勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法的主要內容5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法的主要內容5篇
勞動合同法的主要內容篇1
《中華人民共和國勞動合同法》解讀
一、《勞動合同法》的適用范圍
由于新的用工主體、用工形式不斷出現，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍：
一是規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。
三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，執行本法。
二、勞動關系的建立與訂立勞動合同的關系
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以勞動合同為主要標志。在總結實踐經驗的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，《勞動合同法》明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規定了三項措施：
一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，也就是說，已經實際用工，但未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，就不違法。
二是規定用人單位自用工之日起超過一個月后，不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工的第二個月起不滿一年的期間，向勞動者每月支付二倍的工資。
三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當看作是用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三、勞動合同的必備條款
《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，有較大變化：
一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。（4）增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。（5）增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。
二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
四、勞動合同的期限
《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
五、勞動合同約定的試用期
試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
六、勞動合同約定的違約金
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。
為了防止用人單位濫用違約金條款，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
七、勞動合同的履行和變更
《勞動合同法》在總結《勞動法》有關配套規定的基礎上，對《勞動法》關于勞動合同履行和變更的規定作出了補充規定：
（一）規定了勞動合同履行的一般原則
1．全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。
2．合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
（二）規定了特殊情形下勞動合同的履行
一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
二是規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者用人單位發生合并、分立等情況時，由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續履行。
（三）規定了勞動合同變更的一般原則
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。
（四）規定了勞動合同變更的形式
《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
八、勞動合同的解除
為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
（一）補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型
《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型，這兩種都規定勞動者要事先通知用人單位。《勞動合同法》第三十八條補充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先通知用人單位。
（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
一是規定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以不事先告知立即解除勞動合同。
二是補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，改為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。
（三）補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。
（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式
《勞動合同法》增加規定了在符合法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。
同時，在用人單位裁減人員方面，《勞動合同法》也作了一些新的規定，比如增加了用人單位可以裁減人員的法定情形等。
九、勞動合同的終止
為了更好地維護勞動者合法權益，《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規定內容：
一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。
三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定，除勞動法第二十五條規定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。（3）《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。
《勞動合同法》除延續《工會法》、《職業病防治法》等以上規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
十、解除和終止勞動合同的經濟補償
《勞動法》規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對支付經濟補償的具體辦法作出了規定。《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：
一是增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。
二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。
三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
十一、集體合同
集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。《勞動合同法》延續了《勞動法》、《工會法》的規定，再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：
一是針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有發生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協商的問題，規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
三是考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關于因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，規定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。
十二、勞務派遣。
《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范：
一是規定只有依法設立的具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”
二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
三是規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利等內容。
六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
十三、非全日制用工
《勞動合同法》從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：
一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。
四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
六是規定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。
七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次
勞動合同法的主要內容篇2
無固定期限勞動合同解讀分析
前言 本學期選修了《勞動合同法解讀與案例分析》這門課程，在老師的帶領下，了解了很多有關勞動合同的知識和案例，為今后的工作和人生道路埋下了伏筆。結合本學期所學，簡單分析一下無固定期限勞動合同。
勞動合同是商品經濟和社會化大生產的產物。無固定期限勞動合同是勞動合同的一種重要類型,它對于促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,都具有十分重要的意義。雖然針對當前勞動用工領域存在的不良現象,《勞動合同法》通過完善無固定期限勞動合同制度,已加大了對勞動者的保護力度,體現了以“保護勞動者合法權益”為核心的立法宗旨,但還存在一些不明確的地方,致使在實踐中可能引起不少爭議,使得無固定期限勞動合同在我國仍然沒有得到充分的使用,該制度被完全虛化,這與世界絕大多數國家的做法是相悖的。固定期限勞動合同在國外受到極大的限制,而在我國卻作為簽訂勞動合同的主導形式。大量的簽訂固定期限勞動合同,導致我國的勞動力市場,出現了“勞動合同短期化、勞動關系長期化”的格局,對于保護勞動者的合法權益非常不利。有鑒于此,本文對無固定期限勞動合同制度進行了深入探討。全文分為四大部分。
第一部分
闡述了無固定期限勞動合同的基本理論問題,通過分析無固定期限勞動合同的法律淵源和法律本質,對無固定期限勞動合同的內涵進行了仔細界定,并對其特征和功能進行了認真概括。
第二部分
對無固定期限勞動合同關系的確立進行研究,通過分析我國無固定期限勞動合同訂立的條件,與國外立法例比較,揭示我國無固定期限勞動合同的根本弊端在于《勞動合同法》缺乏對勞資雙方選擇合同期限類型的強制性規定,使無固定期限勞動合同的規定形同虛設;有關訂立無固定期限勞動合同的強制性規定,造成勞動者簽訂無固定期限勞動合同的條件比較苛刻,限制了無固定期限勞動合同的適用,從而難以達到保護勞動者合法權益之目的。筆者結合我國的實際情況,提出適合我國國情的立法建議:建議把無固定期限勞動合同作為企業用工的主導形式,擴大其適用范圍,強化固定期限勞動合同的限制,才能完善無固定期限勞動合同制度,確保無固定期限勞動合同在整個勞動合同體系的主導地位。
第三部分
對無固定期限勞動合同的變更規則考察分析,看出我國目前的勞動合同變更相關規定還比較簡單,不夠靈活。建議修改勞動合同的變更規則,在原有約定變更的基礎上,增加法定變更內容,并分為實質性變更與非實質性變更,支持用人單位在不損害勞動者依原合同可得預期利益的前提下對無固定期限勞動合同內容進行非實質變更,使無固定期限勞動合同變更制度能發揮起應有的功效。
第四部分
對無固定期限勞動合同的解除和終止進行研究,首先從人們對無固定期限勞動合同是不能解除的誤解入手,論述了無固定期限勞動合同解除規則的特殊意義。接著,分別對無固定期限勞動合同勞動者和用人單位的單方解除權進行分析,建議借鑒國外立法,采取“合并式”立法,賦予勞資雙方主體在解除合同方面平等的地位和能力;對勞動合同解除的條件和程序進行改進,如將無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同解除的條件做出區分規定,對預告解除合同根據不同情況規定不同的預告期限,對無固定期限勞動合同解除的情形在立法上采用列舉加概述的方法加以明確,就用人單位解除無固定期限勞動合同的程序作出更加嚴厲和具體的限制;同時完善解除和終止合同對勞動者的經濟補償和賠償制度,有助于減少勞動合同短期化現象,更好的保護勞動者的合法權益。隨著無固定期限勞動合同制度的不斷完善,在不遠的將來,我們堅信一定能建立一種真正和諧穩定的勞動關系。
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勞動合同法的主要內容篇3
合同訂立原則
平等原則：
根據《中華人民共和國合同法》第三條： “合同當事人的法律地
位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方 ”的規定，平等原 則是指地位平等的合同當事人，在充分協商達成一致意思表示的 前提下訂立合同的原則。這一原則包括三方面內容：①合同當事 人的法律地位一律平等。不論所有制性質，也不問單位大小和經 濟實力的強弱，其地位都是平等的。②合同中的權利義務對等。 當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當； 要求一方不得無償占有另一方的財產，侵犯他人權益；要求禁止 平調和無償調撥。③合同當事人必須就合同條款充分協商，取得 一致，合同才能成立。任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得 把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽 訂合同。
自愿原則：
訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預 ”的規定，民事
活動除法律強制性的規定外，由當事人自愿約定。包括：第一， 訂不訂立合同自愿；第二，與誰訂合同自愿，；第三，合同內容 由當事人在不違法的情況下自愿約定；第四，當事人可以協議補 充、變更有關內容；第五，雙方也可以協議解除合同；第六，可 以自由約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自愿選擇解決 爭議的方式。
公平原則：
根據《中華人民共和國合同法》第五條： “當事人應當遵循公平
原則確定各方的權利和義務”的規定，公平原則要求合同雙方當 事人之間的權利義務要公平合理具體包括：第一，在訂立合同時， 要根據公平原則確定雙方的權利和義務；第二，根據公平原則確 定風險的合理分配；第三，根據公平原則確定違約責任。
誠實信用原則：
根據《中華人民共和國合同法》第六條： “當事人行使權利、履
行義務應當遵循誠實信用原則”的規定，誠實信用原則要求當事 人在訂立合同的全過程中，都要誠實，講信用，不得有欺詐或其 他違背誠實信用的行為。
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總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的 權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞 動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非 企業單位等組織 （以下稱用人單位 ）與勞動者建立勞動關系，訂立、 履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動
者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協 商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履 行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事
項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為 不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面 代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動 關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履 行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合 法權益。
兇
訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用
人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內
容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動 合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證
和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者 收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工
之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用 工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞 動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同規定的標準執行 ;沒有集體合同或者集體合同未規定的， 實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動 合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合 同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞 動合同：
（一 ）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的 ;
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂
立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退 休年齡不足十年的 ;
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同
的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人
單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務 為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人
單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件 號碼 ;
（三 ）勞動合同期限 ;
（四 ）工作內容和工作地點 ;
（五 ）工作時間和休息休假 ;
（六 ）勞動報酬 ;
（七 ）社會保險 ;
（八 ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ;
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以 約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商 ;協商不成的，適用
集體合同規定 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實 行同工同酬 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的， 適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月 ;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不 滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人 單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四 十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行
專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違 約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單 位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調 整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用 人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保 密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞 動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者 違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地
域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法 律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生
產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單
位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業 限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ;
（二 ）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ;
（三 ）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁 機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其 他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用 人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單 位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
兇
兇
履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全 面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞
動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法
向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫 或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家 有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒 險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人 單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或
者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同
約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
兇
兇
解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可
以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可
以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞
動合同：
（一 ）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ;
（二 ）未及時足額支付勞動報酬的 ;
（三 ）未依法為勞動者繳納社會保險費的 ;
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者 權益的 ;
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞
動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人 單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞
動合同：
（一 ）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;
（二 ）嚴重違反用人單位的規章制度的 ;
（三 ）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位
的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同 無效的 ;
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從
事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不 能勝任工作的 ;
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合 同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者
裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提
前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意 見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一 ）依照企業破產法規定進行重整的 ;
（二 ）生產經營發生嚴重困難的 ;
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的 ;
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變
化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一 ）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ;
（二 ）與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ;
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招
用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本 法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康
檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 ;
（二 ）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的 ;
（三 ）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 ;
（四 ）女職工在孕期、產期、哺乳期的 ;
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年 的;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通 知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的， 工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并 將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的
（二 ）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 ;
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
（四 ）用人單位被依法宣告破產的 ;
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的 ;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一
的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第
四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合 同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償：
（一 ）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 ;
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動
合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 ;
（三 ）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 ;
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同， 勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終 止固定期限勞動合同的 ;
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年計算 ;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政 府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補
償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償 的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二 個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同， 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ;勞動者
不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用 人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨 地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除 或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社 會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本
法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支 付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 二年備查。
兇
特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事 項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體 職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立 ;尚未建立
工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位
訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、
女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務 業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者 訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門 ;勞動行 政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體 合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業 性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者 具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于 當地人民政府規定的最低標準 ;用人單位與勞動者訂立的勞動合同
中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的， 工會可以依法要求用人單位承擔責任 ;因履行集體合同發生爭議， 經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一 ）注冊資本不得少于人民幣二百萬元 ;
（二 ）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施 ;
（三 ）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度 ;
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可 經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個 人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用
人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞
動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被 派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限 勞動合同，按月支付勞動報酬 ;被派遣勞動者在無工作期間，勞務 派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按 月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣 形式用工的單位 （以下稱用工單位 ）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協 議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保 險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定
派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派 遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被
派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
（二 ）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 ;
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬 的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本 單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位 無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞 動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位 訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞 動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位 依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十 八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項 規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派 遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務 派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗 位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗 位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原 因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工 總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所 屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在 同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時 間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單 位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動 合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通 知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所 在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施 的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動 合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的 監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主 管部門的意見
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列
實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執 行的情況 ;
（二 ）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況 ;
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的 情況;
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標 準的情況 ;
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢
查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動
場所進行實地檢查 ,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和
材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依 法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管 理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同 制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門 依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履 行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、 法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正 勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報， 縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報 有功人員給予獎勵。
法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反
法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告 ；給勞動
者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八^一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的
勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，
由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二 倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正 ;違法約定的試用期已經履行的，由用人 單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試 用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有 關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取 財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五
百元以上二千元以下的標準處以罰款 ;給勞動者造成損害的，應當
承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔 案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責 令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償 ;勞動報酬低于當地最 低工資標準的，應當支付其差額部分 ;逾期不支付的，責令用人單 位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加 付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者 勞動報酬的 ;
（二 ）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 ;
（三 ）安排加班不支付加班費的 ;
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經 濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效， 給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支 付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰 構成犯罪的，依法追究刑事責任 ;給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
（二 ）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的 ;
（三 ）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的 ;
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴 重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者 終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正 ;給勞動者造
成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的， 應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止 勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶 賠償責任。
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業 務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處 違法所得一倍以上五倍以下的罰款 ;沒有違法所得的，可以處五萬 元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由 勞動行政部門責令限期改正 ;逾期不改正的，以每人五千元到一萬
元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營 許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與 用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行 為，依法追究法律責任 ;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出 資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、 賠償金 ;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動
者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員 玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者 用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任 ;對直接負責的主管人員 和其他直接責任人員，依法給予行政處分 ;構成犯罪的，依法追究
刑事責任。
附則
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有 規定的，依照其規定 ;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的 勞動合同，繼續履行 ;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固 定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時 開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應 當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自
本法施行之日起計算 ;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應
當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 延伸閱讀：
解除勞動合同提前告知的情形 工傷私了協議有效嗎？ 農民工工傷賠償規定
勞動合同法的主要內容篇4
解讀勞動合同法的內容
一、填空： 所有的用人單位和勞動者建立勞動關系都適用本法，包括國家機關、事業單位、社會團體、企業單位、個體經濟組織、民辦非企業單位等。 1、用人單位建立勞動關系要登記造冊備查； 2、建立勞動關系的日期自用工之日起計算，無論什么時候簽訂了勞動合同； 3、已建立勞動關系，用人單位超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同的，應向勞動者支付二倍的工資； 4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同； 5、應訂立無固定期限勞動合同的情形： ①勞動者在用人單位連續工作滿十年； ②已連續訂立兩次勞動合同，具備繼續訂立勞動合同的條件。 6、簽訂勞動合同的禁止性規定： ①不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件； ②不得要求勞動者提供擔保； ③不得向勞動者收取財物。 7、試用期限有明確規定 ①勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期； ②不得簽訂只有試用期的勞動合同； ③同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期； ④合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月，合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月，合同期限三年以上和無固定期限的，試用期不得超過六個月。 ⑤試用期的工資不得低于轉正期工資的80%，也不應低于當地最低工資標準。 8、違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿的月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 1、用人單位制訂規章制度是其法定義務； 2、規章制度制定要求： ①內容合法 ②程序合法 A、經過討論； B、公示或告知勞動者。 3、涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項的，應當經勞動者討論，并提出方案與工會或職工代表平等協商。 1、勞動者已付出勞動的，用人單位應按本單位相同或相似崗位向勞動者支付勞動報酬； 2、有過錯的一方給對方造成損害的，應當承擔賠償的責任； 1、一般情況下，勞動者解除勞動合同應當提前三十日以書面形式通知用人單位； 2、在試用期的，提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。； 3、下列情形，勞動者可以立即解除勞動合同： ①用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； ②用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。 4、下列情形，勞動者可以隨時解除勞動合同： ①未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的； ②未及時足額支付勞動報酬的； ③未依法為勞動者繳納社會保險費的； ④用人單位的制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的 ⑤因用人單位的采用欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，造成勞動合同無效的； ⑥法律、行政法規規定的其他情形。 注：上述2、3、4三種情形下，勞動者解除勞動合同的，即使約定了違約金，勞動者也不應支付。 1、下列情形，用人單位可以隨時解除勞動合同 ①在試用期間被證明不符合錄用條件的； ②嚴重違反用人單位的規章制度； ③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ④勞動者兼職，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經用人單位提出，拒不改正的； ⑤因勞動者采用欺詐、脅迫或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，造成勞動合同無效的； ⑥被依法追究刑事責任的。 注：錄用條件、嚴重違反、嚴重失職、重大損失、嚴重影響等情形，用人單位應在規章制度中明確作出規定。 2、下列情形，用人單位可以解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者或額外支付勞動者一個月的工資。 ①患病或非因公負傷，在規定的醫療期滿不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的其他工作的； ②勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的； ③情勢變更，勞動合同無法履行。雙方協商未果的。 3、下列情形，需要裁減二十人以上或裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十的，應提前三十日向工會或全提職工說明情況，聽取意見，裁減人員方案還應向勞動行政部門報告： ①依照企業破產法規定進行重整的； ②生產經營發生嚴重困難的； ③企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； ④其他 1、勞動者單方解除勞動合同的 ①未按規定或約定解除勞動合同的，給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任； ②勞動者違反服務期約定或竟業限制約定的，應按約定向用人單位支付違約金。 2、用人單位單方解除勞動合同的 ①用人單位隨時可以解除合同的情形，不承擔任何法律責任； ②用人單位可以提前通知三十日解除勞動合同的，應給予勞動者經濟補償金； ③ 用人單位不得解除勞動合同而解除或在其他情形下，用人單位無故解除勞動合同的，應給予勞動者雙倍的經濟補償金。 注： A、簽訂無固定期限勞動合同的勞動者違反公司規定或違法，符合用人單位任意解除勞動合同條件的，用人單位可以解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。、 B、用人單位無故解除無固定期限的勞動合同，對勞動者的補償標準及年限沒有明確規定，適用通常標準及已工作年限，不太合理。 1、 勞動合同期滿的； 2、 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； 3、 勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失蹤的 4、 用人單位被依法宣告破產的； 5、 用人單位被依吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的； 6、 其他情形 1、 勞動合同期滿自動終止，勞動者愿意續簽但用人單位不同意續簽的，用人單位應予補償。 2、 用人單位被依法宣告破產，勞動合同終止的； 3、 用人單位被依吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散，勞動合同終止的。 1、 勞務派遣的單位注冊資本不得少于五十萬元； 2、 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂二年以上固定期限的勞動合同，并按月支付工資。 3、 被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位仍應按照所在地政府規定的最低工資標準支付工資。 4、 勞務派遣單位不得克扣用工單位支付給被派遣勞動者的勞動報酬； 5、 派遣單位和用工單位不得向被派遣者收取費用； 6、 用工單位不得轉派遣。 7、 勞務派遣單位和被派遣勞動者應當在勞動合同中約定社會保險的內容，勞務派遣協議中應約定被派遣勞動者的社會保險數額與支付方式。 注：這里關于被派遣勞動者的社會保險問題在實際工作中具有很強的可操作性。 8、 因勞務派遣單位違法，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。 1、 非全日制工是以小時計酬為主，在同一用人單位每天工作不超過四小時，每周工作不超過二十四小時； 2、 非全日制用工可以訂立口頭協議； 3、 不得約定試用期； 4、 雙方可以隨時通知終止用工，用人單位也不需支付補償金； 5、 小時計酬標準不得低于當地最低小時工資標準； 6、 勞動報酬結算時間不得超過十五日； 7、 非全日制勞動者可以和一個以上用人單位訂立勞動合同，但后訂立的不得影響先訂立的合同履行。 1、 未按勞動合同約定或國家規定及時足額支付勞動報酬，勞動行政部門責令限期支付逾期的； 2、 低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動行政部門責令限期支付其差額逾期的； 3、 安排加班不支付加班費，勞動行政部門責令限期支付逾期的； 4、 解除或終止勞動合同，用人單位未按規定支付經濟補償金的。 1、 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 2、 不具備合法經營資格的用人單位有違法犯罪行為的，應予追究；勞動者已經付出勞動的，由該單位或出資人向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；并承擔給勞動者造成的損害賠償責任。 3、 個人承包經營違反勞動合同法規定，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。 勞動行政部門及其他有關主管部門及工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或違法行事職權，給勞動者或用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；直接責任人依法追究責任。
勞動合同法的主要內容篇5
勞動合同的主要內容
一、勞動合同必備條款（共9項）
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼
（三）勞動合同期限
（四）工作內容和工作地點
（五）工作時間和休息休假
（六）勞動報酬
（七）社會保險——五險一金（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五項；住房公積金）。
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
【特別注意】重點是休息休假、勞動報酬。
（五）工作時間和休息休假
1.目前我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。
2.工作時間
（1）正常：勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。
（2）延長（加班）：一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
3.休息休假
（1）休息：工作日內的間歇時間、工作日之間的休息時間（8小時以外）、周末。
（2）休假：無需履行勞動義務且一般有工資保障的法定休息時間，包括法定假日、年休假。
（六）勞動報酬
1.勞動報酬與支付：
（1）形式：工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
（2）時間：工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。
對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。
2.特殊情況下的工資支付
（1）法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間：用人單位應當依法支付工資；在部分公民放假的節日期間（婦女節、青年節），對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。
（2）法定標準工作時間以外工作（加班）的工資支付：
（3）違反規定的責任
①用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
②因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3.最低工資制度：各省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。
勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的處理：
（1）有關勞動者的最低工資標準、本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；
（2）用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
合同管理制度1 范圍
本標準規定了龍騰公司合同管理工作的管理機構、職責、合同的授權委托、洽談、承辦、會簽、訂閱、履行和變更、終止及爭議處理和合同管理的處罰、獎勵；
本標準適用于龍騰公司項目建設期間的各類合同管理工作，廠內各類合同的管理，廠內所屬各具法人資格的部門，參照本標準執行。
2 規范性引用
《中華人民共和國合同法》
《龍騰公司合同管理辦法》
3 定義、符號、縮略語
無
4 職責
4.1 總經理：龍騰公司經營管理的法定代表人。負責對廠內各類合同管理工作實行統一領導。以法人代表名義或授權委托他人簽訂各類合法合同，并對電廠負責。
4.2 工程部：是發電廠建設施工安裝等工程合同簽訂管理部門；負責簽訂管理基建、安裝、人工技術的工程合同。
4.3 經營部：是合同簽訂管理部門，負責管理設備、材料、物資的訂購合同。
4.5 合同管理部門履行以下職責：
4.5.1 建立健全合同管理辦法并逐步完善規范；
4.5.2 參與合同的洽談、起草、審查、簽約、變更、解除以及合同的簽證、公證、調解、訴訟等活動，全程跟蹤和檢查合同的履行質量；
4.5.3 審查、登記合同對方單位代表資格及單位資質，包括營業執照、經營范圍、技術裝備、信譽、越區域經營許可等證件及履約能力（必要時要求對方提供擔保），檢查合同的履行情況；
4.5.4 保管法人代表授權委托書、合同專用章，并按編號歸口使用；
4.5.5 建立合同管理臺帳，對合同文本資料進行編號統計管理；
4.5.6 組織對法規、制度的學習和貫徹執行，定期向有關領導和部門報告工作；
4.5.7 在總經理領導下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技術部：專職合同管理員及材料、燃料供應部兼職合同管理員履行以下職責：
4.6.1 在主任領導下，做好本部門負責的各項合同的管理工作，負責保管“法人授權委托書”；
4.6.2 簽訂合同時，檢查對方的有關證件，對合同文本內容依照法規進行檢查，檢查合同標的數量、金額、日期、地點、質量要求、安全責任、違約責任是否明確，并提出補充及修改意見。重大問題應及時向有關領導報告，提出解決方案；
4.6.3 對專業對口的合同統一編號、登記、建立臺帳，分類整理歸檔。對合同承辦部門提供相關法規咨詢和日常協作服務工作；
4.6.4 工程技術部專職合同管理員負責收集整理各類合同，建立合同統計臺帳，并負責
