勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法405篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法405篇
【篇1】勞動合同法40
勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
本文出處：北京市天溢律師事務所 石紹良
【篇2】勞動合同法40
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
【篇3】勞動合同法40
合同訂立原則
平等原則：
根據《中華人民共和國合同法》第三條： “合同當事人的法律地
位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方 ”的規定，平等原 則是指地位平等的合同當事人，在充分協商達成一致意思表示的 前提下訂立合同的原則。這一原則包括三方面內容：①合同當事 人的法律地位一律平等。不論所有制性質，也不問單位大小和經 濟實力的強弱，其地位都是平等的。②合同中的權利義務對等。 當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當； 要求一方不得無償占有另一方的財產，侵犯他人權益；要求禁止 平調和無償調撥。③合同當事人必須就合同條款充分協商，取得 一致，合同才能成立。任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得 把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽 訂合同。
自愿原則：
訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預 ”的規定，民事
活動除法律強制性的規定外，由當事人自愿約定。包括：第一， 訂不訂立合同自愿；第二，與誰訂合同自愿，；第三，合同內容 由當事人在不違法的情況下自愿約定；第四，當事人可以協議補 充、變更有關內容；第五，雙方也可以協議解除合同；第六，可 以自由約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自愿選擇解決 爭議的方式。
公平原則：
根據《中華人民共和國合同法》第五條： “當事人應當遵循公平
原則確定各方的權利和義務”的規定，公平原則要求合同雙方當 事人之間的權利義務要公平合理具體包括：第一，在訂立合同時， 要根據公平原則確定雙方的權利和義務；第二，根據公平原則確 定風險的合理分配；第三，根據公平原則確定違約責任。
誠實信用原則：
根據《中華人民共和國合同法》第六條： “當事人行使權利、履
行義務應當遵循誠實信用原則”的規定，誠實信用原則要求當事 人在訂立合同的全過程中，都要誠實，講信用，不得有欺詐或其 他違背誠實信用的行為。
2015最新勞動合同法
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總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的 權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞 動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非 企業單位等組織 （以下稱用人單位 ）與勞動者建立勞動關系，訂立、 履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動
者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協 商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履 行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事
項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為 不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面 代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動 關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履 行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合 法權益。
兇
訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用
人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內
容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動 合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證
和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者 收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工
之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用 工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞 動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同規定的標準執行 ;沒有集體合同或者集體合同未規定的， 實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動 合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合 同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞 動合同：
（一 ）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的 ;
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂
立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退 休年齡不足十年的 ;
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同
的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人
單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務 為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人
單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件 號碼 ;
（三 ）勞動合同期限 ;
（四 ）工作內容和工作地點 ;
（五 ）工作時間和休息休假 ;
（六 ）勞動報酬 ;
（七 ）社會保險 ;
（八 ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ;
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以 約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商 ;協商不成的，適用
集體合同規定 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實 行同工同酬 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的， 適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月 ;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不 滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人 單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四 十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行
專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違 約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單 位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調 整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用 人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保 密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞 動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者 違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地
域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法 律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生
產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單
位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業 限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ;
（二 ）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ;
（三 ）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁 機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其 他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用 人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單 位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
兇
兇
履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全 面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞
動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法
向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫 或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家 有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒 險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人 單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或
者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同
約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
兇
兇
解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可
以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可
以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞
動合同：
（一 ）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ;
（二 ）未及時足額支付勞動報酬的 ;
（三 ）未依法為勞動者繳納社會保險費的 ;
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者 權益的 ;
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞
動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人 單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞
動合同：
（一 ）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;
（二 ）嚴重違反用人單位的規章制度的 ;
（三 ）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位
的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同 無效的 ;
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從
事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不 能勝任工作的 ;
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合 同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者
裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提
前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意 見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一 ）依照企業破產法規定進行重整的 ;
（二 ）生產經營發生嚴重困難的 ;
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的 ;
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變
化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一 ）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ;
（二 ）與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ;
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招
用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本 法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康
檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 ;
（二 ）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的 ;
（三 ）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 ;
（四 ）女職工在孕期、產期、哺乳期的 ;
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年 的;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通 知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的， 工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并 將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的
（二 ）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 ;
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
（四 ）用人單位被依法宣告破產的 ;
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的 ;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一
的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第
四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合 同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償：
（一 ）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 ;
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動
合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 ;
（三 ）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 ;
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同， 勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終 止固定期限勞動合同的 ;
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年計算 ;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政 府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補
償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償 的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二 個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同， 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ;勞動者
不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用 人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨 地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除 或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社 會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本
法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支 付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 二年備查。
兇
特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事 項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體 職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立 ;尚未建立
工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位
訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、
女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務 業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者 訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門 ;勞動行 政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體 合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業 性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者 具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于 當地人民政府規定的最低標準 ;用人單位與勞動者訂立的勞動合同
中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的， 工會可以依法要求用人單位承擔責任 ;因履行集體合同發生爭議， 經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一 ）注冊資本不得少于人民幣二百萬元 ;
（二 ）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施 ;
（三 ）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度 ;
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可 經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個 人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用
人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞
動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被 派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限 勞動合同，按月支付勞動報酬 ;被派遣勞動者在無工作期間，勞務 派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按 月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣 形式用工的單位 （以下稱用工單位 ）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協 議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保 險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定
派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派 遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被
派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
（二 ）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 ;
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬 的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本 單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位 無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞 動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位 訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞 動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位 依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十 八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項 規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派 遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務 派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗 位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗 位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原 因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工 總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所 屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在 同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時 間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單 位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動 合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通 知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所 在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施 的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動 合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的 監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主 管部門的意見
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列
實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執 行的情況 ;
（二 ）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況 ;
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的 情況;
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標 準的情況 ;
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢
查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動
場所進行實地檢查 ,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和
材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依 法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管 理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同 制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門 依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履 行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、 法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正 勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報， 縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報 有功人員給予獎勵。
法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反
法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告 ；給勞動
者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八^一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的
勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，
由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二 倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正 ;違法約定的試用期已經履行的，由用人 單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試 用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有 關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取 財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五
百元以上二千元以下的標準處以罰款 ;給勞動者造成損害的，應當
承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔 案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責 令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償 ;勞動報酬低于當地最 低工資標準的，應當支付其差額部分 ;逾期不支付的，責令用人單 位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加 付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者 勞動報酬的 ;
（二 ）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 ;
（三 ）安排加班不支付加班費的 ;
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經 濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效， 給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支 付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰 構成犯罪的，依法追究刑事責任 ;給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
（二 ）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的 ;
（三 ）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的 ;
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴 重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者 終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正 ;給勞動者造
成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的， 應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止 勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶 賠償責任。
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業 務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處 違法所得一倍以上五倍以下的罰款 ;沒有違法所得的，可以處五萬 元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由 勞動行政部門責令限期改正 ;逾期不改正的，以每人五千元到一萬
元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營 許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與 用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行 為，依法追究法律責任 ;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出 資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、 賠償金 ;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動
者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員 玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者 用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任 ;對直接負責的主管人員 和其他直接責任人員，依法給予行政處分 ;構成犯罪的，依法追究
刑事責任。
附則
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有 規定的，依照其規定 ;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的 勞動合同，繼續履行 ;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固 定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時 開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應 當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自
本法施行之日起計算 ;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應
當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 延伸閱讀：
解除勞動合同提前告知的情形 工傷私了協議有效嗎？ 農民工工傷賠償規定
【篇4】勞動合同法40
勞動合同法40條解讀
篇一：關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
楊燚（北京市天元律師事務所，北京，100032）中圖分類號：DF472文獻標識碼：A文章編號：1672—7355（2012）10—0164—01《勞動合同法》第40條第2項的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
根據該條款，經過用人單位績效考核后，如果勞動者不能勝任工作，用人單位是不能直接解除勞動合同的，必須先進行培訓或調崗，即用人單位負有協助勞動者適應崗位的義務。只有在培訓或調崗后仍不能勝任工作的，用人單位才可以依照此條款解除勞動合同。因此，培訓或調崗。
既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。從法律規定看，先進行培訓或調崗，是為了保障勞動者的權益。
調崗的涵義非常好理解，即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位，此崗位能夠符合該員工現有的能力和技能，如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作，則繼續在此崗位工作即可。
但對于培訓來說，《勞動合同法》第40條第2項只是規定了需要先進行培訓這樣一個原則。而培訓應采取什么樣的形式，培訓的時間、次數是否有限制，培訓的內容等等，在現行法律法規中，無論是中央層面還是地方層面。
篇二：勞動合同法第40條第3項適用性
對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ?——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要：我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。
關鍵詞：勞動合同單方解除 ?無過失性辭退 ?情勢變更原則
一、法條分析和情勢變更原則的運用
我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。
（一）條件分析
可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是：
1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。
2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。
3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。
（二）法律后果分析
我國法律關于用人單位無過失性單方解除勞動合同的法律后果主要有繼續履行、經濟補償金和賠償金。
1、繼續履行
根據我國《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。
2、經濟補償金
根據我國《勞動合同法》第46條第3項、第47條、第85條、《勞動法》第28條、《勞動合同法實施條例》第27條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第5條、第10條、第11條等規定，用人單位無過失性單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的數額依照勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年（滿半年不滿一年的按一年算）支付一個月工資、不滿半年的支付半個月工作的標準。月工資為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。此外，如果用人單位未按法律規定支付勞動者經濟補償金的，除全額支付外，還得支付按全額50%的額外經濟補償金。
3、賠償金
根據我國《勞動合同法》第48條、第85條、第87條、《勞動法》第81條等規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償金的2倍。
可見，就《勞動合同法》第40條第3項而言，法律對于用人單位解除權的行使就進行了嚴格的規定，使用人單位行使解除權有很大的難度。不僅在條件上進行了限制，而且對于用人單位非過失性單方解除勞動合同的這一情形，用人單位承擔的法律后果也相當之重。
（三）情勢變更原則的運用
《勞動合同法》第40條第3項之規定是情勢變更原則在《勞動合同法》中的總體現。所謂情勢變更原則，有學者認為是指“在合同有效成立后，作為合同法律效力之基礎或環境的情勢，因不可歸責于當事人的事由，發生了無法預料的變更，若繼續履行合同則會顯示公平時，允許變更合同內容或解除合同的法律原則。”?也有學者認為是“合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或解除合同”。?
在此項規定中，要適用情勢變更原則，需具備以下條件：
1、須有情勢變更情形的發生
情勢變更情形的發生，也就是訂立合同時所依據的客觀情況發生了變化，這些客觀情況必須是使勞動合同有效成立的前提和基礎。
2、情勢變更情形的發生不能歸責于雙方當事人
不能歸責于當事人就是雙方當事人對于情形的發生都沒有及時預見，而且事后無法克服。否則即是當事人主觀導致，有意為之，此時當事人應負全責。
3、情勢變更情形的發生導致勞動合同無法履行或履行不能
發生了情勢變更情形，打破了原履行合同的平衡狀態，使雙方當事人履行合同顯失公平或難以實現原合同目的，繼而導致合同無法履行。
4、情勢變更情形需發生在勞動合同訂立以后履行完畢之前
如果情勢變更情形發生在合同訂立之前，則當事人就會有所預及，可能導致合同無法訂立；如果情勢變更情形發生在合同履行完畢之后，則無意義，因為不會使合同顯示公平或無法履行。
5、勞動者沒有處于法定特殊情形之中
這里的法定特殊情形如勞動者有過錯、患職業病、工傷以及女性員工懷孕等。如果勞動者處于法定特殊情形中，即使有情勢變更情形的發生，用人單位也不能解除勞動合同。
二、案例分析和法條的適用性分析
實際中，由于國家宏觀經濟形勢的影響、企業經營狀況的變化、企業結構的調整、成本的提高以及企業搬遷等情形的發生，時常導致勞動合同無法履行，繼而往往引發勞動者與用人單位之間的勞動爭議。一些企業可能利用搬遷、部門撤銷等情況，迫使勞動者自己提出辭職，從而規避因無過失性單方解除勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金；一些勞動者在企業發生轉產、經營方式調整等情況，且給勞動者安排了同等條件的其他工作時還要求企業先行支付經濟補償金等，這些情況嚴重影響著勞動關系的健康發展。
（一）案例分析
案例1
周某于1999年入職北京某農用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。
在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。
“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。”④《勞動合同法》第40條第3款規定“經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內容能夠協商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續，因此，協商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經營失敗，需要剛性裁員。”⑤
勞動合同的履行不僅是一個長期的過程，也是一個動態的過程。一般而言，
不能就勞動合同的某方面履行不能，就全盤否定勞動合同存續的必要性。因此，在情勢變更情形發生時，雙方當事人應當就勞動合同的繼續履行作出積極的努力。我國《勞動合同法》第3條第1款規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同樣，這些原則也應當體現在勞動合同的履行、變更和解除中。基于此，用人單位應當履行誠實信用原則，向勞動者主動提出協商的義務，同時就勞動合同變更后的內容，也應該正當合理，必須具有可履行性⑥，且不得隨意變更。 但在實際中，存在的問題是情勢變更情形的發生并不是用人單位的原因，卻導致勞動合同勞動無法履行，同時用人單位就繼續履行勞動合同也做了努力，如給勞動者安排了其他的工作崗位，但在該情形下，勞動者如果不提出辭職，將陷勞動者于困境。
案例2
這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網上出現，并引發網友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內所有植物的養護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，同時，公司還可以隨時要求其執行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發現，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關人士陪同下去了指定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結束勞動關系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業的做法不違法，但不合理。
在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規定的“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。
假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協商結果安排給楊女士新的工作崗位；
假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規定，與楊女士協商變更勞動合同內容，如果雙方協商一致就履行變更后的合同，如果沒有協商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經懷孕，按
照《勞動合同法》第42條規定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。
可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗位都是單方面的做法，并不具有法律效力。此時，楊女士要么接受新的安排，繼續履行合同；要么與公司協商改變清潔工的工作，重現安排一個工作崗位。但是楊女士并不接受公司新的安排，而且公司表示確實沒有其他崗位可以安排，所以不可能改變安排。可見，在勞動合同無法履行的情況下，要求用人單位和勞動者繼續履行本身就難以實現，而根據我國相關法律規定，并沒有賦予勞動者在這種情況下的勞動合同解除權，這就使用人單位和勞動者陷入了困境。
篇三：解讀勞動合同法第40條
勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
篇四：勞動合同法第40條解讀
《勞動合同法》第40條：
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定：
勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
勞動部
19941201
19950101
為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，
醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。
篇六：關于合同法39條和40條的理解
關于《合同法》第39條，第40條之規定的理解，聯系與區別
《合同法》第39條規定：采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。
對于39條的規定，可以從以下幾個點來理解：
首先是關于格式條款“是由一方為了反復使用而預先制訂”的問題。一方面，該定義強調格式條款是在訂約以前就已經預先制訂出來，而不是在雙方當事人反復協商的基礎上制訂出來的，這是十分必要的。另一方面，不能將“反復使用”作為格式條款的特征。因為反復使用并不是格式條款的本質特征，而僅僅是為了說明“預先制訂”的目的。從經濟上看，格式條款能夠反復使用有助于降低交易費用，因為許多交易活動是不斷重復進行的，許多公用事業服務具有既定的要求，所以通過格式條款的方式可以使訂約基礎明確、節省費用、節約時間，從而大大降低交易費用，適應現代市場經濟高度發展的要求。
其次是.關于“訂立合同時未與對方協商”的問題。格式條款的內容具有定型化的特點。所謂定型化，是指格式條款具有穩定性和不變性，它將普遍適用于一切要與起草人訂合同的不特定的相對人，而不因相對人的不同有所區別。一方面，格式條款文件普遍適用于一切要與條款的制定者訂立合同的不特定的相對人。另一方面，格式條款的定型化是指在格式條款的適用過程中，要約人和承諾人雙方的地位也是固定的，而不像一般合同在訂立過程中，要約方和承諾方的地位可以隨時改變。
第三點是關于合同制定方需提請對方注意免除或者限制其責任的條款的問題。對于免責格式合同條款，制定方應當承擔更高標準的義務。制定方要采取合理的方式提示對方此類條款的存在，這可以包括從文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面進行深度解釋。另一方面，提示應當采取單獨提示的方式，也就是指明某一條款的存在，使當事人能夠明白無誤地注意到該條款的存在。還有，在相對方對該類條款提出疑問時，制定方有義務進行解釋和說明。解釋應當客觀，準確，不能誤導對方。否則，這些條款也不能產生效力。同時當相對方對于其他非免責條款提出疑問時，本著誠實信用的原則，制定方也有義務進行合理的說明。
《合同法》第40條規定：格式條款具有本法第52條和第53條規定情形的，或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。
我國關于格式條款的效力問題，采用了具體列舉的方式。凡是符合無效合同規定的，都適用于格式條款。例如，一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益的；惡意串通，損害國家集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益，違反法律、行政法規強制性義務的，該格式條款皆屬無效。但是，格式條款的無效規定并不限于此，《合同法》第40條專門規定了格式條款無效的幾種情況，從而大大拓寬了范圍，更有利于保護消費者權利。
（一）、關于《合同法》第40條與第39條的關系問題
從表面上看這兩條之間似乎存在著矛盾，因為根據第39條采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當：采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。但根據第40條，凡是提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。筆者認為對《合同法》的規定應當準確理解，將格式的免責條款提請注意，是因格式條款完全是一方制定的，免責條款只是對未來可能發生的責任予以免責，而《合同法》第40條所提到的免除責任，是指條款的制定人在格式條款中已經不合理地不正當地免除其應當承擔的責任。這兩條所規定的免除責任的情況是不一樣的，因此是不矛盾的。法律并不禁止當事人設定免責條款，任何不違反法律規定的免責條款都是有效的，但免責條款制定人應當提請對方注意。而條款的制定人在格式條款中不合理地不正當地免除其應當承擔的責任，則該條款無效。
《合同法》第三十九條規定中的免除責任與第四十條中所免除的責任在程度和性質上是不相同的。第三十九條免除或限制的是提供格式條款一方非根本性的責任，或者說是雖然免除、限制了自己的責任，但不會因此而造成對方主要權利受損或合同目的不能實現。而《合同法》第四十條所規定的免責格式條款無效的條件則嚴格得多，即在免除自己責任的同時，還要加重對方的責任，排除對方的主要權利，這三者不是選擇或遞進關系，而是一種并列關系，只有當三者兼備時，免責格式條款才絕對無效。要正確區分免責格式條款的效力，應當結合合同的前后內容，分析所免責任的輕重和后果。雖然這樣的約定有時不易明確區分，但在實踐中應當從嚴把握，一旦符合《合同法》第四十條的規定，則即使提供格式條款一方提請了對方注意，該條款也是無效的，從而充分保護對方的合法權益。
【篇5】勞動合同法40
勞動合同法40條解讀
篇一：關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
關于對《勞動合同法》第40條第2項中“培訓”的理解
楊燚（北京市天元律師事務所，北京，100032）中圖分類號：DF472文獻標識碼：A文章編號：1672—7355（2012）10—0164—01《勞動合同法》第40條第2項的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
根據該條款，經過用人單位績效考核后，如果勞動者不能勝任工作，用人單位是不能直接解除勞動合同的，必須先進行培訓或調崗，即用人單位負有協助勞動者適應崗位的義務。只有在培訓或調崗后仍不能勝任工作的，用人單位才可以依照此條款解除勞動合同。因此，培訓或調崗。
既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。從法律規定看，先進行培訓或調崗，是為了保障勞動者的權益。
調崗的涵義非常好理解，即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位，此崗位能夠符合該員工現有的能力和技能，如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作，則繼續在此崗位工作即可。
但對于培訓來說，《勞動合同法》第40條第2項只是規定了需要先進行培訓這樣一個原則。而培訓應采取什么樣的形式，培訓的時間、次數是否有限制，培訓的內容等等，在現行法律法規中，無論是中央層面還是地方層面。
篇二：勞動合同法第40條第3項適用性
對《勞動合同法》第40條第3款的研究及其適用性的探討 ?——之兼論情勢變更原則在此條款中的運用 摘要：我國《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行，其在《勞動法》的基礎上對勞動合同的解除進行了嚴格的限制規定，尤其對勞動合同的單方解除做了更為細化的限制，在提高了用人單位單方解除勞動合同的條件的同時，加強了對勞動者的保護。但立法上愈加嚴格的規定，并不能直接導致一部法律規范在現實中就能實施的很好。因為在勞動法律關系中，用人單位始終處于強勢地位，勞動者始終處于弱勢地位，這就導致了很多用人單位總是想方設法規避法律的規定，從而損害勞動者的合法權益。因此，《勞動合同法》第40條中對于用人單位無過失性單方解除勞動合同制度的規定是否有利于構建一種穩定和諧的勞動關系？其在一些勞動爭議案件中如何適用······情勢變更原則的引入能不能解決以上問題？本文試通過對《勞動合同法》第40條第3款進行分析，并對其適用性進行詳細的探討和說明，以及對一些相關案例進行解讀，以期尋求解決方案。
關鍵詞：勞動合同單方解除 ?無過失性辭退 ?情勢變更原則
一、法條分析和情勢變更原則的運用
我國《勞動合同法》第40條第3項規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”這是針對用人單位無過失性解除勞動合同情形的規定。所謂用人單位無過失性解除，也稱無過失性辭退、無過失性解雇，是指“勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是由于勞動者個人的其他原因，或者客觀情況的變化使勞動合同無法履行或履行不能而解除的情形”，?而該項是由于客觀情況發生變化導致勞動合同無法履行的情形。
（一）條件分析
可以看出，在《勞動合同法》第40條第3項的規定中，能夠提起解除權的主體是用人單位，針對的對象是勞動者個體，法定條件是：
1、訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化導致合同無法履行。
2、用人單位與勞動者協商而就變更合同內容未能達成協議。
3、用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資。
這些法定條件中，第1 項為實體性條件，第2項和第3項為程序性條件，只有當以上幾個條件全部滿足時，用人單位才能行使解除權，解除勞動合同。不難看出，其中的關鍵條件是訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化且導致勞動合同無法履行。這里的客觀情況是指用人單位和勞動者履行原勞動合同所必要的客觀情況，包括不可抗力和情勢變更情形，如生產條件、自然條件、勞動安全衛生條件、銷售條件、供給條件等，在實踐中具體如用人單位地址遷移、解散、轉產、改變經營范圍和方式、被兼并等。這里的重大變化，必須是情勢變更情形的發生，亦即訂立合同所依據的客觀情況的變化，而且須發生在勞動合同訂立之后，并且這種變化是用人單位和勞動者都始料未及且不能預見以及不能歸責于勞動者的變化，其結果是直接導致勞動合同部分或全部無法履行。
（二）法律后果分析
我國法律關于用人單位無過失性單方解除勞動合同的法律后果主要有繼續履行、經濟補償金和賠償金。
1、繼續履行
根據我國《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。
2、經濟補償金
根據我國《勞動合同法》第46條第3項、第47條、第85條、《勞動法》第28條、《勞動合同法實施條例》第27條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第5條、第10條、第11條等規定，用人單位無過失性單方解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償金的數額依照勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年（滿半年不滿一年的按一年算）支付一個月工資、不滿半年的支付半個月工作的標準。月工資為勞動者在勞動合同解除前12個月的平均工資，包括計時工資或計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。此外，如果用人單位未按法律規定支付勞動者經濟補償金的，除全額支付外，還得支付按全額50%的額外經濟補償金。
3、賠償金
根據我國《勞動合同法》第48條、第85條、第87條、《勞動法》第81條等規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償金的2倍。
可見，就《勞動合同法》第40條第3項而言，法律對于用人單位解除權的行使就進行了嚴格的規定，使用人單位行使解除權有很大的難度。不僅在條件上進行了限制，而且對于用人單位非過失性單方解除勞動合同的這一情形，用人單位承擔的法律后果也相當之重。
（三）情勢變更原則的運用
《勞動合同法》第40條第3項之規定是情勢變更原則在《勞動合同法》中的總體現。所謂情勢變更原則，有學者認為是指“在合同有效成立后，作為合同法律效力之基礎或環境的情勢，因不可歸責于當事人的事由，發生了無法預料的變更，若繼續履行合同則會顯示公平時，允許變更合同內容或解除合同的法律原則。”?也有學者認為是“合同有效成立后，因不可歸責于雙方當事人的原因發生情勢變更，致合同之基礎動搖或喪失，若繼續維持合同原有效力顯失公平，允許變更合同內容或解除合同”。?
在此項規定中，要適用情勢變更原則，需具備以下條件：
1、須有情勢變更情形的發生
情勢變更情形的發生，也就是訂立合同時所依據的客觀情況發生了變化，這些客觀情況必須是使勞動合同有效成立的前提和基礎。
2、情勢變更情形的發生不能歸責于雙方當事人
不能歸責于當事人就是雙方當事人對于情形的發生都沒有及時預見，而且事后無法克服。否則即是當事人主觀導致，有意為之，此時當事人應負全責。
3、情勢變更情形的發生導致勞動合同無法履行或履行不能
發生了情勢變更情形，打破了原履行合同的平衡狀態，使雙方當事人履行合同顯失公平或難以實現原合同目的，繼而導致合同無法履行。
4、情勢變更情形需發生在勞動合同訂立以后履行完畢之前
如果情勢變更情形發生在合同訂立之前，則當事人就會有所預及，可能導致合同無法訂立；如果情勢變更情形發生在合同履行完畢之后，則無意義，因為不會使合同顯示公平或無法履行。
5、勞動者沒有處于法定特殊情形之中
這里的法定特殊情形如勞動者有過錯、患職業病、工傷以及女性員工懷孕等。如果勞動者處于法定特殊情形中，即使有情勢變更情形的發生，用人單位也不能解除勞動合同。
二、案例分析和法條的適用性分析
實際中，由于國家宏觀經濟形勢的影響、企業經營狀況的變化、企業結構的調整、成本的提高以及企業搬遷等情形的發生，時常導致勞動合同無法履行，繼而往往引發勞動者與用人單位之間的勞動爭議。一些企業可能利用搬遷、部門撤銷等情況，迫使勞動者自己提出辭職，從而規避因無過失性單方解除勞動合同而支付給勞動者的經濟補償金；一些勞動者在企業發生轉產、經營方式調整等情況，且給勞動者安排了同等條件的其他工作時還要求企業先行支付經濟補償金等，這些情況嚴重影響著勞動關系的健康發展。
（一）案例分析
案例1
周某于1999年入職北京某農用機械制造公司，任機械制造工程師。2008年4月3日，公司負責人稱因城市建設規劃，公司被納入征遷范圍，因此公司將搬遷到天津市某區。因王某已臨近退休年齡，且家里有老人需要照顧，遂向公司提出想繼續留在北京工作，而公司告知他要不去天津某區，要不辭職。后來公司于2008年5月1日，以周某無故曠工、嚴重違反公司規章制度解除了勞動合同。后周某申請仲裁公司違法解除合同的賠償金。公司辯稱，公司被納入征遷范圍，純屬始料未及，這是客觀原因，并非公司的自主行為。而且公司總部和制造基地等均已搬至天津市某區，在北京只留下了銷售部門，因此北京已無適合周某的工作崗位。公司在搬遷后，采取了相應的措施，如給員工提供住宿、每月補貼交通費等，在這種情況下，周某沒有按時到崗，無故曠工，嚴重違反了公司的制度章程，因此公司這樣處理并無不當。
在這個案例中，公司的搬遷行為看似合法也合理，因為情勢變更情形的發生是公司因被納入征遷范圍導致公司搬遷，而這種搬遷并不是公司的自主行為，而是由于城市進行建設規劃，這是公司與勞動者都無法預及的。但問題是，周某的要求并不過分，即將退休和照顧家里老人本是人之常情。同時，公司搬遷，對于企業而言，僅僅是工作、辦公地點的變化，但對于勞動者而言，工作地不僅是工作的場所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地點發生變化，會給勞動者帶來很多問題，比如交通成本的提高、子女的上學問題、對家人的照顧問題等。該機械制造公司不僅沒有考慮到勞動者的難處，而且也沒有做到《勞動合同法》第40條第3款所規定的條件，如此簡單、輕率的解除勞動合同的做法，顯然是非法解除行為。
“法律對非過錯性解除勞動合同設定許可條件，是為了給用人單位劃出一個可以行使非過錯性解除權的范圍，超出這一范圍的任何接觸，都會被視為違法，并要承擔相應的法律后果。”④《勞動合同法》第40條第3款規定“經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的”，說明用人單位不能直接解除勞動合同，應該和勞動者協商變更勞動合同，如果雙方都同意變更，而且就變更內容能夠協商一致，那么雙方就可以履行變更后的勞動合同，不存在解除一事。這里面所隱含的一層意思是盡可能的使勞動合同存續，因此，協商是該條款所必須的程序性要件。“缺乏該程序性要件的，一般情況下，用人單位的行為屬于非法解除，除了用人單位經營失敗，需要剛性裁員。”⑤
勞動合同的履行不僅是一個長期的過程，也是一個動態的過程。一般而言，
不能就勞動合同的某方面履行不能，就全盤否定勞動合同存續的必要性。因此，在情勢變更情形發生時，雙方當事人應當就勞動合同的繼續履行作出積極的努力。我國《勞動合同法》第3條第1款規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同樣，這些原則也應當體現在勞動合同的履行、變更和解除中。基于此，用人單位應當履行誠實信用原則，向勞動者主動提出協商的義務，同時就勞動合同變更后的內容，也應該正當合理，必須具有可履行性⑥，且不得隨意變更。 但在實際中，存在的問題是情勢變更情形的發生并不是用人單位的原因，卻導致勞動合同勞動無法履行，同時用人單位就繼續履行勞動合同也做了努力，如給勞動者安排了其他的工作崗位，但在該情形下，勞動者如果不提出辭職，將陷勞動者于困境。
案例2
這是一個“史上最貴清潔工”⑦的案例。2007年8月2日，一則“開給懷孕員工的勞動合同”的帖子在網上出現，并引發網友熱議，且被新聞媒體報道披露。案件的情況為，原本擔任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，換崗后的工作是公司清潔工，具體為負責公司所有員工的杯子清潔工作、負責公司內所有植物的養護工作、負責清掃公司男、女廁所以及負責地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛生工作，同時，公司還可以隨時要求其執行泡茶、買盒飯等其他工作，月薪仍是9000元。據當事人楊女士反映，她在4月份休了一個月長假到國外探望丈夫，5月21日重新上班時，意外得知公司一個項目宣布解散，包括她在內共有10余名員工將要離職。公司在5月29日與她解除合同。但她發現，她已意外懷孕了。她和其他員工申請了勞動仲裁，7月27日，楊女士在公司人事部門有關人士陪同下去了指定的仁濟醫院檢查，發現自己妊娠13周。按此計算，懷孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排她上班。公司表示，項目解散后，公司確實沒有其他崗位可以安排，這個項目的其余員工均已結束勞動關系。而當事人楊女士認為這些工作對于一個懷孕員工來說，很不合理。最終，勞動部門的意見是該企業的做法不違法，但不合理。
在這起案例中，首先要探討的問題就是該公司楊女士工作崗位所在項目組的撤銷，是不是屬于《勞動合同法》第40條第3款所規定的“訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化”的情形。在此，我們有必要確定一下楊女士在項目組的工作崗位是勞動合同中約定的還是入職后后調的崗位。因案例披露有限，不知道楊女士在原勞動合同中的工作崗位是否就是項目組工作，所以只能假設。
假設一，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位不是項目組崗位，而是另一崗位，楊女士在該崗位工作一段時間后調入了項目組工作。在這種情況下，項目組的撤銷并不是訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化，因此該公司就不能因項目組的撤銷而與楊女士解除勞動合同，也不能直接安排其新的工作崗位，而是應該與楊女士協商后，要么讓楊女士返回原崗位工作，要么依協商結果安排給楊女士新的工作崗位；
假設二，楊女士與該公司在簽訂勞動合同中的工作崗位就是項目組的工作，在這種情況下，項目組的撤銷就屬于訂立合同所依據的客觀情況發生了重大變化。那么該公司就應當按照法律規定，與楊女士協商變更勞動合同內容，如果雙方協商一致就履行變更后的合同，如果沒有協商一致，就可以給楊女士額外支付一個月工資后，解除勞動合同。但在該公司解除合同之前，楊女士已經懷孕，按
照《勞動合同法》第42條規定，該公司不能解除勞動合同。因此該公司又給楊女士安排了新的工作崗位，即清潔工這一崗位，但楊女士并不同意。
可以看出，不管哪一種情況，該公司都沒有就變更勞動合同與楊女士協商過，其先解除合同和后來又重新安排工作崗位都是單方面的做法，并不具有法律效力。此時，楊女士要么接受新的安排，繼續履行合同；要么與公司協商改變清潔工的工作，重現安排一個工作崗位。但是楊女士并不接受公司新的安排，而且公司表示確實沒有其他崗位可以安排，所以不可能改變安排。可見，在勞動合同無法履行的情況下，要求用人單位和勞動者繼續履行本身就難以實現，而根據我國相關法律規定，并沒有賦予勞動者在這種情況下的勞動合同解除權，這就使用人單位和勞動者陷入了困境。
篇三：解讀勞動合同法第40條
勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
該條法律所體現的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。
為保護勞動者權益，用人單位依據勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規定，向勞動者支付經濟補償金。
在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規定和說明。
在《勞動部關于若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。
用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。
至于“訂立勞動合同所依據的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業合并、分立等情況。
因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。
篇四：勞動合同法第40條解讀
《勞動合同法》第40條：
下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 醫療期相關規定：
勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
勞動部
19941201
19950101
為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定，我部制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，現予發布，自１９９５年１月１日起施行。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，
醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條醫療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條 本規定自１９９５年１月１日起施行。
篇六：關于合同法39條和40條的理解
關于《合同法》第39條，第40條之規定的理解，聯系與區別
《合同法》第39條規定：采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務，并采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。
格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定，并在訂立合同時未與對方協商的條款。
對于39條的規定，可以從以下幾個點來理解：
首先是關于格式條款“是由一方為了反復使用而預先制訂”的問題。一方面，該定義強調格式條款是在訂約以前就已經預先制訂出來，而不是在雙方當事人反復協商的基礎上制訂出來的，這是十分必要的。另一方面，不能將“反復使用”作為格式條款的特征。因為反復使用并不是格式條款的本質特征，而僅僅是為了說明“預先制訂”的目的。從經濟上看，格式條款能夠反復使用有助于降低交易費用，因為許多交易活動是不斷重復進行的，許多公用事業服務具有既定的要求，所以通過格式條款的方式可以使訂約基礎明確、節省費用、節約時間，從而大大降低交易費用，適應現代市場經濟高度發展的要求。
其次是.關于“訂立合同時未與對方協商”的問題。格式條款的內容具有定型化的特點。所謂定型化，是指格式條款具有穩定性和不變性，它將普遍適用于一切要與起草人訂合同的不特定的相對人，而不因相對人的不同有所區別。一方面，格式條款文件普遍適用于一切要與條款的制定者訂立合同的不特定的相對人。另一方面，格式條款的定型化是指在格式條款的適用過程中，要約人和承諾人雙方的地位也是固定的，而不像一般合同在訂立過程中，要約方和承諾方的地位可以隨時改變。
第三點是關于合同制定方需提請對方注意免除或者限制其責任的條款的問題。對于免責格式合同條款，制定方應當承擔更高標準的義務。制定方要采取合理的方式提示對方此類條款的存在，這可以包括從文件的外形，提示注意的方法，提示注意的程度等方面進行深度解釋。另一方面，提示應當采取單獨提示的方式，也就是指明某一條款的存在，使當事人能夠明白無誤地注意到該條款的存在。還有，在相對方對該類條款提出疑問時，制定方有義務進行解釋和說明。解釋應當客觀，準確，不能誤導對方。否則，這些條款也不能產生效力。同時當相對方對于其他非免責條款提出疑問時，本著誠實信用的原則，制定方也有義務進行合理的說明。
《合同法》第40條規定：格式條款具有本法第52條和第53條規定情形的，或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。
我國關于格式條款的效力問題，采用了具體列舉的方式。凡是符合無效合同規定的，都適用于格式條款。例如，一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益的；惡意串通，損害國家集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益，違反法律、行政法規強制性義務的，該格式條款皆屬無效。但是，格式條款的無效規定并不限于此，《合同法》第40條專門規定了格式條款無效的幾種情況，從而大大拓寬了范圍，更有利于保護消費者權利。
（一）、關于《合同法》第40條與第39條的關系問題
從表面上看這兩條之間似乎存在著矛盾，因為根據第39條采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當：采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說明。但根據第40條，凡是提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。筆者認為對《合同法》的規定應當準確理解，將格式的免責條款提請注意，是因格式條款完全是一方制定的，免責條款只是對未來可能發生的責任予以免責，而《合同法》第40條所提到的免除責任，是指條款的制定人在格式條款中已經不合理地不正當地免除其應當承擔的責任。這兩條所規定的免除責任的情況是不一樣的，因此是不矛盾的。法律并不禁止當事人設定免責條款，任何不違反法律規定的免責條款都是有效的，但免責條款制定人應當提請對方注意。而條款的制定人在格式條款中不合理地不正當地免除其應當承擔的責任，則該條款無效。
《合同法》第三十九條規定中的免除責任與第四十條中所免除的責任在程度和性質上是不相同的。第三十九條免除或限制的是提供格式條款一方非根本性的責任，或者說是雖然免除、限制了自己的責任，但不會因此而造成對方主要權利受損或合同目的不能實現。而《合同法》第四十條所規定的免責格式條款無效的條件則嚴格得多，即在免除自己責任的同時，還要加重對方的責任，排除對方的主要權利，這三者不是選擇或遞進關系，而是一種并列關系，只有當三者兼備時，免責格式條款才絕對無效。要正確區分免責格式條款的效力，應當結合合同的前后內容，分析所免責任的輕重和后果。雖然這樣的約定有時不易明確區分，但在實踐中應當從嚴把握，一旦符合《合同法》第四十條的規定，則即使提供格式條款一方提請了對方注意，該條款也是無效的，從而充分保護對方的合法權益。
