小公司不簽勞動合同【6篇】

勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于小公司不簽勞動合同6篇 , 供大家參考選擇。

小公司不簽勞動合同6篇

【篇1】小公司不簽勞動合同

如果不簽勞動合同

【篇一：用人單位不簽勞動合同的后果】

要畢業了，參加了校園招聘，走上了工作崗位，一定要仔細看看小編接下來關于勞動合同的整理哦。

如果用人單位不與勞動者簽勞動合同，對于用人單位來說，這樣會存在這很多法律風險。譬如未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務等。更多法律風險下面由法律快車編輯為您整理介紹。

用人單位不簽勞動合同有什么后果？

如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險：

一、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。

按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。

二、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金。

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。

三、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失。

如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。

四、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償

如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

五、單位不能以試用不合格辭退員工。

六、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密。

商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。

七、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

八、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰

用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。

綜上所述，關于簽訂勞動合同的問題，對用人單位來說不是簽不簽的問題，而是如何簽的問題。所以，在此建議用人單位應當在如何簽訂一份合法有效的勞動合同上多用心思，而不應該采取不簽勞動合同的消極做法。

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【篇2】小公司不簽勞動合同

員工故意不簽勞動合同怎么處理

勞動法(labourlaw)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位在與員工建立勞動關系后的一個月內必須簽訂書面的勞動合同，否則從第二個月開始，要向員工支付雙倍工資。面對以上的規定，目前絕大多數企業為了避免二倍工資的處罰，都能自覺與勞動者簽訂勞動合同。

但目前在廣東省內卻出現了這樣一種情況：員工入職后，以各種理由，故意不與用人單位簽訂勞動合同，并在工作一段時間后，以未簽訂勞動合同為由，要求用人單位支付二倍工資。

這種情況有兩個特點：一是多出現于對員工要求不高的勞動密集型企業，二是集中、批量發生，即在一個公司同時入職的數個員工的身上同時發生。我們暫且稱之為“騙賠”行為。

遭遇到“騙賠”的公司，往往會遭受一定的經濟損失，并且還會影響公司正常管理的進行，如影響正常生產進度，員工穩定性降低，生產士氣受到影響等等。

通過很多案例可以看出，騙賠現象的出現，部分員工本身明顯存在著惡意。

法律法規固然要遵守，員工的權益固然要保護。但針對這種惡意行為，企業應該有自我保護的對策。

一、相關法規解讀

1、《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。”第六條：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。”

根據以上規定，自用工之日起一年內，如員工故意不簽勞動合同，用人單位有權與其終止勞動關系。但需注意按終止時間區分兩種情形：自用工之日起一個月內，用人單位如因員工拒簽勞動合同而終止勞動關系，此時無需向員工支付經濟補償金;但自用工之日起已超過一個月(不滿一年)，用人單位如需終止勞動關系，則必須支付經濟補償。用人單位的以上做法均不屬于違法解除勞動合同，因此不需要按照《勞動合同法》第八十七條的規定向員工支付二倍的賠償金。

但是，該條文并未說明用人單位是否需要支付二倍工資。

2、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用、若干問題的指導意見》(以下簡稱：《指導意見》)第二十一條規定：自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。

該規定在《勞動合同法實施條例》的基礎上進一步明確：用人單位如果有證據證明未能簽訂勞動合同責任完全在勞動者，就無需支付二倍工資，但因用工已超過一個月，用人單位提出終止勞動關系，仍需支付經濟補償金。

二、對策

1、員工故意不簽勞動合同時，如何避免支付二倍工資。

首先，根據《指導意見》的規定，關鍵是要保留證據。例如，可以在入職時讓員工確認送達地址或送達人，然后將勞動合同及簽訂勞動合同的通知書送達給員工;還可以與員工約談并進行錄音錄像，以證明不簽勞動合同的責任不在用人單位一方。

其次，加強勞動合同文本及簽訂流程的管理。例如，在給員工發放勞動合同文本時要求員工簽收，由專人跟進勞動合同文本的簽字、存檔等工作。

2、在員工故意不簽勞動合同時，如何避免支付經濟補償金。

首先，對于已經發現故意不簽訂勞動合同的員工，應根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條賦予的解除權，早日通知其解除勞動合同，這樣一方面能降低經濟補償金的數額，另一方面用人單位也能把握用工的主動權，保持用工的穩定性。

其次，從規章制度層面對以上行為進行規范。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

依據以上規定，用人單位可以在根據合法程序制定的規章制度中，作出以下規定：“員工應在入職后一個月內，配合人力資源部門簽訂勞動合同。員工拒不簽訂勞動合同，經公司催告2次，在收到催告信后3日內仍不配合人力資源部門簽訂勞動合同的，將給公司的用工管理造成不良影響，視為嚴重違反公司規章制度，公司有權解除勞動合同并且不支付經濟補償金。”

【篇3】小公司不簽勞動合同

近年來，隨著經濟發展，小企業也越來越多。由于小公司的規模小、制度不完善以及人員流動性大，小企業大多數不和員工簽到勞動合同。那么，小公司到底可不可以不簽訂勞動合同呢，接下來，小編將回答關于小公司可不可以不簽訂勞動合同的問題。



一、小公司可不可以不簽訂勞動合同
根據勞動法規定是不可以的。根據勞動合同法的規定，用人單位必須要與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則就要依照勞動合同法的規定支付雙倍工資。



二、用人單位不簽勞動合同的法律責任



1.未簽勞動合同需賠雙倍工資根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。



2.若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任；如果未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。



3.未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。



4.單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。



5.未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。

【篇4】小公司不簽勞動合同

　　篇一：員工不愿簽訂勞動合同的應對方法
　　員工不簽訂勞動合同，公司又不想將其解雇，應該怎么辦
　　一、企業應對方法之一
　　1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果。（另外由于沒有“勞動合同”就不能上“社保”，上保險就意為著有勞動關系。）
　　2、簽一份勞務協議，協議中說明他與外單位有勞動合同，你們雙方只是勞務關系，不受《勞動合同法》約束，但出現糾紛可參照《合同法》協商解決。
　　3、建議和他講明“社保”與“勞動合同”的關系，要不出了工傷都沒人負責，最好是簽，對雙方都有一個約束比較好，要不也不好管理。
　　4、員工拒絕簽合同，最好就是讓他走人了，不然他還在公司工作的話發生事故責任照樣是公司的，因為只要在公司工作即使沒簽訂合同也是事實上存在勞動關系，如果沒跟他簽合同，有些人過后還會告你，因為勞動法規定：用人單位自用工之日起滿一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同者，每月按工資的2倍給勞動者發工資。
　　5、員工自己擬一份聲明,自己不與公司簽聲明有效,如果他本人確實不愿簽，且必須有書面的東西提交．
　　二、企業應對的方法之二
　　1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果
　　2、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。
　　3、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。
　　4、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的。可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任。（3）在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。
　　5、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。
　　篇二：不簽勞動合同聲明
　　勞動合同書
　　甲方（用人單位）法人代表單位地址
　　乙方（勞動者）性別文化程度
　　身份證戶口所在地根據《勞動法》和《勞動合同法》以及有關法律、法規的規定，
　　甲乙雙方在合法、公平、平等自愿和協商一致，誠實信用的基礎上訂
　　立本合同。
　　第一條勞動合同期限（根據下列第種方式執行）
　　1、固定期限：自日止。
　　2、無固定期限：自年月件出現時止。
　　3、以完成一定工作為期限：自年月
　　試用期包括在合同期內。
　　第二條工作內容和工作地點
　　根據工作需要，乙方同意甲方安排從事工作,工作地點在。乙方根據甲方工作需要，完成甲方分配的正常工作
　　任務。在合同期內，根據甲方工作需要，可以變更乙方工作崗位、
　　工作地點。
　　第三條工作時間和休息休假
　　工作時間按下列第項確定：
　　1、實行標準工時制，每周至少休息一天。
　　2、不定時工作制。
　　3、綜合計算工時工作制。
　　第四條勞動報酬
　　1、乙方的工資實行提成制、或底薪加績效工資、或底薪加提成，具
　　體按甲方的工資制度執行。乙方在簽訂本合同前，應詳細了解甲方規
　　定的工資制度。本合同簽訂時，視為乙方已充分知曉、并同意按甲方
　　制定的工資制度執行。乙方在延長勞動時間、休息日、法定休假日工
　　作的情形下，工資標準與其它工作時間相同。
　　2、乙方試用期間的基本薪資為/月，崗位工資元/月，
　　績效工資元/月。
　　3、乙方試用期滿后，甲方根據本單位工資制度，確定乙方正常工作
　　情況下基本薪資為元/月，崗位工資元/月，績效工資為元/月，
　　4、甲方每月日(節假日順延)以銀行轉賬或現金形式足額支付乙方
　　上一月的工資。
　　第五條勞動保護
　　1、甲方應為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，并對乙方
　　進行業務技術、勞動安全衛生及勞動規章制度的教育培訓。
　　2、乙方應嚴格遵守甲方依法制訂的勞動規章制度和各項安全操作規
　　程，有權拒絕違章指揮、冒險作業。
　　3、勞動條件和職業危害防護，按國家有關部門規定執行。
　　第六條勞動合同變更、解除、終止
　　一、經甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同相關內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。
　　二、經甲乙雙方協商一致，可以解除勞動合同。
　　三、乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
　　四、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　2、嚴重違反甲方的規章制度的；
　　3、嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
　　4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的。
　　5、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。
　　6、被依法追究刑事責任的。
　　五、下列情形之一，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，可以解除本合同：
　　1、乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；
　　2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商，不能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　六、有下列情形之一的,勞動合同終止:
　　1、勞動合同期滿的；
　　2、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
　　3、甲方被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
　　4、法律、行政法規規定的其他情形。
　　第七條商業秘密保護
　　乙方在勞動關系存續期間，對其知悉或使用過的甲方的商業秘密，負有保密義務。未經甲方書面許可，乙方在上述期限內披露、自行使用或允許他人使用甲方的商業秘密，造成甲方經濟損失的，乙方應承擔賠償責任。若該損失難以計算的，賠償金額按《反不正當競爭法》第20條第1款的規定計算。
　　第八條專業技術培訓及服務期
　　乙方接受甲方對其進行專業技術培訓的，甲方有權要求乙方與其簽訂培訓及延長服務期協議，約定培訓結束后乙方的服務期限及違約金。乙方違反服務期的，應當依照《勞動合同法》第22條第2款的規定，向甲方支付違約金，具體事宜由雙方另行簽訂培訓協議約定。
　　第九條其他
　　1、本合同在履行中發生爭議，任何一方均可向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
　　2、本合同未盡事項，按國家有關法律法規執行。
　　3、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規相抵觸時，按國家新的法律法規執行。
　　4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格履行。
　　5、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。(:員工不簽勞動合同聲明)
　　6、乙方已閱甲方的各項制度，并保證遵守，如有違反，接受甲方的相關處理決定。
　　第十條雙方需要約定的其他事項
　　1、乙方考慮到社保轉移困難及在甲方工作的不確定性，自愿放棄參加各項社會保險。
　　2、乙方因工作疏忽為甲方造成一定經濟損失的，按實際損失金額賠償。
　　3、乙方入職后崗位調動及薪資變動等各項表格、文件、制度視同本合同附件，具有同等法律效力。
　　4、乙方崗位薪資標準詳見《員工薪酬管理制度》。
　　5、甲方從年月日共計月，每月給予乙方保底工資元整。（詳細保底方案見《員工薪酬管理制度》）
　　6、自簽定合同起公司將為合同員工安排食宿
　　7、合同期滿后一年內不得在本店2公里范圍內作同一行業及將本店技術及管理程序外傳，造成本店鋪損失或不良影響者甲方追究乙方民事訴訟責任。
　　8、乙方在職期間工作表現優秀，在新發展的店鋪內將有資格優
　　篇三：自愿放棄簽訂書面勞動合同聲明
　　聲明書
　　致：
　　貴公司依據《勞動法》、《勞動合同法》》等法律法規和相關政策規定，要求聲明人簽訂書面勞動合同、并為聲明人購買城鎮職工社會保險，但本人因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同，也不愿貴公司為聲明人購買城鎮職工社會保險。
　　為明確責任，本人特別聲明：本人自愿放棄簽訂書面勞動合同、自愿放棄購買城鎮職工社會保險，并充分理解并自愿承擔放棄上述權利的法律責任，本人也充分理解本聲明書的風險，本聲明書是本人的真實意思表示，不存在被欺詐、被脅迫、被隱瞞的情況，本人也不會以任何理由（包括但不限于顯失公平和重大誤解）申請撤銷本聲明書或單方宣布本聲明書無效。
　　在職期間薪水同意從李云賬戶轉至如下賬戶：
　　戶名：
　　賬號：開戶行名稱：
　　聲明人：
　　公民身份號碼：20年月日
　　

【篇5】小公司不簽勞動合同

公司不簽勞動合同怎么辦

　　一、公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班，就需要收集在該公司上過班的任何證據，例如： 　　有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系) 　　同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。 　　二、如果員工不想在公司繼續干，可以申請勞動仲裁來維護自己該得的權益，流程大致如下： 　　攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息，然后去當地仲裁委申請立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽誤什么! 　　勞動爭議案件受理費收費標準：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的集體勞動爭議案件，每件50元。 　　勞動爭議案件處理費收費標準： 　　(一)沒有爭議金額的案件，每件300元。 　　(二)有爭議金額的案件，按下列標準累加收費： 　　1.爭議金額在1萬元以內(含1萬元)的案件，每件500元; 　　2.爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分，按3%收費; 　　3.爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分，按2%收費; 　　4.爭議金額超過10萬元的部分，按1%收費。

【篇6】小公司不簽勞動合同

勞動者自愿不簽勞動合同，公司是否需要支付雙倍工資

重慶誠冠律師事務所?葉禮輝

【要旨】

1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，該義務不因勞動者不同意簽訂勞動合同、當事人之間協議而免除。

2、因勞動者原因，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位可以通知勞動者終止勞動關系，但應該向勞動者依法支付經濟補償金。

【案例】

王某于2011年3月1日入職到重慶某公司工作，工作崗位為銷售部職員。由于銷售部員工流動性很大，重慶某公司不少銷售部職員都沒有簽訂書面勞動合同。為規避法律風險，重慶某公司于2011年4月20日向王某發出書面通知，要求與王某簽訂書面勞動合同，但王某以不必要為由，不愿意簽訂書面勞動合同。重慶某公司也就不再堅持，致使王某一直未與重慶某公司簽訂書面勞動合同。

2011年12月31日，王某因工作業績不良被重慶某公司解職。王某在重慶某公司工作期間月平均工資約為3200元。2012年3月9日，王某向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求重慶某公司支付其2011年3月12日至2012年1月5日期間雙倍工資64000元，支付經濟補償金3200元。

【審理】

重慶某公司認為，公司已經以書面方式向王某提出簽訂書面勞動合同，但王某不愿意簽訂，雙方書面勞動合同未簽訂的原因完全在王某，重慶某公司無過錯，不應該承擔未簽訂書面勞動合同的法律責任。

王某辯稱，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不因任何原因而免除，現在雙方之間未簽訂書面勞動合同，那么重慶某公司就應該支付自己雙倍工資64000元，經濟補償金3200元。

重慶市某區勞動爭議仲裁委員會審理后認為，重慶某公司與王某未簽訂書面勞動合同事實客觀存在。重慶某公司未履行與勞動者簽訂書面勞動合同的法定義務，本身就存在過錯，要承擔相應不利法律后果；重慶某公司辯稱，雙方勞動合同未簽訂系由于王某不愿意簽訂而導致，公司無過錯，不應該支付雙倍工資，其辯解缺乏法律依據，故不予以采納。重慶某公司解除王某的勞動關系有相應的合法依據，但仍應支付王某經濟補償金3200元。

遂裁決：

重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。

重慶某公司不服該裁決，在法定時限內向當地法院起訴，要求判決重慶某公司不向王某支付雙倍工資差額28800元，不支付經濟補償金3200元。重慶市某區法院審理后判決：

重慶某公司支付王某未簽訂勞動合同雙倍工資差額28800元，經濟補償金3200元。

一審判決作出后，雙方當事人在法定時限內均未上訴，一審判決已生效。

【評析】

本案爭議的焦點問題是：一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資；二、王某的雙倍工資如何確定與計算；三、重慶某公司是否應該支付王某經濟補償金。

一、用人單位重慶某公司是否需要向王某支付未簽訂勞動合同雙倍工資

1、與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務

《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

“應當”，應該的意思，法律中常用語，通常用于表述法律義務，表明當事人必須作出某種行為或不能做出某種行為，否則要承擔相應的不利法律后果。可見，與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位必須履行的法定義務，不能放棄，也不能協議免除。

2、用人單位支付勞動者雙倍工資的條件

《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法實施條例》第五條：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。