勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同訂立的原則3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同訂立的原則3篇
【篇一】勞動合同訂立的原則
勞動合同－－－勞動合同訂立
１、勞動合同的概念是什么？
勞動合同亦稱勞動契約，是勞動者與用人單位（包括企業、事業、國家機關、社會團體、雇主）確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。根據《勞動法》等勞動法律、法規，依法訂立的勞動合同受國家法律的保護，對訂立合同的雙方當事人產生約束力，是處理勞動爭議的直接證據和依據。按照國家法律規定，訂立勞動合同應采取書面形式。勞動合同的條款分為法定條款和協商條款。法定條款是指法律、法規規定必須協商約定的條款；協商條款是根據工種、崗位的不同特點，以及雙方各自的具體情況，由雙方選擇協商約定的具體條款。協商條款也應在法律、法規、政策的指導下商定。另外，除合同文本以外，有時還需要制定附件，附件中明確雙方權利、義務的具體內容。如：通過附件上崗合同明確具體的崗位責任，通過附件廠規廠紀明確企業的具體權利、職工的具體義務等等。
２、勞動合同有哪些基本特征？
勞動合同是合同的一種，它具有合同的一般特征，即合同是雙方的法律行為，而不是單方的法律行為；合同是當事人之間的協議，只有當事人在平等自愿、協商一致的基礎上達成一致時，合同才成立；合同是合法行為，不能是違法行為，合同一經簽訂，就具有法律約束力。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征：
（１）勞動合同的主體是特定的。必須一方是具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人；另一方是具有勞動權力能力和勞動行為能力的勞動者。
（２）勞動者和用人單位在履行勞動合同的過程中，存在著管理關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。
（３）勞動合同的性質決定了勞動合同的內容以法定為多、為主，以商定為少、為輔，即勞動合同的許多內容必須遵守國家的法律規定，如工資、保險、保護、安全生產等，而當事人之間對合同內容的協商余地較小。
（４）在特定條件下，勞動合同往往涉及第三人的物質利益，即勞動合同內容往往不僅限于當事人的權利和義務，有時還需涉及勞動者的直系親屬在一定條件下享受的物質幫助權。如勞動者死亡后遺屬待遇等。
３、勞動合同分為哪些類別？
根據邏輯學原理，勞動合同依據不同的劃分標準，可劃分為若干類別，主要有：
（１）依訂立合同的具體目的不同可分為錄用合同、聘用合同、借調合同、內部上崗合同、培訓合同等。
（２）依在同一份勞動合同上簽約的勞動者人數不同可分為單個勞動合同和集體勞動合同。
（３）依勞動合同的期限不同可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。
有固定期限的勞動合同須在合同書中明確合同期限；無固定期限的勞動合同應在合同書中明確規定終止、解除勞動合同的條件。以完成一項工作為期限的勞動合同是以某項工程任務完成期限作為合同期限。
４、勞動合同的法律約束力表現在哪些方面？
《勞動法》規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力。勞動合同所具有的法律約束力主要表現在以下幾個方面：
（１）勞動合同一經依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系就得以確立，即產生了法律意義上的勞動權利義務關系。一方當事人不履行勞動合同，就要承擔法律責任，其中主要是賠償對方經濟損失的責任，必要時還應承擔法律規定的其他責任。
（２）當事人必須嚴格履行勞動合同中所規定的義務，一方當事人也有權要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務。一方違反合同不履行義務，對方有權要求賠償由此而造成的經濟損失，必要時，可請求調解、仲裁或訴諸人民法院保護自己的合法權益。
（３）未經協商，當事人不得任意變更、增減合同內容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔法律責任。
（４）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力。法人代表所簽訂的勞動合同，并不是以個人名義簽訂的，權利義務應由法人直接承擔。因此，不論出于何種原因，只要勞動合同依法訂立，就不因法人代表更換而影響勞動合同的法律效力，后任法人代表必須履行原訂勞動合同所確定的義務。
（５）任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同所確定的義務。由于第三人的非法干預造成一方違約而使另一方遭受經濟損失的，第三人應承擔連帶賠償責任。
５、勞動合同一方或雙方違反合同應承擔什么責任？
根據《勞動法》第１９條規定的精神，一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據其后果和責任大小，承擔違約和賠償責任。根據幾年的實踐，違反勞動合同承擔的責任有以下幾種情況：①追究過錯方的責任。由于勞動關系一方的過錯造成勞動合同不能履行或不能完全履行的，應由有過錯的一方承擔違約責任和賠償責任；如屬雙方過錯，根據實際情況，由雙方分別承擔各自應負的違約責任；②約定支付違約金和賠償金。勞動關系一方違約不履行合同的，應向對方支付違約金和賠償金，違約金和賠償金的標準和支付辦法，由勞動關系雙方根據各自的承受能力在勞動合同中確定；③因不可抗力造成不履行勞動合同或者給另一方造成損害的，可不承擔違反勞動合同的責任。
６、訂立和變更勞動合同應遵循哪些原則？
根據《勞動法》第１７條規定精神，勞動關系雙方訂立和變更勞動合同，必須遵循合法原則、平等自愿和協商一致的原則。
７、《勞動法》中的“依法”應如何理解？
根據原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發［１９９４］２８９號）的解釋，“依法”指所有的法律、法規和規章。包括：憲法、法律、行政法規、地方法規，民族自治地方，還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。
８、訂立勞動合同如何體現合法原則？
所謂合法原則，是指不得違反勞動法律、法規及相關的法律、行政法規的規定。主要體現在：
（１）勞動合同的主體必須合法。即用人單位和勞動者都應具備勞動權力能力和勞動行為能力，能依法承擔履行勞動合同的責任和義務。具體講，用人單位一方必須是依法建立的、具備法人資格的用人單位或能獨立承擔民事責任的經濟組織和個人，勞動者一方必須具備勞動權力能力和勞動行為能力，符合國家招工政策等；嚴禁使用童工。
（２）勞動合同內容必須合法。即勞動合同的各項條款都必須符合國家勞動法律、法規和勞動政策，不得違反國家法律和行政法規的規定。任何侵害法律、法規賦予用人單位和勞動者基本權利的內容，即使是當事人雙方協商一致的，也應視為“無效合同”或“無效條款”。此外，還應包括勞動合同形式必須規范，合同條款應當完備。
（３）訂立勞動合同的程序和形式必須符合勞動法規的規定。
９、如何理解平等自愿、協商一致的原則？
訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。
平等，就是指當事人雙方的法律地位平等，即雙方以平等的主體身份協商訂立或變更勞動合同，不存在一方為主要主體，另一方為次要主體或從屬主體問題。
自愿，是指完全出于當事人自己的意志，表達了當事人的真實意愿。任何一方不得將自己的意志強加給對方，也不允許第三者進行非法干預。
協商一致，是指當事人雙方在充分表達自己真實意愿的基礎上，經平等協商，取得一致性意見。
１０、誰是訂立勞動合同的當事人？
勞動合同是我國合同制度中的一種，是為確定勞動關系而訂立的。因此，只有勞動關系的雙方當事人才具有訂立勞動合同的資格。他們一方是享有招工權的用人單位，須是具有法人資格的單位或能夠獨立承擔民事責任的單位和個人（如：企業、事業單位以及個體工商戶）；另一方是年滿１６周歲以上的勞動者。訂立勞動合同時，用人單位可以由法定代表人（廠長或經理、主要負責人）簽訂，也可以由其授權的勞資部門負責人簽訂；勞動者則由本人簽訂。
１１、訂立勞動合同的程序有哪些？
根據《勞動法》的有關規定和實踐，簽訂勞動合同的程序是：
（１）簽訂勞動合同書。勞動合同書要在雙方介紹各自的實際情況的基礎上簽訂。用人單位應如實介紹本單位生產、工作環境和條件以及具體生產任務。勞動者應如實介紹自己專長和身體健康狀況。雙方經協商，就勞動合同的內容取得一致意見后，簽名、蓋章。用人單位要蓋法人章。勞動者須本人簽名或蓋本人名章。
（２）鑒證勞動合同。根據勞動部頒發的《勞動合同鑒證實施辦法》（勞力字［１９９２］５４號）的有關規定，簽訂勞動合同時，應由勞動行政部門為當事人提供鑒證，依法審查、證明勞動合同的真實性和合法性，以利于勞動合同的認真履行，而且一旦發生勞動爭議時，也便于調解和仲裁。
１２、勞動合同簽訂后應一式幾份？分送何人何處？
一般來講勞動合同簽訂后應一式３份，用人單位和勞動者各執１份。在鑒證勞動合同時，鑒證部門留存１份。因各地的情況不一樣，簽訂勞動合同的份數應根據用人單位所在地勞動行政部門的要求來確定，至少要保證用人單位與勞動者雙方當事人各有１份。
１３、勞動合同的內容應包括哪些？
根據《勞動法》的規定，以及各地的實踐，勞動合同一般包括以下內容：
①合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止條件；⑦社會保險、福利待遇；⑧違反勞動合同者應當承擔的責任；⑨雙方認為需要規定的其他事項。
其中，前８項為法定條款，第９項為協商條款。法定條款的具體內容，有些也需要協商而定；協商條款的具體內容，有些也需要依據有關規定協商。總之，兩種條款的制定，均不能違背合法原則和平等自愿、協商一致的原則。
１４、用人單位發布的《招工簡章》可否作為勞動合同的附件？
根據原河北省勞動廳《對〈關于企事業單位發布的招工簡章是否可作為勞動合同具體條款的請示報告〉的批復》（冀勞辦［１９９８］２６５號）答復，企業事業單位的《招工簡章》，是對勞動者的一種承諾，只要是真實的、合法有效的，《招工簡章》所涉及到勞動雙方權利義務方面的內容，應予兌現。
１５、勞動關系雙方可否在勞動合同中約定違約金？
根據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５５號）用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
１６、用人單位與職工如何約定保守商業秘密事項？
根據原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５５號）規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過６個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過３年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
１７、勞動合同的起止時間如何確定？
根據勞動部辦公廳《關于勞動合同期限問題的復函》（勞辦力字［１９９２］２號）的規定，勞動合同的起算時間，一般應從勞動關系雙方在勞動合同上簽字之日起計算；如果在合同中明確了合同生效日期，則從生效日期起計算。關于合同的截止時間，應以勞動合同期限最后一天的２４時為準；如果有工作任務而超過最后一天２４時的，應以完成工作任務的時間為準。
１８、用人單位故意不訂立勞動合同怎么辦？
根據《勞動法》第９８條和原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發［１９９５］２２３號）的規定進行賠償。
１９、《勞動法》第１６條的“應當”如何理解？
此條明確：建立勞動關系的所有勞動者，不論是管理人員，技術人員還是原來所稱作的固定工，都必須訂立勞動合同。“應當”在這里是“必須”的含義。
（原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［１９９４］２８９號）
２０、如何防止勞動者與用人單位形成雙重勞動關系？
原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５５號），對防止勞動者與用人單位形成雙重勞動關系，防止用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，提出了以下意見：
（１）用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
（２）用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。
（３）勞動行政部門應通過招用職工備案、勞動合同鑒證等手段對用人單位新招職工的身份進行審查，對與原用人單位尚未解除勞動關系即到另一用人單位就業的職工，社會保險基金經辦機構不予辦理社會保險檔案和基金的轉移手續，并通報勞動監察機構進行查處。
（４）勞動監察機構應將用人單位招用職工行為作為勞動監察的重點內容之一。在用工年檢或者勞動監察中發現用人單位招用尚未解除勞動合同的職工，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，追究該用人單位和勞動者的責任，責令其賠償原用人單位的損失。
２１、什么是無固定期限的勞動合同？
無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。
原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件明確規定，無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。
２２、哪些人可以訂立無固定期限勞動合同？
根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５４號）規定，在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：
（１）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿１０年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的。
（２）工作年限較長，且距法定退休年齡１０年以內的。
（３）復員、轉業軍人初次就業的。
（４）法律、法規規定的其他情形。
２３、《勞動法》第２０條“在同一用人單位連續工作滿１０年以上”如何理解？
根據原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發［１９９５］３０９號）精神，“在同一用人單位連續工作滿１０年以上”是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到１０年，勞動合同期滿雙方同意續訂勞動合同時，只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
２４、原臨時工可否訂立無固定期限勞動合同？
根據原勞動部辦公廳《對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》（勞辦發［１９９７］８８號）規定，全面實行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿１０年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。
２５、實行全員勞動合同制后原停薪留職人員如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》和原勞動部勞部發［１９９６］３５４號文件規定，原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；如果用人單位不能安排工作崗位，而職工又愿意到其他單位工作并繼續與原單位保留勞動關系的，可以變更勞動合同的相關內容。不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。
２６、非在崗職工如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號和勞部發［１９９６］３５４號文件規定，用人單位應與其富余人員、放長假職工、外借人員、帶薪上學人員、長期病休人員以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同。但其勞動合同內容與在崗人員可以有所區別，雙方經協商一致可就某些條款做出變更，或就不在崗期間的有關事項在勞動合同中做出規定或約定，或就有關內容協商簽訂專項協議。
２７、租賃、承包企業如何與職工簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件規定，租賃經營、承包經營的企業，所有權并沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或該法定代表人的授權委托人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
２８、派出到合資、參股單位的職工如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］３０９號文件規定，派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞務合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
２９、企業廠長、經理如何簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞部發［１９９５］２０２號《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》規定，廠長、經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》中有關經理和經營管理人員的規定，與董事會簽訂勞動合同。
３０、黨委書記與誰簽訂勞動合同？
經原勞動部與中組部商定，在勞部發［１９９６］５１號文件中規定，企業黨委書記作為勞動者，也應當簽訂勞動合同。但在訂立勞動合同的方式上，可采取黨委書記和廠長、經理一起，與企業的上級主管部門簽訂勞動合同的方式來完成。
３１、企業工會主席與誰簽訂勞動合同？
原勞動部勞部發［１９９６］１２２號文規定，企業工會主席作為勞動者，也應當與用人單位簽訂勞動合同。但考慮到勞動制度轉軌時期的實際情況，在訂立勞動合同
的方式上，對尚未簽訂勞動合同的工會主席，可以和黨委書記、廠長、經理一樣，與企業的上級主管部門簽訂勞動合同。已經與企業訂立勞動合同的工會主席，雙方應繼續履行勞動合同，不經本單位工會委員會和上級工會同意，企業不得解除勞動合同。
３２、原固定工不愿與用人單位簽訂勞動合同如何處理？
根據原勞動部《關于固定工簽訂勞動合同的有關問題的復函》（勞辦發［１９９６］７１號）規定，在國有企業固定工轉制過程中勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。據此精神，對固定工在轉制過程中遇到的問題，可按下述辦法處理：
（１）職工不愿與用人單位簽訂勞動合同，經雙方協商同意，可在書面申請３０日后解除勞動關系。對于用人單位招（接）收的大中專畢業生，按有關規定簽訂了服務合同或其他協議的，未到期的仍應繼續履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；對于拒絕簽訂勞動合同又不履行協議的，用人單位可在提出書面申請３０日后解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同、協議約定或用人單位依法規定了賠償辦法的，職工應按服務合同、協議約定和用人單位規定承擔賠償責任；如無約定或規定的，按國家有關規定執行。
（２）對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限屆滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續。
（３）職工給用人單位造成經濟損失并經有關機構證明尚未處理完畢或由于其他問題在被審查期間，不得與用人單位解除勞動關系。
（４）在轉制過程中，用人單位與職工應本著相互合作的精神，在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限。
３３、職工與企業就勞動合同期限協商不一致怎么辦？
根據原勞動部辦公廳《關于固定工在轉制過程中因勞動合同期限協商不一致未簽勞動合同問題的復函》（勞辦發［１９９７］６５號）規定，在原固定工制度向勞動合同制度轉制的過程中，企業應按照勞動法律、法規和本地區制定的勞動合同制度實施辦法與職工協商簽訂勞動合同。用人單位與職工應在平等自愿的基礎上協商確定勞動合同期限，當職工個人與企業在合同期限上協商不一致時，雙方應按照勞動法律、法規和本地區的有關規定執行；如職工既不按有關規定執行，又拒絕簽訂勞動合同的，可參照《關于固定工簽訂勞動合同有關問題的復函》（勞辦發［１９９６］７１號）第２條執行，即“對拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工，用人單位可以在規定的期限滿后，與職工解除勞動關系，并辦理有關手續”。
３４、被判監外執行的原固定工是否簽訂勞動合同？
根據原勞動部勞辦發［１９９６］５號文件規定，在實行勞動合同制度過程中，被判監外執行交企業負責管理的原固定工，服刑期間暫不簽訂勞動合同。
３５、對涉嫌犯罪取保候審的原固定職工轉制時可否簽訂勞動合同？可否予以辭退？
原勞動部辦公廳在《對〈關于取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發［１９９７］２３號）中規定，此類人員可參照勞部發［１９９５］３０９號文第２８條辦理，即對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束后，可視具體情況，依法進行處理。
３６、離退休人員被再聘用時聘用協議應如何簽訂？其社會保險待遇如何享受？
國務院《關于嚴格執行工人退休退職暫行辦法的通知》（國發［１９８１］１６４號）第２條規定：“工人退休后，一般不留在原單位繼續工作，其他單位如果確實需要聘用有技術和業務專長的退休工人作技術和業務指導的，必須由原發退休費用的單位、聘用單位和退休工人三方簽訂合同，并報當地勞動部門批準后，方能聘用。”原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［１９９６］３５４號）在總結實踐經驗的基礎上進一步做出規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”因此，離退休人員被再聘用時，應依據上述規定或者三方，或者雙方簽訂書面聘用協議，特別是對國家未作規定或規定不明確的，如醫療保險等方面的內容，應作明確的約定，以便共同遵循，若發生勞動爭議，處理起來也可作依據。
另外，上述國發［１９８１］１６４號文件第３條規定：
（１）退休、退職工人受聘后，聘用單位除了發給“補差”（即退休費或退職生活費與本人原標準工資的差額）外，還可視其工作成績適當發給獎金。
（２）凡符合正常退休年齡而“退休的工人受聘后，其退休待遇一般由原發退休費用的單位繼續發給”。
（３）凡屬于不符合正常退休年齡而按特殊條件“退休、退職
工人受聘工作后，其退休、退職待遇由聘用單位發給，省、市、自治區認為有必要時，也可以規定某些待遇由原發退休、退職費用的單位發給”。
（４）退休、退職工人受聘到以安置待業青年就業為主、經濟條件又比較困難的集體所有制單位工作后，其退休、退職待遇由原發退休、退職費用單位發給。
（５）退休、退職工人在受聘期間，因工傷殘、因工死亡時，其保險待遇由聘用單位負擔。
（６）受聘的退休、退職工人，聘用期滿解除合同以后，原發退休、退職費用的單位應該恢復其原來的各項待遇。
（７）跨省、市、自治區聘用的退休、退職工人，其退休、退職待遇一律按發給退休、退職費用的單位所在省、市、自治區人民政府的規定辦理。
３７、事實勞動關系主體間發生爭議如何處理？
根據原勞動部辦公廳《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發［１９９４］９６號）第４項規定，對于事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《條例》第２條規定精神予以受理。在處理這類爭議時，首先應督促雙方當事人依照國家和地方法律、法規的規定簽訂、續訂或終止勞動合同；同時，要根據具體情況區分雙方當事人在形成事實勞動關系過程中各自所應承擔的責任。在此基礎上，勞動爭議仲裁委員會可按照補簽的勞動合同和爭議的具體情況及形成事實勞動關系的責任大小，予以妥善處理。如果當事人拒絕補簽勞動合同，以及同意終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會應依照國家和地方法律、法規等有關規定處理。
３８、在校學生勤工儉學與用人單位之間是否存在勞動關系？
勞部發［１９９５］３０９號文件第１２條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這就是說在校學習的學生尚不具有勞動主體的資格，其勤工儉學期間與用人單位之間不存在勞動關系，因此可以不簽訂勞動合同，不適用勞動法律規定，如社會保險、最低工資等規定。
【篇二】勞動合同訂立的原則
勞動合同的訂立程序，就是簽訂勞動合同必須履行的法律手續。按照合同的一般原理，合同訂立的程序有要約和承諾兩個階段。勞動合同雖然是一種合同，但其訂立程序與一般合同的訂立程序有所不同。勞動合同的被要約方在開始時是不確定的，需要首先確定被要約方，即確定與用人單位簽訂勞動合同的勞動者才能完成要約與承諾的全過程。
勞動合同的訂立程序可以概括為以下兩個階段：
1.由用人單位提出要約邀請，尋找并確定勞動者
這一階段包括以下四個步驟：
第一，公布招工簡章或就業規則。公布的內容包括兩個方面，一是招工條件，二是錄用后的權利義務。涉及招工的工種或崗位、招收的名額、招收對象及條件、招工地區或范圍、錄用后的工資、福利待遇、勞動保護條件和應遵守的單位規章制度等。從法律角度看，招工簡章或就業規則具有要約的法律效力。
第二，自愿報名。勞動者根據招工條件結合自身的志愿愛好，自愿報名。根據我國勞動法規規定，單位招收職工，必須招收年滿16周歲的勞動者，特殊行業招收未滿16周歲未成年人時需要經過特殊審批。符合條件的勞動者自愿報名應招，是對公布內容的一種認可，表明愿意在此基礎上與用人單位協商訂立勞動合同。
第三，全面考核。用人單位對報名的應招人員可以進行德、智、體全面考核。具體考核內容可以根據生產或工作的性質和需要有所側重。例如，招收學徒工人，可以側重文化考核;招收技術工人，可以側重該工種的技能考核;招收繁重體力勞動者，可以側重身體素質的考核;招收初級技術工人。考核標準可以稍低;招收高級技術工人，考核標準可以稍高。
第四，擇優錄用。用人單位對應招人員進行全面考核后，應嚴格按照公正、公平的原則進行評判，不得徇私舞弊。對考核結果必須公開張榜，公布擇優錄用人員，接受群眾監督。
經過上述四個步驟，用人單位就能夠確定受要約人，即愿意接、受用人單位條件并與該單位協商訂立勞動合同的勞動者，于是進人第二階段。
2.簽訂勞動合同
也即完成要約和承諾的全過程。經過上一階段，受要約人確定后，即由用人單位提出勞動合同的草案，勞動者如果完全同意，即視為承諾，勞動合同即告成立。如果勞動者對勞動合同草案提出修改意見或要求增加新的內容，應視為對要約的拒絕。雙方繼續經過新的要約一一再要約，反復協商，直至最終達成一致的協議。
勞動合同書應由用人單位的法定代表人或其書面委托代理人與勞動者簽字(蓋章)，并注明簽訂日期。經雙方當事人簽字(蓋章)的勞動合同書一式兩份，用人單位和勞動者各持一份。
【篇三】勞動合同訂立的原則
保險合同訂立的原則
1、協商一致和公平原則我國《保險法》第一條第一款規定：“訂立保險合同，應當協商一致，遵循公平原則確定各方的權利和義務。”當事人在保險合同中的法律地位是平等的，在訂立保險合同時，應本著公平互利的精神，進行充分協商，取得一致意見。
2、自愿訂立原則契約自由原則的內容非常豐富，包括締結合同、選擇相對人、決定合同內容、變更和解除合同和選擇合同方式的自由。自愿訂立合同是契約自由原則的重要內容。除法律、行政法規規定必須保險的外，保險合同自愿訂立。因此，當事人是否訂立保險合同，選擇哪家保險公司訂立合同，以及訂立何種合同等，完全取決于當事人的意愿，任何人不得欺詐、脅迫或強制他人訂立保險合同。如果違背自愿訂立原則，采取行政手段，利用職權強迫他人訂立保險合同，所訂立的保險合同無效，對當事人沒有法律約束力。
3、合法性原則任何單位和個人不得違背國家的法律、行政法規，利用保險合同進行違法犯罪活動。否則，所訂立的保險合同無效。合法性原則包括合同的主體合格、內容合法、合同的形式符合法律要求等。此外，還要遵循保險利益原則和誠實信用原則。
