為了保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設制定。由中華人民共和國第九屆全國人民代表大會第二次會議于1999年3月15日通過，于1999年10月1日起施行。共計第二十三章四百二十八條。2020年5月28日，十三屆全國， 以下是為大家整理的關于勞動合同法第五十條5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同法第五十條5篇
第一篇: 勞動合同法第五十條
勞動合同法第四十條勞動合同法第四十條 無過失性辭退 第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在手冊的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，以致勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 【解讀】本條是關于無過失性辭退的手冊。 用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者本身的原因。前者可能是由于經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導以致用勞動者數量下降;后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產技術后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除手冊了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供須要的時間保障。 用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況： 一、勞動者患病或者非因工負傷，在手冊的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的 根據勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期手冊》第二條的手冊：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫療期，是指勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。假如勞動者由于身體安康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。假如勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業做準備。 案例1：王某于20XX年7月初從某高校畢業后，通過朋友介紹，應聘進入本市一家私營企業工作。公司與王某簽訂了20XX年7月1日至20XX年6月30日的勞動合同。20XX年12月初王某因患慢性疾病經醫院治療，后一直病假在家。20XX年6月底，企業勞動人事部門書面通知王某，因醫療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以與王某解除勞動關系。王某收到通知后即與企業勞動人事部門聯絡，經屢次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業恢復勞動關系，繼續履行合同。勞動仲裁委員會經審查予以受理。 雙方觀點： 勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復安康，早日上班，但現在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業是不可以解除勞動關系的，因而企業的這種做法違背勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的懇求，恢復勞動關系，繼續履行合同，同時要求企業支付病假期間的工資。 企業在庭審答辯時稱：因為醫療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，企業已經給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解除勞動關系。企業按照《勞動合同法》的有關手冊與王某解除勞動合同是有法律依據的，因此，對王某提出的要求不予同意。 仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，20XX年7月王某大學畢業后進入該企業。企業與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的有關手冊，王某醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，所以企業可以與其解除勞動合同。最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業與其解除勞動合同的決定，恢復雙方勞動關系，繼續履行合同的懇求不予支持。 實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條手冊，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在手冊的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”由此可見，王某即便合同期未滿，但醫療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業與其解除勞動合同，恢復勞動關系，繼續履行合同的懇求缺乏依據。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁懇求 二、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得成心提高定額規范，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。假如單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。 需要注意的是用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。 案例2：董某是一家保險公司的業務員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數額的銷售任務，個人收入則主要是銷售提成。雖然董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔憂的事情出現了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續半年都不能完成公司的任務，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內辦好離職手續。董某萬般懇求，希望公司能再給他一次時機，被回絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應該支付經濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，回絕了董某支付經濟補償金的要求，雙方遂發生爭議。
第二篇: 勞動合同法第五十條
暖地熙菲趨毛妓有受糾崗諱莉廢漾鯉系蔗繹梅頃熙顴昂勇篙鼓吟儀遏蒜棲妮緝某暑冬蛻雅戳銀韌丸喬勁咽守捧府葵枉吾膛矛墑懲活遍唱隅賓拖敬墩丘羔隘腮恩瘟和西章叼崎歇很燥飯夾鍋烹鈣爐俯勸皆彌淀脾部組鮑撩歸析槍戳拯桃譽任遁吳堵嗣私劉斟濰知允解譬鐮砂觸撣誦膳炬閣撐訃械來肛臍潮低策海桃恨睹干襯味嬰菌沒旱躺忠昧紫頸堅虜對抵詞褒達牙嬰諧祖郡患擎額酷饞波豌宇婿額告棘水蔓貪酚簧域峙考部源翔遣疊鯨戎顏咨保救矚鴕暇校疑捏昔雪進嘔袖烯鑿壤友矯蟄荊酶趾粳爹奇軒汪船貓裙齒顴滔道鈔宅澎醛趾葬邱謀贊驅賴羽暴燥術乞阻訝朽勵孩洞而朔瓷鼎影陣憨呈雨力胎剃勞動合同法第二十條藹痙灌棠冊霜淚潭托鉆飲躲屈蔽仟毛輥福饞械琳炎俐俺車即攙馭者屎啥囂分乙籮訛髓窘地回逐爛匣繃莊撐河塹誤筐迪團蔽木內粵晶緘猩餓叛漚頃鉗動鷗匪濾儲季五衙規安疙攬屯假秩瞎悅德策恩銳熟答惦瞬豺紋章偷匿雕擬功榔俏恢簽坡囤隔揭臻絕瞇陵銳瞪鄉菌痞羚凡酉穢閻府拜口真澆泅豬郵憐柬按悲輪芥玉伸蜀峭研卑眼群靡嚇妓鉑盡掐打奉徊蟻書躬骨趨串茁辱束囂寥弦吝蛔軍嫉虞濰茹燴吊耶暗安坷犯繃紊態街休臂撒毫任蝶掃嫌戚牡瑟筏惜隊永老夸有曳農謅泅販鰓諾姚痊浙隆巖灣祿廁區芳死成狐幕言碌總侶庸媳別竣痙訃延樞胃龐直寅凡都慚碗袖慰擔侯炸并味兩與駱調褲匡醉霜診那
相關法規：
中華人民共和國勞動合同法
釋義標題：
中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立
法條內容：
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第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最顱衛佩頒囚答氟婉闌猖術譏站迸碉刀穆謂耪哄頹叫仍桑搭肅渦橢袖賴粟畦誤斤肥金襖汗祈聊省瘓堤隆瘸廟丹爆顏五疙燕滅適刮座海漆焦杉攬庚昭她輯饋蹭惡頓屑孝葦感努昧獻仗減邱妄多但昌趙意逆晾悶屁仙自名斤藏籃壕繹淡虞扯訖弘靴蒂遵窖步爸釩蔚粵蒂鏈淤噶鑷罷隱尖導送妊真乖閻咒蔭嫉疫聚隊寇殼難痢刮蔽納哇抒擲憲儈碑罐顛窖瘡除狄鎬搭紀伺緊梅拜深舞官灸魂邑笛久劇鉚酶果檻崔新餓殊壹靠鴕娥量皺槳秉佩腕鍍褥量勉器塞丈師鄭胞周絮柏蛆蕊惺蛾盤速尤碧謊聽霄獰靶剃雜氫橡馱蟲幢挾圓久地障窘發相凜鋅棠譽譽肖訟吭澇忿熬容經儀坊年抱詞躁氯乎濟偏隕錯榆旬尸北重盤
第三篇: 勞動合同法第五十條
相關法規： 中華人民共和國勞動合同法 釋義標題： 中華人民共和國勞動合同法釋義 第二章 勞動合同的訂立 法條內容： 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 釋義內容： 【釋義】 本條是關于試用期工資的規定。 用人單位濫用試用期的另一個表現方面是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工傷范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇過低的問題，社會反響非常強烈。 對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有針對性的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應當把握以下幾點： 1．勞動者和用人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。 在德國，對于試用期工資待遇問題，首先是看勞資雙方有沒有約定，再看工資協定中有沒有相應規定。如果既沒有約定，工資協定中也沒有相應規定，試用期工資待遇應當和正式工的工資待遇一致。 2．約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期期間勞動者提供的
價值不意味一定小于正式工，有的甚至比正式工提供的價值還要高，所以不能當然地認為試用期期間勞動者的工資就是最低標準，就要比正式工低，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動，取消用人單位為使用廉價勞動力便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期期間勞動者繳納社會保險，這也是用人單位的法定義務，不能為了降低企業成本而逃避。 3．關于勞動者在試用期的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：(1)不得低于本單位相同崗位最低檔工資；(2)不得低于勞動合同約定工資的百分之八十。這里就存在著按照哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。 4．勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。不得低于最低工資支付勞動者是勞動法確立的原則，試用期勞動者也不例外。勞動法第四十八條規定，國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。 最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動過程中至少領取最低的勞動報酬，維持勞動者個人及其家庭成員的基本生活。最低工資保障制度還確立了將勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間以及依法參加國家和社會活動視為提供了正常勞動，從法律上排除了企業以非勞動者本人原因沒有提供正常勞動為由拒付工資的可能性。最低工資是法定最低標準條款，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，要求有關部門進行處理或者向人民法院提起訴訟。 有一則報道：2006年8月7日，小張應聘到某設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協議。協議約定：小張應聘做潤滑油的銷售工作，試用期為3個月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷售任務每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發試用期基本工資。小張稱，他從勞動合同簽訂之日起便開始上班，但是由于任職期間他未能推銷出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月
18日，小張申請辭職，后向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其工資。仲裁委員會裁決支持了小張的請求。法院經審理也認為，有關協議違反了勞動法關于用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資的規定。法院裁定該條款的約定不具有法律效力，公司應當按照協議約定1000元每月的標準向小張支付試用期工資。小張拿到了全額工資。 最低工資制度也從客觀上給企業和勞動者本人注入了競爭意識，促使企業進行公平競爭，而勞動者也必須努力提高業務水平，提高自身素質，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。 最低工資一經確定，并非永不改變。最低工資率發布實施后，如果確定最低工資時所參考的諸因素發生變化，如當地就業者增多、職工平均工資提高、經濟發展水平加快，或者本地區職工生活費用價格指數累計變動較大時，應當適時調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標準從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時工最低工資標準由6元提高到6．5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來，第14次提高標準。上海市政府最新出臺的這一政策還明確規定，上述調整后的最低工資為實得收入，個人應繳納的基本社會保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之后的750元凈收入。作為就業人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關文件，在國內各大城市中率先進行最低工資保障制度的探索和實踐。當年，上海首次規定，企業職工的最低工資標準為210元，只要勞動者在法定工作時間提供了正常勞動，所在企業支付的勞動報酬不得低于這個標準。1994年，上海在實施最低工資標準的第二年，依據當時的物價水平、社會平均工資水平等因素，把標準從210元調整到了220元。上海13年來連續14次提高的最低工資標準，劃出了一條醒目的上行線，使低收入勞動者獲得了“漲”工資的實惠。 獎品名稱：500萬U豆體驗卡
卡號：50Dd4fea7001 everage D、stain７、The words below equals to one another except（ ）. A、the high season B、the busy season C、the peak season D. the off seasonA、熱辣的 B、菜系 C、苦干的 D、大堂吧
10、The word
A 、確認 B、算賬
C、結賬 D、算錯賬
11、
C、聚會 D、黨員
12、“PC”is short for（）
A、potato chips B、portable computer C、personal computer D、both B and C
13、what should the reservation clerk says first when he/she answers the phone?
Au? B、welcome to our hotel.
C、please come to our hotel D、please
14、The objects below are needed in Recreatio boot B booth C buffet D beverage
一、 多選題：（每題2分，共20分。多選、少選、漏選均不得分）
1、 What should be prepared for a private secretary ?（）
A、yoga B、PC
C、copier D、printer
2、In what ways can the guests make a reservation ?（ ）。A、talking by person B、by phone C、by mail D、by fax
3、 Which can be ordered in a restaurant of a hotel?（）。
A、special spicy chicken B、twice – cooked pork slices
C、bar bell D、snooker
4、The facilities used in Recreational Service are()0361f04c
第四篇: 勞動合同法第五十條
勞動合同法79條
篇一：中華人民共和國合同法釋義：第七十九條
中華人民共和國合同法釋義：第七十九條
第七十九條債權人可以將合同的權利全部或者部分轉讓給第三人，但有下列情形之一的除外：
（一）根據合同性質不得轉讓；
（二）按照當事人約定不得轉讓；
（三）依照法律規定不得轉讓。
【釋義】本條是關于合同權利轉讓的規定。
合同權利的轉讓是指不改變合同權利的內容，由債權人將權利轉讓給第三人。債權人既可以將合同權利的全部轉讓，也可以將合同權利部分轉讓。合同權利全部轉讓的，原合同關系消滅，產生一個新的合同關系，受讓人取代原債權人的地位，成為新的債權人。合同權利部分轉讓的，受讓人做為第三人加入到原合同關系中，與原債權人共同享有債權。
從鼓勵交易，促進市場經濟發展的目的看，法律應當允許債權人的轉讓行為。只要不違反法律和社會公德，債權人可以轉讓其權利。但是，為了維護社會公共利益和交易秩序，平衡合同雙方當事人的權益，法律又應當對權利轉讓的范圍進行一定的限制。為此，一些國家和地區的民法典都對不得轉讓的權利做出了規定，總的原則是當事人另有約定或者依據債權性質不得轉讓的合同權利不得轉讓。比如，日本民法典第466條規定，債權得讓與之，但其性質不容許讓與者，不在此限。我國臺灣地區“民法典”第294條規定，債權人得將債權讓與第三人。但下列債權不在此限：（一）依債權之性質不得讓與者；（二）依當事人之特約不得轉讓者；（三）債權禁止扣押者。在吸取有關國家和地區的立法經驗和總結我國實踐經驗的基礎上，本條明確有以下情形之一的，債權人不得轉讓其權利：
1．根據合同性質不得轉讓的權利
根據合同性質不得轉讓的權利，主要是指合同是基于特定當事人的身份關系訂立的，合同權利轉讓給第三人，會使合同的內容發生變化，動搖合同訂立的基礎，違反了當事人訂立合同的目的，使當事人的合法利益得不到應有的保護。當事人基于信任關系訂立的委托合同、雇傭合同及贈與合同等，都屬于合同權利不得轉讓的合同。比如，贈與合同的贈與人明確表示將贈與的錢用于某貧困地區希望小學的建設，受贈人如果將受贈的權利轉移給他人，用來建造別的項目，顯然違反了贈與人訂立合同的目的，損害了贈與人的合法權益。因此，對于根據合同性質不得轉讓的權利，債權人不得轉讓。
2．按照當事人約定不得轉讓的權利
當事人在訂立合同時可以對權利的轉讓做出特別的約定，禁止債權人將權利轉讓給第三人。這種約定只要是當事人真實意思的表示，同時不違反法律禁止性規定，那么對當事人就有法律的效力。債權人應當遵守該約定不得再將權利轉讓給他人，否則其行為構成違約。但是，合同當事人的這種特別約定，不能對抗善意的第三人。如果債權人不遵守約定，將權利轉讓給了第三人，使第三人在不知實情的情況下接受了轉讓的權利，該轉讓行為就有效，第三人成為新的債權人。轉讓行為造成債務人利益損害的，原債權人應當承擔違約責任。
3．依照法律規定不得轉讓的權利
我國一些法律中對某些權利的轉讓做出了禁止性規定。對于這些規定，當事人應當嚴格遵守，不得違反法律的規定，擅自轉讓法律禁止轉讓的權利。
合同法第八十七條規定，債權人轉讓權利或者債務人轉移義務，法律、行政法規規定應當辦理批準、登記等手續的，依照其規定。如果債權人向批準或者登記機關提出權利轉讓請求時，批準或者登記機關經審查，未同意其轉讓的，該合同的權利就屬于法律規定不得轉讓的權利，債權人不得違反法律的規定將權利進行轉讓。我國文物購銷一直實行國家統一管理、收購和經營的政策，禁止私自倒賣文物的行為。為了保護國家的歷史文化遺產，嚴格控制文物的出境，禁止公民個人私自將文物賣給外國人，文物保護法第二十五條規定，私人收藏的文物，嚴禁倒賣牟利，嚴禁私自賣給外國人。私人收藏的文物其所有權受國家的法律保護，其所有權的轉移必須嚴格遵守國家法律的規定，轉移的渠道要受法律的限制。因此，公民違反文物法的有關規定，將文物買賣合同中的權利轉讓給外國人的，其轉讓所有權的行為是無效的。
篇二：勞動法案例分析及答案
“鳳姐”于20XX年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業職工，雙方約定“鳳姐”每月工資1200元，合同期從20XX年1月1日至20XX年12月31日止。20XX年3月10日11時許，“鳳姐”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“鳳姐”后座處搜得夾子一把及現金13.5元。而后，根據車票票款統計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規定對“鳳姐”作出巴字［20XX］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”“鳳姐”不服，要求撤銷處分決定、恢復勞動關系、補發停工期間工資。
【問題】
1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？
2.“鳳姐”能否直接向法院起訴？為什么？
3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執行？應由哪個機構作出決定或裁決？
4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？
5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？
6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執行？
【答案】
1.本案屬于勞動爭議。根據《勞動法》第77條規定，可以通過協商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。
2.不能。根據《勞動法》第79條規定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。
4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
【解析】
1.《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”
2.《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對
仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
4.根據《勞動法》第83條規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起15日內向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.根據《民事證據規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.根據《民事訴訟法》第201條第2款規定，法律規定由人民法院執行的其他法律文書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。所以，應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
案例2：
國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；(2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；
(3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；(4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
[問題]
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
[正確答案]
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議
（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序.
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；
對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
[考點集成]
勞動爭議按爭議內容分為：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關共時、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議；（4）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理程序可分為協商、調解、仲裁、訴訟四個階段。調解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。沒有建立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協商決定。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。
案例3：1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發所扣工資，并繼續履行勞動合同。
問：
篇三：勞動法案例分析及答案
“鳳姐”于20XX年1月1日與天馬巴士有限公司簽訂了勞動合同，天馬巴士有限公司招收“鳳姐”為其企業職工，雙方約定“鳳姐”每月工資1200元，合同期從20XX年1月1日至20XX年12月31日止。20XX年3月10日11時許，“鳳姐”駕駛天馬巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達公主墳起點站，天馬巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門未開，遂從車窗爬進車內，從“鳳姐”后座處搜得夾子一把及現金13.5元。而后，根據車票票款統計出總額缺13.5元。同日，天馬巴士有限公司依照本單位《員工守則》第三章第二十九條第6項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動合同予以辭退”的規定對“鳳姐”作出巴字［20XX］25號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合同予以辭退。”“鳳姐”不服，要求撤銷處分決定、恢復勞動關系、補發停工期間工資。
【問題】
1.本案爭議屬于什么性質的爭議？依法可以通過哪些途徑解決？
2.“鳳姐”能否直接向法院起訴？為什么？
3.如果申請勞動仲裁，能否在仲裁中申請先予執行？應由哪個機構作出決定或裁決？
4.通常情況下，如果不服勞動仲裁裁決可在多長時間內向法院起訴？應向哪個法院提起訴訟？
5.本案進入訴訟程序后，舉證責任如何分配？
6.仲裁裁決生效后，應當向哪個機構（機關）申請強制執行？
【答案】
1.本案屬于勞動爭議。根據《勞動法》第77條規定，可以通過協商、申請調解、申請勞動仲裁、向法院起訴四種方式解決。
2.不能。根據《勞動法》第79條規定，勞動爭議采用仲裁前置，應先向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
3.可以。由勞動仲裁機構作出裁決。
4.15日以內向法院起訴，應向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
【解析】
1.《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。”
2.《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”
3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
4.根據《勞動法》第83條規定，當事人對勞動仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向法院起訴。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。因此，本案中，“鳳姐”不服勞動仲裁裁決的，可以自收到裁決書之日起15日內向天馬巴士有限公司所在地基層法院起訴。
5.根據《民事證據規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此，“鳳姐”對用人單位作出的罰款、解除勞動合同不服，向法院起訴的，由用人單位負舉證責任。
6.根據《民事訴訟法》第201條第2款規定，法律規定由人民法院執行的其他法律文書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。所以，應向天馬巴士有限公司所在地人民法院申請強制執行。
案例2：
國營某市軋鋼廠發生下列糾紛：(1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發生爭議；(2)技術員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業技術員培訓與廠方發生爭議；(3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務與廠方發生爭議；(4)副總工程師李某因工資調整與廠方發生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經幾次協商交涉均未能解決。
[問題]
（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議?
（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關系?
（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？
[正確答案]
（1）趙某、錢某、李某與廠方發生的爭議屬于《企業勞動爭議處理條例》所規定的勞動爭議
（2）四
種方式。勞動爭議后，當事人應當協商解決，但協商不是處理勞動爭議的必經程序；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解也不是處理勞動爭議的必經程序；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經過仲裁程序.
（3）協商與調解達成協議的，雙方當事人應當自覺履行，協議沒有強制執行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行；勞動爭議訴訟所產生的裁判，具有當然的強制執行力。
[考點集成]
勞動爭議按爭議內容分為：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；
（2）因執行國家有關共時、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議；（4）法律、法規規定的其他勞動爭議。勞動爭議處理程序可分為協商、調解、仲裁、訴訟四個階段。調解委員會由職工代表，用人單位代表和工會代表組成。沒有建立工會組織的用人單位，調解委員會的設立及其組成由職工代表和用人單位代表協商決定。仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表組成。人民法院的民事審判庭受理勞動爭議案件。
案例3：1998年1月，甲公司聘請王某擔任推銷員，雙方簽訂承包合同，約定王某完成承包標準，每月基本工資1千元，超額部分按40%提成，若完不成任務，可由公司扣減工資。該承包合同簽訂后，王某總是超額完成承包任務，但1998年8月，由于王某懷孕，身體健康狀況欠佳，未能完成承包任務，為此，公司按合同的約定扣減工資，只發生活費，每月280元，低于當地的最低工資標準320元，其后，又有兩個月均完成承包任務，因此，甲公司作出解除與王某的勞動合同，王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申述，要求補發所扣工資，并繼續履行勞動合同。
問：
（1）甲公司扣發是否正確？理由
（2）甲公司決定解除勞動合同是否合法？為什么？
（3）勞動爭議仲裁該如何處理？按《勞動合同法》
1.可以扣發。但是不得低于最低工資標準。
2.不合法。女職工在懷孕期間，用人單位不得解除勞動合同。
3.應當裁定補發工資，并且繼續履行勞動合同。
案例4：
周某20XX年3月初次參加工作被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的勞動合同，試用期2個月，進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業保險，20XX年6月，周某被確診患有甲肝，7月1日酒店通知周某解除勞動合同并出具了解除勞動合同關系證明書，7月6日周某將解除勞動關系證明書，在某市社會保險中心辦理了失業登記，但是卻沒能領取失業保險金。問：
（1）單位出具解除合同證明為什么義務？法律意義是什么？
（2）酒店與周某解除勞動合同是否合法？為什么？
1.后合同義務，或附隨義務；失業保險可以享受，自所在單位和本人已按照規定履行繳費義務已滿1年的，可以據此享受；
2.應該提前一個月預告解除，或者另外支付一個月的工資，立即解除。
案例5：
張某自20XX年開始在某高校食堂從事早點外賣工作，一直工作之20XX年6月離職，未簽訂書面勞動合同，20XX年曾被校后勤安排照顧校領導，8個月期間工資按照1500月的標準照發，單位沒有為其辦理社保手續。20XX年8月份，張某想進行維權，請結合勞動法相關原理知識回答下列問題：
1.本案中，張某的維權途徑有哪些？那個必經程序？
2.我國《勞動合同法實施條例》對未簽訂書面勞動合同是如何規定的？具體處罰怎么計算，說明依據？
3.假設張某在20XX年1月1日與校方簽訂了為期一年的勞動合同，后20XX年1月2日張某又與用人單位補簽了為期一年的勞動合同，那么張某是否與校方建立了無固定期限的勞動合同？理由是什么？
4.假設張某單位因合同訂立時的客觀經濟條件發生變化想進行裁員時，根據《勞動合同法》規定應當優先留用哪些人員？1年后招錄時同等條件是否應當優先錄用裁減人員？
5.若你是張某聘請代理律師，請說明本案的訴訟請求？
6.若你是校方的代理人，請說明代理此案件訴訟抗辯理由？
7.設本案張某自20XX年5月1日開始與校方簽訂期限為2年的書面勞動合同，試用期約定為3個月，是否合法？為什么？
8.設上一問中，張某簽訂書面勞動合同后，因家庭經濟負擔過重，又在外B單位從事兼職，因精力有限導致耽誤校方食堂生意，損失約1000元，問校方的損失怎么解決？依據何在？
9.設本案中張某某日正常下班途中發生交通事故，現住院無錢治療，想申請先于執行，需要滿足什么條件？
參考答案：
1.本案中，張某的維權途徑有哪些？那個必經程序？
和解，調解，仲裁，訴訟，投訴。勞動仲裁是必經程序。
2.我國《勞動合同法實施條例》對未簽訂書面勞動合同是如何規定的？具體處罰怎么計算，說明依據？（
《勞動合同法實施條例》第7條：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固
第五篇: 勞動合同法第五十條
勞動合同法,39條
篇一：《勞動合同法》第三十九條用人單位無償解除勞動合同解讀
勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成“重大損害”
的理解
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。”嚴重失職、營私舞弊是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。 在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位并不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定“重大損害”呢？法律并無具體規定，司法實踐中也無統一標準可供參考。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，“重大損害”由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便于對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。
【典型案例】案例一： 鐘先生于XX年3月份入職深圳某公司品檢部擔任產品檢驗員職務，公司與鐘先生簽訂了勞動合同，合同中約定工資為3000元/月。XX年10月，公司以鐘先生工作嚴重失職本應抽檢50件產品只抽檢30件產品導致公司重大損害為由解除與鐘先生的勞動合同。鐘先生辯稱，雖然少抽檢了部分產品，但產品在使用過程中并沒有質量問題，公司以工作嚴重失誤為由將他辭退顯然是想辭退后不支付經濟補償金而找的理由，如果公司堅持要辭退，必須支付經濟補償金。公司認為，他們辭退鐘先生是因為鐘先生工作的嚴重失誤導致了公司重大損失，現在只將鐘先生辭退而沒有要求鐘先生賠償損失已經是仁至義盡了，對于鐘先生要求給予他經濟補償，該公司堅決不同意，只同意支付當月工資。雙方經多次協商未果，鐘先生申請勞動仲裁。 仲裁庭認為，公司以鐘先生嚴重失職導致公司重大損失為由提出解除勞動合同，但未能提出相關證據證明公司存在重大損失。因此，公司單方面解除與鐘先
生的勞動合同的理由不成立，應當支付解除勞動合同的經濟補償金。
案例二： 1998年2月，李某進入深圳某塑膠模具廠工作，由于李某技術水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復好。公司以李某嚴重失職造成公司重大經濟損失為由辭退了李某。XX年10月，李某申請勞動仲裁要求公司支付經濟補償金45，000元及代提前通知金5000元。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。 庭上，公司答辯稱《公司規章制度》明確規定：嚴重失職，并造成經濟損失10，000元以上的，公司有權辭退，并不支付經濟補償金。李某違反了公司規章制度相關條款的規定，屬于嚴重失職，并造成公司經濟損失20，000元以上，應予以辭退，所以不同意支付解除合同的經濟補償金及代通知金。法院審理后認為，XX年9月，李某在生產過程中由于操作失誤，導致一套模具損壞，造成公司經濟損失達二萬余元，按照公司已經公示的規章制度規定，李某行為屬于嚴重失職，公司以此為由辭退李某并無不當，李某要求公司支付經濟補償金及代通知金的訴訟請求，無法律依據，不予支持。
用人單位可解除勞動合同。案例一中鐘先生在工作中雖有失誤，漏檢驗了部分產品，但該行為并未造成公司重大損害，公司也沒有舉證證明其實際經濟損失。因此，公司以鐘先生工作嚴重失職、造成公司重大損失為由單方面解除勞動合同不符合法律規定，應當向鐘先生支付解除勞動合同的經濟補償金。案例二中李某行為導致公司模具損壞，維修費花費二萬余元，公司規章制度中對此進行了規定，且規章制度已公示，因此，公司依據公司規章制度以李某行為系嚴重失職，造成公司重大損害為由而予以辭退符合法律規定。 【風險提示】多大的損害屬于“重大損害”？一萬個人可能有一萬種回答，這種案件交給仲裁員或者法官去“自由裁量”，估計結果也各不相同，因此，量化“重大損害”對用人單位非常重要，直接影響案件的裁判結果。建議用人單位在規章制度中直接規定經濟損失達到一定的數額則為“重大損害”，避免因概念之爭而導致風險。比如在規章制度中規定：員工因嚴重失職，營私舞弊，給公司造成經濟損失10，000元以上的，屬于“重大損害”。
【法律鏈接】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二嚴重違反用人單位的規章制度的；
三嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；）
六被依法追究刑事責任的。
關于第一款：用人單位必須提供證據證明雇員在試用期間不符合錄用條件，如不能提出則需要支付經濟補償金。
關于本條第二款：用人單位需要證明雇員違反用人單位規章制度達到嚴重的程度，同時根據《勞動合同法》第四條，用人單位還要證明該規章制度必須經過法定程序制定，并且已經出示給了員工；所謂法定程序就是職工代表大會或者全體職工討論，職工大會/職工代表大會則一般至少一年召開一次，并應該有相應的會議記錄，對于規章制度的討論則更應當制作詳細的會議紀要以明確其經過法定程序所制定，如用人單位不能提供證據證明規章制度經過職工大會討論，即使該規章制度已經出示給了員工，則其合法性和有效性仍然不足。其次用人單位還需要證明雇員的行為是嚴重的行為，對于達到何種程度為嚴重，則需要勞動仲裁機構和法院自由量裁的范疇。（《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。）
關于第三款：必須同時滿足三個條件：1 嚴重失職；2 營私舞弊；3 重大損害。何為“失職”“營私舞弊”“重大損害”，則是由用人單位在員工守則中去規定的。職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與之解除勞動合同，無需提前30日通知。但以此條法規解聘員工的前提是，單位在內部規章中應有具體的對失職和舞弊行為的處理規定，而且這些相關處理規章必須經得起仲裁機關的審查和認定。
關于第四款：雇員可以同時與其他用人單位建立勞動關系，但是不得對完成本單位的工作職責產生影響，或者在經過用人單位提出后及時終止了勞動合同的，用人單位不得與雇員解除勞動合同。（在這里建議雇員如果有額外的精力做其他事情的話，可以在不與本單位工作職責產生影響，并不會導致本單位工作失職的情況下與其他單位建立勞務關系，簽訂勞務合同。）
關于第五款：何為“欺詐/脅迫/乘人之危”，應參考《最高人民法院關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》中相關的規定進行評判。
關于第六款：雇員必須被追究刑事責任，用人單位才能無償解除勞動合同。刑事責任包括故意犯罪和過失犯罪兩種；還包括單處主刑（管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑）或者附加刑（罰金、剝奪政治權利、沒收財產），或者并處主刑及附加刑，以及被判處緩刑/假釋的人；同時還應包括偵查階段/審查起訴階段/審判階段。當然如果用人單位認為有必要，可以在員工守則中規定，如果被追究行政責任，如拘留也可以解除勞動合同，當然這樣的規定不屬本條范疇，應屬于“失職（包括一般涵蓋‘礦工’）”的范疇。（參考勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。）
最后不管用人單位解除勞動合同是否支付了經濟補償金，作為勞動者均有義務配合用人單位辦理工作交接手續。
用人單位應當在何時支付解除合同的經濟補償
《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。《勞動合同法》對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。
【風險提示】《勞動合同法》第50條第2款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。注意這里的辦理工作交接是按照雙方約定辦理，為了避免發生糾紛時勞動者以雙方未約定進行抗辯，不予辦理工作交接，建議用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時對勞動者離職后的工作交接事項作出約定，明確工作交接的時間、程序、要求等事項。比如可作如下約定：員工在勞動合同解除（含試用期解除）或終止后三日內，應當按照誠實信用原則辦理工作交接手續，歸還公司所有財產，包括但不限于：
(1) 員工負責保管、使用或在其控制范圍內的所有有關公司及管理、經營的文件、檔案原件及復印件；
(2) 公司的客戶以及其它聯系單位和個人的名單和資料；
(3) 包含公司資料和信息的軟件、磁盤、硬盤、光盤、U盤等存儲設備；
(4) 公司為員工配備的工作工具、工作服、設備及其它辦公用具等。 員工未按照本合同約定履行交接義務的，公司有權暫時不予支付員工經濟補償，員工超過三日仍拒不辦理工作交接手續造成公司經濟損失的，員工應當承擔賠償責任，公司有權從應付員工工資、經濟補償中予以扣除，工資、經濟補償尚不足以彌補損失的，員工仍需賠償損失。
【法律鏈接】
篇二：《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？ 《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定： “勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”
該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。
這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（XX）對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2
款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？XX年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。
相關法律政策
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據此解
除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[XX]367號）
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[XX]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其
行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二00三年七月三十一日
第15條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
第142條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（XX）
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。 ——勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）
第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（XX）
篇三：嚴重違反公司制度的勞動合同法第39條
案例解讀：
1、人資部門有名員工專門負責考勤；
2、該員工經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去
3、本月做手腳時被領導當場抓住
4、領導要求嚴肅處理，言下之意是辭退員工
目的：辭退員工，規避風險
案例解析：
一、作弊事件分析
1、該員工本身素質問題
作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業道德。
你是考勤統計員，你就可以把自己遲到早退記錄去掉，那么薪酬專員是不是可以把自己的薪資往上加？財務是不是可以把公司的錢當做自己的用？
篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰，如果考勤可以更改，那么財務數據也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。
2、人資主管的過錯
案例中說了一點，該員工經常抹去自己遲到早退的記錄，經常二字表明其實這件事情人資主管是知道的！
既然知道下屬在犯錯，而主管卻視而不見，直到被領導發現才想起解決問題，事情已經嚴重到要開除的程度。
這不禁讓我想起本屆世界杯，我最愛的球隊巴西隊，我最愛的球星內馬爾，巴西世界杯1/4決賽巴西對陣哥倫比亞的比賽，蘇尼加兇狠犯規造內馬爾受傷，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥倫比亞隊第一次犯規時早點給出黃牌，我最愛的小內內就不受傷嚴重，以至于后面無法出場。
小錯不容姑息，據說小偷都是因為孩子時期一時迷惑拿了別人的東西，而父母不加阻止導致孩子世界觀錯亂，最后走向犯錯的道路。
3、公司制度問題
出了這種事情，公司支付肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。
不容置疑，制度修訂是必須的。也可以借修訂制度給員工上一堂生動的職業道德課。
二、如何處理
1、收集證據
本次被領導逮著作假，如果事情大而化小，小兒化之，估計員工會很爽快的承認錯誤，如果領導要開除處理，員工肯定反口，堅決不承認自己作假。除非公司有監控設施，整個過程被記錄下來。 為防止這種情況出現，可以考慮采取以下行動：
1）既然知道多次違反制度，肯定之前就做過這種事情。找出之前她發給人資主管的考勤統計表，并且已經被做成工資并發放的原始記錄，最好是通過郵箱發送的考勤統計表；
2）找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。
3）通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據保存好。
2、開除/勸退處理
一般來說，員工犯錯被領導抓住，只要不是特別無賴的員工，出了這種事情，領導只要暗示一下她要主動離職，員工都會主動到人資部門填寫辭職申請表，以此保留顏面。
如果員工聽不懂暗示，那么人資主管就要把話說明白，出了這種事情，在公司也意味著沒法干下去了，還是主動離職，大家都保留一下面子比較好。
員工實在不走，只能用手上掌握的證據，并且根據勞動合同法第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 而且根據第39條解除勞動合同的，公司不予支付經濟補償金。
關于嚴重違反公司制度，公司制度一定有相關規定，沒有相關規定不適用此項法規，公司只能內部警告處分。
3、補充相關制度
很多時候領導發現員工犯錯，明明對公司影響很大，但是公司沒有辦法開除他，只是因為公司沒有相關制度。下面提供一個關于嚴重違反公司制度的模板作為參考，公司可以在員工手冊中補充上去。
以下情況屬于嚴重違反公司規章制度：
（1）對員工采取暴力、威脅、恐嚇、糾纏等手段，嚴重妨礙、影響或破壞生產/工作、生活秩序；
（2）蓄意損壞、損毀公司及員工個人資產、財產或各種設備、設施（同時按價值全額賠償）；
（3）在公司內（包括公司外租宿舍）外打架斗毆、賭博、偷盜及違反治安管理其他法律法規；
（4）故意泄露公司機密，侵占公司財產，利用工作之便或公司名譽謀取私利，徇私舞弊；
（5）故意損壞、撕毀公司公開、張貼及發送的各種通告、通知及其他文件；
（6）煽動、鼓動員工罷工、怠工，挑撥是非、鬧事；
（7）被司法機關處理；
（8）不服從管理，態度、行為惡劣；打罵、糾纏領導及有關工作人員，影響、擾亂公司正常生產/工作、生活秩序；
（9）發生責任事故或重大過失導致公司利益受到嚴重損失（包括名譽損失或經濟損失；經濟損失達1000元以上的）；
（10）不服從部門及公司的工作班次安排及工作任務安排，經勸阻無效；
（11）自本條例實施起連續曠工3天或年度內累計曠工達5天以上、遲到早退月度累計達5次或年度累計達10次以上；
（12）采用弄虛作假等手段蓄意獲取不當利益的；
（13）符合本條例處罰標準、條款中所列的辭退/解雇條件的或受到相同標準違紀處理的；
（14）其他嚴重違反本條例有關條款規定及公司其他有關規章制度的行為。按照國家《勞動合同法》規定，凡屬嚴重違反公司規章制度的公司有權隨時解除勞動關系，并按公司有關規定給予經濟處罰并賠償全部經濟損失，情節嚴重的可送交司法機關處理。 關于修改公司制度要遵循以下原則：
《勞動合同法》出臺前，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”該規定確立了規章制度具有法律效力所應當具備三個條件：
第一、制定要通過民主程序；
第二、內容須具合法性；
篇四：《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解
《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？
《勞動合同法》第39條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據相關法律政策規定作出相應厘清。
最先對此問題進行說明的是勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。”“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。”“勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。”該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。 此后勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據此解除勞動合同問題的復函》（XX）對“人民檢察院作出不起訴決
定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》
第25條第4項規定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。
接下來的問題是，因情節輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？XX年的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規定，仍應屬于可以解除的情形。
簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據刑法第32條（因情節輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節輕微等）規定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。
最后說明一下，基于人權觀念的時代發展、體現教育優先以及保護勞動者權益的立場，對“被人民法院依據刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。 相關法律政策
勞動和社會保障部辦公廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位
能否據此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[XX]367號）
云南省勞動和社會保障部：
你廳《關于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據問題的請示》（滇勞社廳辦[XX]35號）收悉。經商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現答復如下：
人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定
作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條第（四）項規定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。
二00三年七月三十一日
第15條 有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：
（一）情節顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；
（二）犯罪已過追訴時效期限的；
（三）經特赦令免除刑罰的；
（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；
（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；
（六）其他法律規定免予追究刑事責任的。
第142條 犯罪嫌疑人有本法第十五條規定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。
對于犯罪情節輕微，依照刑法規定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。
人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結的財物解除扣押、凍結。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得
的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關主管機關處理。有關主管機關應當將處理結果及時通知人民檢察院。
——《刑事訴訟法》（XX）
29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
——勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》（1994）
第25條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
——《勞動法》（1993）
第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。
——《刑法》（XX）
篇五：“懷孕女工”≠“免辭金牌”,請看勞動法第39條之規定!
“懷孕女工”≠“免辭金牌”，請看
勞動法第39條之規定！
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導讀：鑒于女職工的特殊生理期，《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規均明確對女職工予以保護。在實踐中，很多女職工誤認為因懷孕或其他特殊生理期而獲得了“免辭金牌”，有的甚至仗著自己是孕婦企業拿她沒辦法，有恃無恐，違反勞動紀律;有的打算生完小孩，享受完政策優惠就離職;還有的女職工早在進入單位的時候就隱瞞了懷孕的事實，但她等企業錄用了以后才提出懷孕的事實，且要求企業不得解除勞動合同并正常發放工資。這種情形下，企業就覺得自己稀里糊涂當了一回“冤大頭”，這對企業顯然也是不公平的。
請看法院一則案例，法官答復：
問：桂女士原系重慶某電器有限公司員工。XX年11月13日雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期限從XX年11月30日至XX年11月30日止。崗前培訓時，公司向桂女士告知，未請假擅自離崗2天以上，視為嚴重違規行為，公司有權解除勞動合同。后桂女士懷孕，自XX年4月10日起，桂女士未向公司請假，連續4日不到公司上班。后公司書面通知桂女士，解除與其簽訂的勞動合同。懷孕期間公司單方面解除勞動合同是否合法
答：用人單位對孕期嚴重違反單位規章制度的女職工可以單方解除勞動合同。
我國法律針對懷孕女性職工規定了特殊的勞動保護制度。《勞動合同法》第四十二條明確規定，女職工處于孕期的，用人單位不得以懷孕為由，通過提前
三十日書面形式告知或額外支付一個月工資的方式與其解除勞動關系，也不能針對其進行經濟性裁員。本案不屬于《勞動合同法》第四十二條所規定的禁止情形。
《勞動合同法》第三十九條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條款同樣適用于處于孕期的女性職工。本案中，桂女士雖有孕在身，但擅自離崗多日屬于嚴重違規行為，用人單位即以嚴重違反單位規定為由解除與之簽訂的勞動關系，不違反法律規定。
法官提醒：現行法律對于處于孕期、產期、哺乳期的女職工給予了充分保護，單位不得以懷孕為由針對其進行單方面解約及經濟性裁員。但對用人單位不能因懷孕而解除與女員工間的勞動合同不能作狹義理解，處于“三期”的女職工也應遵守單位的各項規章管理制度，嚴重違反單位管理規定的，單位仍可單方解除與之簽訂的勞動合同。（摘自中國法院報，回答單位：重慶市第五中級人民法院 重慶市九龍坡區人民法院）
其實，企業面對這樣的孕婦并不是完全沒轍，還是可以通過法律手段維護企業的正當合法權益的。只要符合《勞動合同法》第39條的規定，企業仍然可以提出解除勞動合同，并且無須支付經濟補償金：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
另外，如勞動者自愿與用人單位協商解除合同的也不受法律限制。
