招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面。新中國成立后，中國招聘職工是根據國家生產計劃的需要提出的，國家， 以下是為大家整理的關于校園招聘總結報告4篇 , 供大家參考選擇。
校園招聘總結報告4篇
【篇1】校園招聘總結報告
校園招聘總結報告
在公司發展需要的背景下，公司于10月開展了2018屆校園招聘活動，為擴展我們的招聘渠道，搭建校企人才溝通合作平臺，豐富公司人才庫，在公司高層和學院領導的大力支持下，本次校園招聘達到了預期的目的，取得了顯著的效果。現將本次校園招聘活動情況介紹如下：
一、項目策劃
首先，在校園招聘開始前兩個月制定詳細的校園招聘方案，提交公司各級領導審批。公司領導對于此次活動給予了最大力度的支持，動員公司資源短平快地完成校園招聘工作。從各個城市公司開始收集校招崗位需求，并且制定相應的人才培養計劃，各城市公司及相應部門對于此次活動也表示高度的贊同，期待新生代力量可以帶給我們企業更大的突破。
由于公司在此之前并未進行過校園招聘及應屆生培養計劃，所以此次秉持著把控成本，嚴格篩選供應商的原則，選擇與第三方人力資源服務機構前程無憂合作，針對我司情況單獨制定特色服務方案，除了現場宣講的服務外，還會進行多渠道多視角的宣傳與宣講服務，為企業樹立良好的校園形象，招聘的同時起到品牌宣傳的作用。
二、校園宣傳
此次校園招聘宣傳采用線上線下相結合的宣傳模式，線上以網絡宣傳為主，可以分為學校就業指導中心網站、社會招聘網站（校園版和社會招聘版）、BBS、微信群、QQ群等；線下以海報、條幅、易拉寶、現場宣講等方式；在學校就業指導中心投放公司招聘信息前，我們先討論鎖定了9所學校，從全國985/211高校中勾出知名建筑類院校，再去進行現場宣講和接收簡歷。
由于同期招聘的大型地產公司較多，撞場情況時有發生，并且在宣傳手段上對比，我們在宣傳投資上力度并不夠，呈現一片壓倒的局面，到場率較低；但通過現場宣講介紹，學生現場投遞簡歷和與招聘負責人交流，從溝通的角度而言現場效果不錯，最后也有達成意向的學生。
三、筆試面試
人才選拔環節我們采用了現場筆試面試的方法，筆試的意義在于低成本篩選及專業考核，通過筆試的篩選盡快進行第二輪面試安排；但在實際操作過程中我們發現筆試題目與學生在校學習有一些差異，我們不能單憑筆試進行篩選，并且學校教室使用非常緊張，為了在有效時間內快速選拔人才，所以最后采用現場面試結合筆試成績作為篩選依據，現場面試會通過學生背景、在校情況、專業成績、實習經驗、組織活動、現場溝通等情況綜合測評。
通過現場面試我們也了解到學生們的一些心理狀態，主要體現在幾個方面：對平臺的期望值過高，希望可以進入萬科、恒大、碧桂園等企業，盲目認為平臺選擇大于個人能力體現；對薪酬的要求過高，這種情況的出現也是由于其他地產公司將薪酬拉高，導致企業間薪酬差距過大；對一線城市的望而卻步，由于現在一線城市的高房價導致學生們不敢嘗試，對于就業的選擇更加謹慎，大部分學生選擇回到家鄉發展。
四、錄用情況
此次校園招聘累計到場人數295人，面試同學196人，最終確認發放offer23人；目前很多同學都在觀望，也面臨太多選擇，面對全國排名靠前的各大地產公司、國家施工單位和知名設計院，不同的發展方向、不一樣的薪酬待遇和平臺間的差距，當然招聘是一個雙向選擇的過程，雙方都面臨著非常大的競爭壓力。
2017年即將過去，秋季校園招聘的黃金時間就要結束，鑒于第一部分的種種障礙，再最后確認錄用的時候很是艱難。校園宣講告一段落，剩余需求可通過網申系統接收簡歷等招聘方式繼續進行。
五、發現問題
1、院校聯系時間偏晚，導致進校時間偏晚，前期宣傳工作無法展開，影響招聘效果和質量；校園招聘需求、院校、線路須在8月份做好計劃；
2、前期物料準備時間太倉促，未與學校聯系同時進行，導致后期物料出現數量不夠或者部份物料不匹配，或臨時增加物料制作，來不及做前期的校園宣傳；
3、前期校園宣傳不太理想，每所院校都有一個宣傳周期，合理安排每所學校的宣傳周期，不易過長也不易過短，在遵守高校的宣傳原則下，做到及時寄送宣傳資料，跟進宣傳資料的宣傳效果；
4、宣傳物料投入不夠，重新設計整套校園招聘宣傳物料，除海報、易拉寶、條幅外，大型背景板等轟炸式宣傳也需制作，遵循大氣、簡單、奪目的原則；
5、校園宣講小禮品改進，宣講時都會發一些小冊子做互動小禮品，建議明年制作一些有特色，有點紀念意義的小禮品；
6、薪酬問題，根據行業標準、學校、專業、學歷來劃分薪酬標準，不能因為學生4年前的選擇決定他們現在的薪酬起點，建議針對學生薪酬標準制定參照行業標準的中位值，畢業生薪酬應盡量簡單，明確，易懂。
五、小結
此次校園招聘流程較為完善，各個環節連接緊湊，大家齊心協力分工明確，提高了工作效率。招聘會前良好的宣傳、現場發放精美的宣傳折頁、播放公司音像資料等充足的準備工作為公司的招募打下良好的基礎；現場宣講會比較直觀，可以見到應聘者本人，通過交流也可以了解應聘者本人的一些相關的信息，現場進行選拔，可選擇的余地也較大，為公司人才庫提供了大量優秀人才。通過校園宣講讓求職者充分的感受到公司的企業文化。
今年是地產板塊第一次進行校園招聘，在前期準備和現場環節都發現了一些問題需要優化改進，后期的人才培養問題也是需要我們謹慎對待的；去驗證自己選擇的應屆生是否符合公司的要求，去糾正他們因為不可避免的缺陷帶來的偏差。目的不僅為了實現組織的效益，也是對應屆畢業生職業發展的承諾，為公司人力資源的優化配置。相信通過今年的校園招聘經歷，我們明年一定會做的更好！
精品文檔，相信自己，有更好的未來等著
【篇2】校園招聘總結報告
招聘主管年底總結報告 招聘主管年底總結報告范文一： 時間飛快，轉眼來公司 已有 20 天，在這 20 天里我學到了很多東西，首先感謝公司 領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里 公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘 工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從 中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的 一份子而感到自豪。
回顧這 20 天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算 邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織 架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更 深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與 領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去 工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做 的更加完善、細致。以下是 20 天來的工作內容及下月的工 作計劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘： 對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職 資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后， 根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠 道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，
58 同城，前程無憂等。通過這 20 天的招聘，從每天的電話 邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天 都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪 量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人 員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約 過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給 求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及 時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位， 原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘 渠道，來滿足招聘需求。
2、 科員招聘： 通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職 責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求 有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在 工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫” 。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招 聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工 程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各 部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且
到崗率高。
二、 部門常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入 職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決 方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、 需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認 我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任 何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行 力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一 個環節做“細”做“精” ，充分發揮自身優勢，提高業務水 平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服 務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基 礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業 化。
四、10 月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人 員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養 生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加
大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。 結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴 峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取 時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容 學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段 將完成 10 月份的大部分招聘工作， 因此這一階段非常關鍵。 每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極 主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實 際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和 靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與 9 月份相比基本持平， 主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行 簡歷篩選并相邀面試。
3、后續工作：
(1) 做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由 專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2) 跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查， 盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高
員工對企業的認同感，減少人員流失。
4、建立人才庫： 人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料， 包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異 者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否 有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另 外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的 簡歷資料 （ 公司職位有限沒有錄用的 ） ，這種人才可進入人才 庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司 對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工， 也符合我司企業文化中“育人”的原則。
以上是我入職以來的工作總結和對下月工作的計劃，其 中也有我個人的一些對工作的見解，請領導提出批評和建議。
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招聘主管年底總結報告范文二： 時間飛逝，轉眼間試用 期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我 一段珍貴的經歷，也是我踏上 HR 征程的開始。在這兩個月 里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門集 體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺， 讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不 專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝 我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順 利完成我的工作指標。現將我的工作做以下總結：
7 月份主要負責陶瓷事業部 （ 開發技術員 工藝技術員 ） 銅閥門事業部 （倉管 ）的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠 道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。 7 月份面試與接待的 共 218 人，錄用 28 人。8 月份，負責辦公類人員 10 個崗位， 在科長和小訾的協助下，目前錄用 9 人。普工技術類，負責 精鑄部和品保部， 到位的僅 1人。8 月份共搜集簡歷 100份， 邀約 20 個面試，接待 84 人，目前錄用 25 人。
7 月份初期我首先了解了公司的規模， 公司的組織架構， 公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培 訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業 中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對 自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開 始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管
理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的 人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進 入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘 崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和 用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程， 了解崗位的薪資范圍。 7 月中期和后期，我開始學習招聘的 工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的 方法是： 1，向我們部門的同事和領導學習 ,2 ，和同行業人 員交流， 3，和用人部門溝通，向他們討教， 4，在晚上有空 時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開 始掌握了一些面試的技巧， 溝通技巧等等。 經過領導的指導， 我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人 覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工 作QQ在空間上發布招聘信息，公司簡介及其福利和公司的 一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解 我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘 QQ群。在實踐
中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法， 提高自己收集簡歷的效率。
8 月份工作在 7 月份的基礎上，增加了工作量，定時在 周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時 發布網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。 這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，
我沒有規劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在 接下來的工作中，我將進一步跟進。 8 月份我學會了學會在 工作中不斷思考，不斷發現存在問題并尋找解決方法，不斷 改進自己的不足之處， 。圍繞著目標開展工作，通過每日小 會不斷思考和總結自己。我發現在領導的指導和培訓下，我 開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識非常貧 乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全 面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力 的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣 的一些課程和指導。
針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未 來的工作中：一，我將側重于深入學習公司的產品知識，公 司的制度、企業文化 （ 了解同行業內的產品、管理、規模、 企業文化等知識。二，深入了解所招崗位的工作職責 （ 方法 看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解 ） 三，在工作 中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。 四， 拓展自己的招聘渠道，內部推薦 （ 方法向用人部門了解人才 聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦 ） ，提升自己搜集簡
歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，努力完成每個月招聘 指標
五，提升自己的必備工作技能，近期內側重于提升自己
法，2 周看一本書 , 向領導和同事學習，每天不斷總結自己， 業余查找辦公軟件操作知識 )
以上就是我試用期期間的工作總結和近期內的工作計 劃。
【篇3】校園招聘總結報告
招聘工作總結報告
招聘工作總結報告（一）
一、公司概況
公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。
二、招聘計劃
根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月20日前招聘如下人員：管理人員60人(其中儲備干部40人)、專業技術人員30人、骨干人員5人、基層員工20人。
對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。
對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。
對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。
對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。
三、招聘渠道的選擇
表1 招聘渠道的選擇
招聘人員的類型 招聘渠道 管理人員（儲備干部） 網絡招聘、報刊雜志（校園招聘） 專業人員 招聘會、網絡招聘 骨干人員 內部招聘 基層員工 招聘會 四、招聘進程安排
人力資源部對此次招聘工作的計劃安排如表2 所示。
表2 招聘工作的計劃安排
時間 工作項目 具體工作內容 6月15日—6月18日 擬訂人員需求計劃 1．明確招聘人員的總數量 2．對招聘人員的要求:學歷、身高、性別、經驗等 6月19日—6月26日 招聘準備 1.招聘廣告、公司宣傳資料的制作 2.招聘小組人員的確定及各自的分工 3.招聘工作流程的制定 4.面試、筆試題目的編制及考評標準的制定 5.招聘時間和地點的確定 6.應變措施方案的制定 6月27日—7月3日 發布招聘信息 1.在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息 2．參加人才招聘會 3.在公司內部發布職位公告 （注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作） 7月10日—7月13日 篩選簡歷 1.從應聘者的簡歷（600份）中，初步挑選出190份簡歷，其中，應聘管理人員的80份、專業人員的60份、骨干人員20份、基層員工的30份 2.通知面試 7月14日—7月21日 面試 1.集體面試的方式，對應聘管理人員的80名應聘者進行初試，其中三人因工作原因沒來參加面試 2.集體面試的方式，對應聘專業人員的60名應聘者進行初試 3.由公司中高層領導面試骨干人員 7月22日—7月29日 復試 1.經過第一輪面試，對經初步考察合格的應聘管理人員和應聘專業人員的應聘者進行復試 2.對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施 7月30日—8月6日 做出錄用決策 1.招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選 2.骨干人員的人選根據應聘者的表現，最終由部門經理擬訂并報門店店長批準確定 8月8日—8月10日 電話通知被錄用者 告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項 8月12日—8月15日 新員工入職事宜的安排 在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到 五、招聘成本
(1)招聘費用的最初預算如表3所示。
表3 招聘費用預算一覽表
工作項目 費用支出（單位：元） 材料制作費 200 網絡廣告招聘 400 參展費 600 辦公費用 100 人工成本 3000 合計 4300 (2)實際費用：4700元，主要是由于在人工成本開銷上增加了400元。
六、招聘評估
在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。
招聘計劃完成比率=113/115*100%=98.26%。
錄用比率=113/187*100%=60.42%。
員工應聘比率=600/115*100%。
七、招聘的總結
招聘的成功之處如下。
1.招聘準備工作充分
如在校園招聘過程中， 安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式,工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。
2.招聘面試流程的科學制定
招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。
3.基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。
招聘的不足之處如下。
1.人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。
2.招聘預算費用超支。
招聘工作總結報告（二）
時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為XX的一份子而感動自豪。 記得當初應聘時，公司和諧、團結向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、謙讓的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是這兩個月來工作內容及20xx年工作計劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
由于地域的差異，一線員工招聘比我心里預期有很大落差。通過對人力資源市場進行摸底和走訪，基本掌握開發區整體用工情況及外來務工人員流動時間。11~12月份是外來務工人員返鄉的高峰期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調整招聘時間、擴大招聘范圍，其效果還是比較明顯。
2、 科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到"寧缺毋濫"。
11~12月份各部門科員缺崗較多，根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，主要渠道仍是網絡招聘。
3、校園招聘：
做好充分準備，注重每一個小細節。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體現在你的"功課"做得是否到位。做為招聘專員不僅是企業的形象、企業文化的轉播者，而且還要有對應聘者高度負責的態度，我所提倡的是專業、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標。
(1)12月3日參加XX大學雙選會期間，大多數同學對我司比較熟悉且有很強的認同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應屆本科生簡歷40份，會計??26人，人力資源管理??14人，經過簡歷篩選并通知5人(會計專業)至公司參加專業筆試，最終確定錄用實習3人，2人已簽就業協議。
(2)12月23日去XX學院參加雙選會，原計劃招聘人數8人，但實際情況遠超出我們的預期，共招聘16人。高分子材料與工程專業??6人，精細化學品生產技術專業??1人，生物制藥技術專業??9人，已簽協議16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司報到實習。
二、 部門常規性工作：
1、日常工作：部分企業薪資分析報告、每周/月招聘數據匯總、一線崗位缺崗情況明細表、20xx年度(截止11月25日)用工情況分析、10~12月校園招聘人員名單等基礎數據統計工作。 2、領導安排的臨時性工作。
三、 需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做"細"做"精"，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
四、20xx年工作計劃
1、一線崗位招聘：
20xx年生產一線崗位人員預計缺崗144-230人之間。結合今年勞動力市場情況分析，明年的招聘形勢會更嚴峻。充分做年前的準備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業介紹商議20xx年合作事宜。
2月至4月初為春節過后外出務工人員找工作的高峰期，此階段將完成大部分年度招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，發布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對匯總與分析一周招聘數據，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性靈活性。
2、校園招聘：
(1)4月中旬至9月，各院校在陸續開學后將積極籌備招聘會，以保證學生就業，提高就業率。對此要著重關注各大院校網站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。
(2)10月至12月，各院校大批應屆畢業生實習找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成 公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。
3、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與20xx年相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
4、 后續工作：
(1)做好20xx年應屆畢業生來我司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤一線員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感。
5、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓記錄，和每個月的考核結果優異者在人才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優秀人員的簡歷資料(公司職位有限沒有錄用的)，這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現出我司對人才儲備的系統化、專業化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業文化中"育人"的原則。
以上是我轉正工作總結及20xx年工作計劃，如有不妥之處，請領導批評指正。
招聘工作總結報告（三）
從20xx年5月進入公司工作以來，已經一年多時間，經歷了公司快速發展的時期，從中我們收獲了不少寶貴的工作經驗，也學習到很多先進的工作方法，為了總結前期工作中的不足，更好的開展后期的工作，現將招聘工作小結如下：
一、工作內容：
1、招聘渠道的開發
為能使公司人員配置及時有效，滿足公司經營對各層次人才的需求，在維護 好原有網絡招聘渠道(新安人才網)的基礎上，增加了新的網絡招聘渠道(前程無憂網)，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，滿足了公司的管理、技術人員招聘需求。
為滿足一線生產需求，公司現與三家人力資源公司(文都、遠景、申祥)進行勞務派遣合作，在合作過程中，處理好三家合理的競爭關系，保證公司利益的最大化，確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司生產員工的需求。
2、20xx年人員招聘配置
20xx年1月1日公司在職員工為1260人，截止6月31日公司在職員工為1615人，月度離職率控制在10%-15%之間，達到制造業合理的人員流動比率標準，從人員年齡、性別、學歷、技能結構各方面分析都較為合理。同時也保證了人員合理有序的流動，各部門人員配備滿足了生產發展需要，具體配置如下：
3、20xx屆大學生招聘
為滿足8.5代線經營需要，在全國五大高校(合肥工業大學、西安電子科技大學、成都電子科技大學、華中科技大學、南京理工大學)開展了20xx屆大學生巡回校園招聘，共收集簡歷近千份，經歷初試、筆試、復試，最終錄用優秀20xx屆畢業生30人，錄用比例達到1:33，保證了錄用大學生的質量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘結束后，順利完成了三方協議的簽訂并歸檔合肥市人才市場，并與大學生保持日常的聯系，幫助其解決疑難問題。
在大學生即將入職前期，做好產業培訓營訓練前期的所有準備工作，與蘇州招聘方保持緊密的聯系，確保大學生入職培訓工作的順利開展。
4、其他工作 1)、完成集體戶申請前期所有材料的準備及申報工作; 2)、編寫大學生招聘筆試題，內部招聘相關筆試題，主持開展內部招聘等; 3)、勸退不適應公司發展需要的員工50余人;
4)、其他維護招聘工作正常運行的日常工作。
二、工作中的感想：
1、工作中不足的總結
在公司一年的工作期間，有進步有不足，更多的是工作過程中的經驗教訓的吸取。在日常工作過程中，由于溝通和監督未及時到位，導致不少不良事件的發生，在此需深刻總結，以避免后期類似事件的發生。
后期在工作過程中招聘應積極主動的去完成工作，加強日常工作的監督力度及在執行過程中的精細化，確保整體工作的有序性及完整性。
2、其他感想 1)、現代企業管理必須建立健全的人力資源管理制度 現代企業的人力資源管理應"制度化、規范化、人性化"，依法制定規章制度是企業內部的"立法",是企業人力資源工作規范運行和行使用人權的重要方式之一,應最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，使企業的運行平穩,流通,高效,所以公司應根據自身實際，建立健全人力資源管理制度，并嚴格依法執行,做到"合理,合法,全面,具體"。這樣可以：
①、規范管理,能使企業經營有序,增強企業的競爭實力; ②、制訂規則,能使員工行為合矩,提高管理效率; ③、解決勞動爭議不可缺少的有力手段;
同時對制定的規章制度也要進行及時的修改,補充,不能制定好后便完事大吉,要根據公司實際發展情況依法不斷推陳出新，從而適應公司總體發展需求。
3、建立"以人為本"的企業文化，做好員工協助 招聘工作對企業文化的建立非常重要，應遵循 "人才適崗"為核心的模式，即錄用適應崗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇;人才流動是正常的，但要真正做到離職員工也是京東方顯示光源的免費的宣傳員(目前我們很多招聘的員工都是通過在職或離職的員工介紹過來應聘的)，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。公司不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據"2/8法則"，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這些企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來人力資源管理的重中之重。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從現代人力資源管理層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到位，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高員工的歸屬感和凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長，共同獲利。
招聘工作總結(四)
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨;以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。
一、 部門招聘申請、上級批準;
二、 確認、費用申批、招聘發布;
三、 初步篩選簡歷;
四、 行政人事部對應聘人員資料進行收集、分類;
五、 篩選后的簡歷進行電話面試、確定面試人選;
六、 篩選面試者簡歷，并發送至總經理過目;
七、 對確定的面試人選進行面試電話通知(確定時間、發送公司地址短信、職位申請表到面試者郵箱);
八、 準備材料;
初試
a、簡歷 b、職位申請表 c、面試評價表 d、面試情況記錄表 c、員工招聘管理手冊 d、面試問題題庫
復試
a、薪酬結構 b、性格測試表
以上材料準備好送至總經理、部門經理;
九、 應聘者上門
1、由總經理和部門經理進行面試提問;
2、總經理、部門經理對面試者業務水平、考核成績、面談意見進行綜合評定;
3、再看是否安排第二輪復試;
十、 合格后辦理入職
1、通知錄用，確定到崗時間;
2、由總經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明;
3、簽定聘用通知書、薪酬總量構成表、崗位分類表;
3、提供身份證復印件、照片、學歷證明、職稱證書以及緊急聯絡人電話、地址;
4、熟悉公司考勤制度并由本人確認簽字;
5、新員工其它入職準備(安排位置、申領辦公用品、電腦、考勤、更新員工通訊錄、申領公司QQ等)
11、入職培訓
由行政人事部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識等。
12、滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由行政人事部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其部門經理對其工作的評價;新員工對工作、部門經理、公司等各方面的看法。
13、轉正評估
新員工工作滿三個月時，由行政人事部安排進行轉正評估，由同事、行政人事、總經理對其進行評估。評估的結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
【篇4】校園招聘總結報告
2019年校園招聘總結報告
1、校招需求匯總
校招實施前一周進行了部門需求征集統計，匯總結果如下表：
崗位
人資
中心
IT
中心
運營
中心
營銷
中心
質量
中心
財務
中心
采購
中心
元廷
冷鏈
測試工程師（本科）
1
產品專員（本科）
2
PHP開發工程師（本科）
3
操作專員，待定（大專）
45
客服專員（大專）
3
訂單專員（大專）
5
項目專員（大專）
5
耗材專員（大專）
10
藥品專員（大專）
10
銷售專員（大專）
10
數據專員（本科）
1
驗證專員（本科）
2
體系專員（本科）
2
檔案管理員（大專）
1
采購專員（大專）
1
會計（本科）
2
人事專員（本科）
1
行政專員（大專）
1
培訓專員（本科）
1
網管（大專）
1
設備管理員（大專）
1
產品開發工程師（大專）
5
小計
4
6
33
10
6
2
1
6
合計
68人，其中操作45人待定
二、校園招聘的院校及行程安排
提前向選取院校提交招聘申請，根據院校雙選會舉辦時間，具體行程安排如下表：
出行時間
學校
學校地址
出行人員
住宿安排
2019.10.19自駕
常州信息技術學院
常州市武進區銘新中路22號
王鑫磊、蔣琳、樂超
10月28日G1258早上9:08 上海虹橋開，當日18:35到沈陽北
沈陽工業大學
沈陽經濟技術開發區沈遼西路111號
王鑫磊、蔣琳、樂超
錦江之星（沈陽張士中央大街店）
10月30日早上9:15桃仙機場T3起飛；14:35鄭州新鄭機場T2轉機，預計16:40到達贛州黃金機場T2
江西理工大學
贛州市章貢區客家大道156號
王鑫磊、蔣琳、樂超
華州喜洋洋酒店（贛州客家店）
11月2日D3137早上6:20 贛州站開，當日17:42到達上海虹橋
王鑫磊、蔣琳、樂超
11月8日自駕
常州信息技術學院
銘新中路22號
王鑫磊、樂超
11月16日G7386早上10:53 上海虹橋開，當日13:49到達合肥南站
合肥工業大學（屯溪路校區）（11月16日10:00-20:00，報到地點為屯溪路校區錦怡園賓館）
合肥屯溪路193號
王鑫磊、樂超
曼斯頓尚品酒店(合肥寧國路合工大店)
11月17日G1774下午17:04 合肥南站開，當日19:39到達上海虹橋
11月17日8:30-12:00在屯溪路校區東體育場進行
11月17日下午13：00宣講
王鑫磊、樂超
11月20日自駕
蘇州科技大學天平學院
蘇州市吳中區木瀆鎮長江路55號
王鑫磊、樂超
三、宣傳渠道
1、院校就業網站：赴相關院校前，將我公司的招聘信息發布至高校就業網，讓高校的所有就業意向的學生能夠了解到我司的招聘信息
2、宣傳畫冊：校園招聘小組成員于招聘會當日在現場散發公司宣傳三折頁，并進一步現場解說
3、海報宣傳：海報、易拉寶、PPT、企業宣傳視頻，以宣講會的形式向畢業生介紹公司的發展歷程、理念
四、校招產生的費用
本年度一共參加了5所院校的雙選會，所產生的費用明細如下表所示：
學校
日期
參加人員
費用明細
金額
常州信息技術學院
2019.11.8
王鑫磊、蔣琳、樂超
自駕
餐補
180
小計
180
沈陽工業大學
2019.10.28-2019.10.30
王鑫磊、蔣琳、樂超
火車費
2196
機票
2130
保險
120
行李超重費
190
公共交通費
183
住宿費
656
小計
5475
江西理工大學
2019.10.30-2019.11.2
王鑫磊、蔣琳、樂超
火車票
1606.5
住宿費
705
公共交通費
60
餐補
1080
小計
3451.5
常州信息技術學院
2019.11.8
王鑫磊、樂超
自駕
餐補
100
小計
100
合肥工業大學
2019.11.16-2019.11.17
王鑫磊、樂超
火車費
790
公共交通費
48
住宿費
180
餐補
260
小計
1278
蘇州科技大學天平學院
2019.11.20
王鑫磊、樂超
自駕
餐補
100
小計
100
合計
10584.5
五、校招收取的簡歷以及跟蹤結果
整個校招行程結束后，對收到的簡歷進行匯總，分類處理，詳細見下表：
學校名稱
收到簡歷數
推薦部門
推薦人數
面試人數
通過人數
實習人數
備注
常州信息技術學院
39份
運營中心
12
11
8
4
2019.11.25已來實習
IT中心
9
0
0
0
人資中心
1
0
0
0
沈陽工業大學
32份
運營中心
6
3
2
1
2020年2月份暫定
IT中心
4
0
0
0
人資中心
7
1
1
0
12.2王秋容放棄入職
元廷
4
0
0
0
營銷中心
3
0
0
0
財務中心
7
2
1
0
穆蓉儲備
江西理工大學
17份
運營中心
1
0
0
0
1人2020年1月份再聯系
其他
0
0
0
0
合肥工業大學
14份
國際中心
5
0
0
0
運營中心
4
1
1
1
1人待定
IT中心
2
0
0
0
人資中心
2
0
0
0
蘇州科技大學天平學院
15份
運營中心
11
10
6
6
2020年2月份暫定
元廷
1
1
1
1
2020年2月份暫定
財務中心
2
0
0
0
合計
117份
81
29
20
13
六、結果分析
1、目標與結果
崗位
人資
中心
IT
中心
運營
中心
營銷
中心
質量
中心
財務
中心
采購
中心
元廷
冷鏈
合計
目標
4
6
33
10
6
2
1
6
68
結果
0
0
12
0
0
1
0
1
14
結果：截止2019年12月6日，常州信息技術學院運營中心4名學生已于2019年11月15日過來實習了；蘇州科技大學天平學院運營中心暫定6名學生于2020年2月過來實習；沈陽工業大學暫定1名學生于2020年2月過來實習；元廷暫定1名學生于2020年2月過來實習；財務中心1名學生，做為儲備；合肥工業大學運營中心1名學生實習待定；
2、目標完成率： 目標完成率=實際完成人數/目標人數 14/68*100=20.6%
3、人均招聘費用： 人均招聘費用=校招總支出/錄用人數 10584.5元/14人=756元/人
4、造成以上結果的原因分析
4.1、前期沒有制定相關校招計劃，院校選取及聯系時間倉促且偏晚，導致進校時間偏晚，2019年的校招基本上都是雙選會，沒有專場宣講會，除了常州信息技術學院專場（此次雖名為專場，實際效果不佳，大部分優秀學生基本上被其他企業招去了）；校園招聘需求、院校、線路須在8月份做好計劃；
4.2、前期校園宣傳不太理想，沒有及時郵寄企業宣傳資料給學校；在遵守高校的宣傳原則下，做到及時寄送宣傳資料，跟進宣傳資料的宣傳效果；
4.3、公司以前沒有正式組織過校園招聘，今年算是第一次正式組織開展校園招聘，今年的主要目標是進行企業品牌宣傳，目標定位上對最終結果有一定影響。
5、不足之處與優勢
5.1不足：①校招材料準備、企業宣傳準備欠佳
②人事人員都是新人，相互之間合作欠佳
③公司人員本身對公司認知不深
④缺乏實習生、管培生相關培訓培養計劃SOP
優勢：①執行能力強（短時間內完成校招需求征集、院校選取、材料準備、行程安排）
②彼此信任，相互適應能力強
7、小結與建議
此次校園招聘在大家的共同努力下總體順利完成，雖然期間不管是前期準備、中期執行、后期跟蹤多多少少都存在一些問題，但是為我們今后的校園招聘提供了寶貴的經驗。為了今后更好的完成校園招聘目標，更好的進行企業品牌宣傳，建議從以下幾個方面改進：
1、校園招聘計劃要提前制定，持續跟蹤目標院校招聘計劃安排
2、宣傳材料提前郵寄，如有校園大使，可讓校園大使幫助發放宣傳資料；讓負責就業的老師或者相關專業老師提前在學生微信群、QQ群發布我司招聘信息，宣講會前三天以及前一天再次向同學們宣傳
3、公司如有往屆目標院校同事，可邀請其參加宣講會，與其學弟學妹交流在公司的工作與感受
4、根據公司用人需求，考慮接收短期暑期工，這對企業的宣傳作用很大
5、如條件允許，可設立企業開放日，邀請目標院校目標專業的學生老師來公司參觀
6、校園宣講小禮品改進，宣講時發一些互動小禮品，建議明年制作一些有特色，有點紀念意義的小禮品
7、完善公司內部關于實習生、管培生的培訓制度SOP
8、如果是專場宣講會，部門可考慮派出面試官隨行
9、成本控制（住宿、出行）
10、制作相關Offer文書；三方協議違約責任約定條款
11、完善公司線上簡歷投遞通道（企業微信公眾號平臺）
