《幾年》是李代沫演唱的一首歌曲， 以下是為大家整理的關于勞動合同第二次簽幾年2篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同第二次簽幾年2篇
【篇一】勞動合同第二次簽幾年
第二次勞動合同到期后不續簽如何賠償
小編希望 第二次勞動合同到期后不續簽如何賠償這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。根據我國勞動法的規定，用人單位和勞動者建立勞動關系后必須簽訂勞動合同，當勞動合同期滿后可以續簽，如果用人單位無故終止勞動合同，需要給予勞動者賠償。那第二次勞動合同到期后不續簽如何賠償？就將為您解答!一、第二次勞動合同到期后不續簽如何賠償1、根據勞動合同法規定:如果合同自然到期終止，勞動者要求繼續簽訂，用人單位應該簽訂，用人單位提出不續簽的，應該支付勞動者經濟補償金，工作1年支付1個月工資;如果勞動者存在《勞動合同法》14條的情況下要求續簽無固定期限勞動合同的話，用人單位拒絕續簽違法，應該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資;2、勞動者不續簽的話，除非是以用人單位提供的新的勞動合同約定的條件降低為由才有經濟補償金，否則無經濟補償金。二、勞動合同的期限一般有3種，分別是：1、有固定期限的勞動合同。它是指訂立勞動合同時約定了一定的期限、期限屆滿，勞動法律關系即行終止。這種合同適用范圍廣，應變能力強，可以根據生產需要和工作崗位的不同要求來確定合同期限。2、無固定期限的勞動合同。這種合同一般適用于從事技術性較強、需要持續進行工作的崗位。訂立這種合同的職工一般可以長期在一個單位或部門從事生產(工作)，但無固定期限的勞動合同不等于一成不變，如果出現符合法律、法規或者雙方約定的條件，也可變更、解除或終止勞動合同。3、以完成一定工作為期限的勞動合同。它是指勞動合同當事人雙方把完成某項工作的時間約定為合同終止而達成的協議。它與固定期限勞動合同的區別是約定合同終止條件，而不是約定確定的期限。勞動合同是用人單位和勞動者之間關系的法律證明，因此勞動者一定要與用人單位簽訂勞動合同，如果勞動合同到期，一定要督促用人單位及時續簽。如果遭遇第二次勞動合同到期后不續簽的情況，要及時和用人單位協商，如果用人單位協商后還是不續簽，可以要求用人單位給予賠償。如果您對此問題還有疑問，請及時聯系的，讓我們為你提供專業的法律服務，幫助您爭取更多利益。
申明：本文僅限于參考，不作為依據，如有必要請向更專業的人士咨詢。文檔由我收集整理后編輯發出，如有疑義，請速與我聯系刪除。
【篇二】勞動合同第二次簽幾年
合同范本之第二次續簽勞動合同
第二次續簽勞動合同
【篇一：(第二次簽訂) 續訂勞動合同書】
續訂勞動合同書
甲方：
乙方：
甲乙雙方于年月日簽訂的勞動合同已于 月根據乙方的工作表現及需求繼續 工作的要求，甲、乙雙方本著平等、自愿、協商的原則，經協商一致，續訂本勞動合同，期限為 年，自 年月日至 年月 日止。續訂勞動合同條款仍按原勞動合同的所有條款予以執行。
本協議書一式二份，甲、乙雙方各執一份，本協議經雙方簽章后即生效。
甲方（簽章）：乙方（簽章）：
負責人（簽章）：
簽訂日期： 年 月 日
【篇二：當兩次固定期限勞動合同到期后】
當兩次固定期限勞動合同到期后
商博
? 2012-10-25 15:36:28來源：人力資源開發與管理2012年04期
【內容提要】如今，很多企業2008年以來與員工簽訂的第二次勞動合同將面臨或已經面臨合同到期的問題，而此后用人單位是否可以終止勞動合同，還是必須按勞動法規定續簽無固定期限勞動合同？這是一個有爭議的話題??
《勞動合同法》實施已近四年，不少用人單位開始面臨或已經面臨與員工簽訂的第二次固定期限勞動合同到期問題。此后，用人單位是否應簽訂無固定期限勞動合同，是否不能單方終止勞動合同??hr面對接下來的工作表現出了極大的焦慮與無措。就此，筆者將通過下面的案例，解答眾多hr心中的疑問，并對相關法律問題加以闡述分析。
案情簡介
李某于2004年7月入職某大型跨國公司，崗位為銷售經理，雙方連續簽訂了六次固定期限勞動合同，其中2008年至2010年間簽訂兩次，最后一份固定期限勞動合同到期日為2010年12月31日。合同到期后，公司向李某發出勞動合同到期不續簽通知書，但李某不同意終止勞動合同，要求簽訂無固定期限勞動合同。雙方協商未果，公司于2011年1月1日強制終止勞動合同，禁止李某正常工作，以致李某之后一直處于停工狀態。
2011年4月，李某提請勞動仲裁，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。
同時，李某表示與該公司勞動合同尚在存續中，公司應按月向其支付工資，但是由于其非因本人原因一直未工作，故依據《北京市工資支付規定》第二十七條規定，要求公司按照最低工資標準的70%向其支付2011年1月1日至2011年3月31日的基本生活費2436元。
據悉，公司在提出終止與李某的勞動合同時，并未與其充分溝通，導致李某態度堅決。在仲裁審理過程中，雖然公司提出對李某高額補償，但李某表示只要“討個說法”，堅持簽訂無固定期限勞動合同，且并不要求公司向其全額支付工資，只需按最低工資1160的70%向其支付月基本生活費。至此雙方陷入僵局，仲裁員多次調解也未能協商解決。
最終，仲裁裁決公司與李某簽訂無固定期限勞動合同，并向其支付2011年1月1日至2011年3月31日間月基本生活費2436元。
律師點評
連續訂立固定期限勞動合同的次數如何計算
根據《勞動合同法》第九十七條規定，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同的次數應自2008年1月1日起開始計算。如果用人單位與勞動者訂立的勞動合同跨越了2008年1月1日，那么訂立固定期限勞動合同的次數將從該勞動合同到期后，續訂固定期限勞動合同時開始計算。
兩次固定期限勞動合同到期后，用人單位是否事有選擇權
《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：??（三）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”
對于這一條款，存在兩種不同的理解。一種觀點認為，用人單位在兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動合同；另一種觀點則認為，在兩次固定期限勞動合同后再續訂的應訂立無固定期限勞動合同，但是否續訂勞動合同用人單位享有選擇權。
目前司法實踐中，較傾向于第一種觀點。雖然上海高級人民法院在2009年出臺的意見中傾向于后一種觀點，但是在北京以及其他幾個主要城市，均普遍采取第一種觀點。筆者就此問題也曾與仲裁員和法官溝通，結果均明確表示在北京的司法審判中適用第一種觀點。
另外，根據2007年6月29日全國人大常委在關于勞動合同法新聞發布會上的說明，為了解決勞動合同短期化的問題，立法機關認為，連續訂立兩次固定期限勞動合同以后，勞動者沒有本法第三十九條和第四十條規定的情形，即勞動者沒有違規、違紀、違法的情形，沒有患病、負傷，不能勝任工作的情況下，勞動者提出續訂勞動合同時，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，勞動者與用人單位連續簽訂兩次固定期限勞動合同到期后，勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同，且不存在違紀或不勝任的情況，用人單位是沒有選擇權的。
特殊情形下，兩次固定期限勞動合同到期后，用人單位享有選擇權
在上述分析中，有一個細節值得引起注意，那就是兩次固定期限勞動合同到期后，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的例外規定，即當勞動者存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用人單位是可以終止或解除勞動合同的。
第一，勞動者存在違規、違紀、違法等情形的，用人單位可以終止或解除勞動合同。
《勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”
當勞動者出現上述情形之一的，兩次固定期限勞動合同到期后，用人單位可單方終止，不續訂無固定期限勞動合同；也可以隨時解除勞動合同，并不予支付經濟補償金。
第二，勞動者存在因患病、負傷，不能勝任工作的情形的，用人單位可以單方面終止或解除勞動合同。
在除上海之外的其他主要城市的司法實踐中，勞動者與用人單位連續簽訂兩
次固定期限勞動合同到期后，勞動者向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同，且不存在違紀或不勝任的情況，用人單位是沒有選擇權利的。
《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。”
當勞動者具有上述情形之一時，用人單位可單方終止，不續訂無固定期限勞動合同，也可以解除勞動合同。但是需要提前三十日書面通知或支付一個月工資的代通知金，并依照《勞動合同法》第四十六條向勞動者支付經濟補償金。
綜上所述，兩次固定期限勞動合同到期后，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位原則上應簽訂無固定期限勞動合同。但是當勞動者出現《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的違規、違紀、違法及患病、負傷，不能勝任工作情形時，用人單位有權選擇不簽訂無固定期限勞動合同。
【作者簡介】商博，
北京市聯拓律師事務所律師
【篇三：勞動合同續簽方案】
勞動合同續簽方案
鑒于目前勞動合同簽定未標準化，為完善人事檔案管理，作出如下規劃：
1、首次簽定勞動合同期限為3年，試用期3個月。
2、第二次續簽勞動合同期限為6年。
3、第三次續簽合同需按無固定期限簽定或與員工洽談，解除勞動合同或虛擬離職后重新再辦理入職，虛擬離職期間暫停購買社保或社保單位間調動、工資以現金進行結算。第三次續簽勞動合同要謹慎人員規劃，避免引起勞動爭議。
（1） 方法一：按正規手續簽定無固定期限合同。優勢：①容易操作，正規
合法。劣勢：①企業只有在勞動者出現重大過錯的情況下，比如觸犯刑法受到刑事處罰、由于過錯給用人單位造成重大 經濟損失的情況下等，用人單位才有可能解除勞動合同，同時當單位發生經濟危機需要裁員時，不得裁減無固定期限合同的員工。
（2） 方法二：公司單方面與員工解除勞動合同。優勢：容易操作、正規合
法。劣勢：①按勞動合補償費較高；②會導致優秀老員工離職。
4、目前公司合同情況如下：
