勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于最新勞動合同法6篇 , 供大家參考選擇。
最新勞動合同法6篇
第一篇: 最新勞動合同法
2013最新勞動合同法全文
第一章 總 則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿１０年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的８０％或者不得低于勞動合同約定工資的８０％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定
第二篇: 最新勞動合同法
合同訂立原則
平等原則：
根據《中華人民共和國合同法》第三條： “合同當事人的法律地
位平等，一方不得將自己的意志強加給另一方 ”的規定，平等原 則是指地位平等的合同當事人，在充分協商達成一致意思表示的 前提下訂立合同的原則。這一原則包括三方面內容：①合同當事 人的法律地位一律平等。不論所有制性質，也不問單位大小和經 濟實力的強弱，其地位都是平等的。②合同中的權利義務對等。 當事人所取得財產、勞務或工作成果與其履行的義務大體相當； 要求一方不得無償占有另一方的財產，侵犯他人權益；要求禁止 平調和無償調撥。③合同當事人必須就合同條款充分協商，取得 一致，合同才能成立。任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得 把自己的意志強加給另一方，更不得以強迫命令、脅迫等手段簽 訂合同。
自愿原則：
訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預 ”的規定，民事
活動除法律強制性的規定外，由當事人自愿約定。包括：第一， 訂不訂立合同自愿；第二，與誰訂合同自愿，；第三，合同內容 由當事人在不違法的情況下自愿約定；第四，當事人可以協議補 充、變更有關內容；第五，雙方也可以協議解除合同；第六，可 以自由約定違約責任，在發生爭議時，當事人可以自愿選擇解決 爭議的方式。
公平原則：
根據《中華人民共和國合同法》第五條： “當事人應當遵循公平
原則確定各方的權利和義務”的規定，公平原則要求合同雙方當 事人之間的權利義務要公平合理具體包括：第一，在訂立合同時， 要根據公平原則確定雙方的權利和義務；第二，根據公平原則確 定風險的合理分配；第三，根據公平原則確定違約責任。
誠實信用原則：
根據《中華人民共和國合同法》第六條： “當事人行使權利、履
行義務應當遵循誠實信用原則”的規定，誠實信用原則要求當事 人在訂立合同的全過程中，都要誠實，講信用，不得有欺詐或其 他違背誠實信用的行為。
2015最新勞動合同法
找工作的時候要跟用人單位簽訂勞動合同，那么勞動合同法你有 了解過嗎？小編為您帶來了最新的勞動合同法的全文，希望對你 有所幫助歡迎瀏覽！
總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的 權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞 動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非 企業單位等組織 （以下稱用人單位 ）與勞動者建立勞動關系，訂立、 履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動
者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協 商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履 行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、 休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及 勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事
項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為 不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大 事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面 代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動 關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履 行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合 法權益。
兇
訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用
人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內
容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬， 以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動 合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證
和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者 收取財物。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工
之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用 工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞 動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照 集體合同規定的標準執行 ;沒有集體合同或者集體合同未規定的， 實行同工同酬。
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動 合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合 同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定 無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的， 除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞 動合同：
（一 ）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的 ;
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂
立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退 休年齡不足十年的 ;
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三 十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同
的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人
單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務 為期限的勞動合同。
第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人
單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件 號碼 ;
（三 ）勞動合同期限 ;
（四 ）工作內容和工作地點 ;
（五 ）工作時間和休息休假 ;
（六 ）勞動報酬 ;
（七 ）社會保險 ;
（八 ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護 ;
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以 約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確， 引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商 ;協商不成的，適用
集體合同規定 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實 行同工同酬 ;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的， 適用國家有關規定。
第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月 ;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過 二個月 ;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得 超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不 滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的， 試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最 低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人 單位所在地的最低工資標準。
第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四 十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同 用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行
專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違 約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單 位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調 整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用 人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保 密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞 動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者 違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、 高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地
域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法 律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生
產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單
位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業 限制期限，不得超過二年。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外， 用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意 思的情況下訂立或者變更勞動合同的 ;
（二 ）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的 ;
（三 ）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁 機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其 他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用 人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單 位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
兇
兇
履行和變更
第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全 面履行各自的義務。
第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞
動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法
向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫 或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家 有關規定向勞動者支付加班費。
第三十二條勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒 險作業的，不視為違反勞動合同。
勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人 單位提出批評、檢舉和控告。
第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或
者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同
繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同
約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
兇
兇
解除和終止
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可
以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可
以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞
動合同：
（一 ）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 ;
（二 ）未及時足額支付勞動報酬的 ;
（三 ）未依法為勞動者繳納社會保險費的 ;
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者 權益的 ;
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞
動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者 人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人 單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞
動合同：
（一 ）在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;
（二 ）嚴重違反用人單位的規章制度的 ;
（三 ）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 ;
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位
的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同 無效的 ;
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形 式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除 勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從
事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不 能勝任工作的 ;
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞 動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合 同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者
裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提
前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意 見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一 ）依照企業破產法規定進行重整的 ;
（二 ）生產經營發生嚴重困難的 ;
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動
合同后，仍需裁減人員的 ;
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變
化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一 ）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 ;
（二 ）與本單位訂立無固定期限勞動合同的 ;
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招
用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被 裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本 法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康
檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的 ;
（二 ）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪 失勞動能力的 ;
（三 ）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的 ;
（四 ）女職工在孕期、產期、哺乳期的 ;
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年 的;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通 知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的， 工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并 將處理結果書面通知工會。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的
（二 ）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的 ;
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
（四 ）用人單位被依法宣告破產的 ;
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位 決定提前解散的 ;
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一
的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第
四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合 同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付 經濟補償：
（一 ）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 ;
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動
合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的 ;
（三 ）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的 ;
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同， 勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終 止固定期限勞動合同的 ;
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一 年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的， 按一年計算 ;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政 府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補
償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償 的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二 個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同， 勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行 ;勞動者
不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用 人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨 地區轉移接續制度。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除 或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社 會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本
法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支 付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存 二年備查。
兇
特別規定
第一節集體合同
第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事 項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體 職工討論通過。
集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立 ;尚未建立
工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位
訂立。
第五十二條企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、
女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。
第五十三條在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務 業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者 訂立區域性集體合同。
第五十四條集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門 ;勞動行 政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體 合同即行生效。
依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業 性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者 具有約束力。
第五十五條集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于 當地人民政府規定的最低標準 ;用人單位與勞動者訂立的勞動合同
中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的， 工會可以依法要求用人單位承擔責任 ;因履行集體合同發生爭議， 經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
第二節勞務派遣
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一 ）注冊資本不得少于人民幣二百萬元 ;
（二 ）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施 ;
（三 ）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度 ;
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可 經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個 人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用
人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞
動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被 派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限 勞動合同，按月支付勞動報酬 ;被派遣勞動者在無工作期間，勞務 派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按 月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣 形式用工的單位 （以下稱用工單位 ）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協 議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保 險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定
派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派 遣勞動者。
勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被
派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動 者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護
（二 ）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬 ;
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬 的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本 單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位 無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞 動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位 訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞 動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位 依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十 八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項 規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派 遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務 派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作 崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗 位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗 位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原 因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工 總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所 屬單位派遣勞動者。
第三節非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在 同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時 間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單 位訂立勞動合同 ;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動 合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通 知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所 在地人民政府規定的最低小時工資標準。
非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
監督檢查
第七十三條國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施 的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動 合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的 監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主 管部門的意見
第七十四條縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列
實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執 行的情況 ;
（二 ）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況 ;
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的 情況;
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標 準的情況 ;
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況
（七）法律、法規規定的其他勞動監察事項。
第七十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門實施監督檢
查時，有權查閱與勞動合同、集體合同有關的材料，有權對勞動
場所進行實地檢查 ,用人單位和勞動者都應當如實提供有關情況和
材料。
勞動行政部門的工作人員進行監督檢查，應當出示證件，依 法行使職權，文明執法。
第七十六條縣級以上人民政府建設、衛生、安全生產監督管 理等有關主管部門在各自職責范圍內，對用人單位執行勞動合同 制度的情況進行監督管理。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門 依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履 行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、 法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正 勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報， 縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，并對舉報 有功人員給予獎勵。
法律責任
第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反
法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告 ；給勞動
者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八^一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的
勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，
由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責 任。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與 勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二 倍的工資。
第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責令改正 ;違法約定的試用期已經履行的，由用人 單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試 用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證 等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有 關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取 財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五
百元以上二千元以下的標準處以罰款 ;給勞動者造成損害的，應當
承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔 案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責 令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償 ;勞動報酬低于當地最 低工資標準的，應當支付其差額部分 ;逾期不支付的，責令用人單 位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加 付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者 勞動報酬的 ;
（二 ）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 ;
（三 ）安排加班不支付加班費的 ;
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經 濟補償的。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效， 給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的， 應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支 付賠償金。
第八十八條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰 構成犯罪的，依法追究刑事責任 ;給勞動者造成損害的，應當承擔 賠償責任：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的
（二 ）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的 ;
（三 ）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的 ;
（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴 重損害的。
第八十九條用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者 終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正 ;給勞動者造
成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動 合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的， 應當承擔賠償責任。
第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止 勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶 賠償責任。
第九十二條違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業 務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處 違法所得一倍以上五倍以下的罰款 ;沒有違法所得的，可以處五萬 元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由 勞動行政部門責令限期改正 ;逾期不改正的，以每人五千元到一萬
元的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營 許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與 用工單位承擔連帶賠償責任。
第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行 為，依法追究法律責任 ;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出 資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、 賠償金 ;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動
者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。
第九十五條勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員 玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給勞動者或者 用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任 ;對直接負責的主管人員 和其他直接責任人員，依法給予行政處分 ;構成犯罪的，依法追究
刑事責任。
附則
第九十六條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、 變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有 規定的，依照其規定 ;未作規定的，依照本法有關規定執行。
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的 勞動合同，繼續履行 ;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固 定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時 開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應 當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止， 依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自
本法施行之日起計算 ;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應
當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自 2008 年 1 月 1 日起施行。 延伸閱讀：
解除勞動合同提前告知的情形 工傷私了協議有效嗎？ 農民工工傷賠償規定
第三篇: 最新勞動合同法
勞動合同法
勞動合同是市場經濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權得義務的法律文件，是勞動者與用人單位發生勞動爭議時權利的基本依據。《勞動合同法》于2007年6月頒布。
一、《勞動合同法》適用于哪些單位和職工？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
長沙某機關單位招聘工勤人員，楊某應聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動合同來保護自己的權益，遂提出要簽訂勞動合同。該單位答復楊某說：我們是國家的機關單位，我們的人事勞動關系，適用《公務員法》等法律、法規，《勞動合同法》不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動合同。楊某覺得用人單位的說法不正確。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《公務員》法明確規定了公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務員的范圍。同時《勞動合同法》第2條明確了《勞動合同法》調整的范圍，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。因此，用人單位的說明法是錯誤的，該機關單位與工勤人員楊某建立勞動關系，適用《勞動合同法》。
二、勞動者的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
王某是一名應屆技校畢業生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場的他想知道，在單位與勞動者簽訂勞動合同前，勞動者有哪些知情權？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
《勞動合同法》第8條規定：用人單位招用勞動者應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，經及勞動者要求了解的其他情況。工作內容即“干什么活”、“做什么事”。工作條件包括工作場地環境、勞動工具、勞動強度、食宿情況等。工作地點包括工作場地的地理位置、室內或室個等。職業危害指工作環境、工作條件對勞動者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業、是否高溫作業、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動報酬包括勞動報酬的數額、計算薪酬的方法、加班工資、工資增長機制等方面的情況。當然，勞動者要求了解的一些其他情況應當是涉及自身利益的事項，比如職位晉升、福利、工作時間、休息休假、社會保險等。
三、用人單位的知情權有哪些？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
某單位招聘了一名營業主管，錄用一段時間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業禁止的協議，其行為違反了其與前公司的競業限制義務，前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。同時，該用人單位還查出，該員工應聘時所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動者的時候有哪些知情權？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
雖然《勞動合同法》以保護勞動者為重心，但是對企業的合法權利，《勞動合同法》同樣也是要提供保護的。既然法律賦予了企業知情權，那么企業就應該用好這個權利。充分行使自己的知情不僅確保企業能夠招到合適的人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風險。
具體而言，企業在行使自己的知情權時，應重點審查勞動者以下情況：
1、 身份、字歷、資格、工作經歷等信息是否真實。如果應聘人員弄虛作假，就會導致勞動者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動合同，這就會增加用人單位的用工成本。
2、是否存在潛在疾病、殘疾、職業病等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。《勞動法》第29條規定：“勞動者患病或者負傷，在規定的醫療期間內，用人單位不得解除勞動合同。”而《勞動合同法》第49條規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
3、年齡是否達到16周歲。
4、是否與其他企業簽訂有未到期的勞動合同。《勞動法》第99條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
5、是否與其他單位存在競業限制協議。對于一些知識型、技術型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業一定商業秘密的員工，用人單位一般都在勞動合同中約定競業限制條款，有的專門簽訂競業限制協議。
四、勞動合同能否采用口頭形式？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
張某與劉某是好朋友，在2008年2月6日一次聚會上，張某提出請劉某到自己經營的貿易公司任副總經理，負責日常經營管理，任期為5年，年薪20萬。因為是好朋友，所以雙方并未簽訂任何文字合同，劉某就上崗了。貿易公司在劉某的精心經營下，日見起色，張某也按照雙方口頭合同的約定，按月給付了約定的薪水。在為張某的公司工作1年以后，張某和劉某因為經營思路不和，讓劉某產生了離開公司的想法，可是因為事先有言在先，劉某最低的服務期限是5年，但有一天，劉某看到2009年4月22日人民法院報載：河南省洛陽市澗西區人民法院宣判一起勞動爭議案件，洛陽一家電公司因沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，被判支付該職工自勞動合同法生效之日起到糾紛發生之日止的雙倍工資共計9000余元。問：像劉某這樣的口頭勞動合同有何效力？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
我國《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，對于以口頭形式訂結的勞動合同，法律并未規定其無效，而是承認其勞動關系為事實勞動關系，并對用人單位予以處罰。依據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者第月支付二倍的工資。”例如，自用工之日起，3個月不簽書面勞動合同，應當向勞動者支付6個月的工資。并且根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法實施條例》也有相應的規定，第5條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
五、用人單位能要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
2005年春節間，小馬在同學聚會中提起了一件讓自己很尷尬的事。2003年6月，小馬應聘到長沙一家私營企業，但是公司人力資源部扣留了小馬的身份證。小馬當時雖然心里不滿，但是也沒有提出異議。小馬平時吃住都在廠區，基本上用不到身份證，慢慢就把這件事淡忘了。2004年11月份，能過熟人介紹，小馬認識了一位優秀的女孩。交往一段時間后，女孩很嚴肅的要求看看小馬的身份證，于是小馬馬上回到宿舍苦苦尋找。后經工友提醒，才想起是被公司扣留了。小馬跑到人事部要求取因自己的身份證，但人事經理表示拒絕。經過再三交涉，經理要小馬打一張借條，“借”回身份證。
小馬剛說完，大家就議論開了。有的說自己的畢業證也被公司扣押了；有的說自己在進廠之前被迫交了800元的押金；有的說自己雖然沒有交押金，但是總是有一月的工資被扣在公司；有的說自己每個月只發85％的工資，其余的說到合同終止時才發等等。
—————————— ※ 導讀分析 ——————————
在具體實踐中，一部分企業為了挽回某些品行不端，違法亂紀的員工可能帶來的損失，而經常采取扣留證件、收取押金的做法，企業認為這是降低用工風險的有效途徑，但是在我國這種行為是不允許的。《勞動合同法》對小馬及其同學所遇到的問題都有非常明確的規定。勿庸置疑，公司侵犯了員工的合法權益，應當承擔相應的法律責任。《勞動合同法》第84條有非常明確的規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依據有關法律規定給予處罰。用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。”
六、勞動合同必須具備什么條款？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
李某成功應聘到上海一家大型公司做管理工作，該公司在全國有多家分公司。在簽訂勞動合同時李某要求確定工作地點，因為直接關系到自己對該公司的選擇。但該公司負責人說你既然來我們公司就要服從公司的分配和調遣，所以拒絕在合同中明確工作地點。李某認為該公現的做法不正確。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
李某可以要求該單位在合同中明確工作地點。因為《勞動合同法》第17條第1款了勞動合同的必備條款（勞動合同應當載明或者做出規定的事項）。
1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
3、 勞動合同的期限。即用人單位與勞動者約定終止合同的時間。根據法律規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務為期限三種。勞動合同應當明確本合同期限屬于哪種類型。
4、 工作內容和工作地點。
5、 工作時間和休息休假。工作時間是指工作的時間長短，包括工時制度、加班辦法、特殊工種的工作時間、如一天工作幾小時，一周工作幾天；休息休假是指勞動者調整心理、休養身體的時間安排，如一天中的休息時間安排，一周中休息幾日，是否有年休假以及年休假如何規定等。
6、 勞動報酬。勞動報酬是勞動合同的核心條款。包括如何計算薪酬、工資形式以及如何發放工資、加班費如何計算、工資調整及增長機制、休假事假期間的工資待遇等。
7、 社會保險。我國社會保障基本上已經建立了養老、醫療、失業、工傷以及生育等五項社會保障。目前，完全由用人單位繳納社會保險費用的保險是工傷保險和生育保險兩種。養老、醫療和失業保險費用由用人單位和勞動者按一定比例共同繳納，勞動者個人繳納的保險費用由用人單位代扣代繳。
8、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
9、 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
七、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
劉女士被上海一家藥業公司聘用，她在2004年6月4日與公司簽訂了一份《聘用合同》。約定合同期限為2004年6月4日到2005年6月4日。《聘用合同》中約定試用期為三個月，并約定了工資待遇，試用期底薪人民幣2000元，轉正后為人民幣2500元。同年8月12日，公司通知劉女士停止工作。
—————————— ※ 導讀分析※ ——————————
根據《勞動法》規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，實際試用期不超過二個月。而劉女士和藥業公司之間的《聘用合同》期限為一年，卻約定試用期為三個月，違反了規定；劉女士于工作滿二個月后被辭退，此時試用期已經結束。根據《勞動合同法》，藥業公司在試用期結束后與劉女士解除勞動合同，應提前30天通知，未提前30天的，應額外支付其一個工資。據此，該藥業公司應支付劉女士一個月工資2500元替代通知期。
《勞動合同法》第19條第1款規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一個的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一個以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”《勞動合同法》第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
八、勞動者試用期的工資有最低標準嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
2009年7月，小張被廣東一家貿易公司錄用，公司規定，試用期四個月，工資300元。“我聽說廣東的最低工資檔次是350元。為什么我的工資只有300元呀？”他找到了公司人事經理協商。但是公司人的事經理說：“不錯，廣東的最低工資檔次現在是350元，但這只是對正式員工言，你是外地工，又處在試用期，不能適用這個規定。試用期的工資完全由公司自主確定，這是國家規定的。”人事經理辦說辦拿出了一份公司的內部文件。只見這份文件白紙黑字寫明：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。”問：你覺得用人單位的說法正確嗎？
—————————— ※導讀分析 ※ ——————————
用人單位的做法是違法的。根據《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不提低于用人單位所在地的最低工資標準。”據此，公司內部文件的規定是無效的。例如，如果勞動合同中約定的正式工資為1500元，那么試用期工資就不得低于1200元。同時，還不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
另外，《勞動法》中“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規定，一樣適用于試用期員工。也就是說，在試用期間，用人單位也必須為員工繳納社會保險費。
九、勞動者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
陳某是湖南望城縣的農民，2006年2月，他與同鄉楊某、黃某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地包工頭趙某手下當建筑工人。當時陳某等四人與包工頭趙某約定：趙某在工程峻工時一次性支付陳某等四人所有工資。同年11月工程峻工，于是陳某等人遂找到趙某要求支付工資，可是趙某每次都以自己尚未拿到工程款為由，拒絕支付陳某等人的工資。陳某等人覺得自己辛辛苦苦了一年，竟然到頭來拿不到工資，心里很氣憤，可是又不知道該怎么辦才好。
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
我國《勞動合同法》第30條明確規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”及明足額地獲得勞動報酬是勞動者最基本、最重要的權利之一。相應地，及時足額支付勞動報酬也是有用人單位應盡的義務。如果用人單位拖欠勞動者的勞動報酬，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，由法院依法向用人單位發出支付令，用人單位不得拒絕。因此，陳某等人要快速解決欠薪問題，一個比較有效的方法就是依法向當地法院申請支付令。
十、用人單位能強迫勞動者加班嗎？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
小莉技校畢業后在珠海一家合資企業工作，該公司與她簽訂的勞動合同約定，月薪3000元，另外根據工作成績另發獎金。小莉對自己的薪酬比較滿意，但是對于公司經常不與職工協商而每天安排2到3個小時的加班很不滿意。因為小莉認為公司占用了自己的休息時間，影響了自己的生活質量，于是向公司提出今后自己不再加班的要求，但公司以公司生產任務緊迫為由拒絕。小莉對此很苦悶，請問：用人單位能強迫勞動者加班嗎？
—————————— ※ 導讀分析 ※ ——————————
國家為了保障勞動者的休息權，對用人單位實行嚴格的工時制度，企業必須嚴格遵守國家工時制度，不能任意讓員工加班加點。為此，我國《勞動合同法》第31條明確規定：“用人單位應當嚴格遵守勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”如果用人單位由于生產經營需要，應當與工會和勞動者協商后方可延長工作時間并按規定向勞動者支付合理的加班費。在本案中，公司沒有與職工協商的情況下，而每天安排員工2到3個小時的加班的行為是違法的，小莉有權拒絕。
為了保障勞動者充分的休息權，我國相關法律對此有嚴格限制。《勞動法》第41條明確規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下下延長工作時間每日不得超過三個小時，但是每月不得超過三十六個小時。”
《勞動法》規定，用人單位延長勞動時間的，必須向勞動者支付高于正常工作時間工資的加班費用，其具體標準如下：
1、 通常情況下，安排勞動者工作時間加班的，應當支付不低于正常工時工資的150％；
2、 周休日安排勞動者工作而又不能安排補休的，應當支付不低于正常工時工資的200％；
3、 法定休假日安排勞動者工作的，應當支付不低于正常工時工資的300％。
十一、協商解除勞動合同，由誰提出？是否要向職工支付經濟補償金？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
劉先生在一家私營公司已經六年多了，月工資為2300元。因為公司改變了經營范圍，有幾個崗均不適合劉先生，劉先生在公司沒有具體的事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對劉先生進行業務培訓，可是劉先生仍然不能適應工作的需要。現在劉先生想與公司協商解除合同，但不清楚到底由誰提出？能不能得到經濟補償金？
—————————— ※ 導讀分析※ ——————————
《勞動合同法》第36條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”由該條可以看出，只要單位與勞動者在合法、公平、平等自愿、誠實信用的基礎上協商一致，就可以解除勞動合同，至于雙方由哪一方提出均無不可。因此在上述情況下，劉先生或者單位都可以提出，當然同時提出也有可能。
從《勞動合同法》第46條可以看出，如果是企業向勞動者提出解除勞動合同并經雙方協商一致，則企業必須向勞動者支付經濟補償金；反之如果是勞動者首先提也解除勞動合同并經與企業協商一致，則勞動者無權要求企業支付經濟補償金。因此，在本案中如果劉先生首先提出協商解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。所以在是否對企業提出協商解除勞動合同一事上，劉先生必須慎重考慮。
根據《勞動合同法》第47條規定經濟補償金的標準為：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，則按當地職工月平均工資的三倍的數額支付。向勞動者支付經濟補償的年限最高不超過12年。
例如：某個勞動者工資2000元/月，他在本單位的工作年限為5年3個月，企業計民其經濟補償金為：2000元/月（本人月工資標準）×5.5個月（補償年限相應的月數）=11000元。
另一個企業管理層人員的工資為5000元/月，他在本單位工作年限為15年7個月，那么，企業計民他的經濟補償金總額為：960元（本市上年度職工月平均工資標準）×3倍（最高限定倍數）×12個月（最高補償年限相對應的月數）=34560元。
十二、患病員工應享受的解除合同經濟補償及醫療補助費。
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
周某于2000年在長沙某單位從事人事管理工作，并與單位簽定了書面的勞動合同。2005年因病住院，病愈后因為不能從事單位原工作和單位另行安排的工作而被單位辭退，單位支付了周某足額的經濟補償金。后來周某得知用人單位還必須支付醫療補助費后，就向單位要求支付，被單位拒絕。
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
《勞動合同法》第40條、第46條的規定，周某可以獲得經濟補償金。而對于醫療補助費，依照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，周某同樣可以向單位主張，要求其支付醫療補助費。
《違反解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％，因而周某還可以獲得醫療補助費。
十三、有關裁員的法律規定
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長沙某公司由于企業轉產，內部結構調整需要裁員，股東大會討論通過決定裁員30人，并于次日公司宣傳欄發布公告，通知兩周后的裁員的各項事宜。公告一出公司職工發現自己的名字赫然出現在名單中，一時掀起軒然大波，職工向工會反映，要求撤銷公司的決定，雙方引起爭議。
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
該公司的做法不符合我國《勞動合同法》的關于裁員的規定，是違法的。《勞動合同法》第41條規定，有下列情形之一的，需要裁員人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況了生重大變化，致使勞動合同無法履行的。而該公司沒有遵守裁員的程序，既沒有提前向工會說明情況，又沒有將裁減人員方案征求工作或職工的意見，向勞動行政部門報告，顯然是違法的。
為了限制用人單位裁員的任意性，保護被裁減人員的合法權益，規定用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。
十四、法律賦予員工辭職權的理由
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黃某于2005年應聘進入珠海某公司，與公司簽有為期三年的勞動合同。可是今年8月份，朋友介紹他到另一家公司工作，由于某種那家公司待遇較好，工資也比原來公司的高，于是黃某就決定跳槽，并于9月份向公司人事處提交辭職報告，同時要求公司派人辦理交接工作。可是一個月過去后，公司卻沒有派人辦理工作交接。并且說黃某的辭職報告沒有得到公司的領導的批準，所以黃某必須按時上班，否則作曠工處理。黃某就原公司的做法十分不解。
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”《勞動合同法》第37條也規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知能人單位。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這些規定是對勞動者解除勞動合同的程序規定，是勞動法賦予勞動者的辭職權。那么我們可以這樣認為，只要是提前三十日以書面形式通知了用人單位，勞動者完全是有權辭職的。因此，本案中黃某完全是有權辭職的，因為他辭職的手續完全符合法律的規定，而公司的說法卻是錯誤的，公司以及公司的領導沒有批準員工辭職與否的權力。
十五、工傷人員解除勞動合同有哪些特殊保護？
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
東莞一建筑公司職工劉某，在施工中被一倒掉的撐木砸成重傷，后雖經治療，但最終被醫院認定部分喪失勞動能力，公司欲辭退他。劉某的合法權益如何得到法律保護。
—————————— ※ 典型案例 ※ ——————————
根據《勞動合同法》第42條規定，如果劉某在事故中沒有過失，那么公司就不能與他解除勞動合同關系。因為第42條規定對無過失的勞動者，因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，不能解除勞動合同。
依據《工傷保險條例》的規定，對于7級至10級工傷職工，勞動合同期滿后，用人單位可選擇不續簽勞動合同。但除依照法律規定支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第四篇: 最新勞動合同法
勞動合同法復習題
一、簡答題
1、簡述勞動合同法的適用范圍
2、勞動關系和勞務關系的區別。
3、HR管理簽訂培訓協議應注意的問題
4. 簡述商業秘密的含義和特征
5. 簡述加班工資支付標準：
6. 簡述工資支付的法律保障
答：（1）工資必須是基于一定的勞動法律關系所取得的勞動報酬；（2）工資的分配，受國家法律規定和勞動行政管理部門的管理；（3） 工資必須以貨幣形式支付；（4）工資必須定期支付；（5）支付工資是用人單位的法定義務，勞動者取得工資則必須履行勞動合同規定的義務。
7、簡述工傷認定程序。
答：申請登記 受理 調查核實 勞動能力鑒定 行政決定 送達
8. 勞動合同無效的情形。
答：一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，主要表現為合同條款簡化、法定條款缺失、僅規定勞動者義務、生老病死自負等條款。
（三）違反法律、行政法規強制性規定的，包括不具備訂立勞動合同的資格、勞動條件不符合法律規定、招錄童工、低于最低工資、不繳納各項社會保險費用、傷殘自負、暫不婚孕等條款。
9、簡述用人單位的單方解除勞動合同的條件和程序
答：（一）因勞動者有過失而單方解除勞動合同
過失性辭退的法定許可性條件，一般為勞動者經試用不合格，或者勞動者違紀、違法達到一定嚴重程度，當出現此類許可性條件，用人單位無需向對方預告就可隨時通知解除勞動合同。過失性辭退也稱即時辭退。即時辭退的許可性條件限于勞動者有下列情形之一：
（1）以試用期間被證明不符合錄用條件。
（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度。
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。
（4）被依法追究刑事責任。
（5）被勞動教養。即勞動者在勞動合同存續期間，因嚴懲違法而被公安機關依法處以勞動教養的。
?（二）因非過失性原因而單方解除勞動合同
用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同亦稱為預告辭退，即用人單位須向對方預告后才能解除合同。其法定許可性條件一般限于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形。根據我國《勞動法》的規定，預告辭退的許可性條件，為有下列情形之一：
（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成勞動者不能勝任工作。勞動者在試用期滿后不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應對其進行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動者經過一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動者缺乏履行勞動合同的勞動能力，用人單位可以預告辭退，同時應依《補償辦法》第七條之規給予經濟補償金。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
?3、因經濟性裁員而單方解除勞動合同
（1）用人單位經濟性裁員的法定事由裁員。
（2）用人單位經濟性裁員應遵循的程序
?首先，用人單位在決定裁減人員時，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。即用人單位在裁減人員時應先向工會和職工進行預先通知，并提供有關生產經營狀況的資料，考慮工人和工會的意見。預先通知的目的在于讓職工事先準備，在30日的期限內重新找工作，避免因裁員而失業。
其次，提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減有員經濟補償辦法。再次，將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。
再次，向勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，使勞動部門能夠有時間對用人單位的裁減行為進行審查。如果發現不符合裁員條件或事先未向工會或職工進行通知，勞動部門可責令用人單位停止實施裁員行為并對其進行處罰。
???最后，用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照法律法規規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明人書。為防止用人單位以經營狀況嚴重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工的合法權益，勞動法還規定用人單位人裁減人員之日起，6個月內需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用被裁減人員的情況。10、簡述經濟補償金的計算標準
11、簡述女職工勞動保護包括的內容：
答：（1）保護女職工的勞動權利。（2）研究職業因素對女性生理機能的影響。（3）安排女職工從事無害女性生理機能的工作。（4）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護，即“四期保護”（經期保護、孕期保護、產期保護、哺乳期保護）。
三、案例分析題
（一）小張是某大學經濟管理專業的畢業生。他畢業不久就應聘到某高科技園區某公司，從事管理工作。進入公司時，小張與公司簽訂了一份勞動合同，合同期為三年，其中約定試用期為四個月。不幸的是，小張剛工作90余天，試用期未滿，就因感染肺炎而住進醫院。公司人事總監考慮辭退小張，另外招聘新人頂替小張的位置。
問題：1、約定試用期為兩個月是否合法？
2、公司辭退小張的做法合法嗎？為什么？
（二）程某是某大學的畢業生。2010年4月，程某以應屆畢業生的身份與比亞迪公司及華中科技大學共同簽訂了三方就業協議書，約定：比亞迪公司同意錄用程某；程某愿意到比亞迪公司就業；華中科技大學根據相關規定將程某列入就業建議計劃并予派遣。任何一方不得違約，否則將承擔違約責任支付違約金2萬元。
同年7月2日，程某被比亞迪公司派遣到其子公司上海比亞迪公司工作，后雙方簽訂了為期三年的勞動合同。
2011年1月9日，程某提出辭職，在上海比亞迪公司的要求下，程某在離職時支付了違約金2萬元。
問題：1、三方就業協議書是否有效？為什么？
2、程某辭職需要繳納違約金嗎？
?
（三）小王2010年6月份畢業于某知名大學計算機專業，通過應聘進入某軟件開發公司擔任軟件工程師一職。公司與小王簽訂了三年的勞動合同，同時在合同中約定：小王在離開公司后三年內，不得到與該公司同類型的公司從事同樣的工作，否則應向公司賠償2萬元。
2011年4月份，小王收到了一家獵頭公司的電話，另一家軟件開發公司想挖他去擔任項目經理，薪水差不多能上漲一倍。
小王經過慎重考慮后，隨后向公司提出書面申請，表示將于1個月后離職，公司經過挽留后無果，同意了小王的離職申請，雙方解除了勞動合同。
?
離開原公司后不到一個月，小王即到新公司報到了，當然，原公司很快也知道了這個消息。于是，原公司就根據合同約定，起訴至法院，要求小王依照合同約定支付賠償金2萬元。
問題：小王需要向公司支付賠償金嗎？
?
（四）2009年3月，周女士進入某外資公司擔任研發經理。雙方簽有勞動合同和一份競業限制協議。公司于每月25日以銀行轉賬形式將基本工資1500元、績效工資1000元、保密費500元以及各項津貼和補貼劃至周女士個人賬戶。2010年5月初，周女士尋找到了更好的發展機會，提出了辭職。后周女士提起仲裁，要求原公司支付相當于2個月工資的6000元，作為競業限制期間的經濟補償金。公司則認為自己每月工資中以“保密費”的名義，已對競業限制協議的作出補償，周女士要求再支付經濟補償的理由不成立，而且，周女士應當履行兩年的競業限制義務。
問題：
（1）周女士能否要求公司支付經濟補償？
（2）公司能否要求周女士履行競業限制義務？
答：保密費不同于競業限制的經濟補償 本案中，公司實際上是將保密費與競業限制的經濟補償混為一談。勞動者的保密義務和競業限制義務有著很大的不同，主要體現在以下三個方面： （1）產生方式不同。整理 保密是一種法定義務，不管是否有明示的約定，勞動者在職期間和離職以后，均需承擔保守商業秘密的義務；而勞動者的競業限制義務則是一種約定義務，是基于雙方當事人之間的約定，無約定則無義務。（2）期限不同。 保密義務的存在沒有期限，只要商業秘密存在，義務人的保密義務就永遠存在；而競業限制則存在一個期限。 （3）費用的支付不同。 保密可以支付保密費也可以不支付，而競業限制約定是對勞動者自由擇業權的限制，用人單位應當就此給予勞動者相應經濟補償。此外，保密費是勞動者在職期限發放，而競業限制的經濟補償，則是在勞動者離職后發放。因此，在本案中，王女士在職期間，公司向其支付的保密費并非競業限制的經濟補償，所以，公司如果要王女士履行競業限制義務，需要向其另行支付經濟補償。
（3）公司能否放棄對周女士履行競業限制義務的要求而不支付經濟補償？
?答：競業限制對公司是一種權利，競業限制對于勞動者來說是一種義務，對于用人單位來說則是一種權利，權利可以放棄。因此，用人單位可以放棄對勞動者競業限制的要求，并且不向勞動者支付經濟補償。但根據上海市的相關規定，競業限制協議生效前或履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者。所以，具體到本案，公司可以放棄競業限制的要求，并且不支付競業限制補償，但需要提前一個月通知王女士。
（五）2011年2月，于某和八方貨運公司簽訂了一份合同，雙方約定，如果于某在工作中發生了事故，后果由他自負。5月10日，于某在為八方公司干活的時候，不幸摔斷了三根肋骨。事故發生后，八方公司的負責人袁先生把于某送到了醫院，并支付了部分醫療費用。 “之后我就在家里養病，一躺就是2個多月；這段時間里我找老板要錢，他說養病的這2個月沒干活不給錢，而且還有部分藥費也沒給我報。”于某說。袁先生表示，為于某看病已經花了1千多元錢，而公司是干一天活給一天的錢。
問題：約定事故責任自負合法嗎？
答：因工受傷工資照給。
我國《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第27條規定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”
而按照《工傷保險條例》的規定，參加工傷保險，為職工繳納工傷保險費，是用人單位的法定義務。職工有依法享受工傷保險待遇的權利。如果用人單位不參加工傷保險，職工出了事故認定為工傷的，單位也必須按照工傷保險待遇的標準依法賠償。
勞動者與企業簽訂勞動合同，約定的工傷自負的條款違法，應屬無效，沒有法律約束力。如果勞動合同其他條款不存在無效的情形，工傷自負的無效條款并不影響其他條款的效力，其他條款仍應依法履行。
因此，于先生和八方貨運公司簽訂的合同中，“如發生了事故，后果由當事人自負”的條款是無效的。
（六）王某于2009年2月到某公司工作，該公司不按時發放工資，至7月份已拖欠了王某3個月的工資共計3600元。王某向公司多次討要都沒有結果，無奈之下向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該公司支付拖欠的工資并支付賠償金。在仲裁委的調解下，王某與該公司達成了一致意見，雙方簽訂了調解協議書，約定自簽訂調解協議書之日起10日內，該公司一次性支付王某3個月的工資。但約定支付工資的期限過了一個星期后，該公司還未支付王某工資。
問題：王某下一步應該怎么辦呢？
答：（王某只好再次來到仲裁委。仲裁委查明該公司確實未按約支付王某工資，便告知王某根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”）根據《勞動爭議調解仲裁法》第16條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”王某可以持調解協議書到法院申請支付令。該公司依法及時支付了拖欠王某的工資。
第五篇: 最新勞動合同法
精品文檔最新的勞動合同法
這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規范了勞動關系，是***立法、科學立法的又一典范，為構建與發展***穩定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。相關解讀
解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴厲的罰則關聯條款：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。解讀：
形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關系”。這些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關系的法律責任進行了嚴格的規定。應當說，
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其中制定的處罰規則是非常嚴厲的。
對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。
解讀二：引導訂立長期或無固定期限勞動合同關聯條款：
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。解讀：
本條主要規定的是用人單位應當與員工簽訂無固
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定期限勞動合同的情形。
長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構建***勞資關系的重要基礎。因此，立法者試圖通過這些條款引導用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。
解讀三：勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加
關聯條款：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向
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第六篇: 最新勞動合同法
竭誠為您提供優質文檔/雙擊可除最新的勞動合同法
篇一：20XX年最新勞動合同法20XX年最新勞動合同法
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于20XX年6月29日通過，現予公布，自20XX年1月1日起施行。中華人民共和國主席胡錦濤20XX年6月29日中華人民共和國勞動合同法
(20XX年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過目錄第一章總則
第二章勞動合同的訂立第三章勞動合同的履行和變更第四章勞動合同的解除和終止第五章特別規定第一節集體合同第二節勞務派遣第三節非全日制用工第六章監督檢查第七章法律責任
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第八章附則第一章總則
第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
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用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
第六條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。第二章勞動合同的訂立
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定
