從哲學高度看，勞動是主體、客體和意義的內涵集成體。勞動是人類社會生存和發展的基礎，主要是指生產物質資料的過程，通常是指能夠對外輸出勞動量或勞動價值的人類運動，勞動是人維持自我生存和自我發展的唯一手段。按照傳統的勞動分類理論，勞動可分為腦力勞動， 以下是為大家整理的關于勞動合同和勞務合同哪個好5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同和勞務合同哪個好5篇
【篇一】勞動合同和勞務合同哪個好
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別是怎么樣的呢?和一起閱讀吧!
一、問題的提出
按最高人民法院《民事案件案由規定》(法發〔20xx〕11號)的規定，勞務合同糾紛是放在第四部分、債權糾紛中之合同糾紛中之勞務(雇傭)合同糾紛，而勞動糾紛時放在第六部分、勞動爭議人事爭議中之勞動爭議，這就需要在司法實務中區分什么是勞務(雇傭)合同，什么是勞動合同。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
(一)雇傭合同
雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約[1]。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。
我國臺灣地區民法第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。
(二)勞務合同
勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系[2]。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
(三)勞動合同
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[20xx]12號)從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
(四)雇傭、勞務、勞動合同之間的關系
雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點：
(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
(2)一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。
(3)一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由勞務(雇傭)合同糾紛，把勞動合同和勞務(雇傭)合同并列。該觀點為并列說。
(五)總結
由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同(關系)，且勞務合同(關系)的含義過于寬泛和模糊(按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。)，本文以下內容也不再單獨采用勞務合同(關系)概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務(雇傭)合同與勞動合同看做是并列關系。
三、勞務(雇傭)合同和勞動合同辨析
(一)理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
(1)用工主體的要求不同。
勞務(雇傭)合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體;依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位(無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位)和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區分方法后面詳述。
(2)主體地位不同。
勞務(雇傭)合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務(雇傭)合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。
3、爭議處理程序不同
勞務(雇傭)合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式
勞動合同的法定形式是書面的。勞務(雇傭)合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
(二)實務中的操作
在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系。《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務(雇傭)合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。
(三)總結
1、勞務(雇傭)合同的形式
勞務(雇傭)合同主要有以下幾種形式：
(1)幫工形式。
①家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。
②農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
③工作事務幫工。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、棒棒軍等。
(2)承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人(自然人)與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民工就大多屬于這種情況。
(3)合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，該形式后面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務(雇傭)合同和勞動合同
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務(雇傭)合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務(雇傭)合同的明顯區別之處。
(1)人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
勞務(雇傭)合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等;②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度;③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。
(2)經濟上從屬性
勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務(雇傭)合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務(雇傭)合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務(雇傭)關系。
(3)組織上從屬性
在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。
勞務(雇傭)合同中，受雇者不是企業組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人，看門2年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關系;另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用工單位沒有從屬關系;最后，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務(雇傭)關系。
四、實務中的幾種關系
(一)勞務派遣協議
勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等《勞動法》的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組織上的從屬性，存在勞動關系。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產經營活動中的管理權。
(二)事實勞動關系和勞務(雇傭)關系
目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽訂書面合同的事實上用工關系(包括用人單位與勞動者確立勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同)，也包括當事人履行無效合同而產生的事實上用工關系。[3]
事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關系。事實勞動關系和勞務(雇傭)關系的區別也就是勞動關系和勞務(雇傭)關系的區別，勞務(雇傭)關系和事實勞動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定為勞動者。
(三)用工單位和農民工的關系
農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院20xx年3月發布的《國務院關于解決農民工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，依法依照什么法，依照《合同法》，《民法通則》，還是《勞動法》?由于《合同法》和《民法通則》等不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞務(雇傭)合同，在司法中也應該被認定為勞動合同;在屬于勞務(雇傭)關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務(雇傭)關系。
【篇二】勞動合同和勞務合同哪個好
勞務派遣合同和勞動合同的區別
篇一：勞務派遣合同與勞動合同的區別是什么
勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性。勞務派遣是事業單位沒有編制時候但又需要用人時候就會用派遣人員，而派遣人員是屬于勞務派出公司的人力資源，暫時還不屬于用人單位員工，等到用人單位有編制后可以轉為用人單位員工。下面我們就來具體了解下勞務派遣合同與勞動合同的區別，希望對大家能有所幫助！
勞務派遣合同與勞動合同的區別是什么
勞務派遣是指派遣單位根據實際用工單位的要求，將勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位的管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動關系。現階段，我國的勞務派遣單位數量日益增多，《勞動合同法》中明確細化了勞務派遣的相關規定。
勞務派遣單位的義務
1.派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，其中涉及的特別要求包括：
(1)訂立合同期限應在2年以上;
(2)勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除本法第十七條規定的一般勞動合同的必備條款以外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。也就是說，勞務派遣單位與被派遣
勞動者訂立的勞動合同的必備條款包括：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3) 勞動合同期限;
(4)工作內容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬
;
(7)社會保險;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項;
(10)被派遣勞動者的用工單位;
(11)被派遣勞動者的派遣期限;
(12)被派遣勞動者在用工單位的工作崗位。勞務派遣實質上是一種臨時性用工，法律規定派遣單位與被派遣的勞動者訂立至少2年以上的固定期限勞動合同，是為了避免勞動關系的短期化和就業不穩定給企業、勞動者個人以及社會造成的不利影響。
2.與接受派遣單位訂立勞務派遣協議，其中必須約定：
(1)派遣崗位和人員數量;
(2)派遣期限;
(3)勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式;
(4)違反協議的責任。
3.將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
4.其他義務：
(1)不得克扣被派遣勞動者的勞動報酬;
(2)被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按照所在地最低工資標準，向其按月支付報酬;由于勞務派遣具有臨時性，因此，在沒有用工單位需要派遣勞動者時，勞動者可能面臨“無業”狀態，該條規定則是為了保證勞動者在“無業”期間的基本生活，以避免勞動者陷入生活困境;
(3)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用;
(4)跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行;
(5)保障勞動者依法參加或組織工會的權利;
(6)承擔連帶賠償責任。
如果因勞務派遣單位違法，致使被派遣勞動者的合法權益受到損害，勞務派遣單位應該承擔賠償責任，被派遣勞動者的用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
用工單位的義務
1.《勞動合同法》第62條規定的義務：
(1)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;
(2)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;
(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(5)連續用工的，實行正常的工資調整機制。
2.不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
3.對被派遣勞動者應適用同工同酬。用工單位無同類勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
4.遵守勞務派遣企業的崗位限制———臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。
5.保障勞動者依法參加或者組織工會的權利。
6.承擔連帶賠償責任。
勞務派遣合同與勞動合同的區別
1.期限方面的區別勞務派遣合同的期限為兩年以上固定期限;勞動合同的期限分為固定期限和無固定期限，其中固定期限的長短用人單位和勞動者可以自由約定。
2.解除勞動合同方面的區別關于用人單位合法解除勞動合同的情形，
《勞動合同法》做了相應的規定，其中關于勞務派遣情況下解除勞動合同的特別規定如下：
(1)因勞動者有過錯、勞動者患病或者非因工負傷、不勝任工作等原因，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，由勞務派遣單位依法與勞動者解除勞動合同;
(2)用工單位不得依據《勞動合同法》第40條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”及第41條有關經濟性裁員的規定來解除勞動合同。勞務派遣雖然尚處于起步發展階段，但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在今后一段時期內，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，繼續發揮其特殊的作用。了解相關法律規定，是派遣員工維權的基礎。
篇二：勞務派遣員工、合同工、有編制的員工有什么區別？
勞務派遣員工、合同工、有編制的員工有什么區別？
1.請大家幫忙解釋一下這三者有什么區別，主要是合同工和有編制的員工是一樣的嗎？
2.金融專業進銀行好還是進國有企業好（和我學的不相關，可能比較穩定，有一點關系）？
3.是不是應屆生不是參加的校園招聘的話就沒什么機會成為有編制的員工啊？
4.如果進銀行是勞務派遣員工的話有可能轉成正式員工嗎
5。合同工和有編制的員工還有什么區別？
滿意回答
1、勞務派遣員工：主要是你和勞務派遣公司簽訂勞動合同，是勞動關系。由勞務派遣公司將你派遣到相關單位。對于勞務派遣公司你是輸出人員，對于輸入單位你是輸入人員。你的社會保險和公積金都應該由輸出單位為你代扣代繳和繳納。輸入單位為你支付勞務報酬。報酬的多少由雙方公司協商。你和輸入單位之間是勞務關系，會簽訂一份勞務協議。這和你簽訂的勞動合同在內容上是不一樣的，你在輸出期間，要遵守輸入單位的規章制度和管理。
合同工、有編制的員工：現在沒有這個概念了，因為現在都應該是簽訂勞動合同的，都是合同工。只是合同期限不一樣而已。而且簽訂勞動合同就算是正式員工，也就是你說的有編制的員工。按照你的思路，你在勞務派遣公司就是合同工，算是他的編制。
2、我覺得現在銀行還是挺穩定的，而且收入也多。國企或是銀行就看你的出發點了。現在專業與職業是否對口在很多時候也不是那么重要了。如果你不想荒廢之前的專業，銀行倒是個不錯的選擇。
3、這和參加不參加校園招聘會沒關系。校園招聘會只是給大家一個提供就業的機會。
4、你是勞務派遣公司的正式員工。但是如果你與輸出單位合同期滿后，并不在續訂，而原輸入單位覺得你不錯，與你簽訂勞動合同的話，按照你的理解，就算是轉為正式員工了～
5、如上述四點，第5點你應該能明白了。
我覺得你的在這方面還存在很多的誤區，這對你未來就業很不利，你可以適當的看看勞動法和勞動合同法。
正式工都是合同工。但合同工不一定是正式工。如果是派遣工。那表面上看起來你是在銀行工作，但是你是和第三方的勞務公司簽合同。簡單的說就是你是被你的公司派到銀行工作的。現在的社會啊有許多的不平等。就像派遣工，會被歧視。許多國有大型企業為了節約成本都大量使用勞務派遣工。說是同工同酬。不錯工資是差不多。但是他們的工資是做樣子的。獎金才是正式員工的工資。
篇三：勞務派遣合同勞務承包合同的區別
勞務派遣合同勞務承包合同的區別？
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勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。法律咨詢：勞務派遣合同勞務承包合同的區別是什么
律師解答：勞務派遣合同是指實際用人單位與另一獨立的勞務派遣公司簽訂合同，由勞務公司提供勞動者履行勞務義務，勞務公司與勞動者形成勞動關系，但勞動者仍需遵守實際用人單位的規章制度，當勞動者履行的勞務義務不符合實際用人單位的要求時，實際用人單位可以通知勞務公司更換其派遣的勞動者。勞務承包合同是指實際用人單位將一部分純勞務性質的工作安排給勞務承包人(或勞務承包單位)，勞務承包人(勞務承包單位)不必遵守實際用人單位的規章制度，只要履行了符合用人單位要求提供的勞務成果即可。
勞務派遣合同、勞務承包合同，均不需要實際用人單位為具體的勞務者交納社會統籌。勞務派遣合同中勞動者的社會統籌由勞務公司負擔，勞務承包合同中勞務承包人的社會統籌由勞務承包人自行負擔。
相關法律知識：
勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：
1.建立起新型的勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。
2.勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整，提高派遣員工的工資收入;可節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等;同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。
3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力使用和海潤達;用工單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性;也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用工單位集中精力抓好生產經營。
篇四：勞務工、合同工、勞務派遣工的區別
勞務工，合同工，勞務派遣工的區別
當我們在船廠或是大型密集勞動的制造型企業的時候，我們時常會聽到一些這樣的工種：臨時工，協力工，勞務工，學徒工，合同工，正式員工，派遣員工等等。 對于同一個福利，HR對于不同的工種的回答也會不徑相同，似乎只有正式員工才能享有公司的員工手冊上的福利。而有些員工似乎從來也沒有年假和5險一金，甚至連基本的病假保障都沒有，請假超過N天可能連工作都丟了。其實只要搞清楚自己是和誰（哪家公司）簽訂的是勞務合同還是勞動合同就能有效地維護自己的權益。
勞務合同和勞動合同的概念
勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
勞務合同和勞動合同的區別
一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對于合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。下面，先說說兩種合同的區別：
首先，勞務合同的雙方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而勞動合同雙方一方只能是自然人，另一方則是除自然人之外的用工主體，主要是法人或非法人單位；
其次，勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整，而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整；
第三，勞務合同雙方是平等的民事主體關系，而勞動合同雙方在合同簽訂后存在隸屬關系，勞動者需服從單位的管理和支配；
第四，合同內容不同，勞務合同內容主要是雙方平等協商后的合意性條款，勞動合同的內容則更多的是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小于勞務合同。具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項；
第五，爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決（如果約定了仲裁條款，也可仲裁），而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對于部分情形的裁決甚至可以一裁終局。
從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來簽，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利于勞動者維護自身的合法權益。
如何來鑒別勞務合同
那么，是否簽的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關系而不是勞動關系呢？答案也是否定的。實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系：一種是合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬于勞動合同，雙方建立的是勞動關系；另
一種是，合同名稱和合同內容都明確屬于勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系，至于所簽訂的勞務合同本身，可認定為“以合法形式掩蓋非法目的”而歸于無效。
對于以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定履行義務，發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。因此，對于勞務合同和勞動合同，勞動者既要謹慎區分，同時也要根據合同的具體履行情況學會保護自己的合法權益，不能僅以合同的表面形式簡單判斷。
勞務工，合同工和勞務派遣員工
我們透過現象看本質，之前提到的各式工種無外乎使用這兩種合同，
而最終總結為以下的三種用工形式：
勞務工：勞務工于用工單位或個人簽的是勞務合同，只需完成約定的工作內容，就可以得到勞務報酬，用工單位無需為勞務工購買五險一金，或是提供工具、生產資料或辦公環境。
（勞務合同）
合同工：合同工于用人單位簽訂勞動合同，作為單位中的一員，接受單位的管理和支配，用人單位需要根據勞動法，勞動合同法及其他相關的法律為員工提供必要的保障和勞動保護。
（勞動合同）
勞務派遣員工：被派遣員工與派遣單位簽訂的是勞動合同；派遣單位與用工單位簽訂的是勞務合同。
（勞動合同+勞務合同）
從以上的分析我們可以看出，勞務工對于用工單位的成本及責任是最小的，這就是為什么企業想方設法的想與勞動者簽訂勞務合同來降低自己的用人成本。但是法律對勞務合同有著明確的規定，一旦構成事實勞動關系對于企業反而會得不償失。
短期工應該簽勞動合同，還是勞務合同？ 勞動關系是指在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系。而勞務關系是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，其區別主要體現在：
1.規范和調整勞動關系與勞務關系在法律依據不同。勞動關系由《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》規范和調整，而且建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。
2.勞動關系主體與勞務關系主體的區別。勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位，另一方只能是自然人，而且必須是符合勞動年齡條件，且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人；勞務關系的主體類型較多，如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求得那么嚴格。
3.當事人之間在隸屬關系方面的區別。處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員，即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中，不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。
4. 當事人之間在承擔義務方面的區別。勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務，且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范，而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。
5.用人單位對當事人在管理方面的區別。用人單位具有對勞動者違章違紀進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分；勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式，即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。
6.在支付報酬方面的區別。勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常包括表現為勞動報酬范疇的工資和獎金,以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定,當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。其本質的區別在
篇五：承包合同與勞務合同的區別
篇一：勞動合同和承包合同的區別
勞動合同和承包合同的區別：
一、勞動合同還是承包合同有什么區別？
二、勞動合同和承包合同區別在哪里？
1、訂立合同的目的不同：勞動合同訂立的目的在于確認雙方之間的勞動法律關系和明確雙方的權利義務;企業內部的承包合同的訂立目的在于已承包責任制的形式更快更好地完成工作任務，創造更大的企業效益和價值。
2、合同所約定的內容不同：勞動合同除確立勞動關系外，主要內容是約定雙方的勞動權利和義務;而企業內部的承包合同則主要以經營管理制度的規范為主，但通常也會約定一定的獎勵懲罰措施等。
3、當事人的身份不同：勞動合同中，企業職工作為勞動者在勞動過程中是被管理者、被支配者和被領導者;企業內部的承包合同中，承包人作為勞動者在其承包經營的范圍內是生產經營活動的組織者和管理者。4、責任承擔不同;在勞動合同中，勞動者只要對自己的生產經營任務負責;企業內部的承包合同中，勞動者作為承包人則要對所承包范圍內的生產經營成果負責。
5、勞動報酬的構成不同;在勞動合同中，勞動者作為職工，其所獲得的收入只具有勞動報酬的性質，表現為工資等形式。而在企業內部承包合同中，勞動者作為承包人，其勞動報酬收入兼有生產經營收入和勞動報酬性質。篇二：勞務派遣合同勞務承包合同的區別
勞務派遣合同勞務承包合同的區別？
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勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。法律咨詢：勞務派遣合同勞務承包合同的區別是什么
律師解答：勞務派遣合同是指實際用人單位與另一獨立的勞務派遣公司簽訂合同，由勞務公司提供勞動者履行勞務義務，勞務公司與勞動者形成勞動關系，但勞動者仍需遵守實際用人單位的規章制度，當勞動者履行的勞務義務不符合實際用人單位的要求時，實際用人單位可以通知勞務公司更換其派遣的勞動者。勞務承包合同是指實際用人單位將一部分純勞務性質的工作安排給勞務承包人(或勞務承包單位)，勞務承包人(勞務承包單位)不必遵守實際用人單位的規章制度，只要履行了符合用人單位要求提供的勞務成果即可。
勞務派遣合同、勞務承包合同，均不需要實際用人單位為具體的勞務者交納社會統籌。勞務派遣合同中勞動者的社會統籌由勞務公司負擔，勞務承包合同中勞務承包人的社會統籌由勞務承包人自行負擔。
相關法律知識：勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用，主要體現在以下幾個方面：
1.建立起新型的勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作，有效提升派遣員工的職業素質和職業技能，提高派遣員工的職業選擇能力。
2.勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平，而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調
整，提高派遣員工的工資收入;可節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等;同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。
3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力使用和海潤達;用工單位可根據生產經營需要，隨時要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性;也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，有利于用工單位集中精力抓好生產經營。篇三：勞務合同和勞動合同的區別 勞動合同勞務合同關系區別
勞動關系與勞務關系是最為普遍的兩類用人關系，勞動者與用人單位既可以建立勞動關系，又可以建立勞務關系。兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動關系與勞務關系都表現為一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬。
一、勞動關系與勞務關系的特征：
勞務關系是一種傳統的經濟社會關系，是指兩個或兩個以上的平等主體之間，依據民事法律規范，一方向另一方提供勞務，另一方依約支付勞務報酬的一種權利義務關系。廣義上，它包括承攬、承包、運輸、技術服務、委托、信托和居間等。勞務關系主要有以下特征：第一，主體上，雙方當事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。勞務合同內容主要由雙方當事人協商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同；第二，勞務關系是平等主體之間的合同關系。勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，無需提供保險、福利等待遇，不存在人身隸屬關系；第三，勞務關系基于民事法律規范成立，受民事法律規范的調整和保護，勞務關系可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任。
勞動關系是我國勞動法調整的對象，勞動者除了受一般民法保護外，還受勞動法的特別保護。依據勞動社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔XX〕12號）第一條的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定對勞動關系做出了較為明確的界定。從上述規定看，勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。
二、勞動關系與勞務關系的區別：
（一）主體資格不同
依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。
（二）主體地位不同
在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。
（三）當事人權利義務不同
在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當
為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：
1）、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)
2）、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。
3）、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。
4）、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。
（四）承擔的法律責任不同
表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。
（五）國家干預程度不同勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。
（六）適用法律不同
勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。
（七）糾紛解決途徑不同
因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前
置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其
篇六：勞務派遣勞動合同范本(新)
編號：
勞 動 合 同 書
（勞務派遣）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年月日
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托代理人 注冊地址 經營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型（非農業、農業） 居民身份證號碼 或者其他有效證件名稱 證件號碼在甲方工作起始時間年 月 日
家庭住址 郵政編碼
戶口所在地省(市) 區(縣)街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年月日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于年 月 日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年 月 日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第六條 根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條 乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條 用工單位安排乙方執行工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條 甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照地方最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方按國家和地方的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、地方有關規定執行。甲方按 支付乙方病假工資。 第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和地方的有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及地方有關規定執行。
第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
篇七：勞務工,合同工,勞務派遣工的區別
勞務工，合同工，勞務派遣工的區別
當我們在船廠或是大型密集勞動的制造型企業的時候，我們時常會聽到一些這樣的工種：臨時工，協力工，勞務工，學徒工，合同工，正式員工，派遣員工等等。 對于同一個福利，HR對于不同的工種的回答也會不徑相同，似乎只有正式員工才能享有公司的員工手冊上的福利。而有些員工似乎從來也沒有年假和5險一金，甚至連基本的病假保障都沒有，請假超過N天可能連工作都丟了。其實只要搞清楚自己是和誰（哪家公司）簽訂的是勞務合同還是勞動合同就能有效地維護自己的權益。
勞務合同和勞動合同的概念
勞務合同是為完成某項工作而使用了一方的勞動，另一方向對方支付報酬的協議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。 勞務合同和勞動合同的區別
一方面，勞務合同與勞動合同在形式上有本質的區別，兩種合同往往對應著兩種截然不同的法律關系，另一方面，對于合同雙方的法律關系，又不能僅僅從合同本身的形式來進行區分。下面，先說說兩種合同的區別：
首先，勞務合同的雙方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而勞動合同雙方一方只能是自然人，另一方則是除自然人之外的用工主體，主要是法人或非法人單位；
其次，勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整，而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整；
第三，勞務合同雙方是平等的民事主體關系，而勞動合同雙方在合同簽訂后存在隸屬關系，勞動者需服從單位的管理和支配；
第四，合同內容不同，勞務合同內容主要是雙方平等協商后的合意性條款，勞動合同的內容則更多的是法定性條款，雙方選擇的范圍遠小于勞務合同。
具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項；
第五，爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決（如果約定了仲裁條款，也可仲裁），而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對于部分情形的裁決甚至可以一裁終局。
從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來簽，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利于勞動者維護自身的合法權益。
如何來鑒別勞務合同
那么，是否簽的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關系而不是勞動關系呢？答案也是否定的。實踐中，以下兩種情況雖然勞動者簽的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關系：
一種是合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬于勞動合同，雙方建立的是勞動關系；
另一種是，合同名稱和合同內容都明確屬于勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關系，至于所簽訂的勞務合同本身，可認定為“以合法形式掩蓋非法目的”而歸于無效。
對于以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定履行義務，發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
因此，對于勞務合同和勞動合同，勞動者既要謹慎區分，同時也要根據合同的具體履行情況學會保護自己的合法權益，不能僅以合同的表面形式簡單判斷。
勞務工，合同工和勞務派遣員工
我們透過現象看本質，之前提到的各式工種無外乎使用這兩種合同，而最終總結為以下的三種用工形式：
勞務工：勞務工于用工單位或個人簽的是勞務合同，只需完成約定的工作內容，就可以得到勞務報酬，用工單位無需為勞務工購買五險一金，或是提供工具、生產資料或辦公環境。
（勞務合同）
合同工：合同工于用人單位簽訂勞動合同，作為單位中的一員，接受單位的管理和支配，用人單位需要根據勞動法，勞動合同法及其他相關的法律為員工提供必要的保障和勞動保護。
（勞動合同）
勞務派遣員工：被派遣員工與派遣單位簽訂的是勞動合同；派遣單位與用工單位簽訂的是勞務合同。
（勞動合同+勞務合同）
從以上的分析我們可以看出，勞務工對于用工單位的成本及責任是最小的，這就是為什么企業想方設法的想與勞動者簽訂勞務合同來降低自己的用人成本。但是法律對勞務合同有著明確的規定，一旦構成事實勞動關系對于企業反而會得不償失。
【篇三】勞動合同和勞務合同哪個好
勞務合同和勞動合同的區別
勞務合同
勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
2 、合同目的不同。雇傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特征。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。
【篇四】勞動合同和勞務合同哪個好
雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別雇傭合同、勞務合同和勞動合同的區別是怎么樣的 呢?和一起閱讀吧 !
一、問題的提出
按最高人民法院 《民事案件案由規定》 （ 法發〔 20xx 〕 11 號） 的規定，勞務合同糾紛是放在第四部分、債權糾紛中 之合同糾紛中之勞務 （ 雇傭）合同糾紛，而勞動糾紛時放在第 六部分、勞動爭議人事爭議中之勞動爭議，這就需要在司法 實務中區分什么是勞務 （雇傭） 合同，什么是勞動合同。
二、雇傭、勞務與勞動合同的含義
（一） 雇傭合同 雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內 為他方服勞務，他方給付報酬的契約 [1] 。按照梁慧星教授 主持的民法典專家建議稿中的定義，雇傭合同是受雇人向雇 傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。
我國臺灣地區民法第 482 條，《瑞士債務法》 第 319 條第一項，《德國民法》第 611 條，《日本民法》第 623 條， 都對雇傭合同作出了規定。
由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式 定義雇傭合同的概念。 《最高人民法院關于適用 < 中華人 民共和國民事訴訟法 > 若干問題的意見》 、《民事案件案由 規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律 若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事 案由及賠償原則進行了規定。
（ 二 ） 勞務合同 勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和 司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給 社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系 [2] 。廣 義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、 消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為勞務合 同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建 設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合 同和居間合同等。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。
（ 三） 勞動合同 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確 雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確 立勞動關系有關事項的通知》 （ 勞社部發 [20xx]12 號）從另外 一方面提出了勞動關系成立的要件：
（ 一 ） 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體 資格;
（ 二 ） 用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用 于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安 排的有報酬的勞動 ;
（ 三 ） 勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部 分。
（ 四 ） 雇傭、勞務、勞動合同之間的關系 雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下 幾種觀點：
（1） 一種觀點認為，由于勞動合同是在 17 世紀資本 主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的， 廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。
（2） 一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包 括承攬合同、 基本建設承包合同、 運輸合同、 技術服務合同、 委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合 同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動 法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。
（3） 一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同 等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合 同等同，歸為一類案由勞務 （雇傭 ）合同糾紛，把勞動合同和 勞務（ 雇傭）合同并列。該觀點為并列說。
（五） 總結 由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞 務合同 （關系） ，且勞務合同 （關系 ）的含義過于寬泛和模糊 （ 按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為 了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基 本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居
間合同為有名合同， 可由《合同法》 規范， 信托合同可由 《信 托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權 益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合 同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣， 沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。 ） ，本文以 下內容也不再單獨采用勞務合同 （ 關系） 概念，而是采用上述 第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務 （ 雇傭） 合
同與勞動合同看做是并列關系。
三、勞務 （ 雇傭 ） 合同和勞動合同辨析
（ 一） 理論上的區別：
1、合同主體方面的不同
（1） 用工主體的要求不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中的用工主體可以是自然人、法人 或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體 為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括 與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團 體 ; 依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位 （ 無營業執
照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位 ） 和勞動者發生的勞動關系也按 照勞動關系處理。
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關
系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系，區分方法后面詳述。
（2） 主體地位不同。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位 是平等的。它們之間是一種勞務與報酬之間的交換，受雇人 可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩 家以上的雇傭方提供勞務。
勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。 勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制 度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允 許勞動者在其一家單位上班。
用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約 束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇 人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其 他無關指示。
2、合同的權利義務和國家干預程度不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同是一種私法上的關系，強調當事人 雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制 性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的 調整主要參照《民法通則》 、《合同法》等民事法律規范。
勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞 動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工
作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定， 體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人 之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》 。
3、爭議處理程序不同
勞務 （ 雇傭 ） 合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞 動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞 動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服 仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向 人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。
4、合同的形式 勞動合同的法定形式是書面的。勞務 （雇傭） 合同的 法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。
（二） 實務中的操作 在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審 查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還 是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登 記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認 定是雇傭關系。 《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執 照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照 或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照 勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭 關系。
目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依
然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的
用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是
有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭 議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞 務（ 雇傭 ） 合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》 。當
事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如 有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保 險條例》 和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》 處理， 但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意 選擇按照人身損害賠償起訴。
（ 三） 總結
1、勞務 （雇傭 ）合同的形式
勞務 （雇傭 ） 合同主要有以下幾種形式：
（1） 幫工形式。
1家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家 庭護士等。
2農村幫工。如雇請他人代為耕作等。
3工作事務幫工。 如單位請人臨時搬運貨物、 看門、 掃地、棒棒軍等。
（2） 承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包 人（ 自然人 ） 與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該 承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民 工就大多屬于這種情況。
(3)合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務， 一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一 名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。
(4)返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些 工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。
(5)勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系， 即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形 式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等 三個關系，該形式后面詳細介紹。
2、在用工主體為單位的情形下區分勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同
由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用 工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關 系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者 之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務 (雇傭 )合
同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位 之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務 (雇傭 ) 合同的明顯區別之處。
(1) 人格上從屬性
在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到 約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位 的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支 配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲 罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單 位上班。
勞務 ( 雇傭 ) 合同中，①受雇者的自由權相比受到的 約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己 的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的 門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可 以看電視消遣等 ; ②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規 章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不 會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的 內部規章制度 ; ③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比 如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和 教授之間就是雇傭關系。
(2) 經濟上從屬性 勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之 內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞 動，勞動者的創造性受到限制， 用人單位為勞動者提供工資、 福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企 業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工 單位要解聘勞動者，需要提前通知。
勞務 （雇傭 ）合同中，用人單位不必為受雇者提供有
關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者 提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的 勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者 簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞 務（ 雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由 職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單 位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟 其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系， 他們和用工單位之間就是勞務 （雇傭） 關系。
（3） 組織上從屬性 在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動 一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而 完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任 務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成 為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機 的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用 工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的 重要的一部分， 勞動者如果要離職， 需要提前通知用工單位。
勞務 （ 雇傭 ） 合同中，受雇者不是企業組織中的一 員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組 織結合不緊密， 其工作性質一般不重要， 從事輔助性的工作， 受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清 潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的 職工，可以隨時離開。
(4)其他參考因素
是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場 所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無 一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜 合判斷。
一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作 場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單 位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務 可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反 過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次 數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮 監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因 為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從 人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工 作時間長短等只是參考因素。
比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人， 看門 2 年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工 作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于 該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部 的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從 屬關系 ; 另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位 的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用 工單位沒有從屬關系 ; 最后，老人沒有被納入該單位為生產 經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結 合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊 的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老 人與該用工單位只是勞務 （雇傭 ）關系。
四、實務中的幾種關系
（ 一 ） 勞務派遣協議 勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派 遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用 工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。
通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙 方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位 的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單 位支付報酬或管理費。
派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭 退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等 《勞動法》 的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組 織上的從屬性，存在勞動關系。
用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關 系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指 揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派 遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的， 由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產 經營活動中的管理權。
（ 二） 事實勞動關系和勞務 （雇傭 ）關系 目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽 訂書面合同的事實上用工關系 （ 包括用人單位與勞動者確立 勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂 書面勞動合同 ） ，也包括當事人履行無效合同而產生的事實 上用工關系。 [3]
事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符 合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后 繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權 利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的 勞動關系。事實勞動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別也就是勞 動關系和勞務 （ 雇傭 ） 關系的區別，勞務 （ 雇傭 ） 關系和事實勞 動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定 為勞動者。
（ 三） 用工單位和農民工的關系 農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的 在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城 市就業，已成為產業工人的重要組成部分。
國務院 20xx 年 3 月發布的《國務院關于解決農民 工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制 度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合 同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民 工的合法權益。
用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該 《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立 并履行勞動合同，依法依照什么法，依照《合同法》 ，《民法 通則》，還是《勞動法》 ?由于《合同法》和《民法通則》等 不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受 《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定 訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用 人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞 務（ 雇傭 ） 合同，在司法中也應該被認定為勞動合同 ; 在屬于
勞務 （ 雇傭 ） 關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單 位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務 （ 雇傭 ） 關系。
【篇五】勞動合同和勞務合同哪個好
10/24/2005 8:46 AM
第一篇 勞動合同與勞務合同比較
殷 武 西北政法學院 西安
【摘要】勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，都是以活勞動為給付標的的合同，在實踐中很難將之正確區分開來；但二者有著本質的不同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。勞動合同又是從雇傭合同發展而來的。因此，正確的區分這兩種合同無論在理論上還是在實踐上都有著重要的意義。
【關鍵詞】勞動合同、勞務合同、雇傭合同、承攬合同
一、問題的提出
案例1：張某是一名駕駛員，2000年5月通過勞動力市場應聘到某勞務公司，該勞務公司主要經營項目是向其他企業輸出勞務。張某與該勞務公司簽訂了三年勞動合同。2000年7月，某運輸公司需駕駛員一名，勞務公司遂與運輸公司簽訂了一份勞務輸出協議，協議約定運輸公司每月向勞務公司支付一定費用，勞務公司扣除管理費后，余額為張某發放工資、繳納保險，勞務輸出期限為一年。張某于是到運輸公司從事駕駛員工作。2001年3月，張某患急性闌尾炎住兩周，其到醫保部門報銷醫療費時，被告知單位欠繳醫療保險，醫療費用無法納入社會統籌。張某認為此期間其一直為某運輸公司提供勞動，該公司應承擔賠償責任，遂以運輸公司為被訴人提出仲裁申請。
案例2：龍紅梅系福建省三明市梅列區梅城運輸隊的經營者，從事貨物運輸經營活動。1999年11月，龍紅梅從三明市電力工程物資公司處承接了運輸水泥電線桿至尤溪縣的業務。11月12日，龍紅梅雇傭長期為運輸隊裝卸的林木德、張毓鳴卸水泥電線桿。次日晚，林木德與龍紅梅通過電話后，邀請了與龍紅梅素不相識的鄰居鐘金貴一起參加。1999年11月19日下午，林木德、張毓鳴、鐘金貴在尤溪縣湯川鄉卸車過程中，鐘金貴被水泥電線桿壓死。2000年1月9日，鐘金貴家屬向尤溪縣勞動局申請，要求對鐘金貴死亡做出工傷事故認定。1月18日，尤溪縣勞動局做出“鐘金貴為因公死亡，其事故單位是梅列區個體運輸戶龍紅梅”的認定。龍紅梅不服，于2000年2月14日向三明市勞動局申請復議，被復議機關維持后遂提起行政訴訟。
上述案例提出這樣的問題：類似的糾紛到底是勞動合同還是勞務合同？二者有何不同？自然地成為理論界、實務界探討、爭議的焦點，這些問題也并成為司法實務領域的疑難問題。故，本文試圖對這一問題進行探究。
二、勞動合同及其特征
勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程(1)”。自從資本主義生產方式出現以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法(2)，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來(3)。我國自1986年開始，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》開始實行勞動合同制。
那么，什么是勞動合同呢？目前，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定(4)”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議(5)”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議(6)”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協議(7)”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內部規章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇(8)。
可見，勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：
1、勞動合同主體具有特定性(9)。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體(10)。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人(11)。
2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系(12)。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。
3、勞動合同是雙方有償合同(13)。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。
4、勞動合同的主要條款具有法定性(14)。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。
5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益(15)。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務的規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等(16)。
三、勞務合同及其法律特征
實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等(17)。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務(即勞務)有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議(18)”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同(19)。
廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務(活勞動服務)側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同。有學者將該類勞務合同內容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送(輸)、旅游、演出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同(20)。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同(21)。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。
狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整；對于雇傭合同中的另一種特例：勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不適應規范勞務契約之現實(22)”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府干預，其只在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人(受雇者或勞動者)得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現(23)”。“因此乃產生具有社會意義之勞動契約法(24)”。這樣，發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整(25)。
綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：
1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。
2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方而定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活(26)。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。
4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。
四、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的關系
1、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的聯系
綜上，可以看出，勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同存在如下聯系：
勞動合同(勞動法調整)：特殊的雇傭合同
雇傭合同
狹義的勞務合同 (1)一般的雇傭合同
廣義的勞務合同(民法調整)
(1)給付勞務合同(合同的標的是勞務，但側重于行為過程本身，即提供勞務的過程)：
(1)給付勞務合同(2)委托合同(3)居間合同((4)保管合同(5)倉儲合同(6)行紀合同(7)運送(輸)合同(8)旅游合同(9)銀行轉帳結算合同
(2) 提供勞務完成工作成果的合同(合同的標的是勞務，但側重于行為的結果，即提供勞務所完成的勞動成果)
a加工合同 b定做合同c修理合同承攬合同 d印刷復印合同e外文資料翻譯合同f工作成果鑒定合同g工程設計合同
建筑工程承包合同(特殊的承攬合同)：
a勘察合同b設計合同c建筑合同d安裝合同
2、勞動合同與勞務合同的區別
(1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(4)確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。
(5)雇主的義務不同。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
(6)合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。
(7)法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。
(8)受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
(9)合同的法律責任。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
