為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法十四條4篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法十四條4篇
勞動合同法十四條篇1
解讀勞動合同法第四條
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。? 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。? 在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。? 直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。? 【解釋】本條是關于用人單位規章制度的規定。? 一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度? 用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”? 二、規章制度和重大事項的決定程序? 規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。? １．關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。? ２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。? ３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。? 三、規章制度的異議程序? 用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。? 四、規章制度的告知程序? 規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
勞動合同法解讀與實例之：第四條關于用人單位勞動規章制度和重大事項的規定
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
條文理解
本條是關于用人單位勞動規章制度和重大事項的規定。
第一，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。勞動規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。勞動規章制度必須依法制定，不得違反法律、法規的規定。
第二，對與勞動者切身利益相關的規章制度或者重大事項，用人單位在制定、修改或者決定的時候，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
第三，在規章制度和重大事項決定實行過程中，工會和職工有權提出異議，并通過協商予以修改完善，這是工會的法定權利。
第四，用人單位應當向勞動者明示直接涉及其切身利益的規章制度，并將其作為合同的一部分予以確認。
適用要點
?1．規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
?
2．用人單位內部規定與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，應當適用合同約定。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合向或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
3．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以要求解除合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。
4．用人單位的規章制度與集體合同相抵觸的，或者規定的勞動者福利低于集體合同的，可以對用人單位進行行政處罰。如《大同市企業集體合同條例》規定，企業制定的規章制度與集體合同相抵觸的，由市、縣（區）勞動和社會保障行政部門給予警告，并責令限期改正。應用實例
王某在大學期間就對播音非常感興趣，在畢業之后，雖然沒有成為電視臺的播音員，但是當得知家鄉某大型博物館正在招聘講解員時，王某便前去應聘，并順利成為了該大型博物館的講解員。2008年9月，王某與博物館方面簽訂了為期3年的固定期限勞動合同。2010年6月，王某的一個遠方親戚開了一家媒體方面的公司，便想請王某過去幫忙。于是王某便提前一個月向博物館方面書面提出辭職請求，要求于2010年8月解除與博物館的勞動合同。因為博物館正在舉行一個大型展覽，急需人手，于是拒絕王某解除勞動合同的要求，并且向王某提出，博物館的規章制度里面明確規定，在博物館方面有大型活動的時候，可以暫時中止博物館工作人員的流動，如果職工想要解除勞動合同，應當在大型活動結束之后，才能夠進行。王某不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
王某向勞動爭議仲裁委員會舉證，博物館的規章制度是博物館單方面制定的，并沒有經職工代表大會或者全體職工討論，在制定之后，也并沒有張榜公示。同時自己已經履行提前一個月書面要求解除合同的義務，單位的規章制度不能夠成為博物館方面不與其解除勞動合同的理由。博物館方面則認為，該規章制度在制定之后曾經在餐廳門口張貼一個月，也沒有職工去提意見，因此該規章制度沒有違反《勞動合同法》第四條的規定。
仲裁委員會經審理認為，根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。博物館方面沒有履行《勞動合同法》規定的程序，因此該規章制度無效。同時《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在王某已經履行《勞動合同法》規定的解除勞動合同的義務的情況下，博物館不得以規章制度的規定不與王某解除勞動合同。最后，經過仲裁委員會的調解，博物館方面承認了規章制度在制定上存在違法行為，同時表示將按照法律規定與王某解除勞動合同。
新勞動合同法第四條又成爭論熱點
許浩
公司規章制度是“單決”還是勞資“共決”
用人單位制定的勞動規章制度是該單位組織勞動和勞動管理的規則和制度，被稱為企業內部的“小憲法”。用人單位制定勞動規章到底應屬企業的自主權，還是屬于勞資雙方的共決權？《勞動合同法》第四條對此作出的新規定引起了爭議。
王湛是一家著名跨國公司的法務部總監，自從2007年6月29日，《勞動合同法》被全國人大常委會審議通過后，王湛就一直忙著修改公司的勞動合同。最近，他一直被一個問題困擾著，那就是《勞動合同法》第四條。
“這一規定與先前法律規定有較大差別，先前的法律和司法解釋認為制定規章制度是企業的經營管理自主權，是用人單位的‘單決權’，用人單位在制定規章制度時只要聽取工會和職工的意見就可以了。”王湛對《中國經濟周刊》說。
2008年1月1日《勞動合同法》實施后，用人單位如果再制定規章制度就需要經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。
但是，究竟什么是“平等協商確定”？“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律”以及勞動定額管理等規章制度，最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定？《勞動合同法》對這些問題沒有給出明確的答案。
“如果規定必須經過工會、職工代表大會討論通過，一旦意見不統一，勢必造成規章或重大事項久拖不決。這樣實際上就限制了用人單位的經營自主權。”王湛對《中國經濟周刊》說。
除此之外，還有一個問題令王湛感到憂慮。因為按《勞動合同法》第四條的規定，在2008年1月1日 《勞動合同法》實施以后，用人單位制定的勞動規章制度，如果沒有經過工會或企業職代會討論，就是無效的。此后，一旦在勞資雙方發生勞動爭議時，用人單位很難以這種規章制度，作為勞動爭議仲裁的證據。
第四條成用人單位“達摩克利斯之劍”
《勞動合同法》自起草之日起，便成為社會各界關注的焦點，引發了無數的爭議。而其被關注爭議的焦點多集中在“勞務派遣”、“無固定期限勞動合同”等問題，由國務院法制辦負責起草的《勞動合同法實施條例》(下稱“實施條例”)，亦將這些問題作為關鍵性條款。
與這些被媒體和公眾高度關注的條款相比，涉及到用人單位勞動規章制度制定問題的《勞動合同法》第四條，卻被媒體和公眾冷落忽視。而正是這條被忽視的法律，卻成了懸在用人單位頭上的達摩克利斯之劍。
《勞動合同法》第四條原文為：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
對于這條晦澀枯燥的法律條文，看起來與普通勞動者距離甚遠。但是在全國律師協會勞動法委員會副主任梁智眼中，這條法律與勞動者切身利益密切相關。在講課中，梁智習慣用下面這個案例來說明這條法律的重要性：
安平運輸公司因為距離市區較遠，很多職工騎摩托車上班。由于安平運輸公司內儲備了大量汽油，所以很多職工都在使用單位的“免費”汽油。安平運輸公司為了降低企業運營成本，公司制定了一項規章制度禁止職工上班時，騎摩托車進入公司大院內。違反此規定者要被解除勞動合同。該公司的經理在例會上宣布了此規章。
此后不久，公司財務部小張去銀行辦理一項緊急業務，在途中發現忘了拿一份重要文件。恰巧，小張的一位朋友開摩托車途經此地。小張請他的朋友載他回公司取文件。由于，事情緊急小張的朋友駕駛摩托車駛入安平公司院內，將車停在公司辦公樓下。此事，恰巧被該公司經理看到，以小張違反公司勞動規章為由解除了他的勞動合同。
小張對公司做出的決定不服，向當地的勞動仲裁委員會提出仲裁申請。勞動仲裁委員會認為，該公司制定的此項勞動規章涉及職工的重大利益，應該經過職工代表大會或者工會的討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。安平公司違反《勞動合同法》第四條規定，裁定公司此項規章無效，公司不得據此規章與小張解除勞動合同。
爭議焦點：“單決”還是“共決”
在《勞動合同法》立法過程之中，用人單位的勞動規章制定程序問題就曾是個熱點問題。曾引發了激烈的討論。
《勞動合同法》草案中曾經規定，用人單位規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定；依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。
梁智介紹說，這一規定在立法時就曾經引發了激烈的爭論，現在法律界對此規定的認識仍然存在較大的分歧，爭論還在繼續。焦點集中在是“單決”還是“共決”上，也就是企業的規章制度到底是由資方“確定”還是由勞資雙方共同“協商確定”的問題。
有人認為，制定規章制度和決定重大事項是用人單位的“單決權”，是企業的經營管理自主權；另有人認為，用人單位制定規章制度應該有勞動者參與，涉及職工切身利益的，屬于“共決權”的事項，是用人單位和職工雙方共同決定的。
對此問題，曾經直接參與《勞動合同法》等相關法律起草工作的中華全國總工會民主管理部部長郭軍接受媒體采訪時表示，《勞動合同法》中對此已經規定的很清楚，企業的規章制度必須上職代會，職代會的工作機構就是工會，對于職代會上有爭議的問題，要與工會協商。
華東政法大學教授董保華認為，如果《勞動合同法》第四條屬于企業勞動規章的制定“共決權”，那么就會面臨立法沖突。
于2006年1月1日起正式實施的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”
董保華對《中國經濟周刊》表示，如果《勞動合同法》第四條被解釋為“共決權”，就需要修改剛剛實行一年有余的《公司法》，否則就會出現兩部法律打架的尷尬局面。
“目前在世界范圍內實施企業勞動規章的制定‘共決制’的國家只有德國，而且我國現在也不具備實施‘共決制’的條件。我認為實施企業勞動規章的制定‘共決制’并不見得是件好事，因為它嚴重限制了企業的靈活用工，束縛了企業活力。”董保華說。
清華大學經濟管理學院王一江也指出，由數部“共同決策法”和“參與法”所規范的德國勞資關系，在世界范圍內，并非是大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前歐盟區總裁、德國人亨克爾(Hankel)就曾經指出，德國的共同決策體制，“是一個沒有任何其他國家愿意模仿的管理模式”。
梁智認為，對于片面強調用人單位自主制定規章制度是行使經營自主權，以及規章制度是用人單位與工會和職工代表共同決定的這兩種說法都有失偏頗。
梁智認為，用人單位有行使經營自主權的權利，但是，不是沒有法律制約的，也不是可以獨斷專行的，必須依法行使。從另外一個角度說，如果用人單位制定勞動規章制度，是與工會和職工代表共同決定的話，那么一旦出現用人單位的規章制度違法，工會和職工代表是不是違法主體？要不要承擔法律責任？要承擔什么樣法律責任？ (文中涉及公司名稱及員工姓名均系化名)
勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。單位只是單方面公告，而沒有做出解除合同的決定到達勞動者，所以合同并沒有解除。
勞動合同法十四條篇2
相關法規：
中華人民共和國勞動合同法
釋義標題：
中華人民共和國勞動合同法釋義 第七章 法律責任
法條內容：
?
第八十四條 用人單位違反本法規定。扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人。并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
釋義內容：
?
【釋義】 本條是關于用人單位扣押勞動者居民身份證等證件，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物，以及扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責任的規定。
一、用人單位違反勞動合同法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的法律責任
居民身份證是每一個公民的重要身份證件，頒發身份證是為了證明居住在中華人民共和國境內的公民的身份，保障公民的合法權益，便利公民進行社會活動。針對一些用人單位在招用人員時，違法扣押勞動者的身份證等行為，勞動合同法第九條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”對用人單位違反這一規定，扣押勞動者身份證等證件的，要由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；同時，對此違法行為，要依照有關法律規定給予處罰。這里的“有關法律”主要是指的居民身份證法。
居民身份證法頒布于2003年6月，該法對居民身份證的申領、發放、使用和查驗等作出了規定。該法第十五條第三款明確規定：“任何組織或者個人不得扣押居民身份證。但是，公安機關依照《中華人民共和國刑事訴訟法》執行監視居住強制措施的情形除外。”根據這一規定，除了公安機關依據刑事訴訟法，對可能判處管制、拘役或者獨立適用附加刑的，以及可能判處有期徒刑以上刑罰，采取取保候審、監視居住不致發生社會危險性的犯罪嫌疑人、被告人執行監視居住的情形之外，任何組織或者個人均不得扣押他人的居民身份證。
對非法扣押他人居民身份證的違法行為，居民身份證法--第十六條明確規定了法律責任：“有下列行為之一的，由公安機關給予警告，并處二百元以下罰款，有違法所得的，沒收違法所得：(一)使用虛假證明材料騙領居民身份證的；(二)出租、出借、轉讓居民身份證的；(三)非法扣押他人居民身份證的。”根據這一規定，用人單位違法扣押勞動者身份證的，除由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人外，還要由公安機關對該用人單位給予警告、二百元以下的罰款和沒收違法所得的行政處罰。
這里主要介紹一下“沒收違法所得”和“罰款”兩個種類的行政處罰。
“沒收違法所得”和“罰款”在學理上稱作財產罰，所謂財產罰是指使被處罰的當事人的財產權利和利益受到損害的行政處罰，主要是對當事人的財產權予以剝奪，并不影響違法者的人身自由和進行其他活動的權利。財產罰的形式主要表現為沒收其不合法占有的財物和金錢，或使其繳納一定數額的金錢，即沒收違法所得、沒收非法財物和罰款。財產罰主要適用于以下三種情況：(1)有經濟收入的公民或有固定資產的法人或者組織所實施的違法行為；(2)在從事以營利為目的的經營活動中所實施的違法行為；(3)行為人實施違法行為所造成的危害后果，可以通過剝奪其財產予以補償，對這種違法行為可適用財產罰。財產罰必須以制裁違法行為為目的，依法適用，不能濫用和亂用，否則必然會產生種種弊端。
沒收違法所得，是指由行政機關實施的將違法當事人的違法收入收歸國有的處罰方式，實施這一處罰的前提是當事人因為違法行為而獲得了非法收入，即有了違法所得才給予沒收；如果當事人沒有違法所得，這一處罰種類也無從實施。所以法律通常規定“有違法所得的，沒收違法所得”，就是這個道理。相比警告和罰款等處罰種類而言，沒收違法所得屬于相對比較重的行政處罰，因此行政處罰法對其在設定和實施方面都作了嚴格的限定。根據行政處罰法的規定，只有法律、行政法規和地方性法規可以設定沒收違法所得的行政處罰，國務院的部門規章和地方政府的規章均不得設定沒收違法所得的行政處罰。行政機關在決定給予當事人沒收違法所得的行政處罰時，要適用一般程序，即經過調查、收集有關證據，以及必要時要依據法律、法規的規定進行檢查才能作出沒收違法所得的處罰決定。
這里要指出的是：除了居民身份證外，勞動者的戶口簿、護照等重要的個人證件，用人單位也不得非法扣押，所以本條的表述是“用人單位違反本法規定，扣押勞動者身份證等證件的”，這里的“等證件”就是指的護照、戶口簿等其他證件。關于護照，我國于2006年4月頒發了《護照法》，該法明確規定，護照是中華人民共和國公民出入國境和在國外證明國籍和身份的證件。除了人民法院、人民檢察院、公安機關、國家安全機關、行政監察機關因辦理案件需要，可以依法扣押案件當事人的護照外，任何組織或者個人不得非法扣押護照。此外，對于到中國境內工作的外國人的護照，用人單位也不得非法扣押。
二、用人單位違反勞動合同法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的法律責任
實踐中，一些用人單位往往要求勞動者，特別是非本地戶口的勞動者提供財物擔保才能予以錄用，這一問題的存在。嚴重侵犯了勞動者的合法權益，同時也是對外來務工人員在就業方面的歧視性行為。為了懲治這一違法行為，保護勞動者的合法權益，勞動合同法第九條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”對于用人單位違反這一規定要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，依據本條第二款的規定，要由勞動行政部門責令限期將違法收取的財物退還勞動者本人，并按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
這里規定了罰款的行政處罰和民事賠償責任。
(一)罰款的行政處罰
罰款是對違反法律、法規，不履行法定義務的當事人的種經濟上的處罰，是指行政機關強制違法者承擔一定的金錢給付義務的處罰方式。罰款與沒收違法所得的區別是：罰款是對當事人合法財產的剝奪；而沒收違法所得則是對當事人非法占有的財產的剝奪。罰款與刑罰中罰金的區別是：罰金是刑罰中附加刑的一種，主要適用于牟取非法利益的罪犯。罰款作為行政處罰的一種形式，其適用遠遠超出非法牟取利益的范圍，對許多并無謀利目的的違法者也同樣適用罰款。
罰款這種處罰種類由于既不影響被處罰人的人身自由及其合法的活動，又能起到對違法行為的懲戒作用，因此成為行政處罰中應用最廣泛的一種，在治安管理處罰、工商行政管理處罰、環境保護管理處罰、財產金融管理處罰等許多方面都有罰款的規定。為了更好地規范罰款這一處罰種類，有效地制止亂罰款、濫罰款，行政處罰法從設定權、處罰主體、決定程序、執行程序等方面對罰款進行了規定，特別是規定了罰收分離制度，即作出罰款決定的行政機關應當與收繳罰款的機構分離，除了當場收繳的罰款外，作出行政處罰決定的行政機關及其執法人員不得自行收繳罰款。當事人應當自收到行政處罰決定書之日起十五日內，到指定的銀行繳納罰款。罰收分離制度的確立，從根本上杜絕了行政機關以罰款搞創收的不正之風，確保罰款能及時、全額上繳國庫，促進了行政機關的廉政建設，保護了當事人的合法權益，是行政處罰中的一大舉措。
本條規定了勞動行政部門對用人單位處以罰款的標準，即每一名勞動者處五百元以上二千元以下的罰款。用人單位要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的違法行為，侵害了多少名勞動者的權益，就按本條確定的標準，乘以受害勞動者的人數，來決定對用人單位罰款的總數額。例如，某一用人單位違法要求10名勞動者提供財物擔保，對此，勞動行政部門除了責令該用人單位將收取的擔保費退還給這10名勞動者外，還要按每人500元至2000元的標準，乘以10，來決定對該用人單位的罰款數額。
(二)民事賠償責任
用人單位違反勞動合同法規定，要求勞動者提供擔保、勞動者收取財物，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔償責任。這里的賠償責任適用全部賠償原則。所謂全部賠償原則是指致害人對其侵權行為所造成的損害，須承擔全部償的責任，即賠償受害人的所有實際損失。適用全部賠償則，應當注意以下三個問題：
第一，不能把刑法上的量刑標準搬到民事責任上來。在刑法上，犯罪行為的性質、社會危害程度、罪過形式和程度以及犯罪分子的個人情況等，都是量刑的重要依據。然而，在民法上損害賠償范圍，完全是根據損害的大小來確定的。違法行為的過錯程度，違法行為人的個人情況等，通常對于確定侵權行為人應負賠償責任范圍的大小并無實際意義。因此，若認為故意造成損害或對錯誤認識不好，就應該全部賠償甚至多賠償，反之，就可以少賠償或不賠償，這都是錯誤的。其結果，必然會造成多賠或少賠。多賠會給受害人不當收入；少賠則又會使受害人的損失得不到應得的補償。
第二，不能把實際損失只理解為直接損失。全部賠償，是指賠償受害人全部的實際損失。民法上所說的實際損失包括直接損失和間接損失兩個方面。因此，在確定賠償范圍時，直接損失和間接損失，都不應忽視，特別是間接損失，否則，就不可能使受害人的實際損失得到全部賠償。
第三，適用全部賠償原則時，還要從實際情況出發，既要公平合理，又要實事求是，切實可行。勞動仲裁機構和人民法院在確定用人單位的賠償責任時，要考慮用人單位違法的具體情節，侵權行為所涉及的受害人的數量，用人單位的經濟實力，勞動者一方權益受損害的具體情況，違法行為造成的社會影響等，對這些因素要進行綜合考慮，本著公平合理、實事求是的原則，依法作出賠償的裁決或者判決。
三、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的法律責任
勞動合同法第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”依法解除、終止勞動合同是勞動者的權利，用人單位應當尊重勞動者的這一權利，依法為其辦理檔案和社會保險轉移手續，不得以扣押檔案或者其他物品的方式對勞動者進行刁難和打擊報復。對于違反這一規定的用人單位，本條第三款明確了其相應的法律責任：勞動者依法解除、終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰，即：由勞動行政部門責令用人單位限期將非法扣押的檔案或者其他物品退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
不老的是江山，易逝的是紅顏，淡看浮云散，瀟灑天地間。人的一生，很短又很長，短的是快樂，長的是煩惱；短的是人生，長的是痛苦。
有些事是命中注定的，有些事是無法掌控的，有些事是不合情理的，有些事是不盡人意的。但無論發生了什么，都要淡然的去面對，堅持自己的原則，無愧于自己的良心，清清白白的做事，坦坦蕩蕩的做人。
什么是生活？是它發生在我們身上了，還是我們讓它發生了？有人說生活是一杯酒，酸甜苦辣都有，有人說生活是一首歌，鶯歌燕舞，多彩多姿，充滿了幸福與快樂。
也許有些事情是因為我們經歷了，才對這些事情有了深深的感觸，即使同一件事情，發生在不同的人身上，也會有不同的感受。
我們總是往往去依賴一些事情，我們的內心，總是容易受外界環境的感染，總在不知不覺中被外在的因素所左右，所羈絆。
比如我新買了一件衣服，朋友說好漂亮啊，明天我也去買一件，我的心情就非常高興。倘若有人說，你這衣服不好看，我就會有失落感。難道別人的一句贊美就這么重要嗎？那是因為，我的內心有了某種期盼，而一旦這種期盼無法實現，就必然產生落寞與幽怨，心戚戚然。因為你把自己和外界聯系在一起了，別人一句話就攪亂了你的心境，所以你的情緒就發生了改變。
很多時候，你把自己變成了情緒的奴隸，把原本快樂的心情交給了別人，讓別人成了你快樂的主人。是因為你有欲望，有所求，而一旦你的欲望產生，你的煩惱也就隨之產生了。
親情，愛情以及友情，都是一樣，當你對他們的期望值越高，或許你的煩惱就會越多，你的失望就會更高。因為你沒有得到你想要的回報，孩子沒考上好的大學，愛人沒有一份體面的工作，朋友沒有給你及時的幫助。
佛說，一切皆由心生。要想讓人生變得快樂，就要找回那個真實的自我。首先要讓自己的心獲得自由，不受任何牽絆。學會做自己情緒的主人，這是做人的最高智慧。我的快樂我說了算，與心情有染，與別人無關，嘴長在別人身上，快樂是我自己的感受，我又何必讓別人來主宰我的幸福？
人生最大的苦惱，不是擁有的太少，而是想要的太多。欲望越多，痛苦就越多，欲望越少，快樂就會越多。
什么時候你能做到心如止水了，你的人生也就盡善盡美了。要想追求快樂的人生，就要保持一份淡泊明志的心境，不悲不喜，不驕不餒，“達亦不足貴，窮亦不足悲”,豁達通透，榮辱不驚，靜待花開，靜賞葉落。
我們無法改變環境，但我們可以轉換自己的心情，我們不能改變別人，但我們可以選擇掌控自己，我們無可預知未來，但我們可以把握現在。一念天堂，一念地獄，得失往往就在一念之間。
人生看透但不能看破，看破紅塵了，你就無法生存了，看破人情了，你就無法做人了，看破人生了，你就無法前行了。學會用心去悟，悟懂了人生，才會明白，明白了也就快樂了，快樂了人生也就圓滿了。
世界很美，生活很好，不要自尋煩惱。人生苦短，要好好珍惜每一天，不給生命留遺憾。萬事不可能皆如人意，花開還有花謝，日出還有日落，四季不可能常綠，只要我們在心中植一樹菩提，生命之樹就會四季常青，蔥蘢如昔！
勞動合同法十四條篇3
了解勞動合同法
天津１２月３０日電（記者鄒蘭、孫晶）近日，天津舉行《勞動合同法》講座時，不少用人單位抱怨新法律只重視保護勞動者權益。對此勞動保障專家表示，《勞動合同法》旨在構建***穩定的勞動關系，法律中多項內容有利企業維權。
《勞動合同法》規定，勞動者必須如實告知與工作內容、工作崗位相關的情況，如學歷、工作年限、工作經歷、健康狀況等。勞動者如果不如實告知，用人單位有權進行懲罰性解雇。
天津市勞動爭議仲裁院院長王炳瑞認為，這在法律上確立了用人單位的知情權。按新法律的規定，勞動者有忠誠于用人單位的義務，在與一家勞動單位保持工作關系的同時，又與另一家單位建立勞動關系，且不聽單位勸告的，解雇時無法獲得任何經濟補償，如給原單位造成損失，還要賠償。
實施《勞動合同法》，用人單位將能更有效地保護自己的商業秘密、知識產權。按規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中，約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。
王炳瑞解釋說，《勞動合同法》中，勞動者須向用人單位賠償的情形極少，而且大都規定了上限。但在有關“勞動者違反競業限制”的相關條款中，對違約金沒有上限規定。這無疑為用人單位、尤其是高新技術企業發展創造了極好的法律環境。
單位辭退員工可以用“代通知金”代替提前通知，將會使企業用人制度更加靈活。《勞動合同法》規定，出現法定情形時，用人單位提前３０日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者１個月工資后，可以解除勞動合同。
對此，專家說，以前按法律要求，單位辭退員工必須提前３０天告知，因此出現個別被辭退員工消極怠工、故意破壞等情況，對用人單位正常工作產生負面影響。《勞動合同法》實施后，企業辭退非過失性員工時，特定情況下直接用１個月工資代替提前３０天通知，大大方便了企業依據自身利益作出自主選擇。
專家詳解熱點問題：您了解《勞動合同法》嗎？
勞動合同法解讀：單位扣薪不能超月工資20%
熱點解讀《勞動合同法》勞務派遣應同工同酬
《勞動合同法》關鍵詞解讀：加班、工資、違約金
解讀勞動合同法：試用期最長不能超過半年
勞動合同法十四條篇4
< cla>< cla>< cla>< cla>< cla>竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除 勞動合同法第十四條第三款 篇一：20XX勞動合同法第82條 20XX勞動合同法第82條 第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 「解讀」本條是關于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。 一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕 第 1 頁 共 26 頁< cla>< cla>< cla>< cla>< cla>大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。 二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限 第 2 頁 共 26 頁
< cla>< cla>< cla>< cla>< cla>勞動合同的。 根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意 第 3 頁 共 26 頁
< cla>< cla>< cla>< cla>< cla>續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任。 對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。 (一懲罰性的民事賠償責任 懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。 懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害 第 4 頁 共 26 頁
< cla>< cla>< cla>< cla>< cla>人一方回復到沒有受損時的狀態。 我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工 第 5 頁 共 26 頁
