績效作為一個管理概念，是指績效與效果的統一，是指在一定時期內的工作行為、方式、結果及其客觀影響。在企業和其他組織中，通常用來評價員工的工作完成情況、工作績效和成長情況。 以下是為大家整理的關于績效分配方案的文章9篇 ,歡迎品鑒！
第1篇: 績效分配方案
我市自2011年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生為核心的家庭醫生服務團隊，為廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考核方案，請看下面方案。
一、目的
通過建立家庭醫生服務質量考核體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關系，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。
二、考核原則
(一)公平原則全市社區衛生服務機構(中心/站)使用統一的考核標準。
(二)嚴格原則嚴格按照考核流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考核指標(試行)》實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。
(三)公開原則績效考核的結果應在考核結束后公示，以保證公正性。
(四)獎懲結合原則考核結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
(五)溝通與反饋原則考核結果要向被考核者反饋，并提出整改意見等，發揮教育促進作用。
三、考核對象
全市所有登記在冊的社區衛生服務機構(中心/站)組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考核內容
考核內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考核實行百分制，其中團隊管理占20分，服務功能占50分，服務效果占30分。具體見考核指標(見附件1)。
(一)團隊管理包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考核評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
(二)服務功能包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量;基本公共衛生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保健;雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。
(三)服務效果從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫生團隊的服務效果;通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
(一)制度以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片(社區)、分小區(樓棟)、分家庭(居民)，根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。
(二)宣傳各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知并引導簽約。
(三)簽約以戶為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協議書》(見附件2)，一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。
(四)記錄居民簽約后，由責任醫生將簽約真實信息記錄于《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》(見附件3)。
(五)服務按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，并將服務內容詳細記入健康檔案，以備考核。
(六)評價各家庭醫生團隊為居民提供服務后，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。
(七)總結各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考核及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心(E-mail:btssgzx@163.com)。
六、考核方法及流程
家庭醫生績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核 建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。
二級考核 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考核工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。
三級考核 旗縣區衛計局應對轄區社區衛生服務機構家庭醫生工作開展情況進行考核，建議半年和年終各考核1次。 考核流程：
考核方案→考核指標→考核評分→一級考核及總結→二級考核→三級考核→綜合考評及反饋→績效獎懲→考核整改→追蹤整改→匯總分析
七、結果應用
(一)一級考核結果用于家庭醫生團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。
(二)二級考核結果用于促進“中心/站一體化”制度的有效實施，助力社區衛生服務人事薪酬制度的穩步推行。
(三)三級考核結果用于加強各屬地管理，促進各地區家庭醫生制度平衡發展，使我市基層公共衛生服務高效落實，居民滿意度不斷提高。
八、工作要求
各旗縣區衛計局要重視社區家庭醫生績效考核工作，將考核檢查結果與社區公共衛生專項補助經費掛鉤，促進此項工作深入開展。各社區衛生服務機構根據實際情況，建立家庭醫生團隊考核小組，積極開展考核工作。要依據家庭醫生團隊人員考核結果，合理分配其績效工資和基本公共衛生服務項目補助經費。分配注重四大原則：突出社區衛生服務公益性的正確導向，促進基本醫療服務和基本公共衛生服務均衡發展原則; 突出“六位一體”的綜合服務，體現居民滿意度和健康保障水平上升的原則;突出家庭醫生工作，保障穩定的醫患關系的原則;突出工作目標、工作質量、滿意度和依從性等綜合考核結果，與工作量的完成情況相結合的原則。
第2篇: 績效分配方案
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核;
財務指標：由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考核，由財務部組織;
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考核，由醫務科組織;
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考核，由醫務科組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規;醫院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。2013年業務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標：全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科萬元，外科萬元，內科萬元，兒科萬元，康復科萬元，皮膚科萬元，肝病科萬元，泌尿男性科萬元，急診科門診量人次，收住院人次。
4、各科室季度目標：
說明：
A)門診收入以門診收費室實收金額計算;
B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;
C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數+質量考核結果。
即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫療質量：基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
醫療工作質量及安全考核表
六、考核方法與結果
1、績效工資=業績指標提成*個人系數+質量考核獎懲結果
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
《科室主任任期目標責任書》
為加強科室管理，強化科主任責任，全面提高醫療服務質量，構建和諧醫院，根據醫院發展規劃現由恒生龍安醫院(甲方)與科主任(乙方)簽定科主任任期目標管理責任書：
一、乙方任期：*年*月*日至*年*月*日。
二、乙方作為科室工作第一責任人，在院長領導下，全面負責本科行政、業務、經濟管理等工作，積極完成醫院指令性任務。
三、乙方要加強對本科室的醫德醫風教育，督促醫務人員嚴格執行《恒生醫院規章制度2006》，廉潔自律，克己奉公，團結協作，構造和諧醫患關系。
四、乙方要督促科室工作人員嚴格執行《常見病診療操作規范》、《衛生部關于醫師外出會診規定的通知》和各種相關的醫療制度及法律法規，確保醫療安全，不斷提高醫療質量，及時處理糾紛。
五、乙方要督促科室人員嚴格執行醫療保險定點醫療機構協議的有關規定及《抗菌素臨床應用指導原則》、《處方管理辦法》，做到合理檢查、合理治療、合理用藥，努力減輕病人經濟負擔。
六、乙方要監督科內人員嚴格執行《非營利性醫療機構醫療服務價格》。
七、乙方要每周組織一次全科人員業務學習，努力掌握國內外本科新進展，開展新技術、新療法，并向科內人員推廣，積極開展科研及論文撰寫工作。
八、乙方要認真履行科主任職責及任期管理目標責任，堅決執行《醫院2010年度績效考核方案》。
九、甲方根據簽定的科主任任期目標管理責任書和科主任考評方案，每月對乙方的管理工作進行測評，并結合業績、科室評議等綜合考評，對乙方的管理效果進行驗收。
十、本責任書一式兩份，甲、乙雙方各執一份，共同嚴格執行。若未履行責任，甲方有權終止乙方的聘任。
(甲方)代表(乙方)科主任
第3篇: 績效分配方案
為扎實推進家庭醫生簽約服務工作，指導各區做好對家庭醫生簽約服務工作的績效考核評價，客觀全面反映家庭醫生簽約服務工作績效，制定本方案。
一、 考核目的
督促和指導家庭醫生落實簽約服務工作，引導家庭醫生為簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量。
二、 考核內容
(一)組織管理。包括家庭醫生簽約服務文件出臺、簽約服務包制定和家庭醫生團隊建設、激勵機制、項目宣傳等。
(二)服務質量。包括簽約數量完成情況、基層首診簽約、個性化簽約、簽約居民知曉率、簽約服務團隊有效履約等情況。
(三)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率、醫藥費用控制、簽約居民基層就診比例、基層醫療衛生機構門急診量增長率等。
(四)資金管理。包括簽約服務收費管理、基本公共衛生服務項目資金到位和補償情況、資金分配使用情況以及醫保基金(一般診療費中基金支付部分)支付情況等。
三、考核方式
(一)市級考核
市級考核由市衛生計生委牽頭組織，以區為單位每年1次，隨機抽取2個基層醫療衛生機構進行考核，原則上在下一年度2月前完成。
(二)區級考核
各區對本區家庭醫生簽約服務工作落實情況進行考核、制定具體績效考核實施方案，納入年度綜合管理目標及重點考核指標。各區衛計局是家庭醫生簽約服務績效考核工作的主體，每半年對轄區內所有開展家庭醫生簽約服務的醫療衛生機構開展至少1次綜合考核。
(三)機構考核
基層醫療衛生機構將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考核，采取日常考核與定期考核相結合的辦法，考核所有家庭醫生團隊的簽約服務數量、服務質量、服務效果及簽約居民滿意度，建立家庭醫生服務團隊考核檔案，并做好動態管理。鼓勵簽約居民代表、社區代表等群體參與各級組織所開展的家庭醫生服務團隊績效考核。
四、 考核結果應用
市衛生計生委將聯合有關部門通報全市考核情況，考核結果與年度工作完成情況掛鉤，并與市級相關獎補資金掛鉤。
區衛生計生局將考核結果與基層單位及單位主要領導年度業績考核掛鉤，并作為獎懲參考依據。
基層單位要將考核結果與簽約服務團隊和個人績效掛鉤，并及時向社會公布，對于考核結果不合格、群眾意見突出的團隊建立相應懲處機制。
第4篇: 績效分配方案
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全
體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性
績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(占全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(占全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。
(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%;
(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1:1，按月發放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%;
(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%。
(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，占全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
(一)月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎;
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎;
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
(二)月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%:①當月遲到或早退達到6-10次的;②當月事假累計達4-6個工作日的;
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%:①當月遲到或早退超過10次的;②當月事假累計達到7-10個工作日的;③當月無故曠工累計達2個工作日的.;
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎:①當月事假累計達10個工作日的;②當月無故曠工累計達2個工作日的;③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經批準請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎;
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定系數比例進行統籌發放。
五、其他問題
(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資:
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。
(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經職工大會表決通過，xxx于年1月1日起生效。
第5篇: 績效分配方案
醫院作為專業性特別強的服務性機構，在選擇科主任人選上，大多選擇在本專業領域內專業技術水平較高的人員擔任。也就是大多數的科主任集學科帶頭人和行政領導于一身，身兼雙重角色。一般情況下，科主任側重的依然是業務管理，對績效管理方面關注度不高，新形勢新要求科主任應該從業務專家型，向管理型的轉變，除熟悉本專業外必須具備一定的社會歷練和成熟的心智，在學術研究領域，貴在思維獨立，堅持不懈、特立獨行；更需要善于協調和處理各種部門和人際關系，特別是要具有科室績效管理的理念和能力，才能把科室團隊帶好，才能適應科室發展和醫院內外環境變化的需要。醫院管理已從傳統經驗管理型逐步向現代管理型轉變，現代醫院績效管理理念在醫院管理實踐中起著極其重要的導向作用。科室作為醫院績效管理的重要主體，科主任的作用尤為重要。作為科主任如何進行科室績效管理，應做好一下主要工作：
1、制定科室績效目標
醫院對科室都會有定期的工作目標與任務，這些指標與目標大多是可量化的，有對比的工作目標體系。科主任需要結合醫院的總體目標，制定科室的績效目標，科室績效目標包括短期和長期目標，有業務量目標、收入目標、成本控制目標等財務維度指標，有醫療服務能力建設目標、醫療質量目標等內部流程指標，還有滿意度指標，以及學習成長、科研論著、人才團隊建設目標等。
2、科室績效目標的分解和落實
科主任應當高度重視科室績效管理的目標、任務的完成，這是科主任最基本的醫院管理職責，也就是說，好的科主任首先應當完成工作目標和任務。科主任需要結合科室績效目標，進行分解和落實到每個員工，充分調動和發揮副主任、護士長的工作積極性，將科室發展目標、管理責任分解到每個人身上，千斤重擔大家挑，做到人要在科內營造民-主的學術氛圍和成才氛圍，使每一位職工把自身的發展融入科室的整體發展之中，互為人梯，共同進步和提高。
3、科室績效考核辦法制定
為實現科室績效目標，科主任需要制定科室績效辦法，在醫院大的績效考核方案指導原則下，制定科室績效考核辦法。科室績效考核全面兼顧，發揮每個人的特長，科室員工共同討論通過科室績效考核辦法，作為科室員工共同遵守的規則。
4、持續進行績效溝通
科主任要了解科室每個人員的性格和特長，做到知人善任，用其所長，避其所短，充分調動和發揮他們的主觀能動性，由于醫務人員整體素質較高，自尊心強，作為一名科主任，切忌采用簡單粗暴、以技術權威和管理職務對待下屬，藥經常保持與科室員工的溝通，做到就事論事，以理服人，以情感人，對每一名員工都應給予充分的信任和尊重，做到在工作上幫助、支持，在生活中關心、愛護，營造較好的科室文化，才會使每一名醫護人員的臨床經驗和聰明才智得到最大程度的'發揮，增強科室的凝聚力和戰斗力，才能提高科室的績效水平。
5、科室績效考核與績效工資二次分配
按照科室績效考核辦法，科主任組織對科室員工績效考核，堅持公開、公平、公正的原則，不偏袒，不徇私，處處以大家的利益為重，賞罰分明，不徇私情，考核結果讓員工口服心服，按照考核結果進行科室績效工資二次分配，保障科室績效分配充分體現激勵先進，鞭策后進的目的。絕對不能搞平均主義，吃大鍋飯，兼顧公平，喪失效率，影響科室的發展。
6、做好科室員工的評價幫助員工成長
如何評價科室員工績效表現較好，誰應該是優秀員工，誰應先晉職稱等，與科室員工的切身利益相關聯，對于科主任來說也是頭大的事情，因此，作為科主任來說，需要組織討論科室優秀員工的評價辦法，盡可能減少定性評價，更多的用績效考核結果說話。
7、營造科室特色績效文化
依托醫院的院文化，打造適合自己科室特色的績效文化。作為科室的帶頭人，堅持社會效益與經濟效益并重，走質量效益型發展的道路，將現代市場營銷觀念引入科室管理，不能過分追求金錢文化，一切向錢看，培育科室員工，更加關注醫療服務能力和醫療質量以及服務態度提升，工作之余，定期組織科員進行一些有益的集體活動，促進情感交流，消除工作中發生的一些摩擦，增進同事間友誼，互愛互幫互諒。同時也培養了集體意識和大局觀念，一切以病人的需求為標準，優化就醫流程，降低醫療成本，提高服務質量，打造科室良好的口碑效應，使之產生榮譽感、自豪感，歸屬感，敢于承擔風險和責任，不斷超越，積極進取，形成一種自覺維護集體榮譽的向心力量，使科室在瞬息萬變的醫療市場競爭中，更好地生存與發展。
總之，作為科主任，不但需要技術一流，更多的是需要管理能力要同步，如何處理科室人員的關系，如何謀劃科室的發展，如何制定科室績效目標，如何強化科室績效考核，如何公平合理的分配績效工資和評先選優，都是對科主任管理能力的挑戰。要具備不斷超越自己的創新精神。
山東XX醫院科室績效考核與獎金分配管理辦法2015-07-3021:34|#2樓
為全面加強醫院質量管理，促進醫院分配制度改革，以充分調動全院職工的工作積極性和創造性，更好地促進醫院的可持續性發展。現根據衛生部衛規財發[200X]410號文件有關規定，并結合我院實際情況制定本辦法。
一、醫院實行科室績效考核、獎金分配的原則
1、堅持“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”，實施優質服務，降低成本，有利于促進醫院可持續性發展原則。
2、堅持綜合目標績效考核原則。實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考核辦法。根據科室績效考核結果核算科室獎金。
3、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。并依據不同科室的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同考核內容與分配系數，逐步建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制。
4、醫院獎金發放總額不超過醫院業務收入的8%。
5、科室獎酬分配，實行院科兩級管理，由計財處統一發放到職工個人。
二、科室績效考核的主要內容和標準
科室績效考核，按照以下考核內容、考核標準進行。采用崗位技能考核、工作效率考核、服務質量考核、管理效益等綜合考核辦法。
第6篇: 績效分配方案
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模范帶頭作用。
違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
第7篇: 績效分配方案
為加強醫院管理，深化醫院分配制度改革，建立以成本核算與控制為基礎、以提高醫療質量與服務質量為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考核，提高醫院的醫療質量和服務質量，提高醫院的社會效益;通過成本核算與控制，促進增收節支，提高醫院經濟效益;通過深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動醫院員工的工作積極性，更好的為全局廣大員工、家屬提供優質的醫療保健服務。
二、考核分配原則
1.堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本核算與控制、醫療質量與服務質量并結合崗位責任制考核為主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。
三、績效考核責任主體
醫院成立績效考核分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考核工作。
領導小組組長：張xx
副組長：王xx
成員：姜xx 于xx 李xx
領導小組采取定期或不定期相結合的方式每月對全院各科室進行績效考核。
四、考核單位
考核單位分四個系列：
1.臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室(口腔科、中醫理療科)。
4.救護車司機。
五、考核內容
1.醫療質量與服務質量。
2.成本效益考核。
3.崗位責任制考核。
六、分配辦法
根據相關文件規定及醫院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，并將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
(一)臨床科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按系數分配。系數標準為：正職系數2.0;正職待遇1.8;副職系數1.6;科主任護士長系數1.4;普通醫護人員和一般干部系數1.2;工勤人員系數1.0。
2.門診診查費1.00元(掛醫保號0.2元)計入績效。
3.新入院患者當天床費計入績效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費(不包含局麻)50%計入績效。
(二)輔助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
(三)門診單人科室
1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳500.00元，剩余收入全部計入績效。
2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額后上繳400.00元，剩余收入全部計入績效。
(四)救護車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須于每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計
2.每月1-5日召開績效考核領導小組專項會議。
八、宏觀調控
在績效考核及分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考核領導小組集體研究，對有關考核指標和績效分配方案進行適當宏觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。
本方案經員工代表大會通過后于201x年6月20日開始執行，以前的《醫院績效工資分配方案》同時廢止。
第8篇: 績效分配方案
為深化教育人事制度改革，建立科學、規范的學校教師績效考核評價機制，充分調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，切實保證學校績效工資順利實施，根據《灞橋區教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結合我街道學校實際，特制定本實施意見。
一、指導思想
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，充分發揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發展，提高教師隊伍素質，著力構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協調、可持續發展。
二、實施范圍
街道全體在編教職工
三、基本原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
四、考核內容
1、校長績效考核的主要內容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質量、德育工作、學校管理、隊伍建設、團結協作、廉潔自律、安全穩定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規規定的職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業、關愛學生和遵紀守法等方面的表現。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業發展等履行職責情況。
德育主要考核教師根據所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據。
教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關學生問題的研判；對教學方法、教育技術手段和學生智力開發的研究；取得的教研和科研成果。
專業發展主要考核教師全面把握教育教學規律，拓展專業知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展情況等。
3、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務態度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
五、考核辦法
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領導小組評議相結合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業技術人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
六、績效工資的構成與分配
1、績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。基礎性績效工資主要體現我區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區教育局支教教師管理辦法》規定執行，參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區振興辦每年發交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優先考慮，年終目標考核不占學校優秀指標。
4、發放辦法
績效工資由區人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區財政局按在冊人數按月發放；獎勵性績效工資由各校根據考核結果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
七、有關具體問題的規定
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優聘用的原則，在核定的崗位內實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現工資待遇，提高用人自主權。通過崗位設置管理實現由固定用人向合同用人的轉變、由身份管理向崗位管理的轉變，實現人員職務能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權，逐步建立與聘任制度相適應的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發放作如下規定：
（1）因區委、區政府整體性工作，通過組織、人事部門借調到教育系統以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調單位考核意見發放；其他借調到教育系統以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發放。
（3）國家規定婚、喪、產假期間的獎勵性績效工資按標準發放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉崗、待崗等方式予以調整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關系交由人才交流中心代理，自謀職業。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發生安全責任事故的，視其情節輕重，扣發當月或學期獎勵性績效工資。
6、教師月內無故出現曠職現象不享受當月獎勵性績效工資；學期內曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執行。
八、工作要求
1、加強領導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環節，確保工作平穩順利進行。
2、規范操作。獎勵性績效工資的發放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區教育局將停止下撥或追回已撥的獎勵性績效工資，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發放中弄虛作假、不按規定執行而造成不良影響的單位，一經查實，對學校主要領導予以戒免。
九、本實施意見由區教育局解釋，自下發之日起施行
第9篇: 績效分配方案
為推進家庭醫生簽約服務工作，考核評價各縣(市、區)家庭醫生簽約服務情況，指導基層醫療衛生機構對家庭醫生團隊進行績效評價，特制定《許昌市家庭醫生簽約服務績效考核辦法》。
一、考核目的
通過家庭醫生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫生簽約服務工作任務落實，引導家庭醫生為簽約居民提供可及、綜合、連續、有效的醫療衛生與健康管理服務，提升簽約服務質量。
二、考核對象
各縣(市、區)參與家庭醫生簽約服務工作和資金管理的衛生計生、財政及人力資源和社會保障部門，承擔家庭醫生簽約服務工作的基層醫療衛生機構(鄉鎮衛生院、村衛生室、城市社區衛生服務中心(站)、家庭醫生簽約服務團隊、簽約服務醫生。
三、考核程序、方法、時間及頻次
(一)考核程序。市級考核由市衛生計生委會同財政、人社部門制定本市績效考核實施方案，采用各縣(市、區)自查與市級重點抽查考核相結合的方式，記錄家庭簽約服務工作考核成績。
突出縣級考核。強化縣(市、區)在家庭醫生簽約服務績效考核工作中的主體責任，切實發揮縣級績效考核的促進作用。縣級衛生計生部門會同財政、人社部門每年對轄區內所有開展家庭醫生簽約服務的醫療衛生機構開展綜合考核。
強化家庭醫生團隊考核。基層醫療衛生機構將家庭醫生簽約服務工作納入本單位績效考核，考核家庭醫生團隊的簽約服務數量、服務質量與服務效果及簽約居民滿意度，考核結果與簽約服務補償費用掛鉤。
(二)考核方法。考核采取查閱資料、現場查看、抽查核實、問卷調查等方法，并充分利用信息化平臺，提高績效考核信息化水平。考核過程注重考核關鍵指標完成情況和抽查復核真實性。
(三)考核時間及頻次。每年元月1日至12月31日為一個考核年度，其中市級每半年督導1次，年底考核至少開展1次，對每個被考核縣區至少抽查2個基層醫療衛生機構，考核工作應在次年2月20日前完成。縣級對基層醫療衛生機構每年考核的覆蓋面應當達到100%，并按照指標體系進行全面考核，縣級考核至少每半年開展1次，并于次月底完成考核。基層醫療衛生機構對家庭醫生簽約服務工作考核每月進行1次，次月5日前完成。
四、考核內容
考核內容主要包括組織管理、資金管理、簽約服務、服務效果四個方面內容。具體見考核標準(附件)。
(一)組織管理。包括團隊管理、項目公示、內部管理機制及宣傳培訓四個方面，綜合考核團隊管理情況。
(二)資金管理。包括家庭醫生簽約財政補助、基本公共衛生服務經費、醫保補助資金到位、管理、使用情況。
(三)簽約服務。包括簽約數量完成情況、有效簽約、簽約居民知曉率、簽約居民有效履約情況等。
(四)服務效果。包括簽約居民健康狀況改善率、簽約居民滿意率等。
五、結果運用
考核結果在一定范圍內向社會公開，接受社會監督。市級家庭醫生簽約財政配套資金，采取“當年預撥，次年結算”，與年度績效考核結果掛鉤，充分體現多勞多得。市級家庭醫生簽約補助資金結算公式為：本縣(市、區)當年應得市級結算資金=本縣(市)已簽約人口×本縣考核得分/各縣(市、區)已簽約人口得分之和×市級財政家庭配套資金總額。其中魏都區、建安區、市城鄉一體化示范區、經濟技術開發區、東城區進行捆綁結算，禹州市、長葛市、鄢陵縣、襄城縣進行捆綁結算。市級家庭醫生簽約服務補助經費撥付縣級(市、區)后，納入統一核算，并根據本級績效考核結果撥付鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心。
六、工作要求
(一)提高認識，加強領導。各縣(市、區)衛生計生、財政、人力資源等部門要高度重視家庭醫生簽約服務工作，充分認識此項工作的重要性，工作中嚴肅考核紀律，嚴禁弄虛作假、涂改資料，確保簽約服務各項考核資料真實、規范、具體，同時又能突出亮點。
(二)遵循依據，嚴格考核。各縣(市、區)應以本辦法為依據，按照績效分配向家庭醫生團隊傾斜的原則，結合實際制定出適合本地的家庭醫生簽約服務工作績效考核辦法，明確鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心內部資金分配比例及鄉與村、中心與站資金分配比例。同時，抽調相關人員組成考核小組，定期開展量化考核和績效評估，確保考核過程公平公正、考核結果公開透明，使家庭醫生簽約服務每一項工作落到實處，最大限度調動簽約醫生團隊的主觀能動性。
(三)強化督導，扎實推進。各縣(市、區)進一步完善家庭醫生簽約服務工作機制，明確責任分工，建立工作臺賬，強化督導檢查，規范服務流程。要強化人員培訓，使每個家庭醫生團隊成員充分掌握考核辦法和考核標準的具體內容和要求，不斷充實家庭醫生團隊隊伍和服務內容，加強簽約服務的組織管理和宣傳力度，通過扎實有效的服務不斷提升家庭醫生團隊的服務質量和服務水平。
