規章制度的重要性和必要性范文(精選三篇)

時間：2023-02-28 規章制度點擊：

規章制度是指用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。以下是小編整理的規章制度的重要性和必要性范文(精選三篇)，歡迎閱讀與收藏。

規章制度的重要性和必要性1

　　公司規章制度是為進一步深化企業管理，充分調動發揮公司員工的積極性和創造性切實維護公司利益和保障員工的合法權益，規范公司全體員工的行為和職業道德。更多相關信息請關注相關欄目！

　　結合《公司法》和《勞動法》等相關規定，建立的一套管理制度，以促使公司從經驗管理型模式向科學管理的模式轉變。

　　企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”，是企業進行勞動管理的工具。依法建立和完善勞動規章制度，既是企業的權利，也是企業的義務。從一定的意義上說，企業進行勞動管理，必須靠規章制度進行管理，沒有勞動規章制度，企業就無法進行勞動管理。

　　我國《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的……”

　　《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”

　　《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第 87 條規定:“ 勞動法第二十五條第(三)項中的“重大損害”，應由公司內部規章來規定。

　　根據上述法律的規定，如果規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者可以解除勞動合同(此種情況下用人單位需要給勞動者經濟補償);如果規章制度合法有效，勞動者違反的，用人單位也可以依據規章制度的規定，合法地解除與勞動者的勞動合同(此種情況下用人單位無需支付經濟補償金)，這對企業的正常運作，規范管理勞動者的行為，無疑有著非常重要的作用，企業應給予高度的重視。

　　(1)依法制定的規章制度可以保障企業合法有序地運作，將糾紛降低到最低限度;

　　(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本;

　　(3)規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益;對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要;

　　(4)優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。

　　(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常運行提供保障。

　　規章制度制定的風險主要存在以下幾個方面：

　　1、規章制度缺乏正當的制定公布程序而沒有法律效力。

　　《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。所以，此規定實際上確定了規章制度有效的三個標準，即必須經過民主程序、合法、公示。另外，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。然而現實情況下的企業經營者一般是和企業管理層商量過就制定了涉及員工各方面利益的“制度”，基層員工只能被動的聽從服從，在制定方面沒有或者缺乏話語權，甚至部分企業的“老板”總認為企業是其一手操辦的，他說的話就是公司的規章制度。如果員工和公司發生了勞動糾紛而提起勞動仲裁或者提起民事訴訟，這些“規章制度”或者成為勞動者供給公司的利劍，或者就認為其缺乏相應的法律程序而認定無效。

　　2、企業制定的規章制度內容違反法律、法規和行政規章，將承擔不利于企業的法律責任。

　　現實中，很多企業濫用規章制度的制定權，想當然的限制勞動者的權利。比如，“本公司的員工不準談戀愛、不準結婚”、“不準上班期間上廁所”。顯然上述規定侵犯了員工的基本權利，違反了國家的相關法律規定。根據《勞動合同法》第八十條的規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業在制定規章制度時，必須仔細研究所制定的規章制度內容有無違反法律、法規的情形，否則將承擔行政處罰，民事賠償責任，甚至刑事責任。

　　3、企業制定的規章制度若違反法律、法規，將影響企業勞動關系的穩定，造成企業員工的心態不穩和流失。

　　員工有諸如生病等緊急事情請假幾天，回來后公司將員工的工資和獎金福利等予以扣除，當向公司相關部門詢問的時候，一句“這是公司規章制度規定”造成員工一怒之下辭職走人的情形比比皆是。其結果一方面企業容易流失了人才，特別會影響企業核心人才的心態，本來企業的發展的核心就是人才的搶奪，成功的老板經營核心永遠是怎么聘人、育人、用人和留人;另一方面該企業的這項規章制度違反了國家的法律法規，根據勞動部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知(勞部發[1995]309號)的規定，職工患病或非因負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或者疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。另根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此，企業要想平穩、高效的發展，必須穩定自己的員工、留住人才，這就需要企業在制定規章制度時，不能違反法律任意侵犯員工的權益，努力營造良好的企業文化氛圍。

　　針對上述規章制度制定方面存在的種種風險，企業需謹慎面對：

　　1、在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》等法律的框架下制訂出符合本公司利益的規章制度。我們要對違反勞動法律的條款要全部進行修訂，特別是《勞動合同法》施行后，規章制度的制定、修改要履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，考慮組建工會，召開職工代表大會、并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。

　　2、規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。

　　規章制度的主要作用：

　　1、正常管理與危機管理的有效組合。

　　2、工作性管理與非工作性管理的有效組合。

　　3、調動積極性與有效控制的有效組合。

　　4、有形資產管理與無形資產管理的有限組合。

　　5、管理者與被管理者的有效組合。

　　6、管理模式的組合。

　　企業制度：民營企業管理制度的重要性全世界中小企業競爭中，只有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展。可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。全世界每天都有成千上萬的私營企業在生生滅滅，只有少數私營企業在競爭中脫穎而出并得以延續和發展。可持續發展已經成為私營企業生存和發展壯大的關鍵問題。對私營企業實施企業管理制度創新是其成長發展過程中的必然選擇。企業管理制度創新將構成私營企業制度創新的主要環節。

　　第一，企業管理制度---我國私營企業治理模式的現實分析企業管理制度對于我國大多數私營企業而言，其治理采用的是一種典型的家族治理模式。在這種治理模式下，企業的所有權主要掌握在由血緣、親緣和姻緣為紐帶組成的家族成員手中，主要經營管理權由家族成員把持，企業決策程序按家族程序進行。家族治理模式的特點在于企業所有權和經營管理權主要由家族成員控制;企業決策家長化;經營者激勵約束雙重化;來自銀行等金融機構的監督較弱等。

　　私營企業采用家族治理模式，在企業發展的初期，有利于增強企業的凝聚力，提高企業的穩定性，加快企業的決策速度，因而是有效率的，對企業的成長具有一定的作用。但是一旦企業規模擴大，產業資本日益社會化，家族治理模式所具有的缺陷便暴露無遺，而且這些缺陷逐漸成為阻礙私營企業可持續發展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表現為以下幾個方面：第一，企業管理制度---家族股東“一股獨大”，損害了廣大小股東的利益。在私營企業中，企業創業者或其家族作為大股東“一股獨大”，控制著企業的所有權和主要經營管理權，并主導企業的經營管理活動;家族外的小股東由于人數眾多，人員分散，所持股份少，一般很難介入企業的經營管理活動。在這種情況下，企業在發展過程中所進行的重大決策和重要經營活動，就由掌握企業控制權的家族成員圍繞著家族的利益展開，而很少圍繞包括小股東在內的所有股東的利益展開。另外，在小股東不能對企業的經營管理活動實施必要的監督的情況下，家族控股大股東或其經營者的道德風險，嚴重地損害了廣大小股東的利益，小股東的利益無法得到保護。

　　第二，企業管理制度---個人財產所有權與企業法人所有權不分。

　　在我國私營企業中，企業法人所有權深受家族個人所有權的干擾和控制。對于私營有限責任企業而言，企業組織只是一種形式，私營企業并沒有按規范的法人企業來運作，沒有健全的企業法人制度來保證企業以獨立的法人資格存在。私營企業個人財產所有權，在企業的經營和繼承問題上，對企業法人所有權進行大量的干預和控制。

　　第三，企業管理制度---企業主“家長制”作風嚴重，高度集中化的管理方式排斥人力資本的民主參與和決策。

　　在我國私營企業中，這種“家長制”決策機制固化了私營企業主的“心智模式”，使他們變得更加專制和跋扈。這會不斷加大企業主決策失誤的可能性。而隨著知識經濟和信息時代的到來，企業的成長更多地依賴于知識和人力資本，依賴于人力資本在企業經營過程中的積極參與和決策。市場里的企業是人力資本與非人力資本的特別合約，而排斥人力資本民主參與決策的私營企業主的“家長制”作風，必將越來越阻礙私營企業的發展。

　　第四，企業管理制度---注重從“內部”選拔經營管理人員，排斥“外部”人才。

　　在我國家族式經營色彩濃厚的私營企業中，員工往往被分為“自己人”和“外人”兩個部分。企業主在比較重要的位置上安排的都是“自己人”，除極少數情況外，“外人”是很難得到這些位置的。這主要源于企業主個人及其家族對“外人”缺乏信任感，認為自己人忠誠可靠。這種“任人唯親”的用人模式，容易引發私營企業對人才持續性增加的需求與家族式單一穩定的供給之間的矛盾，其突出表現為：人力資本輸出渠道狹窄，使得私營企業僅靠原來的家族成員已難以保證企業的可持續發展;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘;加上家族成員掌控企業較多的資源，無意間也容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。

　　第五，企業管理制度---對外融資難度增加。

　　銀行在貸款條件上，對私營企業往往設置較高的“門檻”，企業很難從它們那里獲得源源不斷的貸款。因為，當獲得一些外部資金如銀行貸款時，私營企業的經營行為、經營策略就有可能改變。貸款投資于風險大、收益高的項目，如果贏利了，可以歸還銀行本息，自己也有較大的利潤;如果虧損了，那么大部分風險將由銀行承擔。由于我國的法律執行效率很低，銀行勝訴，而法院難以執行。在這種情況下，銀行等金融機構是很難有勇氣和魄力向私營企業發放貸款的。于是就會出現好企業家和好項目卻無法從銀行獲得貸款的現象。

規章制度的重要性和必要性2

　　《勞動合同法》的出臺改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業不得不思考如何改變現有的人力資源管理模式。《勞動合同法》時代的到來，預示著企業在勞動用工管理方面必須改消極、被動的管理為積極、主動的管理。如何架構其積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵。因此，在《勞動合同法》時代，規章制度的重要性無論怎樣被強調也不過分。具體而言，企業規章制度的重要性主要體現在以下幾個方面：

　　(一)完善的規章制度，可以幫助企業實現勞動用工的規范化管理

　　1、正面引導與教育作用

　　規章制度作為企業內部規范員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什么時候是工作時間，什么時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。

　　再如，規章制度中規定工作中的行為規范，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設置，可以使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵其工作積極性。

　　2、反面警戒與威懾作用

　　反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的后果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的后果，達到警戒和威懾全體員工的效果。

　　3、防患未然與預防爭議發生的作用

　　企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的.實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。

　　因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。

　　4、事后支持與提供處理勞動爭議證據的作用

　　由于勞動關系具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。

　　由于規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。20xx年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　由此可見，《勞動合同法》對于勞動報酬、工作時間、勞動保護等直接關系到勞動者權益的內容作出了強制性規定。同時，又把制定規章制度，并以此對員工進行實際管理的權利留給了企業。比如《勞動合同法》第39條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同。

　　什么是嚴重違反用人單位的規章制度，需要企業事先作出規定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規章制度存在，其次用人單位的規章制中必須對何為嚴重違反規章制度的行為作出明確的界定。絕大多數企業在面臨勞動爭議糾紛中解除勞動關系這一難題時，都輸在了“規章制度”上。規范的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，并用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。可以說，規章制度的重要性貫穿于企業管理和糾紛解決的全過程。

　　案例一：某公司以連續曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關系，并及時辦理了退工等相應手續。辦理退工手續后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。庭審中，雙方各執一詞：張某拿出了自己手寫的請假條以及部門經理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工;而用人單位則出具了經過張某曾經簽收的《員工手冊》。

　　該《員工手冊》明確規定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內的，由部門主管審批;一次性請假3天以內的，由部門經理審批;一次性請假5天以內的，由部門部總審批;一次性請假7天以內的，由公司分管領導審批;一次性請假8天以上的，由總經理批準;否則，視為曠工”。同時，單位還規定了“連續曠工10天以上屬于嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同關系”。

　　勞動爭議仲裁委員會認為：單位的規章制度經過員工簽收，是合法有效的;而張某提供的請假條并沒有按照單位《員工手冊》規定的程序辦理，手續不合法，應視為曠工。根據法律的規定，單位在有合法證據證明員工嚴重違反用人單位的規章制度的情況下是可以單方解除勞動合同關系的。勞動爭議仲裁委員會據此支持了單位的主張。

　　案例二：謝某是一家大型中外合資企業一位流水線上的員工，因對年終獎數額問題和單位領導發生爭議。由于一時情緒難以控制，該員工將流水線上的關鍵生產設備拆下并藏匿起來，致整條生產線停工一天，單位無法按時交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金10萬元。

　　企業當即決定解除與該名員工的勞動合同關系，員工不服，提起了勞動爭議仲裁申請，要求恢復勞動關系。仲裁過程中，單位提供了經員工簽字認可的《員工手冊》，該《員工手冊》中的獎懲制度里面明確規定了“破壞生產設備”屬于違紀行為，而且也同時明確規定了關于“嚴重”違反規章制度的標準，即對公司造成直接經濟損失達到3萬元及以上者為“嚴重”。最后，勞動爭議仲裁委員會駁回了謝某的請求。

　　專家點評：上述兩個案例最終都是以企業勝訴告終。企業勝訴的原因在于這兩個企業的規章制度比較科學和完善。案例一中企業對員工請假審批手續事先作出了詳細的規定，員工張某請假12天沒有按照規定的請假手續辦理請假事宜，最后被認定為曠工，且該企業的規章制度也明確了連續曠工10天即屬于嚴重違反企業規章制度的行為。

　　案例二中，企業對于違紀行為的“嚴重”標準作出了界定，謝某破壞生產設備給企業造成的損失超過了企業預先規定的“嚴重”標準，屬于嚴重違紀的行為。由此可見，企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。規范的規章制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，降低敗訴的風險。

　　(二)不完善的規章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成為企業在勞動爭議案件中敗訴的關鍵

　　完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理。不完善的規章制度可能是企業適得其反，不但達不到幫助企業規范管理的目的，反而可能會給企業帶來麻煩。

　　案例：小劉20xx年7月進入某高科技公司工作，公司發放的《員工手冊》規定：員工實行每周六天工作制，工作時間為上午8：30—12：00，下午13：00—17：30。20xx年5月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付工作兩年期間的周六加班工資近6萬元，公司認為自己僅僅在《員工手冊》上規定了周六工作，事實上公司并非每周六都安排員工工作，且即使安排周六加班，加班工資都已在平時的工資中支付，不同意支付。

　　協商不成，小劉提起勞動仲裁。案件經仲裁、一審，庭審中，小劉提供了公司的《員工手冊》作為公司安排自己每周六加班的證據，在公司沒有提供有力證據支持自己主張的情況下，法院最終判決支持了小劉加班工資的訴訟請求。

　　專家點評：該案企業敗訴的教訓無疑是深刻的。現實中，很多企業的規章制度有類似的情況。如有的企業在規章制度中規定，員工每天的工作時間是10小時，但其實每天工作沒有那么久。如果有這樣的規定，將來員工拿企業的規章制度去打官司的，公司提不出相反的證據的情況下，敗訴肯定是企業的。所以，企業在制定規章制度時，切記要符合規范和完善。

　　(三)在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規章制度將成為解除勞動合同的主要依據

　　在《勞動法》之下，企業在終結勞動關系方面用得最多的是勞動合同終止制度，因為企業可以選擇短期勞動合同，即一年一簽勞動合同，甚至是一年簽訂幾次勞動合同。因此，當企業不想在繼續使用勞動者時，只需等到勞動合同到期終止即可，不僅十分簡便，而且也沒有任何風險。

　　但是，《勞動合同法》為解決勞動合同短期化問題，大大放寬了無固定期限合同成立條件。如勞動者在該單位連續工作滿十年，用人單位連續與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同，用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，都將可能導致無固定期限勞動合同成立。

　　這就意味著，我們國家的勞動合同將走向中長期甚至是無固定期限勞動合同為主，短期合同只是補充。企業一旦與勞動者簽訂中長期勞動合同或者無固定期限勞動合同，那么終止制度將不再好使。如果是中長期合同，企業需要經歷漫長的等待才能終止;如果是無固定期限合同就沒有到期的概念。

　　企業要想終結勞動關系，只要提前與勞動者解除勞動合同，而要提前解除勞動合同將受到諸多限制。企業要想在受到諸多限制的情況下行使提前解除權，必須事先完善自身的制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴重違紀”、“重大損害”、“不能勝任工作”等界定清楚，一旦勞動者達到企業規章制度事先規定的情形，用人單位便可以依據規章制度來提前解除勞動合同。

　　綜上，制定一套比較完善規章制度，對于企業而言，具有重要意義，不僅可以建立健康而良好管理秩序，同時也因其中所包含員工的行為規范及員工的責權利，對規范企業的管理起著至關重要的作用。此外，規章制度對于企業文化建設的重要性也是不言而喻的。規章制度是企業文化的載體，企業文化的內容要通過規章制度來體現，而且也是對企業文化的一種傳播和企業形象的一種宣傳。

規章制度的重要性和必要性3

　　沒有規矩不成方圓，沒有制度管理就沒有約束。

　　在實際的管理當中我們發現，當團隊在十個人左右的時候，靠的是管理者的人格魅力，只要有一個有能力、有魅力的領導者就可以玩的風生水起。

　　但是當團隊到幾十個人、上百人的時候，靠的就是企業的制度管理，只有制度完善才能更好的約束人的行為，規范人的行為，企業才能管理規范。

　　制度化管理有利于企業效率的提升

　　制度是透明而公開的，在制度化管理下，企業要達到每一件事情都是程序化的、標準化的，這樣做有利于員工迅速掌握自己需要的工作技能，有利于員工與員工之間、部門與部門之間、上級與下級之間進行有效的溝通使企業內部之間的工作失誤降到最低。

　　制度化管理有利于企業運行的規范化和標準化

　　企業實現制度化管理就是要達到“一切按照制度辦事”的目標。當每個人都把這一點牢記于心并貫徹到自己的工作中的時候，員工就可以依據共同的制度準則來處理各種事情，而并不見風使舵、察言觀色，也不會再因為人情而左右決策。

　　制度化管理有利于人才的培養

　　規范的制度能夠體現企業管理的公平、公正，誰不愿意在一個公平、公正的環境下工作呢？制度化管理可以為內部人才提供好的晉升通道，促進人才的成長。

　　制度化管理降低決策失誤率

　　如果能將企業內部的所有事務都納入制度化管理中，就可以有效的杜絕企業決策的“一言堂”現象，使企業的決策過程更加程序化、透明化。企業的決策更加科學有據，更能經得起實踐的檢驗和市場的考察，這將大幅度降低決策的失誤率。