多數報告都是在事情做完或發生后,向上級機關作出匯報,是事后或事中行文。以下是為大家整理的干部隊伍建設調研報告范文四篇,歡迎品鑒!
干部隊伍建設調研報告1
近期，按照xx縣委組織部有關要求，縣XX局黨組高度重視，及時安排相關人員采取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對XX局干部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前xx縣XX局干部隊伍基本現狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強XX干部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。
一、基層組織、領導班子及干部隊伍建設基本情況
(一)基層組織基本情況。XX局包括局機關、普查辦、地方社會經濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關20xx年9月25日被省公務員局批準為參公事業單位(xXX公局發[20xx]x號文件)，正科建制。普查辦為事業單位(xX編辦發[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經濟調查隊為事業單位(xX辦發[20xx]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業編制5個，實有7人。地方社會經濟調查隊事業編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。
(二)領導班子基本情況。XX局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。
(三)干部隊伍整體基本情況。XX局現有干部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業技術職稱看：高級XX師2人，中級XX師10人。
(四)近三年干部選拔任用情況。2016年8月份以來，局黨組先后通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業股干部、農業股干部、投資股干部分別為辦公室主任、農業股股長，提拔辦公室干部為XXX駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為XX局副局長。
(五)近三年干部隊伍流動情況。從科級領導看：20xx年8月份XX局主要領導調整,20xx年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般干部看：20xx年11月招聘研究生2人，20xx年10月份從外單位調入2人。20xx年8月從XX局調出1人。
(六)近三年XX隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發揮XX服務職能，提升服務水平。三是干部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現重大違紀、違規和違法行為的發生。
二、存在的主要問題
(一)XX隊伍結構不盡合理。至3月底，XX局30名職工中，40歲以下的4人，占13.3%;40-50歲20人，占66.7%;50歲以上6人，占20%，平均年齡為45周歲。XX工作的專業性和繁瑣性，要求XX干部隊伍年輕化。由于前些年XX隊伍多年沒有招進年輕干部，近兩年，通過事業單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對XX業務不夠熟悉，暫時成不了XX工作中的業務骨干力量，至目前已出現年齡老化現象、青黃不接的問題已日趨嚴重。
(二)XX干部流動性差。干部交流是干部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在XX局的工作并且XX工齡在15年以上人員多達18人。占到60%。從20xx年至今，僅有1人名調出交流，1人內部提拔副科領導干部。一方面，由于XX是弱勢部門，很難將優秀人才推出去。另一方面，XX局內部也沒建立健全干部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。
(三)XX干部綜合素質有待提升。XX事業發展到今天，對XX人員的綜合素質要求越來越高。XX干部不僅要具備XX專業的工作能力，還要具有財務、經濟以及與本專業關聯的工業、農業、商貿、能源等行業方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為XX局系統的中堅力量，能夠在工作崗位發揮先鋒模范作用的黨員僅占全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷占60%，XX專業技術職稱上中級及以上職稱占40%，而且兩名高級XX師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業化、年輕化的XX隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發揮XX服務職能的綜合素質需要更進一步提升。
三、原因分析
(一)受傳統思想對XX工作認知的影響。長期以來人們認為XX部門是清水衙門，無錢無權無位。總認為XX工作就是成天與數字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優越。外邊想干事的人不愿進來，認為干XX工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經濟調查隊雖有編制，但鎮辦XX干部擔心調入后失去公務員身份而不愿調入，造成XX局人員流入特少。XX系統內部人員流動不暢，干部工作進取心不強。
(二)受當前XX工作任務和工作環境的影響。隨著近年XX工作領域的不斷拓展，XX工作任務日益繁重，除了完成國省市XX工作涉及到XX經濟分析、XX信息調查、XX社會項目調查、各種XX普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前XX調查對象的配合度不盡人意，使XX干部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產生想調離XX部門的想法。
(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的XX任務不斷增加，XX方法制度不斷改革，XX服務的要求越來越高，可是對XX干部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足XX人員要求培訓的強烈需求，XX人員的業務水平也難以得到全面提高。
四、建議與對策
(一)用好用活“三項機制”，不斷激發XX人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業績、XX分析報告成果、XX信息宣傳等，對XX業績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當的鼓勵獎勵，激發全體干部干事創業的激情。對那些XX工作能力強、XX工作業績突出、XX綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優秀的XX人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。
(二)建立人員合理流動機制，不斷理順XX人員流動渠道。一是統籌XX局內部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統籌使用，加速系統內工作人員之間的協調順暢。二是合理安排內部XX專業輪崗制度，加速現代XX人員的復合型XX人才的培養。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業大學生中學XX專業或外部單位中熱愛XX工作，業務能力強的人員調入XX部門，為XX部門注入新的活力。
(三)創新教育培訓方式方法，不斷提升XX人員綜合素質。一是鼓勵和支持XX人員積極參加XX學歷教育和XX專業技術資格考試，不斷提高XX局工作文化層次和XX業務能力。二是創新培訓方式。在今后的干部學習教育中，將根據實際情況，創新教育培訓方式，使干部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內容多樣化。要重點在宏觀經濟形勢分析、改革前沿XX信息觀察、哲學思想和科學世界觀、XX專業技能、計算機XX應用、素質教育等方面，增強履行基層XX工作的XX人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。
(四)加強XX文化建設，不斷增強XX部門凝聚力。開展豐富多彩的XX文化活動，用XX文化來凝聚人心，鼓勵XX人員追求“自我實現”的機會，注重情感交流和人文關懷，使XX人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態，增加XX部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得XX部門留得住人，吸引得來人，能提供展現個人能力的平臺。
干部隊伍建設調研報告2
近日，按照省委統戰部干部處《關于請做好統戰部機關干部隊伍建設調研工作的通知》的要求，我部在全市范圍內進行了一次調研，根據各縣(市、區)委統戰部的調研資料和相關表格，以及本部的情況，形成了調研報告。
一、當前我市統戰部機關干部隊伍的基本情況
1、市委統戰部機關干部隊伍基本情況。
市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中國共產黨黨員10名。
(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
(2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學專科3名。
2、縣級統戰部機關干部隊伍基本情況。
我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中國共產黨黨員69名。
(1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委常委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學專科33名，中專7名，高中及以下10名。
二、對統戰部機關干部隊伍綜合素質的基本估計
總體來講，我市各級統戰部機關干部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：
1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閑、休閑、休身養性之處，似乎都是些軟任務，干好或不干都影響不大。但從我市統戰干部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導干部，能夠很好地平衡心態，進入角色，干一行，愛一行，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
2、大局意識較強。統戰干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大，大大提升了統戰部門和統戰干部的影響力。
3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰干部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢于根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰干部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿于具體工作中，以為人就是為己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持。可以說，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
三、加強統戰干部隊伍建設的措施
19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰干部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統戰工作會議關于統戰部長由常委擔任的精神，并提出了具體的安排建議，經市委常委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進常委。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部干部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統戰部門科以上干部交流到外單位的有14人，外單位科以上干部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活干部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，為統戰干部的培養使用建立了新平臺，一批統戰干部走上了領導崗位，大大激發了干事創業的積極性。
2、健全制度，在規范干部管理中增強統戰干部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養干部的組織
紀律性、勤奮好學的精神。二是領導干部談心制度。部領導經常性地與干部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰干部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰干部。四是建立調研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰干部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰干部的綜合素質。一是舉辦基層統戰干部培訓班，較為系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質。三是通過協調，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰干部壓擔子，在活動中培養干部，鍛煉干部，發現干部，對活動中脫穎而出的優秀統戰干部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰干部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統戰干部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰干部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
四、進一步加強統戰部機關隊伍建設的建議
面對新世紀、新階段統戰工作的新形勢，反思我市統戰部機關隊伍的現狀，也存在一些不容忽視的問題。主要體現：一是少數統戰干部對新知識、新政策的學習不主動、不深入，甚至對待新問題還是用老政策來衡量、來對待，靠老底子吃飯;二是極個別的領導同志到了統戰部，發現工作環境比原單位差，工作難度比原單位大，特別是統戰部門沒有權力，主要靠非行政權力方式開展工作，自感壓力大，加上年齡不饒人，有種養老的感覺，造成工作動力不足，出現守攤子的思想;三是統戰干部新進和新提的比例較大，現縣級統戰部機關共62名干部，其中任職不到3年的就有44人，占了七成。這些同志有工作激情，但領導經驗和工作能力還需要進一步加強，特別是對統戰理論和政策的系統掌握上還存在一些差距。四是統戰工作的范圍不斷擴大，工作對象復雜，新領域的統戰工作需要新的工作手段，如新階層統戰工作、社區統戰工作、歸國留學人員統戰工作等，在我市這樣一個欠發達地區的開展都處于起步階段，存在聯系渠道過窄、活動平臺單一、工作載體老化等一系列問題。統戰團體的工作也過多地沿襲了傳統的行政統戰工作路子，統戰干部新的社會化統戰工作本領亟需增強，解決“本領恐慌”的問題已成為當前和今后一個時期統戰干部之首要。五是統戰系統合署辦公、歸口管理單位增多，既為統戰部門發揮牽頭協調作用奠定了組織基礎，又為統戰干部的安排使用創造了新的平臺，但也出現了增機構、增編制而經費不增或增幅過小的情況，難事大事統戰部都要做，開支猛增，即使有的縣解決了部分專項經費，也難解統戰部經費緊張之苦，嚴重影響統戰系統職能作用的發揮，進面影響到統戰干部的干事熱情和工作情緒。
要解決存在的問題，進一步加強統戰機關隊伍建設，我們認為應重點從建立健全有效工作機制入手。
1、建立健全上下聯動的加強統戰部領導班子建設的有效機制。對統戰部領導班子的建設要有剛性要求，對部長進常委的問題，要像組織、宣傳、公安系統一樣實行一刀切，上面明確要求，不能講條件。對統戰系統單位要明確規定哪些與統戰部合署辦公，哪些歸口統戰部管理，哪些由統戰部牽頭協調，哪些應由統戰部副部長兼任，只有政策強硬，監督實施到位，才能有力地形成大統戰格局，推動統戰工作形成新氣勢、發揮大作用、取得新成效。
2、建立健全統戰干部教育培訓網絡資訊共享機制。鼓勵人人成才，相信只要每個干部堅持不懈地努力，人人都能成才，這是一種新的人才觀。所以，要教育鼓勵統戰干部不論學歷高低，年齡大小都要堅持學習。不僅要把學習看成是做好工作的需要，而且要把學習作為干部加強自身修養、提高素質的重要途徑，作為豐富干部精神生活的重要內容。目前，各地統戰部門都陸續建立了自己的網站和網頁，，而且，地級市以上也成立了社會主義學院，這對擴大統戰干部知識面、獲得相關信息、借鑒外地經驗和強化干部教育培訓、提高干部素質起到了很大的作用。但從統戰干部隊伍建設的角度看，相關網站上的資料卻較為缺乏，社會主義學院的新課程資料也非常缺乏，這已成為制約統戰干部教育培訓工作的一大瓶頸。希望上級統戰部門建立起統戰系統內部網上學校，收集全國各地統戰干部培訓教育的教材和新的資訊，提供統戰干部自我教育所需要的各方面的知識。可先建立囊括市一級統戰部相關資訊的網絡中心，實行收費制。也可專門開通網上專題講座，邀請上級統戰部門的領導、各方面的專家和基層優秀統戰干部參加。
3、建立健全統戰系統干部上派、外派和下派實踐鍛煉機制。現在許多地方都向上爭取有關單位下派人員到下級單位掛職，既鍛煉了干部，又為基層帶來了新的思路，也為爭取上級支持開通了新的“綠色通道”。統戰系統也可借鑒此種做法，上級統戰部門有計劃、分階段選派干部到基層統戰部門掛職，也可請上級統戰部門協調，選派下級統戰部門的干部跨省、地跟班學習。要求統戰干部提拔到相應職位后，必須通過相關渠道進行鍛煉。
4、建立健全統
戰干部監督管理的有效機制。統戰部門是清水衙門，但不是真空單位，如果不加強教育，又缺乏必要的監督管理制度，也容易出問題。這方面是有教訓的。因此，建立健全統戰干部監督管理的有效機制，對保證統戰干部健康成長非常有意義。除建立定期的廉政教育制度、機關效能督查制度和黨風廉政責任制等一系列制度外，還要從思想上予以高度重視，行動上真抓落實。一要用共同的價值觀念和共同的行為準則來統一認識。一個組織內，如果沒有共同的價值觀念，共同的行為準則，就如同一盤散沙。既要教育干部充分認識到統戰工作不僅是黨在民主革命時期取得勝利的重要法寶之一，而且也是黨取得有中國特色社會主義主義事業勝利的重要法寶之一，加強統戰工作，做好統戰工作是貫徹"三個代表"重要思想的實際行動，也是落實科學發展觀的具體內容，做好統戰工作責任重大，且大有可為;又要教育統戰干部增強事業心，充分認識到只有做好本職工作，我們自身的能力才會同步提高，個人才有進步成長的希望，也才能體現出我們自身的價值。要突出統戰部“部風”建設，把制訂“部風”作為加強機關自身建設的重要內容，這是一個組織內的共同價值觀念和共同行為準則的具體體現，是機關文化的一個重要載體。要把“樹統戰干部形象，建黨外人士之家”的活動作為一項精品工程長期工作抓下去，并隨著形勢的發展不斷豐富內容，把統戰部建成溫馨家園，努力創造有利于工作開展，有利于樹立統戰干部新形象，有利于干部健康成長的良好環境。二要堅持高標準嚴要求。缺乏工作的高標準和對干部的嚴要求，干部就會失去努力的方向和目標。對干部提出嚴格的要求，實際上是對干部的關心和培養。只有不斷提出新的更高的工作標準，才能使干部有一定的壓力，并由壓力轉化為動力，促使干部不斷地去學習、去思考、去探索。第三，要把建立健全考核激勵機制作為干部監督管理的一項重要內容來抓。當前，干部考核激勵方面的制度制定了不少，但少有人動真格，具體操作過程中愿“唱紅臉”的少，執行結果往往有效的比較少，不痛不癢的比較多，以至發揮不了應有的作用。應對機關的考核激勵制度作新的探索，給干部以真正的激勵，充分調動干部的積極性。
5、建立健全統戰系統經費保障機制。隨著我國社會結構的調整，統戰工作中的新情況、新問題、新矛盾不斷出現，統戰部門的工作量不斷增加，急、難、熱等不少敏感問題的解決需要投入大量的人力、物力和精力。大統戰格局的形成要靠比較充足的經費予以保證，單靠工作熱情是難以解決問題的。對統戰部門的工作經費問題，上級文件不能過于簡單地要求予以保障而已，在作出剛性要求的同時，還應列出相應的經費項目和用途，并同財政部門聯合下文予以明確和保障，如政治特別費、宗教維穩特別費、黨外干部教育培訓費、政協人事安排特別費等。要形成逐年經費增長機制，不能只靠統戰部領導平時跑專項經費解決“無米之炊”之難，而要靠長效機制解決長遠問題。
干部隊伍建設調研報告3
按照縣委組織部的部署和要求，我局就“如何加強干部隊伍建設”課題進行了專題調研，對林業局干部隊伍建設的現狀、問題、原因及對策進行了認真調查和研究提出了一些思考和建議。
一、?目前干部隊伍現狀
石棉縣林業局目前設有辦公室、森林資源管理股、造林股、野生動植物保護與自然保護區管理股、森林防火指揮部辦公室、科技推廣站6個股站室，代縣政府管理四川栗子坪國家級自然保護區管理局、四川貢嘎山國家級自然保護區石棉管理處2個事業單位，管理二級單位石棉縣森林公安局。??
林業局現有在職干部職工77人，中層干部18人。其中：具有研究生學歷的有3人，具有大學學歷的有34人，具有大專學歷的有24人，具有高中專學歷的有15人；年齡在35歲及以下的有28個，36歲到45歲的有34人，45歲以上的有15人；男職工58人，女職工有19人。
二、存在問題及原因
近年來，通過抓黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育實踐活動，全局干部隊伍的思想認識明顯到位、整體素質明顯提升、工作作風明顯轉變、組織紀律明顯增強，有力地推動了林業工作的順利開展。但是與建設“美麗石棉生態強縣”要求相比，還存在很多問題和不足。主要表現為：?
1、干部人員不足，工作推動困難。林業局班子成員長期缺1名副局長；四川栗子坪國家級自然保護區管理局缺局長1名，其他人員32名；四川貢嘎山國家級自然保護區石棉管理處缺處長1名，副處長1名，其他人員20名。石棉縣森林面積大，生態資源豐富，縣域內還有兩個國家級自然保護區，致使林業工作繁重，部分工作推動困難，不能及時保質保量的完成。環保督察工作是今年重點工作，人手不足，嚴重影響環保督察工作的順利開展。
2、干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。部分所長和股長長期擔任同一職務，中層以上干部年齡偏大，當前林業局領導班子和中層干部共有18人，?45歲一下的只有5人。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數限制職務得不到晉升。林業內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分林業干部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
3、理論水平低，專業素養不足。一是普遍存在忽視理論學習的傾向。有部分干部認為學習為可有可無，不學習、不看報，習慣于靠老經驗、老辦法決策、辦事，與時代發展要求格格不入，或者視學習為支差應付，蜻蜓點水、走馬觀花、蜻蜓點水、淺嘗輒止、不求甚解、學用脫節。二是業務水平有待提高。隨著信息化的快速發展，對干部的業務水平和計算機技能要求越來越高，盡管林業部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。
4、高素質人才總量不足，復合型人才緊缺。從全局看，具有研究生學歷的干部僅有3人，占干部總數的3.8％，高級工程師僅有2人，占干部總數的2.5％，高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。
三、建議和措施
1、轉變觀念，提高認識，招才引智，進一步營造良好的工作氛圍。認真貫徹落實石棉縣人才工作會議精神，召開干部工作會議，提出干部隊伍建設的戰略性措施，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。利用各種途徑，在縣內外廣泛宣傳石棉縣引進和吸納優秀人才的有關政策，吸引更多的人才來石棉縣發展，來林業系統發展。
2、加強和改進干部職工培訓和繼續教育工作，提高干部隊伍整體素質。建立健全干部教育培訓的長效機制，從注重實效和實際情況出發，按照干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上，結合崗位職責要求和特點，以政治理論、政策法規、業務知識、產業技能等為基本內容。鼓勵干部多渠道地進行學歷提高教育，對所需經費予以適當補助。以創辦內容豐富、形式多樣的短期培訓班為主，進行專題培訓。在培訓經費上，要把干部培訓經費納入省級財政預算，建立干部的教育培訓保障機制。制訂干部培訓計劃，分層級對干部開展培訓，確保干部每年參加一次集中培訓。
3、拓寬晉升渠道，完善輪崗制度。一是加強干部的培養和選用，特別是對年輕干部的提拔和任用。通過開展競爭上崗和雙向選擇，進一步整合人力資源，逐步優化中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二是注重推進交流，拓寬選用干部視野，打破干部部門化，加強干部跨條塊跨領域交流，加大黨政領導干部交流輪崗力度，繼續推進“一把手”及副職的交流換崗，推進部門之間的干部交流。
干部隊伍建設調研報告4
為深入了解我縣司法行政隊伍建設工作情況，強化司法行政隊伍建設，進一步提升司法行政工作水平，根據縣人大常委會20xx年工作安排， 5月，縣人大常委會調研組采取聽取匯報、召開座談會、調查走訪等形式，對我縣司法行政隊伍建設工作情況進行了調研。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
縣司法局共有編制62人，在編人員58人，人員配備占全縣總人口的0.65?和0.60?。有內設機構30個，均為股級單位。其中局機關5個，占16.67%，司法所25個，占83.33%。58名干部職工中，局領導4人，占6.90%;
中層干部29人，占50%;
有工人5名(其中行政工人2名、事業工人3名)，占8.62%;
科員7人，占12.07%;
副主任科員32人，占55.17%;
主任科員10人，占17.24%;
副處級4人，占6.90%。人員結構為：
(一)年齡結構：縣司法局人員年齡在35歲以下共12人，占20.69%;
36歲至40歲共14人，占24.14%;
41歲至49歲共24人，占41.38%;
50歲以上8人，占13.79%;
全局職工平均年齡47歲左右。其中，局機關人員平均年齡達51.5歲，基層司法所平均年齡達42.5歲。
(二)性別結構：縣司法局人員男性共50人，占86.21%;
女性共8人，占13.79%。
(三)知識結構：縣司法局人員大專以下文化共4人，占6.90%;
大專文化共22人，占37.93%;
大學文化共30人，占51.72%;
研究生及以上學歷2人，占3.45%。
(四)人員結構：縣司法局人員中，學校畢業生16人，占27.58%;
部隊轉業干部11人，占18.97%;
社會公招及其他途徑進入司法行政隊伍的共31人，占53.45%。工作5年以下3人，占5.17% ;
6—10年4人，占6.90%;
11—15年8人，占13.79%;
16—20年11人，占18.97%;
21—29年18人，占31.03%;
30年以上14人，占24.14%。
二、總體評價
近年來，縣司法局以科學發展觀為指導，以爭創一流班子、一流隊伍、一流業績、一流形象為目標，扎實推進素質提升、環境創優、管理創新、作風改進“四大工程”，使司法行政干部隊伍的整體素質和戰斗力明顯提高，為平安XX建設提供了堅強的組織保障。
(一)堅持學習與實踐并重，深入推進素質提升工程。縣司法局把隊伍建設的重點放在素質提升上，從學習與實踐兩方面著手，狠抓“兩著眼、兩加強”，極大地提高了司法行政隊伍的思想素質、業務本領和實戰能力。一是著眼服務大局，加強政治思想教育。針對有的司法干警法律意識、依法行政意識、大局意識、民本意識不夠強的情況，縣司法局以“學習實踐科學發展觀”、開展“創先爭優”、“公正廉潔執法”、“爭當人民好公仆”、“弘揚傳統、堅定信念、執法為民”等活動為載體，以解放思想為突破口，以開展批評與自我批評為手段，每周五召開全局例會學習法律法規政策，持之以恒地對干部加強政治思想教育，使干部隊伍的思想政治素質與時俱進，有力地推動了司法行政工作。二是著眼司法行政，加強業務培訓。縣司法局把學法、懂法當成全系統一項政治任務和必修課來抓，采取諸如“調解觀摩”、“走出去、請進來”、召開“培訓會”等多種方式加強業務培訓。近年，縣司法局多人次參加“清華大學”培訓班以及“全國地市級領導干部培訓班”充電學習，提高政策理論水平，共組織司法行政系統干部參加“政法干部培訓班”150余人次，多次到周邊區縣學習交流工作經驗。通過這些活動，縣司法局干部隊伍的法律知識水平和業務工作能力得到明顯提升。
(二)堅持硬件與軟件并重，深入推進環境創優工程。近年來，縣司法局把隊伍建設的基礎放在優化工作環境上，著力推進三個“改善”。一是改善基層司法所辦公環境。近年來，縣司法局借助國債資金支持中西部司法所建設的有利時機，積極爭取國債項目。通過新建和購買兩種方式完成了25個司法所辦公用房的配置，并集中為25個司法所配備了辦公設備，實現了電腦、照相機、辦公桌椅、空調、文件柜“六統一”，極大地改善了鄉鎮司法所的工作環境。二是改善調解員待遇。為了推動基層人民調解工作的順利開展，筑牢“第一道防線”，縣司法局每年拿出20余萬元，按照“以案定補、考核發放”的辦法，依據調解糾紛數量和質量，補貼調解員，有效地激發了他們的工作熱情。三是改善社會環境。縣司法局堅持主動向縣委、縣政府和上級部門匯報工作情況，注重加強與鄉鎮和其他單位的溝通聯系，贏得了各級黨委、政府和社會各界對司法行政工作的關心、理解與支持。
(三)堅持制度與考核并重，深入推進管理創新工程。縣司法局把隊伍建設的中心放在管理創新上，從制度約束和目標考核著手，大力推進三個“強化”，深挖干部隊伍的工作潛力。一是強化規章制度。縣司法局對內部管理制度進行了修訂、完善，出臺了首問責任、網上簽到、差旅費報銷、日常工作管理等一系列新的規章制度，理順明確了班子成員、各科所室的職責分工和工作任務，嚴格推行了全局上下班網上簽到，并規定紀檢組長、相關科室負責所有規章制度的監督落實，做到了工作有章可循、有據可依，實現了規范化和有序化。二是強化目標責任。為了提高工作效率，縣司法局每年年初制定《年度目標責任書》，把任務細化到科室、司法所和每個干部職工身上，并由局領導與各科室、司法所逐一簽訂責任書，做到了人人有任務、人人擔責任。三是強化工作考核。縣司法局制定了《工作目標量化考核辦法》和《干部職工日常工作考評辦法》，每年年終召開干部職工大會，讓每位同志公開述職述廉，接受大家的考核評議，并將考評結果與績效工資、評先評優掛鉤。
(四)堅持勤政與廉政并重，深入推進作風改進工程。縣司法局把隊伍建設的關鍵放在作風改進上，做到了三個“狠抓”。一是狠抓行政效能建設。在全系統開展了“行政效能建設”活動，健全完善了政務公開、服務承諾、首問負責、限時辦結、一次性告知等制度，從源頭上遏制了政令不暢、行政不作為等問題，促進了機關工作提速增效。二是狠抓廉政建設。一方面，全面落實黨風廉政建設責任制，在全系統形成了人人講廉政、人人抓廉政的工作機制;
另一方面，從制度、教育、監督入手，修整完善了懲防體系，干部隊伍中形成了人人不能腐敗、人人不敢腐敗的良好氛圍。三是狠抓監督約束。在全系統開展了“民主評議政風行風”活動，對外聘請了政風行風監督員，公開了舉報投訴電話，并通過走訪服務對象、發函征求意見、個案調查等形式，廣泛接受社會監督;
對內采取領導點、互相提、自己講等方式，及時查找并糾正存在問題，促進了各項制度的落實，保證了政風行風持續好轉，在基層干部群眾中樹立了“政治忠誠、作風優良、業務精通、執法公正”的良好形象。
20xx年，司法行政工作取得了可喜的成績：人民調解宣傳工作受到司法部基層工作司表彰;
澄溪鎮人民調解委員被司法部表彰為“模范人民調解委員會”;桂溪司法所、澄溪司法所被市司法局表彰為“重慶市模范司法所”;
“五五普法渝州行”知識競賽答題活動被市司法局評為優秀組織獎;
刑釋解教人員安置幫教工作和社區矯正工作分別被市綜治委和市司法局表彰為先進單位。“司法E通”信息管理系統得到市委常委政法委書記劉光磊、市政府副市長劉學普等市領導的充分肯定，并先后有15個市內外司法局的同行前來交流學習;
司法局在全市區縣司法局綜合目標管理考核中連續四年被評為優秀單位;
司法局被縣政府表彰為“依法行政先進集體”;
陳永明、王必超二同志連續9年獲得優秀榮立“二等功”;
五洞所謝興瓊同志被市司法局表彰為“重慶市十佳人民調解員”。
三、目前司法行政工作遇到的困難
(一)“三偏”現象嚴重。一是年齡“偏大”。縣司法局干部職工平均年齡在47歲左右，機關干部平均年齡達51.5歲，基層所平均年齡達42.5歲，局機關人員老化現象尤其嚴重，年輕干部偏少，這給司法行政工作的開展帶來了難度，影響了工作質量和效率。二是法律專業人員“偏少”。全局接受國民教育法律專業畢業的人員偏少，僅6人，占10%。絕大多數同志的學歷是通過黨校、電大函授、自學考試等渠道取得的，總體業務素質和工作水平與學歷不相稱，存在較大差距。三是待遇“偏低”。縣司法局干部職工的職級待遇偏低，主任科員僅10人，占17.24%，遠遠低于其他區縣水平(如：武隆72.55%，銅梁55.56%，奉節54.54%，潼南32.25%)，多數干部到退休時仍為副主任科員，嚴重影響了職工的積極性。
(二)人員編制、管理體制問題亟待解決。一是縣司法局機關工作人員與司法所工作人員不能相互合理流動。2007年，我縣基層司法所改革收編。基層司法所被確定為縣司法局的派出機構(XX編委發〔2007〕10號)。但是，縣編辦將司法所人員與司法局機關人員編制分開管理，分別辦理編制管理手冊，導致司法所與局機關人員之間不能合理流動，這種做法不利于縣司法局對干警隊伍的管理，與加強“兩所一庭”建設的要求不相符，也不符合《中共重慶市委、重慶市人民政府關于全面推進鄉鎮綜合改革切實加強和改進鄉鎮工作的意見》渝委發〔2005〕27號的規定，阻礙了司法行政工作的正常開展。二是基層司法所缺編缺員問題非常嚴重。按照市委、市政府關于對司法所人員配備、模范司法所創建以及滿足社區矯正工作需要等要求，每個司法所至少在3人以上。目前除桂溪司法所是3人，澄溪、太平、新民、沙坪司法所為2人以外，其余20個所均為1人，缺編缺員的問題嚴重影響了我縣模范司法所創建達標和日常工作的開展。
四、工作建議
司法行政機關是政法機關的重要組成部分，在促進經濟發展、社會進步和維護穩定中發揮著極為重要的作用。要加強司法行政隊伍建設，進一步落實司法行政干部的政治待遇、生活待遇、經濟待遇，充分調動廣大司法行政干部的工作積極性，著力打造一支“政治忠誠、作風優良、業務精通、執法公正”的司法行政隊伍。
(一)強化思想政治建設。進一步加強司法行政干部隊伍的政治思想教育，保持思想教育的經常性、系統性、針對性和有效性。針對干部隊伍的思想現狀和所面臨的形勢與任務，有效發揮思想政治工作疏導人、凝聚人、激勵人的作用，充分調動干部職工的主觀能動性和創造性，積極探索新形勢下政治思想工作的新思路和新方法，認真開展“弘揚傳統、堅定信念、執法為民”和“人民好公仆”主題實踐活動，教育干警樂于吃苦、樂于奉獻、樂于拼搏，努力塑造一支思想素質過硬、政治立場堅定、宗旨意識明確的干部隊伍。
(二)增加編制，解決基層司法所嚴重缺編缺員的問題。一是社區矯正工作力量極其薄弱。《刑法》修正案(八)于5月1日正式施行，明確社區矯正工作由司法行政機關承擔，社區矯正工作納入法制化、規范化的軌道，社區矯正工作任務和責任十分重大。同時，也要求對矯正人員的矯正管理必須是2人以上(比如調查、取證等)，而目前我縣基層司法所1人情況居多，社區矯正工作力量極其薄弱，難以勝任此項工作。二是人民調解工作依法實施有困難。《人民調解法》的實施，要求基層司法所對人民調解工作的調查、取證、調解等工作至少要求2人才合法。三是創建模范司法所工作人員配備差距大。模范司法所創建達標必須要求達到3人以上，創建模范司法所工作人員基本保障不夠。同時，基層司法所還承擔了其他(如法制宣傳、安置幫教、法律援助等)大量的工作任務，我縣基層司法所多數為1人的現實難以保證工作的正常、有效運轉和有序、合法運行。基于以上原因，建議增加人員編制，確保基層司法所工作正常開展。
(三)加強機關和基層司法所人員雙向流動。縣司法局機關人員不能與基層司法所人員雙向合理流動問題亟待解決。建議縣編制部門從司法行政工作新形勢、新任務的需求的客觀實際出發，認真貫徹執行《中共重慶市委辦公廳、重慶市人民政府辦公廳轉發的通知》(渝委辦〔20xx〕20號)和中共重慶市委、重慶市人民政府《關于全面推進鄉鎮綜合改革切實加強和改進鄉鎮工作的意見》(渝委發〔20xx〕27號)的規定，完善我縣司法局干部職工的管理體制，從而推動司法行政工作的健康可持續開展。
(四)完善司法行政工作保障機制。要進一步完善司法行政工作保障機制，充分調動干部職工的工作積極性，確保隊伍充滿朝氣和活力。一是相應增加主任科員職數，提高主任科員所占比例;
二是落實司法局機關工作人員崗位津貼。
