勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法37條6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法37條6篇
【篇一】勞動合同法37條
勞動合同法24條
篇一：勞動合同法第二十四條 相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于競業限制的范圍的規定。 用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。 盡管有些信息在勞動合同期間未經允許，勞動者不得披露給第三方或者復制，但是如果勞動者在勞動過程中憑記憶而掌握這些信息，則其在解除勞動合同后可以利用。實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。為了保護企業的商業秘密，用人單位可以與勞動者訂立競業限制條款。但是，如果勞動者復制或者故意記錄或者以任何其他方式掌握客戶名單，是為了將來解除勞動合同后使用，這種行為構成對誠信義務的違反，即便沒有競業限制協議，用人單位也可以依據有關法律規定保護自己的商業秘密。 競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業限制的范圍、地域、期 限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益，在強調約定的同時對競業限制進行了必要的限制： 1．競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，不可能面對每個勞動者，企業也無力承受給每人一份經濟補償金。 瑞士債法第三百四十條中規定，競業禁止以勞動關系中勞動者獲有顧客來源或制造、營業機密，而此等知識的運用對原用人單位可能造成重大損害為限。我國競業禁止條款被限制在只能和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的信息的勞動者訂立與之相似。 2．競業限制的范圍要界定清楚。由于競業限制限制了勞動者的勞動權利，競業限制一旦生效，勞動者要么改行，要么賦閑在家，因此不能任意擴大競業限制的范圍。鑒于商業秘密的范圍可大可小，如果任由用人單位來認定，難免有被擴大之虞。原則上，競業限制的范圍、地域，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。 3．約定競業限制必須是保護合法權益所必需。自由競爭和貿易自由是市場經濟的基本原則，競業限制本身是對自由競爭的一種限制。因此，競業限制的實施必須以正當利益的存在為前提，必須是保護合法權益所必需。首先是存在競爭關系，最重要的是不能夸大商業秘密的范圍，勞動者承擔義務的范圍被無限制地擴張會損害勞動者的合法權益。 因為忠誠義務在勞動合同終止后受到限制，所以在勞動合同中明確競業禁止條款的內容對于勞動合同雙方非常重要。在英國，競業禁止條款的約定必須符合“行業限制規則”。這是指所有的競業禁止條款首先將被視作無效，除非根據“合理性”審查被證明合理。因此，雇主至少必須證明自己有具體的財產利益需要競業禁止條款的保護。英國法對行業限制規則可以歸結為三點：限制性條款保護的信息應當是商業秘密或者同客戶特殊信息有關；限制性條款應當是在合理時間和地域內保護雇主的財產利益所必需；限制性條款不應當違背公共利益。 就競業禁止保護的信息類型而言，英國法院區分商業秘密和一般技術的 訣竅是：對于商業秘密，雇主可以通過競業禁止條款禁止勞動者在勞動合同終止后使用；如果信息并不能被明確地歸類為商業秘密，競業禁止條款將不具有約束力。因此，為防止引發爭議，雇主往往需要在勞動合同中明確約定哪些信息屬于商業秘密，但是無論是明確的競業禁止條款還是默示的忠誠義務，都不能被用來限制勞動者的勞動自由。 4．在解除或者終止勞動合同后，受競業限制約束的勞動者到與本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關系的同類產品、業務的期限不得超過二年。 篇二：24條勞動合同 3 編號： 勞 動 合 同 書 甲方： 乙方： 簽 訂 日 期： 年月 日 勞動合同簽訂注意事項 一、甲乙雙方應保證向對方提供的與履行勞動合同有關的各項信 息真實、有效。 二、甲乙雙方簽訂本勞動合同書時，凡需要雙方協商約定的內容， 經雙方協商一致后填寫在相應的空格內。 三、簽訂本勞動合同書時，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要 負責人應本人簽字或蓋章；乙方本人簽字或蓋章。 四、除約定服務期和競業限制條款兩種情形之外，甲方不得與乙 方約定由乙方承擔違約金。 五、甲乙雙方約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同 內填寫不下時，可另附紙。 六、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確， 不得涂改。 甲方名稱：法定代表人（主要負責人）聯系電話 注冊地址 經營地址郵政編碼 乙方 性別 聯系電話 戶籍類型（城鎮、農村） 身份證號碼 在甲方工作起始時間年 月 日 家庭住址 郵政編碼 戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮) 社區（村組） 根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律、法規的規定, 甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本勞動合同（以下簡稱合同）,共同遵守。 第一條 本合同期限經雙方協商一致，采取下列第（一) 項形式： （一）固定期限：自年月日起至 年月日 止。其中，試用期自 / 年 / 月 / 日至 / 年 / 月 / 日。 （二）無固定期限：自 / 年 / 月 / 日起。其中，試 用期自/年 /月 / 日至 / 年/ 月 / 日。 （三）以完成一定工作任務為期限：自/年 / 月 / 日起至 /時止。 第二條 乙方的工作區域或工作地點為 重慶市 第三條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任工程管理 崗位(工種)工作，具體工作內容和要求是： 負責公司相關工程管理業 務 。 第四條 甲方安排乙方執行 標準工時工作制度 （標準工時工作制度、綜合計算工時工作制度、不定時工作制度）工 時制度。 執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工 作不超過40小時。每周休息日為 周六周日。 甲方安排乙方從事的崗位（工種）實行綜合計算工時工作制度或 者不定時工作制度的，應當事先經勞動行政部門審批。 第五條 甲方每月 15 日前以法定貨幣足額支付乙方工資。甲乙雙方 約定，甲方按下列第 （二） 項方式支付乙方工資： （一）乙方執行計件工資，計件工資按無執行。 （二）乙方執行計時工資，月工資為 元，其支付項目為 基本工資加補貼，或按無 執行。乙方的工資隨甲方的經濟效益上下浮動。具體的辦法為 無 。 乙方在試用期的月工資為 元。 甲方應向乙方提供當月發放工資的清單。 第六條 乙方在婚假、喪假、探親假、休假 期間的工資 支付標準為 按 標準工資支付 。 第七條 因甲方的原因停產或使乙方待工的，在一個工資支付周 期內的，甲方應按上一個工資支付周期的工資標準（不包括加班工資、獎金以及特殊工作條件或環境下的津貼）支付乙方工資，超過一個工 資支付周期的，甲方支付乙方的月生活費為元或按 執行。 第八條 甲方支付乙方的加班工資的計算基數按以下第（二） 項計算： （一）按本合同第五條約定的工資標準基數； （二）按甲方規章制度規定的計算基數； （三）按集體合同確定的計算基數。 第九條 甲乙雙方對工資的其他約定無 。 第十條 甲乙雙方按國家和重慶市的規定參加社會保險。其中， 乙方負擔的部分由甲方負責代扣代繳。 第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家和重慶市有 關規定執行。 篇三：關于如何理解與適用合同法解釋(二)第24條問題的答復 關于如何理解與適用合同法解釋（二）第24 條問題的答復 來源：最高人民法院 發布時間：XX-11-25 18:03:00 字號： 小大 打印本頁一、合同法司法解釋二第24條規定:“當事人對合同法第九十六條、第九十九條規定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿后才提出異議并向人民法院起訴的，人民法院不予支持；當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以后才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。”如果合同當事人一方在不具有解除權的情況下，向對方發出了解除通知，對方在本條規定的異議期經過后才向人民法院起訴提出異議的，人民法院是否支持，無論是在學術界還是在各地法院的審判實踐中均存在爭議。肯定的觀點主張，本條適用的前提是主張解除合同的一方應具有解除權，否則，對方提出異議的權利不受異議期的限制，本條不適用，人民法院對解除異議的訴訟請求仍應支持；否定的觀點主張，異議期限經過，異議權不再受法律保護，此時無論解除合同的一方是否具有解除權，對方當事人均無權再對合同解除提出異議，故對此種情形下的異議訴請，人民法院不應支持。以上兩種觀點，均具有一定的理論依據和現實基礎，根本差別在于對異議權的性質、異議期限經過的后果等認識不同。對此，最高法院將在進一步研究論證的基礎上，以司法解釋、司法政策或典型案例等形式，明確提出相應的意見，以統一裁判尺度。 二、發出解除通知的一方自己在三個月內起訴，請求法院確認解除合同的效力，屬于解 除方通過提起確認之訴，對合同已經解除的法律事實進一步予以確認，而非對自己主張的合同解除提出異議。 篇四：合同法解釋(二)第24條理解與適用的請示的答復 最高人民法院研究室對《關于適用＜中華人民共和國合同法＞若干問題的解釋(二)》第24 條理解與適用的請示的答復 (XX年6月4日 法研[XX]79號) 篇五：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國行政訴訟中，如果行政機關已經被撤銷，其行政權被消滅而不復存在，則 應以（ ）為被告。 A.原行政機關的上一級機關 B.原行政機關的同級人民政府 C.原行政機關的上一級人民政府 D.作出撤銷決定的行政機關 答案：D 2、XX年以來，來自某國的手機進口數量不斷增加，使我國國內同類手機生產 企業受到了嚴重損害。根據我國相關法律規定，與國內產業有關的利害關系 人可以依法向商務部提出了（ ）調查的申請。 A.反傾銷 B.反補貼 C.保障措施 D.反不正當競爭 答案：C 3、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 4、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 答案：A 7、下列關于我國政府信息公開的說法中，錯誤的是（ ）。 A.政府信息公開具有公開主體廣泛性的特征 B.政府信息公開的方式有主動公開和依申請公開 C.公民可以采取書面形式申請獲取政府相關信息 D.只能由政府信息公開工作主管部門負責監督政府信息公開的實施 答案：D 8、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 9、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 10、我國《刑事訴訟法》第231條規定：“第二審人民法院審判上訴或者抗訴案件 的程序，除本章已有規定的以外，參照第一審程序的規定進行。”這一規定屬于 （ ）規范。 A.準用性 B.確定性 C.情況性 D.事實性 答案：AB 11、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 12、XX年10月，李某擬從南方販運橘子到北方出售，因無經營資金，于是編造虛假合同，從銀行騙得貨款60萬元，全部用于橘子販賣，準備賺錢后歸還。不料在運輸過程中因保管不善，導致橘子大量腐爛，幾乎血本無歸，無力歸還銀行貸款。李某上述行為觸犯的罪名是（ ）。 A.詐騙罪 B.合同詐騙罪 C.貸款詐騙罪 D.騙取貸款罪 答案：D 13、下列關于我國節約能源法律制度的說法中，正確的是（ ）。 A.節約能源是我國的基本國策 B.國家鼓勵電力用戶合理調整用電負荷，對鋼鐵、有色金屬、建材和化工行業企業，禁止實行差別電價 C.企業不得制定嚴于國家標準、行業標準的節能標準 D.國家對節能產品認證實行強制原則 答案：A 14、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 15、根據我國《行政強制法》，終結強制執行程序的情形有（ ）。 A.公民死亡，無義務承受人的 B.法人終止，無義務承受人的 C.執行標的滅失的 D.據以執行的行政決定被撤消的 答案：CD 16、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 答案：ABC 17、根據《聯合國國際貨物銷售合同公約》，只有在賣方根本違約時，買方才可以采取的補救措施有（ ）。 A.中止履行 B.要求交付替代物 C.損害賠償 D.宣告合同無效 答案：BD 18、根據我國有關法律規定，行政機關作出具體行政行為時未告知公民起訴期限的， 訴訟時效期限從公民知道或應當知道具體行政行為之日起最長不得超過（ ）年。 答案：B 19、甲犯盜竊罪，被判處有期徒刑14年，并處罰金1萬元；犯搶劫罪，被判處有期徒刑15年，并處罰金2萬元 ，附加剝奪政治權利3年。下列關于對甲實行數罪并罰的說法中，錯誤的是（ ）。 A.決定執行的有期徒刑最高期限可以超過20年 B.決定執行的有期徒刑最低期限不能低于15年 C.決定執行的罰金應為3萬元 D.甲實際被剝奪政治權利的期限超過3年 答案：A 20、根據我國《反傾銷條例》，確定進口商品正常價值的方法有（ ）。 A.進口產品的同類產品在出口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 B.進口產品的同類產品在進口國國內市場的正常貿易過程中的可比價格 C.進口產品的同類產品出口到一個適當第三國（地區）的可比價格 D.進口產品的同類產品在原產國（地區）的生產成本加合理費用、利潤 答案：ACD 21、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 篇六：用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 用人單位應當如何根據《勞動合同法》來制定規章制度每日一練() 一、單項選擇題（每題的備選項中，只有1個最符合題意） 1、在我國刑事訴訟中，獨任制僅限于（ ）的案件。 A.基層人民法院適用自訴程序審判 B.第一審人民法院適用自訴程序審判 C.基層人民法院適用簡易程序審判 D．第一審人民法院適用簡易程序審判 答案：C 2、受國家專門機關指派或聘請，運用自己的專門知識對刑事案件中的專門性問題作 出分析、判斷，并出具有書面意見的人是（ ）。 A.證人 B.辯護人 C.代理人 D.鑒定人 答案：D 3、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 4、根據我國《刑事訴訟法》，下列人員中，適用回避制度的有（ ）。 A.偵查人員 B.審判人員 C.鑒定人 D.證人 5、下列關于我國行政訴訟中的舉證責任的說法中，錯誤的是（ ）。 A.被告的舉證責任范圍不限于作出具體行政行為的事實 B.被訴具體行政行為的合法性由原告承擔舉證責任 C.法院依職權取證和原告的舉證責任不處于同等地位 D.被告應當在收到起訴狀副本之日起10日內提供作出具體行政行為的證據 答案：B 6、在規范性文件的系統化方式中，只能由國家立法機關，擁有一定立法權的國家機關或這些機關授權的機關進行的方式有（ ）。 A.法律匯編 B.法規匯編 C.法典編纂 D.法律清理 答案：CD 7、根據我國《土地管理法》，國家編制土地利用總體規劃，規定土地用途，將土地分為（ ）。 A.農用地、建設用地和公共用地 B.農用地、工業用地和公共用地 C.農用地、建設用地和未利用地 D.農用地、工業用地和未利用地 答案：C 8、下列法律法規中，不屬于我國行政救濟法范疇的是（ ）。 A.行政復議法 B.行政許可法 C.行政訴訟法 D.國家賠償法 答案：B 9、根據中央軍事委員會主席的提名，決定中央軍事委員會其他組成人員人選的機關 是（ ）。 A.全國人民代表大會 B.全國人民代表大會常務委員會 C.全國人民代表大會主席團 D.全國人民代表大會專門委員會 10、下列關于我國企業職工的法定退休條件的說法中，正確的有（ ）。 A.男年滿60周歲 B.女年滿50周歲 C.從事井下、高溫作業的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 D.從事高空、特別繁重體力勞動的，男年滿55周歲，女年滿45周歲 答案：ACD 11、下列人員中，不屬于我國《國家賠償法》規定的侵權行為主體的是（ ）。 A.國家行政機關工作人員 B.國家司法機關工作人員 C.受行政機關授權的組織的工作人員 D.國家檢察機關勤雜人員 答案：D 12、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD 13、根據我國法律規定，下列職務中，應當由實行區域自治的民族的公民擔任的 有（ ）。 A.自治區主席 B.自治州州長 C.自治區人民代表大會常務委員會主任 D.自治州人民代表大會常務委員會主任 答案：AB 14、下列關于我國法律效力的說法中，正確的有（ ）。 A.特別法優于一般法 B.新法優于舊法 C.法律以溯及既往為原則 D.行政法規的效力高于地方性法規 答案：AB 15、下列各項制度中，屬于我國社會福利制度的有（ ）。 A.學生假期購票優惠制度 B.住房公積金制度 C.經濟適用房制度 D.退伍義務兵安置制度 答案：ABC 16、根據我國《社會保險法》，下列醫療費用中，可以納入基本醫療保險基金支付范 圍的是（ ）。 A.在境外就醫的費用 B.應當由公共衛生負擔的費用 C.應當從工傷保險基金中支付的費用 D.在參保地區以外省市急診的費用 答案：D 17、根據我國《憲法》，下列組織中，屬于城市和農村按居民居住地區設立的基層群眾性自治組織是（ ）。 A.街道辦事處 B.業主委員會 C.居民委員會 D.村民委員會 答案：CD
【篇二】勞動合同法37條
勞動合同法41條
經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自主權。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員，其原因也是企業享有經營自主權。我國憲法第十六條、第十七條規定了國有企業、集體經濟組織在法律規定的范圍內有權自主經營。第十一條第二款規定國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經濟，與社會主義市場經濟相適應的是現代企業制度。現代企業制度中企業是獨立經濟主體，自主經營，自負盈虧，因此享有經營自主權是現代企業的應有內容。企業的經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業經營自主權的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業在生產經營困難等情況下不能裁減人員，那么企業的經營自主權就沒有辦法落實，也會使企業背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經濟的要求，不利于進行公平競爭。 在勞動法中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經濟性裁員的內容。如英國雇傭權利法中規定，在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由于經濟性裁員涉及勞動者的人數眾多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規范經濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關于經濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調整企業結構的權利，也要防止用人單位隨意進行經濟性裁員。 簡單的講，經濟性裁員就是指企業由于經營不善等經濟性原因，解雇多個勞動者的情形。對經濟性裁員應從以下幾個方面進行理解： 第一，經濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。為此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經濟性裁員是用人單位出于經營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。 第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。為保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協商一致的情況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由于經濟性原因而經濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經濟性裁員有著特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分為三大類，一是企業因為經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的;二是企業為了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業才有可能進行經濟性裁員。 在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的范圍進行規范。同時，國外的經濟性裁員需要企業與工會進行談判，而微型或者小型企業缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區分企業的規模，且我國經濟性裁員并沒有國外的談判機制，我國經濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業都容易做到，因此本條中并沒有區分企業的規模。 第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。 在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規定，裁減人員五十人以上的構成經濟性裁員。對此，在全文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認為五十人的標準太高。有的主張人數越少越好，甚至認為只要裁減兩人以上就構成經濟性裁員，以保護勞動者的合法權益。考慮到對于勞動者而言，經濟性裁員是“雙刃劍”，經濟性裁員的人數標準太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業職工總人數百分之十以上的，才是經濟性裁員。 經濟性裁員作為用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，才是合法有效的經濟性裁員。 (一)實體性條件 勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員： 第一、依照企業破產法規定進行重整。 企業破產法第二條規定：“企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。”依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，并且資產不足以清償全部債務;二是企業法人不能清償到期債務，并且明顯缺乏清償能力的;三是企業法人不能清償到期債務，并且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業破產法第七十條第二款的規定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請后、宣告債務人破產前，債務人或者出資額占債務人注冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利于企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營并清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復蘇、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。 第二、生產經營發生嚴重困難 市場經濟中的企業無時不面臨著激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者群體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發生困難時采取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。 第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業為了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整并不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經濟性裁員。 第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業為了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作為兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。 (二)程序性條件 為了盡量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的沖擊，勞動合同法延續了勞動法關于經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。 第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關于經濟性裁員的人數標準只規定了五十人，在全文公開征求社會意見過程中，不少意見認為規定一個固定數不全面，有些企業規模較小，一次性裁減十五人對企業和職工來講就是一件很大的事情，建議在規定一個固定數的同時再規定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。 有的意見認為，用人單位為了規避經濟性裁員的規定，可以在經濟性裁員法定人數標準之下分批解雇人員，因此建議規定經濟性裁員有一個時間標準，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對于勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，就不能以經濟性裁員的實體條件為由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。 第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。 由于經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。 在修改過程中，有的提出，有些企業規模比較大，為便于操作，建議將“全體職工”、“職工”修改為“職工代表”。考慮到經濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較復雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。 第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告 用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改后，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業經濟性裁減人員規定(勞部發447號)第四條規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出于各種考慮，自愿提前與勞動行政部門報告協商，法律并不禁止。 根據實際情況，經濟性裁員中裁減的人數不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些意見認為，用人單位進行經濟性裁員時，除了出于削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結構進行調整以增強經營能力的目的，因此建議裁減人員名單由用人單位根據實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，很多國家都規定經濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經濟性裁員中還要考慮社會因素，優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。在德國，勞動法規定經濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢群體角度出發，規定了三類優先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關系到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢群體法律應給予相應保護。三類優先留用的勞動者之間并沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。 勞動法第二十七條第二款規定：“用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”勞動合同關于經濟性裁員后，重新招用人員，被裁減人員具有優先就業權的規定主要是延續了勞動法第二十七條第二款的規定。這所以賦予被裁減人員優先就業權，主要出于三方面考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常后，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者。同時，為更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。 有的意見提出，優先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但同時卻是對其他未就業者是一種限制。為了更好的平衡被裁減人員、未就業者及用人單位的合法權益，勞動合同法對被裁減人員的優先就業權作了限制，即強調在同等條件下的優先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優先招用被裁減的人員。
【篇三】勞動合同法37條
勞動合同法第82條
1994年，我國制定出臺了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”同時，勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同;二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任;三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。
根據本法的規定：“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。”“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配制度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中采取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中“違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：(一)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(三)連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。
懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而采取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。
懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。
我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了“應當向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。
對于用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日;包括：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到XX年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則XX年6月2日即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定于XX年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于XX年5月8日進入某一企業工作，到了XX年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，“應當訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即XX年5月9日。
對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：
(一)向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理并立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。
(二)向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達后，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。
(三)向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
【篇四】勞動合同法37條
勞動合同法26條
篇一：《勞動合同法》第26條 勞動合同無效
《勞動合同法》第26條 勞動合同無效
時間:XX-04-22 21:31來源:未知 作者:胡燕來律師 所屬欄目:勞動合同法 點擊: 689次
《勞動合同法》第二十六條 勞動合同無效。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
第二十六條【勞動合同無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。胡燕來律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
[相關規定]
中華人民共和國合同法
第五十二條 有下列情形之一的,合同無效：
(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同,損害國家利益;
(二)惡意串通,損害國家、集體或者第三人利益;
(三)以合法形式掩蓋非法目的;
(四)損害社會公共利益;
(五)違反法律、行政法規的強制性規定。
第五十三條 合同中的下列免責條款無效:
(一)造成對方人身傷害的;
(二)因故意或者重大過失造成對方財產損失的。
人事部事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋
23.下列聘用合同為無效合同:
（1）違反國家法律、法規的聘用合同;
(2)采取欺詐、威脅等不正當手段訂立的聘用合同;
(3)權利義務顯失公正,嚴重損害一方當事人合法權益的聘用合同;
(4)未經本人書面委托,由他人代簽的聘用合同,本人提出異議的。 無效合同由有管轄權的人事爭議仲裁委員會確認。
中華人民共和國勞動法
第十八條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
中華人民共和國勞動合同法
第八十五條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差
額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金:
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
(四)解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。 第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款,并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
勞動部辦公廳對關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示的復函(I995年10月18日)
最高人民法院關于貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見(試行)第68條規定:“以給公民及其親人的生命健康、名譽、榮譽、財產等造成損害,或者以給法人的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的,可以認定為脅迫行為。”第69條規定:“一方當事人乘對方處于危難之機,為牟取不正當利益,迫使對方作出不真實的意思表示,嚴重損害對方利益的,可以認定為乘人之危。”據此精神,勞動部關于印發關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知(勞部發1995309號)第16條規定中所說的“職工被迫簽訂的勞動合同”,是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下,違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。“未經協商一致簽訂的勞動合同”,是指有證據表明用人單位和勞動者不是雙方充分表達自己意思的基礎上、經平等協商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。
勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明
第十八條 本條第一款第(一)項中“法律、行政法規”與本法第十七條解釋相同。第(二)項中,“欺詐”是指:一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況,或者故意隱瞞真實的情況,誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為; “威脅”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。(欺詐、威脅的解釋依據最高人民法院關于貫徹執行中華人民共和國民法通則若干問題的意見(試行))。
勞動合同的無效,經仲裁未引起訴訟的,由勞動爭議仲裁委員會認定;經仲裁引起訴訟的,由人民法院認定。
中華人民共和國安全生產法
第四十四條第二款 生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立協議,免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任。
第八十九條 生產經營單位與從業人員訂立協議,免除或者減輕其對從業人員因生產安全事故傷亡依法應承擔的責任的,該協議無效;對生產經營單位的主要負責人、個人經營的投資人處二萬元以上十萬元以下的罰款。
鄉鎮企業勞動管理規定
第二十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反國家法律、法規和政策的;
(二)顯失公平的。
無效勞動合同從訂立之日起就沒有法律約束力。
最高人民法院關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復(1988年
10月14日)
天津(轉 載 于:校園 生 活:勞動合同法26條)市高級人民法院:
你院1987第60號請示報告收悉。據報告稱,你市塘沽區張學珍、徐廣秋開辦新村青年服務站,于1985年6月招雇張國勝(男,21歲)為臨時工,招工登記表中注明“工傷概不負責”。次年11月17日,該站在天津堿廠拆除舊廠房時,因房梁折落,造成張國勝左踝關節挫傷,引起局部組織感染壞死,導致因膿毒性敗血癥而死亡。張國勝生前為治傷用去醫療費元。為此,張國勝的父母張連起、焦容蘭向雇主張學珍等索賠,張等則以“工傷概不負責”為由拒絕承擔民事責任。張連起、焦容蘭遂向法院起訴。
經研究認為,對勞動者實行勞動保護,在我國憲法中已有明文規定,這是勞動者所享有的權利。張學珍、徐廣秋身為雇主,對雇員理應依法給予勞動保護,但他們卻在招工登記表中注明“工傷概不負責”。這種行為既不符合憲法和有關法律的規定,也嚴重違反了社會主義公德,應屬于無效的民事行為。至于該行為被確認無效后的法律后果和賠償等問題,請你院根據民法通則等法律的有關規定,并結合本案具體情況妥善處理。
勞動部關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見
27.無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件,不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認,不能由合同雙方當事人決定。
上海市勞動合同條例 (XX年11月15日)
第二十條 有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的；
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的。
無效的勞動合同，自訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（粵高法發[XX]21號）
第二十三條 勞動合同中有關限制或免除用人單位對勞動者工傷應承擔的法律責任的約定無效。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第十四條 下列勞動合同無效：
(一)違反法律、法規規定的；
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分依然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第十五條 因簽訂無效勞動合同或勞動合同部分條款無效造成損害后果的，有過錯的一方應向對方賠償損失。
第十六條 勞動合同中的無效條款經雙方協商修改并經勞動部門認可后，雙方當事人應予履行。胡燕來律師提醒點擊：返回《勞動合同法》目錄
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）
(合26)第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、
支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
篇二：合同法司法解釋(二)第26條理解
紅沿河一期工程于XX年8月9日簽訂
最高人民法院關于適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋（二） （XX年2月9日最高人民法院審判委員會第1462次會議通過，自XX年5月13日起施行。）
[情勢變更]
第二十六條合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
（參考）情勢變更與商業風險的不同點：
（1）兩者性質不同。情勢變更屬于作為合同成立的基礎環境發生了異常變動，所造成的風險屬于意外的風險；而商業風險屬于從事商業活動所固有的風險，作為合同基礎的客觀情況的變化未達到異常的程度，一般的市場供求變化、價格漲落等屬于此類。
（2）對兩者是否能預見不同。也就是客觀情況的發生，雙方在訂立合同時是否能夠預見。情勢變更的發生，當事人簽約時無法預見，而且根據實際能力和當時的具體條件，根本不可能預見，即情勢的變更超出了正常的范圍，使合同當事人在當時情況下無以推測其可能發生。而商業風險則是行為人能夠預見或應當預見客觀情況的變化可能發生，并盡量加以避免的一種可能性。當事人的預見能力如何判斷，應堅持客觀標準，即合同當事人在訂立合同時所處的客觀環境下，作為一個普通的從事經營活動的人員應當具有的認識能力和所發生事件的性質。
（3）兩者是否可歸責不同。情勢變更是不可預見的，所以雙方當事人在主觀上都沒有過錯，當事人盡了最大注意義務仍不可避免，因此不可歸責于雙方當事人。而商業風險由于具有可預見性，可以說當事人對此存有過失，當事人能夠或者應當預見到將會發生商業風險，但甘愿冒風險或抱有僥幸心理，希望不會發生這種客觀情況的變化，或是愿以此作為謀利的代價去從事經營活動，故商業風險有可歸責于一方當事人的主觀認識錯誤，如不遵循經濟規律的要求、不了解市場行情、
不充分掌握市場經濟信息、一味投機冒險或在生產經營的商品中摻雜使假而被媒體曝光等。
（4）兩者的后果不同。情勢變更的發生使合同的履行出現了不可逾越的客觀障礙，在客觀上會使合同的基礎和預期的目的發生根本性的動搖，如繼續履行原合同，將對一方當事人明顯不利而一方當事人明顯有利或者不能實現合同目的，會產生顯失公平的效果，與誠實信用原則和公平原則相違背。而在商業風險中，合同的基礎沒有發生根本變化，繼續履行合同不會對一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，只是造成一定條件下的履行困難及履行合同費用的增加，利潤的減少或并非重大的一般性虧損。兩者后果的不同是由于合同的基礎和客觀情況發生異常的、根本性的變化，這是界定情勢變更和商業風險的關鍵因素。
（5）客觀情況的發生是否使原合同繼續履行顯失公平。在情勢變更下，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的；而商業風險是在訂立合同時應該預見到的，能夠由當事人自行承擔的，因此，由一方當事人自行承擔并不會發生不公平的后果，不會產生顯失公平。
政府文件
廣東省建設廳關于建設工程工料機漲落調整與確定工程造價的意見
粵建價函[XX]402號
各有關單位：
近年來，物價波動異常，建設工程人工、材料（設備）、施工機械臺班價格（如人工、鋼筋、水泥、砂石、瀝青、銅材等）出現持續大幅度的漲落，引發工程造價變動較大，超出發包人、承包人能夠正常預見范圍和承擔的風險。為合理確定和有效控制工程造價，確保工程質量與安全，各級建設行政主管部門及工程造價管理機構應加強建設工程人工、材料（設備）、施工機械臺班的價格信息管理，切實指導發包人、承包人合理確定和調整工程造價，現根據有關法律、法規的規定，提出如下意見，請認真貫徹執行：
一、在編審工程概算、預算、標底和最高報價值時，建設單位（招標人）及受其委托具有相應工程造價咨詢資質企業應按照工程所在地工程造價管理機構相應時期發布的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格確定，任何單位和個人不得
隨意抬高或降低。最高報價值應嚴格按照有關規定編審，招標人應在招標文件中載明最高報價值發布的時間和具體公布的內容，并及時報送工程所在地建設行政主管部門備案。
二、在投標報價時，投標人應參考工程所在地工程造價管理機構相應時期發布的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格，結合投標人自身實力、工程實際情況和市場行情確定，但人工單價不得低于工程所在地政府限定的最低工資標準。
三、在評標定標時，評標委員會應評審投標人的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格報價的合理性，確保其價格的合理確定。對超過合理報價區間的，投標人應提供合理的分析依據和證明資料，作為施工合同的組成部分；投標人不提供或提供不屬實的證明資料，評標委員會應否決其投標。
四、在簽訂施工合同時，發包人、承包人應按照《廣東省建設工程施工合同范本（XX）》的有關要求，明確建設工程人工、材料（設備）、施工機械臺班價格漲落引起合同價款調整的風險系數和調整辦法。
五、在施工合同履行期間，當工程造價管理機構發布的人工、材料（設備）、施工機械臺班價格漲落超過合同工程基準期（招標工程為遞交投標文件截止日期前28天；非招標工程為訂立合同前28天）價格10％時，發包人、承包人應秉著實事求是的原則調整工程價款，并簽訂補充協議，作為追加（減）合同價款和支付工程進度款的依據。具體的調整方法，應按照《廣東省建設工程施工合同范本（XX）》第款的要求辦理。
六、在工程結算階段，已竣工但未辦理結算的工程，由發包人、承包人根據本意見第五點規定調整工程結算款，并簽訂補充協議。
七、凡在二OO七年十月一日起尚未開工或已開工但未結算的工程，均按本意見執行。已經辦理結算的工程，一律不作調整。
廣東省建設廳
二OO七年十月三十日
XX年遼寧省建設工程結算工作會議紀要（XX年11月28日）
3.由于發包人的原因，工程中標后沒有按規定的時間開工，人工費、材料費、規費可否按實際開工時的價格、系數進行調整？
由于發包人的原因，工程沒有在規定的時間內開工，致使承包人的投標價格與實際施工期的價格不符，承發包雙方可根據《遼寧省建設工程造價信息動態管理暫行辦法》（遼建[XX]147號）文件和《關于建設工程人工費實行動態管理的通知》（遼住建[XX]380號）文件的規定做補充協議，調整人工費和材料費；規費按照投標時建設工程造價管理部門核定的系數計取。
法律規定
《中華人民共和國合同法》（1999年10月1日起施行）
第五條 當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。
第六條 當事人行使權利、履行義務應當遵循誠實信用原則。
《全國經濟審判工作座談會紀要》（1993年3月6日印發）
二、要解放思想，轉變觀念，依法保障社會主義市場經濟的順利發展 6.樹立商業風險意識，公正處理損失的承擔。
市場對從事經營活動的當事人來說，既有機遇，也有風險。人民法院作為商品交易糾紛的最終裁判，要按照法律規定、商業習慣，注意正確確定風險的承擔。應當由某一當事人承擔的風險損失，不應轉嫁給其他人。一方當事人在對方嚴重違約時采取合理的自我保護措施的，應當給予支持。由于不可歸責于當事人雙方的原因，作為合同基礎的客觀情況發生了非當事人所能預見的根本性變化，以致按原合同履行顯失公平的，可以根據當事人的申請，按情勢變更的原則變更或解除合同。
《審理建設工程合同糾紛案件的暫行意見》（XX年8月5日發布）
27、建設工程合同約定對工程總價或材料價格實行包干的，如合同有效，工程款應按該約定結算。因情勢變更導致建材價格大幅上漲而明顯不利于承包人的，承包人可請求增加工程款。但建材漲價屬正常的市場風險范疇，漲價部分應由承包人承擔。
最高人民法院《關于正確適用 (中華人民共和國合同法)若干問題的解釋(二)服務黨和國家的工作大局的通知》（XX年4月27日）
法[XX]165號
各省、自治區、直轄市高級人民法院，解放軍軍事法院，新疆維吾爾自治區高級人民法院生產建設兵團分院：
《最高人民法院關于適用(中華人民共和國合同法)若干問題的解釋(二)》(法釋[XX]5號)業經最高人民法院審判委員會第1462次會議討論通過，現已公布。為保證各級人民法院嚴格適用該司法解釋第二十六條的程序，特別是在當前正處于國際金融危機的情況下，充分發揮其在統一司法標準、保障和服務金融業健康穩定運行、保持經濟平衡較快發展方面的積極作用，特通知如下：
一、進一步增強為大局服務的針對性和有效性 保持經濟平穩較快發展是當前黨和國家的工作大局。當前，國際金融危機的沖擊還在蔓延，而且對實體經濟的影響還可能進一步加深，保持經濟平穩較快發展的任務異常艱巨。受國際金融危機快速蔓延和世界經濟增長明顯減速的影響，我國經濟運行中出現的問題和合同履行困難都可能轉化為各類案件進人司法領域，并給人民法院的審判工作尤其是合同糾紛案件的審判工作帶來新的挑戰。各級人民法院要緊緊圍繞工作大局，充分發揮審判職能作用，在審判各種類型合同糾紛案件過程中，正確適用合同法及其司法解釋，促進合同交易順利進行，更加重視增強為大局服務的針對性和有效性，積極維護國家金融安全，增強司法服務的效果。越是在企業遇到困難的時候，越要重視發揮訴訟調解的作用。要著眼于從根本上化解合同糾紛，多做調解工作，在依法、自愿的前提下，努力爭取案結事了，力求從源頭上化解矛盾，為促進經濟平穩較快發展創造良好司法環境。
二、嚴格適用《中華人民共和國合同法》若干問題的解釋(二)第二十六條
為了因應經濟形勢的發展變化，使審判工作達到法律效果與社會效果的統一，根據民法通則、合同法規定的原則和精神，解釋第二十六條規定：合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除。
對于上述解釋條文，各級人民法院務必正確理解、慎重適用。如果根據案件的特殊情況，確需在個案中適用的，應當由高級人民法院審核。必要時應提請最高人民法院審核。 特此通知。
XX年4月27日
篇三：勞動合同法解讀26
勞動合同法解讀二十六：勞動合同的無效
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
【解讀】本條是關于勞動合同無效的規定。
無效的勞動合同是指由當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。一般合同一旦依法成立，就具有法律拘束力，但是無效合同卻即使其成立，也 不具有法律拘束力，不發生履行效力。合同法第五十二條規定，有下列情形之一的，合同無效：（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同，損害國家利益； （二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；（三）以合法形式掩蓋非法目的；
（四）損害社會公共利益；（五）違反法律、行政法規的強制性規定。導致勞 動合同無效有以下幾方面的原因：
（一）勞動合同因違反國家法律、行政法規的強制性規定而無效。包括：1、用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的，如簽訂 勞動合同的勞動者一方必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民，企業與未滿十六周年的未成年人訂立的勞動合同就是無效的勞動合同（國家另有規定的除 外）。2、勞動合同的內容直接違反法律、法規的規定，如勞動者與礦山企業在勞動合同中約定的勞動保護條件不符合《礦山案例法》的有關規定，他們所訂立的勞 動合同是無效的。3、勞動合同因損害國家利益和社會公共利益而無效。民法通則第五十八條第五項確立了社會公共利益的原則，違反法律或者社會公共利益的民事 行為無效。
法律、行政法規包含強制性規定和任意性規定。強制性規定排除了合同當事人的意思自治，即當事人在合同中不得合意排除法律、行政法規強制 性規定的適用，如果當事人約定排除了強制性規定，則構成本項規定的無效情形。這里主要指國家制定的關于勞動者最基本勞動條件的法律法規，包括最低工資法、 工作時間法、勞動安全與衛生法等。其目的是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活，避免傷亡事故的發生。還應當特別注意的是本項的規定只限于法律和行政法 規，不能任意擴大范圍。實踐中存在的將違反地方行政管理規定的合同都認為無效是不妥當的。
（二）訂立勞動保同因采取欺詐、威脅等手段而無效。欺詐是指當事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括：1、在沒有履行能力的情況下，簽訂合同。如根據勞動法的 規定，從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。
應聘的勞動者并沒有這種資格，提供了假的資格證書；2、行為人負有義務向他方如實告知某 種真實情況而故意不告知的。如一家小型化工企業招聘三班倒的化工工人，所以不能用孕婦。但有的婦女來應聘，故意隱瞞其已懷孕的情況，應聘上崗后不久就提出 已經懷孕不能倒班上崗。等等。采取欺詐手段訂立的勞動合同是無效的。威脅是指當事人以將要發生的損害或者以直接實施損害相威脅，一方迫使另一方處于恐怖或 者其他被脅迫的狀態而簽訂勞動合同，可能涉及生命、身體、財產、名譽、自由、健康等方面。
（三）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的勞動合同無效。屬于禁止用人單位同勞動者約定的內容。這也是合同的一般原則。通常表現為，勞 動合同簡單化，法定條款缺失，僅規定勞動者的義務，有的甚至規定“生老病死都與企業無關”，“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作 崗位，勞動者必須服從單位的安排”等霸王條款。
實踐中出現較多的是造成勞動者人身傷害的免責條款。對于人身的健康和生命安全，法律是給予特殊保護的，并且從整體社會利益的角度來考慮，如果允許免 除用人單位對勞動者人身傷害的責任，那么就無異于縱容用人單位利用合同形式對勞動者的生命進行摧殘，這與保護公民的人身權利的憲法原則是相違背的。勞動者 合同權利的放棄，如果與勞動法的 維權宗旨相悖，勞動者放棄權利的行為應當受到限制。例如，目前煤礦這種高危行業用工，不經任何培訓，沒有任何技術，來了就簽勞動合同，出事故死了給點錢就 完事了，而勞動者又在高工資的引誘下自愿在用人單位不負責生命安全的合同上簽字，這種情況下，勞動者放棄勞動保護權的行為，即便出于自愿，亦應認定無效。
勞動合同是否有效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認，其他任何部門或者個人都無權認定無效勞動合同。
【篇五】勞動合同法37條
勞動合同法33條
篇一：《勞動合同法》第三十三條解讀
《勞動合同法》第33條 勞動合同主體變更 第三十三條勞動合同主體變更用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
現在不僅是法定代表人，連法人都變了。
[相關規定]
《中華人民共和國合同法》
第七十六條 合同生效后,當事人不得因姓名、名稱的變更或者法定代表人、負責人、承辦人的變動而不履行合同義務。
《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》
9.企業法定代表人的變更,不影響勞動合同的履行,用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。
《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改造中履行勞動合同問題的通知》
一、在企業實施股份制或股份合作制改造后,用人單位主體發生變化的,應當由變化后的用工主體繼續與職工履行原勞動合同。由于企業改制導致原勞動合同不能履行的,企業與職工應當依法變更勞動合同。
《廣東省關于適用、若干問題的指導意見》
第二十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者要求解除勞動關系并由用人單位（投資人）支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件程序性問題的指導意見》（2009年4月15日起施行）
93、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應連續計算。勞動者因上述事由要求解除勞動合同并由用人單位支付經濟補償金的，不予支持。
《深圳經濟特區勞動合同條例》
第二十三條 勞動合同有效期內，用人單位不得因法定代表人的變更而解除勞動合同。 《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》（２００８年９月２３日）
第十九條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，不影響勞動合同的履行，勞動者的工作年限應當連續計算。
篇二：合同法33條
第三十三條 當事人采用信件、數據電文等形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書。簽訂確認書時合同成立。
確認書較正式合同簡單，是買賣雙方在通過交易磋商達成交易后，寄給雙方加以確認的列明達成交易條件的書面證明，經買賣雙方簽署的確認書，是法律上有效的文件，對買賣雙方具有同等的約束力。
確認書實際上是與承諾聯系在一起的，雙方達成協議以后，一方要求以最后的確認為準，這樣確認書實際上就是對其要約所做出的最后的，明確的，肯定的承諾。 確認書是承諾的重要組成部分，是判斷是否做出承諾的要素之一。
合同的簽訂一般要經過要約與承諾兩個過程。
要約 為當事人一方向他方提出訂立合同的要求或建議。提出要約的一方稱要約人。在要約里，要約人除表示欲簽訂合同的愿望外，還必須明確提出足以決定合同內容的基本條款。要約可以向特定的人提出，亦可向不特定的人提出。要約人可以規定要約承諾期限，即要約的有效期限。在要約的有效期限內，要約人受其要約的約束，即有與接受要約者訂立合同的義務；出賣特定物的要約人，不得再向第三人提出同樣的要約或訂立同樣的合同。要約沒有規定承諾期限的，可按通常合理的時間確定。對于超過承諾期限或已被撤銷的要約，要約人則不受其拘束。
承諾 受要約人按照所指定的方式，對要約的內容表示同意的一種意思表示，任何有效的承諾，都必須具備以下條件：
承諾必須由受要約人作出。要約和承諾是一種相對人的行為。因此，承諾必須由被要約人作出。被要約人以外的任何第三者即使知道要約的內容并對此作出同意的意思表示，也不能認為是承諾。被要約人，通常指的是受要約人本人，但也包括其授權的代理人。無論是前者還是后者，其承諾都具有同等效力。
承諾必須是在有效時間內作出。所謂有效時間，是指要約定有答復期限的，規定的期限內即為有效時間；要約并無答復期限的，通常認為合理的時間，即為有效時間。
承諾必須與要約的內容完全一致。即承諾必須是無條件地接受要約的所有條件。據此，凡是第三者對要約人所作的“承諾”；凡是超過規定時間的承諾，；凡是內容與要約不相一致的承諾，都不是有效的承諾，而是一項新的要約或反要約，必須經原要約人承諾后才能成立合同，關于承諾有效要件，大陸法系各國要求較嚴，非具備以上三要件者則不能有效。而英美國的法律對此采取了比較靈活的態度。例如，美國《統一商法典》規定，商人之間的要約，除要約中已明確規定承諾時不得附加任何條件或所附加的條款對要約作了重大修改外，被要約人在承諾中附加某些條款，承諾仍可有效。承諾可以書面方式進行，也可以口頭方式進行。通常，它須與要約方式相應，即要約以什么方式進行，其承諾也應以什么方式進行。對于口頭要約的承諾，除要約有期限外，沉默不能作為承諾的方式，承諾的效力表現為要約人收到受要約人的承諾時，合同即為成立。口頭承諾，要約人
了解時即發生效力。非口頭承諾生效的時間應以承諾的通知到達要約人時為準。一般認為，承諾和要約一樣準許在送到對方之前或同時撤回。但遲到的撤回承諾的通知，不發生撤回承諾的效力。
篇三：2014年最新勞動法實施細則
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
2014年最新勞動法實施細則
目錄
一、 總則
二、 勞動合同的訂立
三、 勞動合同的履行和變更
四、 勞動合同解除和終止
五、 集體合同
六、 勞務派遣
勞動合同法實施細則
一、 總則
1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。
2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。
3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系，應當依法訂立勞動合同。
4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16周歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。
5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者、現役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。
6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同。
7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。
8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同。
9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同。
10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。
11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。
12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，該規章制度才能作為子公司用工管理的依據。
13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。
16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。
17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回復意見。
18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。
二、 勞動合同的訂立
19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。
20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。
“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。
“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。
21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配制度。
22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。
23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十
二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續簽勞動合同，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。
24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關系，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系，用人單位應支付經濟補償金。
用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關系，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系，用人單位無需支付經濟補償金。
用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。
25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。
26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合并計算為最后一個用人單位的工作年限。
27、國有企業改制為非國有企業，與國有企業解除勞動合同并獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同后重新與改制后非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合并計算為改制后國有企業的工作年限。
28、廠長、經理是由上級部門聘任的，應與上級聘任部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨群專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。
29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉制為企業后初次與勞動者簽訂勞動合同的。
30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。
31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條至情形之一的，勞動合同順延后，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。
32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。
33、以完成一定工作任務為期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務為期限的勞動合同期滿后，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務為期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。
34、《勞動合同法》實施后，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。
35、勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。
36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視為未訂立書面勞動合同。
37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬于《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。
39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短于勞動合同的期限。
40、《勞動合同法》實施后，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。
41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，并書面變更勞動合同內容。
42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條
第一款中的“六個月以上”包含六個月。
43、勞動者使用期的工資不得低于用人單位所在地最低工資標準，并且不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十。
44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期。
45、用人單位為勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬于勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。
46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計為勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費，“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬于專業技術培訓。培訓費認定依據為有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。
47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。
48、服務期長于勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。
49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
50、廠家的促銷員在租貿商場的柜臺工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。
三、 勞動合同的履行和變更
51、《勞動合同法》施行后，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容為依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。
52、國有企業改制勞動關系處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。
四、 勞動合同解除和終止
53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法為勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行為;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行為;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行為;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行為;意見五：含上述所有行為。
54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。
55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。
56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼并、分立、合資等。
57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。
58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先后順序之分。
用人單位裁減人員后，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什么法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什么法律責任?
59、企業由于生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視為未及時貴客支付勞動報酬。
60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未征求工會意見的，可以事后補正程序。
61、被鑒定為6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。
62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低于所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。
63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。
64、勞動者的工資低于用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。
勞動者的勞動合同履行地與企業注冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準為參照。
65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施后的經濟補償年限，按本法規定執行。
【篇六】勞動合同法37條
勞動合同法40條
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
解讀：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(1)訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。
(2)由于用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。
用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
(3)勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。
如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
(4)客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。
這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
由于上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
