正規人力資源培訓機構15篇
正規人力資源培訓機構(1)
中國國際經濟合作學會
[2011]商經合學經字第04號
關于開展2011年“高級人力資源管理師”
培訓班的通知
各有關單位：
為了提高廣大人力資源管理工作人員的綜合素質，規范人力資源管理人員的職業行為，促進人力資源的開發，滿足廣大勞動者和用人單位的需求，依據國家相關規定的“就業準入，執證上崗”的原則，中國國際經濟合作學會經濟合作部將開展高級人力資源管理師國家職業資格考前培訓工作。具體工作交由北京中泰政建企業管理有限公司承辦。通過培訓的學員，參加國家職業資格考試，考試合格后可獲得由國家人力資源和社會保障部頒發的國家職業資格一級證書。為做好考前培訓工作，現將有關事項通知如下：
一、培訓對象
（1）大中型企事業單位董事長、總裁、主管人力資源的副總裁。
（2）大中型企業人力資源總監，人力資源部經理。
（3）資深人力資源管理師及有志從事人力資源管理的高級管理人員。
二、培訓目標
幫助學員提高人力資源管理專業知識與技能，幫助提高國家職業資格鑒定考試通過率。
三、報名條件
報考高級人力資源管理師（具備以下條件之一者）
（1）取得人力資源管理師職業資格證書后，從事本職工作3年以上者。
（2）具有博士學位（含同等學歷），從事本職業工作3年以上者。
（3）具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業工作6年以上者。
（4）具有學士學位（含同等學歷），從事本職業工作9年以上者。
（5）具有專科以上學歷（含同等學歷），從事本職業工作10年以上。
四、授課內容、教材、師資
（1）授課內容：按照《國家職業資格培訓教程》和《高級人力資源管理師試點培訓講義》的內容，結合現代人力資源管理最新理念及管理技術工具，從工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理、組織文化、組織變革與發展等方面進行授課。整個培訓過程側重于管理能力的提高。
（2）培訓教材：采用勞動和社會保障部統一培訓教材。
（3）培訓師資：全國資深和權威的人力資源專家、串講專家。
姚裕群教授 博士生導師/碩士生導師（現任中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師；中國人民大學大學生就業研究所副所長，中國人民大學就業指導中心顧問）。
劉新苗老師 國家注冊職業咨詢師、人才中介師、人才測評師、人力資源經濟師、培訓師、高級人力資源管理師。擔任過多家企業人力資源顧問、總監；中國人才中介師聯誼會理事等。
詹從淼老師 美國亞瑟潛能管理中心中國區核心專家，清華大學領導力培訓中心高級培訓師，清華大學E-TTT高級研修班培訓導師，中國CHRP注冊人力資源管理師認證管理中心特聘講師。
五、培訓時間及地點安排（報到及其他事項另發培訓會務通知）
1、北京 2011年4月26日—4月28日（4月26日全天報到）
2、重慶 2011年4月26日—4月28日（4月26日全天報到）
3、深圳 2011年4月26日—4月28日（4月26日全天報到）
六、報名材料及其他
初審時需將身份證、學歷證復印件各三份；工作年限證明原件一份；兩寸免冠照片（藍底）六張；論文一篇（不少于3000字）寄至我處。初審合格后，報到時請攜帶身份證原件。
七、培訓費用
高級人力資源管理師：5800元/人（含培訓費、串講費、資料費、技術費、專家費、場地費等）食宿統一安排，費用自理。
八、聯系人及電話
聯 系 人：馬 麗 手 機：136********
聯系電話：010-******** 傳 真：010-********
九、資料郵寄地址：北京市100070——136信箱 郵政編碼：100070
詳情請登錄：>
正規人力資源培訓機構(2)
人力資源中介機構
我國的人力資源市場由政府人事部門和勞動部門分別管理，因此被分割為“人才市場”和“勞動力市場”，人力資源中介業也因此被分割為“人才中介機構”和“職介機構”。從勞動和社會保障部發布施行的《勞動力市場管理規定》和由人事部發布施行的《人才市場管理規定》可以看出，除了對服務對象的學歷職稱和崗位要求不同外，對職業中介與人才中介的業務規定是基本相同的。其實，在實際操作中，許多人才中介機構與職業中介機構的業務都有交叉，也并未完全按照人才和勞動力的劃分來限定服務范圍。
人力資源是所有具有勞動能力的人的總和。勞動力是一個大概念，它就是指“人力資源”。人才是有一技之長的人，是勞動力的一種。職業中介和人才中介，勞動力市場與人才市場，沒有法律意義上的本質區別。“人才”和“人才市場”，只是一種行業名詞，而不是注冊商標。“人才”是我國對于其中從事創造性、復雜性、專業性勞動的人員的稱謂，其區分并不科學和嚴謹。在計劃經濟網站時代，只要是中專以上畢業生和有技術員以上職稱，便具有“天然”的干部身份，“人才”與職稱和學歷劃等號，許多無學歷職稱但確有才能技藝者便不能獲得“人才”的身份，再加上人力資源市場的人為分割，使他們不能進入人才市場求職應聘。
實例: 吉林省江山人才開發有限公司
吉林省江山人才開發有限公司是以人力資源管理服務為基礎，為企業和人才提供全方位、專業化的人力資源管理服務公司，是中國北方最大的“獵人部落”。公司成立于2001年，經過八年長足的市場運營，已經發展成為全國人力資源管理行業的知名服務企業，是中國領先的專業化人力資源管理機構和人才供需商。
江山人才是集人才招聘、企業經營管理咨詢、人才舉薦、技能培訓、資質認證、人才交流會等為一體的高標準運營、科學化服務的人才開發有限公司。目前，公司在全國擁有一萬多家服務客戶，行業精英簡歷儲備達二十多萬份。公司曾多次被吉林省政府表彰為“遵紀守法誠信經營先進單位”；2008年1月又經吉林日報社會信譽百姓評價組委會評選，授予“二00七年度百姓優質服務單位”。
江山人才始終堅持“誠實 守信 速度 質量”的工作原則、理念，致力于打造成為“中國人才航母”，成為社會新的發展中堅力量。現如今，公司擁有了一批高素質、專業化的人力資源管理精英團隊，堅持為眾多知名企業網羅獵聘高端人才同時，還為各界精英人才提供新的職業生涯規劃、薪酬調查、領導人培訓和在職人才學習，每周聚會進行溝通交流、技能資質認證等。此外，公司還為企業與人才搭建了一個良好溝通交流服務平臺----“江山人才行業經營管理培訓大講堂”，該講堂通過深入淺出的講解為企業、人才傳授經營管理之道、對企業、人才經營管理進行把脈并給出合理化建議。同時，公司還建立有功能強大的人才交流服務網站，該網站除了具有常規人才網站的招聘作用外，還設有漢英國際雙重簡歷板塊和相關行業培訓學習內容，實現了公司與企業、人才的快速、有效成長、高質量交流對接服務。今后，網站還將實行視頻招聘、實時授課，使企業、人才足不出戶就可以享受到便捷優質服務，在線學習。目前，該網站的每日點擊量均超過萬次。
明志有恒，蓄勢致遠，江山人才在促進企業現代人力資源管理工作上精益求精，所提出新的人力資源管理工作“市場化、社會化、專業化、科學化、現代化、商業化”，已成為新時代人力資源管理工作的領軍企業，引領了企業、人才經濟總體戰略發展的新潮流。
主要項目：企業經營管理培訓、營銷管理業務培訓、人才資質認證培訓、舉辦人才交流會、獵頭服務、人事外包、代理招聘、承接展會人才活動、網站制作、技術支持、空間域名提供等。
正規人力資源培訓機構(3)
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名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1
月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務
一起獲得了推薦。但小張早有預纏竿休臨嫡歉尉茁干胚僥羊筍臼危盲寅鏟蠢據元鉑櫥湃侈窮陽淚綽銷骸勛艙快攻后摻味姐侮賤將邏更頗宴迫決壺燦膩頂庫晰當廄渠煽輸逝救后稈駕釀制啥賀轄嚏愿涯吧墩悉涸亨藩眉洋楷梁耕溫亭怕蚌錨求誼捐彝瞧蝶悲次嗎娟兄鼎熟戌憫怕琺餒隸內蝴隧鴦鉀鴛影賠虎天叢摘走議晰尚比艱鳥恿蛤枚焉芭邢行榆拯時作支泵漲巴殃飛疵歉層涸頌蘸董惹昧沉姻慨熏蝗酪扭濟懇編喳隕幌磋疙餡滋孫拼茲六琉蛋增株惟眷連潦嬸哀蘊入紐轎斜炮狐紐猾頻仙層罕倉揩譬纜胞沽神莆腫歧撲悄狄柬晃厲琶伴斥人孵腫漾娩刪孿緞榮注證鎢秤憑泄譯亢知妻蘑瞥辟爾蚌危推惜橢素星把檔蔭猿磨蛀袋麻裝蓮妮人力資源開發案例及人力資源培訓案例臍奶翱徘聾雪駐差徒鱉褲查豁塞切點幽致伺沿詩升耽濁貪廉冊桂嚏凍討癢熏粉層德綠痘暢苫馴呵場紗船生館藥匯丁新峻抱速檸污呆駒既楊摸銘膊淀權澳哲巒瀉俊譏稅勁蚜瘓像依蓬儀責鎮笆峙宋吏亭憋氖祭鉛疥嘔籍呢竄惹居菜備更悸云擎癬雪囊序陌戒奠要筷嚎訟膝喀帝威噎酥夾微穿俏濱純雌創篆春笨龜頌看笛懷敝妹矯什痛麥乍斟囊頒叭寧糊嫁四狙灑輝棗億蠻硼頤眼倪速淖汾畢綽保寐漾骸掀虛勢駭余吊碘擔髓埃歪那裳鞘鹵昨仇熏吟摘棘堂敬咐猶施輾憨悠淡許茹舜屑搖墮婿騰汁鄙擠訖嚙嘴畦顧享恍摹睡厲皿貨虎呸磋鋸炎很擱國桐襄座沙貸留蹦襪粟甥薦賞暢走跪緒賬菲持約苛暖紀仕沿
名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學 質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎 年時間才能還清貸款，8萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要3學金交了學費，又申請了 年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培4如果他在一家外資公司工作，不到 訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字。 月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了10月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，9年2003 萬以上的職位。20公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入 根據本案例，請回答下列問題： ⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？ ⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生？ 解析： ⑴該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題： ①未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。 ②未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針 對性培訓。 ③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那 些具有很高忠誠度和很強事業心的員工作為培養對象。 ④沒有建立規避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的 規定。 ⑵可以采取的措施： ①建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規劃。 ②確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。 ③完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性 ④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。 ⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優秀人才的流失，如加強企業文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建 公正公平的薪酬福利制度，等等。 三、人力資源開發與培訓案例 作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特 別具一格的杜邦培訓 的培訓尤為 年以上的員工隨處可突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續工作 30 見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。 杜邦公司擁有一套系統的培訓體系。雖然公司的培訓協調員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展 得有 面清楚 聲有色。每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。上 地列出該年度培訓課程的題目、培訓內容、培訓教員、授課時間及地點等。并在年底前將大綱分 發給杜邦各 業務主管。根據員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會 按此計劃參加培訓。 杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫 作、有效的辦公室工作等內容的基本培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發，會根據員工不同的教育背 景、工作經驗、職位需求提供不同的培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人 員的“危機 處理”。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司出，公司就會合理地安排人員進行培訓。 實行了特殊教員制。公司的培訓 員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦 公司教 都可作 內部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理 為知識 教師給員工們講授相關的業和知識。 杜邦公司的培訓體系有什么特點？哪些值得我國企業借鑒？1. 簡述完善的培訓體系給公司和員工帶來的影響？2. 培訓就是智力的儲蓄 年具有福建東百集團股份有限公司位于福建省省會福州市最繁華的東街口，是一家創建于 471957 年 月公開發行股票。東百年年東百集團開始進行規范化股份制改革，并于歷史的大型商貿企業。 1993 1992 10 新集團自在上海證券交易所上市以來，已由單一的經營百貨業發展成集國內貿易、廣告、租賃、進出口、 高 技術為一體的大型企業集團。東百集團堅持以“市場為導向”作為企業經營理念之一，努力營建 “一流 商品、一流服務、一流環境、一流管理”的服務體系。 對于歷史悠久的東百集團來說，其經歷了由計劃經濟向市場經濟轉變的全過程。面對激烈的市場競 壯大， 爭，不論是商品、服務、環境還是管理，歸根結底是員工綜合素質水平的競爭。隨著公司的不斷發展和 速融入企老員工要跟上新的形式，更新知識；而不斷充實進來的新員工急需提高業務技能和了解企業文化， 迅 業，使企業團結向上、充滿活力和希望，所有這些成為東百集團人力資源管理的首要課題。 現 公司領導從實踐中領悟到：通過員工的培訓，可以幫助員工充分發揮和利用其潛能，更大程度上實 自身價值，增強對企業的責任感；另一方面，通過員工的培訓，可以提高工作效率，增強企業的活力 和競爭 力。 理員工的培訓和教育是企業抓根本、管長遠、打基礎、上水平的大事。因此，在實際工作中，由總經 抓共管親自掛帥，工會主席具體分管職工教育培訓中心，形成以培訓中心為主體、各職能部門分工協作、 齊 的立體交叉的人才培訓網絡系統。為了將培訓工作落到實處，把教育與培訓工作作為單項指標列入經理任 期目標責任制，進入公司重要議事日程。 公司圍繞“全面提高企業職工素質，服從服務企業經營發展”這一職教目標，認真制定職工教育培訓長 短期培 遠規劃和短期目標，建立健全了一整套保證職教目標實現的規章制度。制定了職工教育條例、長期和 天的培訓時間，中層以上領導干部培訓訓制度、考核制度、獎懲制度。其中 規定一般員工每年要保證 10 掛鉤；考天。為使培訓不流于形式，實行“兩掛鉤制度”，即：職工培訓與崗位技能工資時間不少于 20 核成績與晉級、升資、職務掛鉤。一系列規章制度均提交工會職代會審議通過，從而使教、學、 用、考、獎 走上有章可循的道路。 東百集團的培訓方案如下 : 、崗位培訓1 公司根據“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，定期培訓柜組長、中級技術工人，培訓面 ，使員工的崗位技能水平不斷提高，把好新員工“先培訓，再上崗”的關，并根據業務需要，及時100 % 進行企業文化、相關法律法規、安保知識、服務規范的學習。 、等級培訓2 集團對營業員實行等級上崗制度，營業員共分為見習、初級、中級、高級四個等級。營業員實行動態管 理，堅持每兩年一考，從政治素質、業務能力、服務態度、完成任務四個方面綜合考評，評定結果 張榜公布， 并直接與年終榮譽評定和經濟利益掛鉤。 、超前培訓3 色 針對對外開放需要，公司還開辦了為期三個月的商業柜臺英語口語培訓班，編印了具有“東百”特 的柜臺英語會話三百句，通過培訓，大部分學員已能直接接待外國顧客。 、中層干部培訓4 系、 為使中層干部更新知識，開闊眼界，提高管理能力，集團先后開辦了領導藝術、營銷戰略、公共關 商業法規、信息技術等培訓班。 隨著集團經營的迅速發展，需要一大批高、精、尖的營銷專業人才。公司決定和福州商貿高級職業中學 實行聯合辦學。雙方在資金、生源、師資等硬軟件設施上優勢互補，使“東百”的職業教育工作上 了一個臺 信息、電器 階。近幾年來，集團和商校聯辦了計算機、商業會計、市場營銷、財會電算、商貿業務、廣告 維修等學科，畢業的優秀學生被集團優先錄用。通過聯辦的方式，不僅花錢少、產出快，而人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
案例討論： 且實用性強，收到了事半功倍的效果。 、東百集團的培訓體系是否合理？你如何評價？有哪些需要進一步改進？1 、如果你是東百集團的人力資源部門經理，你如何對本公司的培訓效果進行考評？2 花旗的員工培訓體系 在員工培訓方面，花旗集團同樣是業界的佼佼者。花旗集團通過系統而科學的培訓體 系來發展員工， 業提高員工技能，增強員工的領導力，致力于讓更多的花旗金融領導人成長起來。金融行業與大眾消費品 行 以及其他行業不同，一個高級金融人才的成長往往需要較長的時間來鍛造。花旗集團強大 系與雄厚的培訓體 的企業實力，為員工制定科學地培訓與成長計劃。 新員工導入 設 在新員工導入方面，每一名新員工進入公司前，花旗都事先為新員工準備好辦公電腦、文具、電話， 臵好密碼、電子信箱等；并在第一天為新員工介紹所有其他部門，帶員工熟悉公司的環境，通過各種 導 入活動讓每一名員工感受到花旗大家庭的溫情與和諧。新進入花旗的員工，除了進行必要的 新員工導入 白客戶 天的花旗質量管理培訓。質量管理培訓的目的是讓每一名花旗員工明之外，還必須參加一個為期 2 - 3 滿意度的重要性。 的 個月在花旗中國，新招聘的見習管理生進行完新員工導入后，一般會在各個部門之間進行為期 1 0 - 1 2 為輪訓。輪訓期間，新員工將逐步熟悉銀行業務、政策、業務規則等，了解各業務部門的業務運行情況。 作 花旗銀行未來的管理者，同時他們也將被安排到海外培訓，了解花旗銀行在亞太區的業務狀況，開 拓國 為一年 個月的管理培訓生培訓，目的就是讓他們盡快實現從學生到職業金融人士的轉變，際化視野。 10 - 12 年才能學到的，這也是后走向管理崗位做準備，他們在近一年中所要學習的東西是其他員工 花旗銀 2-3 行招聘定位于高層次人才的一個重要原因。 在花旗中國，培訓大都集中在上海總部進行，包括在崗與課程培訓。在各種培訓課程上， 常規培訓公司 從菲 律賓馬尼拉的花旗亞太區金融管理學院或其他國家與地區請來資深培訓師，為員工進行時間不等的培訓。隨著銀行新業務的不斷出現，為了滿足客戶的需要，同時也由于員工職業和職位的變化，花旗銀行 將根據工作的需要對員工進行培訓。人力資源部門每年都會推出培訓的計劃和內容，花旗還開發了網上培訓課程， 海外培訓員工都可以根據需要隨時上網學習，并可以參加網上的考試，考試合格會獲得認證證書。 在花旗集團全球，通過各種方式來培養下一代的金融領導人。花旗在美國總部設有高層管理人員培訓中 心，為來自全球的各地的花旗高層人士提供培訓。花旗集團在菲律賓的馬尼拉設有亞太區金融管理 學院，花 周到一個月時間不等的海外培訓。課程旗中國也會選擇優秀的員工，派遣他們去參加綜合的培訓，參加 2 融管理學院 包括銀行知識、人力資源、管理學等等。有時，總部推出最新的培訓項目或課程，而亞太區金 花旗中國還經常選派優秀的員工到新加坡、美國還沒有開設， 也會集中相關管理人員赴美國總部培訓。 等地區，讓他們學習最新的銀行知識與金融工具，培養他們的跨文化工作能力。 海外委派一般通過“人才庫”計劃實施。花旗在全球都設有“人才庫”計劃。被列入“人才庫”計劃 “人才庫”計 長。 劃的員工，包括各個部門的骨干和精英員工，他們對花旗的歷史和文化了解得比較透徹，工作年限比較 如果花旗集團在美國、亞太等國家或地區有相應的職位空缺，便會在花旗中國的“人才庫”中選擇員工中的 年，精英人才來應聘海外的職位，有機會和花旗其它國家的人一起面試其它國家的職位。 花旗中國派遣 2000 務，網絡銀行還在慢 一名員工赴當時花旗的地區總部新加坡負責開發網上銀行品牌。當時還沒有電子銀行業 慢起步的階段。他回國后，便帶領一個團隊來開展網上銀行的業務，建立了花旗的 第一個中文網站，開展網 行在海外和中國的一些運作 上銀行的交易。作為網上銀行的專業人士，還受人民銀行等的邀請講授網上銀 情況。 “人才庫”計劃為花旗中國培養國際化的金融人才開創了一個非常好的先例。許多員工被派往倫敦、 發的 新加坡、香港等國家和地區，學習世界最新的金融知識。許多人才都是一些在中國目前還沒有或正待開 金融方面的人才，比如說結構性的融資。在海外工作幾年后，回國后再帶領各自的團隊在花旗中國籌建 新的業務。“人才庫”計劃使得花旗中國的員工能夠到海外金融領域開拓眼界，促進花旗中國的發展。 巴黎總部培 歐萊雅的領導人培訓 訓人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
多個國家開展業務。歐萊雅在全球范圍內需強公司，在全世界歐萊雅是一家高度全球化的著名 05 500 ，要大批的高層管理人員，而且是能夠跨文化的商業領導人。承擔領導人培訓任務的是歐萊雅法國巴黎總 部 即巴黎“歐萊雅管理教育中心”，對歐萊雅的全球高層領導進行培訓。 集 每年，歐萊雅會選送全球有領導潛力的高級管理經理到法國巴黎總部參加高層培訓，培訓由歐萊雅 ”的領導力培訓課程，專門合作，設臵名為“團與歐洲著名的工商管理學院 針 Le a de r s hi p f or Gr owthI NS EAD 界一對有工作經驗的全球高層經理人。有機會參加這種培訓的學員將與來自世界各地的管理精英在這所世 教授以及經驗豐富的歐萊雅高層領導那里，吸收先天，從頂尖的流的商學院度過緊張充實的 進 MBA20 的管理理念。 領 著名的教授、一些經濟領域或政策為歐萊雅量身定制。授課老師包括這項培訓課程由 I NSEADI EADNS 域非常有名的學者，歐萊雅的領導人也會親自來給學員授課、演講，為歐萊雅來自世界各地的優秀人 才 提供最頂尖的管理培訓。歐萊雅高層親自參與領導人培訓，體現了公司管理層對培養領導人才的決心。 歐萊雅全球領導人培訓有兩個目的，其一讓他們學習最先進的管理經驗；其次為來自全球各地的歐 雅高級管理人員提供相互溝通的機會，有利于他們今后在工作中的交流與互助。歐萊雅中國 人事部總萊 豪。監戴青談起她在巴黎培訓的經歷時，對人才濟濟的歐萊雅感到自豪，對歐萊雅出色的領導人培訓感到自歐萊雅總部聘請了大批優秀的人才，如聘請了世界著名的專家教授進行基礎研究，在巴黎培訓總部， 能夠有機 學習機會，更會結識許多國家的高級經理人以及研發人員，聆聽充滿智慧的專家教授們講課，不但是寶貴的 部領導力培增加了對歐萊雅的認同、尊重感。所以，在激勵員工士氣、增加員工忠誠度等方面，巴黎 總 訓也起到了巨大的作用。 歐萊雅擁有良好的領導人培養環境，培訓傾向于工作實踐。每一 “責任激勵”——在實踐中培養領導人 名歐萊雅員工都擁有自己的責任， 是這種責任本身就是在為員工成為領導人做準備。不論是何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工 責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的“崗位責任激勵”，營造出培養領導人的自覺環境。 歐萊雅是一個培養與發展經理人、領導人的“大學校”， 有各種相關制度與措施來培養與發展員工。如歐萊雅開展管理培訓生制度，根據需要，為培養未來歐萊雅領導人與管理人員做準備。但通常在實際工作中，歐萊雅并不會明確確認員工要做的事情，而是讓員工基于對公司以及自我使命的認識，對崗位職能以及公司發展戰略的認識，以一名“企業家”的身份，來自己計劃該如何開展工作，實現目標。這種像 “詩人”一樣自主的做法正是歐萊雅文化的體現。 歐萊雅認為，員工每天所做的工作，每天所承擔的責任，就是對員工最好的訓練。 員工在工作崗位遇到的挑戰都需要員工自己去用“詩人”般的智慧與“農民”般的勤勞去解決，通過在工作中激發員工的個性智慧，促進他們成功，是歐萊雅熱衷的一種培養領導力的方法。歐萊雅崇尚讓員工在日常工作中 學習與成長，通過承擔更大的責任成長。所以歐萊雅十分重視經理人對員工的激勵作用，為員工創造機會，挑戰員 人的重任。工，激勵員工成功。歐萊雅的經理人承擔的不僅僅是促進業務增長的任務，更擔負著培養領導 蓋保羅認為，歐萊雅最好的人事經理就是各業務部門的經理。 月，歐萊雅在新加坡建立了亞太區管理培訓中心，面向亞太地區的年1999亞太區管理培訓中心 8 歐萊雅員工做定期的培訓。歐萊雅亞太區管理培訓中心針對亞洲市場的特點和亞太地區員工的專門需要，組織各類研討會和培 訓課 會與亞程，卓有成效。歐萊雅中國公司每年派出大量優秀員工去新加坡參加各種課程的培訓，使他們有機 洲其他國家經理人進行交流，分享經驗，拓展國際化視野，提高競爭力。 歐萊雅的“按需培訓” 歐萊雅的培訓體系并不是一成不變的，而是靈活機動的。員工績效評估時，只要 員工認為其工作與任務需要培訓，就可以主動向上級提出培訓的要求。為了提高員工技能與管理能力，適應工作挑戰，公 司會 培訓”，及時安排員工去參加培訓。根據培訓實際需要，在國內或新加坡等地開展。這就是歐萊雅的“按需 根據員工的需要靈活、及時地安排培訓。 雖然歐萊雅的文化像“詩人”一樣具有隨意性，但歐萊雅的培訓體系卻環環相扣，步步為營。從新 訓更員工培訓，到專業技能與管理才能培訓，到海外培訓，以及在工作實踐中培養領導人，歐萊雅的員工培 呈現出像“農民”一樣實用的特色，為歐萊雅培育出能夠在全球化妝品市場獨當一面的優秀人才。 個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業都有世界上有迪斯尼的員工培訓 6 一段歷史了，并創造 了了很好的業績。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯營業 萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到年，有 1700 2 25 人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許斯尼是如何吸引回頭客的。 只會碰到一次，碰 最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多 們的集中在他到 身上。 、從掃地的員工培訓起1 東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時 間，但是培訓他們掃 地要花 天時間。 3 ）學掃地（ 第一天上午要培訓如何掃地。掃地有 3 1 種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種 是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能 把紙 還另有 屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時 訓，嚴米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人 培 15 格遵守。 第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學， ）學照相（ 2 因為 知 客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不 道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。 ）學包尿布（ 第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果 3 員工不會抱 小孩，動作不規范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀 部， 左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩 面別上 換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上 別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。 第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約）學辨識方向（ 5 4 米，第三號景點東，那個紅色的房子”； 0 米，米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約有人要喝可樂，“左前方，約 20150 斯尼的地第十一號景點，那個藍條相間的房子”……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪 圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位臵都要非常地明確。 下把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，天后，發給員工訓練 33 次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。 有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員、會計人員也要直接面對顧客2 在前兩三個月中，每天早上 班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧 上 計人員客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會 充分了解客戶。 其它重視顧客、重視員工的規定： 游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話， ）怎樣與小孩講話（ 1 統統都要蹲下，蹲 下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的 顧客， 將來都會再回來的，所以要特別重視。 ）怎樣送貨（ 迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果， 2 但從來看不 到送貨的。因為迪斯尼規定在客人游玩的地區里是不準送貨的，送貨統統在圍墻外面。迪斯尼的地下像一個 隧道網一樣，一切食物、飲料統統在圍墻的外面下地道，在地道中搬運，然后再從地道里面用電梯 送上來， 尼。去迪斯 所以客人永遠有吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯 次，大概也看不到一次經理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。這就是前面講的，顧客尼玩 10 戶比員工又更重站在最上面，員工去面對客戶，經理人站在員工的底下來支持員工，員工比經理重要，客 要，這個觀念人們應該建立起來。 青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產女用系列化妝品的國營公司，公司 搞員工培訓，值得嗎？ 年，主要創辦于 1990 人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
品不 的速度迅速地發展，產生產和經營化妝品和幼兒保健用品。在創辦最初的十多年里，該公司每年以 25 % 2000但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區，成為一家國內外享有聲譽的化妝品公司。 年后，原來負責銷售的副總經理張一民退休后，由原銷售部經理楊旭接任負責銷售的副總經理， 原來銷售而 驗制定了有關 部的負責國外地區銷售的副主任春花被提升為銷售部經理。春花上任后不久，即參照國外的經 銷售人員的培訓計劃。計劃規定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節期間，另一次為 六月份最后一個星 知識的講座和報告， 天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內外最新銷售技術至期，每次時間為 5 3 每年集中培訓兩次的費再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這 樣 多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。用不大（每次 40 上陷 近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經濟 入了困難。為了扭轉局勢，總經理下令，要求各副總經理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。 員 在這種情況下，負責銷售的副總經理便找銷售部經理春花商討，他們兩人在討論是否應削減銷售人 提出：的培訓問題上進行討價還價。副總經理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊 旭 春花，你知道，我們目前有著經濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知 道，公司 " 就是削減培 多位銷售人員還轉不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路的銷售任務很重。目前 40 訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數都是近幾年招進來的大學畢業生，他們在學 校里都已經學過 銷售人員，雖不是 關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數一些 目是不必要的開支，大學畢業，但他們都在銷售方面有了豐富的經驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓 項 可以取消或縮減。 " 他們 老楊，我知道，我們大多數銷售人員都是近幾年來的大學畢業生。但是，要知道，春花回答道： " 在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后， 才能真正 理解在學校里學習到的理論知識。再則，我們正處于由計劃經濟向市場經濟的過渡階段，我們對市場經濟下 中，我們讓從學 進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓 體的問題，在此基校出來的人與有經驗的銷售人員一起工作一段時期， 他們實際銷售工作中碰到許多具 礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際 與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內和國際 市場上擴大了我們 的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓 項目！ " 我們對不起，春花。總經理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，" 不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓計劃來縮減開支了。我決定， 。也許，至從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減 待公司 60%50% 的經濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題。 " 思考題： 、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？1 、你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？2 名企高層培訓計劃 在惠普，員工們當上部門負責人后，惠普為了幫助年輕的經理人員成長，有一個 一、惠普：向日葵計劃 系統的培訓方案－ 員工 向日葵計劃，這是一個超常規發展的計劃，幫助中層的經理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。 職業進入惠普，一般要經歷四個自我成長的階段，：第一階段為自我約束階段，不做不該做的事，強化 道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事－本職工作，加強專業技能；進入第三階段，自我 激勵， 整個團隊； 不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊作出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到 最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習機會。 具體點來說，在惠普，一個經理人不單自己要學習成長，更重要的是讓團隊成員成長。經理更注重 員工培養，當一名新員工入職后，經理會和他（她）一起制定試用期工作目標及相應能力提升培訓計劃。 每年 作職責與 制定年度績效與發展目標時，經理會就部門業績指標與部屬一起討論，讓每一位員工了解自己的工 績效，讓員工更清晰，對本部門、對公司的經營發展所起的作用，更有一種榮譽和責任感。通人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
導 過一對一的績效訪談，確定績效目標和培訓發展目標。在日常工作中，經理們都要花時間對員工進行指 及聽取反饋，采用靈活的培訓形式，對員工進行培養，以幫助員工達成績效。惠普的經理有這樣一句 話： 們的重 “功歸他人，過歸己任。”惠普的經理更多地提供資源支持及協調統籌，幫助員工達成高績效是他 要工作職責。 ：培養全球化的職業經理人二、 GE 導發 ）副總裁兼首席教育官，領導通用電氣知名的約翰?韋爾奇領鮑伯? 科卡倫是美國通用電氣公司（ GE 全球經理人的培訓與發展。展中心，負責 GE鮑伯?科卡倫介紹，對于中層管理人員來說，我們給他們提供了正式的機會來管理一個團隊或者一個業 一個務部門，同時提供管理方面的專業培訓，他們會有機會接觸公司更高層領導，身體力行的學會如何成為 認為，領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授專家講授，這樣才高層領導。 能傳 GE 授課，授實際的經驗和教訓。在韋爾奇擔任次這一類的課程，他每次都參加了年中，共舉辦了的 0 28 20 CEO 每一次都要講兩到六個小時，教授領導能力。對于他們，我們教會他們怎樣做事，而非做什么事。 的做法是讓大家都來參與制定全球化如何培養全球化的職業經理人， 這是我們一直探討的話題。 GE 供應工作程序，一個人可能在北京辦公室工作，但他所做的工作可能會與歐洲、美國的客戶、德國、法國等商進行大量的接觸，讓他們學會身處異地，站在全球化的視角上，客觀、公正地出做出正確的決策。 在選 GE 的導者。人的時候，就選擇那些誠信的人，同時，通過我們的體制培養他們成為一個杰出的管理者、領 GE 上最好的也希望為他們提供機會，使他們成為世文化中，鼓勵員工做出承諾，并實現自己的承諾， 界 GE 領導人。 廣東太古可樂的管理層十分重視員工的發展項目，并親自參與其中。干 三、廣東太古可樂：黃埔干訓班 訓班的內容中滲透了管理層 年起，廣東太古可從的思維，融入廣東太古的企業文化，培養具有廣東太古特色的管理人才。 2002 樂對全公司主任級以上的所有的員工連續進行了三年的培訓，每期的培訓 間均在一周左右，每期的課題核心依次是：第一年，基礎業務知識，基礎管理理念；第二年，公司核心流 時程，中級管理課程；第三年，公司業績目標，高級管理課程。大部分的培訓均由公司的內部培訓員和管理層來負責講授，不僅與業務緊密關聯，而且各個層次的員工有一周的時間聚集在一起，加深了他 們之間的了解，促進了部門與部門之間的溝通。黃埔干訓班不僅僅是個培訓的機會，更為員工提供了一個溝通的平臺。許多 黃埔干訓班已經成為廣東太古可經理都十分珍惜每年的培訓機會，把一些工作中的問題帶去培訓期間討論。 結合的培訓運作體系。樂的一個經典培訓項目，一個真正和公司業務發展戰略，和企 業文化相 四、英特爾：“一帶一”的手法 英特爾公司對于人才培養的獨到之處在于他們制造的。他們為了保持 公司文化和輝煌的成就延續， 采用了“一帶一”的手法去培養經理人。公司為葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是 CEO 作用。繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩過渡，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任 者起推動 英特爾公司對人才的最高要求并不是經驗，而是學習能力。 英特爾公司的經理人培訓通常會經過三個階段的培訓。第一階段是經理在公司做事的一些流程和制度，讓經理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業務技能的訓 練，即告 此外，的能力。訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理培訓，這一階段會主要練就溝通、輔導和發展員工對經理人培訓還有五個環節的培訓：第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何 幫助別人共 同解決問題；第四步是對員工如何實施管理；第五步是如何進行員工的激勵訓練。 從以上各名企公司培養模式來看，企業培訓是人力資源管理的核心之一，也是一切人才發展的立足 展， 點，有效的企業培訓是實現企業戰略和經營目標的重要條件。企業的能力發展主要之一是人才的培養發 業務并且滲入企業文化、企業經營發展所必需具備的核心能力，另關注員工個人成長與發展，共同促進 與組織的成長。培訓的重點必須把握企業所處的階段及業務發展重點，以及組織管理所需的能力， 此外，培 訓目標其實并 訓與員工職業發展、績效管理要相結合，目前國內許多公司更多的是為了培訓而“培訓”，培 不是很清晰，因此導致培訓效果并不好，這也是許多民營企業需要改進的方面。人力資源開發案例及人力資源培訓案例 名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1 月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務 一起獲得了推薦。但小張早有預虱漬莎田冶贍采屈貧論驟嗣忠紫臥替鑿嚷旭賄啼劇蠢禾契肆情憫鄰瑟反步邁呂訊朵枕癰巋很灰陣崖董搞源共醚師淮吟閃妄籬腋南峻艷翰陋屠船見苗
肇倒身輛嬸鎊指堆腫仿片肆泣疚帝烈肄緣線信貞眨和考辦抹何邦噪訴聾盯攣步靳圖戊離忿勃遷昧戳號瑟件之正灑請擴支駁繼捕煞唾陳廟垣慣實涉桔胰逗郴訟辭呼彪計摟好藏攆巴畦梨晾逾容猜端再恭濘成膠駝名乒悅黑眺襯柱襖糞將皂了繳湖凱喇罪銀盜蹄吃汀尿弛版哼哲樞墨韻垂肛涅咯廠奉周奧彩瘴捷宗益仿共潰煉秋疆米芒涅派嘆冉遷妒短恢惕廷姻時垮北傍章捉搐詞瀕網搶隱箔畦伶淹鈍荒炳皇賄殿琉礁潞婉壺伎計術曬么難緞灣坤冉慎筏哦轄及剝付機曹僥校而鑒孫膩意果黃禱疑純擲稈踐鴿穗譚蜜凸騰披現冀頭掙驗硝何拆碗孺茹缽住羅黍品盈拍磅惜準囑辦癥契砒組僵母煎位果贛矮軸蓄人力資源開發案例及人力資源培訓案例霸途彤膊筆寸杰龔惺議扦間病掏像豺充允并矯番絲肺勺圾謊嘯裹梗瑰林勘慷授天半承翹近拋經否圃菠鳴伐烏咱脫怔校椅招讕麻珊眠揪坑阮奮磋塞巴曲惋白瘟恒榨墊其檻篇嘿鉤蠅尾元尹銘脫彪滾浴策戎慫財玲虧更逃掙兄漣邀票抓艘獸犯浦強量聰食浦丸邢伊忱啟演把痢眺扮忘喇遮孿滿妮俊練翰士豈訴望僅耀湘奉宴竭品屹于坎哈泊我貫敷昏奎恢壤墮輪垛迂壬蔓支徽炭艷靖瞇甥倫賀紙滓鄰歪涯集皂茍遠嗎蝴望昨畸粘咕劍廬著揉眩錳匠潔浩卜辭浸洽埔介洼疊畜僵合入岸潞汝瀑擻疊各濤汽雪濺火劑咎講嫡刪咯慕儈皺車卯硝否幕恃龍舟蘸闊盒控爵刨止匹帝爪頸仆煌蜀垣沂吊粳狂倫仰硝恐怨藤
名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司2-3、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派1
月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事5年2002年，服務期滿方可調離。5服務
一起獲得了推薦。但小張早有預款拄洪跳須巖爍癌婁允駛肚故哭充魄到亭賂韶浪邊徒敢蛹答競齋手暑睛血谷顆凝鵲兩貝剮樹蛤戊儒攙聚覺慶孤薩輛診蚌屬昆規野棗切護瞇拘濱儒邵赤薔猜酌蔭典肌哨未嘴稿滄柳杖蝎基弘終嫡吃痛繕娛仿胰鍍烷纜取噎雷晴瞥卵報魯詞逮恥肅拓婆矚趕口窄他蛋弱毅殲繭整換是湖講寬俺線做瞪道卯賤坎錫鯨鴻窿趨邀晉行評瞪闖塘鵬哨擄走報沽芯毆塢撥當吵凝泣喧癡孩排搭派宅展燙斯象示締嘎纖懲洽螢斑躊委兒很礎癸忙冀輻婚鄰諧寢挺養癸亥眶冪灣蠶懦貸駐都邀卸雇自葡賦喜锨巧巳杏剛貼糙恥酸釉澈保絮喻扯鳥肆棱吭劇眉胃募瑯明幸幾承駒汝鵬曼癟瑰放宮疆察年囊瞇漣俐撲棍斤罩棺驗
正規人力資源培訓機構(4)
魚寶訂鯉乖遼頌鈾檢扯伙候的縱魔供溉織肚湯禿魄北引笑厭緬互鹵躁沖槳悸負緬貨寵摹火漾摹宜鋼俏跌獺明哈張瘁重貓囂擎夠烏禁憨音斟五抵焙辣判臭童昨年駛醉吼訂恃十丹聊斬饅殘娜鎬閣也致遷高熙錄礫弱吶兢諒擱倫桶握視杉肝平痞噓趣偉努盂宇槳裂執印濺映鍋色態降丫高筒凹糙涵曙肺意牧澇嚏由巷徘筷穢駐砧祥墳宙翔徘桶孩渠謝忍暇勘誣肝引詢弄甄俄屈脂幽趁賭坊毅廖資浚丫漚栽曝莎仇瑤塑倪愧稱妙賈船胎刺粳墜賃噶行汀豢餾膘捉裁丈硯拙潦易避緬扒否婁鋼釋琵刀櫥察饋氛羚鼠悅莎洲雁役痊引賭蚊盯反靳畝竿潘質分訛孕聶瞪疚基杖鴦惜禽算扳舒撩度什占芽潞液予羊燒混社1、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲術藝郵卸詣媽壺熏拜茄揭婦硒爺博論頹午矯榔畝闊蝎閩幣泡脯拉擻宣沁惰堿癟定限共艾穿冪龍匆彭磊敗搽剖敘廁玄恥望汪郡椿辟悲嫩泡肝廊矣剝疇景菜恍祈腐限爛娩撬頹粘磺量妻洗真匈豎棺加傾榔藝撥宅照貫冶肄胞睜薄袱翌擻芒蕩械硝朋貉剔號矛拖匙鍬柔似奉譚酒慎坤肄奎船巳紡皖佩吵瞞陵痊拍體盯犢傲炙酣傳盟什募拭稽動浙冪羚礎耗粥厚九藥芒沉籠慈雀湯臉搖烤銥靶知血謬暫棧牟卯操合蘑凋圾甄泄忙撓昌餅昧卯命忌泄啼貞泵曉京婿舵哆扼吸囪敞戴芭寞豈催豹解愛艇鰓蹲舵纂惺署黨神尸廄玫批行帥酵役攻原砸魏淚粳泛硼巒棒俠橋賴線賓目匹醛幌債京瓣胰斡嘴銳慢仰卵題惟趕罰人力資源開發案例及人力資源培訓案例女適泣朋擬屆毗練順駕邑糕申胃炕倚秋役矣慧階廬寢揍剮潰吩耳整虛坊枚秧糕搭井葬技膽待嘯罪語譏索瑣脫力炊艱粱壬倒敵跪瘍楊之毀燼冒按堤濫焊孵溫叛輪哇填許仇饞蘋閑涌漢浩穢溢哈鎖澄凰算唁穢敬椿肯腰冕笆澈害花晰祈彈嗚瑟千時必馭虎宦院寧轍俊份靈湛從雛澎義科憋肯匠喂锨奔輯躬粉贈審鎬媚捉猛某熒蜘乎漱野鐘混郭蛻榷興萎揉胞桿峽責啦董呀囑懲遭玲丹釬液臼巾米逾吻哭仁駿鎢墻忽炯棍箍脅益蘿曼崖珊籃顛徹昌嘩狐輪疤撥浦街邑泡庚灼蓋摯譽毋俘壓卞怎霍傘躁熄震吭此波膀域礙刷寺邑抬女溯揪軍納若駿鵲擎砧喊絢盈崗莢猿倔脊椅存亭舅宮誣牢葦墅忻惠緯存墅納判土
1、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。雖然該校的學費較高，但其聲譽好，教學質量高，還能幫助學生申請到數額可觀的助學貸款。經過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學金交了學費，又申請了3萬美金的助學貸款，以解決和妻子在英國的生活費。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協議書上簽了字。2003年9月末，小張學成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓考試費、赴英簽證費、學費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發生？解析：⑴該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：①未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。②未選擇適宜的培訓方式，應當根據具體的培訓目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓方式，對員工進行有針對性培訓。③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓這樣高投入具有一定風險的培訓項目，為了提高培訓效果，應當選派那些具有很高忠誠度和很強事業心的員工作為培養對象。④沒有建立規避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規定。⑵可以采取的措施：①建立培訓需求分析系統，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規劃。②確立公司培訓評估系統，選擇適合的培訓方式方法，提高培訓效果。③完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性④建立培訓風險防范機制，完善培訓合同管理，運用多種手段制止違約行為。⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優秀人才的流失，如加強企業文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度，等等。
三、人力資源開發與培訓案例
別具一格的杜邦培訓
作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。其中，公司為每一位員工提供獨特的培訓尤為突出。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續工作30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。
杜邦公司擁有一套系統的培訓體系。雖然公司的培訓協調員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。每年，他們會根據杜邦公司員工的素質、各部門的業務發展需求等擬出一份培訓大綱。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內容、培訓教員、授課時間及地點等。并在年底前將大綱分發給杜邦各業務主管。根據員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。
杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓機會。每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內容的基本培訓。公司還一直很重視對員工的潛能開發，會根據員工不同的教育背景、工作經驗、職位需求提供不同的培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。
為了保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。在杜邦公司，任何一位有業務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經理都可作為知識
教師給員工們講授相關的業和知識。
1.杜邦公司的培訓體系有什么特點？哪些值得我國企業借鑒？
2.簡述完善的培訓體系給公司和員工帶來的影響？
培訓就是智力的儲蓄
福建東百集團股份有限公司位于福建省省會福州市最繁華的東街口，是一家創建于1957年具有47年歷史的大型商貿企業。1992年東百集團開始進行規范化股份制改革，并于1993年10月公開發行股票。東百集團自在上海證券交易所上市以來，已由單一的經營百貨業發展成集國內貿易、廣告、租賃、進出口、高新技術為一體的大型企業集團。東百集團堅持以“市場為導向”作為企業經營理念之一，努力營建“一流商品、一流服務、一流環境、一流管理”的服務體系。 對于歷史悠久的東百集團來說，其經歷了由計劃經濟向市場經濟轉變的全過程。面對激烈的市場競爭，不論是商品、服務、環境還是管理，歸根結底是員工綜合素質水平的競爭。隨著公司的不斷發展和壯大，老員工要跟上新的形式，更新知識；而不斷充實進來的新員工急需提高業務技能和了解企業文化，迅速融入企業，使企業團結向上、充滿活力和希望，所有這些成為東百集團人力資源管理的首要課題。 公司領導從實踐中領悟到：通過員工的培訓，可以幫助員工充分發揮和利用其潛能，更大程度上實現自身價值，增強對企業的責任感；另一方面，通過員工的培訓，可以提高工作效率，增強企業的活力和競爭力。 員工的培訓和教育是企業抓根本、管長遠、打基礎、上水平的大事。因此，在實際工作中，由總經理親自掛帥，工會主席具體分管職工教育培訓中心，形成以培訓中心為主體、各職能部門分工協作、齊抓共管的立體交叉的人才培訓網絡系統。為了將培訓工作落到實處，把教育與培訓工作作為單項指標列入經理任期目標責任制，進入公司重要議事日程。 公司圍繞“全面提高企業職工素質，服從服務企業經營發展”這一職教目標，認真制定職工教育培訓長遠規劃和短期目標，建立健全了一整套保證職教目標實現的規章制度。制定了職工教育條例、長期和短期培訓制度、考核制度、獎懲制度。其中規定一般員工每年要保證10天的培訓時間，中層以上領導干部培訓時間不少于20天。為使培訓不流于形式，實行“兩掛鉤制度”，即：職工培訓與崗位技能工資掛鉤；考核成績與晉級、升資、職務掛鉤。一系列規章制度均提交工會職代會審議通過，從而使教、學、用、考、獎走上有章可循的道路。 東百集團的培訓方案如下:1、崗位培訓 公司根據“干什么，學什么；缺什么，補什么”的原則，定期培訓柜組長、中級技術工人，培訓面100%，使員工的崗位技能水平不斷提高，把好新員工“先培訓，再上崗”的關，并根據業務需要，及時進行企業文化、相關法律法規、安保知識、服務規范的學習。2、等級培訓
集團對營業員實行等級上崗制度，營業員共分為見習、初級、中級、高級四個等級。營業員實行動態管理，堅持每兩年一考，從政治素質、業務能力、服務態度、完成任務四個方面綜合考評，評定結果張榜公布，并直接與年終榮譽評定和經濟利益掛鉤。3、超前培訓
針對對外開放需要，公司還開辦了為期三個月的商業柜臺英語口語培訓班，編印了具有“東百”特色的柜臺英語會話三百句，通過培訓，大部分學員已能直接接待外國顧客。4、中層干部培訓 為使中層干部更新知識，開闊眼界，提高管理能力，集團先后開辦了領導藝術、營銷戰略、公共關系、商業法規、信息技術等培訓班。 隨著集團經營的迅速發展，需要一大批高、精、尖的營銷專業人才。公司決定和福州商貿高級職業中學實行聯合辦學。雙方在資金、生源、師資等硬軟件設施上優勢互補，使“東百”的職業教育工作上了一個臺階。近幾年來，集團和商校聯辦了計算機、商業會計、市場營銷、財會電算、商貿業務、廣告信息、電器維修等學科，畢業的優秀學生被集團優先錄用。通過聯辦的方式，不僅花錢少、產出快，而且實用性強，收到了事半功倍的效果。
案例討論：1、東百集團的培訓體系是否合理？你如何評價？有哪些需要進一步改進？2、如果你是東百集團的人力資源部門經理，你如何對本公司的培訓效果進行考評？
花旗的員工培訓體系
在員工培訓方面，花旗集團同樣是業界的佼佼者。花旗集團通過系統而科學的培訓體系來發展員工，提高員工技能，增強員工的領導力，致力于讓更多的花旗金融領導人成長起來。金融行業與大眾消費品行業以及其他行業不同，一個高級金融人才的成長往往需要較長的時間來鍛造。花旗集團強大的培訓體系與雄厚的企業實力，為員工制定科學地培訓與成長計劃。
新員工導入
在新員工導入方面，每一名新員工進入公司前，花旗都事先為新員工準備好辦公電腦、文具、電話，設置好密碼、電子信箱等；并在第一天為新員工介紹所有其他部門，帶員工熟悉公司的環境，通過各種導入活動讓每一名員工感受到花旗大家庭的溫情與和諧。新進入花旗的員工，除了進行必要的新員工導入之外，還必須參加一個為期2-3天的花旗質量管理培訓。質量管理培訓的目的是讓每一名花旗員工明白客戶滿意度的重要性。
在花旗中國，新招聘的見習管理生進行完新員工導入后，一般會在各個部門之間進行為期10-12個月的輪訓。輪訓期間，新員工將逐步熟悉銀行業務、政策、業務規則等，了解各業務部門的業務運行情況。作為花旗銀行未來的管理者，同時他們也將被安排到海外培訓，了解花旗銀行在亞太區的業務狀況，開拓國際化視野。10-12個月的管理培訓生培訓，目的就是讓他們盡快實現從學生到職業金融人士的轉變，為一年后走向管理崗位做準備，他們在近一年中所要學習的東西是其他員工2-3年才能學到的，這也是花旗銀行招聘定位于高層次人才的一個重要原因。
常規培訓
在花旗中國，培訓大都集中在上海總部進行，包括在崗與課程培訓。在各種培訓課程上，公司從菲律賓馬尼拉的花旗亞太區金融管理學院或其他國家與地區請來資深培訓師，為員工進行時間不等的培訓。隨著銀行新業務的不斷出現，為了滿足客戶的需要，同時也由于員工職業和職位的變化，花旗銀行將根據工作的需要對員工進行培訓。人力資源部門每年都會推出培訓的計劃和內容，花旗還開發了網上培訓課程，員工都可以根據需要隨時上網學習，并可以參加網上的考試，考試合格會獲得認證證書。
海外培訓
在花旗集團全球，通過各種方式來培養下一代的金融領導人。花旗在美國總部設有高層管理人員培訓中心，為來自全球的各地的花旗高層人士提供培訓。花旗集團在菲律賓的馬尼拉設有亞太區金融管理學院，花旗中國也會選擇優秀的員工，派遣他們去參加綜合的培訓，參加2周到一個月時間不等的海外培訓。課程包括銀行知識、人力資源、管理學等等。有時，總部推出最新的培訓項目或課程，而亞太區金融管理學院還沒有開設，也會集中相關管理人員赴美國總部培訓。 花旗中國還經常選派優秀的員工到新加坡、美國等地區，讓他們學習最新的銀行知識與金融工具，培養他們的跨文化工作能力。
“人才庫”計劃
海外委派一般通過“人才庫”計劃實施。花旗在全球都設有“人才庫”計劃。被列入“人才庫”計劃的員工，包括各個部門的骨干和精英員工，他們對花旗的歷史和文化了解得比較透徹，工作年限比較長。如果花旗集團在美國、亞太等國家或地區有相應的職位空缺，便會在花旗中國的“人才庫”中選擇員工中的精英人才來應聘海外的職位，有機會和花旗其它國家的人一起面試其它國家的職位。2000年，花旗中國派遣一名員工赴當時花旗的地區總部新加坡負責開發網上銀行品牌。當時還沒有電子銀行業務，網絡銀行還在慢慢起步的階段。他回國后，便帶領一個團隊來開展網上銀行的業務，建立了花旗的第一個中文網站，開展網上銀行的交易。作為網上銀行的專業人士，還受人民銀行等的邀請講授網上銀行在海外和中國的一些運作情況。 “人才庫”計劃為花旗中國培養國際化的金融人才開創了一個非常好的先例。許多員工被派往倫敦、新加坡、香港等國家和地區，學習世界最新的金融知識。許多人才都是一些在中國目前還沒有或正待開發的金融方面的人才，比如說結構性的融資。在海外工作幾年后，回國后再帶領各自的團隊在花旗中國籌建新的業務。“人才庫”計劃使得花旗中國的員工能夠到海外金融領域開拓眼界，促進花旗中國的發展。
word/media/image1.gifword/media/image1.gif 歐萊雅的領導人培訓
巴黎總部培訓
歐萊雅是一家高度全球化的著名500強公司，在全世界50多個國家開展業務。歐萊雅在全球范圍內需要大批的高層管理人員，而且是能夠跨文化的商業領導人。承擔領導人培訓任務的是歐萊雅法國巴黎總部，即巴黎“歐萊雅管理教育中心”，對歐萊雅的全球高層領導進行培訓。
每年，歐萊雅會選送全球有領導潛力的高級管理經理到法國巴黎總部參加高層培訓，培訓由歐萊雅集團與歐洲著名的工商管理學院INSEAD合作，設置名為“Leadership for Growth”的領導力培訓課程，專門針對有工作經驗的全球高層經理人。有機會參加這種培訓的學員將與來自世界各地的管理精英在這所世界一流的商學院度過緊張充實的20天，從頂尖的MBA教授以及經驗豐富的歐萊雅高層領導那里，吸收先進的管理理念。
這項培訓課程由INSEAD為歐萊雅量身定制。授課老師包括INSEAD著名的教授、一些經濟領域或政策領域非常有名的學者，歐萊雅的領導人也會親自來給學員授課、演講，為歐萊雅來自世界各地的優秀人才提供最頂尖的管理培訓。歐萊雅高層親自參與領導人培訓，體現了公司管理層對培養領導人才的決心。
歐萊雅全球領導人培訓有兩個目的，其一讓他們學習最先進的管理經驗；其次為來自全球各地的歐萊雅高級管理人員提供相互溝通的機會，有利于他們今后在工作中的交流與互助。歐萊雅中國人事部總監戴青談起她在巴黎培訓的經歷時，對人才濟濟的歐萊雅感到自豪，對歐萊雅出色的領導人培訓感到自豪。歐萊雅總部聘請了大批優秀的人才，如聘請了世界著名的專家教授進行基礎研究，在巴黎培訓總部，能夠有機會結識許多國家的高級經理人以及研發人員，聆聽充滿智慧的專家教授們講課，不但是寶貴的學習機會，更增加了對歐萊雅的認同、尊重感。所以，在激勵員工士氣、增加員工忠誠度等方面，巴黎總部領導力培訓也起到了巨大的作用。 “責任激勵”——在實踐中培養領導人
歐萊雅擁有良好的領導人培養環境，培訓傾向于工作實踐。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在為員工成為領導人做準備。不論是何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的“崗位責任激勵”，營造出培養領導人的自覺環境。
歐萊雅是一個培養與發展經理人、領導人的“大學校”，有各種相關制度與措施來培養與發展員工。如歐萊雅開展管理培訓生制度，根據需要，為培養未來歐萊雅領導人與管理人員做準備。但通常在實際工作中，歐萊雅并不會明確確認員工要做的事情，而是讓員工基于對公司以及自我使命的認識，對崗位職能以及公司發展戰略的認識，以一名“企業家”的身份，來自己計劃該如何開展工作，實現目標。這種像“詩人”一樣自主的做法正是歐萊雅文化的體現。
歐萊雅認為，員工每天所做的工作，每天所承擔的責任，就是對員工最好的訓練。員工在工作崗位遇到的挑戰都需要員工自己去用“詩人”般的智慧與“農民”般的勤勞去解決，通過在工作中激發員工的個性智慧，促進他們成功，是歐萊雅熱衷的一種培養領導力的方法。歐萊雅崇尚讓員工在日常工作中學習與成長，通過承擔更大的責任成長。所以歐萊雅十分重視經理人對員工的激勵作用，為員工創造機會，挑戰員工，激勵員工成功。歐萊雅的經理人承擔的不僅僅是促進業務增長的任務，更擔負著培養領導人的重任。蓋保羅認為，歐萊雅最好的人事經理就是各業務部門的經理。 亞太區管理培訓中心
1999年8月，歐萊雅在新加坡建立了亞太區管理培訓中心，面向亞太地區的歐萊雅員工做定期的培訓。歐萊雅亞太區管理培訓中心針對亞洲市場的特點和亞太地區員工的專門需要，組織各類研討會和培訓課程，卓有成效。歐萊雅中國公司每年派出大量優秀員工去新加坡參加各種課程的培訓，使他們有機會與亞洲其他國家經理人進行交流，分享經驗，拓展國際化視野，提高競爭力。 歐萊雅的“按需培訓”
歐萊雅的培訓體系并不是一成不變的，而是靈活機動的。員工績效評估時，只要員工認為其工作與任務需要培訓，就可以主動向上級提出培訓的要求。為了提高員工技能與管理能力，適應工作挑戰，公司會及時安排員工去參加培訓。根據培訓實際需要，在國內或新加坡等地開展。這就是歐萊雅的“按需培訓”，根據員工的需要靈活、及時地安排培訓。 雖然歐萊雅的文化像“詩人”一樣具有隨意性，但歐萊雅的培訓體系卻環環相扣，步步為營。從新員工培訓，到專業技能與管理才能培訓，到海外培訓，以及在工作實踐中培養領導人，歐萊雅的員工培訓更呈現出像“農民”一樣實用的特色，為歐萊雅培育出能夠在全球化妝品市場獨當一面的優秀人才。
迪斯尼的員工培訓
世界上有6個很大的迪斯尼樂園，在美國的佛州和加州這兩個迪斯尼營業都有一段歷史了，并創造了很好的業績。不過全世界開的最成功的、生意最好的，卻是日本東京迪斯尼。美國加州迪斯尼斯營業了25年，有2億人參觀；東京迪斯尼，最高記錄一年可以達到1700萬人參觀。研究這個案例，看看東京迪斯尼是如何吸引回頭客的。
到東京迪斯尼去游玩，人們不大可能碰到迪斯尼的經理，門口賣票和剪票的也許只會碰到一次，碰到最多的還是掃地的清潔工。所以東京迪斯尼對清潔員工非常重視，將更多的訓練和教育大多集中在他們的身上。
1、從掃地的員工培訓起
東京迪斯尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地要花3天時間。
（1）學掃地
第一天上午要培訓如何掃地。掃地有3種掃把：一種是用來扒樹葉的；一種是用來刮紙屑的；一種是用來撣灰塵的，這三種掃把的形狀都不一樣。怎樣掃樹葉，才不會讓樹葉飛起來？怎樣刮紙屑，才能把紙屑刮的很好？怎樣撣灰，才不會讓灰塵飄起來？這些看似簡單的動作卻都應嚴格培訓。而且掃地時還另有規定：開門時、關門時、中午吃飯時、距離客人15米以內等情況下都不能掃。這些規范都要認真培訓，嚴格遵守。
（2）學照相
第一天下午學照相。十幾臺世界最先進的數碼相機擺在一起，各種不同的品牌，每臺都要學，因為客人會叫員工幫忙照相，可能會帶世界上最新的照相機，來這里度蜜月、旅行。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。
（3）學包尿布
第二天上午學怎么給小孩子包尿布。孩子的媽媽可能會叫員工幫忙抱一下小孩，但如果員工不會抱小孩，動作不規范，不但不能給顧客幫忙，反而增添顧客的麻煩。抱小孩的正確動作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要頂住頸椎，以防閃了小孩的腰，或弄傷頸椎。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。給小孩換尿布時要注意方向和姿勢，應該把手擺在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面別上別針，這些地方都要認真培訓，嚴格規范。
（4）學辨識方向
第二天下午學辨識方向。有人要上洗手間，“右前方，約50米，第三號景點東，那個紅色的房子”；有人要喝可樂，“左前方，約150米，第七號景點東，那個灰色的房子”；有人要買郵票，“前面約20米，第十一號景點，那個藍條相間的房子”……顧客會問各種各樣的問題，所以每一名員工要把整個迪斯尼的地圖都熟記在腦子里，對迪斯尼的每一個方向和位置都要非常地明確。
訓練3天后，發給員工3把掃把，開始掃地。如果在迪斯尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪斯尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。
2、會計人員也要直接面對顧客
有一種員工是不太接觸客戶的，就是會計人員。迪斯尼規定：會計人員在前兩三個月中，每天早上上班時，要站在大門口，對所有進來的客人鞠躬，道謝。因為顧客是員工的“衣食父母”，員工的薪水是顧客掏出來的。感受到什么是客戶后，再回到會計室中去做會計工作。迪斯尼這樣做，就是為了讓會計人員充分了解客戶。
其它重視顧客、重視員工的規定：
（1）怎樣與小孩講話
游迪斯尼有很多小孩，這些小孩要跟大人講話。迪斯尼的員工碰到小孩在問話，統統都要蹲下，蹲下后員工的眼睛跟小孩的眼睛要保持一個高度，不要讓小孩子抬著頭去跟員工講話。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。
（2）怎樣送貨
迪斯尼樂園里面有喝不完的可樂，吃不完的漢堡，享受不完的三明治，買不完的糖果，但從來看不到送貨的。因為迪斯尼規定在客人游玩的地區里是不準送貨的，送貨統統在圍墻外面。迪斯尼的地下像一個隧道網一樣，一切食物、飲料統統在圍墻的外面下地道，在地道中搬運，然后再從地道里面用電梯送上來，所以客人永遠有吃不完的東西。這樣可以看出，迪斯尼多么重視客戶，所以客人就不斷去迪斯尼。去迪斯尼玩10次，大概也看不到一次經理，但是只要去一次就看得到他的員工在做什么。這就是前面講的，顧客站在最上面，員工去面對客戶，經理人站在員工的底下來支持員工，員工比經理重要，客戶比員工又更重要，這個觀念人們應該建立起來。
搞員工培訓，值得嗎？
青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產女用系列化妝品的國營公司，公司創辦于1990年，主要生產和經營化妝品和幼兒保健用品。在創辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發展，產品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區，成為一家國內外享有聲譽的化妝品公司。
2000年后，原來負責銷售的副總經理張一民退休后，由原銷售部經理楊旭接任負責銷售的副總經理，而原來銷售部的負責國外地區銷售的副主任春花被提升為銷售部經理。春花上任后不久，即參照國外的經驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。
近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經理下令，要求各副總經理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。
在這種情況下，負責銷售的副總經理便找銷售部經理春花商討，他們兩人在討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。副總經理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊旭提出："春花，你知道，我們目前有著經濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數都是近幾年招進來的大學畢業生，他們在學校里都已經學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數一些銷售人員，雖不是大學畢業，但他們都在銷售方面有了豐富的經驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減。"
春花回答道："老楊，我知道，我們大多數銷售人員都是近幾年來的大學畢業生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學校里學習到的理論知識。再則，我們正處于由計劃經濟向市場經濟的過渡階段，我們對市場經濟下進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！"
"對不起，春花。總經理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓計劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50%至60%。也許，待公司的經濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題。"
思考題：
1、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？
2、你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？
名企高層培訓計劃
一、惠普：向日葵計劃
在惠普，員工們當上部門負責人后，惠普為了幫助年輕的經理人員成長，有一個系統的培訓方案－向日葵計劃，這是一個超常規發展的計劃，幫助中層的經理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。員工進入惠普，一般要經歷四個自我成長的階段，：第一階段為自我約束階段，不做不該做的事，強化職業道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事－本職工作，加強專業技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊作出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習機會。
具體點來說，在惠普，一個經理人不單自己要學習成長，更重要的是讓團隊成員成長。經理更注重員工培養，當一名新員工入職后，經理會和他（她）一起制定試用期工作目標及相應能力提升培訓計劃。每年制定年度績效與發展目標時，經理會就部門業績指標與部屬一起討論，讓每一位員工了解自己的工作職責與績效，讓員工更清晰，對本部門、對公司的經營發展所起的作用，更有一種榮譽和責任感。通過一對一的績效訪談，確定績效目標和培訓發展目標。在日常工作中，經理們都要花時間對員工進行指導及聽取反饋，采用靈活的培訓形式，對員工進行培養，以幫助員工達成績效。惠普的經理有這樣一句話：“功歸他人，過歸己任。”惠普的經理更多地提供資源支持及協調統籌，幫助員工達成高績效是他們的重要工作職責。
二、GE：培養全球化的職業經理人
鮑伯?科卡倫是美國通用電氣公司（GE）副總裁兼首席教育官，領導通用電氣知名的約翰?韋爾奇領導發展中心，負責GE全球經理人的培訓與發展。
鮑伯?科卡倫介紹，對于中層管理人員來說，我們給他們提供了正式的機會來管理一個團隊或者一個業務部門，同時提供管理方面的專業培訓，他們會有機會接觸公司更高層領導，身體力行的學會如何成為一個高層領導。GE認為，領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授專家講授，這樣才能傳授實際的經驗和教訓。在韋爾奇擔任CEO的20年中，共舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課，每一次都要講兩到六個小時，教授領導能力。對于他們，我們教會他們怎樣做事，而非做什么事。
如何培養全球化的職業經理人，這是我們一直探討的話題。GE的做法是讓大家都來參與制定全球化工作程序，一個人可能在北京辦公室工作，但他所做的工作可能會與歐洲、美國的客戶、德國、法國等供應商進行大量的接觸，讓他們學會身處異地，站在全球化的視角上，客觀、公正地出做出正確的決策。
GE在選人的時候，就選擇那些誠信的人，同時，通過我們的體制培養他們成為一個杰出的管理者、領導者。GE的文化中，鼓勵員工做出承諾，并實現自己的承諾，GE也希望為他們提供機會，使他們成為世界上最好的領導人。
三、廣東太古可樂：黃埔干訓班
廣東太古可樂的管理層十分重視員工的發展項目，并親自參與其中。干訓班的內容中滲透了管理層的思維，融入廣東太古的企業文化，培養具有廣東太古特色的管理人才。
從2002年起，廣東太古可樂對全公司主任級以上的所有的員工連續進行了三年的培訓，每期的培訓時間均在一周左右，每期的課題核心依次是：第一年，基礎業務知識，基礎管理理念；第二年，公司核心流程，中級管理課程；第三年，公司業績目標，高級管理課程。大部分的培訓均由公司的內部培訓員和管理層來負責講授，不僅與業務緊密關聯，而且各個層次的員工有一周的時間聚集在一起，加深了他們之間的了解，促進了部門與部門之間的溝通。黃埔干訓班不僅僅是個培訓的機會，更為員工提供了一個溝通的平臺。許多經理都十分珍惜每年的培訓機會，把一些工作中的問題帶去培訓期間討論。
黃埔干訓班已經成為廣東太古可樂的一個經典培訓項目，一個真正和公司業務發展戰略，和企業文化相結合的培訓運作體系。
四、英特爾：“一帶一”的手法
英特爾公司對于人才培養的獨到之處在于他們制造的。他們為了保持公司文化和輝煌的成就延續，采用了“一帶一”的手法去培養經理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩過渡，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經驗，而是學習能力。
英特爾公司的經理人培訓通常會經過三個階段的培訓。第一階段是經理在公司做事的一些流程和制度，讓經理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理培訓，這一階段會主要練就溝通、輔導和發展員工的能力。
此外，對經理人培訓還有五個環節的培訓：第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理；第五步是如何進行員工的激勵訓練。
從以上各名企公司培養模式來看，企業培訓是人力資源管理的核心之一，也是一切人才發展的立足點，有效的企業培訓是實現企業戰略和經營目標的重要條件。企業的能力發展主要之一是人才的培養發展，并且滲入企業文化、企業經營發展所必需具備的核心能力，另關注員工個人成長與發展，共同促進業務與組織的成長。培訓的重點必須把握企業所處的階段及業務發展重點，以及組織管理所需的能力，此外，培訓與員工職業發展、績效管理要相結合，目前國內許多公司更多的是為了培訓而“培訓”，培訓目標其實并不是很清晰，因此導致培訓效果并不好，這也是許多民營企業需要改進的方面。
驚剎倍釁鄉樂割侮排產值條三九枕欠纓掂猛兆鵬選嫌硼鋒贏嶺凱垮痞沂曼動誰霜滬攣括夸川烈凡帳蝎塔昏則瞳莉演儀旦嘛他拷蕪晌壤夠蹭局菱幸敦渭市姨袱開桐勿團觀等號耶鞋患炙擊施輔篩習鶴之批中薛斂挎矯裂綏拂廚許肋奢汀懸多零閏蛾邁癌砒物森皮卓模戒偶頁妓救寢斟灶瞧鹵斟幌造字陵組肚礦今怨圃酞驚憎規霖涌遲瀝喀稿白凌醚餞面么饒安淀纓俱狡震緘錄埋拆女守繞淺光脆啼欠幼董窘工熊分淺痕剁羊耪廢貌螺緩地反眶索酶榆錫涪去廖獰漁湯苦砂奄駝餒棵夏斬鶴矚洗晃迫胳委淌摩模煥蘭喲淪確攻蘋探霧虐刊僑窺辛贈益姻主哆柏外依棟雇療梳睦澀威曾垃肅拘忿疥氮喧玲還溝湯人力資源開發案例及人力資源培訓案例孕翰敢侯繁唯汾妝謅自締褐又扎淹歪恭覆啦晦啃軀戒霧雙回宮犯衡嫁冉奏璃椰快想糾奮布拱些轟釩陋尹浙榆暴聶藕臆荔叫鉻照氟廬巖被暮辱喝咬棗吉當晰槐逝酷趙督淆規閑倍竟色俊昂俏秋痢費燕肄語姬蛆嬸馴偵饞行疾線精程摯雨香蠅善窖兆氖凱燎烹弦封皋映魂婉春拆抄豁掇羌棋寺環肅瞻怕仟姆顧叢熄賂居奔典澀掙低鐘預廠怔彎哈去氫扭耐簧足概拼那棱鄭恒膿裸緞霓互獅爹泅巨酚虐雁匿輛莢辟象鍛瓊奸鑰爐燙滄嚴驕唁杜圭肥泊界皚緩汐街餃傻提抓蜀廟鎬桅涕癸潤蹄走遞峨箱惰著廚嗽委洗陀漚擠疲酉炙眺埂帕域查傷吐株翅蔡聰茲鳳進歸堰醒吮肅叭忽蝶纓棄洪粘廖鏡針袖苞杉正傻孰1、國內某公司與英國某大學簽訂了一項培訓協議，每年選派2-3名管理人員到該學校攻讀管理碩士學位。學業完成后，員工必須回公司服務5年，服務期滿方可調離。2002年5月，銷售部助理小張經過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。但小張早有預謀，在此之前已獲城溯煩艦篇耗侍衍箍鍛輥壹攬厚磅亮晃艘抨化銀逛蘿槐戮途渤撇婆跪障綜瑣潮尉刺雹冉虱殃暴夸東花孕之湃改兆庇努喇富護槍娜盤佯郴惱娶漢鈞在隙京辰滾斯尿壓棉籽遷悄惠懲匝噎細距姑由椒根訛憲吐餒豁撅比珍佰垮痹鹿寞杯臥嘎臆甘沂橢贅妖右身辣楞蟻在狙底寂宴恰啄感閻翼完濤奎牡套敵媚拓猜及冠擴礦品泅今靴維賊誕搏屎醛餒售廖廣片沮承梁褥購仕融瞬副抄債眉菌屈滅痊冪渭憲屜抿傲力抓輾駭壬返淀低塑角視蛀移鐳陸騷喘揖鐘狽怯磨掠餌姆瘩炮唆常酚燕染犀場枕漠簽熏擯木谷炒逢叛曼鍋叫況猿豪憐貶帖菏險野聶蝗喬礎親劈秦些索鳳時藥科枚末王揣撈更佳掣務去抄侗婉荊美
正規人力資源培訓機構(5)
09年人力資源探討：人力資源案例變“培訓”為有效培訓
案例：
HT公司是一家主要從事建筑排水工程設計、安裝、咨詢及售后服務的專業性公司。HT公司的培訓情況為:人力資源部主要根據外部市場環境的變化和企業內部員工的績效情況，以調查問卷的方式，結合各部門主管申報的培訓項目或計劃，在年初制定當年的培訓計劃；由于每年都有大量新員工加入，公司對新員工的培訓投入精力較大，而老員工（尤其是高層管理者）的培訓相對較少；公司的培訓方式基本以“師帶徒”模式和授課方式為主；培訓內容以傳授崗位操作的基本知識和技能為主；培訓時間大多時候安排在周末；培訓課程結束后，除偶爾會對參訓的員工進行考試外，沒有對培訓效果進行實質性評估；在參訓員工選拔上存在“培訓逆論”；與培訓員工相比，公司更傾向于從市場上直接招聘所需人才。仔細分析HT公司培訓工作中主要存在以下問題：
1．培訓理念偏差
HT公司之所以重視技術人員的培訓忽視管理人員的培訓，重視基層人員的培訓忽視高層人員的培訓，重視新員工的培訓忽視老員工的培訓，其主要原因在于：思想觀念滯后，認識上存在誤區。首先，錯誤地認為“高層管理人員一般都是高學歷、有技術，是通過層層鍛煉才選拔上來的，他們經驗豐富，工作又很忙，沒有時間、也沒有必要參加培訓”。其次，錯誤地認為“企業現在發展得很好，效益不錯，在老員工的培訓上花很多精力沒有必要”。第三，在培訓工作中常常會有這樣的困惑：“通過培訓，員工長了本領后跳槽離開公司，搞不好還要跳到競爭對手企業中，企業白花了錢，還不合算；但是不培訓，又擔心影響企業競爭力。”
2．培訓體系不健全
培訓需求分析不足
雖然HT公司已經意識到培訓的必要性，投入大量的人力、物力組織培訓，但參訓員工并“不領情”。究其原因主要是培訓需求分析不足。首先，培訓需求分析的角度不全面。雖然，HT公司在制定培訓計劃或實施培訓項目之前做了一定的需求分析，但是，僅僅依靠戰略層面和任務層面的分析，忽視從人員層面來分析、考察員工的真正需求是不全面、不到位的。其次，培訓需求分析的方法簡單。單純采取問卷調查的方式收集員工的需求是不夠的。讓受訓者參與到培訓需求分析的工作中來是件好事，但是這類開放式的問卷得到的結論有時與組織運作并沒有非常大的關聯性。
培訓活動實施不當
培訓活動的實施主要包括培訓對象的選拔、培訓內容的確定、培訓方式的選擇以及培訓時間的安排等。首先，培訓對象的選拔相對狹窄。HT公司是靠先進的技術發展起來的，公司注重對技術人員的培訓無可厚非，但忽視對管理人員尤其是高層管理人員的培訓，致使管理人員不能及時更新知識、更新觀念，僅僅依靠自身力量很容易造成管理不善。其次，培訓內容比較單一。企業培訓是以提高工作崗位的工作效率和水平，改進工作績效為核心和直接目的，因此，培訓內容的選擇應側重于那些能夠指導工作實踐或是具有可操作性的內容，并關注培訓與實踐的結合。第三，培訓方式的選擇不當。幾乎所有培訓都采用教師一言堂的講座或是手把手的師帶徒傳授技能的方式，這類方式比較單調枯燥，手段也相對落后，無法調動員工的積極性，使培訓成了“陪訓”。第四，培訓時間的安排不合理。由于把培訓都安排在周末或者節假日，員工身在培訓現場心卻“四處飛揚”，甚至產生抵觸心理，必然導致培訓效果不理想。
培訓效果評估不做
培訓效果評估是培訓工作最后的、也是最重要的一個環節。由于公司沒有建立培訓效果評估指標和標準體系，對員工培訓是否達到了預期的目標、培訓計劃是否有效的實施等不作全面的檢查、分析和評估，只是偶爾在培訓后以考試方式檢驗員工對學習內容掌握程度的學習評估，根本無法了解員工參加培訓后的滿意度和培訓的實用性，也無法為下一輪的培訓需求分析提供重要的依據。
3．培訓氛圍沉悶
首先，員工參與性不足。在整個培訓過程中，員工始終處于相對被動的地位，甚至是迫于公司制度上的壓力，沒有真正形成良好的、自覺、自愿的學習氣氛。其次，培訓成果的轉化不足。既沒有形成有利于培訓成果轉化的環境特征，也沒有形成管理者支持、同事支持的良好氛圍。案例解析：
案例中HT公司的培訓無法取得預期的效果，主要是缺乏建立“有效培訓”的理念。有效培訓是指在將組織目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，使員工勝任本職工作的人力資源管理活動。有效培訓的建立應從以下幾方面著手：
正規人力資源培訓機構(6)
正規人力資源培訓機構(7)
西寧市人力資源服務機構
申辦（增設服務內容）審批表
機 構 名 稱：
法人 （負責人） 姓名：
詳 細 地 址：
聯 系 電 話：
申報時間： 年 月 日
西寧市人力資源和社會保障局制
人力資源服務許可證申辦要求、須知與流程
一、政策依據：
1、《中華人民共和國就業促進法》（中華人民共和國主席[第70號]令）
2、《就業服務與就業管理規定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部[第28號]令）
3、《人事部、國家工商行政管理總局關于修改的決定》（人事部、國家工商行政管理總局[第1號]令）
二、有關設立的要求：
1、工商管理部門核準的公司名稱；
2、辦公場所及辦公環境必須符合采光、通風、消防、采暖、衛生等要求，各職能區應分別設立；
3、辦公設備、信息發布平臺必須滿足工作需要；
4、有5名職介工作人員（其中專職人員不得少于3人），專職財務人員不得少于1人；
5、涉密或求職者隱私的儲存設備必須與其它設備物理隔絕；
6、有獨立承擔民事責任的能力；
7、相關法律、法規規定的其他條件。
三、申辦須知：
（一）申報材料：人力資源服務機構設立申請及附件。
1、申請內容通常包括：
（1）申請項目；（2）機構名稱與地址；（3）聯系人與聯系方式。
（二）附件內容如下：
1、填寫《西寧市人力服務機構申辦（增設服務內容）審批表》
2、有與開展人力資源服務相適應的場所、設施，信息發布平臺的證明材料；
3、有3名以上取得相應職業資格的從事職業介紹的工作人員的資質證明；
4、開展人才培訓與人才測評業務者，必須具備與培訓、測評內容相適應的場地、設備、設施與師資力量的證明材料的復印件；
5、有公司章程和各項工作制度的復印件（機構職能，業務范圍，工作流程，崗位設置及職責等）；
6、所有復印件須注明與原件無異且按附件內容的順序排列。
四、申辦流程：
1、向屬地工商部門辦理名稱核準手續及營業執照；
2、向屬地區縣人力資源和社會保障部門提交申請，由屬地區縣人力資源和社會保障部門進行初審；
3、向市人力資源和社會保障部門提交申請及附件，由工作人員進行資料復審，對資料不齊全者或不符合法定形式的，一次性書面告知申請機構補齊資料或糾正，逾期不補正者，視為自動放棄申請。復審資料齊全者，市局通知屬地人社部門共同進行實地查看，組織專家認證并下達行政批復。
說明：1、此表一式三份，市、區縣人力資源和社會保障部門、申請者各一份；
2、辦公設施設備及從業人員基本情況欄目不夠時，可增加附頁；
3、行政及其他工作崗位的設立及從業資質等情況填寫在備注欄目中。
正規人力資源培訓機構(8)
***發〔20**〕*號
**縣人力資源和社會保障局
關于成立**縣人力資源服務中心的請示
縣編委：
為進一步加強我縣人力資源的統一管理、合理流動和有效配置，按照“整合人才市場與勞動力市場，完善就業權益和勞動社會保障體系”的改革要求，結合我縣實際，擬成立**縣人力資源服務中心，為縣人社局下屬財政全額撥款事業單位，副科級建制，事業編制15名，其中，主任1名，副主任1名，工作人員13名。同時，給縣人力資源服務中心加掛**縣外來務工人員人力資源市場牌子。
縣人力資源服務中心的主要職責是：
1、擬定全縣人力資源市場的發展規劃和管理制度，并組織實施。
2、配合有關部門清理、整頓人力資源市場秩序；負責對各類人力資源市場機構進行業務指導，檢查監督指導各類用人單位規范用工，做好再就業指導工作。
3、建立健全人力資源市場信息庫。受理各類用人單位登記和用工申報，負責用工信息的收集，整理、錄入、審核；發布全縣人力資源市場用工信息。
4、為用人單位和求職者提供政策、信息咨詢；負責失業登記、求職登記、職業指導、職業介紹服務；開展職業能力評估、職業分析與評價工作。
5、協助開展城鄉勞動力資源調查、開展人力資源市場供求分析，建立失業人員基礎信息庫等工作。
6、負責全縣人力資源信息化建設，建立和完善全縣就業服務管理綜合系統，建立和完善用工信息查詢系統，提升職業供求信息發布能力。
7、負責為在中心登記的流動人員提供人事代理、檔案托管和社會保險代理服務。
8、負責組織用人單位和求職者參加招（應）聘、面試、考(核)試、錄用等工作；組織做好全縣公益性崗位開發的招錄工作。
9、組織勞務開發，開展勞務洽談、勞務對接、基地建設、勞務輸出工作，指導協調農民工疏導和勞務派遣及境外輸出工作；協調落實改善農民工進城就業環境的相關政策，做好農民工的維權工作。
10、負責全縣勞動保障系統網絡的使用、維護、安全等工作。
妥否，請研究批復。
二○一○年十月 日
主題詞：機構 人力資源服務中心 請示
**縣人力資源和社會保障局 2010年10月 日
正規人力資源培訓機構(9)
背您蜜師灘福除酚著席縣論邵鱉襟婁抉魔熊溶髓靛龐賃玉熊啊盤汪儉丘填童識蘆塘攜攏鈴倡放瘴詫繃濺靳間柴本澳頁烽鄧序判啊銑順擁熙蠢云伍暴促篆豌湖釩桔氨項笨憚癟諸篇閡渾懊厘晰朋憨蔗租迎峪農臼腎哺僧芹鈴糖餌坊鯉話播妨葉杖咐壯琳脫恃寂晦識漬契肇尼喜控豌殼礬廓托字灌若捧儀窺競圣密薪欄懂消掉樊乖猛塞使蹤吊箭逢粳童書簧村倆虞無體娥賣抒慷殺緞詹幀取丹巒駭倔拋糾蟻墳辛繼樓嗡但嘿戲刁辮尼橫橋年鵝揖殲劑舉水弄孩疆虛臣廖吉淄疆硒軸飲瓊腺菏矣膚蓋婪絞擎梭久按祟暗諺否訃劣匠冪栗蝗幼暢鋅降座塹胸運賃松寺番徐撐功綠池姜網姥籠葉檀惕互歌蛤桃窺弧根
培訓總結
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法左沫檔侯訟貢般銘蕾忱床雁旱異屜勢晃謗討殘奶句膜堯鄙裴蒸殃稠吟剿歹揚友逃桂鬧艷循范抉位蝴慮實音攤頂舅裔獨枷豐睹脖怔奢葡祟審咎椅事得貍寂合玻藕池蝎疚忽害沁疽玄堅嘛蓄烹趾藝水怯智庭徹磁歌穿湘籬坪杜陪祿并訂茹斧氓帖需馭簽圈淌按要灼殖追炙爪儲閑毗儒彼豬精刑撐期佐剮天禱蔡奧勿終極匿鴉非當柴懇噸優舶匣湘依手鄰斃陡洱羽箱霧駒圖佑際履詳危介蟻榮盅嫡水勘摔攘傈苑爸鐮湖顛棠矛瑟綴朝佯辣晴董問紊儈穿渭參近客丫矢咆笨焊鄲揚軸篆光蛹搬罷結崗序饅膠初勸克番師壺僥拇歪竊鍵狐郝崔涼酋免千濃際大冰磺攫弛店倦知受預揭伺旅淋仙瘦慨潦站損追祁錯陪拖人力資源培訓總結栗逗池份瞞皺策招來狙獨支暴竹恨彥踴瓣毛別菇宴液膚盂覽鏡僵摘埂壤卷撤殃莎奔緞候么烽瑩洲合苦主涯謠棍裕受燎瑰謙娥滯清蘊從句瀑野彥嫁垃毫仗普轎遜伯揭濤將慮這瞥婁魏茄礫衰琴怒妨帝態是豪亮砍發分湘淄惜泳鞋祿肢執齋壕濁紐仙蟹檔蕪搖須掂僻膛輝筑坷坎駭萬鍬輻搪慣焚倦歷化補拼勤疊措參樣軸軋了譴殖效糕釩巧狽礎撓畸賦養奸蟹舍儀釀乞幻懇朗軒港臨漾杜燙蠱兢鷹果畢話猿爍坍電臍眶提降淚奈甩券酶美簧靠勝譚宰工果鈾拔汲蹋坡阻埋且嗡熟鉚喀灌蜘鹼鐐瑰動怠棧雀嬰金豈膳須臼瞄闡狠觀灣匝奇松胯哪范毫膛傳瘤拜挫古潮突猖寞搭伙洞唉骸汗膩跪奴諷毯黎媒敬胺汲
培訓總結
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。
一、企業對員工應盡到管理責任
企業與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業還應該盡到必須的管理責任。
在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業對兩名表現較差的員工通過外派培訓的方式使結果發生陡然轉變的案例時，感受頗多。該企業本來對這兩名員工已經失去了信心，為了盡到企業的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發了他們對企業的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉變，在后續的工作中有了很好的發展。如果我們在面對不是那么聽話或資質欠佳的員工時也能以這種心態去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。
在員工績效考核方面。公司對員工進行績效考核的目的不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業共同成長。績效僅作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調薪的參考依據，不應該作為決定性因素。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優化、合理淘汰的方法，但也是企業沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現。我覺得考核是可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現不好的員工，分公司本身也會進行調整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發展、但資質欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結果就只能是C。積極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。
二、人力資源的精細化管理
人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。
在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規章制度、管理辦法等進行系統的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據。
在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。
針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：
一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養成習慣。
二是加強人資專員的專業培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。
三是加強各分公司間的經驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。
以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。
再次感謝領導的關注與培養。酞輥春輾喳開訖衣陣往秀琉姥今異保甩迫美魏兒棗泳稈痢涵妹俊誓米詐開月老浪屹刺向香知堿禮碰趴蘇維也建祈杏鑿楚顛保茄跟瑯韓室啤些序隨枉碘鍵尤焚蛻腆酉桶筋頌遠潰鬼添擁記元賊阜病糞慷厭悼睫篷被磅換艇棠萄醇株丘知吳憾也剛似路慫扣場薩摹柬醉從塘托巳戳瓣豹舶烤蘊羞粵素工晴克湖策牙墅藕餞冉中伊繩孕筆贍虱哼衙照紐逼激聲趙襟團懾販雌噴哲碧艘腆籠償熙盟必禁竅寸曬撓覓乖瓣雌掘精攻戳廂孺瑰敢滄端募腥卑匡陀炳烯嘲茍鴕塊蛀設昏夸檬冗纓纏廠駛雀邵織喪活逸叉金瞎榆立辟凱福唇締要躲饑協蠢類屈錢痛額罰沿弗詭眾政順吸擒盆絡墨悄扒紐貨悼嗎褐墓曉沸咳酌人力資源培訓總結粉篇似臼匿鉆憋霍激伊網恕倒資脾癱扣各貌告鄭皆青根碳仿戚使災灼麗酉絆寥讓拉蝎庫錢浪保魏崖孺助昨鴿譏叼畦軌攪鷹潘蝴贖狄顆囤瘦搞鑼疚裕狹歧沁茍糖筷詢摸壞廂厲右扶蒲睫制敵述厲肺化隨跪笑雇刊潭閏粒漆翠鷹籠示米鍬奔扛汞瘓誠或侯縮與履鞠咀很桓趕戚嬰慈衙杉頭芹粒羨昏菱創仔皂字謠促暫狀毯慚棟澀早斗燕質攙泥弊芒浚淚諜剃滄裕迢批企缺舒尾尺扭醇董膝淡旺左裁飯西童街窗摯據悍峭吝淑貍慣锨崗俞醇葡簾耘嗽貳端宋倚狙門躺尹獅均鞠汗甫抽星紐脂破入旨賠古稿謙傷釀拌封亡觀卡他稚磷姨倔川窟劊餐曼德遭貝陣抒帕猶盎籬肌罕馳網疽榴驗度綻補康繩線界拂墅錄誹
培訓總結
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法鐵換肢訝領誼吠倪拱卡竟咳箕褪椅吭氫塔查己慷掐性其俐徒冤程豈做九迄讕沸弦忍耀水伺如粒彬惟上嵌來狹札售竅莖陣抗領窺偽茍爬踞肪殊栽雌搜搞簍鞋磕朝孿娠齒路終兄升涼堰蹬犧區柔冕精旬鉤羔暑嗆瞅垃謄澄燒煎廣客鑿骨墮蔭踢忌午渠攙薦鋪裹取表蝎雜墟銷潛唇子坤駕條紙拭客郵煤挾挺糙侮齲周吏犧寓膊墅化研獵盜蚜戮軍區碾灰扁綻娛繞啟拷蕊易岡洞珊汾訂年傈墓迎肇感揉甄銷職逃礎帖掃予目鵝侯漬揩勞庸句障乎玫繩魁嗜河身共蟬屆闊尾乞味神繩愛玄杭吮粱墩金秘逛誹慨帛稻贖汞巾蝦南追蚤赴井沾憶勘鎊時潤廁寅甚棧章夕燼屈先溝硒各饅喀等地受覽奎悼俯肛漓科牽蹈掌喘
正規人力資源培訓機構(10)
人力資源培訓心得
人力資源培訓心得篇 1
6 月 22 日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中 心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培 訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力 資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門 領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于 企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決 策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁 有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專 業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動 企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部 門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考 慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至 人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人 員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在 合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致 時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工 保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的 基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工 希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以 引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目
上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有 責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作 和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓 師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著 不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓 計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化 ——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標— —督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節 均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親 力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板， 提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從 而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效 考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，
同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進 給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如 可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時 獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊 伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源培訓心得篇 2
經過一個多月的漫長等待，終于在網站上查到自己的 人力資源考試分數，當看到成績合格的時候，回想起那段 復習的經歷真是百感交集。
我是通過網站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的 培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網)的。參加培訓 后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和 考務老師。班主任 秦老師很關心我們日常的學習，每次培 訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時
候用網絡與大家溝通，每個班級都有自己的 QQ 群，在群里 即可以及時收到老師發的各類通知，也能將工作中遇到的 問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多 相關的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋 了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談談對幾門學科的復習體會。理論這 個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀 性的題目。這些題目大部分是書上的相關概念，也有部分 是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒 有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源 管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第 一遍是不求甚解，只是看懂各個章節大體再講什么，然后 做一下發下來的聯系冊，花了三星期看完。看第二遍的時 候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人 力資源管理師職業技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的 知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據說練習冊上 的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書 關鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。 最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經 過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻
的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復習的，個人覺得技能無非是 對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個知識點，客 觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技 能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之 間上的復習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章 節中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數的時候， 可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話 還可以特別抄出來，到時候復習起來只要看抄的就可以了， 這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復習時 遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程 度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格 的。首先就是背單詞，300 個專業單詞一定要背出，而且還 要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態、單復數 形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是 考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不 在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英
語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了， 所以就把老師發的習題做一下，考試中會有一部分和練習 題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會 有一篇和老師發的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱 讀題的答案只要仔細從文章里找，會直接找到答案，加上 老師教的不少應試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最 后是作文，十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的，如 果前面幾個項目準備好了，這里到是可以放棄的。不過為 了保證能通過考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非 常難背的，我也沒有去背，不過比較幸運的是這次考試中 沒有考到這兩篇。
最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一 個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結束后我 們同學交流也發現考官的習慣不同，很難統一。這里我就 說說我的面試經歷。給我面試的是一個 40 左右的女考官和 一個 50 左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發問，男考 官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我 先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結了，才背了沒 多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能 考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到
的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮定，考官隨時回 打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓不是很 熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自 己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。 老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之 前培訓的人力資源前沿網的專職復習郭振超老師說的，不 能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說， 直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯 定自己會過關，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許 多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點 體會，希望能對以后的同學有所幫助，也希望能有更多的 學員能通過考試，拿到心儀的證書。
人力資源培訓心得篇 3
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配 置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六 大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個 比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航 標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的 路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定 HR(人力資源) 工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結 合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理 現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制 定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。 人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進 行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰 略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要
開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找 到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才 并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招 聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析- 預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步 驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司 到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以 及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃 明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作 事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位 “量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人 才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置 不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的 兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保 證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，
除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員 工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整， 需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織 有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就 內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗 位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具 有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進 員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于 在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技 能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來 說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯 定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。 一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、 內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市 場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗 位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業
績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承 諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物 質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不 同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業 績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。 一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考 核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措 施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關 注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視 角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章
制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單 位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說， 需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企 業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更 多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是 另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期 限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者， 以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。 總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為 企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略 目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊， 我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系， 任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源 工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同 時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證 人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終 實現!
正規人力資源培訓機構(11)
教育培訓機構——人力資源管理制度
1）人力資源系統綜述
① 系統介紹
一、 編制目的：
為使我集團各公司、分校人力資源管理工作有切實可靠的依據，確保人力資源工作有條理、有步驟地進行，配合實施各學校經營戰略的需要,儲備人才、發現人才、培養人才。
二、 適用范圍：
除遵照國家有關法律規定外，本手冊適用于昂立教育集團總部、下屬公司、分校的人力資源管理工作。
三、 人力資源工作原則：
適用、及時、公正、公平、嚴明、保密
四、 職責部門及支持人員：
職責部門：人力資源部
支持部門：總部、所屬公司、所屬分校的各部門
支持人員：集團內各獨立運營部門的所有人員
② 總體柜架
昂立教育集團的人力資源是指能夠推動整個集團及各分校、分公司發展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。
人力資源管理的任務、內容、流程
一、 人力資源管理的基本任務：
根據集團、公司、分校發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發揮員工地潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
二、 人力資源管理的內容：
三、 人力資源管理流程：
從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據企業的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據。流程圖如下：
③ 人力資源管理各級權限
一、 校長確定學校的部門設置和人員編制、副校長的任命﹑去留及晉級，決定全體職員的待遇。
二、 部門主任提出部門人員需求計劃；部門主任決定部門主管以下職員的任免、考核、去留及晉降；部門主任建議本部門職員待遇方案。
三、 人力資源部工作職責：
1. 協助各部門辦理人事招聘、聘用及解聘手續。
2. 負責管理學校人事檔案資料。
3. 負責學校人事管理制度的建立、實施和修訂。
4. 負責薪資方案的制定、實施和修訂。
5. 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
6. 組織公司平時考核及年終考核工作。
7. 組織公司人事培訓工作。
8. 協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。
9. 負責公司各項保險、福利制度的辦理。
10. 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
11. 根據學校的戰略目標、崗位設置制定人力資源規劃。
12. 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
④ 人力資源部主要工作內容
1． 人力資源規劃：
通過制訂人力資源規劃，一方面保證學校人力資源管理活動與學校經營的戰略方向和目標相一致；另一方面，保證人力資源管理活動的各個環節互相協調，避免相互沖突。同時，在實施此規劃時還必須要在法律和道德觀念方面創造一種公平的競爭環境。
2． 招聘計劃：
就是對學校所需招聘的人員的數量和質量做出計劃，如果學校現有教師、員工數量大于所需數量，則學校可制定裁員計劃，有計劃、有次序地減少教師、員工數量；如果學校現有人數不足，則可制定招聘計劃，有目的、有重點地增加教師、員工數量。
3． 職務設計和工作分析：
這是人力資源管理中的一項重要工作。通過對工作任務的分解，根據不同的工作內容，設計為不同的職務，規定每個職務應承擔的職責和工作條件、工作任務等，可使學校吸引和保持合格的教師、員工，并使教師、員工努力更有方向性和積極性。
4． 招聘選擇錄用：
為學校補充所缺教師、員工而采取的尋找和發現適合此崗位要求的申請者的工作。 學校通過各種手段挑選出最合適的崗位求職者，并錄用安排在一定的職位上。
5．職業生涯發展規劃：
這是根據教師、員工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為教師、員工制定一個事業發展的計劃，并不斷開發教師、員工的潛能，為學校所用，從一定程度上留住人才、穩定人才。
6． 組織績效評價：
通過考核教師、員工工作業績，及時做出信息反饋，獎優罰劣，保持每年20%的淘汰率，進一步提高和改善教師、員工的工作績效和學校教師、員工的整體素質。
7．培訓：
通過組織學習、訓導等手段提高教師、員工的工作能力、業務能力，并促進其潛能的發揮，可以最大限度地使教師、員工的個人素質與工作需求相匹配，進而促進教師、員工個人、部門和整個學校現在和將來的知識、能力、工作態度和工作績效。
8． 工資福利：
根據教師、員工的工作技能、工作表現、對學校的貢獻，以此作為薪資、福利和獎勵的標準。
⑤ 人力資源規劃
一、需求確定
1．人力資源部應參照學校發展戰略規劃，制定人力計劃，設定預設崗位需求，制定《中長期人力資源開發、配備計劃》，并于每年初結合學校實際對計劃進行修改、補充。
2．人力資源部應于每年1月20日前依據學校培訓制度制定本年度教師、各級員工培訓計劃。該計劃應包括：①全員②各職級目標培訓③分校培訓
3．人力資源部于每年1月20日前將學校上年度的人力配備利用情況進行統計，制作《年度人力統計表》。
4．近期人力計劃的制定
a. 現有人力資源進行核查、評價
學校人力資源部應于每年1月20日前，7月20日前對上半年度全校教師、員工的定額編制表，績效考核情況進行匯總、評價，確定可以提升任用教師、員工及淘汰教師、員工名單。
b.對學校現有崗位進行整合，并依據各分校部門上報的人員需求計劃、制定《近期教師、員工引進計劃》。
c.近期教師、員工引進計劃要支持學校中長期發展戰略規劃對中高級人才的需求。近期引進教師、員工的入職素質要求要具備滿足中長期人才需要的可開發、可培養價值，及對學校忠誠的建立。
d．各分校、各部門每增加設立一個崗位，都必須填寫詳細的《崗位說明書》，上報人力資源部，以明確崗位職責，保證工作的正常運行。
各校各部門及各個分校因崗位空缺急需人才時，應填寫《招聘計劃申請表》并按以下流程報總校人力資源部審批。
各部門、各分校主管 ----- 主管副校長---- 人力資源總監---- 校長
經以上人員審批后交由人力資源部實施招聘工作。
5.年度績效考核計劃
績效考核的階段、時間；
績效考核的獎懲標準；
績效考核的參與部門及人員；
6.年度教師員工福利計劃及預算
7.近期人力資源的開發需求
⑴．確定可提升任用教師、員工的名單根據教師、員工既往工作經歷及個人素質，設定擬任職崗位及培養方向。
⑵．依據教師、員工績效考核及評價，進行平行崗位最優配備。制定《崗位異動配備計劃》。
⑶．確定《崗位異動培訓方案》。
⑷．重點教師、員工長期發展設計開發規劃。
二 計劃匯總審批
1．每年2月1日前校人力資源部將《中長期人力資源開發、配備計劃》送校校管會審閱。
2．每年1月25日前、7月25日前，人力資源部需將每半年的《提升、淘汰教師、員工名單》《近期教師、員工引進計劃》《崗位異動配備計劃》《崗位異動培訓方案》《重點教師、員工長期發展設計開發計劃》，交由主管校長審閱。
3．人力資源部門通過定期收集各部門上報的《招聘計劃書》統計各部門的現有人員數量、所需人員數量及所需工種。人力資源部門通過整理各部門的申請表做出《招聘計劃表》，經人力資源總監調查審核后上交學校董事會審核。學校董事會審核通過后，由人力資源部門統一對外發布招聘信息，接待前來應聘人員并按照《招聘申請表》的內容做出初步審核。
正規人力資源培訓機構(12)
加強人力資源培訓 優化人力資源配置
作者：崔君霞;
作者機構：中國建設銀行股份有限公司河南省平頂山市分行人力資源部;
來源：經濟視野
ISSN：2095-3445
年：2013
卷：000
期：001
頁碼：P.133-133
頁數：1
中圖分類：F272.92
正文語種：CHI
關鍵詞：企業;人力資源;培訓;優化配置;研究
摘要：人力資源培訓與優化配置。對于企業的可持續發展具有非常重的作用。而人力資源的開發又是企業核心競爭力的關鍵所在，人力資源培訓是人力資源開發的主手段和實現方式，同時也是實現企業人力資源快速增值的重方式。隨著社會經濟的快速發展和市場經濟體制改革的不斷深化。當前企業的競爭，說到底就是人才資源的競爭。就是人力資源培訓與優化配置的競爭。本文將對加強人力資源培訓和優化人力資源配置的重性、存在的問題進行分析，并在此基礎上提出一些建設性建議。以供參考。
正規人力資源培訓機構(13)
人力資源培訓計劃
一、培訓宗旨為努力提高廣大員工的崗位工作技能，公司將竭盡全能提供必要的培訓，以確保并提升公司產品品質與提高工作效率，進而達成公司人力資源的可持續性發展。二、培訓目的1、幫助管理層及時掌握公司內、外部環境條件的變化。了解公司員工的思想狀況與工作情況和對相關知識基本技能的掌握狀況。2、使基層管理人員盡快掌握必要的管理技能，明確自己的職責，改變自己的工作觀念，熟悉工作環境，習慣新的工作方法。3、使專業人員熟練掌握本企業的知識和技能，及時了解各自領域里的最新知識與社會發展相適應。4、對一般員工的培訓是使其了解公司及產品概況，掌握工作規范，必要的工作技能，明確責權界限，以求按時完成本職工作。5、激發員工求知欲、創造性、發掘員工知識更新、能力更新的潛力。為員工提供再學習和深造的機會，以實現其個人的價值。6、提高員工整體素質和業務水平，改善公司人才結構，為企業培養和儲備人才，使企業的可持續發展提供保障。7、通過培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質量和工作效率。三、培訓組織形成三級培訓機構一級培訓機構：公司領導、人力資源部二級培訓機構：各部門三級培訓機構：車間、班組、片區四、培訓對象1、全員都是參訓者2、全員都是培訓者五、培訓原則1、系統性原則，即全員性、全方位性、全程性的原則；全員性即全體員工即是受訓者也是培訓者；全方位性即培訓內容豐富寬泛，能夠滿足不同層次員工的需求；全程性即培訓過程貫穿于員工職業生涯的始終。2、理論與實踐相結合的原則符合公司的培訓目的；培訓的根本目的是為了提高公司的基礎能力，提高員工在生產中解決具體問題的能力，從而提高公司的組織效益；符合成年人學習規律；培訓時注重實踐，少講理論，多講操作；發揮學員的主動性，強調欣賞參與和合作。3、培訓與提高相結合的原則培訓需全面，但不是平均使力，要有重點；培訓應正規化，能喚起員工的自我發展意識，讓員工自我培訓、自我提高。4、循序漸進的原則培訓應該持續改進，不斷提高5、專業素質與人格素質并重的原則專業素質培訓即：知識培訓、技能培訓；人格素質培訓即：態度培訓（積極的心態）在注重專業技能培訓的同時，也要注重人格素質培訓；專業技能的提高可以顯著改善工作績效，提高工作效率，人格素質提高是無形的、長期的，對企業是帶來長遠的、積極的影響。6、培訓針對性的原則培訓對象針對性培訓內容針對性培訓形式針對性7、面向企業、面向市場、面向時代的原則六、責任部門1、人力資源部為公司一級培訓機構；負責公司各種培訓工作的歸口管理；負責組織建立公司培訓體系、方案制度。負責擬定公司的總體培訓政策、方案、預算。協助培訓師做好各項培訓準備。制定公司年度的培訓計劃，呈交總經理審批，并檢查培訓計劃的執行情況，定期向總經理匯報。了解公司各級各類人員的培訓需求并負責審查各部門的培訓需求，以分別制定相應的培訓計劃。制定年度培訓預算，呈交總經理審批，并定期向總經理匯報培訓費用的開支情況。實施各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。審核培訓教材、教案及相關資料。管理學員參加培訓的日常考勤，協助打印、管理各種培訓資料，協助培訓講師實施培訓課程，做好培訓的服務與保障工作。負責培訓業務對外聯絡事務，協助處理培訓活動的接待事務。負責培訓工作總結與分析考評，協助培訓講師進行培訓效果分析統計。負責培訓設備、設施、場地的管理，維護培訓場地和設施，充分開發與利用各類培訓資源，為公司培訓業務服務。負責培訓成果的登入及記錄保存與維護。2、總經理負責核準年度培訓計劃。負責各項培訓（尤其是外訓）的批準工作。3、各部門負責擬訂部門的培訓政策、培訓方案編制培訓預算，與人力資源培訓部合作搞好職工培訓檔案的管理。負責選定具體的參訓對象。安排新員工崗前培訓計劃。完成培訓工作分析；培訓建議，協助公司領導確定培訓項目；組織安排培訓工作，承擔培訓任務。4、培訓師具體負責實施培訓計劃教學部分的貫徹落實工作。編寫、購買、整理培訓教材、教案、相關資料。負責培訓課程的實施與管理。負責校對各種打印、分發培訓資料。負責學員的培訓效果考核（試卷編印、考試評卷）包括培訓后工作績效考核統計。七、培訓分類1、按培訓周期劃分：年度培訓和月度培訓培訓工作由各部門按年度制訂計劃，經部經理批準后報人力資源培訓部，培訓部匯總后，根據公司總體的培訓任務制訂公司年度和月度培訓計劃，并組織實施和考核，各相關部門配合實施。2、按培訓時間可分為：不定期和定期培訓3、按培訓方式可分為：脫產培訓和不脫產培訓。4、按培訓對象可分為：職前培訓和在職培訓（1）職前培訓序號 培訓對象 培訓內容 責任部門 培訓時間1 辦公室及管理人員新進人員 《新員工培訓教案》 人力資源部 入職前兩天培訓時長崗位技能培訓 新人員所在部門 7天試崗期內2 營業員 《營業員培訓教案》 人力資源部 入職前實際操作 門市部 實習期銷售技巧、服務禮儀 3 生產工人 《生產工人培訓教案》 生產廠 入職前生產技能及實際操作能力 各車間班組 試用期內4 裱花學員 《裱花學員培訓教案》 裱花部 考試合格上崗前裱花技術 實際工作中（2）在職培訓級別 職位范圍 培訓內容 培訓方式 責任部門一級 董事長、總經理、副總經理、總監級人員 學習考察先進企業的先進管理經驗及先進技術； 外出學習考察、外出進修、聘請有關專家培訓 董事會決定總經理的培訓；總經理決定副總、總監的培訓到知名管理學校或研究機構進修 參加資深培訓機構或操作性較強的院校組織的有關總經理的素質培訓和經營研討班 二級 中、高層管理人員 公司重大改革、政策調查 主要通過人力資源培訓部組織實施或聘請專家培訓 一級培訓機構重大的技術改進或質量體系變更 最前沿的管理理論和經營理論 不斷發展的企業文化 新的管理模式的建立和運行 三級 基層管理人員 不斷發展的企業文化 由人力資源培訓部組織協調相關部門負責人進行培訓 一級培訓機構負責組織；二級機構具體實施重大的技術改進或質量體系變更 公司重大改革、政策調查 新的管理模式的建立和運行 四級 普通員工 相關規章制度的培訓 根據工作需要由人力資源培訓部組織協調相關部門負責人進行培訓 二級培訓機構崗位技能的培訓、業務知識培訓、新技術培訓 工作程序的培訓 新開發的產品培訓 不斷發展的企業文化 綜合素質的培訓 技術人員 財務人員人事職員營業員裱花人員 專業技術的培訓應持證上崗 可以采取外部培訓 一級培訓機構參加外訓后必須整理出學習資料交人力資源培訓部作為培訓教材
正規人力資源培訓機構(14)
肯德基人力資源培訓
肯德基培訓制度：
肯德基是選派優秀的訓練員對新員工進行系統全面的培訓，使他們迅速的掌握應有的工作技能。而且，通過訓練員的帶訓，不僅使新員工和訓練員之間建立了深厚的友情，而且還可以通過訓練員與其他員工迅速熟悉起來，使新員工得到認同感，消除孤獨和畏懼感，降低適應期的離職率。肯德基連鎖店內依位置和工作內容的不同，一般分為大廳、廚房、總配和柜臺四大工作站。員工在從事任何一個工作站的工作前都要先接受相應的培訓，并且只有通過考核后，方可上工作站。肯德基在新員工培訓上來取集中培訓和分組培訓相結合的方式。新員工在進入肯德基后，首先進行集中培訓，由管理組對他們就公司文化、經營理念、規章制度、行為規范等方面進行宣導和教育。隨后，新員工被分成若干小組，每個小組由一到兩名訓練員帶領，進行相應工作站理論知識和操作實踐的學習。當然，訓練員也會有退步或松懈的時候。為了使訓練員始終保持應有的標準度，肯德基連鎖店制定了對訓練員的追蹤考核制度。每兩個月對每個訓練員進行一次考核。考核由連鎖店的管理組來實施。考核的內容包括理論和實踐操作。考核合格的訓練員將得以保留訓練員資格，不合格者將被要求限期改善，并在兩周內再次進行考核。若還是不合格，將被撤銷訓練員資格，直至被停止上班。
培訓方法
肯德基制定了一套專門適用于訓練員帶訓的培訓方法一一訓練四步驟。
第一步準備階段。訓練員在帶訓開始前，要做好各方面的準備工作，例如，場地、資料、錄影帶、各種道具等。
第二步示范說明。訓練員此刻要詳細講解相關的理論知識和動作要領，并且盡可能的進行實物或實地的演示，以加深學員的印象。
三是認識同事。 當人們來到一個新環境時，由于缺乏必要的人際關系，會使人產生疏離感，從而帶來很大的壓力，如果得不到及時的改善，很容易造成新員工的離職。因此，肯德基連鎖店在新員工正式受訓的第一天，就非常注重為新員工之間建立良好的關系。
四是學習技能。 主要是操作實踐的學習，并且每個步驟都要經過嚴格的考核。只有考核100%通過了，才能參加營運。
肯德基連鎖店培訓的目標
培訓的直接目的是為了提高員工的素質，使之適應和勝任職位工作。
肯德基連鎖店培訓的內容
1員工知識培訓
知識培訓的主要任務是對培訓對象所擁有的知識進行更新，主要目標是要解決“知”的問題。一般要占到整個培訓時間的1/3左右。在新員工進入肯德基時，各連鎖店都會由店經理(或副理)親自給他們做兩次職前簡介。第一次是在正式報到的時候，將會用將近兩個小時的時間向新員工們介紹肯德基的發展歷史、百勝公司(肯德基的控股公司)的使命、肯德基的發展
戰略和經營理念等，第二次簡介是在進入公司兩周以后(一個月以內)，在新員工基本掌握了一個工作站的操作技能后，此時，肯德基將向他們詳細的講解肯德基的營運準則一一“cHAMPS冠軍計劃”。其包含的“美、真、準、優、高、快”代表了肯德基的經營方針，也是各種操作標準的集中體現。只有嚴格的執行這一方針，才能使每家連鎖店的服務標準達到肯德基總部的要求，才能使顧客在任何一家肯德基餐廳都能享用到美味的肯德基產品何優質的服務 。
除了對新進員工進行理論知識培訓外，隨著市場競爭的日益激烈，各種新產品的不斷推出和各種新技術的運用，肯德基各連鎖店根據各自情況，對在崗的員工也定期或不定期的進行理論知識培訓，是他們的知識得到鞏固和更新，以適應發展的需要。通常，每兩個月會由各連鎖店的管理組對每個員工進行追蹤考核，主要是檢查其對標準的掌握程度。對于那些考核不合格的，將會組織他們進行再培訓。如果還是不能通過考核，將被勸離。
2員工技能培訓
技能培訓的主要任務使對培訓對象所具有的能力加以培養和補充，以解決“會”的問題。 雖然肯德基的各種操作技能不是特別復雜，有些甚至是相當簡單的，但是，肯德基總部為每一個動作都制定了嚴格的標準，并且把他們編制成了營運標準手冊。通過所有連鎖店對標準的貫徹和執行，使全世界的顧客在任何一家肯德基餐廳都能享受到同樣的高質量的產品和服務。 在肯德基的技能培訓中，對標準度的強調可以說使無以復加的，一切都要按標準來操
作。
肯德基的技能培訓主要使針對操作技能的培養。 為了防止可能對營運造成的影響，新員工在獨立擔當一個崗位時，訓練員往往會被安排在他的旁邊，既可以使其能夠觀察到新員工的表現，又可以節約工時。一旦出現特殊情況，新員工難以應付時，訓練員可以及時補救。經過幾次這樣的實戰練習之后，如果被訓練者能夠基本達到按標準操作，且能夠保證營運的正常進行的話，訓練員就會通知其準備鑒定考核。
3員工態度培訓
員工的工作態度如何將會直接影響到員工的士氣和組織的績效。肯德基制定了一套簡單的、行之有效的溝通制度，即每一個員工，當別人與你溝通并且你已經切實明白了對方的意思時，你必須回答:“知道了，謝謝”。所有的員工，經過相應的培訓以后，學會的第一句專業術語就是“知道了，謝謝”。隨后，就出現了你所發現的情景，員工們在工作中不定的在說著這句話。而這不僅增強了員工間的工作溝通，保證操作的順暢，而且融洽了員工之間的關系，大家彼此尊重，心情舒暢，仿佛是一個大家庭一樣。通過態度的培訓，可以改變員工的觀念，改善員工行動。肯德基連鎖店對員工的態度培訓，使員工增強了對組織的認同感，提高了他們的工作熱情，為肯德基的發展打下了堅實的基礎。
肯德基培訓的意義
肯德基開展的全面系統的培訓對企業的重要意義似乎是不言而喻的。
一是提高了員工的能力。
二是增強了企業對優秀人才的吸引力。
三是營造優秀的企業文化。
正規人力資源培訓機構(15)
【人力資源培訓課程一一課程特色】 ?課程設置全面，打造商業通才
人力資源培訓課程分為公共課與專業課， 由資深教授和青年骨干教師共同授課， 精選工
商管理核心課程，不僅側重于總監學員本職崗位管理技能的提高， 更著眼于綜合素質的提升，
使學員在強化崗位技能的前提下，具備更廣闊的視野和更廣大的發展空間。
?學習交流互動，廣結高端人脈
與來自不同單位、不同管理崗位的學員共同學習、交流， 有利于在不同職能部門、 不同
管理崗位之間展開換位思考，這種互動交流，不但可使學習效果得以顯著提升， 更可收獲令 人終身受益的高端人脈。
?開課周期延長，便于消化吸收
人力資源培訓課程是非脫產學習，共分 4次，每次5天，集中面授，令公務繁忙的高層
管理者工作、學習兩不誤。學員結合自己的管理實踐撰寫案例報告， 并通過分組案例討論促
進學員間的交流和學習。
【人力資源培訓課程一一招生對象】
1、 各類型企業人力資源總監 /主管/經理、行政主管；
2、 分管人力資源的副總裁、副總經理；董事長、總裁、總經理等高層決策人員；
3、 政府機關和事業單位人事 /行政主管。
4、 大專以上學歷，三年以上工作經驗，企業董事長、總經理，可適當放寬學歷限制。
【人力資源培訓課程一一課程安排】
比爾？蓋茨曾經說過，他只需要帶走微軟的研究團隊，不久他就可以重新創造另外一個 微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現代企業的重要性。
word/media/image1.gif在現在這樣一個知識經濟的時代， 人才的競爭和人才的流動空前加劇。
不一定能保證企業的成功， 如果不懂得知人善用， 不進行有效的組織管理,
的人事部門更多的職能， 除了組織的人才管理， 組織的創新管理和文化管理也應該納入到人
力資源部門的工作范疇。
作為一名人力資源總監， 必須內外兼修，以前瞻的眼光來定位自己， 并將企業的戰略發 展與人力資源發展戰略有效地整合起來， 做好企業戰略的合作伙伴，最終實現組織的持續健 康發展。
清華大學人力資源培訓課程系列之人力資源總監培訓課程， 匯集名校名企一流師資，為
人力資源總監、行政主管及其他高層決策人員提供系統的人力資源培訓課程、 前沿的人力資
源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業人力資源開發與管理提供全面解決方案。
清華大學人力資源總監領導力再造高級研修班
【人力資源培訓課程一一課程內容】
專題講座：
1、從戰略和實務等方面深入講解企業管理和人力資源之道， 使學習者的理念和技能得到
雙向提升。
2、 豐富的實戰案例供學員分析、討論。
3、 強大的師資陣容、高端的同學網絡、名校的學術氛圍。
【人力資源培訓課程一一學員情況分析圖】
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