現代企業文化論文企業文化論文1500字11篇
現代企業文化論文企業文化論文1500字(1)
麥當勞公司的企業文化
公司名稱:
英文全稱: McDonald"s Corporation
中文公司名稱:麥當勞
企業標志:
公司簡介:
公司成立于1955年 ,位于美國伊利諾州歐克布魯克（Oakbrook, Illinois） 主要經營產品有連鎖快餐、甜點、童裝等。麥當勞公司旗下最知名的麥當勞品牌擁有超過32000家快餐廳，是大型的連鎖快餐集團，在世界上大約擁有三萬間分店，主要售賣漢堡包、薯條、炸雞、汽水、冰品、沙拉、水果。在世界各地的麥當勞按照當地人的口味對餐點進行適當的調整。另外，麥當勞公司現在還掌控著其他一些餐飲品牌，例如午后濃香咖啡（Aroma Cafe）、Boston Market、Chipotle墨西哥大玉米餅快餐店、Donatos Pizza和Pret a Manger。麥當勞公司2001年的總收入達到148.7億美元，凈利潤為16.4億美元。大多數麥當勞快餐廳都提供柜臺式和得來速式（drive-through的英譯，即指不下車便可以購買餐點的一種快餐服務。顧客可以駕車在門口點菜，然后繞過餐廳，在出口處取餐）兩種服務方式，同時提供室內就餐，有時也提供室外座位。
經營理念
麥當勞能成為世界上最成功的快餐連鎖店，就在于有一套獨特的經營理念，正是憑著這套經營理念，使麥當勞走向一個又一個輝煌。簡單說，麥當勞的經營理念可以用四個字母來代表，即Q、S、C、V。具體說，Q代表質量(quality)、S代表服務(service)、C代表清潔(cleanliness)、V代表價值(value)。這一理念是由麥當勞的創始人雷·克洛克在創業之初就提出來的。幾十年來，麥當勞始終致力于貫徹這一理念，說服一個又一個的消費者來品嘗他的漢堡。
Q（質量）：為保證食品的獨特風味和新鮮感，麥當勞制定了一系列近乎苛刻的指標。所有原材料在進店之前都要接受多項質量檢查，其中牛肉餅需要接受的檢查指標達到40多個；奶漿的接貨溫度不超過4℃；奶酪的庫房保質期為40天，上架時間為2小時，水發洋蔥為4小時，超過這些指標就要廢棄；產品和時間牌一起放到保溫柜中，炸薯條超過7分鐘、漢堡超過10分鐘就要扔掉。
S（服務）：麥當勞提倡快捷、友善和周到的服務。麥當勞餐廳的侍應生謙恭有禮，餐廳的設備先進便捷，顧客等候的時間很短，外賣還備有各類消毒的食品包裝，干凈方便。餐廳布置典雅，適當擺放一些名畫奇花，播放輕松的樂曲，顧客在用餐之余還能得到優美的視聽享受。有些餐廳為方便兒童，專門配備了小孩桌椅，設立了“麥當勞叔叔兒童天地”，甚至考慮到了為小孩換尿布問題。麥當勞餐廳備有職員名片，后面印有Q、S、C三項評分表，每項分為好、一般和差三類，顧客可以給其打分，餐廳定期對職員的表現給予評判。
C（清潔）：走進麥當勞餐廳，你會感覺到那里的環境清新幽雅、干凈整潔。麥當勞制定了嚴格的衛生標準，如員工上崗前必須用特制的殺菌洗手液搓洗20秒，然后沖凈、烘干。麥當勞不僅重視餐廳和廚房的衛生，還注意餐廳周圍和附屬設施的整潔，連廁所都規定了衛生標準。麥當勞老板認為，如果一個顧客在用餐之后，走進的是一個骯臟不堪的洗手間，很難想象他下次還會再光顧這家餐廳。
V（價值）：所謂價值，就是說要價格合理、物有所值。麥當勞的食品講求味道、顏色、營養，價格與所提供的服務一致，讓顧客吃了之后感到真正是物有所值。同時，麥當勞還盡力為顧客提供一個宜人的環境，讓顧客進餐之余得到精神文化的享受，這是無形的價值。
物質文化
和藹可親的麥當勞大叔、金色拱門、干凈整潔的餐廳、面帶微笑的服務員、隨處散發的麥當勞優惠券等消費者所能看見的外在的麥當勞文化。
麥當勞大叔是友誼、風趣、祥和的象征，他總是傳統馬戲小丑打扮，黃色連衫褲，紅白條的襯衣和短襪，大紅鞋，黃手套，一頭紅發。他在美國4－9歲兒童心中，是僅次于圣誕老人的第二個最熟悉的人物，他象征著麥當勞永遠是大家的朋友。
金色拱門：麥當勞的企業標志是弧形的“M”字母，以黃色為標準色，稍暗的紅色為輔助色，黃色讓人聯想到價格的便宜，而且無論什么樣的天氣里，黃色的視覺性都很強。“M”字母的弧形造型非常柔和，和店鋪大門的形象搭配起來，令人產生走進店里的強烈愿望。
制度文化
餐廳制定了規范化的行為標準，員工們嚴格按標準的程式運轉。麥當勞創始人雷·克洛克認為，快餐連鎖店要想獲得成功，必須堅持統一標準，并持之以恒地貫徹落實，麥當勞將他的行為規范概括為四條：
就在第一家麥當勞餐廳誕生后的第三年，克洛克就制定出了第一部麥當勞營運訓練手冊 (Q&TManual)，該手冊詳細記載麥當勞的有關政策、餐廳各項工作的程序和方法。在總結經驗和吸取最新管理成果的基礎上,公司每年都要對該手冊進行修改和完善。40多年來,營運訓練手冊已成為指導麥當勞運轉的“圣經”。
公司還制定了崗位觀察檢查制度，把全部工作分為20多個工作站。每個工作站都建立了崗位觀察檢查表(Station Observation Checklist,SOC), 詳細說明該崗位職責及應注意事項等。新員工進入公司,要接受崗位培訓,包括看崗位標準操作錄象帶,進行有專人輔導的操作練習等。管理者要對員工的實際操作情況進行跟蹤,員工的崗位完成情況要記入崗位觀察檢查表。據說這樣做的目的,一方面有利于總結經驗,追求科學完美的管理境界;另一方面,通過檢查員工的崗位觀察檢查表,可以進行考核,決定錄用、升降和獎懲。
麥當勞管理人員都有一本袖珍品質參考手冊(PocketGuide),上面載有諸如半成品接貨溫度、儲藏溫度、保鮮期、成品制作溫度、制作時間、保存期等指標,還有關于機器設備方面的數據。有了這種手冊,管理人員就可以隨時隨地進行檢查和指導,發現問題及時糾正,保證產品質量能夠達到規定標準。
為提高管理人員自身的素質,為餐廳培養高級管理人才,公司設計了一套管理發展手冊(MDP),該手冊實際上是具有麥當勞特色的餐廳管理教科書，即結合麥當勞的實際情況，講解餐廳管理的方法，同時給出大量案例，要求經理們結合實際工作來完成。當管理人員掌握了一定的理論與實踐知識后，還要系統學習一些相應課程，如基本營運課程、基本管理課程、中級營運課程、機器課程。在完成上述學習后，要想擔當餐廳經理，還必須到美國漢堡大學進修高級營運課程。
經營不足之處
以低廉工資壓榨勞工，出售不健康食品，制造包裝廢料。另外，2012年央視315晚會曝光麥當勞違規操作：原本快到期的甜品派，員工一換包裝，又向后推遲一個小時，有時候員工將甜品派包裝更換上新的，重新寫上時間代售。當晚22時20分，麥當勞公司給記者發送了一封回應郵件：“對于中央電視臺3·15晚會所報道的北京麥當勞三里屯餐廳不遵循麥當勞營運標準違規操作的情況，麥當勞中國對此表示非常重視。我們將就這一個別事件立即進行認真調查，并堅決嚴肅處理，以實際行動向消費者表示歉意”。
總結
“麥當勞不僅僅是一家餐廳”這句話精確地涵概了麥當勞集團的經營理念。在全球麥當勞的整體制度體系中，麥當勞餐廳的營運是很重要的一環，因爲麥當勞的經營理念和歡樂、美味是通過餐廳的人員傳遞給顧客的。
然而餐廳并不是麥當勞這一世界品牌的全部，它只是冰山的一角，因爲在它的后面有全面的、完善的、強大的支援系統全面配合，已達到質與量的有效保證，而這強大系統的支援當中包括：擁有先進技術和管理的食品加工制造供應商、包裝供應商及分銷商等采購網路、完善健全的人力資源管理和培訓系統、世界各地的管理層、運銷系統、開發建筑、市場推廣、準確快速的財務統計及分析等等。每一個部門各盡職能，精益求精，發揮團隊合作，致力於達到麥當勞”百分百顧客滿意”的目標。
現代企業文化論文企業文化論文1500字(2)
華為的企業文化
在競爭日趨激烈的市場環境中，許多企業正面臨著競爭優勢逐漸弱化乃至喪失的危險。借鑒深圳華為技術有限公司20多年來的成功經驗，如何使企業基業長青，企業文化是其制勝法寶的關鍵因素之一。本文分析了華為企業文化的內涵，探究其成功之處以學習借鑒。
一、前言
華為技術有限公司主要從事通信設備的生產銷售.從1987年由幾個科技人員在深圳注冊成立開始，華為的發展軌跡程直線上升。目前。華為的產品和方案已經廣泛地應用于全球100多個國家，為全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口提供服務。
華為的成功有很多種解釋，但絕對離不開其優秀的企業文化這個因素。華為人堅信：資源是會枯竭的，唯有文化生生不息。華為從1996年開始編著《華為基本法》，它總結了企業10年積累與探索的經驗，再進一步吸收業界的精華思想和方法，使其進一步提升。更難得的是，其中蘊涵著很多在當時的中國企業界看來非常超前的眼光和智慧，成為了中國企業文化的標桿。
二、華為企業文化概況
艱苦奮斗、狼性文化、低調務實、時時刻刻的危機意識是華為文化的靈魂，而愛祖國、愛人民則是華為文化的根基，從新員工抓起、重視新員工的文化培訓是其文化得以延續和繼承的根本保證。
第一，艱苦奮斗，狼性文化。
華為領導人曾說：“艱苦奮斗是華為文化的魂，是華為文化的主旋律，我們任何時候都不能因為外界的誤解或質疑動搖我們的奮斗文化，我們任何時候都不能因為華為的發展壯大而丟掉了我們的根本——艱苦奮斗”。在華為工作的人們的艱苦是有目共睹的，從總裁到員工沒有例外。華為倡導提高思想和認識，不斷學習，不斷進步，不斷地超越自我，其別具特色的“床墊文化”，被一代又一代的華為人所傳承。
華為取得的業績是驕人的，如此龐大的團隊非常需要一種精神把大家團結起來。對此，華為提出了“狼性管理”，這象征著一種拼搏的精神，是華為攻克難關、創造輝煌的核心競爭力。它體現在以下三方面：對市場十分敏感，能判斷清楚產業的發展方向；工作精神頑強，意志堅定，永不言敗；有很強的責任心，團隊合作能力強。
現代企業文化論文企業文化論文1500字(3)
企業文化論文4000字
【篇一：企業文化論文】
目錄
3 我國企業文化建設的現狀及原因
1.引言
當今社會企業文化的建設已成為企業成功的法寶,要加強企業文化建設,必須科學地把握企業文化的涵義及企業文化對企業發展的作用和意義,走出對企業文化建設認識上的誤區,探討我國企業文化建設中的現狀問題的解決對策。加強企業文化建設,能夠科學整合企業生產要素,引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。
2.試論企業文化建設
2.1 企業文化的涵義
企業文化是企業微觀意識形態和行為方式的總和，包含企業核心價值觀、企業經營管理理念、企業精神、企業形象、和企業傳統等內容。企業文化是現代企業最具戰略性的管理思想與管理方法，是直接影響企業核心競爭力、決定企業興衰的關鍵因素。我國傳統企業文化源遠流長，西方發達國家現代企業文化理念于20世紀80年代引入我國。目前，融合中外先進管理思想、具有中國特色的企業文化在我國企業中已得到長足發展，涌現出大慶、勝利、江蘇電力、中國冶金建設、一汽、國電、東航、青啤、海信、同創中鐵大橋局等一批企業文化建設先進企業。
2.2建設企業文化的作用
企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態,而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面,強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
我們以濟寧礦業集團鹿洼煤礦企業文化建設為例：、
鹿洼煤礦對企業文化的定義：是外顯于礦風礦貌，內隱于人們心靈之中的，以價值觀為核心的一種意識形態。他偏重于經濟，是企業管理的一部分。鹿洼煤礦把企業文化分為三個層次的內容：表層的視之有形，聞之有聲，觸之有覺的文化形象。如礦旗、礦標、“金鹿起舞萬事興”銅質浮雕、“鹿洼之歌”等企業形象。中層的管理文化和行為文化，主要體現在企業的規章、機構、人際等方面。深層的文化理念。它是滲透于企業職工心靈之中的意識形態，包括全體鹿洼人的理想信念、道德規范、價值取向、經營思想等。
鹿洼礦從思想政治工作層面確保旗正、風順、心齊、勁足，造就政通人和、積極向上的企業發展軟環境。從核心價值的培養、企業禮儀的確立到文化活動的展開，努力將文化觀念
轉化成現實生產力。這些都極大地調動了員工的積極性，企業年年大發展。2000年，當年投產、當年達產。2001年增產40萬噸，跨入百萬噸礦井行列。2002、2003年分別生產原煤112萬噸和125萬噸。2004年生產原煤151.2萬噸，實現銷售收入4.74億元，利稅2.7億元。成為帶動地方經濟發展的支柱企業。企業先后榮獲“全國煤炭工業優秀企業”、“全國高產高效礦井”、“山東省煤炭工業十佳煤礦”、“山東省‘三個代表’重要思想宣教基地”等一系列榮譽稱號。
鹿洼煤礦企業文化和思想政治工作互相聯系、密不可分，都通過發揮自身特點和優勢對生產和服務起重要推動作用；在工作方法上都曉之以理，動之以情，示之以范，約之以紀；都強調以人為本，都已研究人的思想意識和行動為重要內容。
2.3企業文化的功能
2.3.1 導向功能。企業文化將企業的戰略目標、發展目標和員工聯系了起來，為員工的工作和發展提供了指導和方向。
2.3.2 激勵功能。企業文化為員工提供了良好的環境，滿足了員工的精神文化需求，能夠激發員工的積極性、能動性和創造性。
2.3.3 約束功能。企業文化可以武裝員工的思想和頭腦，增強員工的自覺性和主動性。各種規章制度和道德規范可以約束員工的工作行為和工作習慣。
2.3.4 輻射功能。一個企業的企業文化，可以對其他企業和社會產生一定的影響，具有輻射力和感染力。企業可以通過企業精神和企業的產品或者服務來影響其他企業或者社會。
2.3.5 紐帶功能。紐帶功能是指企業文化能夠形成企業發展不可缺少的精神紐帶、道德紐帶，通過紐帶作用，有效激發員工的持續創新精神，優化企業的資源配置。
2.4建設企業文化的條件
2.4.1企業要有良好的內外部的環境。
企業的內部環境是指企業的物質環境和制度環境以及精神環境達到了建設企業文化的要求。企業的物質基礎設施的完善、制度的建立和完善、員工精神上的強烈需求等要求企業建立企業文化。企業的外部環境主要是指政治環境、法律環境、社會環境和科學技術環境等。企業外部的環境是企業建設企業文化的重要條件和重要保障。
2.4.2企業家和企業主要領導者的倡導和支持。
企業文化形成的初期，受到企業創建者和企業高層領導人的經營理念、經營風格、經營行為等因素的影響。企業家是企業的主要領導者，企業家對企業文化的形成和發展具有重要的影響。企業家積極倡導和支持企業建立企業文化，是企業文化建設成功和順利發展的重要保證。
2.4.3企業要有明確的發展戰略和發展目標。
企業文化建設的宗旨是與企業的發展戰略和發展目標一脈相承的，息息相關的。企業沒有明確的發展戰略和發展目標，那么建設企業文化將是盲目的，是紊亂的，是沒有明確的目的的。
2.4.4企業要有一定的經濟實力和發展水平。
建設企業文化歸根到底是建立在企業的經濟實力和經濟水平基礎之上的。企業沒有持續的獲利能力和發展能力，建立企業文化那是空中樓閣，無稽之談，即
【篇二：淺談企業文化畢業論文1】
本科畢業論文（設計）
題目:
學生姓名 學 號 指導教師 院 系 專 業 年 級
教務處制
2017年 3月
誠信聲明
本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業論文（設計），是在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。畢業論文（設計）中凡引用他人已經發表或未發表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已經發表或在網上發表的論文。
特此聲明。
論文作者簽名：
日 期：年月日
摘要
企業文化是滲透在現代企業一切生產經營活動中的無處不在的要素，是現代企業生存的靈魂所在，亦是企業創新和企業競爭力的源泉。為適應經濟全球化的潮流，企業必須注重企業文化建設，引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現健康可持續發展。本文以西區采油廠企業文化理論為指導,堅持實事求是的思想，分析研究企業文化的重要性和企業文化建設中存在的問題，努力探索和培育具有特色的企業文化，形成具有品位的、先進的企業文化，為社會經濟發展做出貢獻。
關鍵詞：企業文化；企業文化重要性；企業文化的建設
abstract
enterprise culture is penetrating in all modern enterprise production and business operation activities of the ubiquitous elements, is the soul of the modern enterprise survival, also is the source of enterprise innovation and enterprise competitiveness. in order to adapt to the trend of economic globalization, enterprises must pay attention to enterprise culture construction, guide enterprises to form the common values, the enhancement enterprise cohesion, building a harmonious enterprise, make the enterprise in the fierce market competition to achieve healthy and sustainable development. based on the corporate culture theory of xi qu oil production as the instruction, holds on to the thought of seeking truth from facts, analysis and research the importance of enterprise culture and the existing problems in the construction of enterprise culture, efforts to explore and cultivate enterprise culture with distinctive features, with grade, advanced corporate culture, contribute to social and economic development.
keywords：enterprise culture; enterprise culture importance; the construction of enterprise culture
目錄
1.前言 ...................................................................... 1
1.1企業文化建設的目的意義 ................................................. 1
1.2西區企業文化建設的現狀與特點 ........................................... 1
1.3企業文化建設的總體思路和要求 ........................................... 2
2.企業文化的含義 .......................................................... 2
3.西區采油廠企業文化建設的內容 .......................................... 2
3.1物質文化建設 ........................................................... 2
3.2行為文化建設 ........................................................... 3
3.3 理念文化建設 ........................................................... 3
4.企業文化建設應遵守的基本原則 .......................................... 3
4.1企業文化建設必須堅持以人為本原則 ....................................... 3
4.2企業文化建設必須堅持特色化原則 ......................................... 4
4.3企業文化建設必須堅持循序漸進原則 ....................................... 4
4.4企業文化建設必須堅持實踐性原則 ......................................... 4
4.5企業文化建設必須堅持與市場經濟相適應原則 ............................... 4
5.企業文化建設的重點工作 ................................................. 4
6.企業文化的運作與管理 ................................................... 6
6.1企業文化運作 ........................................................... 6
6.2企業文化管理 ........................................................... 6
7.西區采油廠企業文化建設的組織與落實 ................................... 6 參考文獻 ................................................................... 7
【篇三：企業文化的塑造(畢業論文)】
湖 南 信 息 學 學 院
畢 業 論 文
企業文化的塑造
學生姓名：xxx
學 號：10040103xx
年級專業：2010級工商企業管理
指導老師：xxx
院 系：管理學院
提交日期：2012年11月
目 錄
摘要................................................................ 3
1 前言.............................................................. 3
2 企業文化概述...................................................... 3
2.1企業文化產生背景 ...................................................... 3
2.2 企業文化的含義 ....................................................... 4
2.3 企業文化在企業中的地位與作用 ......................................... 4
3 我國企業文化塑造的現狀分析........................................ 5
4 我國企業文化建設中存在的問題...................................... 6
5 塑造企業文化建設的措施............................................ 6
6 總結.............................................................. 8
致謝............................................................. 9
企業文化的塑造
作 者：xxx
指導老師：xxx
（湖南信息學院管理學院2010級工商企業管理，長沙 410151）
摘要：企業文化是企業在長期的生存和發展過程中所形成的，是本企業所持有的，為企業多數成員所共同遵循的基本概念、價值標準和行為規范的總和。企業文化是一個企業的靈魂，而失去了靈魂的企業，在激烈的市場競爭中就會被淘汰。企業文化是存在于企業之中的共同的價值觀和以共同的價值觀為核心形成的準則、企業形象的集合體。它是一個企業的靈魂和精神支柱，對企業發生凝聚作用、激勵、協調、約束和形象塑造作用。 關鍵詞：企業文化；系統化；實踐化；制度化；領袖行為
1 前言
企業文化是現代業市場競爭中的重要組部分，必不可少的一部分，企業文化也是企發展戰略的關鍵素。一個良好的企業文化，有助于企業形成凝聚力、吸引力、發展力和市場競爭力。一個企業的企業文化，和企業的價值觀、發展戰略、競爭策略、管理風格是息息相關的。企業文化的確定取決于企業價值觀，企業價值觀取決于企業領袖個人價值觀，而企業文化的形成和塑造則主要取決于管理。也就是說，管理是形成企業文化的主要手段。
企業文化是一個團隊在完成一項事業的過程中所形成的共同的理想信念、價值觀念和行為準則。由于企業文化具有靈魂、凝聚、約束、向導、激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀點和經營理念。而要達成這種觀點的一致性認識，就必須通過管理手段來實現。
2 企業文化概述
2.1企業文化產生背景
對企業文化的研究開始于20世紀80年代日、美間激烈的國際經濟競爭。21世紀隨著知識經濟時代的到來，人們的工作方式和工作環境發生了變化，人們對生活及工作的意義有了不同的認識。
1、人們的物質滿足程度已有了較大的提高，通過金錢與物質刺激不能有效
的激勵員工。
2、高科技人才的競爭成為知識經濟時代競爭的焦點，知識“精英”的稀缺性遠遠大于資本的稀缺性。
3、企業邊界的無限擴大，世界上任何角落可能都有你企業的員工，他們可能在任何時間段工作，固定的作息時間可能被打破。空間上的有形廠房、辦公樓可能不復存在，信息的傳送與作業控制可通過現代化通訊與聯絡手段完成。
4、員工自由度加大，文化背景、社會經歷和生活習慣各不相同，跨文化的管理成為必然。在這樣的環境下，企業制度管理的局限性暴露無遺，企業文化的研究應運而生。
2.2 企業文化的含義
企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念，我們在治理社會時，首先要依法治國，但是再完善的法律都有失效的時候，法律失效了靠社會道德去約束。所以既要以法治國，又要以德治國。管理企業也一樣，企業文化是和社會道德屬于同一范疇，是指人的價值理念，是指人們在思想理念上的自我約束，是對企業制度失效的一種補充。企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念，企業文化的內容是對企業現實運行過程的反映，具體講就是企業制度、戰略在人的價值理念上的反映。企業文化從性質上看是屬于付諸于實踐的價值理念，企業文化約束企業員工的行為，約束企業的運行過程，是在現實中真正起作用的價值理念。企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念，這一點區別于民族的價值理念、社會的價值理念。企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念，企業文化對企業的行為以及員工的行為起到非常好的規范作用。它不是一種包裝性的價值理念，而是要真正解決企業問題的價值理念。
2.3 企業文化在企業中的地位與作用
企業是以人與人的組合為基礎的經營勞動主體，其經營行為必然最終都要人格化，企業的所有活動最終都要靠人來執行。企業的制度安排，企業的經營戰略的選擇，必然體現在人的價值理念中，以企業文化的形式表現出來。因此，企業文化是一個涉及到企業能否高效發展的極其重要的問題。
企業文化是企業的靈魂。任何一個企業所倡導的企業文化就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的要求，即人們在價值理念上能夠認
同企業制度安排及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行動，因此，企業文化就是企業的靈魂。
企業文化是實現企業制度與經營戰略的重要思想保障。企業對人的約束有兩種，一種是外在約束，如企業規章制度；另一種是內在約束，如作為價值理念的企業文化。企業文化能使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略。企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。企業文化的創新，不僅帶來員工價值理念的創新，而且還會推動企業制度的創新和經營戰略的創新。例如，海爾之所以能在制度安排及戰略選擇上有創新，是因為有一套完整的企業文化。因而，海爾案例是以企業文化為題目進入哈佛案例庫的。
企業文化是企業活力的內在源泉。企業活力最終來自于人，也就是來自于人的積極性，只有把人的積極性調動起來，才能使企業充滿活力。企業文化作為員工所信奉的價值理念，必然會直接涉及到企業的活力，是企業活力的內在源泉。 企業文化是企業行為規范的內在約束，在企業運營過程中，員工行為應該規范，即要求員工能很好地遵守和貫徹企業的制度及企業的經營戰略，有自我約束的內在要求。人的行為受思想支配，思想是人的內在約束，這種內在約束就是企業文化。只有在這種內在約束起作用的條件下，才能保證企業制度和企業經營戰略的有效實行。
優秀的企業文化不僅能夠規范企業員工的行為，而且可以凝聚企業員工共同奮斗，激勵員工努力工作，實現企業經營目標。我們從美國惠普公司的尊重員工的個人價值與尊嚴的企業文化，從美國ibm公司的尊重員工、用戶至上、追求卓越的管理理念，從日本松下公司的產業報國，親和一致，感恩報恩的企業精神，從中國企業大慶油田的鐵人精神都不難發現其成功的秘訣就在于企業文化的力量。
3 我國企業文化塑造的現狀分析
多數企業塑造企業文化的目的是打造公司形象和品牌形象。這些企業一般在進行企業文化工作之前就會讓人們知道他要做企業文化了，并且其企業文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。
部分企業塑造企業文化的目的是灌輸企業領導或上級的指示。這些企業中，企業文化工作主要就是宣傳領導本人和領導的指示，甚至把吹捧領導作為企業文
現代企業文化論文企業文化論文1500字(4)
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目 錄
一、 企業文化的內涵與特點 （ 3 )
（一） 隱性特征 ( 3 )
（二） 穩定性 ( 3 )
（三） 可塑性 ( 3 )
（四） 不可塑性 （ 3 ）
二、現代企業文化管理的必要性 ( 4 )
（一） 文化管理是提高企業競爭力的根本手段 ( 4 )
（二） 文化管理是管理智力資源的基本要求 ( 4 )
（三） 現代企業文化促進企業發展創造經濟效益 ( 4 )
三、現代企業文化管理的發展趨勢 ( 4 )
（一） 現代企業文化要以人本觀念為基準 ( 5 )
（二） 現代企業文化管理要與大環境相協調 ( 5 )
四、現代企業文化管理案例分析 ( 5 )
（一） 案例背景 ( 5 )
（二） 案例中H移動文化存在的主要問題 ( 6 )
（三） （H）移動文化管理完善途徑 ( 8 )
五、結論 ( 8 )
六、參考文獻 ( 9 )
現代企業文化管理
摘要
企業是近代工業發展的產物。它不僅是社會生產力的載體和社會生產關系的載體，也是社會文化觀念的載體。可以說企業既是國民經濟的細胞，又是各種社會關系的總和。企業的發展動力來源于技術進步和體制創新，來源于優秀的企業文化的塑造。因為文化因素無所不在、能量無窮。文化是實現企業戰略目標的基本對策，也是完成企業經營業績的重要手段，還是優化企業內部各項管理的保證條件。本文從企業文化的內涵入手，在了解企業文化的基礎上，強調文化管理的必要性，闡述文化管理的內容，由此引出文化建設的基本事項，并結合H移動企業實際詳細論述了文化管理的發展趨勢和實施建議。
關鍵詞：企業文化、管理、企業競爭力
一、 企業文化的內涵與特點
企業文化，發源于20世紀70年代末80年代初的美國,“是企業在長期生產經營過程中形成的區別于其他組織的本企業所特有的精神風貌和信念以及一系列保證這種精神風貌和信念得以持久存在的制度和措施”。
對于企業文化的特點、功能和限制因素，國內學者己有相當廣泛的研究，這里只做簡單的歸納。企業文化的基本特點主要有：
（一）隱性特征
如果將身邊的企業都一一考察，我們會發現并不是每一個企業都有確定的、表露出來的文化內涵，但是，作為作用于人的一種隱性的思想與理念，企業文化會沉積在每一個人的心中，并指導每個人的行動。
（二）穩定性
既然“企業文化的核心是精神文化，是企業的價值觀念，是內化在員工靈魂深處的一種信仰，它就不會因人事的變動而隨便發生改變，具備一定的穩定性和慣性”。有鑒于此，那些具有好的文化傳統的企業能長久穩定地發展，而對于那些企業文化不適應外界環境發展的企業來說，只有通過各種變革，徹底改變人們原有的思想觀念和行為規范，重新形成一種適應環境變化的企業文化才有可能找到新的發展方向和動力。
（三）可塑性
企業文化的形成一般有兩條基本途徑，“一是企業在長期經營中逐漸積淀而成的，一是通過企業的創造者或者榜樣塑造出來的”，現實中的企業文化往往都是通過兩種途徑融合鑄造的。特別是那些文化管理出色的企業，基本上都離不開人為的塑造。企業的高層管理者，主要是企業的一把手將自己的經營理念結合企業和市場的實際情況形成企業的價值觀念，然后通過制度建設，員工培訓以及上層的表率作用使企業的文化精神逐步融入企業的成員中，最終達到個人利益與集體利益，個人目標與企業目標的高度統一。
（四）不可模擬性
企業文化與制度、技術等不同，它不具有通用性，也就是說任何兩個企業的文化都不可能是完全一致的，同樣，企業也無法簡單地照搬套用其他企業的文化。因為每一個企業都有自己獨特的背景、環境、管理方式和人員素質，在此基礎上形成的企業文化在企業內部體現出共性特征。
二、現代企業文化管理的必要性
（一）文化管理是提高企業競爭力的根本手段
文化管理是提高企業競爭力的根本手段，從而決定著企業的規模和壽命，因為文化管理是通過塑造企業共同的價值理念、行為規范來進行的，一個強力型的文化管理促成企業成員協調一致，以合作的方式朝共同的經營方向不懈努力，將形成比核心技術更持久、更堅硬的核心競爭力。
（二）文化管理是管理智力資本的基本要求
21世紀是人們公認的知識經濟、網絡經濟、新經濟。在這種經濟條件下最突出的一點是GDP增長中思想、方法、技術和體制等要素的貢獻率逐步卜升，也就是說現代社會的關鍵資本不再是資金，而是知識，尤其是持續獲得開發和應用新知識的能力。正如專家們認為，知識的價值、作用和地位發生根本變化，促使新的經濟形態出現兩個顯著的特點：“一是知識從作為傳統經濟發展的外生變量轉變為知識經濟發展的內生變量，二是傳統的資本雇傭勞動逐步由勞動雇傭資本所代替”。
（三）現代企業文化促進企業發展，創造經濟效益
“現代企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神”。企業價值觀和企業精神一旦形成，不僅對企業的現在員工，而且對后來進企業的員工具有很大的精神激勵作用和行為規范影響，這對企業擴大規模，提升核心競爭力具有極大意義。良好的現代企業文化對外傳播可以提高企業形象，增加企業的無形資產，使企業在競爭中處于有利地位。海爾兼并原青島紅星電器廠時未投入資金，而是輸入了海爾管理模式，以海爾無形資產盤活有形資產的做法，改變了人的觀念和精神面貌，來帶動企業面貌的改變。
三、現代企業文化管理的發展趨勢
（一）現代企業文化要以人本觀念為基準
21世紀蓬勃發展的知識經濟是指社會產業的全面知識化，就業勞動力的全面知識化，它意味著人口素質的全面提高。因此，“企業在進行經營管理時必須以滿足人們的高層次需求（社交、尊重、自我實現）為核心，也就是在內部從尊重人出發，充分尊重人的個性，把人當作自由的、自立的、具有復雜需求的主體”，實行參與管理、自我管理等方式；在企業外部，要強調以顧客為核心，同樣以滿足顧客的高層次需求為目的，利用情感營銷和關系營銷來維系忠誠顧客，使顧客成為企業發展的重心，企業成為顧客生活中的一部分。
（二）現代企業文化管理要適應跨文化、跨區域經營
美國麥肯錫咨詢公司提出21世紀企業的發展戰略是“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”。也就是說結盟、購并、跨區域、跨行業經營將成為一種趨勢，現代企業文化和文化管理在其中的影響作用是不容忽視的一個關鍵因素，直接決定著企業經營最終的成敗，所以，利用現代企業文化在跨國購并過程中的影響作用，根據不同的文化來選擇合適的經營戰略，就成為未來現代企業文化管理的重要內容。
（三）現代企業文化管理要與大環境相協調
隨著人們對環境的要求越來越高，樹立環保觀念，倡導綠色消費，成為人們樂此不疲的選擇，隨著人們要求企業講求社會倫理道德，承擔必要的社會責任，為社會的公益事業和慈善事業做貢獻，企業樹立人本觀念，培養社會責任感，與社會環境和生態環境有機結合，也是順理成章的轉變。企業意識到自己不僅僅是經濟建設的細胞，而且是社會和生態環境的重要組成部分；企業的發展務必與生態環境的保護相協調，務必有利于促進社會進步和社會事業的開展，以此進一步樹立企業良好的社會公眾形象，提高企業的知名度和美譽度，把承擔社會和環境責任所支付的成本轉化為企業再發展的資產與機會，己經成為現代企業文化管理的題中之意。
四、現代企業文化管理案例分析
（一）案例背景
H移動通信公司自成立以來，現代企業文化建設不斷遞進、躍升，支撐了企業的高速、穩定發展，呈現出了高績效文化與高績效業績的統一，取得經濟效益和社會效益的雙豐收，公司先后獲得了省管理創新優秀企業等十多項榮譽。在成立初期，各級管理者就深知只有通過改變傳統的服務模式，提供更加優質特色的服務，才能贏得客戶的支持和信賴，才能不斷開辟和擴充市場份額，取得更快更好地發展。公司提出了“用戶是衣食父母”的服務理念，通過服務向客戶傳遞和創造價值；強調“服務就是競爭力”，“服務就是市場”。正是在這種意識和理念的指導下，“低柜臺服務”、“即買即通服務”等新形式的服務方式率先實行，很快得到了廣大客戶的認可，在同行業內也迅速推行起來。因此，在成立初期，優質特色服務意識是H移動早期所形成的樸素而又鮮明的現代企業文化共識。公司在實踐中通過變革服務模式，逐步形成了經營發展中的服務文化。
（二）H移動文化存在的主要問題
1、員工怨任務指標承擔過重，而缺乏對企業危機感
現代企業文化建設成功的一個顯著標志，就是企業能夠將自己的價值觀成功地轉化為員工的價值觀念。在這方面，H移動所做的努力是明顯不夠的。第一，過長的工作時間使得員工幾乎沒有自己的時間（一周工作七天）。第二，過長的工作時間來源于過大的工作壓力。在員工日益關注個人價值的實現以及受到尊重程度的今天，工作的壓力使得剛加入公司的大學生紛紛離開企業。第三，“賽馬不相馬”的用人機制為年輕人提供了廣闊的舞臺，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時，由于在培訓方面公司主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認為，當他們在H移動沒有什么可以學習并且整天在領導的“陰影”籠罩下，感覺不出個人價值的時候，就會選擇跳槽。
2、企業只注重對員工業務學習的培訓，而沒有重視對員工政治思想的學習和培養
“企業中的人是活的，是企業管理中最活躍的生產要素”。人都有自己個人的利益、需要和思想、情感，人都有自己的一套看法和態度。正是管理者對現代企業文化有著千差萬別的認識，才導致他們對現代企業文化建設的重視程度有著很大的差別。
H移動的企業管理者只注重對員工業務學習的培訓，對現代企業文化的宣傳和貫徹工作不到位。我們通過實踐認識到，文化的形成和灌輸就蘊藏在每天每日的每一個具體細小的工作當中，都必須通過一點點耐心細致和堅持不懈的工作進行傳播和落到實處。只有管理者層次上對現代企業文化有了足夠的認識，才能引導H移動現代企業文化建設走向正確的發展方向。
3、考核使部門和員工之間拉開了距離
H移動為保持股市的持續增長，無限追求利潤額成為H移動通信集團的終級目標，按照集團股市發展的需求來確定戰略目標，勢必會把收入指標、市場指標進行“均分”。這種責任下放的方式主要體現在兩個方面。第一，員工的薪酬完全跟指標掛鉤；第二，人員的晉升、淘汰完全取決于指標的完成情況所體現出來的排名。在完成指標的情況下，一切都好辦，比如可以從集團申請更多的廣告費、業務費、政策費等。
（三）H移動文化管理的完善途徑
1、確定正確的指導思想
不斷加強思想政治教育，組織中層骨干系統學習鄧小平理論、黨的十七大精神特別是“科學發展觀”思想；在黨員干部中開展“保持共產黨員先進性教育活動”；在職能部門人員中開展思想作風整頓，改變企業發展的“軟環境”。面對公司榮譽，為使員工保持清醒頭腦，開展了“榮譽面前找差距、成績面前看不足”的大討論，教育員工不驕不躁，以榮譽為新的起點，爭取更大成績。
2、提煉企業精神理念
H移動現代企業文化的企業精神是：“培育先進現代企業文化、錘煉持久核心能力、塑造卓越。企業形象，使現代企業文化成為推動企業發展、實現新跨越的動力源泉”。
現代企業文化先進與否，直接影響到企業的生存和發展，是企業興衰成敗的重要因素。實踐表明，在激烈的市場競爭環境下，要把H移動做大、做優、做強，牢牢掌握競爭的主動權，保證企業持續健康快速發展，其中一項重要的工作就是要加強現代企業文化建設，全面貫徹H移動的核心價值觀。
營造良好的現代企業文化氛圍，建立共同愿景。本著順應時勢、符合集團和省公司要求、體現H移動特色、融入個人目標的原則，建立共同愿景，力爭在三到五年的時間，把H移動建設成為技術領先、管理科學、服務一流、具有較強核心競爭力的企業。
3、改革并完善用人的激勵機制
針對激勵機制仍較保守的問題，H移動公司應該進一步深化以人為本的現代企業文化理念，繼續改革完善其用人的激勵機制。在薪酬設計、績效評估以及員工持股等方面進行大膽的創新，充分發揮人才的潛能和創造力，讓人才敢冒風險，不怕失敗、永不滿足、注重實效，全身心的投入到工作中，從而使H移動公司的事業走向新的輝煌。具體措施如下：
第一，進一步完善績效評估標準，使之更加科學化、合理化。改革已不適應新環境的老的考核標準；調整技術部門、經營部門與生產部門的績效評估標準和獎勵辦法，要做到公正、公平、合理。
第二，建立以市場為導向的薪酬管理機制。引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，適度拉開崗位間工資差別。
第三，堅持績效考核原則、約束配套原則和足夠傾斜原則，進一步完善員工持股的激勵措施。“所謂績效考核使員工持股方式、持股多少完全跟其績效掛鉤；約束配套原則指的是員工持股計劃中的激勵是約束中的激勵，是給予責任的激勵”。必須在確定持股對象、持股額、持股權利、持股責任等方面設置管理點，讓員工關注公司的持續發展，關注自身業績和能力的不斷提高，有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機行為。
4、發揚公司員工的團隊合作精神
針在H移動行為文化建設中存在的問題，H移動公司應該采取有效措施，進一步大力弘揚同舟共濟的團隊精神。一方面增強員工在工作中對企業的認同感和歸屬感，使員工自覺地把自己的命運、個人的利益與團隊活動保持一致，自覺地調整自己的目標使之與團隊的目標相協調、相契合。另一方面改善企業內部人際關系，建立信任、寬容、熱忱、誠摯等基本態度，創造團結、和諧、親切的群體氛圍，使員工彼此視對方為“一家人”，各自的差異性、獨特性。發生過失時，大義容小過；互敬互重，相互寬容，融洽、容納，工作中互相協作，生活上彼此關懷，利益面前互相禮讓，把企業的內耗管理在最小的限度內，在互動中形成一系列行為規范，和諧相處，充滿凝聚力，追求整體績效。
五、結論
“現代企業文化對企業內部的凝聚力、外部競爭力、企業生產經營管理效率以及持續發展有著重要的意義”，但這種影響不是單獨發揮作用的，而是滲透于企業管理機制與管理系統之中，是貫穿在企業活動的每個環節和整個過程之中的。現代企業文化在管理中得以體現，從管理中得到維護和支撐。文化管理是現代企業文化理論與企業管理實踐不斷發展和互相結合的產物，是人本主義管理思想在現實中的體現，是充分調動員工主動性與創造力、實現企業與員工“雙贏”目標的有效管理模式：現代企業文化管理是知識經濟時代和現代企業管理的必然選擇，培養現代企業文化和推行知識管理是保持企業競爭優勢、激發企業創新動力、突破企業成長瓶頸、實現企業可持續發展的關鍵環節和必經之路。
參考文獻
現代企業文化論文企業文化論文1500字(5)
網絡時代背景下如何加強企業黨建工作摘 要：中國共產黨是我國的執政黨，具有 堅定不可動搖的執政地位，黨的建設工作成為最為關注的問題。企業的發展離不開黨建工作的支持，應嚴格執行黨的理念，遵守黨的規章制度，以提高企業的黨建水 平，為企業的發展營造健康、和諧的發展環境。網絡時代背景下，企業的黨建工作如果搭上信息化的順風車，一定會取得卓越的成效。本文就網絡時代背景下如何加 強企業黨建工作進行了分析與探究。
關鍵詞：網絡時代；黨建工作；信息化
網絡時代的到來，信息技術在各行各業都得到了廣泛的應用，已經成為現代社會不可或缺的重要組成部分。為了順應時代的發展要求，應利用好網絡技術優勢，以信息化為載體來加強企業的黨建工作，時刻宣揚黨的先進性，鞏固黨的執政地位，為企業的運營和發展提供基礎保障。目前，企業的黨建工作還存在著諸多的問題，必須順應發展趨勢對其進行完善，并利用好當前的網絡優勢來加強 企業內部的黨建工作，提高企業的黨建工作水平。
一、當前企業黨建工作中存在的問題
1.對黨建工作的重視度不夠
通過對當企業黨建工作的現狀分析了解到，部分企業對黨建工作的重視程度不夠，目標大多集中到經濟發展層面，黨建工作的開展力度不到位，流于形式，大大降低了黨建工作的效率和質量， 制約著企業的健康發展。如今，國有企業的規則意識淡化、公權私 用、貪污腐化、徇私舞弊現象嚴重，透視出了企業對黨風廉政建設不重視的現象[1]。
2.黨建工作隊伍不夠先進
一般情況下，企業黨建隊伍建設相對老化，依舊保持著傳統的黨建隊伍，在思想、意識和工作方式上都存在滯后性，并不利于黨建工作的開展，也不適應現代社會的發展要求。一些黨員干部認為黨建工作過于虛張聲勢，將企業經營的重點應放在經濟效益上，更有利于企業的快速增長[2]。另外，部分黨建工作人員的個人素質、 政治素養等方面不夠突出，不能為企業黨群樹立榜樣，黨建思想過 于陳舊等，都是黨建工作隊伍不夠先進的重要表現。
二、網絡時代背景下對企業黨建工作的影響
1.積極影響
信息時代的 到來，網絡技術對企業的黨建工作產生了巨大的影響，為實現企業黨建工作的信息化奠定了基礎，豐富了黨建工作內容，對黨建工作的開展具有高度的輔助作用。傳 統的企業黨建工作方法過于落后，信息技術的出現，為企業的黨建工作帶來了新機遇，為企業增添了活力和動力，有效的激發了黨員的工作積極性。 由于黨建工作的開展，需要充足的資料、信息和內容予以輔助，運用網絡環境巨大的數據庫資源可以滿足這一點，對黨建工作所需的 資源和信息更是可以做到常更新、常豐富。
2.消極影響
網絡環境下，網絡信息技術在為企業黨建工作帶來積極影響 的同時，也帶來諸多的消極影響，將“雙刃劍”詮釋的更為透徹。網絡信息相對繁雜，和各類信息都充斥著網絡環境，其中不乏一些思想不健康、犯罪類等信息，會 對黨建工作產生負面影響。多元化的信息會對人的思想意識、道德價值觀產生嚴重的影響，會慢慢侵蝕人的心理防線，受到外來思想、觀點的滲透，會致使“偽民 主、假自由”的現象嚴重，會對我國社會體制產生沖擊，不利黨建工作的開展。
三、網絡時代背景下企業黨建工作開展的有效措施
1.加強黨建工作隊伍建設，為黨建工作提供保障
開展企業黨建工作，應利用好網絡信息技術的優勢，加強黨 建隊伍建設，建立一支高素質、專業性、年輕化的黨建隊伍，將黨建工作信息化作為隊伍建設的基礎內容來開展。對于黨建工作而言，黨建隊伍建設至關重要，可為 企業黨建工作的開展提供保障。面對網絡環境的影響，黨建人員應意識到網絡對黨建所產生的積極影響和消極影響，首先要提升自己的思想境界，明確分辨是非，將 黨建工作貫徹到底。其次，黨建人員應利用網絡的優勢來探究新型的黨建工作模式，做到取長補短，時刻秉持馬克思主義、毛澤東思想、鄧小平理論和三個代表重要 思想，以科學發展觀為指引，落實中國特色社會主義黨建工作的要求，提高自己的政治素養。為此，企業應定期對黨員進行信息化技術培訓工作，以更好的適應現代 信息化社會的發展要求，明確新媒體技術操作的流程和細則，提高黨建工作水平。
2.加強黨建網絡宣傳力度，加強對黨建工作的重視
信息技術可以將整個世界連接起來，運用了互聯網的強大功能，具有優質的傳播能力和覆蓋范圍，是傳播信息最為有效的方式。企業黨建工作的開展，其中黨建工作的宣傳至關重要。網絡信息技術的出現，能夠為黨建工作提供充足的宣傳平臺，像我們熟知的QQ、微信、微博等都是網絡軟件都可作為黨建宣傳的載體，對當前黨的會議、政策、動向、計劃及黨風廉政建設工作等內容都可通過媒體工具發布到網絡環境中，以供企業黨員瀏覽。傳統的黨建宣 傳手段大都以書面文件或會議的形式展開，宣傳工作耗費人力、物力、財力，運用網絡宣傳極大的降低了宣傳成本，且宣傳效果更為理想。
3.創新企業黨建工作方法，構建黨建信息化系統
網絡環境下，應充分開辟新型的黨建工作渠道和方法，構建 黨建信息化系統，以提高企業黨建工作效率。對于企業黨建工作而言，黨風廉政建設成為最為核心的內容，可以利用信息網絡平臺來增強對黨風廉政建設的認識，并 將其相應的內容用文本、圖片或視頻的方式呈現出來。企業可以在公司網頁上設置專屬的黨建模塊，構建企業群，上傳當前備受關注的黨建問題，并實現群內的實時 交流，讓每個黨員都發表個人看法，以求為企業后續的黨建工作提供 建設性的意見。在進行黨建內容討論時，可以將反“四風”內容作為切入點，針對當前黨風廉政建設的現狀以及相應對策作出實事求是的討論。對于企業網站的專屬 黨建模塊，其中可涉及黨建問題疑惑解答、網絡信箱、實時咨詢和網絡論壇等內容，將整個黨建工作內容貫穿其中，達到提高黨建工作水平的目的。另外，應利用不 良信息阻擋軟件，嚴格控制不良信息、負面宣傳進入企業黨建網站，為營造健康、良好的黨建環境而努力。
四、結束語
通過對當前企業黨建工作現狀的分析，可明確了解到黨建工作在重視程度、黨建隊伍建設等方面都存在著一些缺陷。加強企業的黨建工作，應提高對黨建工作的重視程度，加強黨建隊伍建設，與現代信息化社會進行對接，利用信息化優勢提高對黨建工作的宣傳力度，創新黨建工作方法，構建黨建信息化系統，加強對企業網絡系統信息的控制與管理，提高網絡環境的質量，為更好的開展企業黨建工作為努力。
現代企業文化論文企業文化論文1500字(6)
東西方企業文化差異研究
姓名：Blaze
學號：XXXXXXXX
學院：XXXXXXXX
專業：XXXXXXXX
東西方企業文化差異研究
摘要
企業文化是一種觀念形態的價值觀，是企業形成的穩定的文化觀念和歷史傳統以及特有的精神與風格。不同的文化產生不同的企業文化，企業文化關系著企業的生存與發展，同樣關系著一個國家整體工業與經濟的未來。本文分別通過對中美兩國企業文化的比較，以蘋果公司和華為公司為例，探討在不同國家文化背景下各具特色的企業文化，同時探究東西方文明的差異，從而展現東西方企業文化之間存在的差異以及差異產生的原因，并從自身國情出發，構建具有中國特色的企業文化。
關鍵詞：中美 蘋果 華為 企業文化 差異 比較分析
隨著社會的發展，其軸心正逐步由政治、經濟轉向文化。文化越來越成為社會財富的源泉，成為社會組織經營和管理的有效工具。任何一種文化的形成都與本民族的歷史背景密切相關。“企業文化”（又稱“公司文化”），作為眾多文化現象之一，它的形成和發展也必然來源于民族傳統文化。企業在一定的文化背景下發展，長期受到這種文化氛圍的熏陶，形成與該文化類型和文化區域相適應的價值觀念、思維方式及行為方式，創造出具有民族特色的企業文化。
東西方企業文化的差異主要體現在兩大企業文化比較發達的國家：處于西方的美國和處于東方的中國。兩國不同的民族文化傳統造就了性格迥異的企業文化。本文以蘋果公司和華為公司為例，運用企業文化的相關知識，通過分析比較來探討東西方企業文化的差異，以及我國企業如何打造企業的核心競爭力給出對策。
在這個科學技術與追求物質享受的時代，蘋果公司正在成為或者在某種程度上已經成為了一個引領時代的高新技術公司。無論是時尚酷炫的蘋果產品，還是令全世界矚目的新品發布會，這一切都與蘋果公司自身的企業文化密不可分。?
蘋果公司企業文化的主要內涵：
（1）用戶體驗至上：蘋果追求引領世界，而不是一味的服務世界。在很多商家還停留在做頻繁的市場調查以了解消費者的需求時，蘋果卻主動告訴消費者他們需要什么，而非消極地等待消費者的信息回饋，然后將技術轉化為普通消費者所渴望的東西。在蘋果看來，主導市場才是最重要的事。為了實現這一目標，蘋果產品的戰略核心理念就是用戶體驗至上。蘋果的理念是：蘋果的產品是個人工具，幫助個人解決問題。蘋果沒有選擇機構或企業作為其客戶，而是以個人作為目標客戶。事實上，蘋果公司從未成功地推出過面向企業的產品，這使得蘋果公司專注于個人用戶的體驗。?最后是產品帶給人的審美體驗和心理需求。蘋果極力宣揚一種理念，即蘋果銷售的是夢想，而不僅僅是產品。這點使得全球的蘋果支持者感到與眾不同，購買和使用蘋果的最新產品用戶購買的不是蘋果產品本身，而是產品的象征意義。?
（2）注重細節：蘋果遵循“簡單即終極復雜”的邏輯，簡捷對于蘋果而言意味著高度的完美和精細。在產品系統設計、外觀設計及工業設計中，蘋果追求每個步驟每個細節的精準，盡善盡美。蘋果公司認為，雖然并不是所有用戶都關注每一個細節，但從總體來說，關注很小的細節非常重要，人們之所以喜歡蘋果產品，這是其中的原因之一。關注細節，經常可以幫助發現產品即使不具有某些功能時人們也可以正常使用，也可以幫助發現公司能在其他方面開發出什么東西。?
（3）善于創新：產品的更新換代對于一個電子消費品企業是發展的不竭動力。即使在產品非常暢銷的時候蘋果也依然推陳出新。這種創新文化，使得蘋果幾乎每年都有新的產品問世。蘋果推出的幾乎每一款產品，都帶給客戶最新的體驗，引領著時代的潮流。
（4）鼓勵個人主義：蘋果公司鼓勵個人主義，因為個人主義可以創造差異，蘋果公司傾向于雇傭那些有思想、懂得自我激勵的人。在喬布斯的領導下，蘋果公司在成立之初就形成了一種充滿活力和創造力的企業文化。蘋果的文化鼓勵努力工作，強調個人成就。這種文化使得蘋果公司開發出令人不可思議的產品。反主流文化是蘋果企業文化的另一個重要元素，這家鼓勵個人主義的硅谷新貴的工作環境充滿了反主流文化。員工們堅信，蘋果公司的動力來自他們，管理層的角色是為他們創造能夠激發他們創造力的、最佳的工作環境。?
（5）個性十足的制度:同蘋果一貫的理念態度一致，在公司的組織結構上，蘋果也追求簡約。蘋果沒有一個委員會，整體管理的概念在這里不受歡迎，只有一個人——首席財務官，掌握“損益表”，對造成盈虧的費用開支負責。而蘋果認為損益表讓人分心，只有首席財務官才會考慮，而其他人不必考慮和費心。并且蘋果沒有很多部門，而是分成各種職能。對蘋果來說，這樣做的結果是，即便公司規模很大，也能夠迅捷地行動，同時擁有聚焦于少數幾件事的能力。在蘋果問責思維遍布公司各個層級。誰負責什么，永遠不會搞混。在公司內部對此有個術語，叫做直接責任人(directly?responsible?individual)，簡稱DRI。DRI的名字經常出現在會議進程表上，每個人都知道誰是負責人。如此公開透明的責任制使得每一個員工沒有互相推諉和偷懶的機會，一旦項目出現問題，很容易找到出現問題的環節予以糾正，并追究相關責任。蘋果用人不拘一格同時又追求專門化。蘋果把專門化視為規范，這導致蘋果員工不會接觸到本專業領域之外的職能。蘋果高層認為這樣的專業化使得每個職位都由各專業最優秀的人才擔任，各盡其職，達到完美。但是員工必須遵守幾近苛刻的規章制度。蘋果是一個殘酷和不講寬恕的地方，這里的環境不嬌縱員工。執行問責一絲不茍，決策迅速，命令由上而下準確傳達。
華為進入通信領域在我國不是最早的企業，但她以咄咄逼人之勢迅速發展成了IT領域的強者，與其企業文化有著密在聯系。
華為企業文化的主要內涵:
（1）以客戶價值觀為導向：華為追求的是在電子信息領域實現顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使華為成為世界級領先企業。華為承諾永不?進入信息服務業，通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。正因為這種目標導向，才使華為取得了成功。華為以客戶的價值觀為導向，以客戶滿意度作評價標準。瞄準業界最佳，以遠大的目標規劃產品的戰略發展，立足現實，孜孜不倦的追求、一點一滴地實現。?
（2）開放合作式發展：在獨立自主的基礎上，廣泛吸收世界電子信息領域的最新研究成果，虛心向國內外優秀企業學習。開放合作地發展領先的核心技術體系，使華為卓越的產品自立于世界通信列強之林。既高度重視核心技術的自主知識產權，又遵循在自主開發基礎上廣泛開放合作的原則。
（3）注重人才綜合素質：華為在招聘、錄用過程中，最注重員工的素質、潛能、品格、學歷，其次才是經驗。實行基于能?力主義的職能工資制。在經濟?景氣時期，以及事業成長暫時受挫階段，或根據事業發展需要，啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流?，確保公司渡過難關。讓最有責任心的擔任最重要職務。實行職務輪換與專長培養。
（4）尊重個性,集體奮斗：華為堅持不搞偶像崇拜,不推崇個人主義,強調集體奮斗,但也給個人以充分發揮才能的平臺。高技術企業的生命力在于創新,而突破性的創新和創造力實質上是一種個性行為。這就是要求尊重人才、尊重知識、尊重個性。但高技術企業又要求高度的團結合作,今天的時代技術的復雜性、產品的復雜性,必須依靠團隊協作才能有效攻克。華為公司是以高技術為起點,著眼于大市場、大系統、大結構的高科技企業。她需要所有的員工必須堅持合作,走集體奮斗之路。一個沒有足夠專業能力的人跨不進華為的大門,但如果溶不進華為文化,也等于喪失了在華為發展的機會。??特別是在科研和營銷組織上華為采取團隊方式運作;在工作態度考評上強調集體奮斗、奉獻精神;在工資和獎金分配上實行能力主義工資制,強調能力和績效;在知識產權上,要保護個人的創造發明;在股權分配上強調個人的能力和潛力。??
?（5）結成利益共同體：企業是一種功利組織,但為誰謀利益的問題必須解決,否則企業不可能會有長遠發展。企業應該奉行利益共同體原則,使顧客、員工與合作者都滿意,這里合作者的含義是廣泛的,是與公司利害相關的供應商、外協廠家、研究機構、金融機構、人才培養機構、各類媒介和媒體、政府機構、社區機構,甚至目前的一些競爭對手都是公司的合作者。華為公司正是依靠利益共同體和利益驅動機制,不斷地激活了整個組織。??
（6）公平競爭,合理分配：華為公司的價值評價體系和價值分配制度是華為之所以成功的關鍵,是華為公司管理中最具特點之處。華為本著實事求是的原則,從自身的實踐中認識到:知識、企業家的管理和風險與勞動共同創造了公司的全部價值,公司是用轉化為資本的方式使勞動、知識、企業家的管理和風險的積累貢獻得到合理的體現和報償。職工只要為企業做出了長期貢獻,他的資本就有積累;另一方面,不但創業者的資本有積累,新加入者只要為企業做出特殊貢獻,他們的利益也通過轉化為資本的方式得到了體現和報償,使勞動、知識、管理成為一體,使分配更加合理。?
華為公司的文化,是一種實事求是的文化,是一種建立在尊重價值規律和自然規律基礎上的文化,是一種精神文明與物質文明互相結合、互相促進的文化。
通過以上兩個案例的對比分析，顯而易見美國企業文化的特點是濃烈的個人主義，以自身利益為第一位，講究“求實、求生存”，它著意創新的精神、功利主義和重視制度管理，在企業管理及處事中講究原則性，“法治”觀念較強。而中國則是強調群體和諧，注重個體對群體的責任、奉獻和服務，個人歸屬意識強，注重協調感情，它著意創新精神、民族主義和愛國主義，在企業管理及處事中以情為重，“人治”觀念較強。
東西方企業文化存在差異的原因：
（1）民族心理的差異：東方文明注重綜合，整體思維比較發達，但具有直觀性和樸素性的時代局限性，細節容易被忽略。而西方文明注重分析，還原論和原子論的方法發達，分析的精密達到了十分深入的地步，但是具有形而上學機械的時代局限性，整體容易被忽略。東方文明注重和諧、同一，西方文明強調個體、對立。東方文明重系統、綜合、內傾，西方文明重個體、分析和外傾。
（2）地理文化的差異：中國地處亞洲東部，太平洋西岸，復原遼闊、地域甚廣，中國文化不但對韓國、日本，對東南亞、南亞一些國家如菲律賓、新加坡、越南等國家和地區都產生了深遠的影響。人口密度大，居民民族感較強，國家凝聚性與統一性較好，使得中國人注重信義與道德。美國作為一個移民國家，文化根基雖然淺，但正是這樣就使得美國文化中缺少思想的禁錮和僵化的傳統。美國幅員遼闊，人口較少，由于人口密度小，具備多次改變居住地的條件。因此，美國人養成了喜歡多變的性格。另外美國有著豐富的經濟資源和礦產資源，給美國人擇業和創業提供了良好的自然條件，使得美國人可以通過個人努力求得生存。
（3）文化淵源的差異：中國在整個彌生文化時期都是以農耕文明為積淀的國家，民族長期處于儒教文化之中。尤其以漢唐文化最為出眾。這種雙重文明的社會結構也使得中國易于接受變革，這對中國文化以及屬于亞文化的企業文化產生了深刻的影響。現在的美國人大部分是當年移民的后裔，所以美國文化傳統是當時最先進的以英國為代表的歐洲文化。美國在整個移民過程中文化的整合，是以先進的歐洲文化對其他外來民族、外來文化的“熔煉”過程。可以說，美國人在建國伊始就站在一個相當高的文化起點上，美國人吸收了歐洲文明的精華，而又擺脫了歐洲古老的制度束縛，這使得美國文化的發展一開始就具備了一種得天獨厚的優勢。
東西方企業文化的差異的啟示：
面對東西方眾多的文化差異，我們應該平等的對待，既要尊重自己民族文化的價值，又要尊重其他民族文化的價值，應該平等交流，相互學習。同時要有“取其精華，棄其糟粕”的態度，使我們自己的文化能夠體現民族性，突出時代性、突出個性。企業文化也是如此，不但要秉承我國自有的文化，同時要加強學習西方的先進企業文化，從中提取先進的知識與經驗。
中國的企業文化建設應學習和借鑒西方發達國家的經驗。要發展有中國特色的企業文化，就要立足中國文化背景，從理論和實踐兩方面著手，在借鑒國外企業文化研究的理論和方法的基礎上，加強中國的企業文化研究和對實踐的理論指導，使企業文化發展適應中國的企業管理實踐和現代化進程。
參考文獻
（1）孫凱飛 《文化學》 經濟管理出版社
（2）陳春花《企業文化》 機械工業出版社
（3）楊曉 《比較美、日、中國情建設現代企業文化》
現代企業文化論文企業文化論文1500字(7)
摘要
? 企業在一定程度上來說，可以單純的認為是一個贏利性的團體，通過對各類資源的加工利用來進行盈利，然而一個企業在自然資源、規模經濟、資金、技術等傳統上的戰略優勢很難長久保持而不被動搖。因此如何提高企業在同行業中的競爭力，是每個企業不得不思考的問題，既然在硬件上無法提高，那么提升企業的“軟實力”就顯得極為迫切，而且往往都會收到很顯著成果。
? 何為企業的“軟實力”？企業的軟實力體現在文化觀念、價值觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境等，總而言之便是企業文化，它是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富和物質形態。本文通過論述企業的文化內涵與特征，借鑒海爾的成功案例，逐點說明一個優秀的企業文化的具體形式，來說明一個企業要想成功，優秀的企業文化是一個必要條件。
關鍵詞：企業文化 創新 人性
? 到底企業文化對于企業的影響有多大，我們可以從下面這個例子中初見端倪。日本經濟在七十年代末迅速膨脹，通過研究發現日本企業在管理實踐中，將西方強調理性管理的理論與自己本國實際結合起來，努力進行管理創新，形成自己獨特的以人為中心、以文化為導向的企業文化，實現了日本的經濟騰飛。八十年代，美國學者對日本企業進行研究，指出企業文化是日本企業迅猛發展的首要原因。于是美國人對自身企業文化進行重新架構，通過對東西方文化的對比、學習、借鑒后，形成了自己注重創新、重視個性的企業文化。這種特有的企業文化使美國企業準確判斷新經濟發展的方向，抓住信息技術和因特網革命，最終戰勝對手西歐和日本，成功實現經濟的再次飛躍。由此可見，企業文化對企業興衰所起的重要作用。
企業文化的內涵與特征:
?? 企業文化的內涵
上個世紀70年代末80年代初，企業文化被作為一種理論被提上前臺，在以后的時期迅速發展并不斷完善。企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。這個定義實際上包含三個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業文化的本質體現，是企業文化中相對穩定的要素，比如企業提倡“誠信、團隊、合作、創新”，都是企業的一種價值觀念，也就是企業發展的最高指導原則，長期應該保持不變，除非企業經歷了轉型、重組等大的變革；其次信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比 如人才觀，發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場情況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想；最后，行為方式是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業的真正的文化是企業員工的行為方式與行動準則。
???? 企業文化的特征
? 企業文化作為一種文化，它具有以下幾個基本特征：? 第一，獨特性。企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有企業里形成的價值觀，因此所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。
第二，難交易性。企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）
第三，難模仿性。技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。
因此企業文化是在一個特定的企業中所形成的內部準則和價值體系，往往對其他企業不具備實用性而收效甚微，優秀的企業文化只能形成而無法借鑒。那么如何才能形成一種優秀的企業文化，首先我們要了解什么樣的文化是優秀的企業文化，在此我以海爾公司作為實例來對優秀的企業文化進行說明
任何優秀的企業文化必須滿足4個標準：基于個性、基于戰略、基于最根本的商業準則、基于人性。? 首先，優秀的企業文化必須是基于個性的，個性是企業文化的生命。這里所說的個性包括兩個層面的含義：一個是企業家精神個性，即企業領導者的追求、思想和理念；另一個是企業組織個性，即企業獨特的經營理念、制度和行為方式等，這兩種個性就構成了企業文化的整體個性。如果一個企業的文化不能充分體現這兩種個性，那么，這種文化就很難說是優秀的。海爾是海，堪稱“海爾之父”的張瑞敏的思維無邊界，其一手打造的海爾的管理模式是大生產、大銷售、大服務、大文化之間的大融合與大集成，構成了打破一切邊界、組織、理論等條條框框局限的“大管理”。首先是質量超前，在我國第一次家電消費的狂潮中，別的廠家大上快上生產線時，張瑞敏已經預料到質量在未來競爭中的分量，寧可放棄相當一部分利益也要保證質量，所以他的“大鐵錘”砸出了中國的質量名牌； 其次是服務超前，當不少家電企業幡然醒悟狠抓質量的時候，海爾早已參悟服務商機，祭出“國際星級服務一條龍的大旗”，以高效的服務網絡最大限度地開發了用戶資源；接著，當人們還在談論企業該多元化還是專業化時，海爾已經走出了國門；在企業感受到全球化的威脅的時候，海爾已然在發達國家站穩了腳跟；同樣，在同行們還在探究互聯網是怎么回事時，張瑞敏又已經提出“要么觸網，要么死亡”，也就是那時起，海爾開始重新打造基于互聯網電子商務的以客戶為起點的業務流程；當別人痛感產業生存空間的狹小，苦苦摸索“新的增長點到底在哪里”的時候，海爾已揚起金融資本的風帆，真正地開始搭建一個跨國公司的框架。也因此，海爾的模式總是在推出的一開始就受到別人的質疑，又在其后的實施驗證中取得勝利。海爾的企業模式是創新與繼承的綜合體，其日清日高的OEC工作法、人單合一的企業流程改造、吃“休克魚”的低成本擴張等等，都是站在巨人的肩膀上，又結合自身企業的實際而產生的獨具特色的管理模式，成為中國企業群起效仿的對象。不可不說張瑞敏是一位商界的鬼才，海爾是中國企業的一個奇跡
其次，優秀的企業文化必須是基于企業戰略的。更準確一點說，優秀的企業文化必須充分體現對戰略的全面支持功能。一個企業的文化只有充分體現對其戰略的全面支持功能，才能確保企業文化對企業績效的提升功能。好的戰略規劃，可以使價值鏈之間互相促進，各種工作流程之間完美地結合。比如說生產、銷售、供應之間都可以互相積極促進，它們之間如何去融合、如何去協作非常關鍵。為了能夠讓它們融洽地合作，進行產品設計的時候既要考慮到制造，也要考慮到銷售的問題。海爾的“市場鏈”實現了企業內部的市場化，使得產品從設計、生產到制造、營銷全部連成一體，變成一個環環相扣的鏈條，與市場和消費者零距離，最大程度上滿足用戶需要。在戰略上海爾實行企業內部市場化、差異化生產、一切客戶說了算等精明的戰略，在企業內部樹立了一個準則，在顧客面前樹立了一個形象，在行業間樹立了一個標準，用戰略催生文化，用文化來支持它的戰略，借此穩步地前進發展。
再次，優秀的企業文化必須是基于商業準則的。基本商業準則，是指企業在市場競爭中的基本游戲規則，例如誠信、公平競爭、雙贏或多贏、職業化等。企業一旦違背這些游戲規則，就會受到市場的拋棄。我們很難想象，一個不講誠信的企業或沒有職業化精神的企業，怎么能獲得顧客的忠誠、投資者和供應商的信任、社會公眾的認同和尊敬，而這樣的企業又怎能成功和持續發展？中國有許多企業是在媒體曝光丑聞后迅速倒下的，如：秦池的勾兌酒事件、南京冠生園的陳餡月餅事件、三鹿的毒奶粉等。這些現象看上去是企業對危機管理重視不夠，導致企業措手不及而失敗的，但事實上這些企業對問題管理重視不夠，早已成為溫水中的青蛙，已經是病入膏肓了，媒體曝光丑聞只是一個導火索，相比之下，海爾致力于將問題消除在萌芽狀態，絕讓自己的任何一個問題產品出現在市場上是海爾對于商業準則的回應。
最后，優秀的企業文化是基于人性的。換言之，優秀的企業文化必須尊重人性。一個企業的文化只有基于人性本原，才具有無限的包容性，并獲得終極性的認同和尊重，進而才會具有凝聚人心的作用。任何一個企業的文化如果背離了人性，那么，這種文化就是一種扭曲的文化，一種缺乏包容性的文化，一種不可能被員工、被消費者、被社會公眾所認同的文化。對員工張瑞敏給海爾人提出“敬業報國，追求卓越”這個目標，目的就是要給企業注入一種凝聚力，一種不斷向上的奮發的精神，給每一個員工一個夢想，一種激勵，使他們每一天平凡的工作富有激情和意義，使他們對自己辛苦的勞動有一種歷史的責任感和成就感。對顧客，海爾充分融合其3C渠道，并迅速擴展渠道至三級以下城市，出現在全國乃至全球的每一個角落，甚至覆蓋到邊遠山區以及國際渠道的非洲地區；“海爾服務”是服務與產品的整合，以為顧客創造最大價值為目的，通過為顧客提供零距離和滿意最大化的優質服務，贏得顧客的心和對海爾產品的美譽。充分體現出了海爾以人為本的經營理念，由此從眾多企業中脫穎而出，吸引了諸多目光。
張瑞敏曾經說過：“海爾17年只做了一件事情就是創新”。如果說海爾成功之道是什么，就是海爾所建立的特色文化以及持續多年只做一件事情。許多年來，很多企業奔走到海爾取經學習，資料拿走了不少，但是中國卻沒有真正創造出幾個“海爾”。為什么？因為形易似而神難似。人有三商：情商、智商和韌商，而韌商最難達到，這也是海爾的文化。正是如此優秀的企業文化讓海爾創造了從負債147萬元人民幣到全球營業額1016億人民幣的化腐朽為神奇，張瑞敏一朝成名天下知并借此走上全球財富論壇的講臺，海爾無疑是中國民族工業成功的典范，也無疑是20世紀中國出現的奇跡之一，海爾能如此迅速的在商界掀起巨浪，其企業文化所起的推進作用不容小視。
進入新的世紀，有人提出“企業欲上市，管理先上市，價值觀先上市！”的觀點，企業文化已經開始引起了許多企業的重視，不重視企業文化，只會讓自己落后于同行。要成立企業易，成為一個大企業也易，不易的是將一個企業做強，只有將優秀的文化之道貫穿于企業，才能將一個企業做成功。
參考文獻
[1] (美)加雷恩·瓊斯,珍妮弗·喬治(英)瓊斯G.R.(瓊斯，加雷思．)．管理學基礎》人民郵電出版社2004．[2] 陳春花．《高成長企業的組織與文化創新》中信出版社 2004．[3] 王 馳．《當代企業文化導論》湖南出版社．2000．[4] 祝慧燁．《發現企業文化前沿地帶30家中國企業文化優秀案例》企業管理出版社．2003
現代企業文化論文企業文化論文1500字(8)
企業文化論文題目
【篇一：企業文化期末論文題目】
企業文化對企業績效的影響機制研究
xx公司企業文化對構建中國特色企業文化的啟示
中國國有企業文化現狀及改善對策研究——以xx公司為例
淺析企業文化對制造業生產效率的影響
儒家文化對美國/韓國/日本企業企業文化的影響研究
企業文化提升企業競爭力的機理研究
企業文化對企業核心競爭力的影響研究
中外（中日或中美）企業文化比較研究（以兩個企業為例來比較）
xx國文化對該國企業倫理價值觀的影響研究
企業領導者在塑造企業文化中的作用研究
企業領導者在企業文化建設中角色研究——以xx公司為例
企業家與企業文化的互動研究（以兩個企業為例來比較）
中美企業領導行為對企業文化影響的差異研究（以兩個企業為例來比較）
不同企業文化類型對企業成長模式的影響研究（以兩個企業為例來比較）
民營企業構建企業文化的類型選擇研究
不同類型企業文化對員工組織認同與工作投入的影響研究
xx公司企業文化類型分析
【篇二：淺談企業文化畢業論文1】
本科畢業論文（設計）
題目:
學生姓名 學 號 指導教師 院 系 專 業 年 級
教務處制
2017年 3月
誠信聲明
本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業論文（設計），是在導師的指導下獨立進行研究所取得的成果。畢業論文（設計）中凡引用他人已經發表或未發表的成果、數據、觀點等，均已明確注明出處。除文中已經注明引用的內容外，不包含任何其他個人或集體已經發表或在網上發表的論文。
特此聲明。
論文作者簽名：
日 期：年月日
摘要
企業文化是滲透在現代企業一切生產經營活動中的無處不在的要素，是現代企業生存的靈魂所在，亦是企業創新和企業競爭力的源泉。為適應經濟全球化的潮流，企業必須注重企業文化建設，引導企業形成共同價值觀,增強企業凝聚力,構建和諧企業,使企業在激烈的市場競爭中實現健康可持續發展。本文以西區采油廠企業文化理論為指導,堅持實事求是的思想，分析研究企業文化的重要性和企業文化建設中存在的問題，努力探索和培育具有特色的企業文化，形成具有品位的、先進的企業文化，為社會經濟發展做出貢獻。
關鍵詞：企業文化；企業文化重要性；企業文化的建設
abstract
enterprise culture is penetrating in all modern enterprise production and business operation activities of the ubiquitous elements, is the soul of the modern enterprise survival, also is the source of enterprise innovation and enterprise competitiveness. in order to adapt to the trend of economic globalization, enterprises must pay attention to enterprise culture construction, guide enterprises to form the common values, the enhancement enterprise cohesion, building a harmonious enterprise, make the enterprise in the fierce market competition to achieve healthy and sustainable development. based on the corporate culture theory of xi qu oil production as the instruction, holds on to the thought of seeking truth from facts, analysis and research the importance of enterprise culture and the existing problems in the construction of enterprise culture, efforts to explore and cultivate enterprise culture with distinctive features, with grade, advanced corporate culture, contribute to social and economic development.
keywords：enterprise culture; enterprise culture importance; the construction of enterprise culture
目錄
1.前言 ...................................................................... 1
1.1企業文化建設的目的意義 ................................................. 1
1.2西區企業文化建設的現狀與特點 ........................................... 1
1.3企業文化建設的總體思路和要求 ........................................... 2
2.企業文化的含義 .......................................................... 2
3.西區采油廠企業文化建設的內容 .......................................... 2
3.1物質文化建設 ........................................................... 2
3.2行為文化建設 ........................................................... 3
3.3 理念文化建設 ........................................................... 3
4.企業文化建設應遵守的基本原則 .......................................... 3
4.1企業文化建設必須堅持以人為本原則 ....................................... 3
4.2企業文化建設必須堅持特色化原則 ......................................... 4
4.3企業文化建設必須堅持循序漸進原則 ....................................... 4
4.4企業文化建設必須堅持實踐性原則 ......................................... 4
4.5企業文化建設必須堅持與市場經濟相適應原則 ............................... 4
5.企業文化建設的重點工作 ................................................. 4
6.企業文化的運作與管理 ................................................... 6
6.1企業文化運作 ........................................................... 6
6.2企業文化管理 ........................................................... 6
7.西區采油廠企業文化建設的組織與落實 ................................... 6 參考文獻 ................................................................... 7
【篇三：企業文化論文】
天津農學院
企業文化期末論文
中文題目:b企業的企業文化建設實施方案
學生姓名 系 別 專業班級 成績評定
2012年11月
b企業的企業文化建設實施方案
馬 欣
（天津農學院 人文社會科學系）
1 企業概述
1.1 企業簡介
b企業是一家以經營房地產開發而迅速發展起來的民營企業。該企業創立于1996年，以運作房地產項目開發為主營業務。隨著業務的不斷開展，b企業所涉足的經營領域也開始逐步地擴張，由起初的房地產項目開發的單一經營模式演變為涉足地產開發、醫藥健康、教育科技等諸多行業的多元化產業集團，現資產規模近50億，人員從原來的10余人增加到現在的近700人。b企業下屬的兩家房地產公司，分別在運作京城兩個各近100萬平米的建筑項目，同時還擁有自己的物業公司和一家在云南的五星級酒店。b企業在1998年成立的科技分公司，與中科院合作歷時5年開發了在國內處于領先地位的智能教育軟件，并以此獲得了“國家重點新產品”稱號，同時被列入“國家火炬計劃”。b企業的總裁，也因在經營的同時不忘回報社會，積極參與公益活動以及在2003年非典時期向社會捐助多次捐助等行為而獲得了當年的“中國十大杰出青年”稱號。
1.2 企業潛在問題
b企業在經營范圍擴大的同時，在企業管理上所暴露出的由于企業管理基礎薄弱、以及迅速擴張所帶來的管理脫節，造成人員流失現象嚴重，與此同時，工作效率低下、士氣低迷等管理危機現象也隨之明顯的出現了。
2 針對企業出現的問題的分析
企業的管理者意識到企業管理體系的整合對企業將來發展的重要意義，但是如何整合企業管理體系這個問題就擺在了企業管理者的面前。在總結以往公司經營管理過程中的經驗之后，公司領導者發現，以往公司所取得成績有很大一部分是取決于公司上下團結一致，心無雜念以及高昂的斗志所帶來的巨大的創造力上。而這些創造力的體現是由公司的人員對企業的高度認同所決定的。這種員工對企業的高度認同感來源于一種公司當中潛移默化的影響力，這種影響力歸根結底是一種在公司成長過程中形成的文化氛圍。因此，公司的管理者們開始逐漸地意識到文化建設對于b企業未來發展的重要性，并且管理者們也希望能夠通過文化建設再次激發員工的工作激情，增強組織的凝聚力，進一步樹立良好的對外形象，保持企業穩步可持續發展的動力以及
充沛的市場競爭力。
經過一段時間的觀察總結以及聘請專業的咨詢公司對b企業所作的一系列診斷之后，公司的領導發現當前階段企業所出現的經營管理危機主要表現在以下幾個方面：文化建設跟不上b企業高速發展的步伐；企業戰略明晰，而文化理念不清晰； 文化管理相關制度多，但是沒有形成體系；部分員工缺乏創業激情，體制趨于回歸；沒有系統規劃文化品牌傳播體系。
3 企業文化建設方針
3.1企業文化觀念層設計
3.1.1 企業精神
每個企業都有其特定的文化，企業文化的靈魂就是企業精神，它成功體現了一個企業的追求、企業成員的精神風貌和企業的文化。
確定企業的內部使命，把握企業的內在動機。
企業最基本的兩個問題是：核心業務是什么、如何才能實現增長和發展。核心業務是進行由價值驅動的企業變革；通過在一定范圍內建立一個專業人員團隊，致力于由價值驅動的企業變革，實現公司的成長和發展。所以，在世界范圍內建立一個由專業人員組成的團隊，致力于價值驅動的企業變革，就是企業的內部使命。
針對b企業的文化建設跟不上企業發展，文化理念不清晰，確定企業的內部使命和內在動機是首當其沖的首要建設目標。
3.1.2 企業道德
企業道德是指調整本企業與其它企業之間、企業與顧客之間、企業內部職工之間關系的行為規范的總和。它是從倫理關系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠實與虛偽等道德范疇為標準來評價和規范企業。
企業道德與法律規范和制度規范不同，不具有那樣的強制性和約束力，但具有積極的示范效應和強烈的感染力，當被人們認可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應性，是約束企業和職工行為的重要手段。中國老字號同仁堂藥店之所以三百多年長盛不衰，在于它把中華民族優秀的傳統美德融于企業的生產經營過程之中，形成了具有行業特色的職業道德，即濟世養身、精益求精、童叟無欺、一視同仁。
同樣，在企業文化的建設中，建立屬于b企業專屬的企業道德也是非常有必要的，它對于企業文化、企業制度等等方面的建立改進都是重要的前提與基礎。
3.1.3 經營理念
所謂經營理念，就是管理者追求企業績效的根據，顧客及競爭者、以及職工價值觀與正確經營行為的確認。并在此基礎上形成企業基本設想與科技優勢，發展方向、共同信念和企業追求的經營目標。
建立的經營理念包括三個部分。第一個部分是對企業環境的基本認識，包括社會及其結構、市場、顧客及科技情況的預見。第二個部分是對企業特殊使命的基本認識。例如，b企業在及時發現了自身的問題后，此階段可定其使命為“建設企業文化，推進企業發展”。第三個部分是對完成企業使命的核心競爭力的基本認識。
3.1.4 企業價值觀
企業的價值觀，是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。有了正確的價值目標才會有奮力追求價值目標的行為，企業才有希望。因此，企業價值觀決定著職工行為的取向，關系企業的生死存亡。只顧企業自身經濟效益的價值觀，就會偏離社會主義方向，不僅會損害國家和人民的利益，還會影響企業形象；只顧眼前利益的價值觀，就會急功近利，搞短期行為，使企業失去后勁，導致滅亡。
因此，建立正確的企業價值觀對b企業的發展是必不可少，勢在必行的。
3.2企業文化制度層設計
企業制度是在生產經營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權利的各種規定。企業制度作為職工行為規范的模式，使個人的活動得以合理進行，內外人際關系得以協調，員工的共同利益受到保護，從而使企業有序地組織起來為實現企業目標而努力。
主要的標識文化有商標、企業名稱、工作服、包裝等，通過標識的一致性，可以增強員工的使命感、責任感和向心力，可以用最小的成本換來更大的管理收益。
3.2.1 工作制度
現企業管理制度的四個主要管理對象：人、財、物、信息，后三者都需要人去管理和操作，人是行為的主體。因此，人的管理工作是企業管理的核心。
工作制度的建設是最基本的制度建立，它可以對員工的思想和行為起著約束作用。如勞資人事管理制度、獎懲制度等制度建立，可以清晰上級對下級的領導及其績效考核等方面的管理。
3.2.2 責任制度
責任制度是具體規定企業內部各個部門、各類人員的工作范圍、應負責任及相應
權力的制度。建立責任制的目的，是在對企業員工進行合理分工的基礎上，明確每個部門和崗位的任務和要求，把企業中千頭萬緒的工作同成千上萬的人對應地聯系起來，做到“事事有人管、人人有專責”。如員工崗位責任制，各部門分工明確，相互協作。
3.2.3 特殊風俗
3.3 企業文化符號層設計
3.3.1 企業標志設計
企業標志是企業整體形象的濃縮和集中體現，是企業目標、企業哲學、企業精神等的凝聚和載體，是社會公眾產生對企業的印象和認知的重要途徑。設計要求：1、標志類型——圖案，主色調——綠色；2、以參茸、中草藥、花草等中醫中藥相關元素為主，可采用團花的形式。
3.3.2 企業文體活動的開展
為豐富員工的業余生活，提供一個交流溝通的平臺，公司每月舉行一系列的文體活動，如下：打籃球、羽毛球比賽、郊游、釣魚、節日聯歡等。
4 總結
隨著市場競爭越來越激烈，創建適合企業自身的企業文化已經成為企業發展的必然趨勢，企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。企業之間的競爭也越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業生存和發展的作用越來越大。成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的基本因素。本文首先對企業文化的概念模式及層次結構進行分析并了解了企業文化的價值觀。企業文化是企業管理中最模糊的領域。也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰的一環。優秀的企業文化是企業長久不衰的基礎和動力。
現代企業文化論文企業文化論文1500字(9)
早在1997年10月15日，數十個國家總理、部長參加的世界經濟論壇組織，授于東亞國家7家企業“最佳全球增長公司獎”．廣東科龍電器股份有限公司成為第一個挾獎的中國企業，也是惟--- 家受獎的中國企業。
1 科龍集團簡介
這家位于中國廣東順德，創辦僅14年的介業，從于工敲打的3臺冰箱起步，以年均近41％的幅度快速增長，到1996年底，已成長為亞洲最大的冰箱生產廠，無獨有偶。就在此后不久．在向來須由中國銀行擔保才給中同企業貸款的香港銀行、日本住友銀行、美洲銀行等14家國際金融財團，僅憑科龍集團總經理潘寧一個簽字，就提供了—筆高達7000萬美元的3年期低息貸款，參與貸款的渣打銀行威爾森先生說：科龍在電冰箱行業也很有競爭力。金融家們是十分謹慎的。早在1995午，科龍就躋身世界冰箱十強。1996年，由第九躍為第五，1999午．科龍銷售“容聲牌”冰箱248．88萬臺，在世界幾大冰箱生產企業中的排名又向前路進兩位。2000年其午產值達89億元，利潤額6億元。企業經營項目圍繞制冷技術，涉及冰箱、空調、冷柜，是亞洲最大的制冷企業，擁有員工12 800人，在廣東、四川、遼寧等地建立生產基地，在日本、美國設立研究中心，在香港建立了信息總部。
2 科龍集團的成長歷程
2．1 創業期(1983—1985年)
1983年，當第一批創業者們經過艱苦的市場調研和反復論證比較，得出了“電冰箱是一個具有廣闊前景的家電產品”的淪證后，用儀有的9萬元試制費，硬是憑手工敲打出第一臺“容聲”冰箱。隨后的短短一年時間內，成立廠珠扛冰箱廠．設計、試制、生產出了深受市場青睞的雙門雙溫電冰箱。作為一家鄉鎮企業，沒有什么依靠與保證，要在競爭中取勝，必須有高招才能奏效。科龍集團確立了“質量取勝”的戰略方針。在用人方面，抓培訓，提高員工素質，從而提高企業的整體素質。
2．2 成長期(1985—1992年)
80年代中期以后，冰箱行業面臨著“比質量、比規模、比效益”的大決戰，科龍集團又特技術改造、提高技術裝備水平、擴大生產規模作為主要的戰略目標，以求得規模效益。從1987午到1992年完成廠二到四期技改，井完成了企業股份制改造工作，組建了科龍電器股份有限公司，初步形成了“一業為主，多種經營”的格局。90年代開始，全員勞動生產率平均遞增率為44．7％。在生產力水平大幅度提高的同時，大力推行計算機輔助企業管理，努力提高技術和管理水平，企業的計劃、核算、控制等機構日益健全，并建立了管理標準與工作標準等。在用人機制上，強調沒有“鐵交椅”，打破“鐵飯碗”和論資排輩觀念，做到能者上，庸者下，充分發揮干部的積極性和主動性，逐漸形成了具有自身風格的管理理念。
2．3 發展期(1992年至今)
1992年科龍集團認識到面對全球經濟一體化的國際大環境，科龍集團要擴展的惟一途徑就是：不斷以科技進步、產品創新、市場開拓為動力，徹底融入到國際大市場潮流中去。實施全球戰略的核心是：亢分運用國際的富裕資金，引進世界的先進技術、管理、設備、招聘和造就國內外的精英人力資源，參與國內外兩個市場競爭，在競爭中創出國際名牌，最終實現世界最大的制冷企業的戰略目標。
在“全球戰略”實施的幾年中，1992年科龍集團計劃將集團總部遷往香港，組建了香港科龍發展有限公司。1996年7月投資11億日元，在家電工國日本成立了日本科龍株式會社 (電器產品開發研究所)；1996年，與日本三洋合作，建立 廣東科龍冷柜有限公司；為了構筑國內生產基地“鐵三角”， 先后成立了成都科龍冰箱有限公司和營口科龍冰箱有限公司。1998年相繼成功投產，使科龍集團冰箱年生產能力達到300萬臺，將成為國內冰箱業的大哥大。1998年購并廣東順德華寶空調器廠，年生產能力達到150萬臺，成為全國最大的制冷企業。1996年7月，科龍H股在香港成功上市，并于一年后相繼配股成功，共為科龍募集海外資金近25億元人民幣。上 市幾年來的良好表現，使科龍集團在1997年、1998年連續兩年獲(亞洲貨幣)雜志“中國最佳管理公司”和“中國最佳投 資者關系”殊榮。
為配合集團全球戰略，在購并華寶空凋后，集團重新調整了組織機構，突出了企業發展戰略、人力資源管理、技術開發與市場營銷在企業中的核心地位。將原隸屬于行政部的人力資源科改組為人力資源開發中心。已經形成了集團四大中心(人力資源開發中心、戰略發展中心、科技發展中心、營銷策劃中心)，七大職能部門(企管、行政、審汁、財務、財資、海外業務、資本運營)和五大專業公司(冰箱公司、空調公司、配件公司、冷柜公司、拓展公司)發展成為集開發生產、經營、科研、商貿于一體的大型企業集團。就在企業迅速發展的同時，特別是對華寶公司的兼并、對成都、營口等地的整合，公司面臨如何整合文化的瓶頸，如何可以保持科龍人的精神，如何適應公司的快速的發展，對公司的組織文化提出了要求。
3 科龍塑造企業文化
當科龍高層意識到文化的作用井作出戰略部署的時候，作者有幸參與了全過程，與科龍1．2萬個員工一起“耕心”，科龍把這一工程命名為“萬龍耕心”，其用心良苦可見一斑。
3．1 “萬龍耕心”工程的日標
■要塑造一種優秀的企業文化，發揮企業文化的輻射力和親切力，以此來統一員工的思想行為，以增強企業的凝聚力和戰斗力。
■通過策劃并實施系列活動，使科龍1．2萬名員工，要全貝參與到企業文化塑造工程中去，明確企業發展戰略及發展方面，為科龍的二次創業創造輝煌的業績做好準備。
3．2 “萬龍耕心”企業文化塑造工程總體策劃方案
科龍集團“萬龍耕心”企業文化塑造工程中，“萬龍”是指1．2萬多人的員工隊伍，顯示科龍雄大的實力和豐富的人力資源；“耕心”是要求把企業文化的種子，撒播在每一位員工的心田，讓它開花結果，發展壯大。“耕”字還有精耕細作之意，寓意這次活動不會流于形式，而是準缶一位員工參與其中，將大家的心凝聚在一起，塑造出一種良好的、富有個性的企業文化氛圍。
方案遵從企業文化遞次探化的、由淺人深的原則，規定科龍塑造企業文化將達成六個目標：
■明確科龍集團的總體經營目標。
■凝聚員工的向心力。
■形成特色的企業文化。
■尋找科龍新的優勢點。
■品牌形象延伸。
■提高全員素質。
科龍企業文化塑造工程分四個階段：
3.2.1 第一階段：經營文化明確化
■文化觀念溝通。
目的：賦予全體職工使命感并活絡整個計劃，加強企業文化深度認知，將企業文化效果延續擴大。
項目：①成立推行委員會，由總裁親任推耍會主任。
②企業文化訓練課程，由推行委員會共識教仃訓練。
3.2.2 文化戰略溝通
目的：集團營運調查與研討活動相結合，讓企業文化共識達至巔峰。
項目：①定性定點調查。包括最高領導階層個別訪談；推行委員個別訪談；關系企業領導個別訪談；關系企業中級主管座談會—場；職工代表座談會。②文化研討營活動，進行三天兩夜文化研討營。
■經營文化定位。
目的：以集團文化完成指標。將企業文化策略的結論歸納與分析后，以文字建立共識與了解。
項目：①經營文化策略建議書。內容為文化策略結論報告。②經營文化策略定位。內容為企業文化策略指標報告。
①企業標語活動。包括內部精神口號、集團企業標語。
3.2.3 第二階段：企業文化深植化
日的：借宣傳活動等載體將企業文化灌輸給每一位企業員工，成為全員共同遵守和奉行的價值觀念、基本信條和行為準則。
■企業文化制定。
內容：企業文化指標總結，包括：企業價值觀；企業行為信條；企業組織管理。
■企業文化宣傳。
內容：企業內部媒體信息交流，包括：發行定期刊物；建立信息走廊；設置意見箱。
■企業文化推廣。
內容：企業內部文化活動，包括：體現企業價值觀；體現企業行為信條；體現企業組織管理。
3．2．4 第三階段：精神文化共識化
■行為規范。
行為規范建立：
目的：除了藉由視覺革新之外，更以人為出發點，革除職工不良習慣，建立優質行為規范，創造企業新風氣。
①對內行為規范，包括全體職工對內行為規范制定。
②對外行為規范。包括全體職工對外行為規范制定。
③行為規范手冊。將行為規范制定成標準手冊。
教育訓練建立：
目的：透過策略研習，發展教育訓練計劃．嚴格訓練，切實督導，認真考核，期使全體職工皆能符合標準行為規范。
①建立教育訓練制度，包括全體職工教育訓練制度擬定。
②教育訓練手冊，將教育訓練制定成標準手冊。
■組織管理氣氛。
目的：通過組織管理原則的建立，使管理規范化、統化。
內容：企業各級組織管理制度擬定。
項目：建立組織管理制度。
3.2.5 第四階段：企業文化推廣化
■企業活動。
目的：以企業文化為主題，對內外充分展示成果并造成話題，將科龍集團全國知名度推至最高點；配合企業活動開幕前中后期做強勢宣傳，將企業文化的知名度提到最高點。
企業文化導入實施汁劃。包括：協辦單位征選；執行教育訓練；集團節慶活動暨企業文化發表會；企業文化發表串連活動。
企業之歌及企業音樂征選。包括：企業歌曲的命名、譜曲、填詞選拔活動；內外部公開征選活動。
宣傳多元化。包括：公關活動、造勢活動、公益活動、 EVENT、SP促銷。
■AD廣告宣傳策略。
目的：透過不同的媒體，擬定策略，傳達至不同的特定對象，做全方位溝通，迅速建立起企業文化。
文宣刊物發布。包括：公關企業海報、企業簡介。
媒體廣泛宣傳策略。包括：電視形象廣告；電臺傳播廣告；CFENDING制作、報紙、雜志、車廂、看版等于面廣告、集團簡介。
■PR公關策略。
目的：透過公關手法，將企業文化巧妙地推薦給社會大眾，使他們對科龍集團產生深刻且良好的印象。
EVENT公關策略，配合社會趨勢作EVENT串連。
媒體關系策略，結合相關話題作策略性報道。
3．3 項目實施
3.3.1 實施準備
事前在廣東省請了 10位專家，給科龍集團的高層領導和宣傳人員講授企業文化課、培訓。
經過反復挑選，確定由專業形象策略公司策劃組織文化塑造工程。
邀請華南理工大學工商管理學院專家做塑造企業文化工程的顧問。
■內部發市會。
1998年9月13口，科龍舉行了一個山3 000名員工參加的內部發布會。會場上，lO面繪有“萬龍耕心”工程標志的彩旗上，簽下了萬余名職工的名字，表達了科龍眾志城、再創輝煌的巨大決心。潘寧、王國端、李棣強等科龍高層領導當場也在旗上簽了自己的名字。
在這次會議上，科龍領導層提出希望通過企業文化塑造工程，明了企業的使命，知曉企業發展的閂標和方向，明確自身的責任，完善自己的行為規范，增強企業的疑聚力、向心力，形成共同的價值觀。
■進行間卷調查。
在科龍企業文化工程的推進過程中，我們做了一次針對科龍5 000名員工的問卷調查，其中有效問卷4 791份，以此對文化現狀進行投石問路，凋查摸底。
這個調查提綱涵蓋了企業文化的許多方面，包括從企業理念、人際環境、內部溝通、職業自豪感到發展空間，乃至企業戰略和發展前景等，它可以成為開展企業文化塑造的重要依據和參考。
■舉辦文化研討營。
1998年秋季，“萬龍耕心”工程舉辦了一次三天兩夜的文化研討營。科龍集團的老總、各部主管部長、專業公司主管老總、分廠廠長等80人參加了會議。
研討營以溝通為旨，充分溝通各種想法，分析企業優劣勢，借鑒“百年老店”式企業的成功之道，也吸收“異軍突起”式企業的創新經驗，了解強手，了解對手，了解企業之外的世界以及了解自己的消費者。然后開動腦筋，頭腦激蕩，研討企業的基本信念、戰略、市場營銷戰略、企業文化、企業革新戰略……經過三天兩夜的緊張研討活動，有人說：“我感到我的心已經被‘耕’過了。”
當時的新任集團總裁王國端說：“幾天的學習研討，增強了我們的信心，大家思想活躍，富有創造力。大家的心連得更緊了，今后要提供更多的思維創業空間，發揮群體的智慧，開闊思路。”
營員們感到“最深的印象是閉隊精神，最大的收獲是溝通”。他們說，通過研討學會了上下級、同級間的溝通，巧妙的溝通方式，大大激發了創新思維、個人的創造力、團隊的凝聚力和群體的智慧。他們認為溝通不只是關系到效率的問題。他們認為溝通不只是關系到效率的問題。許多衰亡的企業，往往不是由于外部競爭太激烈，也不是技術不新，或產品沒有前途，而是人際關系出了毛病。人與人之間，如果互相猜忌、拆臺、隔膜，這個企業肯定危險!鼓勵學習，勤于溝通，倡導創新，成了研討營的共識。營員們回到自己的公司、分廠，再去組織相似的文化研討營，在“耕”別人的時候，自己也將再“耕”過一遍。
科龍人在企業文化研討中發現：企業文化涉及企業經營的方方面畫，包括產品文化、質量文化、安全文化、福利文化、激勵文化等等。它既是企業的‘種推動力，又是企業的凝聚力所在。它雖然不是企業的一種支配的力量，但它確是協調、支撐企業的精神支柱。
■舉辦企業文化新綱領發布暨誓師大會。
聲勢浩大的科龍集團企業文化新綱領發布暨誓師大會，1999年3月7日上午在容奇鎮體育中心隆重舉行，與會人員除科龍集團萬余名干部員工外，還有省市鎮領導，以及科龍企業文化專家顧問，令人矚目的是科龍集團還請來了來自全國30個省市的近100名消費者、經銷商代表以及科龍的退休雖工和員工家屬，使這次盛會更顯得意義非常。
此次推出的
現代企業文化論文企業文化論文1500字(10)
寧波大學答題紙
（2014—2015學年第一學期）
課號： 課程名稱：日本企業文化 改卷教師：
學號： 126050274 姓 名： 吳興平 得 分：
從工匠精神的角度看本田宗一郎
摘要
本田宗一郎是20世紀日本最偉大的企業家之一，他在自己的領域取得了多項矚目的成就。他出生貧困，未受過高等教育，是什么讓他能取得如此多的成就呢？筆者將從工匠精神的角度分析本田宗一郎的成功之道，并分析我們大學生這個就業難的群體該何去何從。
關鍵詞：工匠精神、大學生就業難問題、擇業觀、互聯網企業的微創新
序言
(1).本田宗一郎是日本“經營四圣”之一。他的成功哲學一直備受人們關注。本文通過工匠精神的角度來與大家聊聊他的成功之道。
(2).當前，中國面臨著眾多問題，本文嘗試用工匠精神的思維來看待這些問題。
正文
本田宗一郎出生于農村家庭，由于家庭貧困，僅僅讀了一個小學便遠離鄉村來到了東京的一個汽車修理廠當了一個小學徒。在該修理廠勤勤懇懇6年，專注于學習修理汽車技術，在這六年里，他嘗試過通過買賣煙草賺取客戶的差價的方法進行賺錢，但這因此招來周圍人的各種羨慕嫉妒恨，這使得他明白了賺錢需要分享的道理，但同時也讓他堅定地走技術的道路。他是一個汽車癡迷狂，對于汽車技術的癡迷使他具備了那種十足的工匠精神。對于汽車的性能孜孜不倦的追求使他從一個汽車修理工一躍成為發明家，爾后創辦著名的本田公司。
俗話說：“擅長百技不如精通一技”。沒有一技作為立身之本，何談去發展自己的事業？本田宗一郎起家于汽車修理。在長達6年的汽車修理過程中，他學會了所有修車技術，因為有了這6年的扎實基礎，他從修理工逐漸蛻變為發明家。因為對發明的孜孜以求，所以他在汽車領域有許多發明成就，也正因為如此，他創辦了一系列公司。1934年，本田宗一郎創建了“東海精機公司“。1937年，擔任東海精機工業株式會社總經理。當時機不成熟時，他并沒有放棄給自己“充電”，一個僅僅在修理廠干過六年的小伙子選擇了進入濱松高等工業機械科學習金屬學。俞敏洪有一句話叫做：“每一條河流都有自己不同的生命曲線， 但是每一條河流都有自己的夢,那就是奔向大海。我們的生命，有的時候會是泥沙。你可能慢慢地就會像泥沙一樣，沉淀下去了。一旦你沉淀下去了，也許你不用再為了前進而努力了，但是你卻永遠見不到陽光了。所以我建議大家，不管你現在的生命是怎么樣的，一定要有水的精神——像水一樣不斷地積蓄自己的力量，不斷地沖破障礙。當你發現時機不到的時候，把自己的厚度給積累起來，當有一天時機來臨的時候，你就能夠奔騰入海，成就自己的生命。”俞敏洪演講的特色便是經常喜歡用一些比喻來說明深刻的道理。本田宗一郎便是老俞所說的“當時機不成熟的時候積累自己”的典范，這其實也是工匠精神的具體體現。本田宗一郎已經創辦自己的公司了，他完全可以不必再學習其他的知識了，或者他可以把學習與汽車修理有關的知識的時間用來學習如管理學等知識，但這就是本田宗一郎的工匠精神所在。因為他在技術開發和經營管理兩個方面相比更擅長于技術開發，所以我們看后來二戰結束后，他主動聘請了極具管理經驗的藤澤武夫。此二人，一文一武，各自在自己擅長的領域創造了日本汽車領域的奇跡。本田宗一郎是一個出色的“工匠”，他一生都在用這種工匠精神打磨出自己的商業帝國。
當今的中國，是一個競爭空前增大的時代。由于年輕人對競爭日益劇增的未來無法預料，所以越來越多的人患上了焦慮癥。競爭激烈，就有人想走成功的終南捷徑。于是社會浮躁之風盛行。各種社會惡習盛囂塵上。傳銷大行其道，網上各中炫富、炫丑的炒作者也不絕于耳，種種亂象表明社會變得越來越浮躁。然而，越是這樣，工匠精神便顯得尤為可貴。時下，一個最熱門的話題就是有關于大學生就業難的問題。受過高等教育的大學生找不到工作，就算找到了工作，他們的工資也遠遠低于一個農民工的工資。許多大學生便開始抱怨這個社會，抱怨自己英雄無用武之地。其實細細分析來，這樣的現象并不稀奇。自然界一直有一個不變的法則，那就是物依稀為貴。今天的大學生群體已經不再是原來的那個社會缺乏的群體了，1999年高校擴招后，大學生的數量遠遠超過公司企業的用量，所以大學生這個資源變得比比皆是。很多大學生的就業素質又達不到公司的要求，所以公司只能精益求精的挑選。農民工這個領域則不同，新一代的農民工大都是八零后九零后，他們不愿意像他們的父輩那樣逆來順受，不想從事于這些辛苦的體力活，于是這個行業缺乏，而在建筑行業又無法全部機械自動化，所以有手藝的農民工便開始吃香起來。社會從來不會讓技藝超群的人丟飯碗。對于你會我會大家都會的職業，你隨時可能被老板取代。對于我們這個大學生群體，我覺得工匠精神對我們來說極其重要。首先，我們應該端正心態，放下高高在上的“人上人”心態，踏踏實實的去做自己擅長的事。前些年，媒體報道了很多如名牌大學生賣肉等事件，很多人覺得這是資源的浪費，但是相比于眼高手低，賣肉至少是這個大學生的一次嘗試，又有何不可呢。行業從沒有高低貴賤之分，你在一個領域將自己的手藝發揮到極致，別人也會對你刮目相看，那些只知道看不起別人職業，眼高手低的人只會活在抱怨的世界里碌碌終生。大學生應該給自己一個清晰的定位，在四年的學習生活中，找到自己的興趣點，堅持下去，精益求精的去將興趣轉化為可以令自己生存的技能。工匠精神其實就是“人無我有，人有我精”的精神。成功的路不只一條，抱著一棵樹吊死的人往往是可悲的，正所謂“可悲之人必有可恨之處”，這些可悲之人的可恨之處便是不知道去改變自己的態度，做自己擅長的事情。適合自己的事情才是最好的，考公務員不一定適合自己，坐辦公室里不一定輕松，“升值加薪，贏取白富美，走上人生巔峰”不一定那么容易。避免眼高手低的辦法就是靜下心來，問問自己：我可以嗎？我該如何做？是不是我想做的？我們往往羨慕別人成功背后的光環，但往往不想付出和別人一樣或跟更多的努力，這就是為什么很多人過得不開心的原因。網上流行一個有關于學霸和學渣效率問題的一段話，大意是學霸辛辛苦苦一學期，考了90分，而學渣則僅僅在考前一周突擊，便考了個60分，通過效率計算，學渣的學習效率明顯高于學霸。這個故事其實的確是現實中的學霸和學渣的反映，但現實告訴我們獲獎學金的不是學渣而是學霸，那是因為像學渣這樣的“高效學習”比比皆是，已經不值得一提，而實際需要的便是似學霸這樣具有“工匠精神”般的學習精神和結果。互聯網時代，免費成為這個時代最顯著的特征，而工匠精神變得更加重要。想想騰訊公司、想想小米公司，想想阿里巴巴公司，這些中國的互聯網大公司，他們是如何在短時間內做到在“人有我無”的競爭局面中崛起的？以騰訊為例，騰訊是業界有名的“抄襲大王”，早年它抄襲QICQ而仿制的QQ，后來抄襲搜狐的搜狗輸入法而仿制的QQ輸入法，再到抄襲360的安全衛士而仿制的電腦管家，再到抄襲阿里巴巴的淘寶而仿制的QQ商城，這些無不被認為是騰訊的抄襲之作。然而，在抄襲之路上，騰訊卻注入了自己的工匠精神。騰訊通過QQ這個連接客戶的平臺，去做用戶需要的事情。他們深知用戶的心理，做自己擅長的事情，而不是盲目的向新事物去投入物力、財力、人力。做第二吃螃蟹的人未必不好，騰訊便是做第二個吃螃蟹的人，第一個人吃螃蟹未必能輕輕松松完完全全吃掉，但至少他必須為此付出巨大的努力。而對于第二次吃螃蟹的騰訊來說，它只需借鑒他人成敗得失，然后注入自己的工匠精神，在仿制的產品里精益求精，更加符合用戶的習慣，于是便能青出于藍而勝于藍。我們看QQ，雖然仿制于QICQ，但現在或許已經沒有人會再記得互聯網的歷史上有過這么一款聊天軟件叫做QICQ。為什么呢？QICQ是英文版，而且很多都不符合中國用戶的習慣。騰迅便在QICQ的基礎上進行微創新，一步一步將QQ做成今天這個樣子。精益求精的工匠精神是騰訊最為擅長的精神。創新不是那么容易的事情。在自己擅長的事情上精益求精便能做出微創新，而這些微創新結合起來便是大的創新。這也是互聯網帶給我們對于工匠精神的又一種思考。
結論
本田宗一郎的身上體現的便是孜孜以求、精益求精的工匠精神。工匠精神就是在自己擅長的領域精益求精，它是我們這個社會正缺乏的一種精神。
參考文獻
[1]talmuder.本田宗一郎[EB/OL].>
現代企業文化論文企業文化論文1500字(11)
企業文化論文1500字范文【金融企業文化建設論文范文】
對金融企業落實文化強國方略加強文化建設的思考
文化建設是中華民族面臨的時代課題和歷史課題，它關乎中國特色社會主義建設的得失成敗。作為一項系統工程，它需要理論與實踐的統一、暢想與探索的勇氣，更需要每個公民的積極參與。本人試就金融企業如何落實文化強國方略作一粗淺的探討。
一、金融企業推進文化建設勢在必行
從外部形勢看，金融企業加強文化建設是大勢所趨，也是歷史心然，其重要性體現在：一是貫徹黨的十八大提出“扎實推進社會主義文化強國建設”的務實舉措。文化強國是由若干個文化強省、文化強市、文化強縣以及文化強企組成的。金融企業加強企業文化建設就是從小處著手，細處發力，順應文化強國戰略要求實施的有力舉措。二是堅持依法治國與依德治國全面統一的具體體現。依法治國最終目標是實現國家治理體系和治理能力的現代化，建設社會主義法治國家，要實現這一目標，最終還必須靠法治文化的支撐，而法治文化的形成，也必須依靠全社會包括各行各業來營造，企業文化建設與法治國家建設的要求是一致的。三是適應經濟發展新常態，提升企業核心競爭力的現實要求。企業的文化就好象企業的靈魂一樣，是增強企業發展活力、動力和生命力的源泉。當前在經濟增長從高速轉向中高速，發展動力從要素、投資驅動轉向創新驅動、產業結構深度調整和更加注重提高運行質量和效益的前提下，金融企業更要因時而變，因勢而變，必須以集約化、內涵式的增長方式代替粗放式、外延式的發展模式，在此過程中，加強企業文化建設是推進可持續發展，應對復雜形勢挑戰的最有效措施。
從金融業自身情況看，加強企業文化建設更加重要，這是因為：一是金融業是特殊行業，經營的是特殊商品―貨幣，可以說險無處不在。金融業的信貸業務、資金業務、理財業務、代理業務、負債業務、中間業務、資本業務等每一項業務流程都是資金或現金運動的過程，在此情況下，僅靠制度規定顯然是不夠的，如何讓每個員工對制度建設內化于心、外化于形，文化的力量顯得越發重要。二是在信息化高度發達的今天，風險事件瞬間即可發生。當前金融企業信息化程度較高，各類支付結算系統均比較先進，資金實時到賬，也可以說，每一個員工、每一個環節都是一個風險點，怎樣讓每個員工不愿違規、不敢違規、不想違規，也要靠文化的力量加以滋潤。三是金融企業行業的特殊性、崗位的專業性和員工高學歷性決定了其在市場經濟的大潮中容易受到內外部環境的影響與誘惑。由于人的內心世界無法直觀地反映，如何幫助其樹立正確的人生觀、價值觀，確立合規經營的意識導向也只有靠企業文化的建設才能實現。
二、金融企業加強文化建設的實踐思考
任何一個企業，其經營管理的方方面面都可以上升到文化建設的高度來實施。從目前金融企業加強文化建設的現狀看，一般側重于三個方面的企業文化建設，實踐證明是方向是正確的，但內涵要進一步豐富與完善。
一是建立具有價值導向的精神文化。精神文化是凝聚企業力量，形成共識的重要源泉。主要是通過分析、歸納與提煉，展示企業的發展愿景、文化內核、價值取向與社會責任，凝聚全行員工的思想認識與精氣神，形成強大的導向力量。如招商銀行，中國農業銀行都有自己獨特的精神文化并且在推進發展中發揮巨大的作用。
二是建立覆蓋全面的制度文化。這是企業文化的基礎支撐。通過制度文化的建設，一方面，通過建立起覆蓋全部經營管理范圍的制度、流程，使用之體系化、規范化，另一方面，通過制度文化的建設，讓各項制度、規定、流程要求根植于全體員工的心中，使之成為自覺的行動和行為的規范，知道什么事可為、什么事不可為，簡言之，就是要使全員心中有路、心中有戒、心中有懼。
三是建立各具特色的行為文化。這是企業文化的重要支撐，展現出多個維度、多個條線。比如，從金融企業的總體規劃上看，要營造提質增效的發展文化、穩健經營的合規文化、以人為本的人本文化、市場導向的品牌文化、禮儀規范的服務文化、有序有力的競爭文化、回報社會的愛心文化。從金融企業的經營管理上看，要營造信貸資產業務、非信貸資產業務、中間業務、資金業務、票據業務、結算業務、核心負債業務獨特的營運或管理文化。這些文化的形成，都必須有一系列的行為規范、思維方式、價值觀念和成熟路徑，滲透在日常經營管理的每一角落、每一個地方、每一個環節。
三、推進金融企業文化建設領導者必須強化文化思維
當今時代，金融業面臨著經濟新常態、金融監管政策趨緊、同業競爭激烈和金融脫媒加劇、互聯網金融沖擊較大等諸多因素的影響，作為親經濟周期的行業，用傳統的手段、傳統的發展方式已經不能適應市場競爭的需要，因此，必須以創新為動力，以科技為抓手、以客戶為中心，以市場為導向，加快推進商業模式的轉型。在此過程中，一切皆在變化，如何使全行上下步調一致，協力同心，文化的力量就顯得更加重要，因此，每一個金融企業的領導者都要強化文化思維。一要牢固確立企業文化是核心競爭力的理念。真正思想上重視、頂層上設計、機制上配套、措施上務實。二要切實把企業文化建設工作落實到戰略規劃與管理之中。通過戰略澄清找到薄弱環節，明晰思路與要求；
通過戰略規劃制定提出具體目標與方向；
通過戰略管理推進各項措施的落地與生根。三要堅持循序漸進地推進。企業文化是一個企業行為規范、思維方式、價值觀念的統一，其形成有一個過程，不是一蹴而就的事件，更不能搞大躍進，要堅持久久為功，一步一個腳印地去實施，防止搞成花架子工程。四要發動全體員工參與到企業文化建設中來。要強化組織推動，形成良好氛圍；
要堅持領導帶頭，發揮示范效應；
要加強過程控制，使用之入腦入心，只有這樣，才能使金融企業上下形成一股勁、擰成一根繩，形成推進企業健康發展的強大動力。
（編輯：圓圓）
