分析英文：Analysis是把事物或物體從整體分解成不同的部分或屬性。盡管&ldquo分析&rdquo作為一個正式的概念，它是近幾年才逐漸確立起來的。自亞里士多德公元前384-322年以來，這一技術已被應用于數學、邏輯學等領域。 以下是為大家整理的關于人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析的文章9篇 ,歡迎品鑒！
【篇1】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
學歷不等于人才。什么是人才呢？被需要的是人才，適用的就是人才，能解決實際問題的就是人才。教育恰恰在培養實際意義上的人才、培養適銷對路的人才上存在著很大差距。高教大眾化以后，大學生多了，物稀為貴，物多必賤，薪酬降低，勢所必然。也有人認為，大學生就業難，問題在于就業教育不到位，就業服務跟不上，信息渠道不通暢。盡管“大眾化”以后大學生的量得到迅速擴張，但適用人才的緊缺狀況并未得到明顯改變，“就業難”和“求才難”的狀況并存。許多行業、許多崗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“碩士誠可貴，技工價更高”的現象在我國更為普遍。但這些都不是根本原因，根本原因是在于人才流動工作的問題。人才要在這個廣闊的空間里流動，不僅是社會化大生產的需要，也是市場經濟發展的基本條件。同時，在市場經濟條件下，還要適當引進急需人才，高科技人才等。優化配置人才資源，激發人才發揮其積極性和創造性，要走“市場配置為主導，宏觀調控為輔助”的人才發展之路。
一、充分認識人才流動的必要性
1、人才流動是社會生產力發展的客觀要求
人才流動實質上是人員就業結構或狀況的變更，它是多種社會綜合作用的產物，但是，其中最根本的因素是社會生產力的發展水平。隨著生產技術變革的不斷深入，社會生產力得到迅速提高，生產規模日益擴大的一些老的行業不斷被淘汰，同時新的生活領域陸續被開發出來，由此導致各行各業的分工也更加精細。新老部門和行業的更替，也必然會引起他們的一部分人的崗位或職能發生變化，從一個生產部門轉移到另一個生產部門，或從一個地區轉移到另一個地區。勞動者的流動，既是社會化大生產的結果，也是社會化進一步發展的必要條件。它在一定程度上，促進了新生產領域的開發或社會分工的發展，從而最終推動社會生產力的進步。
2、發掘人才資源，消除人才浪費現象，迫切需要人才流動
受多方面因素的制約，現階段我國專業技術人員隊伍的力量薄弱，人才資源供不應求，嚴重阻礙了我國各項事業的發展。這不能不說是我國社會發展的一個致命的弱點。同時，由于人才管理體制及工作中存在的問題，現有的有限的人才資源也沒有得到充分合理的應用，人才積壓浪費和對專業人才使用不當的現象還相當嚴重，我國現行管理體制是在傳統的計劃體制下形成的，其最根本的特征是人才的單位所有制，人才成了所屬單位的財富和占有物，個人的擇業自主權受到嚴重壓抑。同時，單位需要的人難以調進，不需要的人難以調出，多余的人又要包下來，有些技術骨干想留卻留不住，于是，為了保住人才，許多單位紛紛制定保護主義政策，進而又出現“壓才、卡才、誤才”的現象。不少專業技術人員既沒有施展才華的空間和環境，也得不到滿意的經濟報酬，因而無法安心本質工作，單位雖然留住了人，但卻沒有留住人的心，這就必然導致人才的巨大浪費。
二、目前我國人才流動工作存在的問題及原因分析
1、人才總量不足，人才分布結構還需要進一步改善
人才引進和人才留住困難，一方面我國缺乏人才創業載體，無法筑巢引鳳，大量吸引、留住人才。目前，我國人才創業的產業載體不足，為人才留存、發展撐開的空間有限，非公有制經濟組織人才主觀意愿不強，人才可有可無，對人才的重要性認識不足，沒有將企業的發展與人才的貢獻掛鉤，非公有制經濟企業是我國吸納人才的主體。大多數用人主體缺乏引進人才意識；引進人才存在“立竿見影”的誤區，對引進的人才要求引進來就馬上能發揮作用，同時對企業的人才的后續教育培養意識不強，舍不得投入。這種局面就必然導致了：一是人才總量仍然偏少。隨著經濟的進一步發展，無法滿足我國經濟發展的步伐。二是高層次人才比較缺乏。高層次人才占人才總數的比例偏低，無法滿足我國經濟發展的需求，限制了企業用人的需求，影響了我國產業結構升級，影響了我國的科技進步和經濟的發展。
2、管理體制和用人機制不適應
目前傳統模式的人事管理體制依然存在，適應新形勢的人才管理體制尚未形成。由于長期著眼于傳統人才管理，管理的辦法和手段滯后，管理的透明度和科學性都不高，管理效率低下，還未能建立科學的人才績效測評考評體系，無法發揮激勵作用，難以體現人才真正價值。
3、人才資源開發的市場機制尚不完善
由于長期受計劃經濟的影響，在人才引進、培養、選拔、使用等方面市場機制尚未有效發揮作用，專業技術人才隊伍建設、機制創新、社會化路子還未明顯拓展。人才管理上存在條塊分割的現象，人才選用機制上傳統和思想束縛較多，用人論資排輩的現象比較嚴重，優秀人才特別是年輕人才難以托穎而出。分配上的平均主義依然存在，難以體現優秀人才的價值。
4、人才流動工作與黨政部門、高校、企事業相互脫節，形不成合力
目前，我國人才工作存在與黨政機關各職能部門、群團組織之間相互脫節，與學校特別是高校脫節，與企事業脫節，形不成合力的問題。一是與黨政機關各職能部門、群團組織之間脫節。例如：個別職能部門沒有形成對人才工作整體性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的機制，人才工作形不成合力。二是與學校，尤其是與高校脫節，沒有利用高校的優勢，利用高校的知識資源和科技力量為我國的人才培訓提供智力支持和培訓平臺；而高校也缺乏服務意識，沒有更好地為本校學生的就業信息更主動與相關部門和用人單位聯系；三是與企事業脫節，與企事業的聯系不夠，沒有更好地了解企事業需要的人才類型，沒有為企事業提供更多有利于企事業發展的人才信息和資源；從企業層面來看，企業用人意識淡薄，用人存在短期行為，缺乏人才儲備意識。企業主缺乏現代企業經營理念，引進人才的主觀愿望不強。這些情況就導致人事信息資源利用缺乏配合性，人力資源的利用達不到最佳化，影響了人事資源的有效預測，人才工作形不成合力。
5、人才開發政策體系相對滯后
我國缺乏與市場經濟相一致的、完善配套的人才開放政策體系，缺乏有效集聚人才的措施，不能滿足經濟和社會發展對人才培養、引進、使用提出的要求。
三、人才合理有序流動的對策
1、要轉變觀念，樹立全新的人才價值觀
現代經濟越來越向知識經濟的新階段發展，知識經濟更加依靠信息和知識的投入，更加依賴與掌握信息與知識的人才的創造性勞動。精明的企業家們已經充分認識：在新的經濟形態下，企業的生產要素已經由老板操縱轉向人才掌握，人才已不再圍繞著所在單位轉，而是根據自己的知識、能力和志向選擇自己的走向和位置。人才是有價值的。人才本身是其價值的主體，是有權決定其自身價值實現狀態的。正如美國管理大師彼得.德魯克指出的：“知識工作者擁有生產工具――他們的頭腦，這是很大的資本。因為知識工作者擁有他們的生產工具，他們可以來去自如。”因此，社會應轉變“人才――工具”取向的價值觀，拋棄“人才單位所有”的陳腐思想；樹立“人才――目的”取向的價值觀，為實現人才自身價值主動創造有利條件，而不是被動阻礙人才成長。
2、要健全干部職工合理流動機制
在充分考慮干部、職工隊伍的比例、結構以及各部門工作的實際需要，保持各部門之間人才的相對平衡和合理流動的基礎上，加強干部職工的交流使用，有計劃地推進機關與機關之間、機關與企業之間、企業與企業之間內部不同科室之間的交流輪崗，把干部調配到最能發揮作用的崗位。
3、要加強實踐鍛煉，增強干部職工解決問題的本領
有計劃地選拔后備干部、新進機關和缺乏基層工作經歷的年輕干部到一線、艱苦崗位和復雜環境掛職鍛煉，特別要根據工作需要抽調干部到我國重點建設項目鍛煉或掛職，并定期輪換，讓大部分年輕干部都能在基層一線接受鍛煉。要緊緊圍繞機關和企業的中心工作、項目建設、城市管理等，邀請領導、有經驗的干部或專家進行專題講座，讓干部職工學到一些實用的工作方法，提高實際工作能力。
4、要更新觀念，加快建立符合機關，企事業單位不同特點的能充分發揮激勵作用的分配機制
為營造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人環境，必須打破分配中的平均主義，逐步建立與市場經濟體制相適應的、重貢獻的、比較規范的、有競爭激勵作用的分配機制。積極推行技術、管理等要素與分配的各種有效形式，充分體現優秀人才的價值和地位。一是改革完善分配激勵機制。建立公務員工資與我國經濟發展相協調，與物價指數變動相適應，與企業相當人員平均工資大體持平的工資水平決定機制。根據財力增長情況，逐步提高公務員收入水平。改革事業單位工資制度，實行工資總量政府調控下的動態管理，指導企業建立完善內部分配激勵機制，建立以崗位工資為主的基本工資制度，以崗定薪，構建以經營業績為核心，與企業資產規模、效益、資產保值增值相聯系，以年薪制、股權、期權等多種形式為內容的多元化分配體系。探索產權激勵機制，完善技術、專利等知識產權入股制度和技術創新人員持股制度，實行技術成果按收益比例獎勵的分配制度。鼓勵專業技術人才以技術、成果、專利、管理等要素入股創業或以勞動服務取得勞動報酬。二是健全優秀人才獎勵制度。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，建立以政府獎勵為導向，用人單位和社會力量為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重作用。三是建立健全人才保障制度。完善機關、事業、企業之間人才流動的社會保險銜接辦法。對機關事業單位流動到企業工作的高層人才，建立個人賬戶和個人繳費窗口，并由同級財政按標準加發一次性養老保險補貼，計入個人賬戶，退休后隨同養老金按月計發。鼓勵企業建立年金制，提高高層次人才、高技能人才和急需緊缺人才的保障水平。落實完善高層次人才和技能人才享受醫療保險待遇，引導有條件的企業在參加基本醫療保險的基礎上，建立補充醫療保險。建立對家庭經濟困難人才群體、殘疾以及患有其他身體缺陷的人才的救濟救助制度。
5、要建章立制，加快吸引優秀人才的救濟救助制度
我國要成為人才集聚的高地，必須加快吸引優秀人才的環境建設，一是加緊建立以智力交流為特征的“人才柔性流動”制度，并逐步使之成為我國引進人才的主要方式。對“柔性流動”到我國的高層次人才，給予相應的待遇，探索建立“特聘、兼職、項目合作與攻關”等“軟性流動”的方式，研究解決“軟性”流動人才的工作條件、生活環境等相關政策，營造他們在我國脫穎而出的社會環境。二是加大人才載體建設力度。群策群力，共同為我國高科技項目引進人才的搭建平臺，提高我國凝聚各類人才的層次和水平。三是堅持以項目帶動集聚人才。建立人才、項目、技術、資本有效“對接”機制，推進項目與人才良性互動。圍繞培育壯大產業集群，篩選和扶持一批重點科研中心，匯集創新人才，促進產、學、研結合，充分發揮項目的載體作用，采取項目融資、項目技術成果交易等多種方式，集聚各類人才。四是以優質服務留住人才。加強對緊缺急需人才的預測和規劃，每年編制發布人才引進專業目錄。組織人事勞動部門建立人才引進協調機制，切實抓好人才政策的貫徹和落實，實行人才引進限時辦理，簡化手續，特事特辦，積極幫助人才解決好科研、工作和生活等實際問題。
6、要完善社會保障體制，進行配套機制
目前，我國普遍存在較為繁雜的福利制度，如身份制度、戶籍制度、保險制度等。這些都成為人員流動的制度性的障礙，我國要想人才在全國范圍內達到一個良好的高效的配置，就必須去掉這些障礙機制。例如，實施較為靈活的戶口、檔案管理，使人才能較為順暢的流動；逐步推廣社會化的人事保障機制，實施靈活的戶籍制度、身份制度、工資制度等人員流動配套機制改革，從而使之有利于人才流動。
7、要不斷完善人才政策
認真實施人才政策，加快培養適應改革開放和現代化建設新形勢需要的各類人才，特別是高新科技人才，以及適應我國加入WTO后，掌握國際慣例通用游戲規則、精通國際金融、貿易、法律和現代高級管理的專業人才。深化干部人事制度改革，完善對各類人才的選拔聘用、考核評價、激勵監督的制度。善于發現和大膽起用年輕優秀的科技人才。充分發揮特才、帥才、優秀科技人才、高級工程師以及高級技師等核心人力資源的作用。加大和強化技術、管理等生產要素參與分配的政策，落實對有突出貢獻的科技人員和高層管理人員進行重獎的規定。
8、要構建人才預警制度，積極促進人才流動
企業對人才流動應持積極態度，而不要一遇到人才外流就慌不擇道。一定的合理的人才流動不但不會危及地方，企業的發展，而恰恰有利于地方、企業的發展。一方面，一定量的人才流動能給地方、企業帶來新鮮的活力，使地方、企業擁有保持欣欣向榮的最基礎的資本；另一方面，一定量的人才流動有利于地方和企業較為輕松擺脫自身沉重束縛，在激烈的市場競爭獲取有利地位。關鍵是如何保證流動的人才量控制在一定的合理范圍內，并保證人才流動安全。可通過建立地方、企業的人才庫，設立人才預警線。只要在預警線內的人才流動，都要積極的給與支持，提供有利條件。當然，這里的人才庫不僅僅包括人才的數量，還包括人才的質量，人才的安全。力求人才總量、結構層次相對平衡與人才安全流動。
【篇2】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
近年來，XX區緊緊圍繞“進一步制定和完善人才政策，創新人才工作機制，優化人才成長環境，用好現有人才”這一人才戰略核心內容，大力加強各類人才培訓和隊伍建設，在做好人才的培養、吸引、使用三個關鍵環節上做了大量有益的探索和不懈的努力，使全區人才資源總量大幅增加，人才結構、分布狀況等更趨優化合理，人才隊伍整體素質明顯提高。現將2015年我區人才隊伍建設情況匯報如下。
（一）加強領導和宣傳，落實工作到位
一是加強領導，堅持黨管人才原則，形成人才工作的合力。我區始終堅持黨管人才的原則，牢固樹立人才資源是第一資源和第一生產力的理念，根據我區《XX區人才工作聯席會議成員單位主要職責》和年初人才工作安排，明確了今年我區人才工作目標任務和各成員單位工作職責，形成了區委統一領導，組織部門牽頭抓總，成員單位各司其職、密切配合、齊抓共管的人才工作體制，較好地完成了既定的各項目標任務。
二是加強人才工作宣傳。為提高廣大干部群眾尤其是領導干部對大力開發人才資源重要意義的認識，營造人才工作氛圍，今年我區從繼續加強人才宣傳工作，積極借助XX區黨建網、《XX區組工》等媒體平臺，廣泛宣傳我區人才政策、人才隊伍建設等信息。此外，還通過報送信息的形式對各單位人才
工作進行交流宣傳，推廣各單位人才工作的好做法，及時解決人才工作中存在的問題，不斷提高人才工作整體水平。
三是深入開展人才工作調查研究。近兩年，XX區人才隊伍年齡結構、知識結構等諸多方面都發生了巨大變化。為全面及時掌握全區人才隊伍變化狀況，區人才工作領導小組協調各人才成員單位認真對我區人才隊伍建設情況進行調研，通過調研不斷調整我區人才工作方式方法，推進各類人才隊伍建設。今年，我區在完成年初制定的《關于進一步完善XX區人才工作機制的調研》課題的基礎上，還按照XX市人才工作協調小組對我區高層次人才調研要求，完成了《關于開展培養、引進高層次人才工作調研》課題。人才調研工作的開展，為我區下一步安排人才工作和制定和完善高層次人才隊伍建設的政策制定提供了理論依據。
四是不斷完善人才資源庫。為了準確掌握人才資源信息，規范人才管理，突出對人才資源的開發利用，人才工作小組積極協調組織有關單位在深入了解仔細核實的基礎上，確定人才對象的范圍和條件，不斷完善和更新人才資源信息庫。此外，今年還根據市人才工作小組的要求，結合“草原英才”工程對我區各行業取得高級職人才情況進行了統計匯總和上報，并對我區“草原英才”工程引進高層次人才情況進行申報（1、天宇化工盧旭晨博士主持的高嶺土深加工項目，2、華清能源趙昱博士主持的焦爐氣生產天然氣項目，3、岱山林牧業有限公司劉銘庭教授主持的治沙和高產蓯蓉項目）。
（二）落實人才政策，優化人才環境
一是認真貫徹落實《XX、市政府關于人才資源開發的實施意見》、《XX區委、區政府關于進一步加強人才工作的意見》、《XX區人才培養實施辦法》和《XX區人才開發基金管理辦法》等文件精神。繼續協調財政做好用于人才培養、引進和獎勵等人才開發基金安排工作，為人才引進培養提供政策和資金保障。
二是把招商和招才相結合，加大引智力度。隨著XX區經濟的快速發展和到我區投資興業的企業不斷增多，我區以此為契機，今年繼續把人才和智力引進放在突出位置，在招商引資、擴大對外合作和交流的過程中招才引智，重點引進那些技術先進、科技含量高的項目來實現產業聚才、項目引才。如：2015年新引進了華油焦爐氣制天然氣項目、陜重汽烏海新能源專用車項目、唐山神州礦山機械制造項目等一批大型項目，真正實現了實現了產業聚才、項目引才。此外，為解決企業發展的技術創新問題，根據企業意愿和實際需求情況，我區積極與科研院所10多位專家教授進行聯系，搭建供需對接平臺，為企業聘請相關專家教授定期到企業服務提供方便。
三是舉辦人才交流會招聘人才。根據對各類人才的需要，我區定期舉辦人才交流會向社會公開招聘各類人才或不定期舉辦就業洽談會。為用人單位吸引了大量的專業對口、有潛力、有素質的人才。今年，我區舉辦了勞動用工洽談會12次，達成人才引進意向412人。
四是加強對優秀人才的表彰獎勵力度。近年來，我區先后開展了如：“科學技術創新杰出人才”、“優秀科技特派員”等各類人才的評選表彰活動，今年還開展了 “十大名師”評選表彰活動。通過開展各類評選、表彰、獎勵活動，激勵了各類人才的積極性和創造性，營造了我區用才、重才的良好氛圍。
（三）強化人才培訓工作，提高人才隊伍素質
一是加強黨政人才培訓教育工作。根據目前XX區干部隊伍培訓多樣化、專業化需求，我區年初認真制定了培訓計劃，并不斷拓展培訓渠道，豐富培訓載體，力求達到培訓全方位、多樣化。今年在做好我區公務員培訓、婦女干部培訓、宗教事務培訓、林業建設培訓、清華大學研修班等各類專業培訓和能力提升培訓的同時，還按照《關于中共XX黨校、XX市行政學院、XX市社會主義學院2015年招生工作的通知》(烏黨校發［2015］10號)文件要求，培訓計劃及內容安排，按時、按要求完成了組織部、黨校舉辦的創建文明城市培訓班、干部教育管理者信息化培訓班、普法骨干培訓班等多類培訓班的學員選派工作。截止 12月底，先后選派學員各類干部參加培訓400余名，培訓范圍涉及了農村建設、婦女工作、教育管理等10余類不同專業。通過培訓，進一步提高了我區黨政干部隊伍的整體素質。此外，今年我區還注重后備干部隊伍培養管理。今年繼續通過掛職鍛煉、選調參加全區重點工作等形式，先后40余名后備干部到舊城拆遷改造、信訪部門和其它區直部門進行掛職鍛煉。
二是加強技能人才和專業技術人才專業培訓。嚴格實
行繼續教育和繼續教育證書制度。通過初任培訓、任職培訓、專業技術培訓、更新知識培訓等，不斷提高各類專業技術人才的素質能力，在每年一度的繼續教育培訓過程中，嚴抓教學質量，嚴把結業考試關，將繼續教育落實到實處，讓專業技術培訓收到實效。今年，我區共培訓事業單位專業技術人員近2200人。
三是加強企業經營管理和專業技術人才的培訓。今年，區人才小組積極協調區經濟信息化局和科技局，組織了區內規模企業高層經營管理人員和專業技術人員培訓活動，開拓了企業人才學術交流通道。全年組織高層次企業管理人才培訓30人;組織企業技能人才培訓班7次，培訓人員30余人。
四是加強農村實用人才技能培訓。今年XX區圍繞重點農業產業要求和特色農業產業發展需要，繼續做好農區人才培訓。今年農技培訓工作采取集中培訓與現場指導相結合的方式，系統講解了葡萄種植知識、早春茬蔬菜栽培技術、玉米良種選擇、農作物病蟲害防治技術等方面的知識。全年共舉辦各類培訓20余次，培訓農區實用人才和農區居民近共4000余人。
（四）改善人才機制、充分用好人才
在認真貫徹落實上級人才政策的基礎上，結合本區實際，在加快制定人才資源開發配套政策和加大人才培養力度的同時，為全面開創人盡其才、才盡其用、有利于優秀人才脫穎而出的人才環境，進一步推動人才自主擇業、單位自主用人、
競爭擇優、能上能下充滿活力的用人機制的形成，我區不斷創新引人用人機制。一是積極深化人事制度改革。近年來，XX區注重加強各級領導班子建設，在優化班子結構、選好配強班子、調動干部隊伍活力等方面進行了積極探索，實行了公開考選、競爭上崗、全程征求意見等措施，極大地促進了人才隊伍素質和能力的提高。二是建立監督約束機制，根據《XX區干部監督工作聯席會議成員單位信息溝通辦法（試行）》文件要求，繼續做好干部談話、經濟責任審計、群眾評議、干部監督聯席會議等制度落實，著力構建“定期監督與不定期監督、黨內監督和群眾監督、社會監督和輿-論監督”相結合的監督體系，多管齊下，標本兼治，從制度上強化領導干部的自律意識，營造了干部健康成長的良好環境。三是繼續推進教育體制改革。推行教職工全員聘任制和績效工資制，建立優勞優酬、公平合理、能升能降的分配制度。同時，把競爭激勵機制引入教職工隊伍當中，打破用人方面的職務終身制和人才單位所有制，在全區范圍內合理配置師資力量，提高教師隊伍整體素質。
今年以來，我區通過公開選拔的方式，經過筆試、面試、組織考察、身體體檢的程序，公開招考了環衛局副局長2名、檢-察-院副院長2名，公開選拔名備干部47名，公開招聘教師45名。此外，還通過“三支一扶”志愿服務，接收2015高校畢業生13人；招收社區民生工作志愿服務高校畢業生44人; 通過舉辦勞動用工洽談會促成人才引進412人。
2015年，我區的人才工作雖然取得了一定成效，但相對于我區經濟快速發展，人才工作還有一定差距，主要表現在：高層次人才、企業經營管理人才比較短缺，人才隊伍內部結構不盡合理；專業技術人才和企業經營管理人才與外界進行
學術交流的機會較少，知識更新較慢；受地區和經濟條件的限制，人才的引進仍然面臨著較大困難，人才總量規模要繼續拓展等問題。在2011年的工作中，我們將深入貫徹落實黨的十七大、十七屆四中全會精神、自治區和XX市相關人才文件精神，以科學發展觀統領人才工作，牢固樹立科學人才觀，堅持黨管人才，深入實施人才強區戰略，加大人才資源開發力度，進一步加強人才隊伍建設，促進人才工作全面發展，
會又好又快發展提供強有力的人才保障。
【篇3】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
一、上半年人才工作總體情況
2011年XX鎮人才工作在人才辦和鎮黨委的正確領導下，緊緊圍繞全縣人才工作會議精神和2011年度人才工作“三比一講”考核辦法，大力實施“人才強鎮”戰略，堅持“黨管人才”的原則，圍繞經濟社會發展中心，突出抓好人才隊伍建設，創新引才、育才、用才機制，積極為人才發揮作用搭建平臺，營造良好的環境，創新人才工作局面，為加快科學發展和構建和-諧社會提供了堅強的人才保證和智力支持。
今年上半年人才工作主要做好圍繞三個方面開展：一是落實黨管人才原則，加強組織領導。認真制定2011年人才工作計劃，建立了鎮黨委、人大、政府、政協班子成員聯系企業家和專家制度，為人才工作順利推進提供了堅強的組織保證；對全鎮65家規模以上企業的人才工作特派員進行了重新調整，明確了特派員工作任務和考核要求，同時進一步完善了村級人才工作網絡；加大人才政策的宣傳貫徹，縣內外各種人才招聘信息等內容及時向企業進行傳達，為企業和農村能及時掌握人才工作信息搞好服務工作，深入企業，認真貫徹宣傳規模以上企業人才考核辦法，排摸企業人才存量和需求，兌現人才政策。上半年發放振龍、歐德申2家企業3名高層次人才一次性安家補貼1.5萬元，完成全鎮59家規模以上企業的人才現狀排摸和人才需求統計工等作。二是著力做好人才培訓，提升人才整體檔次。抓好黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、農村實用人才這四支隊伍的建設。針對實際多途徑開展四支隊伍的培訓。對黨政人才按照強管理，提素質的要求，將黨政理論學習與評比活動結合，七一期間，開展機關干部、
農村黨員評比活動；對經營管理人才堅持“走出去、請進來”的思路，圍繞非公經濟轉型升級開展培訓；對專業技術人才進一步深化事業單位人事制度改革，制定完善雉城鎮事業綜合服務中心崗位設置方案，并報上級部門審批；對農村實用人才“統一部署、分類規劃、分批實施”的原則，開展農村實用種植技術培訓。三是著力做好招才引智，優化人才整體結構。動員企事業單位參加各種招聘會，尤其是參加高層次人才招聘會，另外企業通過網上招聘、以才引才等方法，加大人才引進力度；積極做好國內外智力項目的引進工作，及時同企業聯系，掌握企業智力項目需求，并鼓勵企業在發展過程中碰到的技術、管理難題與高校、院所、企業主動對結；積極做好人才載體建設工作，做好2011年度大學生見習基地申報等工作。
二、各項指標落實情況
（一）基礎工作
1、組織機構健全,人才干部履職到位：成立人才工作領導小組，設立人才工作辦公室，在明確1名人才專職干部的基礎人才工作任務層層分解，形成鎮黨委統一領導、組織科牽頭抓總、相關科室各司其職、密切配合的工作格局。建立領導班子聯系企業制度，在鎮班子調整后及時調整班子成員聯系企業名單。上半年鎮班子成員聯席會議上研究人才工作會議1次（研究制定2011年人才工作計劃及任務分配，傳達2011年度鄉鎮人才工作“三比一講”考核內容）。及時報送各類報表和信息。
2、人才計劃與總結：在年初制定人才工作計劃，將人才工作與雉城鎮“135”規劃聯系起來，在“135”規劃中明確提出要強化“人才強鎮”戰略，創新人才工作體制機制，形成人才競爭比較優勢。不斷
優化人才發展環境，力爭到2015年，累計新引進高端人才50名，高層次人才20名，剛性引進各類人才1500名，柔性人才100名。及時完成并報送人才工作半年總結和相關材料。
3、宣傳調研活動:對我鎮65家規模以上企業進行分片確定人才聯系人，深入企業一線，加大對人才工作政策的宣傳貫徹，及時下發對規模企業人才工作考核辦法，傳達縣內外各種人才招聘信息等，為企業能及時掌握人才工作信息搞好服務工作。今年以來共面向企業開展人才工作政策集中宣傳2次。
（二）常規工作
1、人才素質提升工作：一是繼續加強農村實用人才培訓力度。今年以來，鎮黨委依托鎮成校和農函大，邀請周邊省市專家講課，開展了4期農業實用技術培訓班，主要是葡萄、草莓、畜禽、糧油等產業，共有320人次參加培訓。經常性的實用培訓，使我鎮現代農業種植戶技術得以提高，今年雉城鎮葡萄畝產值達到9700元，葡萄基地總產值達7500萬元。二是大力開展農村職業技能及創業能手培訓。由鎮成校專門建立預備勞動力臺帳，根據預備勞動力的工作需求，分門別類制定培訓計劃，對于學校目前尚無相應資源培訓的專業，及時向長興技校和職教中心等推薦輸送。今年以來，全鎮共發放各類培訓券1100張，培訓內容涉及計算機、服裝縫紉、電工、電焊、汽車駕駛等11個專業。同時鎮工辦結合重點骨干企業建立現代企業制度和企業信息化建設，通過上崗培訓、委托培訓、升級培訓、專家培訓、全員培訓等多種形式和途徑，組織引導企業加強對在職職工的技能提升培訓，有效地促進農村剩余勞動力就業。
2、加強碩博士等高層次人才和大學生村官隊伍建設：一是碩博士工作。建立碩博士幫扶導師制，根據研究生所處科室，合理的安排分管領導擔任研究生的導師，幫助他們更好的適應崗位要求；建立碩博士聯系企業、家庭工業制，安排鎮3名研究生以聯村干部的身份，聯系三個村的2-3戶家庭工業戶。二是大學生村官隊伍。進一步完善和規范大學生村官管理和培養制度。在今年的換屆工作中，共有5名大學生村官進入村兩委班子。認真做好大學生村官聯企工作，對我鎮65家規模以上企業進行按片劃分，確定7名村官（招商村官除外）聯系，同時要求各村官聯系各村轄區內的家庭工業、現代農業、現代服務業2-3家，為他們提供政策等方面的幫扶；定期對大學生村官開展人才工作方面的專題培訓，今年已經開展2次專題培訓，內容涉及遠程教育、人才考核、人才需求調查等方面。
3、扎實開展大學生創業就業工作。組織專人深入基層，發放家庭工業創業典型、現代農業創業典型、縣、鎮相關優惠扶持政策，大力宣傳廣大青年創新業、創大業。同時做好的大學生見習基地企業的需求調查工作，5家企業共推出管理類、理工類見習需求崗位68個。
（三）、重點工作
1、各類評選的申報工作：今年上半年共有3家公司的11個團隊申報“365”創新團隊.
2、引進優秀人才：動員企事業單位參加各種招聘會，尤其是參加高層次人才招聘會，今年以來，先后組織多家企業等參加招聘會，今年上半年引進柔性教授級高工4人，高校教授4人（其中留學海外教授2人）；引進人才210人，其中高級人才10人。
3、做好國內外智力引進工作。及時同企業聯系，掌握企業智力項目需求，并鼓勵企業在發展過程中碰到的技術、管理難題與高校、院所、企業主動對結。
4、載體建設：鼓勵企業建立大學生見習基地，在2015年申報成功超威、中鋼等5家企業的基礎上。
（四）、創新工作
今年上半年，XX鎮工業集中區內成立了首個企業人才工作創新示范基地，通過示范基地建設，鼓勵企業發掘人才、培養人才，同時也作為典型，在全縣重點企業中推廣天能的人才工作做法。
回顧半年來的人才工作，雖然取得了一定的成績，但對照上級和自身發展的要求，還存在一些不足：如人才工作宣傳需進一步加強，人才創業環境有待進一步完善，人才工作有待進一步創新等。在今后的工作中，我們將繼續堅持黨管人才的原則，始終把人才作為第一資源來抓，積極推進人才強鎮戰略，加快人才結構調整，為建設社會主義新農村和建設和-諧雉城提供堅強的人才和智力保證。
【篇4】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
按照人才辦的安排，局黨組緊緊圍繞“人才強縣”戰略，進一步解放思想，樹立科學的人才觀，大力營造有利于人才脫穎而出的環境，以建設一支政治強、業務精的衛生人員隊伍為己任，大力加強衛生人才隊伍建設，形成了“選撥與培養并舉、管理與服務并重”的人才工作新局面。現自查如下：
一、主要工作情況：
（一）加強人才工作的領導，健全組織，明確任務
事業要發展，人才是保障。局黨組充分認識到人才是事關事業發展的戰略資源。為確保人才工作的正確領導，局黨組成立了由黨組書記、局長胡才芳任組長，副局長鄧愛平、彭慶堯、紀檢組長夏千明任副組長，局機關股室負責人為成員的全縣衛生系統人才工作領導小組，負責組織落實衛生系統人才工作的統籌規劃和組織實施。局黨組堅持定期研究人才工作，聽取人才工作情況匯報，研究解決人才培養、使用工作中存在的問題，確保人才工作各項任務落實到位。
（二）加大人才選撥力度，營造優秀人才脫穎而出的環境
一是局黨組組成考核組對12個鄉鎮衛生院的班子進行了屆中考核,調整充實了部分鄉鎮衛生院領導班子,給年輕有為的同志提供了展示才華的平臺；二是以競爭上崗的方式,全面完成了衛生系統事業單位崗位設臵工作,極大地調動了年輕骨干的工作積極性;三是配合縣編辦、縣人事局到大專院校直接選聘研究生 、本科生各1名,公開招聘事業單位工作人員60名,極大地緩解了我縣衛生人才奇缺的矛盾。
（三）加大人才培訓的力度，不斷提高人才隊伍的整體素質
一是強化繼續教育工作。我局分別與長江大學、湖北民院聯合在巴東開設本科、專科層次學歷教育函授站，截止目前，全縣衛生系統干部職工取得本科學歷以上的達到50%，取得專科以上學歷的達80%。
二是加大專業進修學習的力度。我局抓住對口支援的機遇，分別與北京市衛生局、同濟、協和醫院、宜昌市第一人民醫院簽訂了免費進修培訓的協議，各醫療衛生單位共選派醫務人員到上級醫院進修培訓達150人，培養了一批業務帶頭人。
三是加大鄉村醫生培訓力度。我局分期分批對全縣726名鄉村醫生進行了業務培訓，對123名鄉村醫生進行了中專學歷教育培訓。
二、存在的主要問題
（一）人才引進難，人員補充機制不健全，致使我縣衛生人才嚴重不足。全縣衛生系統自2000年至今共流失衛生人員518人，但補充專業技術只有114人，預計到2012年還將流失300人左右。近幾年，我縣衛生事業蓬勃發展，已處于全州乃至全省先進行列，但在發展的同時，人才緊缺的矛盾日漸突出，尤其是我縣實施新農合項目后，住院人次和門診人次成倍增長，衛生系統人才緊缺的矛盾更為突出，已嚴重制約著我縣衛生事業的發展。
（二）專業技術人員調配機制不健全，鄉鎮衛生院的專業技術人員無法向縣直醫療衛生單位合理流動，致使現有衛生人才資源無法有效利用，甚至造成部分專業技術骨干因縣內無法流動而流往縣外。
（三）鄉鎮衛生管理人才的后顧之憂無法解決，鄉鎮衛生管理人才隊伍難以穩定。“十一五”期間，全縣鄉鎮衛生院快速發展，已躍入全州乃至全省先進行列。成績的取得主要歸功于鄉鎮衛生院領導班子，是他們善于管理，大膽改革，帶領職工艱苦創業，克難奮進，才使得巴東鄉鎮衛生出現了喜人的局面。在取得成績的同時，他們犧牲的卻是個人利益，為充分調動職工的積極性，他們的待遇必須少拿；為抓管理，他們荒廢了自己的業務；為了醫院的發展，他們照顧家庭的責任必須放棄。但他們一旦從領導崗位上退下來后，衛生行政主管部門無力解決其困難，就連他們想改變一下工作環境的要求也無法滿足，這無疑對他們的積極性是極大的挫傷，使得他們不安心于管理工作，導致了我縣鄉鎮衛生管理人才隊伍難以穩定，甚至很多專業技術人員不愿從事管理工作。
【篇5】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，現今人才資源已經成為最重要的戰略資源。應對日趨激烈的人才競爭形勢，我局黨委明確提出：人才工作緊扣全局、全系統的工作任務，把握好專業人才隊伍建設工作，充分發揮科技支撐是人才工作的落腳點。進一步解放思想、樹立科學的人才觀、大力營造有利于人才脫穎而出的環境。現就我局__年人才工作情景評價如下：
一、人才工作指導思想
全面貫徹黨的十九大精神，緊緊圍繞全市經濟社會發展大局和加快市域經濟發展的需要，進一步強化“人才資源是第一資源”、“科學技術是第一生產力”的觀念，與時俱進，開拓創新，推動人才工作和專業技術隊伍建設再上新臺階，為加速全市水務建設供給堅實的人才支撐和智力保證。
二、人才工作主要措施
1、認真貫徹各級人才工作會議精神。從去年年底起，中央、__市、__市分別召開了人才工作會議，會議討論了關于進一步加強人才工作的決定，評價交流了人才工作經驗，并對當前和今后一個時期的人才工作進行了全面部署。為了提高認識、統一思想、明確任務、推動工作，我局組織相關工作人員學習了《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》，同時把傳達會議精神做為中心組學習的一個重要資料，經過學習、宣傳來營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的環境，為大力實施人才強局戰略，落實黨管人才原則打下良好的基矗
2、加強對人才工作的組織領導。一年來，我們按照上級的要求，成立了水務局人才工作領導小組，單位主要負責人總負責，分管黨務和人事工作的副局長具體負責，人秘科具體做好系統人才工作。各單位主要負責人為單位的第一職責人，對該項工作負直接職責。
3、統一思想，切實把專業人才隊伍建設擺上重要位置。結合系統有關會議，大力強調人才工作的重要性，牢固樹立經濟發展離不開人才的觀念，把專業人才隊伍建設擺上事關水務事業興盛的高度，重視人才的引進、培養和使用工作，并作為突出任務來抓。做到以崇高的事業留住人才，以真摯的感情留住人才，以優越的環境留住人才，以適合的待遇留住人才。給他們供給良好的工作、學習和生活環境，做到政治上關心、思想上溝通、工作上支持、生活上照顧，充分聽取他們的意見和提議，為他們多出成果、多作貢獻創造良好的條件。__年全年，接合系統調資共為專業技術人員辦理浮動工資42人次，為11人辦理以上助工職稱。
4、注重充分發揮現有專業人才的作用。我們在今年的工作中，充分保護和利用系統內現有人才資源，挖掘現有人才潛力。根據我市水務系統的實際，凡是具有大專以上學歷(含大專)、助師以上職稱(含助師)的人員和工人技師，納入專業人才隊伍管理。在科研、項目建設和管理工作需要時，系統內各類人才實行統一安排，以充分發揮整合優勢。建立正常的培訓和再教育制度，鼓勵各個層次的學歷培訓，培訓費用按照本局《關于機關工作人員學歷進修費用報銷問題的規定》(儀水字第58號文)執行。建立和完善人才激勵機制，把各類人才的實績作為獎勵和提拔任用的主要依據，對做出顯著貢獻的能夠給予專項獎勵。各單位和機關有關科室都在為各類人才職稱評聘、工資浮動以及成果申報等供給服務。同時進取發揮水利學會的科技工作者之家
5、對重點專業人才實行最低工資保障制度。根據我市水務事業發展的實際需要，凡是專業對口具有本科以上學歷(含本科，下同)和中級以上職稱(含中級)的人員，應當作為重點專業人才管理。為了讓他們安心地為水務建設服務，在收入分配上實行最低工資保障制。本科以上學歷人員從引進報到之日起，五年內要確保政策工資全額發放。其他重點專業人才的工資原則上也應當全額發放，在單位經濟困難，政策工資不能全額發放時，其工資待遇應不低于單位主要負責人。
6、深入開展堅持共產黨員先進性教育活動，加強水務部門自身建設。扎實開展堅持共產黨員先進性教育活動，狠抓黨員干部隊伍建設。按照市委的統一安排，在督導組的指導下，認真完成了學習動員、分析評議、整改提高階段的工作任務，黨員干部隊伍理論水平得到明顯提高，工作作風得到明顯改善，黨委和黨員干部服務經濟、服務群眾的本事得到進一步增強。
三、明年人才工作的重點打算和工作思路
1、強化“三種意識”，開發人才資源。
“四種意識”：一是“一把手工程”意識，局黨委將把人才開發工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是“人才標準多樣化”意識，即把品德、知識、本事和業績作為衡量人才的主要標準，做到不拘一格選拔和任用人才;三是“人才至上”意識，即要以促進人才成長和作用發揮為標準，切實做好使用、培養、關心，激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，到達既用人之長也容人之短。
2、營造“三個環境”，實施人才服務。
首先是政策環境，在各類制度、規定的允許范圍內，出臺人才政策，發揮政策對人才成導向作用，以到達廣羅人才，人盡其才的目的;二是社會風尚環境，鼓勵人才干事業、幫忙人才干好事業，加大人才宣傳力度，努力營造崇尚知識、崇尚人才的社會風氣;三是工作環境，加強人才創業載體建設，為人才供給施展才華的舞臺。
3、創新“三項機制”，推動人才工作。
“三項機制”：一是建立科學的人才評價機制，糾正重學歷、資歷，輕本事、業績的傾向;二是完善分配激勵機制，打破分配上的平均主義。如在我機關今后將根據“德、能、勤、績、廉”的考核結果，逐步拉開收入差距;在事業站所推行崗位工資制、績效工資制等;三是建立科學的選人用人機制，推行新進人員考試制、勞動關系聘用制。
【篇6】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
農村實用人才是農村實用技術的實踐者、示范者，他們立足家園，活躍農村，在促進農業產業結構調整，拉動農村經濟發展，帶領群眾脫貧致富中發揮著重要作用，是新農村建設的一支重要主力軍。
一、農村實用人才基本情況
近年來，在、縣政府的正確領導下，xx鎮認真圍繞新農村建設工作實際，以促進農村發展、農業增效、農民增收為根本目的，堅持農村實用技術人才與科技示范戶培養有機結合，逐步培養出一批“土專家、田秀才”。目前，全鄉共有土地耕種面積達5萬畝，農業人口13880人，實有涉農“土專家、田秀才”約120余人。這批“土專家、田秀才”立足于我鄉農業生產一線，長時間從事農業生產實踐活動，不僅積累了大量的寶貴經驗，而且他們還能積極開展“傳、幫、帶、教、管”，尤其是在果樹，花卉，玉米種植等傳統農業領域中比較有權威性，為鄉村經濟建設起到了積極的推動作用。但從我鎮農村、農業工作的實際來看，當前隨著社會經濟持續、快速發展，農村市場經濟不斷呈現多元化需求，發展設施農業和節水農業等現代農業勢在必行，傳統的農業生產模式被徹底改變，原有的“土專家、田秀才”已遠遠不能滿足現代農業需要，甚至有的“土專家、田秀才”對現代農業發展思路認識不清，固執己見，墨守陳規，在發展現代農業的大潮中不但發揮不了重要的作用，甚至還阻礙現代農業發展，并起到了反作用。同時，我們鎮還存在著實用技術人才隊伍建設不夠健全，主要表現為實用人才數量較少，他們大多數人缺乏技能理論基礎常識，且年齡較大，中間力量嚴重不足等多種因素并存。凡在設施農業領域涉及到技術指導、大棚管理和溫室種植等方面，目前我鎮村實用人才作用發揮不明顯。
二、存在的主要問題及其原因
（一）存在的問題
一是農村實用人才總量不足。全鎮現有農村實用人才很少，他們是致富帶頭人或種田好把手，也是傳統技術，跟不上形勢發展的需要，也要加強繼續教育，而拔尖人才、科技致富領頭人才的數量就更少。
二是農村實用人才分布不均衡。我鎮農村實用型人才，分布面很廣，普通農民多，多為分散型作業。比如：水好、地好的村實用技術人才就相應集中，農民收入普遍較高，而條件較差的村就少、散。
三是農村實用人才文化層次低。我鎮具有初中以下文化程度的人員占農村實用人才整體隊伍的90%以上，而大專人員、高、中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，很難適應新形勢下新農村的效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。同時，現代農業在達浪坎鄉才剛起步，原有的農村實用人才都是傳統農業的實用人才，對現代農業知識知之甚少，即無書本知識，也缺乏實際實踐經驗。
四是農村實用人才人才外流嚴重。受市場經濟發展影響，目前，絕大多數學農的大中專生畢業后不回農村，他們大多都想到外地發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村發展。
（二）原因分析
1、農村實用人才作用發揮有待加強。由于農村實用人才觀念落后，普遍存有小農經濟思想，等、靠、要思想，影響著實用人才整體作用的發揮。部分實用人才在參加結對幫扶致富、領富帶富方面積極性、主動性不強，幫扶中也僅局限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還只是占少數，農村實用人才發揮作用不夠普遍。
2、受傳統的管理體制局限，農村實用人才資源開發步伐十分緩慢。目前，我鎮具備一定農業知識的年輕人很少，即便有學農的畢業后也選擇留在了大城市；而現有的農村實用人才在發展新農業方面，也只是嘗試著去干，示范推廣作用不夠。出現這種現象的原因主要有，一是缺乏有效的激勵機制，農村實用人才的培訓、評定職稱等不健全；二是部門服務不配套。個別單位和部門不是及時、準確地去幫助農民解決資金投入、財產安全等問題，而是一味追求和強調部門利益最大化，忽視了農村實用人才的地位和作用，致使他們生產、生活陷入困境；三是受經濟條件的制約，農村實用人才的待遇和優惠政策落實不夠。目前，針對農村實用人才開發方面的政策還比較少，培養、利用農村實用人才的相關配套政策也不健全，難以適應建設社會主義新農村的需要；四是資金扶持不夠，經費投入不夠，影響和制約了農村實用人才在發展新型農業方面的積極性。
三、加強農村實用人才隊伍建設的對策
實用型人才隊伍是農村經濟和社會發展的基礎力量。農村實用人才熟悉本地經濟發展情況，有較豐富的實踐經驗，是社會主義和-諧新農村建設的“領頭雁”，是實施科技興農的帶頭人。因此，要加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵上下功夫。
（一）認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐
發展農村實用人才隊伍建設，上級有關部門應及時出臺相應優惠政策，只有通過不折不扣地落實政策，才能更好地為農村實用人才隊伍發揮才干提供舞臺。一是認真制定農村實用技術人員開展職稱評定政策，對農村實用人才職稱評定條件適當給于放寬，并有針對性地安排農村實用技術人才到村委會工作，鼓勵有一技之長的村委書記、主任參加職稱評定；二是認真建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育；三是對從事農業生產年滿30年的“土專家、田秀才”和養殖行家里手應適當給于照顧，
（二）加大經費投入力度，為現代農業建設提供智力支持
為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給于幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富；三是要通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給于經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技
術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成；四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。
（三）強化宣傳，努力營造農村實用人才大環境建設工作
一是強化宣傳。要充分利用電視、廣播、報刊等媒體大力宣傳農村人才開發的意義和成果，不斷擴大影響，使人們意識到農村實用人才能帶動廣大農民科技素質的提高，能帶動實用技術成果的廣泛推廣，能帶動更多的農民走向富裕，從而提高人們對農村實用人才的思想認識；二是發揮典型的示范作用。要充分發揮農村實用人才的輻射帶動作用，在推廣典型經驗上狠下功夫。要善于及時捕捉輻射面廣、經濟效益高的“土專家”、“田秀才”的典型事例，專門召開實用人才開發工作典型經驗交流會，邀請“土專家”、“田秀才”現身說法，介紹他們的典型事例及其取得的經濟效益；通過這些工作，激發農民學科技、用科技的積極性，以科技促致富；三是通過采取多種形式、多種渠道的宣傳，使廣大干部群眾認識到農村實用人才資源開發是整體性人才資源開發的重要組成部分，是加速經濟發展的迫切需要。
（四）狠抓工作落實，扎實推進農村社會經濟又快、又好發展
強化實用人才隊伍建設的關鍵在管理，重點在落實。為狠抓工作落實，我們必須要做好以下幾個方面工作：一是要加強領導。自上而下及時成立農村實用人才領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是切實將真農村實用人才管理工作納入到重要議事日程上來，認真做到農村實用人才建設工作有考核、有評比、有紀錄；三是嚴格對農村實用人才實行跟蹤管理和服務，不斷充實新知識，提高新技能，真正將農村實用人才建設成為熱愛家鄉、服務家鄉和繁榮家鄉經濟的重要主力軍。
【篇7】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
人才是繼勞動力、經濟技術和資本之后，一個國家和地區經濟發展的根本，也是消除國家之間和地區之間經濟差距的重要因素。從WTO的角度來看，從世界的角度來看，我們最需要的是人才，最不足的是人才。因此，江總書記在七一講話中明確指出要培養、吸引、使用各方面的人才，同時強調領導干部要有才能的慧眼、才能的氣魄、愛才能的感情、才能的聚集方法、人才的善良、廣納群賢。這是各級領導干部抓住人才建設的新要求，也是我國應對WTO挑戰的重大戰略決策。面對日益激烈的全球人才競爭，能否贏得人才關系到國家的未來和命運，一個國家就是這樣，一個地區，一個城市，一個單位，一個企業也是這樣。如果一個國家或一個城市和一個單位在人才爭奪戰中一步一步落后，科技進步、社會經濟發展等方面可能會一步一步落后。因此，培養人才、留住人才、吸引人才、善待人才，成為我們應對WTO挑戰、謀求經濟和事業發展面臨的重大緊迫現實課題。
一、人才工作存在的問題。
自十一屆三中全會以來，在鄧小平同志的極力倡導下，在黨和政府的高度重視下，在全社會的共同努力下，經過二十多年的發展變化，目前全國上下對人才的重要作用有清晰的認識，尊重知識，尊重人才的社會氛圍也初步形成。但是，人才的工作還有這樣的問題。具體表現為:
1.在人才使用方面，一是人才埋沒現象嚴重，這包括人才社會埋沒和人才自我埋沒兩個方面。清代張之洞說:中國不貧于財富，貧于才能。現在我們一方面人才不足，另一方面人才埋沒。貧窮的才能本身就很遺憾，浪費和埋沒貧窮的才能更遺憾，更不可能。何世沒有奇才，遺在草澤，古人早就認識到這一點，但我們至今還沒有充分重視這個問題。二是人才配置不合理，人才的年齡結構、知識結構、性格氣質結構和性別比例結構嚴重失衡。第三，使用人才很難實現盡最大努力使用人才，往往不是學習，而是學習。俗話說使用者的長度更長，使用者的短度更短，學習不使用，不學習的直接結果是人才變成庸才，英雄變成熊。四是人才使用問題一手硬，一手軟，只重視外才的引進，忽視了內才的使用。長期以來，中國人有著根深蒂固的傳統觀念——外來僧侶讀經，講人才眼睛向外，只引進人才，很多部門只重視引進外國人才，忽視內部人才。本地區、本部門的人才不僅不能香，也有臭的人，也有引進一個，打擊一個窩招女婿，惹兒子生氣的人。五是只重視人才的掠奪性使用，忽視人才的再培訓、再學習、再教育。
2.在人才流動方面，一是來去自由的原則難以全面貫徹，人為阻止或限制人才流動的現象在一定程度上存在。很多公司為了引進人才，很多來者不拒絕，來的時候辦理各種手續很方便，在路上開綠燈的走的時候很抱歉，一層一層地設置卡卡片，阻止很多，變得困難。二是人力資源流動的市場化配置機制沒有真正建立起來，很多單位為了引進人力資源，各出奇招，五花八門，不同程度存在無序狀態，流動區域、流動方向極不合理。
3.在人才生存方面，缺乏寬松諧的工作環境和生活環境。一是生活條件差，經濟待遇低，工資收入與一般工作人員不適當拉開差距。二是嫉妒賢能。大家平坐的時候，你好，我好。有人在某方面尖銳的話，很快就會引起嫉妒，輕則冷笑，重則謠言中傷。面對這樣的生態環境，各種各樣的人才不能出頭，或者馬上飛。三是要求全責，不能辯證地、全面、發展地看待人才。金不足赤，人無完人，再優秀的人才也不可避免地有這樣的缺點和不足。有些領導人知道這個道理，但行動上常常拿著望遠鏡，反過來看優點，遠小順著看缺點，近大。另外，自己的水平低，素質差，部下超過自己，以武大郎為榜樣，部下的伙伴不能比自己高。發現有人比自己高，不是鋸，而是砍，典型的葉公好龍。第四，一些單位人際關系復雜，一些高薪雇傭的人才經常感到孤獨。工作中的每一個環節都會遇到阻力。同時，他們忍受各種謠言或嘲笑。最后，他們不能繼續在原來的單位工作，必須離開。
4.在人才引進方面，沒有比較確定、有效操作的人才標準。實用的是人才，必要的是人才，否則是傻瓜，沒有科學標準。二是為了引進而引進，不從當地、本公司實際出發，盲目引進，盲目比較，追求你沒有我，你有我，你有我，你有我，你有我，你有我。請了很多人才，大家什么都沒做，互相內斗，不能產生效率和利益，導致人才高消費。三是引進人才的措施沒有力量，不痛不癢，沒有魅力，不能真正吸引人才。四是人才引進工作的規范和引導，只停留在規范文件階段，沒有上升到法律和法規的高度，缺乏權威。五是引進人才前的各種承諾，引進人才后不兌現或兌現時大幅度折扣，嚴重挫傷人才工作積極性。六是人才引進后，前后政策不一致。引進時是人才，引進后是奴隸，引進前的百種關懷，引進后不問，不關心，不使用，甚至壓迫。此外，人才被稱為奴隸，被稱為保姆，嚴重挫傷人才的自尊心，前腳引進后腳離開，不能引導。七是人才引進工作誤區多，片面性大。具體來說，只重視實用型、創新型人才的引進，只重視忽視管理型人才的引進公司、企業或事業單位的引進人才，只重視忽視黨、政、集團機構的引進人才的人才引進物質待遇，忽視人才引進后的事業發展和個人成長的城市和二、三產業的人才引進
5.在人才培養方面，一是缺乏長遠視角、長期培養計劃、實際培養措施。二是培養人才的選擇標準不規范，不科學，選擇范圍狹窄，視野狹窄，思路不開闊。三是人才培養的前瞻性、現實針對性不強、目標不明確、培養與使用聯系不緊密、與社會現實需求存在較大差距。四是只重視從地方引進人才，忽視人才的當地培養。
二、人才工作存在問題的原因。
人力資源工作存在上述問題，絕非偶然，涉及一系列深層次的原因。從根本上說，它是由各種因素相互作用和綜合形成的。這些因素具體包括:
一、思想觀念的原因-思想保守，觀念陳舊，禁區多，框架過多。這表現為:一、過去規劃經濟時代留下的一些陳舊、封閉、保守、狹窄的思想觀念和思維定勢，如資金排列、平衡照顧、全面責備等使用者觀念，至今仍在一定程度上看不見，無意識地束縛著組織人事部門和領導干部的手腳，使用者觀念和現實錯位二、嫉妒賢能、文人相輕等陳腐、落后的封建剩馀思想——這個千年蟲，還在一定程度上存在于人們的思想觀念中，很多人已經進入了新時代，但頭腦還停留在老地方，以自我為中心，不習慣人才，不僅重視人才環境，而且很多人才調動對人才的重視只停留在論重要性、講意義、論利弊、講作用的宏觀階段，只停留在理論水平，只停留在口頭、口號上，一般口號多，具體措施少，不知道真正的重視、重用、重獎人才。此外，個別領導干部思想不健康，沒有思想才能，沒有才能，沒有才能，害怕人才超過自己，壓迫人才，刁難，自以為是否是人才。說你是人才，說你是人才，說不是人才，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜，說你是傻瓜
二、體制、機制方面的原因——有明顯規劃經濟時代的烙印，不符合市場經濟新形勢發展的要求。面對來自國外的激烈競爭，反觀我們的使用機制，人意外的地方很多。首先，我國目前的人事制度必須承認落后于社會發展。社會發展雖然推動了人事制度的改革，但從長遠來看，從根本上看，目前的改革措施還不夠，改革力度也不夠，總是給人一種雷雨點小的感覺。特別是在我國加入WT0的情況下，感覺改革的步伐很慢。其次，有計劃經濟烙印的舊國內人才管理方式，使很多人才成為奴隸，英雄無用的地方。許多用戶承認待遇低不是人才工作的最大障礙，缺乏良好的工作和生活環境是許多人才擔心的重要因素，更可怕的是偶然性過多的國內人才管理方式。在干部人事問題上做平均主義是明顯的例子。在干部人事問題上做平均主義，表面上看群眾意見少，實際上影響干部隊伍和黨的事業活力，影響人才的工作積極性、主動性和創造性。目前，機關干部存在混日子、拍屁股、能者庸者界線不清楚等問題，與我們干部人事問題的平均主義有很大關系。畢竟，與現行人才管理方式有關。
三、制度建設、制度管理的原因是鄧小平先生早就指出制度好，壞人不能隨意橫行。制度不好，好人不能充分做好事，也不能反對。這一精辟論述深刻提示了制度建設在各項工作中的重要性。在現實生活中，人才工作存在這樣的問題，基本上與制度有關。這種關系現在是制度建設嚴重滯后，進入市場的經濟往往遵循計劃經濟時期的制度，入世后也遵循入世前的制度，進入21世紀也遵循20世紀的制度。二是制度建設不健全，不配套，不完善。許多該有的制度沒有，許多該廢止的制度沒有廢止，許多該修正的制度沒有及時修正。三是好的制度不能有效執行，即使執行，也有很大的主觀隨意性。四是違反制度，制度束縛的高閣，得不到應有的懲罰，制度是否大不相同，有和無一樣。
四、作風原因-使用者不正當風長期存在。使用者的不公平問題是近年來備受矚目的問題，常說使用者的不公平是最大的腐敗。因為這種腐敗一方面會給人才帶來徹底的骨折和折磨靈魂的痛苦，另一方面，有些痛苦無處可說，有些冤枉無法辯解，很難懲罰和糾正。另一方面，它還會危及黨和人民的事業，擾亂甚至破壞一個單位。在一些單位，優秀人才之所以難以區別開來，相形見拙的人明顯不能勝任現職的無能之輩被提拔再利用，是因為使用者不公平，使用者有不正當的風格。在一些單位，選擇者的視野不夠廣闊，往往只是在機構中選擇，在領導周圍選擇，在少數熟悉的臉上尋找，在小圈子里尋找，選擇者的使用者限于狹窄有限的選擇空間，而且選擇者用親疏來劃圈子，以出身論的長度，以資格取舍，以關系決定勝負，買官賣官、跑官要官、封官送官、賄賂官詐騙官的風格多次被禁止，嚴重挫傷人才的工作積極性。
另外，在社會主義初級階段，在社會主義市場經濟體制逐漸健全完善的過程中，社會道德水平、法律意識水平、法制建設力度、經濟發展成熟度、行政管理機構工作方法等主要因素對人才工作的負面影響也不能排除。
三、進一步做好人才工作的思路和對策。
人才工作是思想觀念、職場領導人的素質能力和水平、組織人事部門的職能定位和工作方法、人才管理體制和機制以及上述因素的聯系等系統工程。因此，搞好人才工作決不孤立，決不能一蹴而就，需要從系統的觀點、戰略的觀點出發，從多角度、多層次、多方面著手。
1.從思想觀念和風格建設開始，確立正確科學的用戶觀念，改善風格，打破常規，打破所有框架，徹底從不合時宜的觀念、做法和體制中釋放思想認識，切實糾正用戶的不正當風格。選擇賢能也是革命。普通不破，做法不變，人才難用。思想僵化，做法不正確，比環境差更可怕，必須打破論資世代，追求全部責任，轉移照顧，人人唯親等。
誤觀念，加強選人用人上的作風建設。要敢于起用富有創新精神的人才，鼓勵創新，允許失敗；要敢于起用“有瑕之玉”，對真正的人才，即使有某些缺點弱點，也要大膽放手使用，讓他們在工作中不斷完善、發展和提高自己；要敢于起用優秀的年輕人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必須等到成熟后再用”的保守觀念，牢固樹立“等待人才全面成熟其實就是浪費人才、等待人才成熟就會導致人才永遠成熟不了”的辯證唯物主義觀點。反對人才工作中的思想僵化，更新人才觀念，努力營造“人才是第一資源”的社會氛圍，著力創造一個人人爭當優秀人才、領導器重人才、群眾羨慕人才、是才必香、有才必用、唯才是舉的濃厚氛圍，努力使“尊重知識、尊重人才”成為社會風尚，見之于人們的實際行動；反對人才工作中的好高騖遠，樹立“人才就在身邊”的觀念；反對人才工作中的形式主義(不從實際出發，在人才引進中盲目攀比)，樹立人才隊伍建設的數量、質量、結構和效益綜合平衡觀；反對人才工作中的平均主義(如論資排輩)，堅持“不惟學歷、不惟資歷、只惟能力”的用人原則，拋開某些不必要的臺階，不拘一格用人才；反對人才工作中的實用主義，選人用人要堅持從長遠利益著想，要堅持對黨負責、對國家負責、對人民負責，不以資歷定取舍，不以出身論長短，不以親疏劃圈子；反對人才工作中的形而上學，樹立“人才也是人，不是神”的觀念，辯證地、全面地、發展地看待人才。古人說得好：“試玉要燒三日滿，辯才須待七年期”，因此對人才不能求全責備，不能以一時一事去判斷。要允許人才犯錯誤，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或時候，既不能把人才“神秘化”(標準太高，發現不了人才)，也不能把人才“簡單化”(把人才與一般的工作人員混為一談)；反對人才工作中的“一手硬、一手軟”，堅持“兩手抓”，一手抓外部人才的引進，一手抓內部人才的使用，“外引”與“內用”有機結合，全面提升人才數量、提高人才質量；反對人才工作中的不正之風，在“作風興干”的基礎上，切實做到“作風選才”，以好的作風選才，選作風好之才；解放思想用才，用解放思想之才；實事求是用才，用實事求是之才；講究科學用才，用講究科學之才；公道正派用才，用公道正派之才。公道用人，不分“土”和“洋”；平等用人，不分“內”和“外”；公正用人，不分“親”和“疏”。憑實績、憑能力、憑學問、憑素質用人，堅決杜絕跑官要官、買官賣官的歪風。
2.要從體制機制和制度建設著手，適應形勢發展需要，改革一切不適應人才成長的體制機制和規章制度，解放思想，大膽探索，不斷創新，努力創造、建立適宜于人才成長的新體制新機制。當今世界的競爭，說到底是人才的競爭。從某種意義上講，這種競爭也是干部隊伍選拔任用機制、人才機制的競爭。沒有相應的人才機制，就算有了人才，最終也留不住。干部選拔任用機制和人才機制的改革，是一場廣泛而深刻的革命，是人才工作從思想觀念、工作方法到管理體制、運行機制的全面創新。為此，一要著力解決干部“能下”的問題，也就是說不僅要知人善任，更要“知人善免”，這是人才脫穎而出的重要前提，要以此為突破口，創建新體制。二要改革現行人事管理體制，變靜態管理為動態管理。具體說就是，在人才資源配置逐步市場化的同時，組織人事部門一方面要為人才創造有用武之地的大舞臺，建立和完善好的人才機制，如雙向選擇的用人機制等；另一方面要突破僅僅管理干部、管理工資、管理檔案、管理離退休、管理養老等的舊框框、舊條條，改造成為一個開發人才、服務人才、使用人才的“設計中心”，改革成為“獵頭公司”加“人才服務大本營”。三要建立健全薦才機制、人才競爭機制、人才淘汰機制、人才考核機制、人才監督機制等，通過優勝劣汰，優化人才隊伍的整體結構。四要適應人才流動大趨勢，廢除“人才終身制”，給人才一定的去留自主權，從制度上確保人才“來去自由、居住自由、工作自由”，逐步建立健全與人才合理流動相配套的管理及服務機制。現在都強調“雙向選擇”，城市或單位可以選擇人才，同樣人才也可以選擇城市或單位，這是一個問題的兩個方面，真正的人才很看重這一點。所以在這個問題上思想一定要解放，措施一定要靈活，決不能人為地限制或阻礙人才流動，要切實做到：“關愛不縛鳳凰翅”，能一飛沖天決不以籬笆束縛之；是“千里馬”決不讓其變成“圈里馬”。五要實行“引進”與“半引進”相結合的靈活政策，“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，借助外腦、外力發展壯大自己。六要建立領導干部“愛才、用才、聚才”考核制度、“浪費、埋沒人才”責任追究制度。對領導干部而言，用人也是一種責任，善于用人可以說是領導者必備的素質。因此領導干部要真正樹立起“出人才是政績、埋沒人才是過錯”的觀念，敏銳地發現人才，大膽地起用人才，堅決破除論資排輩的用人思維、求全責備的用人觀念、“近親繁殖”的用人怪圈，做到開放育才、大膽選才、唯才是舉，視人才為財富、視用人為己責、視聚才為己任，以杜絕“多少好花空落盡，不曾遇著賞花人”的人才悲劇的重演。七要建立“人才保護機制”，努力實現“人盡其才，才盡其用”。人才難得，人才的數量有限，人才的生命有限，人才發揮作用的時間也有限，所以建立人才保護機制很重要、很現實、也很必要。實踐證明，選人用人并非易事，難就難在人盡其才、才盡其用。人才用好了，就能產生巨大效益；用人不當，則會浪費人才，甚至使事業受損。所以用人是一門學問，一門很深的學問。有位名人說得好：“世上沒有庸才，庸才是被放錯地方的人才”，這話雖有失偏頗，但卻一針見血地指明了“人盡其才、才盡其用”的極端重要性。要想真正實現“人盡其才、才盡其用”，就必須建立人才保護機制，使人才在“學非所用、用非所學”時能及時有效地得到保護，能及時有效地跨部門、跨單位、跨系統流動。
3.要從“生態”、生態環境著手，與時俱進，開拓創新，努力營造良好的適宜于人才成長、發展的社會、人文環境，最大限度地調動人才的工作積極性、主動性和創造性，讓人才把能量充分釋放出來。一般說來，吸引人才有三大因素：事業發展空間、工作環境氛圍和適當的物質生活待遇。“虎落平原難揚威，駿馬涉水難有為”，環境對人才是十分重要的，歷史上“桔生淮南即為桔，生于淮北則為枳”的典故就充分說明了這一點。基于人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇只是最基本的需求，而安全、發展、精神等需求處在更高層次上，所以吸引人才，僅僅在增加投入、提高待遇上下功夫是遠遠不夠的。因為人才引進后不是來享受的，人才更需要的是良好的創業環境和事業發展空間。剛畢業的時候，可能工資高低、物質生活待遇的優劣是人才選擇工作的一項主要指標，但隨著閱歷、資歷的增加，人才對職業的期望值就會有新的變化，自我價值的實現和有沒有充分施展自己才華的舞臺空間將逐步占居主導地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心”，就必須全方位、多角度地從物質、精神、發展、安全等各個方面著手。實踐證明，比自然風光、經濟收入、物質待遇更能吸引人才的是和諧的人文環境。所以要采取切實有效措施，營造一個有利于人才健康成長的寬松而又凈化的工作環境、生存環境和生態環境，“用事業留人、用感情留人”，充分調動現有人才的工作積極性和創造性，使人才資源的潛力充分發揮出來，轉化為實實在在的實力、創造力、競爭力、生產力。為此，一要為人才成長鋪路搭橋，“你有多大才，我搭多大臺”，竭盡全力滿足人才成長的需求。二要寬容人才。如果說在人才問題上，與人文環境密切相關的沖破禁區、打破框框、鼓勵冒尖等已經為人們所重視的話，那么還有一種社會品格尚未得到人們的足夠關注，那就是寬容。提倡寬容對人才建設尤為重要。因為人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以對人才應有寬容的態度，既不能求全責備，追求完美；也不能急于求成，要求他們在短期內碩果累累。應善于營造寬松、和諧的氣氛，讓人才在輕松的環境中心情舒暢地施展才華。三要加強人才的再學習、再培訓和再教育工作，不斷豐富和更新人才的知識結構，不斷開發人才資源的“再生”能力，使人才不斷的自我完善、自我發展。“入世”后，人才競爭將從“遠距離競爭”變為“近距離競爭”；將從“局部性競爭”變為“全局性競爭”；將從“觀念上的假想競爭”變為“現實上的肉搏式競爭”。而人才之間的相互競爭，最終將轉化為“學習力的競爭”，根據人才“入世”首先是素質入世、思想觀念入世；人才競爭，首先是學習力的競爭。現在的人才不斷受到用新知識武裝起來的新型人才的沖擊，又看到上一代人由于知識老化而被淘汰的嚴峻現實，特別是受世界科技日新月異發展態勢的影響，再學習、再教育、再培訓的要求很強烈，知識更新和不斷充實、完善、提高自己的緊迫感很強，所以一定要高度重視人才的再學習、再教育、再培訓工作。人才是在不斷“充電”中成長、發展起來的，只顧“掠奪性”使用，不重視人才資源的“再生”，人才最終將不成其為“人才”。因此一定要打破“只管眼前，不管發展”的用人誤區，對人才的再學習、再教育、再培訓的要求要積極創造條件千方百計予以滿足。四要為人才提供廣闊的事業發展空間，要為人才提供施展才華的寬闊舞臺，“以事業留人”。實踐證明，再好的環境、再優厚的待遇，如果沒有值得為之付出、為之奮斗的事業，也只能是“留得一時，難留一世”。真正的人才是不斷進取、不斷完善自我的，因此對人才來說，事業就是生命，責任重于泰山，事業發展空間和個人成長空間，比物質待遇對人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要從物質待遇、生活條件著手，以超常規思路，不惜血本引進人才。我們強調“內才”的使用，并不否認“外才”的引進；我們強調事業發展空間和工作環境氛圍對人才的重要作用，并不否認適當的物質生活待遇對人才的作用。人才也是人，不是神，所以適當的甚至是優越的物質生活待遇，對吸引人才來說不僅是必要的，而且是必不可少的。古人說得好：“千金何足惜，一士固難求”，人才難得，人才寶貴。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一樣。所以面對人才競爭日趨激烈的關鍵時期，必須采取超常規措施引進人才。實踐證明，弓I進一名優秀人才的效應遠遠大于優秀人才本身。因此，在人才引進問題上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新穎、手段要改革、方法要創新。在引進待遇問題上，要有一些獨到、獨創或獨破性的規定，要拿出一些能真正吸引人才的措施來。要堅決貫徹按勞付酬、按智付酬的分配政策，一方面必須按勞動的復雜程度計酬，另一方面應按勞動者的貢獻付酬，適當拉開收入差距，并對有重大貢獻者進行重獎，以適當待遇留人，用“金鎖鏈”留人。對人才就是要“重用、重獎、重培”，就是要政策傾斜，就是要特別照顧，不能有絲毫含糊。在引進措施上，要有一定的超前性和相當誘人的吸引力，決不能老跟在別人屁股后面跑，步人家后塵。在引進范圍上，要打破單位、系統界限，千方百計擴大人才選用“半徑”。同時不能因為某些人才引進后使用效果不太理想，或借口國家政策這不允許那不允許而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常規思路、超常規氣魄引進人才。
5.要從法制保障著手，制定防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，營造人才脫穎而出的法制環境。在世界經濟一體化的趨勢下，人才流動具有必然性、廣泛性和長期性。一個國家(地區)人才外流是本國(地區)政治、經濟、文化、科技諸因素的綜合反映。從國際間人才流動趨勢看，人才是從發展中國家流向發達國家，從發達國家流向更發達國家。人才流失的原因是流出國的推力效應和流入國的吸引效應，國際上稱為人才流動的“推拉定律”。隨著“入世”后新一輪國際競爭的加劇，人才爭奪也將更加激烈：一方面外部引力進一步增大，對人才的穩定、去留帶來更大沖擊；另一方面，與發達國家相比，我國經濟、科技、文化水平相對落后，參與人才競爭的優勢不明顯，留住人才、引進人才特別是優秀人才越來越困難，根據人才流失規律，制訂防止人才外流和吸引人才回歸的法律、法規，積極地采取以吸引為主的政策，用優越的工作條件、工作環境、優厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回歸。另一方面，要通過政府規章，甚至是地方法規的形式來規范人才引進工作，不能總是以規范性文件來規范人才引進。對人才引進工作的規范和引導，如果老是停留在規范性文件階段，就只能是宣示性或倡導性的，就會給人才以不可靠、不踏實的錯覺。現實生活中，一些規范性文件制定出來后，有關單位或部門就是不落實或落實不充分甚至大打折扣，導致引進的人才再次流失而無法追究這些單位或部門的責任，就充分說明了這一點。人才埋沒、人才流失固然可惜，但人才引進后再流失更使人寒心，也更不應該。所以要通過政府規章或地方法規來規范人才引進工作，以確保引進人才時的有關承諾能及時足額予以兌現，因兌現不及時或是兌現時打折扣而導致人才流失的，可依法追究有關單位和有關人員的法律責任。當前人才競爭很激烈，引進一個人才不容易，既要花費一定的財力和物力，也要花費一定的時間和人力，這期間還涉及到許許多多的深入細致的工作。人才引進后又流失的話，浪費就更大，損失更嚴重，因此一定要通過立法來依法追究法律責任，不能不了了之。
6.要從戰略戰術著手，遵循人才建設的特點和規律，制定科學、完備的人才培養、發展規劃，并認真組織實施。經濟發展靠人才，人才發展靠謀劃。我們常說：發展是硬道理，但發展，重要的一條是提供人才保證和智力支持。從根本上說，科技的發展、經濟的振興以及整個社會的進步，都取決于勞動者素質的提高和大量合格人才的培養，所以必須十分注重人才培養工作。人才培養是個戰略問題，有著“十年樹木、百年樹人”的周期，必須從長計議，從早做起，從娃娃抓起。“凡事預則立”，人才問題也是如此。因此要像抓經濟建設那樣，人才建設也要有規劃，也要“立項”，也要“上項目”。一要通過實施以培養和使用相結合為目標的“院士工程”、“教授工程”、“博士工程”、“NBA工程”、“MPA工程”等；通過實施“英才計劃”和建立青年專家隊伍、青年思想理論骨干隊伍、青年經濟管理人才隊伍、青年行政管理人才隊伍、青年創新人才隊伍等，實施“人才興省”、“人才興市”、“人才興局(委、辦)”、“人才興校”、“人才興廠”、“人才興區”、“人才興縣”、“人才興鎮”戰略。二要采用吸收引進、邀請留學人員回國講學交流、合作研究等智力回流方式或選派人員出國留學等“外出取經”方式，不斷提高人才隊伍的層次、數量和質量。三要搞好人才使用中的“結構性調整”，力求人才隊伍數量、質量、結構和效益綜合平衡。四要從長遠著手，大幅度增加教育投資，大力培養高、精、尖人才，全方位、多角度、多層次地開發人才資源。
總之，人才工作舉足輕重。20世紀世界的財富來源于物質資源，21世紀世界的財富只能來源于人力資源。哪個國家、哪個地方擁有高素質、高水平的人才，哪個國家、哪個地方才會富強。所以我們要高度重視人才工作，把人才的培養、發展和開發提高到十分重要的地位，力求在“后發效應”的支撐下迅速實現我國經濟與社會發展向工業化與知識化的雙重過渡并取得雙贏局面，以實現經濟的跨越式、跳躍式發展，不斷縮小與發達國家的距離，早日跨入世界先進民族之林。
【篇8】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
一、人才工作中存在的問題
一是高精尖缺人才隊伍建設后勁不足。從人才結構上來看，高精尖專業技術人才數量還不夠大，存在尖子不夠尖，缺的補不上，中堅力量薄弱，后備人才難以為繼的問題。產生這些問題的原因主要是相關待遇不夠吸引人，加之硬件設施條件有限，不能為高層次人才提供相應的科研工作設備和場所，導致高層次人才作用發揮不能達到最大化。二是人才資金投入力度還不夠大。三是人才服務脫貧攻堅作用不夠突出。往屆拔尖人才沒有吸收到“扶貧服務團”，力量較為薄弱，合力發揮不足，導致在農業產業化、健康扶貧和教育扶貧等領域作用發揮還不夠突出。四是新招錄人才理想信念教育相對薄弱。五是與高校合作模式單一，柔性引才數量質量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯隊建設，提升綜合素質。幫扶期間，對優秀人才取得突出成果或所幫扶對象取得顯著成績的，給予獎勵。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓寬選育渠道，培養鄉土人才。同時，組織優秀人才到高等院校、科研院所、域外培訓基地進行培養提升。四是注重發揮人才力量，助力脫貧攻堅。組織農技類人才開展科技進農戶活動，教育類人才開展支教助學活動，醫療衛生類人才開展義診活動，文化類人才開展送藝傳藝活動，充分發揮好各類人才在脫貧攻堅中的作用。五是注重理想信念教育，增強服務意識。加強中國傳統革命教育，激勵人才傳承紅色基因，引導年輕人才樹立正確人生觀和價值觀。
【篇9】人才工作存在的問題:人才工作存在問題原因分析
人才工作存在的問題人才工作領導體制和管理體制不健全，機構“缺位”、職責“錯位”、功能“虛位”、管理“越位”的現象比較突出。機構設置上，全國仍有15%的地（市）和22.3%的縣（市、區）一級黨委組織部門未成立人才工作專門機構，黨管人才一定程度上存在機構“缺位”。機構職能上，部分省市人才工作機構既承接了原知識分子辦公室的全部職能，又承擔了高級專家管理、選調生及后備干部選派等具體工作；
部分省市人才工作機構主要以承擔人才辦日常工作為主。力量配備上，全國各省區市職數參差不齊，編制數最多的有15人，最少的僅3人。運行機制上，黨委人才工作領導小組、專門辦事機構以及黨委、政府有關人才工作部門的主要職責缺乏明確界定，造成各部門和層級之間在職責上的“錯位”。
人才評價機制不健全，標準不科學、程序不規范、手段不先進的現象比較突出。表現為：現行人才評價標準缺乏針對性。對各類人才的個性評價差異缺乏研究，沒有建立起分類科學、適合不同行業特點、工作職能要求的考核評價標準體系。評價手段相對單一。對考評前、考評中、考評后的整個過程缺乏周密系統的制度設計和科學安排，考評缺乏針對不同行業特點的實質公正；
注重靜態考評，缺乏動態考評；
注重結果透明，忽視過程透明；
對考評結果及其采信使用的依據缺乏有說服力的比較分析。
人才選用機制不完善，思想觀念落后、選用范圍狹窄、群眾參與度低的現象比較突出。表現為：選才方式上，不同程度地存在求全責備、論資排輩等問題，黨政領導干部的選用上，視野不寬，觀念陳舊，方法不新，“少數人選人”和“在少數人中選人”現象明顯。選用標準上，片面追求高學歷、高職稱，對技能性、實用型人才重視不夠。選用程序上，隨意性大，“長官意志”突出，群眾參與度不夠，民主范圍不廣、民主質量不高；
對黨政干部偏重靜態考核，著重工作考核，民意在考評中所占權重較低。
人才激勵機制不健全，重物質激勵輕精神激勵、重短期獎勵輕長效激勵、重高層次人才激勵輕一般人才激勵的現象比較突出。表現為：沒有真正建立起以績效為主體、以貢獻為標準的利益分配機制。“按績取酬”、“多勞多得”的原則還沒有得到真正體現，平均主義現象突出。長效激勵不夠。一次性的激勵多，沒有把人才的個人利益與部門（單位）的整體利益聯系起來。精神激勵不足。對人才的關心愛護和重視不夠，對其實現自身價值、獲得社會承認的需求滿足不多。獎勵的對象往往針對高層次人才，對基層一線的人才，工資正常增長機制尚未形成，社會保障、教育、醫療衛生等方面更缺力度。
人才流動機制不暢通，政策導向不力、市場體系不優、流動方式不活的現象比較突出。表現為：體制性障礙突出。人才的部門、地區、行業、所有制分割現象依然存在。人才中介服務業發展不成熟。服務機構總體數量不足、人才服務能力不高、人才市場功能還不健全，市場配置人才資源的基礎性作用發揮不夠，人才公共服務機制不夠健全。政策導向功能不強。引導優秀人才流向企業、農村和邊遠貧困地區的長效機制還未建立，促進區域、行業、不同所有制之間人才有序流動的政策法規有待強化，鼓勵留學回國人員向企業和一線集聚的法規體系不夠健全，鼓勵國內企事業單位主動參與全球人才競爭的政策法規不夠完善。
一是個別地區、部門和單位對人才重使用輕培養、重學歷輕能力的傾向仍然存在，實際工作中重項目開發、輕人才開發，重資金引入、輕人才引入，重經濟效益、輕人才效益的問題還未能從根本解決。二是組織部門履行牽頭抓總的職能在體制上受到一定限制。沒有真正理順和明晰人才工作宏觀指導機構和相關職能部門的職責和關系，不能完全落實市人才領導小組對成員單位和縣區人才工作的綜合考評制度，一方面，原來由政府牽頭，人事、教育、衛生、經貿、科技等部門具體操作的人才工作模式還在延續，地域、條塊分割的管理體制不易突破；
另一方面，從上至下對人才工作機構的主要職能沒有明確規定，對領導小組成員單位缺乏必要的約束機制，使黨管人才和政府管理人才出現業務重疊、多頭負責，組織部門牽頭抓總的職能缺乏必要的體制保證。三是沒有完全形成系統的、健全的各類人才培養機制。缺乏與各類人才發展相符合的培養計劃和培養內容，沒有建立或健全各類人才在培養上的激勵機制。負責培養的主管部門各自分散，形不成合力，培訓機構和師資缺少，并且沒有得到合理整合。個別單位對人才只使用不培養，造成人才的知識老化。缺少培訓資金，沒有健全的各類人才培養資金保障的措施。四是人才政策機制還不夠健全。人才的引進、使用、培養、流動、激勵等機制尚不完善，人才基金在新形勢下投入不足，激勵政策落后，一些人才的工資、福利待遇、醫療、失業、工傷保險等制度落實不夠好。人才地區所有、部門所有的界限沒有完全打破，人才進出渠道仍不夠暢通。對本地通過自學和在職進修成長起來的高層次人才在鼓勵政策上與引進的外來人才存在著不平等的問題，從而造成了一些本地人才流失。五是人才市場發育不夠完善。雖然市級以上人才市場較為活躍，但目前多數縣區還沒有真正的人才市場，市與縣區間，縣區間沒有形成人才信息共享和廣泛人才配置交流的體系，不能在全域內完全發揮根據市場需要配置人才資源的作用。六是引才的硬件環境并不寬松。有的地區經濟基礎相對薄弱，競爭力顯然不能與個大城市相比，提供不了與之相比的更多的就業崗位、更高的待遇、更多經費獎勵、更多的資金用以解決人才工作、生活、科研等方面的問題，一定程度上造成外地的人才引不進，本地人才留不住。
當前黨管人才工作方面存在的問題及對策思考中央提出，各級黨委和組織部門要按照黨管人才的要求，把黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，形成“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合”的人才工作新格局。按照這一部署，各級黨組織均成立了人才工作機構，并圍繞經濟社會發展大局，大力實施人才引進、人才選育、人才培訓等工程，為經濟社會發展提供了強有力的人才保障和智力支持。但是，按照科學發展觀的要求來衡量，黨管人才工作體制機制方面仍存在需要改進或繼續完善的方面。主要體現在：
一是職能部門對人才工作的認識不夠，機構設置與應該擔負的職責還不相稱。當前，人才工作協調領導小組雖然均已成立，但其規格、編制、投入等還不夠完善。從人員組成上看，大多是一些相關領導機構和職能部門的主要領導，相當一部分領導還是沒有真正將人才工作放到應有的位置，對這項工作的關注也大多體現在與所在單位相關利益的活動，這對組織部門抓好日常工作協調，發揮牽頭抓總作用在客觀上帶來了諸多不便，影響了人才工作的健康協調開展。
二是各類人才界定標準不夠明確，工作推進與黨管人才的要求還不相符。按照“四個尊重”和“四個不唯”的人才選育理念，人才的概念基本可以理解為：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為經濟社會發展做出貢獻的人。這一指導思想充分體現了中央“人人都可以成才”的理念，但同時也對具體的人才統計帶來了一定的困難。對于黨政人才、專業技術人才、國有企業經營管理人才可以進行準確統計，但對于民營企業經營管理人才、農村實用技術人才、鄉土人才如何進行界定相對較難，這就造成這幾類人才數量及結構統計上的不準確性，從而影響到人才工作職能部門作用的正常發揮。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改變，機制運行與管好用活的目標還有差距。以前人才工作一直由各級政府牽頭抓總，人才的引進、培養和使用都是政府有關部門在具體操作，人事、教育、衛生等部門在多年的人才工作實踐中已形成了自己固定的工作模式。現在中央提出人才工作由組織部門牽頭抓總，雖然明確指出組織部門管人才就是管宏觀、管政策、管協調、管服務，但作為基層黨委組織部門，人才工作該怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各級均無具體規定。
四是人才工作專項資金缺乏，機制體系的現狀與新形勢的要求還不適應。不管是人才的引進，還是人才的培訓都需要充足的經費做保證，但各級財政直接撥付組織部門的人才工作經費比較有限，大部分涉及到人才工作的經費都是上級業務主管部門以培訓費的形式下達各職能部門，但這部分資金使用均受專項經費管理辦法限制，加之行業規范和要求不同，各類人才工作經費整合使用難度較大，導使開展人才工作的積極性受到影響，資金使用效率有待進一步提高。
針對上述方面存在的問題，堅持和實現黨管人才，最根本的就是要走創新之路，從思想觀念、工作機制、管理制度和服務體系上不斷創新，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。
首先，轉變人才工作觀念是前提。要大力宣傳黨管人才原則和人才工作的相關政策，使各級黨政領導干部認識到堅持黨管人才，是加強人才隊伍自身建設，不斷提高人才工作水平的需要，是大力實施人才帶動戰略，全面建設小康社會的需要，是鞏固和擴大黨的執政基礎，提高黨的執政能力的需要。要教育引導各級黨組織和領導干部轉變“管人”觀念，既注重加強對各類人才的思想政治教育，又注重為人才的成長和發展服務，做好人才的發現、選拔、使用、培養和保障，鼓勵和引導人才創造性地開展工作。
其次，理順人才工作關系是基礎。在黨管人才工作格局中，組織部門作為履行牽頭抓總職能的部門，要堅持抓大放小的原則，按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的要求來抓人才工作，做好人才發展規劃制定，人才政策體系建立，人才力量和資源整合，人才熱點、難點問題解決，人才工作檢查、監督、落實工作等重點工作。要加強與有關部門、有關領導的溝通，使各部門切實履行職責，加強協作，既做到各司其職，相互間又密切配合。各相關部門要充分發揮各自的職能作用，抓好各類人才隊伍建設。要制定有效措施，堅決破除部門利益、局部利益對人才資源的不合理分割，形成做好人才工作的強大合力。
再次，創新人才工作制度是保證。要堅持以“剛性與柔性引進相結合、事業留人與待遇留人相結合、招商引資與引才引智相結合”的思路，通過不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。要適應市場經濟的要求，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各級各類人才考核制度，其結果與人才的使用、升降、待遇掛鉤，形成優勝劣汰的競爭氛圍。要切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的服務保障，為人才的發展創造條件、提供機會。樹立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓勵專業技術人才通過兼職、定期服務、科學咨詢等方式進行流動，彌補欠發達地區高技能人才短缺的現狀。
最后，創造人才工作環境是關鍵。要加大教育培訓力度，對現有的人才培訓基地的各類資源進行有機整合，優化配置，發展職業教育和成人教育，搞好黨員領導干部、專業技術人員、企業管理人員和廣大農民的全方位、多層次、寬領域的培訓。要樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，在財政預算中逐年增加人才工作經費，逐步形成以財政投入為引導、用人單位投入為主體、社會集資和個人捐款為補充的人才工作經費投入體系。采取精神鼓勵、事業激勵、物質獎勵相結合的辦法，對有突出貢獻的人才通過新聞媒體宣傳、會議表彰獎勵等方式進行激勵，使各類人才在環境寬松、心情舒暢的氛圍中干事創業，回報社會。
