用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。21世紀，適用《勞動法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業組織、社會團體， 以下是為大家整理的關于勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的1篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的1篇
【篇1】勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整，即允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同。因此，我國《勞動合同法》規定"用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。"這一規定意味著，對于勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。但不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一方當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。
案例
張某原是某公司的經營部部長，簽了2年的勞動合同，合同約定"合同的變更，需要經過甲乙雙方協商一致"，"乙方有權拒絕甲方安排合同規定以外的工作"。這是因為張某是名牌大學畢業，立志做管理人才，公司為了留住他，答應了這些條件。合同約定的初衷也是如此。
最近，公司換了新經理。新經理上任后不久，認為張某工作方法有問題，不合適從事管理工作，于是，在沒跟張某商量的情況下，便以書面形式通知張某變動工作崗位，將張某調離經營部到另外一個部門擔任領班。
張某不服，拿出合同來與公司爭辯。要求恢復勞動合同中約定的原工作崗位。他理直氣壯地對經理說"本人簽訂的勞動合同約定是任經營部部長，現你沒有與我協商，就單方面改變合同的約定，是無效的，我要求恢復原工作崗位。"經理則說道"你是本公司的職工，當然要以單位利益為重，服從單位的安排。我們要變動你的工作崗位，是理所當然的，你應當遵從。"
律師提示:
勞動合同的變更，是指當事人雙方依法訂立勞動合同后，對尚未履行或尚未完全履行的勞動合同，依照法律規定的條件和程序，對原勞動合同的內容進行修改或增減的法律行為。勞動合同的變更涉及的內容是很廣泛的，既可以是工作內容的變更，也可以是合同期限的變更、勞動報酬的變更等。當事人既可以對一個條款變更，也可以同時對幾個條款變更。簡言之，合同的變更就是對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充或廢止。變更后的勞動合同內容取代原合同內容，成為當事人履行的依據。勞動合同是當事人平等自愿、協商一致的產物，因此，勞動合同變更也應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。一般來說，合同一經訂立，就有強制性，要嚴格遵守，而不應該隨意變更。任何一方當事人不得擅自變更勞動合同，若一方當事人未經對方同意任意改變勞動合同的內容，變更后的內容不僅對對方沒有約束力，而且屬于違約行為，應當承擔相應的責任。如果法律、法規對勞動合同的變更有特別規定的，當事人可以按照法律、法規的規定變更勞動合同，不受當事人協商一致的限制。勞動合同的變更，只限于勞動合同內容的變更，不包括當事人的變更。
現實中，有些用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時，不能對涉及勞動合同的所有問題都有預見性地做出明確約定，在履行勞動合同過程中，可能就會出現一些新的情況和問題，需要對雙方的權利義務進行調整;另外，在勞動合同履行過程中，難免會產生各種不同的人為或自然的原因，使合同履行條件發生變化，從而使合同變更成為必要。當然，勞動合同變更后，變更合同的效力只限于經過變更的合同條款，未變更的合同內容仍然有效，仍應依法全部履行。同時，變更合同也要履行一定的手續。變更勞動合同，應當由雙方協商，達成一致意見后，簽訂一份書面勞動合同變更協議，在變更協議中，指明對哪些條款變更，變更的內容以及變更后的合同生效日期等。
上述案例是典型的用人單位與勞動者關于變更勞動合同條款的爭議。
《勞動合同法》第3條規定,‘依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。"這是為了保證合同的履行而制定的。案例中用人單位與勞動者簽訂的勞動合同均符合法律規定，是合法有效的。在該勞動合同履行過程中，當事人要想變更合同內容，均應當根據《勞動合同法》第35條關于"用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份"的原則進行。任何一方當事人不與對方協商，單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。很顯然，案例中的用人單位單方面變動勞動者工作崗位的行為是無效的。
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