在不忘初心牢記使命主題教育中，一邊讀原著，一邊思考最多的就是一名黨員干部如何做到忠誠、干凈、擔當。“忠誠干凈擔當”是黨對每一名黨員干部的要求和期盼，也是衡量一名好的黨員干部的重要標準。忠誠是為政之魂，干凈是立身之本，擔當是成事之要，三者相輔相成、缺一不可。以下是小編整理的干部主題教育調研報告范文(精選五篇)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
第1篇: 干部主題教育調研報告
一、基本情況
牛西鎮有干部97人，平均年齡41.1歲，其中男性62名，平均年齡46.6歲，女性35名，平均年齡31.4歲;
行政編制28人，事業編制69人，科級干部18人，平均年齡39.7歲，普通干部79人，平均年齡41.5歲;
21歲-30歲18人，31歲-40歲28人，41歲-50歲35人，51歲-60歲16人;
本科學歷26人，大專學歷18人，中專學歷28人，初中學歷25人。
近5年來，牛西鎮年輕干部隊伍從整體規模上呈現一種較為穩定的態勢。20xx年—20xx年，牛西鎮年輕干部的總人數分別為30人、26人、24人、29人、30人，凈增人數分別為-4人、-2人、5人、1人。現有年輕干部30人，占全鎮干部總數比重約為30.9%，從身份來看，公務員14人，事業編16人。從職務級別來看，副科級干部5人、一般干部25人，在鎮黨政班子中年輕干部占比為27.8%。在一般干部中，年輕干部占比36.2%。從年齡結構來看，年輕干部中最大的35歲，最小的24歲，干部平均年齡為29.8歲。從性別結構來看，男性有18人，女性有12名。從政治面貌來看，中共黨員21人，群眾9人;
從學歷結構來看，年輕干部學歷普遍較高，其中：本科學歷23人，大專學歷2人，中專學歷5人。從婚姻狀況來看，已婚24人，未婚5人，離異1人。從收支狀況來看，年收入最高的為7.2萬，收入最低的為3.5萬元，平均年收入5.1萬元，收支稍有結余的占比20%，收支平衡的達到53.4%，入不敷出的占比26.6%。
二、年輕干部流動情況
年輕干部自20xx年以來，我鎮公務員流入數6人，均為新公務員考錄，流出數4人，其中交流到縣直及以上單位3人，鄉鎮以上單位借調半年以上的1人，我鎮事業編干部流入數13人，其中“三支一扶”、“大學生村官”政策性安置8人，退伍士兵安置5人，流出數8人，其中交流到鄉鎮以外單位4人，鄉鎮以外單位借調半年以上的2人，掛編離崗創業的1人，辭職1人。
三、年輕干部工作狀態情況
鄉鎮年輕干部作為黨的后備力量，其精神狀態和工作作風直接關系到黨的各項政策措施能否在基層落地生根。因此，大力改進鄉鎮年輕干部的作風，提振干事創業的“精、氣、神”，關系重大，意義深遠。我覺得，我鎮年輕干部主要有五個方面的不足需要改進：一是文化水平高，但對學習的重要性認識不足。有的忙于事務，不能沉下身子多讀書、讀好書，有的學用“兩張皮”，理論與實際脫節。二是思維比較活躍，但基層工作經驗不足。有的為群眾服務的意識不強、本領不高，遇到困難繞著走，碰到麻煩拖著辦，解決不了就上交。三是勇于接受挑戰，但工作標準和效率不高。有的習慣于“聽指揮”“齊步走”，領導怎么說就怎么干，缺乏創新性和主動性;
不求有功，但求無過，對工作缺乏一抓到底的韌勁。四是作風比較務實，但存在急功近利的傾向。極個別的年輕干部一味想早進城、到條件和待遇都比較好部門去工作;
想做大事，對小事情看不上眼;
思考的不是如何把工作做好，而是怎樣討領導歡心，怎樣早日離開基層。五是有積極向上的激情，但被殘酷的現實慢慢澆滅。主要表現為：事業編制干部與行政編制做的事是一樣的，但提拔的渠道就不是一樣的暢通;
“24小時待命”“白加黑5+2”“星期六保證不休息，星期日休息不保證”“不是在加班，就是在加班的路上”……由于鄉鎮事務繁雜，任務緊迫，干部長期被動加班，但由于相關規定，不發放任何補助，導致工作效率不高。
四、貫徹落實中央和省委有關文件情況
1. 建立健全了鄉鎮干部管理制度，從嚴管理，嚴格執行工作、考勤、病事假等相關制度。
2. 我鎮組織干部培訓方面還有欠缺，干部教育培訓經費還未列入年度財政預算。
3. 我鎮提拔干部嚴格按照文件要求，提拔的鄉鎮領導干部均具有2年以上鄉鎮領導工作經歷或3年以上鄉鎮工作經歷。鎮領導班子人員中96%具有2年以上鄉鎮工作經歷的認真落實鄉鎮干部工作補貼政策。
4. 我鎮按照文件要求，按鄉鎮工作年限分3等發放，10年以下的每人每月200元，10年至20年的每人每月300元，20年以上的每人每月400元。
5. 我鎮每年都會組織一次體檢，帶薪年休假制度未落實。
6. 縣(市、區)部門派駐鄉鎮站所均有參與我鎮中心工作和應急、值班工作，其干部年度考核由縣(市、區)有關部門會同我鎮進行，站所負責人的調動、任免均事先征求了鎮黨委意見。
五、讓年輕干部安心在鄉鎮工作的建議
一要減負。針對鄉鎮工作任務重、要求嚴、壓力大的實際，要搞好工作統籌，對評比、檢查、會議、發文等能合并的盡量合并，可要可不要的堅決減掉，切實減輕基層負擔。建立健全容錯糾錯機制，旗幟鮮明地為敢于擔當的年輕干部鼓勁撐腰。
二要重用。堅持從基層一線培養選拔干部的用人導向，在成長進步上多關心優秀鄉鎮年輕干部，注重在重大項目、專項工作、脫貧攻堅、急難險重等一線識干部、選干部、用干部。在選拔任用上，不搞“齊步走”、“一刀切”和“論資排輩”，特別是對于年輕事業編制干部，要不論身份，給予他們同等的重用，激發他們的才能。
三要激勵。注重落實績效考核制度，建立正向激勵導向，營造崇尚實干氛圍，為敢擔當有作為的年輕干部搭舞臺、鼓干勁，引導年輕干部強化自身能力水平，更好的服務人民。
四要暖心。深入開展“五必到、五必訪”活動，做到干部思想疙瘩有談心、生病住院有探望、探親休假有安排，切實增強鄉鎮年輕干部的歸屬感、幸福感和榮譽感。竭盡所能幫助他們解決子女入學、家屬就業、輪休休假等實際問題，解決他們的后顧之憂，真正做到“以事業留人，以感情留人，以待遇留人”。
第2篇: 干部主題教育調研報告
近期，為了深入搞好黨的主題教育調研工作，根據縣委統一安排部署，我先后數次深入到***村組、黨員、干部和群眾中，認真開展了調研工作。本次調研活動在具體方式上，我主要采取召開黨員干部座談會、問卷調查、逐戶走訪等形式，聽取意見、建議，在“全”“細”的基礎上，做到了“身入”“心入”。 現將調研情況報告如下：
一、調研行政村概況
**村位于**東南山區，屬白于山區的一部分。全村下轄6個村民小組162戶1196人，其中常住人口950余人;全村總耕地面積35080畝，農民主要收入來源靠勞務輸出和種養殖業，主要經濟作物為玉米、洋芋和油料，現有羊子1032只，存欄生豬200余頭。20xx年，人均純收入為10500元。
二、群眾反映的突出問題
在本次調研工作中，我牢牢把握“為民、務實、清廉”這一主題，重點圍繞現階段黨員干部的工作作風、基礎設施建設、促進農民增收、黨群干群關系等熱點難點問題召開座談交流會，真正做到了訪談工作全覆蓋，調查問卷全方位、征求意見具體化。根據調研梳理，群眾反應突出的問題主要表現在以下幾方面：
(一)黨員干部的工作作風方面：
1.服務宗旨意識淡漠。部分黨員干部由于平時深入基層機會少，對基層和群眾的情況不了解，思想上不重視群眾，感情上不貼近群眾，心里面裝不下群眾，缺乏為群眾辦實事的意識和積極性。
2.工作作風漂浮。部分黨員干部做群眾工作靜不下心、沉不下身子，熱衷于做表面文章，好大喜功，不注重調查研究，憑空臆想，閉門造車，脫離實際，脫離群眾。甚至有個別鄉鎮干部長期不下鄉指導工作，對村務工作緊靠“電話遙控”，即使下鄉指導也完全流于形式，以應付檢查為目的，從而致使執行惠民政策不透明、不公平現象時有發生。
3.責任意識不強。一些黨員干部存在得過且過，當“太平官”、“做太平事”的思想，不能俯下身子立身推行國家農業科技新政策、新技術、新產業，工作能推則推，能拖則拖，只求過得去，不求過得硬，嚴重缺乏群眾工作的責任心。
(二)促進農民增收方面：
1、產業結構不夠合理。通過調研我們發現，**村存在種植業比重偏大、種植品種單一、農產品銷售渠道不暢、農情信息閉塞的現象，沒有能形成規模效應和鏈條效應，缺乏具有明顯帶動區域經濟發展的主導產業的現象，這同時也是我縣鄉村產業結構不合理的縮影。
2、農民綜合素質較差。一直以來，我縣農民受教育程度較低，觀念陳舊，種養殖技術落后，缺乏創新意識，政府在加強技術培訓和新興產業推廣方面努力不夠，好多生產仍局限于傳統的老舊種植模式，致使農民增收困難。
3、土地流轉難度太大。退耕還林以來，可種植土地較少，幾乎都是到戶分散經營，加之群眾對土地流轉政策不清，致使千百年來靠地吃飯的老百姓害怕流轉喪失永遠的經營權，即使外出務工閑置也不愿流轉。因此，出現想多種地卻沒地種的局面，許多土地被撂荒的現象。
4、養殖業扶持門欄過高。養殖業是群眾致富的重要途徑之一，但因扶持門檻過高信貸不好貸，導致不少村民想發展養殖業卻無啟動資金而被置之門外。
(三)基礎設施建設：
雖然近幾年我縣鄉村基礎設施建設方面取得了很大發展，但是公共基礎設施條件較差的問題依然突出。主要表現在：
1、農村公路方面：農村公路技術等級低，又經大型車輛的長期碾壓，加之農村道路管護難度大，改造資金嚴重不足，致使農村公路路面狀況極差，難以發揮農村公路在促進農村經濟社會發展中的應有作用。
2、水利設施方面：水資源短缺，生產、生活用水與農業用水矛盾依然突出。以黃灣村為例，水利設施老化，普遍帶病運行，配套不完善，渠系年久失修，滲漏嚴重，多數不能通水;供水工程落后，普遍存在規模小、設施簡陋、無凈化處理系統，供水能力差，水質差等問題。
3、農村供電方面：隨著工業化、城鎮化、農業產業化進程的加快，電力供應呈現嚴重不足，成為農業農村經濟發展產生瓶頸制約。此外，隨著農業結構調整步伐加快，農業項目用電需求量增加，而目前農村發展種養業用電大多按非居民照明用電收取，電價偏高，農民意見大。
4、農村衛生方面：鄉鎮衛生院和村級衛生室沒有形成有效組合。農村醫療網點及村衛生室雖面廣，但普遍存在設備、技術落后、醫務人員業務素質差、服務水平不高、藥物監督審計失控等問題，因而不能滿足廣大群眾治病需要，突發公共衛生事件應急處理能力弱，使農民看病就醫難，醫治重大疾病更難。
(四)黨群關系方面：
首先，部分黨員干部不關注群眾的所思所想，群眾對黨員領導干部的所言所為也總是抱懷疑態度;部分群眾對黨的信心有所動搖，甚至于仇官的社會心理較為普遍，黨群之間思想隔閡問題在社會不同領域不同程度地存在，成為影響黨群關系的首要問題。其次，在深化改革和加快發展中，黨委政府，某些領域的黨政干部對關系群眾切身利益的一些重大問題——如農村征地補償問題、居民房屋拆遷問題、制定政策欠科學，執行政策不平衡，工作措施不得當，一定程度上侵犯了群眾的利益，傷害了群眾的感情，引起群眾的不滿，由此產生的消極影響不可低估。再次，部分手握一定權力的領導干部，經受不住物欲誘惑，滋生了貪污腐敗的思想和行為，在群眾中造成了惡劣的負面影響，也引發了部分群眾對黨的信任危機。最后，少數基層干部素質不高、作風霸道、獨斷專行，村務、財務管理制度不健全，基層組織建設薄弱等一系列問題的存在，使得民主權利不能有效落實，致使廣大群眾對黨產生了不滿情緒。
三、建議
開展黨的主題實踐教育活動，最根本的目的是切實為民辦實事、辦好事，解決群眾困難，狠抓發展大計，密切牢固干群關系，營造和諧民情。對今后開展黨的主題教育實踐活動有以下一些建議：
(一)注重作風建設，進一步理順干群關系。一是要繼續加強縣鄉村黨員干部作風建設。要堅持不懈抓好黨員領導干部思想政治教育、黨性教育，進一步強化全縣黨員干部全心全意為民服務的遵旨意識;要繼續深化黨員干部“下基層、訪民意、聽民聲”征求意見活動，握群眾手、坐群眾炕、喝群眾水，與群眾促膝交談，傾心聆聽，正視問題，限期整改，把群眾作為最好的老師;要定期組織縣鄉黨員干部深入一線，深入群眾，講解國家新政策，推廣新技術，使廣大人民群眾真正了解黨對人民群眾的深切關懷。二是堅持多措并舉，提高鄉村干部服務群眾工作的能力。要堅持“請進來”“送出去”的方式辦法，積極組織黨員領導干部學習畜禽、糧食作物、蔬菜、水果等各個方面的現代農業新技術，不斷充實基層黨員領導干部指導群眾工作的知識儲備;要堅持實施包村蹲點、包抓鄉村重點工作等實踐鍛煉活動，全面提高黨員干部指導服務群眾實際工作的能力。三是要積極探索創新，努力提高黨員干部服務群眾的效能。要建立健全新型考核問責體系，將黨員干部納入群眾考核問責機制，讓人民群眾真正行使當家做主的權力，進一步理順干群關系。
(二)狠抓增收大計，進一步牢固干群關系。發展才是硬道理。近年來，在縣委縣政府“農業產業化富民”的發展戰略帶動下，農業產業發展勢頭良好。以**村為例，洋芋、玉米、油料的種植已具規模，特別是洋芋的種植已初顯特色品牌優勢，除此而外，全村還舍飼養羊1032只，存欄生豬200余頭。據數據顯示，2012年該村人均純收入已達10500元，比全國農村人均7919元高出33%，群眾對未來信心飽滿。今后，我們還要繼續千方百計促進群眾增收：一要盡快與有關專家溝通，研究制定應對措施，務必做到禁獵豐收兩不不誤，確保群眾有種必收。二是要搞好土地流轉工作，加快研究制定我縣保障群眾各方利益的土地流轉剛性政策，引導產業向規模化、集約化發展，保障群眾有地必能種、有地更好種。三是要統籌兼顧，爭取金融單位的支持和企業合作，積極組織相關專家研究制定適宜農村產業發展的扶持政策，力爭做到想搞養殖的村民都能搞得起，逐步引導群眾靠產業致富。四是在條件容許的情況下，要多組織村民代表、致富能手到全國各地產業發展好的地方學習好經驗、新技術，進一步增強“造血”功能，帶動全村、全鄉、乃至全縣致富。
(三)重抓辦實事，進一步密切干群關系。我們應始終把解決好群眾切身利益的民生工程作為各項工作的出發點和落腳點。今后，要進一步結合“萬名干部下基層”和“三訪五促”等活動，堅持為群眾辦實事、辦好事。一是縣委縣政府要將新農合、新農保、農村免費九年義務教育、村衛生室等普及性惠民政策完成率量化到100%。二是針對大多農村沒有網絡、村民不會上網的實際，對全縣“五保戶”、 “低保戶”的戶主、收入、財產等情況，按戶籍地劃分定期定時分批在縣電視臺或廣播電臺循環播報，切實保障貧困人群合法權益，維護社會公平正義。三是縣委縣政府要根據村級類型，制定發展規劃，逐年量化分類完善全縣農村公路、文化書屋、水利設施建設，積極推進農村電網改造，切實解決好事關廣大農村群眾切身利益的看病、養老、上學、出行、用電、人居等方面的突出矛盾，切切實實為群眾辦實事、辦好事，進一步密切干部與群眾的魚水之情。
第3篇: 干部主題教育調研報告
近日，按照省委統戰部干部處《關于請做好統戰部機關干部隊伍建設調研工作的通知》的要求，我部在全市范圍內進行了一次調研，根據各縣(市、區)委統戰部的調研資料和相關表格，以及本部的情況，形成了調研報告。
一、當前我市統戰部機關干部隊伍的基本情況
1、市委統戰部機關干部隊伍基本情況。
市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中國共產黨黨員10名。
(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
(2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學專科3名。
2、縣級統戰部機關干部隊伍基本情況。
我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中國共產黨黨員69名。
(1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委常委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學專科33名，中專7名，高中及以下10名。
二、對統戰部機關干部隊伍綜合素質的基本估計
總體來講，我市各級統戰部機關干部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：
1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閑、休閑、休身養性之處，似乎都是些軟任務，干好或不干都影響不大。但從我市統戰干部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導干部，能夠很好地平衡心態，進入角色，干一行，愛一行，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
2、大局意識較強。統戰干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大，大大提升了統戰部門和統戰干部的影響力。
3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰干部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢于根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰干部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿于具體工作中，以為人就是為己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持。可以說，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
三、加強統戰干部隊伍建設的措施
19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰干部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是20xx年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統戰工作會議關于統戰部長由常委擔任的精神，并提出了具體的安排建議，經市委常委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進常委。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部干部安排力度，加強班子建設。截止到20xx年底，由統戰部門科以上干部交流到外單位的有14人，外單位科以上干部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活干部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，為統戰干部的培養使用建立了新平臺，一批統戰干部走上了領導崗位，大大激發了干事創業的積極性。
2、健全制度，在規范干部管理中增強統戰干部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養干部的組織
紀律性、勤奮好學的精神。二是領導干部談心制度。部領導經常性地與干部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰干部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰干部。四是建立調研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰干部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰干部的綜合素質。一是舉辦基層統戰干部培訓班，較為系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質。三是通過協調，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰干部壓擔子，在活動中培養干部，鍛煉干部，發現干部，對活動中脫穎而出的優秀統戰干部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰干部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統戰干部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰干部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
四、進一步加強統戰部機關隊伍建設的建議
面對新世紀、新階段統戰工作的新形勢，反思我市統戰部機關隊伍的現狀，也存在一些不容忽視的問題。主要體現：一是少數統戰干部對新知識、新政策的學習不主動、不深入，甚至對待新問題還是用老政策來衡量、來對待，靠老底子吃飯;二是極個別的領導同志到了統戰部，發現工作環境比原單位差，工作難度比原單位大，特別是統戰部門沒有權力，主要靠非行政權力方式開展工作，自感壓力大，加上年齡不饒人，有種養老的感覺，造成工作動力不足，出現守攤子的思想;三是統戰干部新進和新提的比例較大，現縣級統戰部機關共62名干部，其中任職不到3年的就有44人，占了七成。這些同志有工作激情，但領導經驗和工作能力還需要進一步加強，特別是對統戰理論和政策的系統掌握上還存在一些差距。四是統戰工作的范圍不斷擴大，工作對象復雜，新領域的統戰工作需要新的工作手段，如新階層統戰工作、社區統戰工作、歸國留學人員統戰工作等，在我市這樣一個欠發達地區的開展都處于起步階段，存在聯系渠道過窄、活動平臺單一、工作載體老化等一系列問題。統戰團體的工作也過多地沿襲了傳統的行政統戰工作路子，統戰干部新的社會化統戰工作本領亟需增強，解決“本領恐慌”的問題已成為當前和今后一個時期統戰干部之首要。五是統戰系統合署辦公、歸口管理單位增多，既為統戰部門發揮牽頭協調作用奠定了組織基礎，又為統戰干部的安排使用創造了新的平臺，但也出現了增機構、增編制而經費不增或增幅過小的情況，難事大事統戰部都要做，開支猛增，即使有的縣解決了部分專項經費，也難解統戰部經費緊張之苦，嚴重影響統戰系統職能作用的發揮，進面影響到統戰干部的干事熱情和工作情緒。
要解決存在的問題，進一步加強統戰機關隊伍建設，我們認為應重點從建立健全有效工作機制入手。
1、建立健全上下聯動的加強統戰部領導班子建設的有效機制。對統戰部領導班子的建設要有剛性要求，對部長進常委的問題，要像組織、宣傳、公安系統一樣實行一刀切，上面明確要求，不能講條件。對統戰系統單位要明確規定哪些與統戰部合署辦公，哪些歸口統戰部管理，哪些由統戰部牽頭協調，哪些應由統戰部副部長兼任，只有政策強硬，監督實施到位，才能有力地形成大統戰格局，推動統戰工作形成新氣勢、發揮大作用、取得新成效。
2、建立健全統戰干部教育培訓網絡資訊共享機制。鼓勵人人成才，相信只要每個干部堅持不懈地努力，人人都能成才，這是一種新的人才觀。所以，要教育鼓勵統戰干部不論學歷高低，年齡大小都要堅持學習。不僅要把學習看成是做好工作的需要，而且要把學習作為干部加強自身修養、提高素質的重要途徑，作為豐富干部精神生活的重要內容。目前，各地統戰部門都陸續建立了自己的網站和網頁，，而且，地級市以上也成立了社會主義學院，這對擴大統戰干部知識面、獲得相關信息、借鑒外地經驗和強化干部教育培訓、提高干部素質起到了很大的作用。但從統戰干部隊伍建設的角度看，相關網站上的資料卻較為缺乏，社會主義學院的新課程資料也非常缺乏，這已成為制約統戰干部教育培訓工作的一大瓶頸。希望上級統戰部門建立起統戰系統內部網上學校，收集全國各地統戰干部培訓教育的教材和新的資訊，提供統戰干部自我教育所需要的各方面的知識。可先建立囊括市一級統戰部相關資訊的網絡中心，實行收費制。也可專門開通網上專題講座，邀請上級統戰部門的領導、各方面的專家和基層優秀統戰干部參加。
3、建立健全統戰系統干部上派、外派和下派實踐鍛煉機制。現在許多地方都向上爭取有關單位下派人員到下級單位掛職，既鍛煉了干部，又為基層帶來了新的思路，也為爭取上級支持開通了新的“綠色通道”。統戰系統也可借鑒此種做法，上級統戰部門有計劃、分階段選派干部到基層統戰部門掛職，也可請上級統戰部門協調，選派下級統戰部門的干部跨省、地跟班學習。要求統戰干部提拔到相應職位后，必須通過相關渠道進行鍛煉。
4、建立健全統
戰干部監督管理的有效機制。統戰部門是清水衙門，但不是真空單位，如果不加強教育，又缺乏必要的監督管理制度，也容易出問題。這方面是有教訓的。因此，建立健全統戰干部監督管理的有效機制，對保證統戰干部健康成長非常有意義。除建立定期的廉政教育制度、機關效能督查制度和黨風廉政責任制等一系列制度外，還要從思想上予以高度重視，行動上真抓落實。一要用共同的價值觀念和共同的行為準則來統一認識。一個組織內，如果沒有共同的價值觀念，共同的行為準則，就如同一盤散沙。既要教育干部充分認識到統戰工作不僅是黨在民主革命時期取得勝利的重要法寶之一，而且也是黨取得有中國特色社會主義主義事業勝利的重要法寶之一，加強統戰工作，做好統戰工作是貫徹"三個代表"重要思想的實際行動，也是落實科學發展觀的具體內容，做好統戰工作責任重大，且大有可為;又要教育統戰干部增強事業心，充分認識到只有做好本職工作，我們自身的能力才會同步提高，個人才有進步成長的希望，也才能體現出我們自身的價值。要突出統戰部“部風”建設，把制訂“部風”作為加強機關自身建設的重要內容，這是一個組織內的共同價值觀念和共同行為準則的具體體現，是機關文化的一個重要載體。要把“樹統戰干部形象，建黨外人士之家”的活動作為一項精品工程長期工作抓下去，并隨著形勢的發展不斷豐富內容，把統戰部建成溫馨家園，努力創造有利于工作開展，有利于樹立統戰干部新形象，有利于干部健康成長的良好環境。二要堅持高標準嚴要求。缺乏工作的高標準和對干部的嚴要求，干部就會失去努力的方向和目標。
對干部提出嚴格的要求，實際上是對干部的關心和培養。只有不斷提出新的更高的工作標準，才能使干部有一定的壓力，并由壓力轉化為動力，促使干部不斷地去學習、去思考、去探索。第三，要把建立健全考核激勵機制作為干部監督管理的一項重要內容來抓。當前，干部考核激勵方面的制度制定了不少，但少有人動真格，具體操作過程中愿“唱紅臉”的少，執行結果往往有效的比較少，不痛不癢的比較多，以至發揮不了應有的作用。應對機關的考核激勵制度作新的探索，給干部以真正的激勵，充分調動干部的積極性。
5、建立健全統戰系統經費保障機制。隨著我國社會結構的調整，統戰工作中的新情況、新問題、新矛盾不斷出現，統戰部門的工作量不斷增加，急、難、熱等不少敏感問題的解決需要投入大量的人力、物力和精力。大統戰格局的形成要靠比較充足的經費予以保證，單靠工作熱情是難以解決問題的。對統戰部門的工作經費問題，上級文件不能過于簡單地要求予以保障而已，在作出剛性要求的同時，還應列出相應的經費項目和用途，并同財政部門聯合下文予以明確和保障，如政治特別費、宗教維穩特別費、黨外干部教育培訓費、政協人事安排特別費等。要形成逐年經費增長機制，不能只靠統戰部領導平時跑專項經費解決“無米之炊”之難，而要靠長效機制解決長遠問題。
第4篇: 干部主題教育調研報告
習近平總書記在黨的十九大報告中提出：以縣處級以上領導干部為重點，在全黨開展“不忘初心、牢記使命”主題教育，用黨的創新理論武裝頭腦，推動全黨更加自覺地為實現新時代黨的歷史使命不懈奮斗。現根據公司黨委要求，采取以個別走訪和座談調研相結合的方式，對目前公司改革發展中急需解決的人才短版問題認真開展了調研活動，現將調研基本情況報告如下。
一、公司人員現狀
基本情況：公司現有在冊員工293人。其中合同制員工269人，勞務派遣19人，其他從業人員5人。其中：公司高管11人，中層干部38人，機關95人、基層198人。
(一)年齡結構：50歲及以上28人，40-50歲45人，35-40歲37人，30-35歲77人，30歲以下106人。
(二)持證及職稱情況：一級建造師17人，二級建造師70人，注冊造價工程師4人，注冊安全工程師6人;高級職稱25人，中級職稱49人，初級職稱61人。
(三)學歷結構：研究生6人，本科155人，大專71人，中專4人，高中及以下57人。
直管部人員分布情況：
第一直管部合同制員工40人，勞務派遣1人，中層管理人員3人;
第二直管部合同制員工58人，勞務派遣3人，中層管理人員6人;
第三直管部合同制員工41人，勞務派遣5人，中層管理人員5人;
第四直管部合同制員工12人，勞務派遣0人，中層管理人員4人;
第五直管部合同制員工8人，勞務派遣0人，中層管理人員3人;
浙江嘉興直屬項目經理部8人。
二、公司改革發展中急需解決的問題
近三年來，公司生產經營取得長足快速發展，產值經營額平均以50%以上速度增長，由2016年產值5個億變為現在的16個億，產值增加三個倍，但人員增加卻寥寥無幾。目前公司現有人才儲備數量遠遠不能滿足生產經營管理需要。人員總量不足和管理人才匱乏成為制約公司發展的瓶頸，特別是綜合管理和專業技術人才缺失，成為人才的最大短版。
(一)市場開發人員匱乏。目前公司市場開發部人員共6人，各直管部從20xx年配備1名專職市場開發人員，但直管部存在經營開拓意識不強、市場開拓人員能力不足等問題。
(二)經濟人才培養和儲備不夠，經濟管理人員與崗位要求不匹配造成部分工作落實不到位。目前公司成本合約部共9人，公司所屬直管部中第一、第二、第三直管部配備有專職主任經濟師，第四、第五直管部和浙江綜合項目部尚未配備專職主任經濟師，且各在建項目成本造價人員不足、項目成本基礎較弱。
(三)安全管理人員不足，不能滿足生產任務的需求，根據調研結果了解到公司現有安全管理人員23人(其中勞務派遣2人，外聘11人)，持證10人，未持證13人。根據高速公路、市政工程造價每5000萬元配備1名專職安全員、房屋建筑工程，1萬平方米以下配1名專職安全員、1-5萬平方米配2名、5萬平方米以上配3名的規定。截止7月底，公司在建項目40個，按集團相關規定配齊所有項目安全員還差33人。
(四)生產管理人員不足。目前公司生產管理部5人，其中部門負責人兼任二直管負責人。目前公司省外、國外項目較多，生產管理部作為“五位一體”中質量和進度的主控部門，由于人員不足，監管不到位，現場存在很多問題得不到及時反映和解決。由于項目擴張較快，公司項目經理和施工管理人才呈現青黃不接，難以維持的現象。
(五)技術人才不足，目前公司總工辦2人，其中1人為勞務派遣人員，公司所屬直管部中第二、第三、第四、第五直管部配備有專職主任工程師，第一直管部和浙江綜合項目部尚未配備專職主任工程師。目前，從公司到項目專職技術人員少之又少。
公司計劃從20xx年起用3-5年內實現50億經營額，30億營收發展目標，但是目前公司人員情況與目標計劃嚴重不匹配，急需解決人數總量和人才儲備不足的問題。
三、對公司的建議和意見
首先，需要從企業領導層開始，明確企業未來的人力資源戰略。企業戰略不清晰是導致人力資源問題得不到解決的根本原因，做好人力資源管理，非常需要企業高層領導者的重視、支持甚至親自推動。主要領導應高度重視人力資源工作，急需重點研究解決指標不足、引進難、招生難的問題。按照目前產值規模推算，公司每年至少引進80至100人，連續三年引進，在嚴控流失率的情況下，才能基本滿足跨越發展和生產經營管理需要。
其次，公司應當建立多渠道、多層次的人才培養機制，根據崗位制定相應培訓計劃和培訓措施，保證各專業板塊形成系統有序的人才培養體系。人力資源部門要需進一步梳理崗位職責、定崗定員，做到因崗設人，細化評價標準和考核晉升辦法，堅持以實績論英雄，“能者上、庸者下”的用人導向，制定切實可行的激勵機制，提升員工的歸屬感。
最后，公司兩級組織都要加大系統人才培養考核工作的力度，通過有計劃、有措施地培養年輕干部。加大“推優薦才”打通人才晉升通道，讓年青人有平臺施展自己的才華的平臺和晉升渠道。
第5篇: 干部主題教育調研報告
目前，根據黨中央村級后備干部隊伍建設現狀分析及對策研究全面建設小康社會，實現農村經濟的可持續發展和農村社會的長期穩定是基礎。廣大農村基層干部擔負著帶領農民實現這一目標的歷史重任。“為政之要，惟在得人”。為建立一支素質優良、數量充足的村級后備干部隊伍，確保黨在農村各項事業后繼有人的需要，我們對全市22個鄉鎮(街道)村級后備干部隊伍狀況進行了調查研究。
一、基本情況
我市共有908個行政村，904個村黨組織，村“兩委”干部3753名，農村黨員24226名，村級后備干部2306名。從全市村級后備干部隊伍建設的總體上看，主要有以下幾個特點。
(一)村級后備干部隊伍力量不斷壯大。近年來，我們不斷拓寬工作思路，創新工作形式，把選拔培養村級后備干部作為一項系統性、長期性的基礎工程來抓，納入黨務工作目標考核，定期調度工作進展情況，取得了較好的效果。目前全市22個鄉鎮(街道)全部建立了村級后備干部檔案，全市2306名后備干部，平均每村2—3名;98%的村達到了村主要干部(村支部書記、村主任)一職一備的標準。
(二)村級后備干部隊伍整體素質不斷提高。各鄉鎮(街道)結合工作實際，舉辦不同規模、不同內容、多種形式的培訓班，同時發揮老黨員、老干部的傳幫帶作用，不斷提高后備干部的政治素質和致富能力。其中，受過黨務及實用技術等各類培訓的1637名，占71%;致富帶頭人1038名，占45%。
(三)村級后備干部隊伍結構趨向合理。本著實用、有效的原則，鎮村兩級擴大視野，調動農村優秀青年參與村級工作的積極性，不斷改善后備干部隊伍的年齡、文化結構。30歲以下的有461名，占20%;30—35歲的968名，占42%;35—40歲的392名，占17%，以中青年居多。學歷全部在初中以上，高中學歷的1406名，占61%，大專學歷的115名，占5%。黨員1152名，占50%;女性346名，占15%。
(四)村級后備干部在實際工作中切實發揮了作用。在村黨組織帶動下，年輕后備干部干勁足，熱情高，工作積極，在村級各項工作中發揮了較好的作用。在村“兩委”換屆時，能夠為選出精干有力的班子提供充足的人選;在平時班子調整時，也能夠及時充實進來，保持了村級班子和村干部隊伍的持續穩定。如寧家埠鎮薦家村的后備干部王士金，工作扎實，作風硬朗，甘于奉獻。在村集體資金緊張的情況下，個人為村民鋪風化石路近千米。2002年5月以絕對優勢當選村委會主任，他與支部密切配合，認真參加入黨積極分子培訓，2003年6月成為一名中共預備黨員。像這樣的優秀干部，各鄉鎮都有十多名。后備干部隊伍建設作為強村的發展經驗之一，取得了明顯成效。如刁鎮的刁西村、普集鎮的普東村、白云湖鎮的鄭碼村等，多年來一直注重后備干部的選拔培養，不僅村兩委班子團結穩定，而且后備干部素質較好，數量充足，初步形成了村級干部梯次結構，實現了村級各項事業的持續、快速發展，各項工作年年走在全市前列。
二、存在的問題及原因分析
全市后備干部隊伍已初具規模，整體素質有了較大提高。同時，隊伍建設還存在一定的問題和薄弱環節，其中有的問題還帶有一定的普遍性和傾向性，不容忽視。一是解決實際問題的能力還有待于加強。在農村發展的新形勢下，后備干部平時大都忙于種植、養殖或務工、經商，只是到村里有中心任務時才抽上來從事村務工作。由于平時參與少，缺乏實踐經驗，在具體工作中思路窄，辦法少。特別是剛畢業的學生和退伍軍人，接觸農村實際不多，不能結合具體情況、從村情民意出發去處理和解決實際問題，影響了工作成效。二是在經濟發展中還不能發揮生力軍的突出作用。半數以上后備干部有一定的致富能力，但整體科技水平不高;受過培訓的多以鄉鎮黨委組織的政治培訓為主，參加科技實用技術培訓不多，在農民致富中的“引領”作用不突出，在經濟發展和村級各項工作中還不能發揮骨干和帶頭作用，缺乏政治素質強和致富能力強、文化素質高和工作水平高的“雙強雙高”型后備干部。三是部分鄉鎮對后備干部的管理培訓流于形式。有的僅有名單和檔案，沒有定期進行培訓和考核，對后備干部只滿足于有，而不著力于用，不在培養鍛煉后備干部的方式方法上下功夫，導致不敢用、不會用、不能用，不利于后備干部的成長，在一定程度上挫傷了后備干部的積極性。存在上述問題的原因可歸納為以下三個方面。主觀方面，一是部分鄉鎮黨委在認識上有偏頗，不想去抓村級后備干部隊伍建設。
在各地普遍實行村委會直選的形勢下，有少數鄉鎮領導干部認為培養村級后備干部與村級直選的現實不吻合，培養了也不一定選上，費力大而成效小，不能從農村發展長遠大計的角度出發去加強村級后備干部隊伍建設，僅把主要精力以及人力、物力重點放在經濟工作上，從而放棄了抓發展關鍵、抓農村人才的主動權。二是個別村主要干部受思想水平和權力意識的局限，不愿培養后備干部。部分現任村干部特別是村支部書記，從個人眼前利益出發，擔心自己的地位受到威脅，有意無意地淡漠對后備干部的選拔和培養。三是少數村主要干部統率全村大局的能力不高，不敢選拔后備干部。有的擔心選拔后備干部會引發年輕村組干部之間的矛盾，導致班子的不穩定，只好放著人才不用
或不能有效使用，貽誤了人才的成長。客觀方面，一是村級任務重，工作難度大。面對加快發展的新形勢新要求，村級工作包括結構調整、引進引辦、基礎設施建設等公益事業，以及計劃生育、土地管理、征兵、民事調解、精神文明建設等諸多繁重任務，村級負擔重，壓力大，令年輕人望而卻步。二是村干部職位吸引力差。村干部報酬普遍不高，大部分村不能落實一般村干部的退養安置，不能解決其后顧之憂。個別村集體經濟薄弱，一些正常工作開展不起來，干部工資常年掛在帳上，導致狀態低迷，成效不高，在群眾中沒有威信。三是年輕人外出務工多，力量分散。隨著經濟、社會的轉型和變革，農村青年中外出務工、經商的人員越來越多，不少村只留下一些老弱者“守攤”，后備干部人選缺乏。機制方面，不成熟，不定型。目前，對村級后備干部隊伍建設的指導力度還不夠，規章制度還不夠健全，少數鄉鎮黨委及村黨組織在后備干部的選拔上缺乏機制制約，在培養上缺乏方式方法，在使用上缺乏上崗保障，致使隊伍建設規劃落不到實處。
