《糾紛》，馬志明相聲代表作之一 。這個故事是馬志明根據在派出所的見聞所改編的。一經推出，由于其貼近生活的內容和細膩傳神的表演，很快被觀眾接受，迅速火爆起來。甚至有觀眾向天拖打電話，詢問是否有一位叫丁文元的保全工。可見作者將這個人物刻畫活了，已， 以下是為大家整理的關于勞動合同糾紛上訴多少錢6篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同糾紛上訴多少錢6篇
【篇1】勞動合同糾紛上訴多少錢
一． 勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同
[案情簡介]
孫某，某聯合企業有限公司（中外合作企業）職工。1990年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿后，在合同內容不變的情況下，公司發表格，由孫某提出申請，公司批準，雙方每兩年續簽一次合同。1996年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批準，并極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。1996年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司并未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。1997年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。并從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補簽勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自愿，協商一致的原則。
二． 產假屆滿勞動合同也屆滿，以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合法規規定
[案例介紹]
于某與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。后于某懷孕生產，產假屆滿于某回到公司上班。幾天后，于某與公司簽訂的勞動合同屆滿，因公司濟效益滑坡，公司決定部分職工勞動合同屆滿后不再與其續訂勞動合同，其中包括于某。于某認為公司的做法嚴重侵犯女職工的合法權利，找公司領導理論。公司領導堅決不同意，他們認為公司不是以于某生育為由而解除勞動合同，是由于于某的勞動合同期限已屆滿，公司與于某的勞動關系終止，公司決定不與于某續訂勞動合同符合勞動法的有關規定。于某該怎么辦？【案例分析】
該公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合法規規定。
女職工產假屆滿后勞動合同也屆滿，用人單位不能終止勞動合同。1990年7月18日勞動部辦公廳對《關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函，其中第4條規定，對實行計劃生育的女職工，在“三期”內勞動合同期雖然屆滿，也不能解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。依照上述規定，于某的勞動合同期屆滿之日應延長至哺乳期滿之日。
三． 懷孕女職工合同到期不可以終止勞動合同
【問題】
某公司于2004年7月1日與一女職員簽訂合同期為2004年7月1日至2005年6月30日的勞動合同，現公司因經營發生了重大變化，公司于2005年5月27日發給該女職員《終止勞動合同通知書》，該女職員也在通知書回執單確認簽字，但該女職員于2006年6月20日告知公司她本人懷孕，要求公司延續勞動合同，現本公司是否可以終止勞動合同，且終止后是否需要賠償該女職員，若需賠償該如何賠付？ 另外，就上述問題，公司與該女職員協商，隱瞞其懷孕事實，推薦該女職員到另一公司就職，但該女職員不同意（事實上從6月底開始該女職員已經在該公司上班），請問原公司是否需要賠償該女職員？【問題分析】
《中華人民共和國勞動法》第五十八條明確規定，國家對女職工實行特殊勞動保護。我國《婦女權益保障法》等現行法律、法規對女職工在生產勞動過程的安全、健康及就業權利也有專門規定。勞動部也明確規定女職工孕期、產假期、哺乳期即“三期”內勞動合同期滿，勞動合同應延續至“三期”屆滿。因此，公司不能解除或終止與該女職工的勞動合同，勞動合同應當順延至哺乳期滿。當然，如果該員工同意解除，則你公司可與該員工協商支付解除勞動合同經濟補償金。
四． 職位職責
五． 任職條件
也許你最后也沒能環游世界，可是你在實現夢想的途中找到了自己。
那是能夠為了一個目標默默努力的自己，不抱怨，不浮躁，不害怕孤單，沉默卻又努力的自己。
說不定你想要苦苦追尋的夢想，已經握在你手中了。
我們會覺得焦慮，無非因為現在的我們，跟想象中的自己很有距離，不喜歡現在的自己。
只有拼命地想辦法去改變，只有馬上行動起來，因為這個事情只有你自己能做到，只有你自己能找到出口。
不要害怕改變，那些真正愛你的人會理解你，會包容你的缺點，接受你的改變，祝福你的未來。
而那些說你變了的人，不用理會他們，那只是因為你不再按照他們想要的生活軌跡生活而已。
記住那些一直陪著你的人、懂你沉默的人，忘掉那些說你變了、遠離你的人。
事實上，你不會發現自己有多強大，直到有一天你發現你身邊的支點都倒下了，你也沒有倒下。
沒有人能打倒你，除了你自己。
你要學會捂上自己的耳朵，不去聽那些熙熙攘攘的聲音。
這個世界沒有不苦的人，真正能治愈自己的，只有你自己。
總有一天，我們都能強大到無論什么都無法擾亂我們內心的平和
【篇2】勞動合同糾紛上訴多少錢
上訴狀
上訴人（一審被告）：xxx，女，19xx年xx月xx日出生，漢族，北京市xx區xx街xx樓xx號居民，身份證號碼：xxxxxxxxxxxxxxxxxx
被上訴人（一審原告）：北京xx物業管理有限責任公司，住所地北京市xx小區內辦公樓，法定代表人：xx，經理
上訴人因物業服務合同糾紛一案，不服xx區人民法院2013年12月20日做出的xxxx號民事判決，現提起上訴。
上訴請求 ：1、一審判決認定事實不清，證據不足，請求二審法院撤銷一審判決，依法改判； 2、一、二審訴訟費用全部由被上訴人承擔
上訴理由：
一、被上訴人并未通過法定程序來主張拖欠的物業費，存在明顯怠于行使權力的行為
1、國務院《物業管理條例》第六十七條規定：違反物業服務合同約定，業主逾期不交納物業服務費用的，業主委員會應當督促其限期交納；逾期仍不交納的，物業管理企業可以向人民法院起訴。根據上述條款，只有在業主委員會督促欠費業主限期交納；逾期仍不交納的情況下，物業管理企業才可以向人民法院起訴。本案一審中，被上訴人并未提供任何證據證明其督促上訴人限期繳納物業費，同時也并沒有任何證據證明上訴人在收到業委會的督促通知后仍然拒絕繳納相應物業費用。
2、此外，最高人民法院《關于審理物業服務糾紛案件具體應用法律若干問題的解釋》第六條也明確規定：經書面催繳，業主無正當理由拒絕交納或者在催告的合理期限內仍末交納物業費，物業服務企業請求業主支付物業費的，法院應予支持。根據上述條款，除了業委會應當履行相關催繳義務，物業公司也應該履行法定的通知繳納義務。本案在一審訴訟過程，被上訴人也沒有證據證明通過直接送達等方式向上訴人書面催繳了物業管理費用。
3、 北京高院關于審理物業糾紛的意見--京高法發[2003]389號第26條規定：“審理追索物業服務費案件，應依照現行法律關于訴訟時效的規定。但在適用訴訟時效時不宜過苛，除物業管理企業明顯怠于行使權利的，可認定其在持續主張權利。”
本文規定了兩層意思：第一層是“審理追索物業服務費案件，應依照現行法律關于訴訟時效的規定”。說明處理物業服務費糾紛案件同樣應執行現行法律關于訴訟時效的規定。第二層是“但在適用訴訟時效時不宜過苛，除物業管理企業明顯怠于行使權利的，可認定其在持續主張權利。”本人在一審中提交了物業公司最后一次收費發票，進行了其后物業公司未進行過任何形式催交的說明。被上訴人未拿出任何進行過催交的證明材料。一審做出的“經原告催要，被告未向原告交付2008年1月1日至2012年12月31日的物業管理費及生活垃圾清運費150元。”的結論沒有依據。原告未提供任何形式的催交證據能不叫“物業管理企業明顯怠于行使權利”嗎？一審卻指責“王國玲未能提供證據證明原告物業公司存在怠于行使權利的情形”，不支持王國玲的訴訟請求顯失公平。
二、被上訴人并沒有履行相關維修、養護、管理、維護義務，應承擔相應的賠償責任
依據最高人民法院《關于審理物業服務糾紛案件具體應用法律若干問題的解釋》第三條的規定，“物業服務企業不履行或者不完全履行物業服務合同約定的或者法律、法規規定以及相關行業規范確定的維修、養護、管理和維護義務，業主請求物業服務企業承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任的，人民法院應予支持”。
本人在一審中列舉了大量物業管理服務存在的諸多問題，一審僅以“可以看出原告在提供物業管理服務時存在瑕疵”，使原告逃避了違約責任。
3、為業主提供物業管理服務是物業管理單位的應履行的義務，收取物業管理服務費是其應行使的權利，不能把其怠于行使權利影響其義務的履行的責任歸咎于業主。
任何一個業主拒交物業費都是有不同原因的，如不分清事由，因懼怕業主拒交物業費，導致物業單位資金不足、使服務質量下降形成惡性循環的話，就會導致物業管理單位干好干壞一樣收費，就不會在物業服務質量上有所改進，真正變成了“不干活、只拿錢”的企業，這才真正形成了惡性循環。中國實行的是社會主義市場經濟，既然是市場經濟就應引入競爭機制，優者勝、劣者汰，以犧牲業主利益求得良性循環只能說是一廂情愿。
4、物業管理服務合同屬繼續性合同，不能因其服務的持續性使其擺脫訴訟時效制度的制約。
繼續性合同的訴訟時效適用性：在合同分類上有兩大類，第一類合同是履行一次性就結束，雙方的合同目的就達到的合同。典型的例子就是，我們買一輛車、買一棟房子，車、房子交付，轉移所有權，雙方的債權債務就解決，還有價款也就解決了，這個履行不需要持續不斷地進行，不需要反復地重復相同的內容，這就叫一次性合同。我們見到的很多合同都是這種類型，其中最典型的是買賣合同。第二類合同，它的履行不是一次性的、不是一時就能結束，而是要持續不斷地進行，有的是不斷的重復相同內容的合同，例如，租賃合同、委托合同、供應電合同、供應氣合同，這一類合同就是繼續性合同，物業管理服務合同是委托合同中的一種，應歸屬于繼續性合同。繼續性合同的特點就是由一個整體的合同來固定著雙方大概的合同權利義務，隨著時間的推移，產生新的權利義務；再往前時間經過，再產生新的權利義務。這樣每一個時間推移所產生的新的權利義務，就具有相對獨立性，構成一個相對獨立的債權債務。因此，在這種情況下適用訴訟時效就不應該以整個合同一體適用，而應該就每個相對獨立的履行部分來個別計算，分別適用訴訟時效。也就是說，第一個交費期沒有交付，訴訟時效就從第一個交費期應該交費的最后一天之次日開始起算；同樣，第二個交費期沒有交付，訴訟時效就從第二個交費期應該交費的最后一天之次日開始起算，以此類推來適用訴訟時效。
綜上，一審法院不支持xxx提出的“物業管理單位要求被告交納08、09、10、11年物業管理費（4825元）、承擔相關費用（垃圾清運費120元、訴訟費25元）的訴訟請求超出訴訟時效”的抗辯事由，認定事實不清，證據不足，適用法律不準，請求二審法院依法查明事實，維護上訴人的合法權益。
此致
北京市第一中級人民法院
上訴人：xxx
2013年12月29日
【篇3】勞動合同糾紛上訴多少錢
民事答辯狀
答辯人：**，女，漢族，19**年**月**日出生，住******，身份證號碼：***電話****
答辯人因原告**南北假日國際旅游有限責任公司訴答辯人勞動爭議糾紛一案（案號：（2013）象民初字第1670號），現根據事實和法律依據提出如下答辯意見：
一、原告請求法院判決確認原告與答辯人在2012年7月23日至2013年7月8日不存在事實勞動關系，缺乏事實與法律依據，依法不能成立，理由如下：
答辯人于2012年7月23日應聘到原告公司上班，職務為財務部員工，負責發票開具、制作總部流水賬等工作。雙方就具體工作內容、薪酬等進行了口頭約定，雖并未簽訂書面勞動合同，但此后答辯人按照原告要求完成約定工作任務，并取得約定報酬，雙方已形成了勞動關系。
本案中，答辯人應聘到原告公司時，雙方對答辯人的工作內容、薪酬支付方式進行了口頭約定，具體約定如下：答辯人在原告公司的職務為發票財務，負責開具并郵寄原告與組團社往來的旅游費用發票、收集整理導游及地接社開具給原告的旅游費用發票、制作原告總部流水賬以及按季度向旅游局申報原告接待的旅游顧客人數等工作；原告向答辯人按月支付薪酬，其中試用期工資為1500元人民幣，試用期一個月，轉正后薪酬為基本工資1800元人民幣及交通補貼50元人民幣。
答辯人正式上班后按雙方約定完成工作任務，原告按照上述約定按月向答辯人支付報酬。2013年3月原告進行工資改革，答辯人的薪酬調整為底薪1100元人民加提成（提成的計算方式為原告總部每月接待旅客的人數X0.5），此外原告每月支付給答辯人200元人民幣滿勤獎勵。在此需要特別說明的是，答辯人直至離職之日才發現原告向答辯人支付的報酬是通過原告的財務總監段穎的私人賬戶支付，而并非通過原告的對公賬戶。同時答辯人還發現，公司大部分員工工資都是通過該財務總監的私人賬戶支付。為了逃避相應的法律責任，原告用心之險惡，由此可見一斑！
根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)“一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。 (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格； (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”規定，答辯人與原告符合法律、法規規定的主體資格，并且答辯人也接受原告的勞動管理，并從事了原告安排的有報酬的勞動，雙方存在勞動關系這一事實是無可辯駁的。但原告卻顛倒黑白，為了逃避相應的責任而否認雙方之間存在勞動關系這一事實，這完全侵害了答辯人的合法利益，是不道德也不合法的行為。
二、原告請求法院判決原告無須支付答辯人2012年8月至2013年7月未訂立書面勞動合同的二倍工資27238元以及解除勞動合同的經濟補償金2328元，缺乏事實與法律依據，依法不能成立，理由如下：
答辯人于2012年7月23日與原告建立勞動關系后，答辯人與原告多次交涉要求訂立書面勞動合同，但原告一直以各種原因拒絕與答辯人簽訂勞動合同并拒絕為答辯人繳納社會保險費。直到2013年7月16日，答辯人最后一次與原告交涉無果后，提出辭職，并向**勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。但原告此時又以要求答辯人帶新人的理由要求答辯人繼續工作到2013年7月24日。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”以及第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”之規定，答辯人與原告建立勞動關系將近一年，卻屢次無視法律法規，不與答辯人訂立書面勞動合同，應當向答辯人每月支付二倍工資。同時根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的……”及第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同……”之規定，原告自2013年7月23日以來一直未為答辯人繳納社會保險費，答辯人提出辭職是合法合理的，同時答辯人工作已超過六個月，原告應依法支付答辯人一個月的工資作為經濟補償。
三、原告請求法院判決原告無須按照**社會保險經辦機構核定的繳費基數和繳費比例，為被告補繳2012年8月至2013年7月的城鎮職工基本養老保險費、城鎮職工基本醫療保險費，缺乏事實和法律依據，理由如下：
答辯人于2012年7月23日與原告建立勞動關系后，原告一直未為答辯人辦理社會保險并繳納原告應繳的相應費用，這種行為是明顯違法的，答辯人的主張依法有據。另外需要提醒法庭注意的是，答辯人并非原告這種違法行為的唯一受害者，原告公司財務部部分員工也是原告該行為的受害者。
根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”、《中華人民共和國社會保險法》第十條“職工應當參加基本養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。”、第六十條“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人……”之規定，原告有義務為答辯人辦理社會保險，并且承擔繳納相應份額的社會保險費的責任。原告這種以未簽訂書面勞動合同為由拒為答辯人辦理社會保險的行為，不僅損害了答辯人的合法權益，更是損害了法律尊嚴的行為。
四、本案的訴訟費應由原告承擔。
綜上所述，原告所提出的全部訴訟請求均不能成立，請求貴院依法判決駁回。
此致
***法院
答辯人：
二○一三年十一月二十八日
【篇4】勞動合同糾紛上訴多少錢
孕婦解除勞動合同保險賠償多少錢？
小編希望 孕婦解除勞動合同保險賠償多少錢？這篇文章對您有所幫助，如有必要請您下載收藏以便備查，接下來我們繼續閱讀。
一、孕婦解除勞動合同保險賠償多少錢？
1、雙倍的經濟補償金
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、懷孕、產期、哺乳期“三期”工資;
第一，懷孕期間。《女職工勞動保護規定》第7條規定：懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。即員工因產前檢查依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。因此，像你這樣的女員工孕期請假在醫療機構檢查時的工資待遇，用人單位也不能扣除。檢查費、治療費等可以由生育保險支付或報銷。
第二，產期。產假期間的工資待遇也是連同企業是否為員工繳納生育保險費綜合考慮的。在用人單位參加了社會生育保險的情況下，按照《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女員工產假期間的生育津貼按照本企業上年度職工月平均工資計發，由生育保險基金支付。生產期間發生的接生費、手術費、住院費和藥費等也可以由生育保險基金列支。如果用人單位已經為該女員工發放了工資，生育津貼則可以由用人單位代為領取，以充抵已經支付的工資。有些地方法規還規定，如果該員工上一年度月平均工資收入高于所在地區職工月平均工資300%，超過部分不計入繳費基數而不足其繳費年度工資性收入的，社會保險基金支付的生育津貼不足部分，應由其所在單位以補齊。但是如果用人單位沒有參加生育保險，應當按照《女職工勞動保護規定》和1988年原勞動部《關于女職工生育待遇若干問題的通知》規定，在正常產假期間照發女員工的工資。
【篇5】勞動合同糾紛上訴多少錢
租賃合同糾紛請律師要多少錢
租賃合同因為訂立雙方當事人不清楚具體的法律知識，在訂立時沒有注意，之后常出現糾紛，甚至請代表律師訴訟至法院。那么租賃合同糾紛請律師要多少錢呢？請閱讀下面的文章進行了解。
租賃合同因為訂立雙方當事人不清楚具體的法律知識，在訂立時沒有注意，之后常出現糾紛，甚至請代表律師訴訟至法院。那么租賃合同糾紛請律師要多少錢呢？請閱讀下面的文章進行了解。
▲合同糾紛律師收費標準：
▲山東省合同糾紛律師收費標準
(一)不涉及財產關系的：800元～10000元/件;
(二)涉及財產關系的：每件基礎服務費1000～2000元。爭議財產標的額超過1萬元的，按下列比例分段累進計算。
爭議標的額 計費比率
10001元—100000元部分 5%～6%
100001元—1000000元部分 4%～5%
1000001元—5000000元部分 3%～4%
5000001元—10000000元部分 2%～3%
10000001元—50000000元部分 1%～2%
50000001元以上部分 0.5%～1%
▲云南省合同糾紛律師收費標準
(一)不涉及財產關系的，實行計件收費，每件收費不超過7000元。
(二)涉及財產關系的，實行按標的分段比例計算后累加收費。除每件收 取不超過7000元的基本服務費外，可根據爭議標的，再按不超過下列標的比例
分段計算后累加收費。
爭議標的100,000元的部分免收
100,000—500,000元的部分 5%
500,000—1,000,000元的部分 4%
1,000,000—5,000,000元的部分 3%
5,000,000—10,000,000元的部分 2%
10,000,000—50,000,000元的部分 1%
50,000,000元以上的部分 0.5%
▲寧夏合同糾紛律師收費標準
一、計件收費
(一)不涉及財產關系的民事案件按件收費：500-5000元/件。
(二)涉及財產關系的民事案件按照爭議標的額，在規定的比例幅度內分段累計收費：
爭議標的收費標準
1萬元以下(含1萬元) 收取辦案手續費500-2000元
1～10萬元(含10萬元) 5%～-6%
10萬元～50萬元(含50萬元) 4%～-5%
50萬元～100萬元(含100萬元) 3%～4%
100萬元～500萬元(含500萬元) 2%～3%
500萬元～1000萬元(含1000萬元) 1%～2%
1000萬元以上 0.5%～1%
(三)訴訟案件中如有反訴，反訴案件的代理費按反訴標的另行酌減收費。
二、計時收費
收費標準：在每工作小時按50-1000元標準內，由律師事務所與當事人協商確定。
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[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某1997年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”。可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時并未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關系存續一段時間后，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程序。按照原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”由此可見，公司與孫某形成事實勞動關系期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。此外，公司以發表格的形式，要求孫某申請后由公司批準，這種簽訂勞動合同的形式也是不規范的，違反了雙方平等自愿，協商一致的原則。
二．產假屆滿勞動合同也屆滿，以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合
法規規定
[案例介紹]
于某與一家公司簽訂了為期3年的勞動合同。后于某懷孕生產，產假屆滿于某回到公司上班。幾天后，于某與公司簽訂的勞動合同屆滿，因公司濟效益滑坡，公司決定部分職工勞動合同屆滿后不再與其續訂勞動合同，其中包括于某。于某認為公司的做法嚴重侵犯女職工的合法權利，找公司領導理論。公司領導堅決不同意，他們認為公司不是以于某生育為由而解除勞動合同，是由于于某的勞動合同期限已屆滿，公司與于某的勞動關系終止，公司決定不與于某續訂勞動合同符合勞動法的有關規定。于某該怎么辦？
【案例分析】
該公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與于某的勞動關系不符合法規規定。
女職工產假屆滿后勞動合同也屆滿，用人單位不能終止勞動合同。1990年7月18日勞動部辦公廳對《關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示》給上海市勞動局復函，其中第4條規定，對實行計劃生育的女職工，在“三期”內勞動合同期雖然屆滿，也不能解除其勞動合同，必須延續到哺乳期滿。依照上述規定，于某的勞動合同期屆滿之日應延長至哺乳期滿之日。
三．懷孕女職工合同到期不可以終止勞動合同
【問題】
某公司于2004年7月1日與一女職員簽訂合同期為2004年7月1日至2005年6月30日的勞動合同，現公司因經營發生了重大變化，公司于2005年5月27日發給該女職員《終止勞動合同通知書》，該女職員也在通知書回執單確認簽字，但該女職員于2006年6月20日告知公司她本人懷孕，要求公司延續勞動合同，現本公司是否可以終止勞動合同，且終止后是否需要賠償該女職員，若需賠償該如何賠付？另外，就上述問題，公司與該女職員協商，隱瞞其懷孕事實，推薦該女職員到另一公司就職，但該女職員不同意（事實上從6月底開始該女職員已經在該公司上班），請問原公司是否需要賠償該女職員？
【問題分析】
《中華人民共和國勞動法》第五十八條明確規定，國家對女職工實行特殊勞動保護。我國《婦女權益保障法》等現行法律、法規對女職工在生產勞動過程的安全、健康及就業權利也有專門規定。勞動部也明確規定女職工孕期、產假期、哺乳期即“三期”內勞動合同期滿，勞動合同應延續至“三期”屆滿。因此，公司不能解除或終止與該女職工的勞動合同，勞動合同應當順延至哺乳期滿。當然，如果該員工同意解除，則你公司可與該員工協商支付解除勞動合同經濟補償金。
