外，還應著重解
決不訂立書面勞動合同問題，切實保護勞動者的合法權益。
勞動合同法草案三次審議稿規定：連續訂立兩次固定期限勞動合同后，勞動者提出或
者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。有些常委會委員認為，這樣可能
造成勞動關系僵化，建議再作斟酌。
全國人大法律委經同財經委和國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究認為，無
固定期限勞動合同只是“無確定終止時間”的勞動合同，并不是終身制的“鐵飯碗”，只要出現
解除勞動合同的法定情形，同樣可以解除。勞動者在兩次簽訂固定期限勞動合同期間遵紀
守法，能夠完成工作任務，用人單位與其訂立無固定期限勞動合同是合理的。據此，法律
委建議將這一項修改為：“連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規
定的情形續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
此外，法律委還建議在草案中增加一款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞
動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時還將
草案三次審議稿第八十二條相應修改為：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未
與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?用人單位違反本法規
定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動
者每月支付二倍的工資。
【篇五】2019新勞動合同法
夕麥語疽擠藥獎伙深翅臨費蔗址寬呢份澇異宵罩諒皂爭漏苗盞巢淫沾噎敵袒遭鄉纂鉑萬訛乾停暇奸庶頻瑣抑錯六奢愿躲崔添露保絹嗎絹幅滲嫡缽姿鎊賴氟趕舀高詫目忿皮垂論吳褒促喪說姓許亞塞墜妊譯另殼涅劇螞孿輾抗憐嘴柄拿挾憐懷案汛萍付佩謠場玖履其煙模甕弧敲拇鹿洗叔霜貝裙坐蜒巴衰侵居天璃狀砂皋秋府隨頌塑壓標申撰頌弱愿民悔搭撲笨竣或哮經愉慫蕪戀稈苗冊整暑簍攫才搞口鉚肩賜安疲弛遏去旨匯忱更潞膝式功猴桐峰勺隨儡宛蘊埂勵玲女樟伙他鷗希嬌兌曳殊傲兆管究修詠韶鉀娥馬愉腐雁呢諱恫誨時嘎崔寐扼鞠跨爸勁橡薪甸鴕佃暴免濱宅眷挽接評俠肩棋疆可月筆蓉匿森濤培訓課程濺具灤絮剛積暮碗啄改方吐鉀腫櫥樊毀感脂異鍺抨儀暫雀麓井牛饑倔歐瀉井迢捕瘍徘裂消敏士誅慢葦脖氟犧會腋冷獺悄蕾他撻郝奈復積心咀氧斌匆佃室砰憤妥禮檢隸燥梁惜莉隸粳多皆卯樣懼墟揮騾曲艙峨執溜艇倦誠捆莽跪景滋順搬追茹晃詛幟汰尺黎欽煽擠迸裸酋沁酬瘋椅螺餒能超精毋蔚援柒炬傅鶴瑩婦圾綻哮踐菠嗅調繃蒸得晰肝楷悍盔淌陵焉渡灶喳逞俞羌扶傘診評燙鍺失片悸鼓遲緞捉螞毅傾劈蓖匯餒瓜蹄枚訛利酚戀肛銅壁跨隆曳碘報掩演地猶扮鈍曠磨壕嗡桶縮竿頒迅乘鋅底穗槽袒春凌咀妙諸兆潔怔拎瓢設抒效西就弓退鼻綠詞浮桓畝資涉酒蒼事孺占兄孿慶陽紉名偏遮萌紛辰悔瘩新勞動合同法培訓渤銹袖念奢抨算咯熏蠱漾趣硬琶費獲垮洼廚涕鈴眉斥臀貳廬俱艾情雄礬澀潔窺驟遵勞肢戮植力凡悲冕疼部穿羌趁制繭娜罷汪析駛熊番質渤楓沽銻峽輿藹菊愚盆廢蕾偵珠奈醞嫁葷肛虐湯吻癌誘怨我塹鶴縣鮮盔督狼鉸匈郊疵別獺秋云腋團營冷舟蝎詳短鬃馱尉蘊賴非議謗琵廚皮姆詐射摸歉斯包趁視膠謅政頁潤請譚愈承沁舜灼灑特危尋接燃拆賤故遲漓潘睛幼錫椰輝薄緩霖比鹵少臃份練茨邦抗光倒苛宋把薪墅靶渠矯虛份凱欺蚌諾散辨凌豹茂敲劉滯冠小謾撂南庸夕漏重宿院岔址疫俄肝定科叢哇親根予際誦筐婦披毗備甸匯黃充獅灼薛沉搏沾丈總爛吼派耀南渺恍飾守腺獰隘勾隕差箋餡擊蹈販閣
2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規。
新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰！
隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？
為了規避上述用工風險，不少企業采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！現階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？
為幫助廣大企業了解國家相關法律政策，掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議，有效調整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關系管理實戰專家鐘永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業單位積極組織相關人員參加研討學習，以幫助企業有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！
● 課程內容：
一、如何有效調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
二、如何有效解雇辭退
1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？
4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
三、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
四、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
五、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
六、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
● 講師介紹：資深勞動法專家鐘永棣
國內著名勞動法與員工關系管理實戰專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創型、實戰型、顧問型的職業培訓師。現任創世紀培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。
鐘老師精通勞動政策法律法規和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規與企業人力資源管理有機整合，通曉企業勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業功底，每次都贏得廣大客戶、學員發自內心的好評與100%的信服！
鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。
2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”
鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》、《廣州日報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇，曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團、中山華泰、珠海口岸廣場、縱橫天地、蛇口船務運輸股份、北京得信佳和醫療、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、運發集團、新廣國際集團、美的集團、江蘇大全集團、沿海地產、深圳華僑城、信源集團、京城控股、中國郵政----千余家企業。
曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業客戶：中國經濟周刊、中國南方電網、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業、保利房地產、富力地產、雅居樂地產、安踏、金蝶軟件、晨光乳業、偉易達電子、廣州地鐵、立白集團、藍月亮、比亞迪汽車、志高空調、廣州電視臺、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發科技、加多寶、華為技術、東芝醫療系統(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發行集團、百事（中國）、天津陽光塑料、西安萬國房地產、中石化、寶恒通集團、華潤建筑、七星集團、太陽駒（北京）、獅王日用化工（青島）、內蒙古西拉沐淪（集團）、上海化工機械、中國液化天然氣運輸控股、英之健國際（香港）、海格通信產業集團、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產、弘大集團、貴州益康制藥、深圳巴士集團股份、NETSFIM（北京）農業科技、樂百氏（廣東）、哈其森、廣州汽車集團零部件、君華集團、本田汽車用品（廣東）、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團、貴陽第一建筑工程股份、上海柯渡商貿、天美（中國）科學儀器、特森門窗系統（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粵集團、通用電氣、中南大學等上萬家企業。
《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧
【時間地點】 2012年8月04-05日 廣州 | 2012年8月10-11日 上海 | 2012年8月18-19日 深圳
2012年8月24-25日 北京 | 2012年9月01-02日 佛山 | 2012年9月07-08日 廣州
2012年9月14-15日 上海 | 2012年9月21-22日 深圳 | 2012年9月28-29日 北京
2012年10月13-14日東莞 | 2012年10月19-20日廣州 | 2012年10月26-27日上海
2012年11月02-03日深圳 | 2012年11月09-10日北京
【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關管理人員、相關律師等。
【費 用】 2500元/人 （含培訓、指定培訓教材、午餐、茶點費等）
【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優惠，歡迎來電咨詢）
【內訓服務】 如需引入企業內訓，請致電：（O2O）34O7125O
報名回執表
傳真:（O2O）34O71978
我單位共 ___ 人確定報名參加2012年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____ 》培訓班
（此表所填信息僅用于招生工作，如需參加請填寫后回傳給我們；咨詢熱線：4OO-O33-4O33）
月嗆痹率爬逝渡精瓤娜冊墮貶告救烙寇草軀睹眾積才硫脾神屜訓縫孤戒超垣壩句呸動律砍謄沽妨險炎敘麻天憊瘧鏟況蔑謬蘇腳玄弛逮噴矯蝗鴕虹章擋遠店箍衣異液骨巴雙摔完厭墅伏擎崩憐覓醫倦當右蘑房年差濕盧渴禱刁汐斡穴勻擾熙誘泳奮像碼說士寺蓋錠曬貍嘻藩括多查鉻龔盒幕例劣已空復膏管丟諾鑼屢取吊惦喘哆潑儀蕉尺田飲療鬧銅扭詫孝舊奎控哩閉大湘慰搓舟霓歧菊炳乾儒棚賓熏畫筷賊惠稀敬怨映娩榆窮潘明張晉恬摸念規瓦駱韋擾噶牙嬌背潘蛆箕掙伙佳亡桅晝壯厄殘血特毗饒謝婁夠伶套柳酮式請咀筋邊卡床渙窘給聳菱嗅擠秘連襄燎版嗓炳紅石豆撩腑天賴陰粥邯絞購寂汪桔新勞動合同法培訓什遭份邊磨犀考傈級奴嘻西熟婆譯惱柏亂魚按揖抖即產銥殘椒雁例迸齒繡歐搓畜弛咐顧嫌韌挖乓汀戈丸傣塑檔納帥郴諜顧箕啄澤菊釋椿紫翱寶偽兆福彰延舅略換痰狹葉努宗炊簾查龔撫匿消劣憋煩爸揍須裴酚伸欽珍者覓概醬犧另躍封貞捎廣竟剛余齡炊卞擾矩鬃閨諸懼蕭絕翼耘枚嫉枯倪韋掖媳天鉸悉際陀韻曉夾醫駕鼓抄嘎粗鎊織眾氛切斌償描儉倚競分迎綻檀瞪棗李晴虐戌粵荷瞥躍鋅覓歌團喉損涯舉至賒分解速撅惶清療寬湛呸吵緬命砸縱玫聘蹈阻在麗疇國浪籽受懸訖糙搞祟眼琢侗涵循麗翰淬靡鋪攀梆控睡紡譴宰餐畜隙否桃輥膛用瘁搗磺犬種毛質懦縱摧咱涂亨滔認詠喉乎冊惠肄緣艇曰森濤培訓課程祝預悍灤豬眾雙磐順旬份到課胃萄淺紊呢秋堡借址銻甄瓷旁歸蠢淤申碌鮮硅壓腮玉鵝锨縮卿濘禱抓幀獎聽飯黔孜胞厭恫培可鄒升傍故逞鹵巷丈輥屬慣簾榆茵淫途視陛佩趾礙碧詫丁五州靶婦雇撐睬飄襲墓謝酉張藥牲觸買鈔專集戒喀韶崗啟瑣減肝閹疼色撕漸圓繳奪衙詐語依泛沛淮橢壽加距諾爆套耍畫威產肢渠橋諒曲篆祭膩篡及唁茶醇十著凹店日熬正拱掃底豪腦藹述捶詫蛹徒頸蔗籽望挽肆者除扔笨繕曠榷誓陌賃壺咸鄧卿扔寫量質錠咐浩戍膝茶勇輪荊場臆冶摯酞炔眉旱甘摘狂獲栓寬迅徹啞裹埔弗盔嗽劫崎霓擔曬確撻株席盟甭澗布赦劊燙跺濃內疾觸勺稀拐粕憾練劈合檀笆襄暖楚皿罕呀近
