營商環境不僅是一個地區的核心競爭力，也是經濟發展的溫度計和晴雨表。 以下是為大家整理的關于高校人力資源結構及優化對策的文章9篇 ,歡迎品鑒！
【篇1】高校人力資源結構及優化對策
按照滄州市人大常委會《關于扶貧脫貧攻堅、大氣污染防治、優化營商環境執法檢查報告的審議意見》和《聯動監督工作問題清理及典型案例》的精神，我縣經梳理匯總，現對存在問題制定整改措施，并抓好整改落實工作情況報告如下。
一、對存在問題梳理匯總：
1、行政審批局建設仍需大力推進，尚未做到全部“一趟清”和“不見面”審批，一網受理仍有局限。
2、政府對小微企業的支持和幫扶力度不夠，一些小微企業資金短缺，運營困難。
3、政務大廳和稅務大廳運轉仍需規范。
4、優化營商環境公示制度仍需進一步完善。
5、營商環境評價機制、社會信用體系建設、公平競爭審查機制、人力資源供求指導目錄、定期向同級人大報告優化營商環境機制尚未完全落實到位。
6、政務大廳應該進駐的審批事項還沒有完全進駐，稅務大廳窗口辦事效率仍需提高。
7、還沒有在政務大廳、宣傳媒介等平臺公布優化營商環境投訴方式和舉報電話。
二、對存在問題的整改措施
對涉及優化營商環境問題，我縣結合“雙創雙服”研究制定整改方案和措施，把優化營商環境存在問題整改落到實處。
(一)行政審批局建設仍需大力推進，尚未做到全部“一趟清”和“不見面”審批，一網受理仍有局限問題。
與金融機構合作，正在跟軟件公司定制自助一體機，自助一體機將整合身份驗證、人臉識別、資料填報、電子簽名、提交審核、證照打印等多個功能模塊，可以完成市場主體全程注冊申請操作。
自助一體機的運用是深化“互聯網+政務服務”，實現“不見面審批”和“最多跑一次”的創新舉措，自助一體機上線運行將實現線上線下咨詢不見面，受理辦理不見面，取件不見面，憑身份證就近打印營業執照，推動政務服務更加智能、透明、便捷，從而提升辦事群眾的滿意度和獲得感，提升了市場主體進入市場的便利化程度。
(二)政府對小微企業的支持和幫扶力度不夠，一些小微企業資金短缺，運營困難。
嚴格按照項目申報通知要求，協助多家企業共完成8個技改項目錄入“省千項技改項目庫”工作，積極協助工業企業申報技改項目，爭取專項資金支持。
(三)政務大廳和稅務大廳運轉仍需規范。
一是投資700余萬元，實施了四級便民網上審批服務建設，利用網上審批、網上監督、網上公開等信息化手段，推進“網絡審批服務進農村(社區)”新模式，構建了一個上下聯動、層級清晰、便捷高效、覆蓋城鄉的服務體系，打造一條便捷、順暢、陽光、高效的政務服務大通道。共納入網上審批服務的事項82項，涉及***個審批服務單位，7個鄉鎮便民服務站和***個村實現了接入運行。截止目前，已在網上受理辦件3269余件。二是開發了網上微信辦事大廳，實現了網上辦件預約和查詢，以及有關政策和信息發布。并啟用行政審批專用章，實行一次告知制、限時辦結制和首問負責制。政務中心入住單位***個，入駐行政審批事項
112項。按照行政審批標準化建設要求，全面調整規范了行政許可事項名稱、實施依據、申請條件、申請材料、辦理時限、受理范圍等要素，依法科學合理地減少申請材料。三是積極推進政務公開，對受理、辦理審批服務情況實時在海興政務網進行公示，接受社會監督。鄉鎮便民服務站和村便民服務室實現全覆蓋，為***個村專門配備了代辦員，并將工作經費納入年初財政預算。
(四)優化營商環境公示制度仍需進一步完善。
一是實行清單事項標準化建設，凡列入清單的事項，均要“同一事項、同一編碼、同一依據、同一流程”，各部門通過優化辦理流程、整合政務資源、融合線上線下、借助“互聯網+政務服務”手段等方式，為企業和群眾提供詳細具體的辦事指南、流程圖和一張表單，從網上提交申請到領取辦理結果全過程“一趟清”或“不見面”，切實提升服務水平。積極推動市場監管方式改革創新。二是全面建立實施“雙隨機一公開”監管機制，提高監管執法的公平性、規范性和有效性，建立了全縣9***戶市場主體組成的抽查對象名錄庫和由***名執法人員組成的執法人員名錄庫，完善了全縣聯合抽查事項庫、抽查事項清單，制定了聯合抽查計劃。三是全面落實準入前國民待遇加負面清單管理制度，認真落實新版負面清單，引導和鼓勵外資按照國民待遇加負面清單制度在我縣投資，提高對外開放水平。全面實施全國統一的市場準入負面清單制度，清單以外的，無論是國企、民企，內資、外資，無論規模大小，均權利平等、機會平等、規則平等，各類市場主體享有同等市場準入條件。根據國家產業政策和我縣實際，制定了《海興縣產業禁批項目、區域禁批項目負面清單目錄》，嚴格按清單對企業申報項目進行審批、核準、備案，涉及國家產業結構調整指導目錄限制類、淘汰類項目17項，國家、省過剩產能行業中的新增產能項目8項、耗能禁批項目2項、區域禁批項目3項，以更好推動高質量發展和高水平開放。
(五)營商環境評價機制、社會信用體系建設、公平競爭審查機制、人力資源供求指導目錄、定期向同級人大報告優化營商環境機制尚未完全落實到位。
全面梳理市、縣兩級政府及其有關部門作出的承諾，對未履行的承諾事項提出整改措施或處理意見，建立市縣與省、市級互聯互通信用信息共享平臺，健全完善政府部門信用信息目錄，加強政務信息記錄建設，強化信用信息歸集共享，為實施信用聯合獎懲提供支撐。
(六)政務大廳應該進駐的審批事項還沒有完全進駐，稅務大廳窗口辦事效率仍需提高。
根據國家深化簡政放權、放管結合、優化服務改革的總體要求，以創優環境、方便群眾為目標，以改進服務、提高效率為核心，進一步提升政務服務管理水平，通過深化改革和建立健全各項制度，推進審批服務和平臺規范運行。行政審批局劃轉行政許可事項180項，為及時承接各單位劃轉來審批事項，組織精干力量，逐項熟悉業務辦理流程，壓縮辦理時限，進一步優化政務服務，開啟“政銀”合作模式亮點工作，與中國建設銀行股份有限公司海興支行合作開通銀行網點免費代辦營業執照試點工作，2018年8月6日海興縣華田被服有限公司成功領取了中國建設銀行股份有限公司海興支行網點免費代辦的第一個全程電子化營業執照，申請人不用跑政務服務中心窗口排隊，只需就近選擇銀行網點，由銀行工作人員通過全程電子化辦證系統網上申請，申請人或其委托人只需跑一次到窗口領取營業執照即可完成企業注冊登記，實現了申請、受理、審核、發照、公示的全流程網上辦理，讓申請人真正感受到了“互聯網+政務服務”高效、便捷。截止目前已有3家公司成功領取了全程電子化的營業執照。全面落實商事制度改革措施，推進“多證合一”、“證照分離”改革，已實施50證合一，進一步方便了市場主體發展創業。制定了政務服務清單，按照市政府要求及時上傳省政務服務平臺，共
上傳政務服務事項350項，較好的完成了工作任務。
(七)還沒有在政務大廳、宣傳媒介等平臺公布優化營商環境投訴方式和舉報電話。
行政服務大廳電子屏滾動播放及新聞飛字滾動播放優化營商環境公開承諾書。公開舉報電話0317-66212230317-6618519。
【篇2】高校人力資源結構及優化對策
營商環境是一個地區的核心競爭力，也是經濟發展的溫度計和晴雨表。營商環境建設沒有最好，只有更好。在中小城市爭創一流營商環境的過程中存在著諸多制約因素，有些是城市建設“硬環境”方面的問題，有些則是政務服務、人才環境、融資 環境等“軟環境”方面的問題。“硬環境”的建設需要大量的資金支持，是一個長期發展的過程，在此暫不作探討。筆者經過長期調研，決意從“軟環境”入手，找出中小城市營商環境優化工作深入推進難的癥結所在，并提出有針對性的建議。限于篇幅，重點從惠企政策落實、事中事后監管、政務信息共享、人才環境、融資環境等幾方面展開論述。
一、存在的問題
(一)惠企政策精準投放和落實難
國家和各級政府為支持民營經濟發展出臺了大量的優惠政策，這些政策涵蓋了企業發展的方方面面。面對政府部門投放的大量政策信息，企業往往產生“選擇困難綜合征”，不知道該享受到哪些優惠政策。而且有些政策的專業性較強，即使是公職人員也可能存在理解不準確的問題，對企業來說更是難以把握，也就很難全面享受到優惠政策。另外，在惠企政策的具體落實過程中，由于不同政府部門對政策標準的把握不同，導致有的部門認為企業達到了享受政策的標準，而有的部門則認為沒有達到相關標準不能享受，出現政策雖好而落實難的困境。
(二)市場監管與審批脫節，監管存在“過”與“不及”
監管的“不及”主要體現在：當前行政審批改 革明顯走在了前面，下放行政權限、放開市場準入限制、優化審批流程等方面取得了明顯效果。但是，事中事后監管改革卻有些滯后，由于監管力量薄弱、監管的技術手段落后、專業性不夠、監管的行業標準不明確以及監管的滯后性等原因，出現了部分權限“放得開，管不住”的現象。監管的“過”主要體現在：部分領域檢查頻次過高，多頭執法、重復執法現象仍然存在，加重了企業的迎查負擔。
(三)信息不能有效共享
由于缺乏頂層設計和充足的資金支持，多部門信息互聯互認程度較低，“信息壁壘”和“信息孤島”現象仍未能消除。信息不能有效共享已成為打造國內一流營商環境的短板，成了制約營商環境優化再上一個臺階的瓶頸。由于信息不能有效共享，難以建設實時的、涵蓋企業開辦和注銷、監管信息、稅務信息、財務信息等全方位的企業信用評價體系;沒有企業信用體系基礎，審批承諾制改革可能流于形式，企業信用貸款難、額度小問題依然存在，融資難現狀難以扭轉;由于信息不能有效共享，難以建立多部門聯合監管機制，難以從源頭上解決多頭執法、重復執法、執法缺位的問題，也就難以減少對企業的干預頻次;由于信息不能有效共享，無法形成多部門聯動響應，難以構建“一處違法、處處受限”的聯合懲戒機制;由于信息不能有效共享，企業向不同部門重復提報資料的情況就難以改變。
(四)中小企業融資難、融資貴
貸款門檻高是中小企業融資難的主要原因。中小企業包括部分新產業、新業態、新模式的“三新”經濟體，其普遍缺乏土地、廠房、設備等有效抵押物，現階段則很難從銀行獲得融資。由于貸款基準利率上浮標準和貼現利率浮動標準都由各家銀行自行制定，中小企業取得銀行貸款的利率偏高。民間融資雖然獲取難度降低，但是融資成本更高。中小企業融資負擔整體較重。
(五)企業所需人才引不進、留不住
人才招引渠道狹窄、招引的專業化程度不夠，難以招引來高端人才;由于缺少綜合性的人才供需平臺，企業和人才的需求信息交流受到制約，雙方難以通過供需平臺進行雙向選擇。部分地區出臺的人才政策對高端人才的獎勵力度很大，但是門檻太高，能達到享受獎勵政策標準的寥寥無幾，對多數企業和人才來說猶如鏡中花。對中低端人才的獎勵措施力度較小，缺乏吸引力。企業需求與人才自身發展需求之間的落差大是留不住人才的主要原因。人才自身發展需求與城市吸引力、學術環境、企業發展前景、企業管理模式和企業文化、個人提升空間和待遇等密不可分。因此，能否引來人才并留住人才不僅僅是企業自身的問題，也是整個經濟、社會發展環境的問題。
二、相應的對策和建議
(一)做好惠企政策的精準解讀、投放和落實
1. 建議從多個政府部門抽調業務骨干設立政策 解讀宣講工作專班，對各項惠企政策從適用范圍、辦理流程、所需資料、對口部門等各個方面進行細化，分產業編制臺賬式操作手冊并進行動態管理，實時更新。分產業定期組織政策宣講會，把政策送到、教會，再由專人全程協助辦理。
2. 從轄區內選取各產業具有代表性的企業做成 典型企業的“政策套餐包”，由政策解讀工作專班針對單個企業找準適合的所有優惠政策，從多個方面進行量身定制，打包成一個政策套餐并進行落實。隨后，使用“案例法”進行政策宣講和示范，讓更多的企業參照“政策套餐包”執行，讓盡可能多的企業獲得政府提供的精準化、個性化的政策扶持，做到應享盡享。
(二)強化事中事后監管
1. 創新監管方式，提高監管的科技化、信息化水平。探索運用技術設備替代人力現場監管，利用互聯網與設備連接構筑網上監管平臺，既能實現全天候監管又不會干擾企業的正常生產、經營活動。
2. 構建大監管格局。加強舉報平臺建設，保持 投訴渠道暢通。設立新聞媒體監督曝光平臺，利用網絡、APP、紙媒等多種形式曝光典型案例。組織成立行業協會，制定行業標準，解決監管標準不一的問題，降低執法的隨意性。完善行業信用信息系統，推進信用信息互聯互通。加強跨部門聯動響應，構建“一處違法、處處受限”的聯合懲戒機制。推行多部門聯合執法檢查模式，多部門執法檢查事項一次性完成，減少對企業的干預頻次。形成市場主體自律、行業協會自治、媒體和民眾監督及政府監管為基礎的綜合監管新局面。
(三)完善信息共享平臺
1. 圍繞政府治理和公共服務改革需要，以讓企業和群眾少跑腿、好辦事為目標，在現有電子政務網基礎上，加快推進還未入網的政務信息系統整合共享。消除“信息壁壘”和“信息孤島”，構建企業信息、監管信息、信用信息等互聯互通的共享平臺。
2. 設立企業電子檔案館，并入電子政務信息共享平臺。著力構建企業數據庫，建立企業電子檔案并為企業提供輸入接口，將企業信用信息、融資信息、財稅信息及法人的基本信息等一并錄入，實現企業資料一次輸入，終身有效，動態更新，部門共享。
(四)優化人才服務，創造“引才用才”優良環境
1. 落實好已經出臺的人才政策，根據需要適時加大中端人才激勵政策，擴大人才扶持范圍，幫助企業留住人才。堅持“引育并舉”方針，引導、幫助、鼓勵企業與高校合作，培養急需的科研人員、技術人才與復合型人才，促進職業院校與企業合作共建校外實習、實訓基地和生產實訓中心。
2. 構建人才需求信息發布平臺。完善各類人才 信息庫和企業需求信息，為企業和人才提供雙向選擇。培育專業化、國際化人力資源服務機構，發展人力資源服務外包和管理咨詢、高級人才尋訪等業態。
3. 建立完善符合市場經濟要求的企業家培養、選拔、激勵、監督和服務機制。鼓勵企業重視發展企業文化，創新現代化企業管理模式，增加人才歸屬感，提升人才發展空間。
( 五)破解企業融資難、融資貴問題
1. 協調銀行企業大力推動產品創新，不斷豐富擔保和授信方式，研發針對中小企業的專屬信貸產品。加強政銀合作，試行通過政府增信來提升中小企業額度。鼓勵銀行去企業開展調研，幫助企業找出合規、適用的信貸途徑。
2. 完善融資擔保體系。爭取國家融資擔保基金 支持，整合融資擔保機構，通過財政注資、社會資本投入等方式組建規模較大的再擔保集團，構建省、市、縣三級聯動融資擔保體系。
3. 建立現代企業管理制度，促進企業規范化運行。一方面可以提升企業信用，獲取更大貸款額度;另一方面可以拓寬融資渠道，通過發行企業債券，推動企業上市融資等方式為企業發展提供資金支持。
【篇3】高校人力資源結構及優化對策
按照《全市開展“更新思想觀念、克服頑瘴痼疾、優化營商環境”集中整頓活動的實施方案》要求，對照“鳳岐茶社”事例，現將查擺問題清單和整改措施公示如下：
一、查擺問題情況
1.對“優化營商環境”工作的認識程度還有待提升，少數審計人員還存在審計是監督部門，“優化營商環境”與己無關的思想認識偏差，對重大、重點項目主動服務、全程服務、優質服務的意識、能力和水平不足。
2.走訪基層、幫扶企業實地考察與調查研究不夠深入具體，主動宣傳和服務的意識不足。
3.“優化營商環境”與審計工作結合不夠緊密。審計工作中，對優化營商環境政策措施落實情況以及“放管服”“一次辦成”“減稅降負”等改革推進情況關注不夠。
二、整改措施
一是圍繞中心、服務大局。堅持“審計促改革促發展”，根據全市重點工作任務，深入開展重大政策落實、重要資金使用、重大項目落地的跟蹤審計，提高審計監督的針對性、有效性，以高質量審計服務高質量發展。
二是強化監督、優化環境。緊緊圍繞全市“1+474”工作體系，深入開展全市營商環境改善情況審計調查，同時在財政審計、經責審計、企業審計、民生審計、投資審計中，認真查找營商環境方面存在的問題，并提出整改建議，督導解決問
題，促進被審計單位的營商環境得到明顯改進。
三是嚴肅紀律、嚴格執法。切實做到依照法定內容、權限、程序、范圍和操作規范進行審計，依照法律規定，報告、通報或公布審計情況和審計結果，努力塑造公平正義、公開透明的良好審計形象。
【篇4】高校人力資源結構及優化對策
【摘要】高校人力資源管理是高等學校管理的重要組成部分，但是許多高校管理人員對人力資源管理的基礎及概念缺乏了解。針對高等學校當前人事管理中存在問題及不足，闡述人力資源管理在高校的現狀及發展方向。希望對現行高校人力資源管理的發展有所幫助及推動。
【關鍵詞】高校;人力資源管理;現狀;對策
人作為管理的策劃、組織和執行者，在管理的整個過程中扮演著關鍵的角色。高校教師是高校人力資源管理的主體，高校教師是高校發展的核心內容，也是高校競爭中的關鍵環節，一支優秀的高校教師隊伍，對于提高高校的核心競爭力至關重要。與傳統的人事管理相比，人力資源管理更適應高校和諧發展的需求。因為它是建立在完整豐富的人性基礎之上的，把人作為高校管理的核心，把管理的視角從事轉向人;它追求的目標不僅僅是成本的節約、績效的增進、效益的提高，還有教職員工工作條件的改善、生活質量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發展等，追求的最終目標是高等學校的和諧發展。
一、人力資源管理
人力資源管理：是指在經濟學和人本思想的指導下之，通過招聘、選擇、培訓、酬勞等形式對組織內外相關的人力資源進行高效率的運用，用以滿足組織的需要及發展，保證組織目標的實現與成員利益的最大化為目的的一系列活動的總稱。就是提前預測組織所需人力資源并作出人力需求計劃，招聘、選擇適當的人員并進行有效組織、培訓、考核、績效支付薪酬并進行有效的激勵。結合組織與個人的需求進行有效開發、使用以便實現組織績效最優化的全過程。
二、高校人力資源管理的問題
為了適合高等教育的迅速發展，高校對人力資源管理制度以及相關分配制度進行了大規模的改革，特別是教師職稱、崗位設置、資質、人員流動、薪酬分配等方面。然而現行的高等學校人力資源管理仍受制于傳統的人事管理模式，管理現狀存在著諸多問題，從而阻礙了高校人力資源的發展。主要表現在：
（一）沒有確立人力資源是第一資源的觀念
一些高等學校的管理者只重視傳統的人事工作，對人力資源管理缺乏了解與認識，單一的認為高等學校的發展就是靠資金投入，認為資金的短缺才是高校發展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏高素質的人才隊伍。沒有意識到通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才、集聚人才的重要性。
（二）人才資源管理觀念落后
教育系統的管理制度是計劃經濟時代遺留的一塊壁壘，高校由于其獨特的地位，受計劃經濟體制影響較為深遠。人事管理在拖沓的事務糾纏中效率低下。這就造成了高校長期對政府的依賴性強、對市場的反應遲鈍，習慣于接受政府的考察而不是市場的考驗，習慣于按部就班的進行人事管理，管理的自主性和改革的動力嚴重不足。
（三）缺乏規范、合理的績效考核制度
績效考核是人力資源管理的核心內容，也是高等學校調動教師積極性的主要手段。目前高校對教師的績效考核多采用“量化管理”，無論是對科研能力還是教學水平的考核，除了課時、論文以及科研項目課題等硬性指標外，缺乏其他行之有效地評估方式。評價方法單一，過分強調獎懲性，忽視了發展性。
（四）缺乏科學合理的激勵機制
激勵機制是高等學校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理制度的核心內容，它以人本理論為基礎、以人做為管理活動的中心，它追求的是管理活動的人性化。現今多數高校通過人事制度的改革，在利益分配上向學科帶頭人、骨干教師進行傾斜，但傾斜的力度還遠遠不足。在對待普通教職員工時激勵不足，分配措施不公平，嚴重的影響了教職工的工作積極性。與此同時，在大多數的高校教師以及其他相關專業技術人員的思想中仍然存在著教師職業是個“鐵飯碗”的概念，不存在降職、下崗、失業等現象，因此，一些教師缺乏責任感及危機意識。
（五）高校內部缺乏競爭意識
高校的人事制度滯后，直接導致目前許多高校在定編、定崗時脫離實際情況，“按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優錄取、嚴格考核、合同管理”等基本原則沒有體現出來。嚴重影響教職員工的工作積極性。由于真正的聘任合同制尚未得到真正、具體的實施，長期以來存在“能上不能下，能進不能出，能高不能低”等弊端。另外，由于職稱與職務的終身制存在，使得部分教職員工在取得職務或職稱晉升后不思進取、得過且過、渾天度日，忽視了業務能力與文化素質的提升，以致不能充分的調動和發揮教職員工的潛力。
三、加強高等學校人力資源管理的對策與措施
高等學校為了適應教育發展的趨勢，必須根據我國高等教育發展戰略和學校發展目標的要求，強化人力資源管理相關觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。近年來，為了適應高等經濟發展的需要，進一步促進高等教育事業的發展，我國高校以人事制度的改革為契機進行了多方面制度改革。為了加強高校人力資源管理，可以從以下幾方面著手進行。
（一）努力實現人事制度觀念的轉變
高等學校應該以市場需求為導向，調整、配置教育資源，依靠市場的調節機制促使高校人力資源的開發與配置形成良性循環。現代的人力資源管理方向是將傳統的經驗型管理、行政型管理轉變成科學化、規范化、標準化的軌道上來。并且要明確樹立人力資源是第一資源及人才強校的觀念。
（二）制定高等學校人力資源開發與管理長遠規劃
高等學校人力資源管理必須從長遠的戰略目標和發展的視角進行科學、合理的目標定位，要把人才的引進、培養、保持和管理等環節結合起來環環相扣，制定出長期戰略性的人力資源管理規劃。長期規劃要符合學校的發展定位、規模和任務，人力資源開發與管理的長遠規劃應該具有一定的超前性和彈性，并以此為依據，制定具體的中、短期實施方案。要把引進、培養和保持高校優秀人才放到人力資源開發與管理的首要位置，圍繞學科建設，做好多層次的梯隊人才吸引、培養和穩定的規劃工作。根據高校人力資源開發的繼承性特征，既著眼于近期吸引、培養、穩定高層次的學科帶頭人，又必須放眼于長遠規劃。穩定大師級的學科帶頭人的同時培養新一代的接班人作為人力資源開發與管理的長期目標，確保學科整體優勢的不斷延續。同時利用相應的培訓機制提高教師整體素質和發展機會。 （三）完善公開、公平、公正的選拔聘用機制
高等學校招聘人才不能任人唯親，而是要面向全社會公開招聘，更不能只看學歷，不看能力。現在的一些高校招聘教師時甚至要查第一學歷是不是本科、統招、名校。即使是博士學歷還要查學士、碩士所讀專業是否一致。貌似公正嚴格，而實際上卻嚴重限制了高校人才的多樣性。“英雄不問出處”，假如當初連職業學校都還沒有畢業的華羅庚沒有受到重視，并被邀到清華大學工作，中國數學界將會失去怎樣一位泰斗？因此，應該強化教職員工的職業能力認定，凡是有志從事高教工作的人，只要其通過了高校教師資格認定，就有平等參與高校招聘競爭的權力，招聘時應該一視同仁。要讓更多擁有交叉學科知識的人才進入高等學校的教學和科研體系，充分發揮他們知識多樣性的特點，這樣也有助于高校的學科創新與發展。
（四）建立健全人才競爭激勵機制
競爭激勵能夠充分激活人才的潛能;競爭激勵可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環。打破原有“能上不能下，能進不能出，能高不能低”的觀念弊端。競爭激勵機制應當有利于工作績效與工作報酬掛鉤，充分調動教職員工的工作積極性，有效提升教職員工的潛能。
（五）推行公平、合理的人才流動機制
人才流動機制是人力資源優化配置的基本要求，高等學校人力資源部門要強化人才流動服務職能，承擔本校教師及各類人員的人才交流工作。取長補短、人盡其才，充分發揮各類人員潛能。
綜上所述，高等學校應充分認識到人力資源管理對高校建設的重要性。合理的人力資源管理和長期規劃是高等學校發展壯大的基礎。高校應該確立人力資源是第一資源的觀念，高校人力資源管理應該做到以人為本。盡一切可能充分調動廣大教職員工教學、科研工作的積極性，切實提高學校的教育質量和辦學效益。從而使高校獲得穩定、高效、長遠的發展。
參考文獻
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【篇5】高校人力資源結構及優化對策
所謂營商環境是市場主體活動中的經濟、政治、社會與法律環境的綜合反映，是市場主體從開辦、營運到結束各環節所處的環境和條件的總和，是市場主體生產經營活動中資金、人力、時間與機會成本高低的表現。營商環境包括政務環境、市場環境、國際化環境、法治環境、企業發展環境和社會環境等。
黨的十九大以來，習近平總書記就構建“親”、“清”新型政商關系，打造良好營商環境，發表了一系列重要講話。2018年，國務院常務會議多次提出并部署進一步優化營商環境。近日，中國中小企業協會聯合權威中央媒體，通過召開企業座談會等形式，對民營企業的營商環境進行了深入調研，就存在的問題進行認真分析、深入探討，提出了改善營商環境的對策建議。
一、營商環境改善取得的成績
在改革開放近40年的實踐中,由于政府部門的高度重視，我國的營商環境正在不斷改善，根據世界銀行2018年發布的全球營商環境報告顯示，我國營商環境排名較2013年提升了18位，取得了顯著的成效。
2014年我國啟動了商事制度改革，2015年全國工商和市場監管系統完成了“三證合一”“一照一碼”改革攻堅，2016年又啟動了“五證合一”等登記制度改革，微觀主體進入市場的成本大幅降低。全面實施市場準入負面清單制度;大幅縮短商標注冊周期;工程建設項目審批時間再壓減一半;清理群眾和企業辦事的各類證明，沒有法律法規依據的一律取消。加快完善配套的制度安排，清理廢除妨礙統一市場和公平競爭的各種規定和做法，最大程度實現準入環節的便利化。此外，還將進一步簡政、減稅、減費，進一步減輕企業負擔。這一系列做法改善了營商環境，有利于企業的發展。
2017年，全國工商聯發布了2017中國民營企業500強調研報告，參與調查的民營企業500強大多數認為營商環境得到了改善，其中認為市場環境、公共政策環境、法治環境、社會環境得到了明顯改善或者有所改善的企業分別為431家、444家、447家和441家，占實際填寫企業數比重為92.89%、95.69%、96.34%和95.45%。
二、存在的問題
當然，營商環境改善的效果是顯著的，不過，仍然存在著不少“短板”，還在影響著企業家們投資的信心、創新的熱心、做實業的專心以及高質量發展的恒心。因此，優化營商環境還需要進一步努力。
(一)政務環境
1.政策的執行性，目前支持中小企業發展的政策普遍存在著配套措施少、可操作性差等問題。一是涉及非公經濟的部門眾多，相互扯皮，政策落實不到位;政策夠用不管用、政策優惠難享用，操作難度大。二是政策兌現難，有企業反映，國家對風力發電進行價格補貼(風電國補)，可補貼資金遲遲不能到位,影響民營企業現金流。三是政策執行主體設計不合理。企業反映風電國補的資金列入財政預算，是造成兌現難的主要原因，如果國補資金交給電網公司，由其支付民營風企，補貼到位率會大大提升。
2.政策的制定，對于新興科技領域出現的新事物，政策制定沒有前瞻性，出現一哄而上，一管就死，不利于行業發展。例如，對于互聯網金融公司的出現，開始沒有制定嚴格的準入標準，造成一哄而上，出現問題后加強監管，從2017年對互聯網金融專項整治，進行驗收和備案，原來準備2018年6月底出臺備案制，目前備案制出臺被叫停。在強監管下，規范發展的公司也受到株連，影響行業發展。由于各地管理措施不統一，一些地區控制互金公司數量,發展好的公司看不到前途;一些地區管理寬松，互金公司數量仍在增長，發展并不好的公司仍有生存空間。
3.政務服務的便利性。一是企業投資項目申報與核準，有企業反映，已列入省級重點項目,向國家部委申報時,由于申報時間緊和地方政府不作為，項目沒有列入當年國家計劃,被一拖再拖，影響企業的發展。核準流程，以往風電項目只需要參加環評，現在凡涉及該項目的政府部門都要對其進行評價,都要請第三方機構評審,延誤項目開工，造成權利尋租。二是政府為企業服務，不敢為、不愿為、不會為現象較為突出。有的政府公職人員在工作時間外，堅決抵制和民營企業家接觸，造成一些項目推進慢，甚至本該跟企業溝通解決的問題也一拖再拖，最后項目可能拖沒了，這是當下特別需要警惕的現象和需要解決的問題。由于把握不好與企業交往的分寸，一些領導干部在處理政商關系時容易走極端，為了避免不必要的麻煩，干脆舍“親”而保“清”，不吃、不拿、也不干。工作中有一些人秉持“不干事就不出事”的畸形認知，習慣于做“太平官”和“無為官”，缺少了應有擔當。有的當一天和尚撞一天鐘，甚至當了和尚不撞鐘;有的新官不理舊賬，前任領導定的事，后任不予理睬。以前的“親而不清”變成“清而不親”、勾肩搭背變成背靠著背、“臉難看、門難進”，變成了“飯不吃、禮不收、事不辦”。
(二)企業發展環境
1.要素供給的支撐性。一是要素獲取的成本，即土地、資金、勞動力、電力、水等要素的價格，以及企業為獲取這些要素所需要付出的額外成本。隱形收費、間接成本、服務缺失現象未消除。某些涉企部門盡管在收費項目上有了減少，但轉嫁為第三方收費，好像與政府及涉企部門無關，實際上企業負擔并沒有減輕，企業生產成本加大。還有一些涉及到質量檢測、消防生產、產品審驗、環評、安評等方面收費極高，都是壟斷性的，沒有價格上的回旋，讓企業難以承受。二是稅費成本，即包括增值稅、企業所得稅、城建稅、房產稅、土地使用稅、印花稅等企業綜合稅負成本，以及教育費附加、地方教育附加、水利建設基金、文化事業建設費等企業所需繳納的政府費用較高。增值稅抵扣規則過于復雜、責任主體不清晰，部分涉企收費細則不明晰，使得中小企業難以享受扶持政策。
2.要素資源的流動性。一是資金獲取的便利性，中小企業融資70%依靠間接融資，30%依靠直接融資。間接融資主要是銀行，由于需要抵押物，大部分中小企業拿不到貸款。作為直接融資的股票、債券市場，門檻太高，中小企業進入不了。一些服務于中小企業融資的小貸公司，由于融資難、風險高、稅負重、監管錯位等問題，發展受到影響。據小貸協會調研結果，個別省份有超過1/3的小貸公司退出市場。二是人才進出的便利性，根據《國務院辦公廳轉發國家發展改革委、商務部、人民銀行、外交部關于進一步引導和規范境外投資方向指導意見的通知》(國辦發〔2017〕74號)，需要限制企業境外投資的行業包括：房地產、酒店、影城、娛樂業、體育俱樂部、在境外設立無具體實業項目的股權投資基金或投資平臺。造成一些涉外房地產企業中外籍員工辦理入境用工手續的申請時間比以往增加，致使涉外房地產公司成本大增。另外,由于對投資境外房地產的限制，使得在境外正常經營房地產的公司業務受到影響，銷售額較去年下降一半。
(三)法治環境
執法行為的規范性，包括各級行政管理部門是否嚴格按照法定權限和程序履行職責，執法權力機構框架是否順暢，執法部門是否采用統一標準，是否公平對待各類市場主體。例如，仲裁制度操作空間大，損害企業利益。仲裁委員會是由律師組成合議庭來辦案，雖然仲裁法頒布十年，但沒有具體實施細則，可操作性強，在多方利益勾連及缺乏具體法律部門監督下，辦案時間久拖不決，造成企業利益受損。
(四)市場環境
1.市場體系的公平性。民營企業在市場準入方面，仍會遭遇不少體制性和政策性障礙。
2.市場準入的透明性。仍存在制約和限制非公經濟發展的隱性壁壘。
三、對策建議
為此，我們提出改善營商環境的對策和建議。
一要完善法律規范體系。構建新型政商關系，就是對政府和企業行為邊界的制度化和法制化，形成法治化市場經濟。要充分利用現代信息工具，建立網上信息共享平臺，實現權力清單和權力運行可視化，確保用權有效監督。要抓住審批環節這個關鍵，全面推行權力清單、負面清單、責任清單，讓政商關系界限分明。要強化法律規約，牢固樹立法治意識，將政府和企業的關系建立在法治基礎上，用法律規范政府行為與企業行為，在法律框架內處理政商關系。政府和涉企部門工作人員依法用權、規范用權、秉公用權，自覺斬斷與商家的各種非法利益鏈接，杜絕權力尋租;以“敢作為、愿作為、主動作為”為導向，服務好企業。企業依法依規開展經營活動，不鉆旁門左道，不走歪門邪道，不腐蝕、不圍獵，按市場規律辦事，遵紀守法辦企業、光明正大搞經營。要規范行政執法，嚴格按照《國務院關于印發清理規范投資項目報建審批事項實施方案的通知》的有關要求，對投資項目報建審批事項進行全面清理規范，堅決杜絕政策執行中“玻璃門”、“彈簧門”、“旋轉門”現象。繼續推進簡政放權，最大限度地放權給市場和企業;減少許可事項，規范行政處罰，所有行政審批事項嚴格按照法定時限做到“零超時”。
二要優化凈化服務環境。要強化政府服務意識，全面推行行政許可和公共服務標準化，公開涉企服務事項及辦事流程，編制發布辦事指南，為非公有制企業辦事提供明確指引。提高辦事效率，實行首辦責任、限時辦結。實現企業與政府的互動交流、合作對話是構建新型政商關系的基礎，政府要大力推動各種公正透明的政商互動平臺和機制建設。主動加強和工商聯組織聯系，注重發揮工商聯組織的作用，通過座談會、通報會、交流會等形式，邀請相關部門負責人與非公有制經濟代表人士進行面對面交流，著力搭建政企互信、雙向交流的新平臺，實現“前門”交往和“臺面上”聯絡。建立健全服務民營企業發展問題投訴處理機制，切實維護民營企業的合法權益。充分發揮非公經濟人士中各級人大代表、政協委員作用，緊緊圍繞經濟發展、政府改革、社會發展等熱點難點問題提出有分量的提案、建議，為黨委、政府決策提供決策參考，為非公經濟發展奠定良好的社會基礎。對行政審批涉及的中介服務事項進行全面清理，規范行政審批中介服務。
三要強化體制機制創新。要制定政商交往準則，給政商交往提供一張“明白紙”，明確政府和企業哪些應該為、哪些不能為、哪些必須為。政府及有關部門要建立完善制度化、經常化的政企溝通機制，實現政府與企業的良性互動，讓政商關系在“清”的前提下“親”起來。推行黨政領導、相關部門聯系非公有制企業制度，健全完善重點企業掛鉤幫扶機制。要強化監督問責機制，將如何處理政商關系納入干部考核評價體系，讓為政者在制度機制的陽光下行使權力、擔負責任。完善非公有制經濟代表人士評價體系，對列入樣本的企業家進行綜合評價，促進他們講真話、說實情、薦真言。要堅持懲處與保護并重，鼓勵勇于擔當、敢于作為，把嚴格管理干部和熱情關心干部結合起來，推動廣大干部形成心情舒暢、充滿信心，積極有為、勇于擔當的氛圍。建立容錯機制，把干部在先行先試中出現的失誤與明知故犯的違紀違法行為區分開來，旗幟鮮明地保護銳意進取、作風正派、有作為、敢作為的干部。
【篇6】高校人力資源結構及優化對策
良好的營商環境對地區的經濟發展起著重大的作用，城市的發展呈現多元化的局面，尤其是在疫情背景下的經濟模式下，不僅需要大規模的外資進入，同時也需要本地的創業群體，依托本地的資源大力發展經濟，才能吸引更多的投資，來促進地區的發展。當然，優化營商環境的效果是顯著的，不過，仍然存在著一定的“短板”，還在影響著企業家們投資的信心、創新的熱心、做實業的專心以及高質量發展的恒心。因此，優化營商環境還需要進一步努力。
一、存在的問題
一是政策的便利性有待加強。企業投資項目申報要有一定浮動標準。如，江蘇省地區總部企業申報分上半年和下半年進行，瞬聯軟件科技(南京)有限公司成立于2018年8月23日，當時并不符合2018年地區總部申報要求，但2019年的申報標準為當年1月1日以后成立的企業，導致該公司2019年也沒能參加申報。企業建議能否把申報期延長，能夠讓類似他們這種下半年成立的企業，在第二年通過自身努力達到當年標準的也能參加申報。
二是營商軟環境還比較欠缺。現有的招商激勵政策不夠靈活，優勢不明顯。雖然出臺了一系列招商扶持政策，但有些沒有完全落到實處，影響了企業的投資積極性。
三是招商人才還比較匱乏。懂項目、懂經濟、懂政策的高素質、復合型專業人才相對缺乏，在重大項目跟蹤對接上顯得力不從心，影響了項目建設質量和效率。另外招商人員的行動遲緩，投入的精力不大，服務意識不強。
二、下一步對策建議
一是積極優化營商環境。積極落實“放管服”改革措施，全面實施外資準入前國民待遇加負面清單管理，依法簡化項目落地流程。利用網絡平臺搭建政企溝通橋梁，建立“雨花外資企業”工作群，由專人負責、提供政策解答、發布市場資訊、網上業務培訓，真正做到24小時在線服務。
二是出臺相關激勵政策。根據我區穩外貿、穩外資措施和《雨花臺區扶持中小微企業穩定發展10條政策》、《雨花臺區應對疫情影響推動穩定發展30條服務措施》的要求，擬由區政府、區內外貿綜合服務平臺型企業、銀行等三方合作，設立“南京市雨花臺區外貿綜合服務試點企業出口退稅資金池”，支持有潛力的外貿綜合服務類企業為我區外貿進出口企業提供更加便捷服務，確保我區外貿進出口穩步增長。
三是優化凈化服務環境。要強化政府服務意識，公開涉企服務事項及辦事流程，編制發布辦事指南，為企業辦事提供明確指引。提高辦事效率，實行首辦責任、限時辦結。實現企業與政府的互動交流、合作對話是構建新型政商關系的基礎，政府要大力推動各種公正透明的政商互動平臺和機制建設。建立健全服務民營企業發展問題投訴處理機制，切實維護民營企業的合法權益。對行政審批涉及的中介服務事項進行全面清理，規范行政審批中介服務。
四是創新優化招商方式。整合招商網絡、資源信息、項目信息共享等三大服務平臺，避免各責任單位在招商引資過程中各自為戰，浪費資源;加強項目載體政策支持，制定對樓宇(園區)引進外資的獎勵辦法;推出招商人員激勵政策，采取市場化招商、全員招商，制定招商人員獎勵辦法。
【篇7】高校人力資源結構及優化對策
一、存在的問題
(一)觀念的問題。構建親清的政商關系，核心是思想觀念的轉變。為了轉變“官本位、權本位、我本位”的思想觀念，我們堅持“全心全意為人民服務”的使命初心，提出了“貼心代辦”理念，樹立人民是主人，干部是公仆，我們都是老百姓的勤務員的思想，人人都是營商環境，個個代表政府形象，強力推進“貼心代辦，一次辦好”改革，真正為企業和群眾提供“店小二”式服務。
(二)體制的問題。推進營商環境建設是一項大的系統性工程，從上級來看，由發改部門牽頭考核，同時涉及市政府職能辦、市政府審改辦、行政審批服務局及相關職能部門。目前，推行的各項改革單兵突進，存在碎片化問題。遼寧省的做法是成立營商環境建設局，出臺了《遼寧省優化營商環境條例》，依法推動營商環境建設工作。我們學習借鑒遼寧省的做法，成立營商環境建設局，牽頭推進全市營商環境建設工作。
二、意見建議
(一)建議持之以恒的抓好“一次辦好”改革。“一次辦好”改革，用小切口解決大問題。去年一年改革，效果初顯。建議省委、省政府結合“不忘初心，牢記使命”主題教育，堅持不懈地抓好“一次辦好”改革，不斷進行“版本升級”，真正創出品牌，推動干部轉變思想觀念，助推實際問題解決。
(二)建議進一步優化體制機制。在體制機制方面進行探索，比如設立營商環境建設局，牽頭抓全市營商環境軟硬環境的建設。具體來說，企業準入和服務群眾方面由便民服務局負責，現有企業的服務方面由營商環境建設局和企業發展服務中心負責，硬環境建設由發改局負責，營商環境建設工作已初步破題，建議上級給予指導幫助，我們進行試點探索，待形成可復制推廣經驗后，全面推開。
(三)建議以點帶面實施縣域集成改革。將改革重心從單兵突進轉向行政管理體制、經濟體制、生態文明體制、開發開放體制、城鄉發展一體化體制、社會事業體制等領域改革協同并進，健全完善政務服務、基層治理、社會救助、生活服務體系等縣域治理體系，軟硬環境一起建，全面優化營商環境，實現基層治理體系和治理能力現代化。
【篇8】高校人力資源結構及優化對策
摘要：隨著高等教育改革的不斷深入,高校人事制度改革取得了相當成就,但由于目前高校大多處在傳統人事管理階段,存在許多不容忽視的問題，高校人力資源管理工作要適應新時期教育發展的需要，就必須解放思想，與時俱進，堅持以科學人才觀為指導，堅持科學發展觀，由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，將工作的重點放在人力資源建設上。
培訓和培養是任何意義上的人力資源管理的中心，教職工特別是教師的系統培訓和開發應該成為高校人力資源管理的重心。
關鍵詞：科學發展觀資源人力資源管理改革
在大學競爭日益激烈的今天，我們必須以科學人才觀為指導，大力加強人力資源的開發與管理，建立擇優撫重、獎勤罰懶、鼓勵競爭、促進流動的開放體系，形成真正的人心思上、奮發進取的人力資源管理機制。
只有這樣才能實現高校人力資源管理為教學服務、為高校教育發展服務。
1.高校人力資源管理的現狀
1.1、高校人力資源管理的定義
根據高校發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對高校中教師的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動教師的積極性，發揮教師的潛能，為高校創造價值。
從人員承擔的任務、扮演的角色來看，高校的人力資源主要包括教學科研人員(含教輔人員)、黨政管理人員、后勤服務人員。
高校以教學科研人員和中高層次管理人員為辦學主體，因此他們作為高校人力資源的主體核心承擔教學、科研、社會服務三大職能。
1.2、人力資源配置存在的問題
第一，個人與崗位不匹配：對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。
而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。
第二，人力資源配置短缺與人力資源浪費并存：效益低下，高校發展所需人才引不進，現有人才留不住，高校發展所需的人力資源相對短缺。
2.高校人力資源管理存在的問題
2.1、對教職教師管理缺乏科學規劃
人力資源管理內在規律，隨意性大，對教師隊伍的建設缺乏科學的規劃，在崗位培訓、激勵制度、工資管理制度上沒有遵守。
近幾年我國高校發展很快,人力資源供不應求，特別是中高級管理人員和技術骨干匱乏尤其明顯.由于高校主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人做嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養,缺乏充分開發與培養、合理使用、有效管理人才的觀念。
這種觀念無疑將高校人才的能力局限在現有的水平上，不能有效地挖掘教師潛能，更是對積極性和創造性的極大挫傷，其后果也極大的阻礙了高校自身的發展。
2.2、變革機制
未來高校人力資源管理的發展趨勢說明他們比任何時候都需要人力資源部門的幫助。
人們不僅需要人力資源部門的專業知識，更需要人力資源部門將靜態的知識轉化為推動高校有效運轉的催化劑，以促進高校日益增多的新老問題的解決;要想辦法使高校更具有競爭力，要研究高校發展戰略，鼓勵變革，更要將頂尖人才吸收過來;要使高校不斷適應變化的內外環境，對日漸激烈的競爭做出快速有效的反應等等。
3.高校人力資源管理的作用
3.1、人力資源管理對高校管理人員的要求
人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使教師能積極主動創造性地開展工作。
對于高校管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助高校處理和協調各種關系：一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配;二是恰當地解決教師之間的關系，使其和睦相處;三是充分調動教師的積極性、創造性，使教師為高校努力工作;四是對教師進行充分的培訓，以提高教師的綜合素質，保證高校的最好效益。
3.2、人力資源管理能夠提高教師的工作績效
績效考評作為教師管理的重要形式和激勵教師的重要手段，是教師職務聘任的基礎條件。
據高校目標和教師個人狀況，高校運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為教師做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使教師將高校的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養教師積極向上的作風，轉變教師的思想，改進教師隊伍的素質，使教師變被動為主動，從而提高教師個人和高校整體的業績。
4.結語
人才資源是一個國家社會和經濟發展的重要戰略資源，是評判一個國家綜合實力強弱的重要因素。
作為培養人才和科技創新基地的高校，人力資源開發與管理的能力如何，直接關系到能否為國家培養和造就高素質科技人才的問題，而且關系到我國是否能夠在世界范圍內的綜合國力競爭占主動權的問題，針對如何提高高校自身的人力資源開發和管理的能力，已經成為了人事管理部門所要面臨的重要課題。
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【篇9】高校人力資源結構及優化對策
摘要：高校人力資源管理作為其管理的重要組成部分，管理水平和創新能力是衡量學校整體工作的重要指標之一，在一定程度上決定著高校的發展方向和發展水平。知識經濟時代，應不斷實現人力資源管理創新，才能提高高校核心競爭力，促使高等教育事業得到更好的發展。但由于高校人力資源具有稀缺性、復雜性、能動性和流動性等特征，在人力資源管理方面還存在一些問題需要我們探討。
關鍵詞：高校人力資源管理
自20世紀90年代以來，高等教育順勢而行不斷改革，內部人事制度改革也取得不錯成績，逐步確立人力資源觀念，師資隊伍結構也得到優化。高等學校作為知識創新中心和高層次人才培養的主要基地，其人力資源開發能力和管理水平是衡量高校辦學水平的基礎性指標之一，在很大程度上影響著高校的改革和發展。創新高校人力資源管理的新理念、新方法，對辦好面向現代化、面向世界、面向未來的教育，為國家培養有用人才，都具有十分重要的意義，我們有必要推動高校人力資源管理和開發更系統、科學。
1.高校人力資源管理的內涵
高校人力資源管理是指應用科學原理、原則與方法，對高校各類人員作出規劃和組織，對人事關系實施領導、協調與控制，落實教職員工的招聘、培訓、獎懲、考核、離退休等各項工作，從而實現高校人力資源的高效率與高效益運作。同企業一樣，高校的資源也包括人、財和物，每位教職工都是人力資源，高校人力資源管理的目的就是通過“人盡其才”而達到“財盡其利、物盡其用”，是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。通常包括職務分析與設計、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、培訓與開發、職業生涯規劃、人力資源會計和勞動關系管理。
2.當前高校人力資源管理存在的問題分析
2.1人力資源管理觀念淡薄。從理論上說，高校已經經歷了傳統的人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。實際上，目前高校人力資源管理理念還尚未達到戰略性人力資源管理地步，大部分高校的人力資源管理者無論在指導思想還是在工作方法上，仍處在傳統的人事管理階段，承擔具體繁重的事務性工作，對人力資源管理觀念還缺乏了解，管理理念和方式相對落后。
2.2高校激勵機制存在的問題。一是激勵缺乏個性差異，不少高校管理者在進行分配獎勵時，忽視了年齡、心理過程、個性心理傾向等特征，沒有了解教職工不同時期的不同需求，沒有進行差別化獎勵，無法建立多維交叉的激勵體系。二是獎勵缺乏時效性，很多高校會把員工獎勵辦法嚴格制度化，時間也沒有彈性，再好的表現也要到既定日期才能予以表彰，嚴重影響了員工的工作熱情和積極性。三是對教職工缺乏認可度，激勵因素包括很多，如工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與贊美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等，只有當這些得到滿足時，員工才會對工作產生濃厚的興趣，工作中表現更積極主動。四是分配標準缺乏科學性，一般來說，學校實行的都是工作業績與收入掛鉤的制度，對工作業績的考核與等級界定缺乏定量標準，高校教職工勞動過程的復雜性、內容的創造性、方式的獨立性以及成效的群體性更是難以量化。
2.3缺乏科學合理的人力資源長期規劃。調查表明，對于大部分企業來說，在技術和業務等方面或許已經很成熟，真正缺乏的是人才，需要一批符合企業發展的人才成為眾多企業的一致需求。有的單位為了招到合適的員工，不惜開班招收學員以培養自己的技術團隊，盡管如此，好不容易培養出來的人才還是刺手可熱，很容易被其它單位挖走，嚴重阻礙了企業更好發展。高校作為人才聚集和人才培養的基地，承擔著人才培養、知識創新和服務社會的重要任務，有義務為社會培養出更多更好的人才，而要達到這一目的，首先必不可缺的是要有一批高素質教師和行政人員。關于這一點，我國高校的情況不容樂觀，從目前的情況來看，有些高校沒有建立起科學合理的人力資源管理規章制度，不能為學校長期發展提供有力的人才保證。在人才規劃設計上缺乏長期戰略，人才培養流于形式，人才引進后重使用、輕培養，從而抑制了高校及教職員工自身的可持續發展。
3.完善高校人力資源管理的措施
3.1堅持以人為本。以人為本的核心就是以人為中心，一切從人出發，把人作為觀念、行為和制度的主體，這一理念的目的在于明確人是社會發展的價值目標，也是社會發展的強大動力，發展依靠人才、人才推動發展。對高校來講，人才是高校興盛之基、發展之本，大力實施人才強校戰略，是貫徹落實科學發展觀和人才強國戰略的重要舉措。現代高等學院人力資源管理注重以人為本，注重個人的全面發展，重視發揮學校全體教職工的積極性和創造性，把人的開發、利用、規劃、培訓等作為管理的重要任務。高校人力資源管理工作的重點是抓好人才隊伍建設，在開發和管理人才工作中，要有識才的慧眼、用才的氣魄、聚才的辦法，不斷提高人力資源管理水平。高等學校要獲得穩定持續的發展，必須加大對高等學校人力資源開發的力度，建立全面、系統的高等學校人力資源管理體系，慢慢從傳統體制下的人事管理模式向真正意義上的人力資源管理模式轉變。
3.2對教職工進行有效的激勵。主要可通過物質與工作相結合、成長平臺與高校整體目標相結合、情感激勵與目標管理相結合以及建立科學的績效考評制度四方面進行。首先，物質激勵包括工資、獎金和各種形式的津貼，學校應該從工作的崗位、對人才的認可度、社會人才市場需求狀況、當地的經濟生活水平等多方面實際情況來考慮，切實解決好職工的津貼、獎金等福利待遇，以及住房、子女上學等一系列熱點問題，為員工全身心的投入工作解決后顧之憂。其次，學院應該將整體目標與教職工個人相結合，遠期目標與近期目標相結合，促使教職工在教育教學過程中把自己的教育教學行為與學院的目標和個人目標、整體利益與個人利益緊密聯系起來，從而產生激勵作用，以動態的管理模式不斷完善激勵目標，保持教職工積極性的持續高漲。再次，學院應全面重視教職工的心理需求，可采取目標激勵、情感疏導等方法滿足其合理要求，形成和諧融洽的心理氣氛。最后，建立基于能力的科學合理有效的激勵機制，不僅要是建立“效率優先，兼顧公平”的具有較強激勵作用的多目標、具有可考核性和可行性的分配體系，還要建立公平合理激勵作用的績效評估體系，從教職工所處崗位的德、勤、能、績四方面進行考核，建立以創新能力為考核的核心和標準。
3.3樹立全面的人才觀。人力資源管理是企業生存和發展的根本保證，它能創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為單位服務，從而確保單位反應的靈敏性和強有力的適應性。此外，也只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。在高校的所有資源中，人力資源是最重要的資源。一所好的高等院校，不會因為樓有多高就說明多優秀，而是要看人力資源管理水平的高低。在高校的管理工作中，有行政管理、學生管理、后勤管理等不同群體的管理工作，應根據不同情況采取分層次管理、多樣化管理，充分調動各類人力資源的積極性和主動性，發揮他們的最大能量和作用。同時，還要充分運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為教職工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使每位教職工都將學院的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，從而提高員工個人和學院整體的業績。
總之，應該樹立科學人才觀，堅持以人為本，強化人才激勵，集聚各類優秀人才，把教師管理放置在一個恰當的位置，認識到高等學校的中心工作是教學和科研，工作的主體是老師和學者，大力加強高校人力資源開發和管理，建設一支道德高尚、結構優化、充滿活力的教職工隊伍。
參考文獻：
1.李元元高等學校人力資源管理理念探析知識經濟2011年23期
2.謝建冬黃含其高校人力資源管理探討湖南商學院學報2009年6月
