為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法培訓ppt3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法培訓ppt3篇
【篇一】勞動合同法培訓ppt
勞動合同法
第一章 勞動合同法概述
第一節 勞動合同的概念和法律特征
三、勞動合同的期限
（二）無固定期限勞動合同
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
ps.簽訂無固定期限勞動合同的法定情形
1.雙方協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同
2.用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同的具體情形：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1款、第2款規定的情形，續訂勞動合同的。（違紀違法、不合格、患病、不能勝任工作）
視為無固定期限勞動合同的情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第三節 《勞動合同法》的適用范圍
勞動者的兩個條件：
1.年齡條件：年滿16周歲的公民（某些特定行業 文藝、體育和特種工藝單位）需要招收未滿16周歲人員，要得到國家有關部門批準）
2.勞動能力條件：勞動者必須具有勞動能力
外國人、無國籍人員、港澳臺需要1.就業證 2.《外國專家證》+《外國專家來華許可證》
第四節 勞動合同訂立原則
平等自愿原則（法律地位平等）
第二章 勞動合同的訂立
《勞動合同法》生效條件：
1.普遍：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
2.特例：附期限、附條件或需審批的勞動合同。
第三節 勞動合同的內容和形式
一、建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同
用人單位簽訂勞動合同的時間主要有3種情形：
1.先簽訂合同后用工。自用工之日起勞動合同生效
2.用工的同時簽訂勞動合同。勞動合同隨即生效，勞動關系成立
3.先用工后簽訂合同。用人單位應當自用工之日起一個月內簽訂勞動合同，超過一個月，支付雙倍工資，補簽勞動合同。勞動合同的起點時間即為用工之日，不是補簽的時間。
四、勞動合同的必備條款和約定條款
（一）必備條款
1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3.勞動合同期限。 4.工作內容和工作地點。 5.工作時間和休息休假。
6.勞動報酬。 7.社會保險。 8.勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9.法律、行政法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
（二）約定條款
1.試用期 2.培訓（培訓條款） 3.保守商業秘密
4.補充保險和福利待遇 5.其他事項
第四節 試用期管理
一、試用期約定規則
（二）試用期只得約定一次（同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期）
（三）不得約定試用期的情形：
1.以完成一定工作任務為期限的勞動合同
2.勞動合同期限不滿三個月的
3.非全日制
ps：試用期不得解除三期（經期、孕期、哺乳期）女職工（有過錯除外）
勞動者在試用期內提前三天通知用人單位（解除勞動合同）
二、試用期工資
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第五節 培訓協議制度
一、培訓協議的簽訂條件： 雙方存在勞動合同
二、培訓協議確認的權利義務：
（一）服務期（自行約定時間）
服務期是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或者在服務期協議里約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。
（二）如何處理服務期與合同期的不一致
勞動合同期滿，但用人單位勞動者依照規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿。
（三）違約金及其支付
勞動者在服務期內解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。
違約金數額按雙方約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數額。
勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
eg.培訓費用10萬元，約定服務期5年，每年分攤2萬元。如已經履行三年，則違約金不得超過尚未履行的2年服務期所應分攤的4萬元培訓費用。
ps：無固定期限服務期按5年算
第六節 保密和競業限制制度
一、關于商業秘密保護和知識產權
商業秘密的特點：
1.不為公眾所知悉 2.能為權利人帶來經濟利益，具有實用性 3.經權利人采取保密措施
三、競業限制協議確認的權利義務
（一）競業限制人員
競業限制義務主體是負有保密義務的勞動者。
人員：用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員
（二）競業限制經濟補償
是指用人單位與勞動者自行約定的（未約定不用支付）
勞動者履行了競業限制義務，則以勞動者解除合同前一個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資標準。
（五）競業限制范圍、地域和期限
競業限制期限最長不得超過兩年。
第七節 無效勞動合同的確認和處理
一、無效勞動合同的確認
1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的
3.違反法律、行政法規強制性規定的。
第三章 勞動合同的履行和變更
第一節 勞動合同的履行
一、勞動合同應當全面履行
1.全面履行。是指用人單位和勞動者應當按照約定的內容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。
2.親自履行。對用人單位而言，除勞動派遣、合并分立等特殊情形外，必須親自履行報酬給付義務和其他附隨義務。
3.協作履行。
第二節 工資的法律保障
一、工資的法律含義
勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：
1.單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用（喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費等）
2.勞動保護方面的費用（工作服、解毒劑、清涼飲料等）
3.按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入（創造發明獎、稿費、講課費等）
二、工資的形式
1.計時工資2.計件工資（提成）3.獎金4.津貼和補貼5.延長工作時間等工資報酬6.特殊情況下支付的工資（社會活動）
四、禁止克扣和無故拖欠勞動者工資
（一）不得克扣勞動者工資
克扣勞動者的工資不包括以下減發工資的情況：
1.國家法律、法規中有明確規定的，如法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費
2.用人單位代扣代繳的個人所得稅和由勞動者個人負擔的各項社會保險費用
3.用人單位依法制定并經職代會批準的廠規廠紀中有明確規定的
4.企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的
5.因勞動者請事假等相應減發的工資等
五、特殊情況下工資的支付
（四）病假、事假工資
病假工資不得低于最低工資標準的80%支付。
事假期間、用人單位可以不支付工資。
第三節 工作時間和休息休假
月計薪日：（365-52x2）/12=21.75（每日工資）
月考勤日：（365-52x2-11）/12=20.83（考勤）
日工資=月工資收入/月計薪天數
小時工資=月工資收入/（月計薪天數x8小時）
二、工作時間的種類
（一）標準工作日（每日8小時，每周40小時）
（二）縮短工作日（礦山、井下、有毒有害等）
（三）不定時工作日（不享受加班報酬）
不定時工作日是指沒有固定工作時間限制的工作日。
包括：企業的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員；長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需激動作業的職工。
（四）綜合計算工作日
綜合計算工作日是指用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。
包括：交通、鐵路、郵電、水運、航空等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；地質及資源勘探、建筑、制糖、旅游等行業部分職工。
ps：平均日工作時間和平均周工作時間與法定標準工作時間基本相同（有加班工資）
3、加班加點
加班加點的條件和限制：
每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
5、年休假制度
（1）享受年休假的條件：
勞動者連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假
（2）年休假天數的規定：
職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；
………………滿10年不滿20年的，年休假10天；
…………………滿20年的，年休假15天。
職工新進用人單位且符合享受年休假待遇的，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算公式：（當年度在本單位剩余日歷天數/365天）x職工本人全年應當享受的年休假天數
第5節 勞動合同的變更
1、變更勞動合同的條件
變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的人民法院不予支持。
第四章.勞動合同解除和終止
勞動合同解除:
1.雙方協商一致解除合同（指用人單位與勞動者在平等自愿的基礎上，互相協商，提前終止勞動合同效力的法律行為）
2.勞動者單方解除合同的法定情形：
①勞動者提前通知解除勞動合同（提前30天，以書面形式，用人單位不承擔支付經濟補償義務，試用期內提前3天）
②用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同（未按勞動合同提供勞動保護或勞動條件，未及時足額支付勞動報酬，未依法繳納社會保險，單位制度違反法律法規損害勞動者權益，用人單位欺詐脅迫使勞動者違背意愿簽訂變更勞動合同致使合同無效，法律規定勞動者可解除合同的其他情形。勞動者不需要通知用人單位，用人單位支付經濟賠償）
③用人單位違法，勞動者解除服務期合同，不需要支付違約金
④非常情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，無須提前通知。
3.用人單位單方解除合同的法定情形：
①勞動者有重大過失，用人單位可以解除勞動合同【即時辭退】（在試用期間被證明不符合條件，嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出拒不改正，用欺詐脅迫手段使用人單位違背意愿簽訂更改勞動合同并使合同無效，勞動者依法被追究刑事責任。用人單位無需支付經濟補償）
②勞動者無過失，用人單位可以解除勞動合同【預告辭退】（提前30天，以書面形式，或額外支付勞動者1個月工資；勞動者患病非因工受傷無法從事原工作和其他安排工作，勞動者無法勝任工作培訓調整后也如此，因客觀情況勞動合同訂立發生改變就變更合同上兩者協商未能達成協議）
4.用人單位不得解除合同的情形：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期
②在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力
③患病或非因工負傷在規定醫療期內
④女職工在孕期、產期、哺乳期
⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年
⑥法律、行政法規規定的其他情形
勞動合同終止：
合同終止條件：
①勞動合同期滿
②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇（國家規定的企業職工退休年齡男60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲）
③勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤
④用人單位被依法宣告破產
⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散
⑥法律、行政法規規定的其他情形
用人單位向勞動者支付經濟補償的情形：
①因用人單位違法致使勞動者解除合同
②用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除
③無過失原因解除勞動合同
④經濟性裁員解除勞動合同
⑤勞動合同期滿，用人單位不續簽合同或降低條件簽訂合同
⑥用人單位主體資格消失
⑦以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止
⑧勞務派遣合同解除或者終止
⑨法律、行政法規規定的其他情形
經濟補償計算方式：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。ps（工資指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資）
經濟補償的標準：以勞動者在本單位的工作年限和月工資為基數，工作每滿1年補償1個月工資。
經濟補償=工作年限X月工資
經濟補償的封頂線：對勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資的3倍數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
經濟補償金=工作年限X當地上年度職工月平均 工資3倍
（經濟補償金按應發工資算）
勞動合同解除終止，單位有義務出具證明（①開具證明時間，解除終止合同的證明應當在勞動合同解除或者終止的同時開具②采用書面形式，以便登記或存檔③用人單位出具的終止、解除勞動合同的證明應該寫明勞動合同期限、終止或者解除的日期、工作崗位、在本單位的工作年限）
第5章 勞務派遣和非全日制用工
第1節 勞務派遣
勞務派遣涉及派遣機構、勞動者和接收單位（實際用工單位）三方之間的關系。
（人力資源機構） 勞務派遣協議
用人單位 用工單位
勞動合同
勞動者
勞務派遣單位必須具有合法資質：
1. 注冊資本不得少于人民幣200萬元
2. 有與開展業務相適應的經營場所和設施
3. 有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度
4. 法律、行政法規規定的其他條件
勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同，且只能約定一次試用期。
用工單位在勞務派遣中的義務：
1. 執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
2. 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬
3. 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
4. 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓★（特殊培訓）
5. 連續用工的，實行正常的工資調整機制
6. 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人位
非全日制用工：指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。
非全日制用工具有3個特征：①以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬②勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時③每周工作時間累計不超過24小時
非全日制用工的特點：1可以訂立口頭協議2.可以形成兩個以上勞動關系3.不得約定試用期4.用人單位可以隨時終止合同，且無須向勞動者支付經濟補償5.工資的最長支付周期不得超過15天
★勞動法的淵源：（會背）
1.憲法 2.法律 3.勞動行政法規 4.地方性法規
5.行政規章 6.法律解釋 7.國際勞工公約
勞動法上的“勞動”：是基于合同上的義務，在從屬關系中，所從事的職業上有償的操作。（不包括義務勞動、公益勞動、無償勞動，也不包括資本收入）
事實勞動關系：指用人單位除了非全日制用工形式之外，無書面勞動合同，或無有效書面勞動合同而形成的勞動法律關系。
判定：①勞動者為用人單位提供勞動
②接受用人單位的管理、遵守用人單位內部勞動規則
③獲得用人單位支付的勞動報酬
補充：④工資憑證、社保繳納憑證 ⑤工作證、工作服
⑥考勤記錄 ⑦報名登記表 ⑧其他勞動者證言
★勞務關系和勞動關系的區別：
1.產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定（社會分工）
2.主體資格不同。勞動關系存在特定性，只能在自然人和用人單位之間發生；勞務關系不具有特定性。
3.主體性質及其關系不同。勞動關系主體之間存在財產關系，即勞動給付與工資的交換，還存在人身關系，即行政隸屬關系，管理和被管理，服從和被服從關系；勞務關系主體之間只存在財產關系，即經濟關系，無從屬性，不存在行政隸屬。
4.運用的法律不同。勞動關系適用勞動法調整，勞務關系由民法調整。
5.當事人之間權利義務上有系統區別
6.勞動條件的提供方式不同
7.糾紛的處理方式不同。勞動關系產生的爭議，仲裁是必經程序，是訴訟的前置程序；勞務關系產生的糾紛，仲裁或訴訟都可以。
8.履行合同中的傷亡事故處理不同。勞動關系中，實施無過錯原則，不分責任來源；在勞務關系中則由過錯方承擔賠償責任。
勞務派遣
發展現狀：
1.地區情況：東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。
2.行業情況：采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、電力、鐵路運輸等
3.企業情況：勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。
4.從業人員情況：勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。
5.職業情況：勞務派遣的職業主要有鐘點工、秘書、話務員、銷售人員、廣告創意、法律顧問等。
6.經營單位情況：主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。
問題：
1.工資支付不透明。由于勞務派遣工的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。
2.社會保險不參加。根據法律的規定用人單位應當在員工入職三十日內為員工繳納社保，但是有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。
3.工作時間不規范。勞務派遣人員的上班時間要按用工企業的上班時間工作這個是正常，但有的用工企業對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業，勞務型企業與用人單位維持勞務派遣關系，不敢給勞務人員維權。
4.勞務派遣使用混亂。由于我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。
5.勞務派遣公司管理薄弱，不能持續提高派遣人員的就業能力。當前勞務派遣工主要是農民工和城市失業人員，也有部分大中專人員。勞務派遣公司通常采取以產定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本工作，往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。
6.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬。用人單位出于利用勞務派遣節約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是福利待遇。
7.勞務派遣工缺少技能培訓，職業發展空間小。用人權與用工權分離，導致勞務派遣企業與用工單位相互推卸職業技能培訓責任，僅有極少數勞務派遣公司愿意并有能力承擔對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任。
對策：
1.強化對勞務派遣機構的資質要求，提高其專業化服務水平。有關部分應強化對勞務派遣機構的資質要求建立并完善勞務派遣機構備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業化水平和服務能力。
2.依法簽訂勞動合同和勞務合同。勞務型公司作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務。
3.加強對勞務派遣的執法監察。鑒于勞務派遣方面存在的問題，為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督監察勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同等。
4.細化各項政策措施，調動勞務派遣工的積極性。有關部門應研究制定勞務派遣管理的法律法規，明確監管主體和監管責任，完善勞務派遣制服。細化“同工同酬”等政策錯失，將勞務派遣員工納入企業同一工資體系。
【篇二】勞動合同法培訓ppt
《勞動合同法》培訓講座
《勞動合同法》培訓講座（提綱）
一、《勞動合同法》的起草背景和過程
（一）勞動法體系中的勞動合同法
1994年8月22日勞動部《關于實施〈勞動法〉的意見》第十部分“關于完善勞動 體系咨詢題” 中指出：“《勞動法》是勞動法律體系中的差不多法，要使其規定的各項差不多原則得到專門好的貫徹，還必須制定與之配套的《促進就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《安全生產法》、《勞動愛護法》、《職業技能開發法》、《社會保險法》、《勞動爭議處理法》、《勞動監察法》等單項法律和法規，形成完善的勞動法律體系。”
（二）《勞動合同法》立法啟動和起草制定過程
（1）2004年9月16日（初步討論稿——勞動部）
（2）2004年10月8日（征求意見稿——勞動部）
（3）2005年1月4日（送審稿——勞動部報送國務院）
（4）2005年5月7日（修改稿——國務院）
（5）2005年11月26日（初審稿——國務院報全國人大12月28日初審）
（2006年3月20日～4月20日向社會征求意見，共計191849件意見反饋）
（6）2006年12月24日（二審稿）
（7）2007年4月10日（三審稿）
（8）2007年6月24日（四審稿）
（9）2007年6月28日（五審稿——正式稿）
（10）2007年6月29日（表決稿）
（11）2007年6月29日（通過稿）
二、《勞動合同法》的立法主旨
在開始進入勞動合同法研究學習時，需要澄清的幾個咨詢題（第一章）
（一）勞動法與勞動合同法的關系（《勞動法》于1994年7月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過，1995年1月1日起施行；《勞動合同法》2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，2008年1月1日起施行）
（二）立法位階關系（上位法和下位法的關系）勞動標準、勞動基準、最低勞動條件
（三）勞動合同關系中對勞動者一方的傾斜性愛護（第一條），注意當事人、權益義務、和諧社會的提法：
（初步討論稿）為了規范勞動合同制度，愛護勞動合同當事人的合法權益，調整勞動關系，促進經濟進展和社會進步，制定本法。
（征求意見稿）為了規范勞動合同制度，愛護勞動者及用人單位的合法權益，調整勞動關系，促進經濟社會和諧進展，制定本法。
（送審稿）為了調整勞動關系，規范勞動合同，愛護當事人的合法權益，促進經濟社會和諧進展，制定本法。”
（修改稿）為了規范勞動合同的訂立和履行，愛護勞動者和用人單位的合法權益，促進經濟社會和諧進展，制定本方法。
（初審稿）為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，愛護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩固，按照《中華人民共和國勞動法》，制定本法。
（二審稿）為了規范用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為，構建和進展和諧穩固的勞動關系，愛護勞動者的合法權益，按照勞動法，制定本法。
（三審稿）為了完善勞動合同制度，構建和進展和諧穩固的勞動關系，愛護勞動者的合法權益，制定本法。
（四審稿）為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權益義務，愛護勞動者的合法權益，構建和進展和諧穩固的勞動關系，制定本法。
（四）勞動合同的差不多原則（第三條）：合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用（重點：公平——社會利益價值趨向的矯正；誠實信用——社會公平和正義）
（五）集體合同和集體協商（第五、六條）（第一稿有“勞動爭議”，第二稿以后刪除，增加“集體合同”一節）勞動關系法律愛護的三個差不多層面（三重愛護手段）
三、勞動關系
（一）主體
企業、民辦非企業單位、個體經濟組織、個人承包 ／ 國家機關、事業單位、社會團體
（初步討論稿）“本法所稱的勞動者，是指基于勞動合同被用人單位招用，同意用人單位治理，從事工作并獲得工資酬勞的人員。”“本法所稱用人單位，是指基于勞動合同招用勞動者，并將其納入本單位勞動組織的法人或者非法人組織。”“下列用人單位和勞動者，必須按照本法的規定確立勞動關系：1.企業、民辦非企業單位、個體經濟組織和其招用的勞動者；2.自收自支的事業單位和其招用的人員；3.國家機關、事業單位、社會團體和其招用的不屬于國家確定的本單位編制內的人員；4.外國使領事館、外國企業辦事機構和其招用的人員；5.軍隊和其招用的無軍籍人員。（第七、八、九條）
（修改稿）企業、個體工商戶（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法，然而，用人單位中的法定代表人（要緊負責人）擔任和履行職務，不適用本法。國家機關、事業單位、社會團體與所招用的建立勞動合同關系的勞動者訂立和履行勞動合同，按照本法執行。
（初審稿）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立和履行勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，按照本法執行。
（二審稿）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，適用本法。除公務員和參照公務員法治理的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，按照本法執行。
（三審稿）公務員和參照公務員法治理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，按照本法執行。
（四審稿）中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，按照本法執行。
企業、個體經濟組織——工商局
民辦非企業單位、社會團體——民政局
事業單位——人事局
國家機關——公務員
注冊會計師——財政局（專門主體）
（二）調整對象——勞動合同關系
《勞動合同法》調正對象類型多樣化
正式的——非正式的（事實）勞動關系
企業的——非企業的勞動關系
全日的——非全日的勞動關系
直截了當的——非直截了當的（間接用工）勞動關系
勞動合同——聘用合同關系
第九十六條 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，按照其規定；未作規定的，按照本法有關規定執行。
《人事爭議處理規定》
——聘用合同關系到底屬于勞動爭議依舊人事爭議（使用勞動法，依舊其他法）
第一條 為公平及時地處理人事爭議，愛護當事人的合法權益，按照《中華人民共和國公務員法》、《中國人民解放軍文職人員條例》等有關法律法規，制定本規定。
第二條 本規定適用于下列人事爭議：
（一）實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》治理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。
（二）事業單位與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（三）社團組織與工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。
（四）軍隊聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議。
（五）按照法律、法規規定能夠仲裁的其他人事爭議。
（三）勞動關系建立（確立）的時刻（第七條、第十條）
1.用工之日——付出具體勞動之日（形式上的非確定性——證據要求）
2.合同訂立之日——法律形式
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
觀點——勞動合同訂立之日起勞動關系建立，用工而未訂立勞動合同的自用工之日起勞動關系建立
3.勞動關系不可逆
勞動合同的無效
主體無效——資質（法人資格、用工登記、涉外雇傭） ／ 童工、未成年工
內容無效——違法
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違抗真實意思的情形下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動力交換差不多完成，應支付勞動對價（即使是童工）
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動酬勞。勞動酬勞的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。
（四）勞動合同訂立的程序和勞動合同的內容
1. 訂立書面勞動合同
— 先訂立合同，后用工，自用工之日建立勞動關系
— 訂立合同與用工同步
— 先用工，后訂立合同
— 只用工，不訂立合同
第八十二條 自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第十四條（第四款） 自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
2. 勞動合同的條款
必備條款
— 雙方的差不多信息
— 勞動合同期限
— 工作內容和工作地點
— 工作時刻和休息休假
— 勞動酬勞
— 社會保險
— 勞動愛護、勞動條件和職業危害防護
— 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項
雙方約定條款——試用期、培訓、保守隱秘、補充保險和福利待遇等其他事項
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時刻和休息休假；
（六）勞動酬勞；
（七）社會保險；
（八）勞動愛護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者能夠約定試用期、培訓、保守隱秘、補充保險和福利待遇等其他事項。
3.勞動合同的期限
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
— 固定期限
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時刻的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立固定期限勞動合同。
— 無固定期限
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時刻的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
— 以完成一定工作任務為期限
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，能夠訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
4.工作時刻
八小時工作制 綜合工時 不定時工作制
注冊會計師行業的幾類勞動關系
合伙人與注冊會計師（含高級合伙人與低級合伙人）不定時工作制
會計師事務所與助理人員及實習人員——綜合工時
會計師事務所與行政治理人員——標準工時
會計師事務所與勤雜服務人員——非全日制
5.勞動酬勞
標準工資：社會平均工資（地點政府定時公布的本地區職工平均工資）
企業平均工資（企業工資總額除以職工人數）
個人崗位工資（前十二個月工作總和除以十二的月平均工資）
加班工資：延長工作時刻 150%
公休日工作 200%
法定節假日工作 300%
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
6. 簽署保密協議
— 不支付保密費，除非地點立法有專門規定
— 保密責任，是合同附隨義務
— 保密協議是追究違約責任的依據
第二十三條 用人單位與勞動者能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業隱秘和與知識產權有關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位能夠在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
7. 競業限制協議
— 適用主體范疇：高級治理人員、高級技術人員、知悉商業隱秘人員
— 限制期限、地域和范疇
— 經濟補償金
— 違約金
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級治理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范疇、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
8.違約責任
限制性取消了約定“違約責任”
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
9.規章制度
— 作為企業的勞動規章制度，用人單位進行治理的重要依據
— 必須依法制定、公示，注意公示方式
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保證勞動者享有勞動權益、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直截了當涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直截了當涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
四、勞動治理
1. 確定聘請條件
— 不得含有民族、種族、宗教信仰、地域、戶口等就業鄙視內容
— 除非崗位需要，不得含有性不、年齡、軀體狀況等條件
《勞動法》第十二條：“勞動者就業，不因民族、種族、性不、宗教信仰不同而受鄙視”
《就業促進法》
2. 確定錄用條件
（1）三種方式確定錄用條件：
— 在聘請廣告中講明（不建議使用）
— 在勞動合同中以附件講明（建議使用）
— 在規章制度中講明（建議使用）
《勞動法》第二十五條
《勞動合同法》第三十九條 勞動者“在試用期內被證明不符合錄用條件的”，用人單位能夠解除勞動合同，不需提早通知，不需支付經濟補償金。
（2）錄用條件要求
— 針對性，應按照崗位而設計
— 確定性，明確具體，可采納排除法
— 客觀性，能夠通過有關依據證明，幸免主觀色彩
— 合法性
— 公平、公布、公平
3. 知情權
（1）用人單位的知情權：勞動者與勞動合同直截了當有關的差不多情形
— 勞動者差不多信息
— 勞動者雇傭前情形調查：單位、崗位、離職緣故、時刻、離職后義務、離職手續等
— 個人信息表、承諾書、同意公司對前次雇傭關系進行調查的確認函
第九十一條“用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成缺失的，應當承擔連帶賠償責任。”（禁止雙重勞動關系）
（2）勞動者的知情權：
— 用人單位應告知：工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動酬勞以及勞動者需要了解的其他情形
— 勞動者確認用人單位履行告知義務的確認函
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他情形；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直截了當有關的差不多情形，勞動者應當如實講明。
4. 招用時的禁止事項
— 禁止扣押證件
— 禁止要求勞動者提供擔保
— 禁止收取財物
這些禁止條件是招用時禁止的，在勞動關系履行期間不是絕對禁止。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
5. 其他事項
— 職工名冊
— 檔案、保險、住房公積金的建立和接續
— 勞動合同必須交付勞動者一份
6. 試用期治理
（1）期限確定
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
（2）試用期內解除條件，比《勞動法》規定嚴格
— 勞動者解除，提早3天通知（書面與否，不要求）
— 用人單位解除，只限于：職員被證明不符合錄用條件、職員嚴峻違紀、職員符合醫療期解除條件、職員符合不勝任工作解除條件
（3）試用期工資
— 不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資
（4）試用期考核決定
— 按錄用標準的事項進行考核
— 在試用期滿前完成考核
— 發出解除或正式錄用通知
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者講明理由。
7. 培訓與服務期協議
— 用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的，能夠約定服務期，其他約定服務期的無效
— 違約金（22條）
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，能夠與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不阻礙按照正常的工資調整機制提升勞動者在服務期期間的勞動酬勞。
五、勞動關系的解除與終止
1. 離職緣故
— 勞動合同終止
— 勞動合同解除
2. 勞動合同終止
— 勞動合同終止的六種法定情形，不得自行約定條件
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受差不多養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提早解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
— 限制終止的情形
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消逝時終止。然而，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
— 應當支付經濟補償金的情形（七種）
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者按照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位按照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位按照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位按照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位堅持或者提升勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）按照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。
3. 勞動合同解除
— 協商解除
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，能夠解除勞動合同。
勞動者解除，四種情形：提早30天書面通知解除、提早3天通知試用期解除（37條）、隨時解除、趕忙解除（38條）
第三十七條 勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。勞動者在試用期內提早三日通知用人單位，能夠解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動酬勞的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者能夠趕忙解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
— 用人單位解除
過失解除
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴峻違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻阻礙，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
非過失解除（代通知金制度）
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，通過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
經濟性裁員
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工講明情形，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：
（一）按照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴峻困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位按照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
— 不得解除情形（42條）
— 用人單位解除，應當通知工會
4. 經濟補償金
— 經濟補償金適用的條件
幾種規定情形：
（1）競業限制經濟補償金（第二十三條）
第二十三條 用人單位與勞動者能夠在勞動合同中約定保守用人單位的商業隱秘和與知識產權有關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位能夠在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
（2）解除勞動合同經濟補償金
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者按照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位按照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位按照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位按照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位堅持或者提升勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，按照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）按照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年運算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
經濟補償金的雙封頂：月工資標準、年限
—非法解除或者終止，勞動者不要求連續履行的，支付雙倍經濟補償金（48、87條）
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續履行勞動合同的，用人單位應當連續履行；勞動者不要求連續履行勞動合同或者勞動合同差不多不能連續履行的，用人單位應當按照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
5. 離職手續
— 終止或解除通知的制作
— 通知的送達：直截了當送達、郵寄送達、公告送達、公證送達
— 用人單位解除應當通知工會
— 解除協議
— 勞動者辭職信
— 協商解除動議的證據
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
6. 工作交接
— 離職單
— 工作交接
— 物品返還
— 財務費用結算
— 經濟補償金的支付
— 競業限制協議的履行
7. 離職證明
— 用人單位應當出具終止或解除勞動合同的證明
— 內容：時刻、理由、法律依據
8. 檔案和社保轉移
— 終止或解除合同后15日內
9. 勞動合同儲存：終止或解除后兩年
六、勞務派遣
1. 勞務派遣單位的主體資格
— 注冊資本
第五十七條 勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設置，注冊資本不得少于五十萬元。
2. 勞務派遣單位和勞動者之間的勞動合同
— 合同期限
— 合同的必備內容
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情形。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動酬勞；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付酬勞。
3. 勞務派遣單位與同意派遣單位之間的勞務派遣協議
— 內容
— 告知勞動者
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與同意以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動酬勞和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當按照工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動酬勞。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
4. 勞務派遣適用的崗位：臨時性、輔助性、可替代性崗位
第六十六條 勞務派遣一樣在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
5. 勞動者享有同工同酬的權益
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權益。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動酬勞確定。
6. 勞動者享有依法參加工會的權益
第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，愛護自身的合法權益。
7. 用人單位設置勞務派遣單位的限制
第六十七條 用人單位不得設置勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
七、非全日制用工
1. 非全日制用工的定義
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一樣平均每日工作時刻不超過四小時，每周工作時刻累計不超過二十四小時的用工形式。
2. 非全日制用工的勞動合同
— 形式
多重勞動關系
第六十九條 非全日制用工雙方當事人能夠訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者能夠與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；然而，后訂立的勞動合同不得阻礙先訂立的勞動合同的履行。
— 不得約定試用期
第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
— 工資標準、支付周期
第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動酬勞結算支付周期最長不得超過十五日。
— 隨時終止，不支付經濟補償金
八、集體合同
1. 集體合同簽訂程序
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，能夠就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
2. 專項集體合同：勞動安全、女職工權益愛護、工資調整機制等
第五十二條 企業職工一方與用人單位能夠訂立勞動安全衛生、女職工權益愛護、工資調整機制等專項集體合同。
3. 區域性、行業性集體合同：縣級行政區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等能夠訂立
第五十三條 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業能夠由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。
九、職工代表大會、工會
1. 用人單位制定規章制度，關于涉及勞動者切身利益的，應當通過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保證勞動者享有勞動權益、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額治理等直截了當涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
2. 集體合同協商制度
— 工會代表職工一方與用人單位訂立
第五十一條 企業職工一方與用人單位通過平等協商，能夠就勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
3. 用人單位解除勞動合同，應當將解除理由通知工會
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工講明情形，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，能夠裁減人員：
（一）按照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴峻困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情形發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
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承包經營合同
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甲方(發包方):_____________________ 有限責任公司， 公司性質:_____ ，經營范圍____________________ ，辦公地址:__________________ ，法定代表人:___________ ，職務___________ 。乙方（承包方）：______________________ , 公司性質:_____ ，經營范圍____________________ ，辦公地址:__________________ ，法定代表人:___________ ，職務___________ 。甲方和乙方根據民法通則、合同法及有關法律法規，本著平等互利、誠信合作的原則，經充分協商達成以下協議：一、甲方在佛山市新成立一家分公司，從事建筑裝修業務，佛山分公司由乙方承包經營。佛山分公司實行獨立經營，自主核算，與甲方其它公司財務分開。二、佛山分公司的注冊資金為_________ 萬元整(人民幣),由甲方出資 __________萬元整(人民幣),占總出資額的51%；由乙方出資_____________萬元整(人民幣),占總出資額的49%。三、雙方按照投資比例分成，即乙方經營佛山分公司的稅后利潤，甲方所得為51%，乙方所得為49%。債務風險也按雙方的投資比例承擔。四、乙方有權在佛山分公司的經營范圍內全權負責合法的經營管理，甲方無權干涉，乙方應該在每月上旬把上個月的收入情況材料提供給甲方檢查。佛山分公司的經承包經營合同……
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……承包經營合同協商不成，可以尋求其它法律途徑解決。十一、本合同一式兩份，甲、乙方各持一份。 甲方： 乙方： 法定代表人：_________ 法定代表人:____________ (單位蓋章) (單位蓋章)
1、標題。可以寫“協議書”三字，也可以寫明協議書的具體名稱“XXXX協議書”。2、訂協議雙方的基本信息。在標題下，正文之前，寫明訂協議雙方的信息，并在雙方單位名稱之后注明一方是甲方，一方是乙方，便于在正文中稱呼。3、正文。正文包括開頭、主體兩部分。開頭是交待簽訂協議的目的、原因、依據，緊接著可用程式化語言轉入主體，如“現對有關事項達成協議如下”。主體要求就協議有關事宜作出明確的、全面的說明，尤其要著力寫好協議雙方的權利和義務。正文條款內容：(1)協商目的(2) 協商目的責任(3)協議的時間和期限(4)協商目的條款和酬金{價格明確總額大寫必須明確貨幣種類}(5) 履行條款期限(6) 違反條款的責任處理4、落款應寫明訂協議雙方單位的名稱，并加蓋公章。必要時還得寫上鑒證單位和公證單位的名稱，并加蓋公章。最后寫上簽訂協議的日期。
案例二：
1．李某與古董店老板的買賣合同已經成立，雙方意思表示真實并且一致，合同有效。
2．沒有法律依據。我國《合同法》規定，顯示公正的合同屬于可撤銷或可變更合同，本案中的買賣合同不屬于此種情況。首先，李某具有相當的古玩鑒賞能力，雖然他不知道酒杯的真實價值，但內心已經知道其價值絕對超過50萬元，在此情況下他仍然將酒杯賣給古董店老板，法律上就應該推定其意思表示真實有效，而不屬于因缺乏經驗導致判斷失誤的情形；其次，李某將酒杯賣給古董店老板的時候，就已經準備事后主張合同變更，因此當然不存在被騙或者失誤的情形，相反，李某心知肚明，不屬于合同顯失公正；再次，李某主張合同顯失公正屬于惡意，不應得到支持。
3．根據上面分析可知，法院不應支持李某的請求，應認定合同有效。
案例三：
1．甲公司的行為已構成違約。甲公司與乙公司之間的借貸合同關系，系自愿訂立，無違法內容，又有書面借據，是合法有效的。甲公司系債務人，負有按期清償本息的義務；乙公司為債權人，享有按期收回本金、收取利息的權利。甲公司因新項目開發不順利，不能如約履行清償義務，構成違約。
2．乙公司可行使撤銷權。請求法院撤銷甲公司的放棄債權行為。債權人對于自己享有的債權，完全可以根據自己的意志，決定行使或者放棄。但是，當該債權人另外又系其他債權人的債務人時，如果他放棄債權的行為使他的債權人的權利無法實現時，他的債權人享有依法救濟的權利。本案中，甲公司放棄對某單位享有的債權，表面上是處分自己的權益，但實際上卻損害了乙公司的債權，依照我國《合同法》的規定，乙公司可以行使撤銷權，撤銷甲公司放棄債權的行為。
3．乙公司可以行使代位權。根據《合同法》第73條的規定，債權人可享有代位權，在債務人怠于行使自己的到期債權，危及債權人的權利時，債權人可以向 ___請求以自己的名義代位行使債務人的權利，實現自己的債權。乙公司可以直接向某單位行使代位權。
案例四：
1．百貨公司發布的招租啟事屬于要約，由于此要約通過新聞媒體發布，發布之日就應視為到達受要約人，要約生效，因此不存在要約撤回問題。
2．我國《合同法》規定，要約可以撤銷，但對撤銷要約有限制，以下兩種要約不得撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。本案中，一方面，通過新聞媒體這種特殊介質發布要約，已經使人確信該要約是不可撤銷的；另一方面，就周某來說，他已經為履行合同作了相當多的準備工作，并付出了一定的經濟支出，因此對他來說，該要約也是不可撤銷的。所以，百貨公司宣布撤銷要約的行為無效，實際上合同已經成立。
3．因此，周某的損失百貨公司應該賠償。但是，賠償的范圍應該有限制，包括實際損失和預期可得利益的損失。就本案來說，幾千元的利息當然要陪，但周某所稱的預期收入因具有不確定性，不在賠償之列。
《合同法》第六十二條 當事人就有關合同內容約定不明確，依照本法第六十一條 的規定仍不能確定的，適用下列規定：
（一）質量要求不明確的，按照國家標準、行業標準履行；沒有國家標準、行業標準的，按照通常標準或者符合合同目的的特定標準履行。
（二）價款或者報酬不明確的，按照訂立合同時履行地的市場價格履行；依法應當執行政府定價或者政府指導價的，按照規定履行。
（三）履行地點不明確，給付貨幣的，在接受貨幣一方所在地履行；交付不動產的，在不動產所在地履行；其他標的，在履行義務一方所在地履行。
（四）履行期限不明確的，債務人可以隨時履行，債權人也可以隨時要求履行，但應當給對方必要的準備時間。
（五）履行方式不明確的，按照有利于實現合同目的的方式履行。
（六）履行費用的負擔不明確的，由履行義務一方負擔。
合同是約束當事人之間權利義務關系最直接的根據。我國民法里規定了要遵守意思自治原則，當事人可以就事宜自行約定就是該原則的體現。然而，實際中的民事行為往往是復雜的，當事人在簽訂合同時很難將所有事項都做出明確的約定。
合同生效后，當事人就質量、價款或者報酬、履行地點等內容沒有約定或者約定不明確的，可以協議補充;不能達成補充協議的，按照合同有關條款或者交易習慣確定。
合同履行規則還指在合同履行過程中需要遵守的具體規范。它包括以下八個方面：
(1)主體適當；
(2)履行標的適當；
(3)履行期限適當；
(4)履行方式適當；
(5)債務人履行合同債務，債權人應當適當受領給付；
(6)債務人履行債務，債權人應提供方便，創造條件；
(7)因故不能履行或不能完全履行時，應采取措施避免或減少損失；
(8)發生合同糾紛時，各自應主動承擔責任，不得推諉。
參考資料：
我有145個勞動合同范本，你選吧，選好后給我一個郵箱，我發給你。
1 農民勞務工人公認合法勞動合同樣本
2 企事業單位員工勞動合同范本
3 建筑行業用工勞動合同范本
4 個體戶勞動合同
5 試用期勞動合同范本
6 無固定期限勞動合同書范文
7 私營企業職工勞動合同范本
8 非全日制勞動合同書
9 勞動合同解除協議
10 公司員工勞動合同范本
11 農民勞務公認合法勞動合同范文
12 建筑行業勞動合同范文
13 上海市固定期限職工勞動合同范本
14 鄉鎮企業勞動合同
15 江西省全日制勞動合同書
16 四川省建筑業勞動合同范本
17 安徽省農民工勞動合同范本
18 北京市勞動合同范本
19 寧夏回族自治區勞動合同示范文本
20 勞動合同變更協議書
21 廣州市勞動合同
22 中國銀行業從業人員勞動合同示范文本
23 建筑業簡易勞動合同
24 制造業簡易勞動合同
25 非全日制用工簡易勞動合同
26 餐飲業簡易勞動合同
27 采掘業簡易勞動合同
28 勞動合同書(以完成一定工作任務為期限)
29 勞動合同書(無固定期限)
30 勞動合同書(勞務派遣)
31 勞動合同書(固定期限)
32 勞動合同書(非全日制從業人員使用)
33 勞動合同制職工勞動合同
34 住宿和餐飲業勞動合同(示范文本)
35 建筑業勞動合同(示范文本)
36 寧夏回族自治區建筑施工企業農民工勞動合同書
37 甘肅省勞動合同制職工勞動合同書
38 天津市用人單位招用務工農民勞動合同書
39 天津市非全日制用工勞動合同書
40 天津市企業(事業)單位勞動合同
41 勞動合同(樣式九)
42 自治區勞動合同書
43 寧波市勞動合同
44 北京市勞動合同書(適用于在京建筑施工企業外地農民工)
45 集體勞動合同
46 企業全員勞動合同制職工勞動合同
47 外來員工勞動合同
48 外派保潔員勞動合同
49 企業勞動合同書
50 個體工商戶雇工勞動合同書
51 勞動合同(樣式八)
52 廣東省職工勞動合同
53 勞動合同(樣式七)
54 私營企業雇工勞動合同書
55 寧夏回族自治區勞動合同書(短期用工)
56 重慶市勞動合同書
57 勞動合同(樣式六)
58 農民工勞動合同書(樣式二)
59 福建省建筑企業勞動合同書(短期)
60 勞動合同(城鎮/農民合同制職工聘用)
61 建筑業企業農民工勞動合同
62 四川省勞動合同書
63 江西省勞動合同書(適用于建筑施工企業)
64 江西省勞動合同書
65 農民工勞動合同書(樣式一)
66 南京市勞動合同書(全日制文本)
67 勞動合同書(適用出租汽車駕駛員)
68 湖南省娛樂、酒店、商業行業勞動合同書
69 湖南省建筑行業農民工勞動合同書
70 湖南省金融、貿易行業勞動合同書
71 湖南省勞動合同書
72 湖南省非全日制用工勞動合同書
73 湖南省礦山、井下行業勞動合同范本
74 湖南省化工行業勞動合同書
75 四川省建筑業企業用工勞動合同書(示范文本)
76 廣州市職工勞動合同(xx)
77 廣州市職工勞動合同
78 勞動合同書(供以完成一定任務為期限的導游員使用)
79 流動編制人員解除或終止勞動合同協議書
80 中外合資經營企業勞動合同
81 勞動合同(樣式五)
82 日資企業勞動合同
83 建筑業勞動合同
84 國有企業職工勞動合同書
85 導游勞動合同
86 盲人保健按摩師勞動合同
87 廣東省勞動合同范本
88 天津市勞動合同書(適用于建筑企業招用農民進城務工人員)
89 江蘇省全日制勞動合同書(規范試用文本)
90 河北省勞動合同書
91 湖南省勞動合同書
92 揚州市勞動合同書
93 南京市勞動合同書(非全日制文本)
94 勞動合同補充協議
95 深圳市勞動合同
96 勞動合同(適用于廣州市)
97 勞動合同書(出租汽車駕駛員可用)
98 解除《勞動合同》協議
99 鄉村集體所有制企業職工勞動合同
100 勞動合同變更通知書
101 集體勞動合同(樣式一)
102 勞動合同(樣式四)
103 勞動合同書(適用于在京建筑施工企業外地農民工)
104 陜西省勞動合同書
105 山西省勞動合同書
106 廣州市外商投資企業勞動合同書
107 廣州市企業勞動合同書
108 云南省農民合同制職工勞動合同書
109 福建省勞動合同書
110 河南省勞動合同書
111 勞動合同(樣式三)
112 城鄉勞動者臨時務工勞動合同書
113 臨時(季節)工勞動合同書
114 農民輪換工、農民合同制工勞動合同書
115 ___勞動合同書
116 海南省勞動合同書
117 珠海市企業勞動合同書
118 廣州市外地職工勞動合同書
119 云南省私營企業職工勞動合同書
120 云南省勞動合同書
121 湖北省勞動合同書
122 吉林省勞動合同書
123 中國農業銀行儲蓄合同工勞動合同書
124 北京市勞動合同書
125 勞動合同書使用說明
126 崗位勞動合同
127 外商投資企業勞動合同書
128 某鄉村集體所有制企業職工勞動合同
129 臨時工勞動合同
130 沈陽某國有企業農民合同制職工勞動合同
131 上海某有限公司勞動合同
132 一般勞動合同
133 勞動合同(樣式二)
134 企業雇員的勞動合同(樣本)
135 北京華納齒輪有限公司與北京華納齒輪有限公司工會集體勞動合同
136 甘肅省勞動局私營企業職工勞動合同書
137 深圳市外商投資企業勞動合同書
138 內蒙古自治區勞動人事廳臨時工(季節工、農民輪換工)勞動合同書
139 國營企業職工勞動合同書
140 全員勞動合同書
141 勞動合同變更書
142 勞動合同續訂書
143 勞動合同書(試用范本)
144 中外合資企業勞動合同
145 勞動合同(樣式一)
勞動合同的條款包括必備條款和約定條款兩部分，勞動合同的八條必備條款：1、勞動合同期限。2、工作內容和工作時間。3、勞動保護和勞動條件。主要包括勞動安全衛生的設施、設備及防護措施，女工和未成年人的特殊保護，以及為勞動者提供的保證生產(工作)任務順利進行的各種物質條件和生產(工作)環境;4、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。5、社會保險。6、勞動紀律。包括用人單位規章制度，勞動紀律等內容及其執行程序。7、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現，勞動合同的法律效力即行消滅，雙方當事人之間的權利義務關系終止。8、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。勞動合同除以上規定的必備條款外，勞動合同當事人還可以通過協商訂立約定條款。雙方當事人可以就職業技能培訓、保守商業秘密等事項，約定雙方的權利和義務。但雙方的約定條款不能違背法律、法規和有關規章的規定。
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