勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同法加班3篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法加班3篇
【篇1】勞動合同法加班
《中華人民共和國勞動合同法》解讀
一、《勞動合同法》的適用范圍
由于新的用工主體、用工形式不斷出現，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍：
一是規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。
二是規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。
三是規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，執行本法。
二、勞動關系的建立與訂立勞動合同的關系
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以勞動合同為主要標志。在總結實踐經驗的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工之前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的義務，也是證明勞動關系的重要證據之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關系即建立，與用人單位存在事實勞動關系的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
《勞動合同法》規定引起勞動關系產生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關系中勞動者的權益，并不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，《勞動合同法》明確規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，《勞動合同法》規定了三項措施：
一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，也就是說，已經實際用工，但未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，就不違法。
二是規定用人單位自用工之日起超過一個月后，不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工的第二個月起不滿一年的期間，向勞動者每月支付二倍的工資。
三是規定用人單位自用工之日起滿一年仍然不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當看作是用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
三、勞動合同的必備條款
《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關規定相比，有較大變化：
一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。（4）增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。（5）增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。
二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
四、勞動合同的期限
《勞動合同法》延續了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規定，規定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
一是規定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
五、勞動合同約定的試用期
試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
一是規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
三是規定在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
六、勞動合同約定的違約金
勞動合同約定的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。
為了防止用人單位濫用違約金條款，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。
七、勞動合同的履行和變更
《勞動合同法》在總結《勞動法》有關配套規定的基礎上，對《勞動法》關于勞動合同履行和變更的規定作出了補充規定：
（一）規定了勞動合同履行的一般原則
1．全面履行原則。指的是勞動合同雙方當事人在任何時候，均應當履行勞動合同約定的全部義務。
2．合法原則。指的是勞動合同雙方當事人在履行勞動合同過程中，必須遵守法律法規，不得有違法行為。《勞動合同法》著重強調了三個方面，一是規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。二是規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。三是規定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
（二）規定了特殊情形下勞動合同的履行
一是規定用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
二是規定用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
在用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者用人單位發生合并、分立等情況時，由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等內容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同，但是，沒有從形式上變更勞動合同的，原勞動合同也應當繼續履行。
（三）規定了勞動合同變更的一般原則
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。也就是說，協商一致原則是勞動合同變更的一般原則。
（四）規定了勞動合同變更的形式
《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
八、勞動合同的解除
為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
（一）補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型
《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同和隨時通知用人單位解除勞動合同兩種類型，這兩種都規定勞動者要事先通知用人單位。《勞動合同法》第三十八條補充規定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先通知用人單位。
（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
一是規定用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動情形下，勞動者可以不事先告知立即解除勞動合同。
二是補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三是考慮到用人單位工作交接的合理需要，規定將勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同，改為勞動者在試用期內可以提前三日通知用人單位解除勞動合同。
（三）補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》除了延續以上規定外，為了保護用人單位的合法權益，還補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情形，即：（1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的），致使勞動合同無效的。
（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式
《勞動合同法》增加規定了在符合法定情形時，用人單位既可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人，也可以額外支付勞動者一個月工資，然后解除勞動合同。
同時，在用人單位裁減人員方面，《勞動合同法》也作了一些新的規定，比如增加了用人單位可以裁減人員的法定情形等。
九、勞動合同的終止
為了更好地維護勞動者合法權益，《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規定內容：
一是取消了勞動合同的約定終止，規定勞動合同只能因法定情形出現而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。
二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產的；（4）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。
三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）規定，除勞動法第二十五條規定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。（3）《工傷保險條例》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。
《勞動合同法》除延續《工會法》、《職業病防治法》等以上規定外，還補充規定，勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。
十、解除和終止勞動合同的經濟補償
《勞動法》規定，用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對支付經濟補償的具體辦法作出了規定。《勞動合同法》在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：
一是增加規定勞動者依照本法第三十八條規定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經濟補償。
二是增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。
三是增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
十一、集體合同
集體協商和集體合同制度是市場經濟條件下協調勞動關系的有效機制。《勞動合同法》延續了《勞動法》、《工會法》的規定，再次明確企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
為了進一步完善集體合同制度，《勞動合同法》將一些經過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規定，對《勞動法》、《工會法》確立的集體合同制度進行了補充：
一是針對一些規模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現象時有發生，而這些單位內工會力量薄弱，難以有效開展集體協商的問題，規定在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。
二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規定企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
三是考慮到與正在制定之中的《勞動爭議調解仲裁法》的銜接，修改了《工會法》關于因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規定，規定“工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。
十二、勞務派遣。
《勞動合同法》對勞務派遣用工形式作出了規范：
一是規定只有依法設立的具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”
二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
三是規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利等內容。
六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
十三、非全日制用工
《勞動合同法》從法律層面上對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范：
一是對非全日制用工作了定義。規定非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
二是規定從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，而全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。
三是規定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。而全日制用工的，應當訂立書面勞動合同。
四是規定非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
五是規定雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工；終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
六是規定非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，而全日制用工勞動者執行的是月最低工資標準。
七是非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次
【篇2】勞動合同法加班
勞動合同法加班費規定
【篇一：勞動法中關于加班工資的規定】
勞動法中關于加班工資的規定
新勞動法對加班的規定有哪些?新勞動法對加班費是如何規定的?怎么確定加班費的計算基數?補休代替加班費合法嗎?未經批準自愿加班能索要加班費嗎?職工最低工資標準內能包含加班費嗎?下文，找法網小編為大家詳細介紹。
第一、新勞動法對加班的規定：
《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。
此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。
因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。第二、新勞動法對加班費的規定：
《勞動法》第四十四條規定， 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。
日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。
以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。
此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時間的“不定時工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。
第三、如何確定加班費的計算基數?
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》 中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定 ，進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低于當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
第四、補休代替加班費合法嗎?
職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬。
由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權，又利于職工的身體健康，也使職工及時恢復體力投入新的工作，有利于安全生產。
法定節假日加班，不能以安排補休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。
可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。第六、職工最低工資標準內能包含加班費嗎?
職工的最低工資標準不應包含加班費。勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(一)延長工作時間工資;……”據此，延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。
來源：
【篇二：勞動法關于加班費的規定】
勞動法關于加班費的規定
《勞動合同法》僅就勞動合同進行規定的法律，其中不涉及工作時間的具體規定，加班問題屬于關于工作時間的規定，依然按原有的《勞動法》執行。即《勞動法》的下列規定：
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；
（二）春節；
（三）國際勞動節；
（四）國慶節；
（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長
工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》第四十四條的相關規定：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》第四十四條的進一步解釋：
（一）8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條 “職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資；
（二）休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資
（三）法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）第二條規定全體公民放假的節日由原來的7天改為10天，即：
（1）新年，放假１天（１月１日）；
（2）春節，放假３天（農歷正月初一、初二、初三）；
（3）勞動節，放假３天（５月１日、２日、３日）；
（4）國慶節，放假３天（１０月１日、２日、３日）。 也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。
（四）計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。”
（五）綜合計算工時的加點：依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。
【篇三：勞動合同法關于職工工資、福利的明確規定】
勞動合同法關于職工工資、福利的明確規定
1、用人單位讓員工加班要支付加班費嗎？
【現實困惑】
星星玩具廠今日接到一筆數額較大的訂單，由于時間緊迫，該廠負責人遂要求全廠職工不分晝夜地加班，采取輪休制度。該廠職工表示愿意接受廠里的決定，但要求支付加班費。加班要支付加班費嗎？
【法律王說法】
加班要支付加班費。為了保障勞動者的合法權益，國家在立法時，并不支持用人單位為了業績而安排職工長時間地從事超出既定時間的工作，因為這在實質上是侵犯職工的合法權益。但是實際上，超時工作的現象不可避免，對此，只能采取一些補償的措施，例如，給加班的職工支付加班費。
本案中，星星玩具廠為了在規定的期限內完成訂單，而要求職工們加班加點，這本也是無可奈何的事。但職工們加班加點付出的勞動，應該給予一定的補償，支付職工加班費。
【發條鏈接】
《中華人民共和國勞動法》
第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
《工資支付暫行規定》
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分。應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。 實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。
2、用人單位可以采用簽訂協議的方式延長工作時間嗎？
【現實困惑】
某玩具加工廠經常不定期接到訂單，也就意味著職工要經常加班，可是加班要支付加班費。廠領導為了減少成本，就令所有的職工與玩具廠簽訂一份協議，約定將工作時間延長為 每天12小時，如果不簽協議就辭職。玩具廠可以這樣做嗎？
【法律王說法】
玩具廠不能用與勞動者簽訂協議的方式延長工作時間。勞動者每天工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度是法律規定的，是強制性規定，任何合同的簽訂都不能違反該規定，否則合同視為無效。本案中，玩具廠強迫職工簽訂旨在延長工作時間的協議，這項協議的內容已經違反了國家關于工作時間的強制性規定，協議無效。
【發條鏈接】
《中華人民共和國勞動法》
第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十六條 下列勞動告同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
3、用人單位拖欠勞動者工資，勞動者可獲賠償嗎？
【現實困惑】
某公司為了創造更好的效益，決定擴大規模。但是，公司的資金周轉出現了問題，公司領導層于是決定暫時扣押職工的工資，用于公司資金周轉。結果，公司連續扣押了一個季度的職工工資。被拖欠工資的職工向法院提起訴訟，要求公司立即支付拖欠的工資，并作出相應的賠償。職工們這樣的要求合理嗎？
【法律王說法】
職工們的要求是合理的，公司應該就拖欠工資的行為進行賠償。我國實行按勞分配的原則，付出多少勞動，就應該得到多少回報，這是法定的權利。對于被拖欠的工資，按數支付，這是自然的。但是，勞動者依法取得報酬的權利受到侵犯，按規定也應該支付賠償。
本案中，該公司扣押了職工一個季度的工資，無論基于什么樣的理由也是不能免責的。 除了將拖欠的工資原數發放外，還應該為侵權行為承擔責任，對職工們作出一定的賠償。
【發條鏈接】
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的．應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(三)安排加班不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《工資支付暫行規定》
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：
(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的：
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
4、國家規定的福利待遇算在最低工資里嗎？
【現實困惑】
小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工，簽訂了合同。不久，小晴認為自己的工資太少，就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為合同中雙方已明確規定工資數額，且廠里給她的基本工資、加班加點工資、保險、福利待遇等合計已超過南京市最低工資標準，拒絕了小晴的請求。國家規定的福利待遇算在最低工資里嗎？
【法律王說法】
國家規定的福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內，提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。但有幾項不能包括在最低工資里，倒如，加班費、在特殊條件下工作的津貼，再有就是勞動者福利待遇。國家規定最低工資標準，是為了使勞動者所得工資能夠維持基本的生活需要，這是強制性規定，不能用約定的形式來抗辯，否則就是無效協議。本案中，制藥廠與小晴簽訂的合同違反了此強制性規定，是無效的。
【發條鏈接】
《最低工資規定》
第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應立付給勞動者的工資在提出下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：
(一)延長工作時間工資；
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
(三)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。
勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。
5、休婚假期間工資照發嗎？
【現實困惑】
小何與小靜相戀三年后終于喜結連理，兩人婚后到巴厘島度了7天假，回來后公司告知
他們休婚假的7天工資不予發放，兩人很是氣憤，休婚假期間不發工資嗎？
【法律王說法】
休婚假期間工資照發。根據我國法律規定，享受婚假是勞動者的基本權利。勞動者結婚時，用人單位一般給予一至三天的帶薪假期。為了鼓勵晚婚晚育，對于晚婚的青年，有的地方除了國家規定的3天假期外，會另給10天左右的帶薪假。本案中，依照國家法律休婚假，工資應該照常結算，該公司不能將婚假算作曠工。
【發條鏈接】
《中華人民共和國勞動法》第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間．用人單位應當依法支付工資。
《工資支付暫行規定》 第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。
6、企業停工期間職工們領不到工資嗎？
【現實困惑】
某機械模具廠決定檢修全廠機械設備，全廠職工停工半個月。廠里同時宣布，停工期間，由于全廠職工都沒有參與勞動，因此全部扣除半個月的工資。該機械模具廠的行為合法嗎？
【法律王說法】
該機械模具廠的行為違反了《勞動法》的相關規定。按照法律規定，非因勞動者原因造 成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。這里所說的一個工資支付周期，應該是指前后兩個工資發放日之間的時間。本案中，該機械模具廠每月支付勞動者工資，也就是說，機械模具廠的工資支付周期是一個月。由于檢修設備，全廠停工半個月，不到一個工資支付周期，且并非勞動者的原因所致，因此，機械模具廠要正常支付勞動者工資。
【發條鏈接】
《工資支付暫行規定》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
7、女性職工流產可以享受休假的待遇嗎？
【現實困惑】
小劉因不慎摔跤導致胎兒流產，經受身心打擊的小劉住院接受治療，小劉隨后向公司請半個月的假，以此恢復遭受創傷的身體，然而公司卻以種種借口不予同意，小劉考慮到自身健康狀況，遂自行休假了半個月。半個月后，小劉被公司告知因某無故曠工半個月，公司決定對其作出扣除全部工資的決定。公司扣除小劉工資的行為是合理的嗎？在懷孕期間流產的女職工不能休假嗎？
【法律王說法】
公司扣除劉某工資的行為是不合理的。女職工懷孕時不慎流產，依照規定，應當休假。流產同樣會給女職工的身體造成嚴重影響，女職工應當勇敢地維護自已的合法權益。女職工流產后，用人單位應當根據醫院證明，給予一定時間的產假，休產假期間，薪金照發。本案中，小劉意外流產，公司應當讓其休假，并按正常情況支付工資。但是，該公司不但不批假，反而扣除劉某一個月的工資，應當責令其支付勞動報酬，并作出經濟補償。
【發條鏈接】
《女職工勞動保護規定》
第八條(第二款) 女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。
《關于女職工生育待遇若干問題的通知》
第一條 女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。
8、女職工懷孕期間單位可以終止勞動合同嗎？
【現實困惑】
小紅與單位之間的合同即將到期，單位通知小紅，不再續訂勞動合同。此時，小紅已經懷孕一個多月，小紅向單位提交了醫院的診斷證明，要求繼續勞動合同關系。單位則認為，合同期滿屬于自然終止，單位只是不再續訂。這種情況下，企業終止合同的行為是合法的嗎？
【法律王說法】
企業終止合同的行為違反了《勞動法》的相關規定。原本，合同自然到期后，解除勞動合同關系是理所當然的，但是，對于特珠情況還是要特別對待。例如，女職工在懷孕期間，即使合同自然到期，用人單位也不能解除勞動合同，必須等到孕期結束。本案中，小紅在合同即將到期時懷孕了，用人單位如想解除合同，必須等到小紅孕期乃至產期結束。同樣道理，女職工在產期和哺乳期內也享有特殊保護，用人單位不但不能解除勞動合同，而且還要對其采取適當的保護措施，保護女職工的合法權益。
【發條鏈接】
《關干貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》
第三十四條 除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
9、勞動者可以通過哪些途徑維護合法權益？
【現實困惑】
任某突發重病，由于當地的醫療水平有限，任某決定到外地接受更好的治療，由于時間匆忙沒來得及向公司請假。等到任某病情穩定后，任某立即向公司報告了自己的情況。由于任某未請假，致使公司沒有及時安排人手，導致任某負責的公司網絡被病毒入侵，給公司造成嚴重損失，公司領導大發雷霆，決定與任某解除勞動合同。任某該怎么辦呢？
【篇3】勞動合同法加班
勞動合同法勞動合同論文
篇一：勞動合同法論文勞動合同論文
勞動合同法論文勞動合同論文
勞動科學研究的特征分析
摘要：《勞動合同法》從起草之初到最后實施，一直在激烈的爭論中前行。本應最中立的學術界，似乎爭論更為激烈。現在，當這場堪稱“真理標準大討論”的爭論塵埃落定的時候，學術界應該冷靜思考爭論給我們帶來了什么。文章將《勞動合同法》納入更廣泛的勞動科學的視野，通過分析，得出勞動科學的研究應該具有綜合性、系統性、應用性、倫理性、中立性等五大特征。
關鍵詞：勞動合同法；勞動科學研究；五大特征
《勞動合同法》從20XX年起草工作啟動，到20XX年下半年《勞動合同法實施條例》頒布之后，一直都是在激烈的爭議中前行。特別是20XX年12月24日《勞動合同法（草案）》首次提交全國人大常委會審之后，更是在全社會引發了廣泛而激烈的爭論。據統計，全國人大常委會辦公廳于20XX年3月20日將草案向社會公眾征求意見。其后短短一個月時間內，收到社會各界提出的意見就多達19萬余條。參與這場論爭的既有用人單位、專家學者、社會團體，也有普通勞動者。如果說勞資雙方或者利益團體的爭論帶有傾向性的話，那么學術界的爭論應該是最中立的，但恰恰是最中立的一方，這種爭論似乎更加激烈。而且，介入這場論爭的不僅僅限于勞動法學界的專家，更有一些經濟學、社會學方面的學者成了主要辯手。
當《勞動合同法實施條例》在各方的激辯與期待中最終出臺，法律最終成為具有國家強制力約束的規則之后，一切批評都變得毫無意義了。但這場論爭塵埃落定之后，除了感慨之外，學術界是否更應當冷靜地思考，這場論爭究竟給我們帶來了什么？如果跳出立法宗旨、制度設計、法律條款等具體的爭論對象，我們是否應該反思：為什么一部法律的出臺會引發如此激烈的爭論？這場論爭究竟是一個什么性質的問題？為什么這場論爭會吸引如此多的法學以外其他領域的專家？為什么同是法學領域的專家，而且都聲稱是為了“加強勞動者權利保護”，觀點的分歧會如此之大？
很明顯，有關《勞動合同法》的爭論不僅僅限于法律層面，《勞動合同法》所涉及的問題也遠遠超出了法學研究的范疇。本文認為，基于勞動科學的視野來看待這場論爭，或許可以對上述問題做出比較合理的解釋。盡管學術界對勞動科學的內涵、邊界和學科體系有不同理解，但勞動科學是以勞動問題為研究對象自無疑問。按照這個理解，《勞動合同法》的問題屬于勞動科學的大范疇也就不容置疑了。從純粹學術意義的角度來看，這場由《勞動合同法》所引發的激烈論爭，也恰恰反映出勞動科學在研究上的一些特性。學。
一、綜合性
在《勞動合同法》的爭論中，“無固定期限合同”是焦點之一。從
法律的視角看，無固定期限勞動合同沒有明確規定合同有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內持續存在，只有在符合法定或約定的條件的情況下，勞動關系才可終止。可見，它不過是一種特殊類型的勞動合同，所蘊含的法律意義也不過是合同有效期不同、當事人的合同解除權被適當限制了。從企業管理的視角來看，它就涉及到用工機制和用工成本的問題。從社會學的視角來看，這種制度設計一定程度上會改變原有的那種高度競爭的職場氛圍。從更加宏觀的層面來看，還會影響到勞動力市場的自由流動，進而影響到整個經濟的發展。所以，無固定期限勞動合同的問題本身不僅僅是一個法律問題，為了實現對勞動合同的有效規制，也不能僅從法律的視野去分析，還要綜合管理學、經濟學、心理學、社會學等多學科的知識。
但這種綜合不是某一學科的方法或者理論在其他學科的簡單借鑒，而是基于經濟學、心理學、社會學等某一基礎性學科對勞動問題的系統研究。而且，勞動科學研究的綜合性特點在涉獵的廣度上也是其他研究所不及的。從經濟學視角研究勞動就是勞動經濟學，從社會學視角研究勞動就是勞動社會學，從法學的視角研究就是勞動法學，從心理學的視角研究就是勞動心理學，從衛生學的視角研究就是勞動衛生學，從保護視角就是勞動保護學，從統計視角就是勞動統計學……內容涉及人文科學、社會科學和自然科學三大體系。所以，對勞動問題的研究，本身應當是多學科的。正因為如此，袁倫渠教授認
為勞動科學嚴格意義上不屬于哪個門類，應該是一門交叉學科。但不管是作為學科門類也好，作為一級學科也罷，或者只是把它作為一個特定的研究領域來看待，在具體的研究過程中都必須體現綜合性的特點。
二、系統性
如果說綜合性側重的是勞動科學研究的廣度的話，那么系統性則是強調如何在全面的基礎上保證對問題的正確把握。如上所述，無固定期限勞動合同制度的在具體法律制度的設計上要從多科學的視野出發，要綜合考慮多個方面的問題，但當我們真正將這樣一個看似簡單的制度納入廣闊的背景當中進行考慮時，卻又很難抓住問題的核心。
首先，不同的學科在關注的重點、研究的范式、價值追求上都有所不同。比如，具體到勞動領域，經濟學關注勞動力資源配置的市場經濟活動過程中的勞動力需求和供給的行為，及其影響因素的分析和研究。社會學關注勞動者及其行為、勞動關系、勞動組織、勞動制度和勞動過程，由此分析和理解工業社會中與勞動相關的社會結構、功能和運作規律。心理學研究人的勞動活動的心理特點，研究勞動者在勞動過程中，與生產資料、勞動環境以及勞動者相互之間發生聯系的過程中出現的心理現象、心理機制和心理活動規律。法學則研究勞動
關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范。其次，即便是從同一個學科的視角出發來研究某個問題，也會因為研究者的角度不同而得出不同的結論。這樣，當人們從多學科的視角乃至同一學科不同的角度來分析無固定期限勞動合同的問題時，會發現結論之間的差別如此巨大。在爭論的過程中，當法學界的大多數專家在宣揚無固定期限勞動合同對于維護勞動關系的穩定化、長期化，保障勞動者的合法權益所具有的重要意義之時，經濟學界卻普遍地發出了不一致的聲音，如張五常關于“維護懶人”、“把經濟搞垮”；張維迎關于“勞動合同法損害的是工人階級利益”；王一江關于“吁請對中小企業免除《勞動合同法》”等言論。而且，在法學界也出現了所謂的“北常南董”之爭，在經濟學界，也有人稱贊“勞動合同法來的正是時候”。
