勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于違法解除勞動合同的情形5篇 , 供大家參考選擇。
違法解除勞動合同的情形5篇
【篇一】違法解除勞動合同的情形
用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些
小編希望 用人單位違法解除勞動合同的情形有哪些這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。用人單位要想解除某個員工的，必須要按照法律規定來操作，在滿足法律規定的情形解除與該員工的勞動合同，不然的話就屬于違法解除。那么大家知道用人單位違法解除勞動合同的情形都有哪些嗎？下來，小編將圍繞這一問題為大家做簡要分析，希望可以為您提供一些幫助。用人單位不得解除勞動合同，是指根據法律的規定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動合同的權利。根據我國勞動法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動法第二十六條、第二十七的規定解除勞動合同，否則就屬于違法解除勞動合同：(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害因素引起的疾病。職工患了職業病，說明企業的生產或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說明企業的勞動保護制度不完善或勞動保護措施不健全。職工患職業病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不管是試用期內，還是整個勞動合同期內，企業等用人單位不得解除勞動合同。(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。根據《國有企業實行勞動合同制暫行規定》的規定，勞動合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時間的長短，給予三個月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長。在規定的醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業不得解除勞動合同，即使勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動關系，必須延續到醫療期滿。(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內。孕期是指懷孕期間;產期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的身心健康，勞動法規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，即使具備了解除勞動合同的條件，企業也不得解除勞動合同，包括勞動合同期限屆滿，企業也不得解除勞動合同，必須延續到女職工孕期、產期、哺乳期屆滿。(4)法律、法規規定的其他情形。如勞動合同期限未屆滿，又不具備企業可以解除勞動合同的條件，企業不得解除勞動合同。看完上述內容后，相信大家已經比較清楚，單位在哪些情況下解除與員工的勞動合同的，就屬于違法解除勞動合同了吧。在這些情況下，員工可以要求單位進行相應的賠償。要是你對此還有疑問的話，可以直接咨詢。
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【篇二】違法解除勞動合同的情形
解除勞動合同提前告知的情形
用人單位在勞動關系解除前，需要告知勞動者嗎？有什么期限嗎？哪些情況下，用人單位需呀支付一定的經濟補償。本文將為您詳細介紹。
我國勞動合同法第四十條規定：用人單位有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法律明確規定，用人單位以勞動者不勝任、醫療期滿以及客觀情況發生重大變化為由與勞動者解除勞動合同的，需要履行提前三十日書面通知的義務，如果沒有履行該通知義務，則需要支付勞動者一個月工資。
??? 那么勞動者要解除勞動合同的時候法律又是怎么規定的呢？
勞動合同法賦予勞動者單方面解除勞動合同的權利，勞動者無需任何理由可以單方面解除勞動合同，但是必須履行提前告知義務。勞動合同法第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
以上是365小編整理的關于解除勞動合同提前告知的問題，希望對您有所幫助，歡迎瀏覽！
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【篇三】違法解除勞動合同的情形
公司合法解除勞動合同的情形有哪些？
小編希望 公司合法解除勞動合同的情形有哪些？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。職場中，因為各種各樣的原因選擇辭職的人比比皆是，那么，如果公司要單方面解除勞動合同，該如何做，才會合理合法。我國關于公司合法解除勞動合同的相關規定有哪些？又有哪些情形公司可以解除勞動合同呢？下面我們就一起來了解一下。在具備法律規定的條件時，公司合法解除勞動合同時，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。1、過錯性辭退(1) 概要即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。(2)適用情形在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。2、非過錯性辭退(1)概要即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。(2)適用類型勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。(注意以上每個條件之間的先后順序關系)3、經濟性裁員(1)概要經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。(2)適用情形依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(3)裁員時應優先留用的人員與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;與本單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。(4)裁員后重新招錄的限制用人單位依法裁減人員時，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。(5)經濟性裁員的例外即用人單位有以下情形之一的，不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的;在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;法律、行政法規規定的其他情形。法律面前，人人都是平等的，在合法合理的情況下，公司合法解除勞動合同是允許的，有時也是必要的。小編在此奉告各位工作者，職場上瞬息萬變，新舊交疊更替，一不小心，你可能就是被辭退的那個。所以，工作中要盡職盡責，兢兢業業。
【篇四】違法解除勞動合同的情形
代理詞
尊敬的仲裁員：
陜西觀瀚律師事務所接受張**的委托，指派張**、王丹丹律師擔任張**與**醫藥保健有限公司（以下簡稱“**公司”）勞動爭議一案張**的代理人。現結合今天的庭審情況針對雙方爭議的焦點問題發表如下代理意見：
一、被申請人違法解除勞動合同，依法應向申請人支付賠償金。
1、被申請人沒有證據能夠證明申請人嚴重違反被申請人的規章制度，
應承擔舉證不能的責任。
根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”的規定，用人單位應當提供證據證明解除勞動合同的合法性，如若不能提供證據證明，應當承擔舉證不能的責任。本案被申請人提供的調查報告均是自行制作，不能夠證明其證明內容與目的，更不能證明申請人的工作內容及申請人違反了哪項規章制度,故被申請人應承擔舉證不能的責任。需要強調的是被申請人向申請人發出的解除合同通知書，也沒有告知申請人解除勞動合同的具體事由且申請人事實上也并沒有違反公司規章制度的情形，同時企業的規章制度也必須經過職代會或職工代表大會民主討論程序通過且已公示或告知勞動者本人且內容符合法律法規的規定。而被申請人未書面告知僅在開庭時提出申請人嚴重違反規章制度亦不符合上述要求。故被申請人確系違法解除勞動合同。
2、被申請人解除勞動合同未履行事先通知工會的法定程序，亦屬違法解除。
根據《勞動合同法》第四十三條的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。本案中，被申請人根本沒有履行該法律程序，根據其提供的告知工會的材料也可以看出被申請人向申請人發出解除合同通知書的當天才向工會發出一份員工解除勞動合同的通知書，沒有履行事先將解除理由通知工會的法定程序，且該通知中向工會隱瞞了重要情況即申請人處在哺乳期的重大事實，故被申請人履行通知工會的法定程序不符合法律規定，其解除合同的行為確屬違法解除。
3、被申請人在申請人哺乳期時強行解除勞動合同，違反我國法律，屬違法解除。
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”的規定，用人單位不得在員工哺乳期內解除勞動合同，本案中，申請人的哺乳期為2016年12月5日至2017年12月5日（被申請人的證據第35頁亦有顯示），被申請人違法解除勞動合同的時間為2017年10月18日，該時間為申請人的哺乳期，因此，被申請人在女職工哺乳期內解除勞動合同亦屬于違法解除勞動合同。
4、申請人與被申請人的勞動合同期限截止為2018年6月30日，被申請人解除雙方勞動合同時雙方的勞動合同合同未到期，被申請人系違法解除。
二、關于申請人的工作年限應該從2014年7月1日至2017年 10月18日。應當以此計算違法解除賠償金的標準
在本案的庭審中，申請人提交了一份姓名為王嘉鈺的證人證言，證明2014年申請人在*****公司保健消費品部門工作，2015年初，**公司收購了*****公司的保健消費品業務，*****公司的員工均轉入**公司工作；庭后補交了一份趙靜的證人證言，證明申請人于2014年7月份入職*****公司，2014年10月經篩選進入**公司，2015年4月份正式接觸**產品。在案件的庭審中，申請人提交的證明2014年末至2015年初**收購*****的證據被申請人亦認可。綜上，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。故申請人在*****公司的工作年限應該計入**公司的工作年限，即從2014年7月1日至2017年10月18日。另外需要說明的是被申請人在庭審中提交的第九組證據《離職證明》與真實情況不符，申請人從來沒有要求過該單位開具該證明。首先，該證據系復印件，不符合證據法定形式；其次，從內容看，《離職證明》中出現的用工單位與派遣單位均與申請人沒有任何關系，申請人從沒有與其簽署過任何合同，而被申請人也沒有提供其他證據與其互相印證，該證據系被申請人為了否認申請人在*****公司的工作而刻意制造的證據；最后，申請人提交的兩份證人證言以及網頁截圖均能證明申請人在*****公司工作，后被申請人收購*****健康消費品業務的事實，該《離職證明》明顯與事實相矛盾。故，應不予認可。申請人的工作年限應從2014年7月1日入職*****公司時開始計算至2017年10月18日，累積工作3年3個月。被申請人違法解除勞動合同，應當按照勞動合同法第47條的經濟補償標準的兩倍向申請人支付賠償金（6741元乘3.5乘2=47187元）。
三、被申請人應向申請人支付扣發的2017年10月份銷售獎金3600元。
根據申請人提供被申請人質證認可的解除合同通知書可以看出被申請人告知申請人不再發放任何銷售獎金。故被申請人扣發申請人獎金的事實存在。勞動報酬權是勞動者的基本權利，單位不能隨意扣發勞動報酬。申請人2017年10月應得銷售獎金為3600元，被申請人未予發放，故，被申請人應當向向申請人足額支付。
四、被申請人應向申請人支付未休2015年7月至2017年10月11天帶薪年休假工資（其中包含2015年7月-2016年應休未休6天的公司福利年假，2017年5天法定年假）。
申請人提供的第三組證據中的《剩余假期截圖》，從該證據能看出，申請人于2016年共休年假10天，剩余5天未休；2017年應休五天法定年假，剩余五天未休。被申請人提供的第三組證據《休假系統截屏》顯示，申請人2017年5月12日休1天，2017年6月9日休0.5天，2017年8月23日-2017年8月25日休3天，2017年10月11休1天，2017年10月18日-2017年10月19日休2天，共計7.5天，其中2017年10月18日，被申請人正式通知申請人解除合同，申請人因此已不在被申請人處工作，又何來的休2天年假之說，該休假系統截屏明顯與其自認事實不符。退一步講，即使該休假系統截屏是真實的，那么與申請人請求支付年假工資亦不矛盾，申請人請求支付的是2017年未休法定年假工資，2017年已休的均為公司員工福利年假，因此，申請人請求被申請人支付2017年應休未休年假工資應被支持。
申請人在被申請人處工作期間，被申請人未足額提供年休假，根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定，被申請人應向申請人支付未休年休假工資6508.55元（法定年休假計算方式：6741/21.75*5*3=4648.96），（公司福利年假計算方式：6741/21.75*6=1859.59）
五、被申請人應向申請人支付同工同酬的工資差額29484元。
申請人任職于**公司保健消費品部門，擔任零售銷售代表一職，與同部門同崗位同時入職的其他員工存在被差別對待的情況，同工不同酬。因此被申請人應向申請人支付同工同酬的工資差額29484元。
綜上所述，被申請人違法解除勞動合同，損害申請人合法權益的事實清楚。申請人的申請有充分的事實依據與法律依據，被申請人的違法行為也應得到相應的制裁。為維護勞動者的合法權益，請求貴委依法支持申請人的以上請求！
代理人：
2018年 月 日
附：
1、廣東省深圳市中級人民法院（2014）深中法勞終字第1544號民事判決書(新至升塑膠模具中（深圳）有限公司與張虎勞動爭議二審判決書)
2、廣東省深圳市中級人民法院（2016）粵03民終字第19016號民事判決書(陳遂泉與深圳市創智成科技股份有限公司勞動合同糾紛二審判決書)
3、廣東省高級人民法院（2017）粵民申1915號民事裁定書(陳遂泉與深圳市創智成科技股份有限公司勞動合同糾紛再審審查與審判監督民事裁定書)
相關法律條文
《勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》
第五條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
第十條
勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》
第六十九條 下列證據不能單獨作為認定案件事實的依據：
（一）未成年人所作的與其年齡和智力狀況不相當的證言；
（二）與一方當事人或者其代理人有利害關系的證人出具的證言；
（三）存有疑點的視聽資料；
（四）無法與原件、原物核對的復印件、復制品；
（五）無正當理由未出庭作證的證人證言。
《最高人民法院關于民事訴訟證據若干問題的規定》
第二條：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”
【篇五】違法解除勞動合同的情形
單位解除勞動合同需提前通知的情形
單位解除勞動合同需提前通知的情形有哪些？相信這一點很多勞動者都不太了解，一般單位說解除就解除了，根本不會通知勞動者。那么，接下來，小編就告訴大家單位解除勞動合同須提前通知勞動者的情形都有有哪些。
用人單位在什么情況下應當提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
實踐中應注意:提前30日以書面形式通知勞動者,勞動合同需30日后方可解除,這30日內用人單位仍需支付工資.而額外支付勞動者1個月工資后,可以立即解除勞動合同.這二者之間用人單位可根據實際情況進行選擇.
1,兩種解除勞動方式經濟成本相同:提前30日以書面形式通知的,勞動合同30日屆滿后解除,這30日內用人單位仍需支付工資,和額外支付1個月工資成本一樣;
2,二者風險不一樣:第一種情況下,30日可發生很多事情,勞動者在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險,有這些情形之一的,用人單位將不能解除勞動合同.第二種方式下,用人單位支付了1個月工資后可立即解除勞動合同,解除后不會再產生用工風險;
3,實踐中三種情形下解除勞動合同均需遵循其程序,比如不能勝任工作的,不能不能直接解除,需先培訓或調崗,仍不能勝任工作的才可解除,違反該程序的,將承擔違法解除勞動合同的風險,支付2倍經濟補償金.
單位解除勞動者需提前三十日通知勞動者并不適用所有單位解除勞動者的情況，只有在上述三種情況下單位才用提前三十日通知勞動者。希望小編整理的本篇文章能夠幫到大家。
