集體合同是亦稱 “勞動協議”、“團體協約”、“聯合工作合同”等。指企業行政和工會雙方簽訂的，以完成生產任務和改善職工的物質生活條件，勞動條件為中心內容的書面協議。集體合同最早產生于資本主義企業，是勞動者和資本家之間不可調和的矛盾反映。勞動者為， 以下是為大家整理的關于集體合同與勞動合同的區別5篇 , 供大家參考選擇。
集體合同與勞動合同的區別5篇
【篇一】集體合同與勞動合同的區別
勞動合同與集體合同之間的聯系
勞動合同的效力，一般低于集體合同的效力;集體合同具有支配其所代表的勞動者的勞動合同的效力。這種聯系的涵義，具有兩個方面。
首先，勞動合同關于勞動者權益的規定，不得低于集體合同的標準。集體合同規定的標準是關于勞動者權益的最低標準，勞動合同規定的內容只能高于集體合同，不得低于集體合同，否則無法律效力。
你相信 “ 人若有志，就不會在半坡停止。 ” 就學習的階段性而言，你處在初中的半山腰；就你進步的階段而言，你也處在半山腰，這座右銘包含了你對自己的鼓勵 ，希望你能真正意義上的做到勇往直前！ 其次，集體合同有補充勞動合同內容不足的作用。也就是說，集體合同有規定而勞動合同沒有規定相關部分的內容，或者集體合同有明確規定而勞動合同規定得不明確，在這種情況下，則集體合同的相關內容可以自動成為勞動合同的組成部分之一。這是由于集體合同的條款是標準性條款，雙方當事人都應共同遵守執行，勞動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低集體合同規定的標準，即高于集體合同標準的部分具有法律效力，而低于集體合同標準的部分則無法律效力，要適用集體合同規定的標準。
謝謝你看完全篇文本，希望所編寫的內容對你有所幫助！你有好的想法和見解可以編輯文檔添加上去。它雖然不像主課那樣被學校、家長、學生、甚至是社會所重視，但是我感覺它在人的成長中有很大的作用，尤其對一個正在塑造自己的小學生而言.因此我要積極轉變觀點：
你說： “ 信念能在我遇到挫折和困難時激勵我，鼓勵我，永遠在心中跳動、呼喊。 ” 雖然你很平凡，不違反紀律，老師跟你說話你說的是 “ 哦 ” ，但從普通的眼神，平時的點滴中，老師看出了你的堅強，挫折面前默默承受，默默起航！謝謝你看完全篇文本，希望所編寫的內容對你有所幫助！你有好的想法和見解可以編輯文檔添加上去。 集體合同和勞動合同的區別
集體合同和勞動合同都是調整勞動關系的重要形式和法 律制度，兩者有著密切的聯系，在訂立目的、內容等方面也有共同之處，但集體合同和勞動合同又有著明顯的區別，兩者不能等同，也不能相互代替。兩者的主要區別是：
第一，集體合同與勞動合同的當事人不同。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業 。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。
第二，集體合同與勞動合同的內容不同。集體合同與勞動合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。而勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。
第三，集體合同與勞動合同產生的時間不同。集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。而勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。
【篇二】集體合同與勞動合同的區別
勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別 （姜穎）
勞動合同與勞務合同、雇傭合同是具有很大的相似性又有區別的三種不同的合同。但在理論上還缺少對這三種不同合同的界定和認識 , 立法只在勞動法中對勞動合同進行了規定 , 而對勞務合同和雇傭合同卻沒有任何法律加以規定 , 導致實踐中三種合同的混淆。因 此 , 正確認識三種合同的不同特點及其本質 , 對于厘清理論上的認識和指導實踐都有重要的意義。
( 一 ) 勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同 , 我們前面已有論述 , 作為一種特殊的合同規定在勞動法中。對于勞務合同及其定義 , 目前我國很少有教科書和著作述及 , 立法中也沒有規定 , 但在實踐中勞務合同的運用及爭議卻十分普遍。 由于在立法中沒有對勞動合同、勞動關系的特性作明確的界定 , 導致實踐中勞動合同和勞務合同的界限難以劃分，出現很多勞動合同糾紛卻按照勞務合同處理的現象 , 使適用的法律、處理的程序以及處理的結果都有很大的不同。因此 , 明確兩種合同的界限并加以區別 , 是非常必要和緊迫的問題。
勞務合同屬于民事合同的一種 , 是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價而達成的明確相互間權利義務的協議。根據給付的標的 , 合同可以分為三大類 : 一類是以財產為給付標的的合同，如買賣合同、贈與合同、借用合同； 第二類是以勞務給付為標的的合同 , 如承攬合同、委托合同、保管合同 ; 第三類是以共同從事一定工作為目的合同，如合伙合同。根據上述合同的分類 , 第二類以勞動為標的合同類型為勞務合同 , 具體包括：承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。①勞動合同與勞務合同的相似之處在于 , 勞動合同和勞務合同都是以勞動體現合同的內容 , 接受勞動的一方應向提供勞動的一方支付勞動報酬。但這兩種在很多方面仍存在諸多的不同 , 主要表現在 ：
1. 法律關系不同。勞動合同建立的是勞動關系 , 勞務合同建立的是民事關系。勞動關系與民事關系在性質、適用法律、調整模式以及立法宗旨等方面都有很大的區別。
2. 當事人及其關系不同。勞動合同的當事人是特定的， 一方是勞動者 , 即符合勞動法規定的條件，具有勞動權利能力和行為能力的自然人。根據我國勞動法規定，年滿16 周歲具有勞動行為能力的公民可以成為勞動者。另一方是用人單位 , 包括企業、個體經濟組織、 企業化管理的事業單位以及機關、事業單位和社會團體。在勞動關系中 , 勞動者必須加入到用人單位中成為其成員并接受用人單位的領導和管理，雙方當事人之間是隸屬和從屬關系 ," 反映的一種生產要素勞動力與生產資料相結合的關系 " 。②勞務合同的當事人則沒有上述限制。勞務提供方既可以是自然人 , 也可以是法人或其他組 織。勞務接受方一般是法人或其他組織 , 但范圍不限于勞動合同的用人單位 , 要寬于勞動合同的范圍。勞務合同的當事人之間是平等的民事關系 , 勞務提供者不是勞務接受方的內部成員。雙方之間不存在隸屬關系 , 也不存在管理與被管理的關系 , 反映的是一次性使用勞動力的商品交換關系。
3. 合同目的不同。勞動合同以實現勞動過程 , 取得非物化的勞動成果為目的。勞動過程是一個創造價值的過程 , 但勞動合同訂立后勞動者實現勞動過程的形式多樣 , 有的形式可以直接或間接地創造價值 , 而有的形式并不創造價值 , 如勞動者被派往國外學習 ; 女職工在產假期對用人單位并沒有提供勞動 , 沒有創造價值 , 但在這一特定階段 , 女職工的待遇仍與其未脫離勞動崗位一樣 , 在產假期視其履行了勞動義務。而勞務合同則不同 , 它不關注勞務提供方的勞動過程 , 而是最大限度地追求約定的勞動成果之取得。
4. 當事人的權利義務不同。勞動合同的勞動者和用人單位建立勞動關系后 , 勞動者必須親自履行勞動義務 , 遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 , 并且享有社會保險和福利等勞動權利和待遇 ; 用人單位在勞動過程中不僅要提供相應的勞動工具、防護用品和相應的工作條件 , 并且要遵守勞動法的規定 , 在工資、工時、社會保險等方面承擔義務。勞務合同中 , 勞務提供者和勞務需求者之間是純粹的財產關系 , 雙方的權利義務可以自由約定 , 在無特別約定的情況下 , 勞務合同的訂立者可以替代履行 , 而不必親自履行。同時 , 勞務提供方大多利用的是自己的生產資料 , 可以自由支配勞動力 , 自行組織、安排勞務活動 , 不享有社會保險和福利等權利。
5. 勞動報酬的性質和給付方式不同。勞動合同的工資分配形式須遵循 " 按勞分配 " 的原則 , 應由用人單位向勞動者持續、定期支付 , 工資支付以勞動合同還在履行為條件；勞務合同的勞務報酬數額之確定須遵循商品交換規則 , 按照市場價格協商確定 , 其支付方式為一次性支付或分期支付。
6. 承擔的勞動風險不同。勞動合同中的勞動由用人單位負責組織 , 享有勞動支配權 , 因而對在勞動過程中發生的勞動風險有義務承 擔 , 勞動者在勞動過程中出現傷亡事故 , 應被認定為工傷并享有工傷的待遇。勞務合同中 , 勞務提供者自行安排和組織勞動 , 因而由其自己承擔勞動過程中發生的勞動風險。
7. 適用法律不同。勞動合同受勞動法律規范調整 , 勞動法屬于社會法的范疇 , 其立法宗旨是保護勞動者弱者的合法權益。因此 , 在法律制度設計和安排上 , 突出對勞動者的保護 , 如勞動合同的訂立、 勞動合同的內容、勞動合同的履行、解除的條件和程序等均與民事合同有很大的不同。而勞務合同則受民事法律規范調整 , 民法屬于私法范疇 , 對合同雙方當事人的權益予以平等地保護 , 受此影響 , 勞動合同中的許多條款在勞務合同中不可能出現。
8. 處理爭議的程序不同。由于勞動爭議涉及勞動者的基本生活和社會穩定 , 為及時解決勞動爭議 , 我國規定了處理勞動爭議的特定程序 , 即調解、仲裁和訴訟。其中 , 對于調解雙方當事人可以自愿選擇 , 但勞動爭議仲裁委員會的仲裁是解決勞動爭議的前置程序 , 對仲裁裁決不服的 , 可以提起訴訟。對違反勞動合同的解決方式適用勞動爭議的處理程序。而勞務合同的解決方式適用于民事爭議的處理方式 , 當事人可以直接向法院提起民事訴訟。
9. 國家干預不同。勞動合同制度是勞動法中的重要組成部分 , 勞動法出于對勞動者的保護和調整勞動關系的需要 , 對勞動合同的內容、雙方的權利義務及勞動合同的訂立、解除等制度均有明確的規定 , 用人單位必須遵守和履行。如有違反 , 政府勞動行政部門可以給予用人單位警告、責令改正、罰款等行政處罰 , 體現了國家對勞動合同制度的干預。而勞務合同完全適用雙方意思自治的原則 , 國家對此不加以干涉 , 當事人如違反合同 , 只采取私法救濟之途徑即可 , 不允許行政干預。
以上是勞動合同與勞務合同的主要區別。在這些區別中 , 當事人之間是否存在隸屬和管理與被管理的關系應當是界定兩者之間區別的最重要的因素。是否具有管理關系 , 可以從勞動者是否成為用工組織中的成員、勞動者是否要遵守用工組織的勞動紀律、服從用工組織的指揮與調配、用工組織對勞動者有無處理和處罰權限等方面進行判斷。
總之 , 勞動合同與勞務合同有重大區別 , 由于兩種合同體現的法律關系不同 , 合同的法律性質不同 , 最終的結果反映在對勞動者的保護程度不同。因此 , 從理論上闡明二者的關系 , 有利于在實踐中辨別基于勞動合同產生的勞動關系和基于勞務合同產生的民事關系 , 有利于勞動行政部門、仲裁委員會和人民法院正確適用法律和處理爭議 , 從而維護勞動者的合法權益。目前 , 勞務合同主要存在于建筑業、加工承攬等行業。近年來 , 各地出現了很多勞務派遣用工的方式 , 被認為是勞務合同的一種類型。因為勞務派遣涉及的問題比較復雜 , 我們在后面的章節中將專門進行探討。
( 二 ) 勞動合同與雇傭合同的區別
雇傭 (employment) 的概念 , 從不同的學科出發 , 有不同的理解。
經濟學對雇傭的理解是 " 資本雇傭勞動的關系 ", 民法學對雇傭的理解 , 往往將勞務關系與勞動關系混合稱為 " 雇用 " 。①
對雇傭的表述有以下幾種 :
(1)" 雇傭 , 謂當事人約定一方于一定或不定期間內 , 為他方服勞務 , 他方給付報酬之契約 "; ②
(2)" 雇傭關系是受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下 , 以自己的技能為雇傭人提供勞務并獲取報酬的勞動關系 "; ③
(3)" 所謂雇傭關系 , 就是一方于一定或不定之期限內為另一方進行勞動 , 無論勞動成果如何 , 對方均給付相應勞動報酬的社會經濟關系 " 。④從以上的表述看 , 雖然對雇傭的表述有所不同但對雇傭的特性有著比較一致的認識 , 即雇傭是一方付出勞動 , 接受勞動的另一方給付勞動報酬形成的一種交換關系。雇傭關系具有雙務有償性、諾成性和非要式性的特點 , 并且 , 雇傭關系不以勞動結果作為支付勞動報酬為條件 , 而是以勞動給付為要件 , 即只要一方付出勞動 , 不論結果如何 , 另一方就應該支付勞動報酬。這一點與勞務合同建立的勞務關系有明顯的區別。
1. 對 " 雇傭關系 " 與 " 勞動關系 " 之關系的不同觀點 對雇傭關系與勞動關系兩者之間的關系 , 理論界和實務界存在以下不同的觀點 : ①
(1) 并列說。此種觀點將雇傭關系與勞動關系互相并列 , 認為是兩種不同性質的法律關系。雇傭關系與勞動關系雖然都是有關勞動形成的法律關系 , 但雇傭關系體現的是平等主體之間的權利義務關系，而勞動關系體現的是勞動者與用人單位這兩個不平等主體之間在勞動過程中的權利義務關系。由于兩種關系在性質上的不同 , 因此應分別由不同的法律調整 , 雇傭關系屬于私法范疇 , 應由民事法律調整 , 而勞動關系屬社會法范疇 , 應由勞動法調整。
(2) 包容說 , 即雇傭關系包容了勞動關系 , 勞動關系是雇傭關系中具有從屬性質的雇傭關系。此種觀點認為 , 雇傭關系是一方給付勞動 , 另一方給付報酬 , 勞動關系也是體現這一性質 , 只不過是雇傭 中的一種特殊形式。因此 , 與勞動關系不是并列關系 , 雇傭關系包含了勞動關系。民法學者一般持有此觀點 , 作為一種特殊雇傭關系 , 按照特別法優于普通法的原則 , 勞動法有規定的從勞動法規定 , 勞動法沒有規定的 , 則適用民法的規定。
(3) 重合說 , 即認為雇傭關系與勞動關系在內涵和外延完全一致 , 勞動關系是雇傭關系社會化發展的結果。雇傭關系是勞動關系的原始狀態 , 隨著雇傭關系社會化發展的進程 , 雇傭關系將逐漸被勞動關系所取代。
而對于雇傭合同，我國法律沒有進行規定。在制定統一的合同法時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中 , 曾專設了雇傭合同一章，但是 , 在最終通過的合同法中卻將這一章取消 , 沒有雇傭合同的規定。但是，大陸法系國家和地區一般都對雇傭合同設有明確規定 , 例如《法國民法典》、《德國民法典》、我國臺灣地區的 " 民法典 ", 另外 , 英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。出于對雇傭關系與勞動關系之間關系的不同認識 , 各國在立法上的規定也不盡相同。根據勞動法的規定和實踐的做法 , 我國基本采取的是并列說 , 將雇傭關系與勞動關系分別由民法和勞動法調整。勞動法第 2 條將勞動法的適用范圍界定在 " 企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者 " 之間 , 排除了建立在民事關系中的雇傭關系 , 如原勞動部《關于貫徹執行〈中華人 民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 4 條就明確將家庭保姆排除在勞動法的適用范圍之外。
國外的立法對雇傭關系與勞動關系采取重合說的較多。例如 1804 年《法國民法典》第 1711 條規定 :" 雇傭 , 是指勞動與服務的租賃 ", 第 1710 條規定 :" 勞動力的租賃是指，一方當事人承擔義務 , 為他人完成某種事務并由該方向其支付經雙方約定之報酬的契約。 " 《瑞典債法典》第 319 條規定 :" 雇員負有為雇主在確定的或者不確定的時間內完成工作的義務 , 雇主應當依照時間 ( 計時工資 ) 或者完成的工作 ( 計件工資 ) 支付工作的合同。 " 從國外的立法規定看 , 雇傭關系即包括我們說的勞動關系 , 也包括除勞動關系之外的其他雇傭關系。
筆者認為 , 對雇傭有廣義和狹義的理解。廣義的雇傭關系指所有建立在一方給付勞動 , 另一方支付勞動報酬基礎上形成的關系 , 包括勞動者與用人單位之間的勞動關系 , 也包括不特定主體之間的雇傭關系。勞動關系實質上也是一種雇傭關系。狹義的雇傭關系僅指后一種關系 , 即不特定主體之間的雇傭關系。我國對雇傭關系的認識還有一個較特殊的背景。受歷史和政治因素的影響 , 我國對雇傭 一詞一直持比較排斥的態度。雇傭關系的性質 , 長期以來被認為是 一種剝削關系。隨著市場經濟的發展 , 雖然對雇傭關系不再予以政 治上的排斥 , 但認識仍受到一定的局限。因此 , 對雇傭關系需要從客觀及本質上加以判斷。
2. 雇傭合同和勞動合同的區別與聯系
從我國現行的規定看 , 對雇傭合同是從狹義上認識的。持狹義觀點的人認為勞動合同與雇傭合同存在以下不同點：
(1) 當事人及當事人之間的關系不同。勞動合同的當事人是勞動法規定的勞動者和用人單位 , 雇傭合同當事人的范圍是指除勞動法規定的特定主體之外的受雇人和雇傭人。勞動合同的當事人之間是隸屬和從屬關系 , 用人單位對勞動者有指揮、管理權 , 勞動者應當服從用人單位的管理。雙方在人身、財產和組織上都具有從屬性。 雇傭合同一般被認為是平等民事主體之間訂立的合同 , 雙方地位平等 , 彼此之間不具有隸屬性。
(2) 勞動的屬性不同。勞動關系中的勞動是指勞動者加入到用人單位中從事集體性的社會勞動 , 其具有組織從屬性。勞動關系實質是雇傭勞動社會化的結果。雇傭關系中的勞動一般屬私人勞動 , 如家庭保姆、小時工等 , 不具有組織性和社會化是雇傭合同中勞動的特點。
社會勞動通常具有以下四個特點 ： ①利他性。用人單位和勞動者組織、參加社會勞動 , 制造產品、提供服務 , 都是為了滿足他人的需求或社會的需求 , 而不是為了滿足自身的需要。②有償性。有償性體現了勞動者參加社會勞動的目的 , 在社會勞動中 , 勞動者為他人提供勞動是為了獲得勞動力使用者給予的相應的利益回報。這種利益回報通常為以一定金額的貨幣形式表現的勞動報酬 , 但有償性并非必須以現金勞動報酬的支付為必要。例如 , 勞動者一方為清償自身或家庭債務或為了獲得其他利益而為勞動力使用者提供勞動 , 也不妨視為社會勞動。當然，如果這種勞動關系要獲得法律的保護，勞動與債務或其他利益的折抵方法就必須公平、合理。但這本質上屬于勞動關系的合法性問題 ,即使其不合法，也不能就此否認其社會勞動的性質。作為社會勞動，總是以勞動與一定的其他利益對流為成立條件 , 完全無償的勞動不屬于社會勞動。如 , 公民為履行植樹義務而進行的勞動 , 朋友之間互相幫助而彼此提供的勞動 , 父母撫養子女而進行的勞動等等 , 皆不屬于社會勞動的范圍。③目的的社會性。現代社會勞動的另一個比較普遍的屬性是其目的的社會性。勞動力使用者在通常情況下不是為了滿足個人的生活需要 , 而是為了向社會提供產品或服務。在古代社會就已經普遍存在著某人利用他人勞動的現象 , 但是 , 這種勞動的利用通常是為勞動力使用者或其家庭提供各種生產和服務。也許正因為如此 , 在許多國家的立法中 , 將這種勞動力使用關系歸人家庭關系的范疇。不少學者 認為 , 現代勞動法產生于家庭法或親屬法 , 其依據也在于此。然而 , 現代勞動力的更為普遍的使用形式已經不再是這種家庭勞動 , 而更多的是為了社會需要而進行的勞動 , 勞動力使用者使用勞動在通常情況下是為了向社會提供商品或服務。盡管勞動者和勞動力使用者在具體勞動關系中都有自身的利益追求 , 但是 , 在客觀上 , 都以社會或一般的社會成員為對象而進行生產或提供其他服務。當然 , 在現代社會中仍然較為普遍地存在著勞動者為個人或家庭生活而提供勞動的現象 , 但以此目的而進行的勞動力使用已經不再是勞動力使用的主流形式。至于這種勞動過程中產生的社會關系是否屬于勞動關系的范圍 , 理論上和實務上均有不同的見解。我們并不否認這種關系的勞動關系性質 , 但在現代社會 , 只能將它作為一種特殊的勞動關系對待 , 立法者也應考慮其特殊性 , 對其做出特別的規范。④實現方式的社會性。在社會勞動中 , 勞動過程是以用人單位或個人提供的生產資料、其他生產條件與勞動者提供的勞動力相結合而實現的。在通常情況下 , 社會勞動的內容根據勞動力使用者單方的意志而決定 , 主要的生產資料和生產條件均由勞動力使用者一方提供。如果一方既提供勞動力 , 同時又提供主要的生產資料或其他勞動條件 , 那么 , 這種關系便可能不是一種勞動關系 , 而可能是承攬性質的服務提供關系。例如 , 建筑工程承包人與工程發包人之間的關系、承運人與托運人及旅客之間的關系等等 , 雖然一方也為他方提供勞動 , 但這種勞動是在自我控制下 , 以自己的生產資料為他人提供勞動的 , 因此 , 不具有典型勞動關系的性質。
(3) 法律關系的性質及適用的法律不同。由于兩種合同所規范的勞動屬性不同 , 法律關系的性質也就不同。勞動合同屬勞動關系 , 受勞動法調整 , 國家干預程度較高 , 以保護勞動者權益為立法宗旨。 雇傭合同屬于平等主體之間的民事關系 , 受民法的調整 , 國家基本不加以干預 , 法律平等保護雙方當事人的權益。
(4) 當事人的權利義務不同。國家為保護勞動關系中處于弱者地位的勞動者 , 通過勞動法確定了用人單位很多法定義務 , 如最低工資、社會保險等 , 用人單位必須履行這些法定義務 , 不允許通過勞動合同予以免除或變更。雇傭合同當事人的權利義務可由雙方約定 , 國家未對當事人的權利義務 , 特別是對雇主的義務進行規范 , 雇主沒有義務為雇員繳納各種社會保險費用。
(5) 爭議處理的程序不同。因勞動合同發生的爭議屬于勞動爭議 , 按照我國勞動爭議處理程序 , 當事人可以申請用人單位勞動爭議調解委員會調解 , 也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 , 但仲裁是處理勞動爭議的必經程序 , 對仲裁不服的 , 可以向人民法院起 訴。而因雇傭合同發生的爭議屬于民事爭議 , 因此適用民事爭議的處理程序 , 當事人可以直接向人民法院提起訴訟。
基于上述對雇傭關系的認識 , 我國實務界目前一般將家庭雇傭的保姆、退休后被其他單位聘用的退休職工、無營業執照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關系認定為雇傭關系 , 他們簽訂的合同為雇傭合同。
但上述區別是從狹義上認識雇傭關系的。實質上勞動合同與雇傭合同反映的勞動關系與雇傭關系又有很多相同點和聯系。主要體現在以下方面 :
(1) 勞動關系符合雇傭的本質。雇傭的本質是以勞動為交換 , 勞動者給付勞動 , 接受勞動一方支付勞動報酬 ; 勞動合同的標的是勞動者的勞動行為 , 勞動者參加勞動是以獲得勞動報酬 , 用人單位按照勞動者的勞動支付勞動報酬 , 這一特征符合雇傭的本質 , 即使在公有制企業中 , 實質上也反映了雇傭以勞動為交換的特征。同時 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 均以勞動為目的 , 而不以勞動結果為目的。只要勞動者付出勞動 , 不論勞動成果如何 , 用人單位和雇主均應支付勞動者勞動報酬。因此 , 勞動合同與雇傭合同一樣 , 是一種繼續性、諾成性合同。基于上述的認識 , 筆者認為勞動關系和雇傭關系在本質上是一致的。
(2) 從法律特征上說 , 兩者均體現了勞動的從屬性。勞動的從屬性主要體現在勞動者和用工者之間在人身、經濟以及組織上的從屬關系。通常我們認為勞動合同中的雙方當事人存在勞動從屬關系。因為在組織上 , 勞動者須加入到用人單位中成為其中的一員 ; 在人身屬性上 , 勞動者須接受用人單位的指揮、管理 , 須遵守用人單位的勞動紀律和規章制度 ; 在經濟上 , 勞動者付出勞動 , 由用人單位支付勞動報酬以維持生活。但實際上 , 雇傭合同同樣具有勞動從屬性的特點。例如家庭保姆的勞動 , 在人身和經濟上同樣體現出依附的關系 , 保姆要接受雇主的指揮、管理 , 需靠雇主支付報酬以維持基本生活 , 只是在組織上不存在生產組織的問題 , 但這是由其勞動的特點決定的 , 事實上家庭保姆的勞動是參與到家庭之中的 , 不能以此判斷雙方之間是平等主體 , 而否定勞動從屬的特點。因此 , 無論勞動關系還是雇傭關系 , 都具有勞動從屬性的特點。
(3) 從歷史看 , 勞動關系是雇傭關系的發展和進化。從歷史的角度觀察 ," 勞動關系的前身就是雇傭關系 , 雇傭關系只不過是進化到以社會為出發點而對勞動關系調整的原形 " 。①在 19 世紀 , 雇傭合同被視為 " 全然自由的對等的人格者間之契約關系 " ②受民法的調整 , 嚴格按照契約自由、平等協商及等價有償的民法原則。但隨著社會的發展 , 特別是工業革命帶來的經濟的迅速發展 , 使這種觀念受到動搖和挑戰。資本家占據著資本與經濟絕對強勢地位 , 勞動者則處于完全的弱勢地位 , 兩者的地位差距越來越大。資本家為獲得更多的利益 , 以其占據的強勢地位壓迫勞動者，勞動者為生存的需要只能不得已、被動地接受資本家單方制定的不合理的合同條款 , 基本沒有能力與資本家討價還價 , 雇傭合同已由原來意義的平等性轉變為由資本家控制的附和化合同。而旨在保護平等主體之間的民法顯然難以調整資本家和勞動者之間實質不平等的關系。在工人運動的壓力下 , 西方國家陸續頒布了一些保護勞動者利益的勞動法規 , 以協調兩者之間不平等的關系 , 勞動法便應運而生。而受勞動法調整的這部分雇傭關系 , 被稱為勞動關系。因此 , 勞動關系是由雇傭關系發展和演變而來，兩者在性質上是同質的關系。
【篇三】集體合同與勞動合同的區別
集體協議與勞動合同的區別
篇一：集體勞動合同與個人勞動合同的區別
集體勞動合同與個人勞動合同的區別
集體合同的協商與簽訂集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議 。
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同按合同的內容分為勞動合同制范圍以內的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。集體合同與勞動合同的區別如下：
1、主體不同：集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表。勞動合同的當事人是企業和勞動者個人。
2、內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權力和義務為內容。勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。
3、功能不同：協商訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則。勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。
4、法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
篇二：勞動合同與集體合同的異同
勞動合同與集體合同的異同
內容提要：集體合同與勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。在訂立目的、內容等方面有共同之處，從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。 從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色，集體合同與勞動合同存在五個方面的主要區別，兩者不能等同，也不能相互代替 關鍵詞：勞動合同 集體合同 目的 主體 內容 法律效力 責任
一﹑正確認識勞動合同與集體合同的概念
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”
勞動合同是合同的一種。它具有一般合同所具有的法律特征。
（1）勞動合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。
（2）勞動合同是合法行為，即當事人之間訂立、變更、終止或者解除勞動合同，必須遵守國家法律的規定。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的協議，是實現勞動權利的法律形式和手段，因而，除具有如上所述的一般合同的特征外，還具有自己獨特的法律特征：
（1）就主體而言，勞動合同的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而且用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其它依法成立的組織、團體。
（2）因勞動合同而確立的勞動關系具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處于平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由于勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關系的從屬性。
（3）就內容而言，勞動合同是以確立勞動關系為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議。
（4）在勞動合同關系中，由于用人單位基于經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家往往大量介入勞動合同，形成勞動合同有別于一般私法上合同的社會性。國家法律大量介入勞動合同的結果，造成國家以法律規定勞動合同的必備內容與勞動條件最低標準，使勞動合同內容受到國家法律的極大影響。
根據《勞動法》第33條和原勞動部《集體合同規定》（勞部發[1994]485號）
第5條的規定，集體合同是工會組織或職工推舉的代表職工與企業根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利事項，在平等、協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
（1）集體合同的主體一方是勞動力使用者即企業，另一方是全體職工，全體職工一方由工會組織（沒有建立工會的，由職工推舉的代表）作為其代表。
（2）具體合同是一種勞動協議，而非民事、經濟協議。集體合同所反映的是以勞動條件為主要內容的勞動關系，是規定全體職工與企業之間整體性的勞動權利和勞動義務的一種協議，其目的是為了維護勞動者的合法權益、協調勞動關系、促進企業和勞動者的共同發展。
（3）集體合同必須是書面合同，而且集體合同文本必須報送勞動保障行政部門審查，經審查符合國家法律法規規定的才具有法律效力。
二﹑分析勞動合同與集體合同之間的聯系
勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。勞動合同在勞動法范疇內被賦予了新的含義。勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂，也體現為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區別。為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關系進行了很強的干預，相對于民事合同來說，勞動法對勞動合同的內容作了很多的限制，勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。概括起來，這種限制主要于兩方面：一是受國家法律的限制。從勞動合同的訂立到具體的條款，勞動法都作了許多強制性規定。如在訂立勞動合同上，法律規定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動者就業；在勞動合同的內容上，則更多體現了國家強制性規定，如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、 提供社會保險等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會與企業簽訂的、以企業職工集體勞動條件為內容的協議。一般國家立法都明確規定集體合同有優先于勞動合同的效力，如法國《集體合同法》規定，集體合同可以像法律一樣直接生效并對勞動合同有約束力。我國《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”因此，凡有集體合同的，勞動合同的內容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標準。勞動合同的這些特點，使勞動合同獨立于民事合同，置于勞動法的范疇。而由于勞動法在性質上可以歸屬于社會法，因此勞動法也具有了社會性品格，其法理念在相當程度上須體現了社會大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同”，它相當多的內容已經超越了意思自治的范疇。因此對勞動合同的法律屬性，應定位為勞動法范疇，適用勞動法的基本原則和法理。
自改革開放以來，我國勞動關系發生了巨大而深刻的變化。隨著近年來經濟結構的調整和市場經濟的進一步深化，我國勞動關系矛盾重重，勞動關系狀況令
人堪憂，而這些矛盾的本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，僅依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化，因此，急需多層次的法律調整機制即宏觀、中觀和微觀機制予以規范和協調。其中宏觀機制即法律制度，中觀機制即集體合同制度，微觀機制即勞動合同制度。而在多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。這也是成熟市場經濟國家經過一百年實踐得出的人類寶貴經驗和財富。
綜上所述﹐勞動合同與集體合同在訂立目的、內容等方面有共同之處﹐從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。
三﹑深刻認識勞動合同與集體合同的區別，以規范勞動力市場建立現代企業制度
集體合同與勞動合同從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色，集體合同與勞動合同存在五個方面的主要區別，兩者不能等同，也不能相互代替。
1〃實行目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，勞動合同的目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。 2〃主體不同。集體合同的主體是雇主或雇主團體與由工會代表的全體職工，在我國是企業與由企業工會（沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表）代表的全體職工；勞動合同的主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。 3〃內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及
勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。集體合同的內容應當歸納為12項三個方面：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位應當就涉及（一）勞動報酬（二）工作時間（三）休息休假（四）保險福利（五）勞動安全與衛生以及職工培訓（六）勞動紀律（七）雙方履行集體合同的權利和義務（八）集體合同的期限（九）變更、解除與終止集體合同的條件和程序（十）爭議的處理（十一）違約責任（十二）雙方約定的其它事項等進行協商，簽訂集體合同。
4〃法律效力不同。集體合同的效力高于勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。集體合同規定了本企業的最低勞動標準，勞動合同規定的各項勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。集體合同是通知集體協商訂立的﹐根據原勞動部《集體合同規定》第7條的規定，集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。原勞動部《集體合同規定》第17條規定：“集體協商應遵守法律、法規的規定和平等、合作的原則。任何一方不得有過激行為。”平等協商、簽訂集體合同的基本原則：一是合法的原則。合法原則是集體合同訂立過程中最基本的原則。主要包括協商、訂立的程序合法和協商內容、訂立合同的條款合法兩個方面。這里的合法主要指《勞動法》和勞動法相關的配套法規及其它法律、法規與規定。二是平等合作和協商一致的原則。參與協商的工會組織與企業不存在隸屬關系，雙方法律地位是平等的。因此互相都有充分表達意見的權利。任何一方不能依仗權勢，通過脅迫手段把自己的意志強加給對方，訂立不平等合同。不平等合同是沒有法律效力的。 三是權利與義務相結合的原則。勞動法雖然是以保障勞動者的權益為主要宗旨的，但它所保護的權利不是沒有義務的權利，而是和義務相結合的權利。勞動者必須履行了勞動的義務，才享有勞動的權利，才能享有支配、使用勞動的權利。所以，在集體合同中，雙方當事人既享有權利，又承擔義務。 四是兼顧各方利益的原則。兼顧各
篇三：勞動合同和集體合同的區別
勞動合同和集體合同的區別
勞動合同和集體合同都是調整勞動關系的重要形式和法 律制度，兩者有著密切的聯系，在訂立目的、內容等方面也有共同之處，但集體合同和勞動合同又有著明顯的區別，兩者不能等同，也不能相互代替。兩者的主要區別是：第一，勞動合同和集體合同的當事人不同。勞動合同當事人一方是勞動者個人，一方是企事業單位或雇主等。集體合同的當事人一方是代表職工的工會組織，另一方是 企業 。這就是說，勞動者個人作為出賣勞動力的一方不能簽訂集體協議，而工會組織也不能為勞動者個人簽訂勞動合同。
第二，勞動合同和集體合同的內容不同。勞動合同和集體合同都以工作任務、勞動條件、勞動報酬、保險福利等為基本內容，但在具體訂立協議時是有區別的。勞動合同的內容比較簡單，一般都在法律、法規中直接規定，法律、法規未作規定的，可由勞動合同規定，那是單一的。而集體合同調節集體勞動關系，內容全面、復雜，帶有整體性。勞動關系的內容在法律、法規中未作規定或只規定基本標準，以及個人勞動合同中的某些問題未由法律、法規規定的，集體合同都可以規定。
第三，勞動合同和集體合同產生的時間不同。勞動合同產生于當事人一方的勞動者參加勞動前，是以勞動者就業為前提，是勞動者個人建立勞動關系的法律憑證。而集體合同產生于勞動關系運行過程中，它不依單個勞動者參加勞動為前提。
第四，勞動合同和集體合同的作用不同。勞動合同的作用在于建立勞動關系，維護勞動者個人和用人單位的權益。而集體合同制度的作用于改善勞動關系，維護職工的群體利益。
第五，勞動合同和集體合同的效力不同。就職工一方來說，集體合同對一個單位的全體職工有效，而勞動合同只對勞動者個人有效，且勞動合同中的勞動條件和勞動報酬的標準不得低于集體合同的約定。
工傷保險,是指為因工致傷,病殘或者死亡的勞動者及其親屬提供醫療救助,生活保障,經濟補償和職業康復等必要物質幫助的一種社會保險制度.
工傷保險的特征:
工傷保險的對象具有特定性.
工傷保險是基于對工傷職工的賠償責任而設立的一種社會保險,其他社會保險則是基于對職工生活困難的幫助和補償責任而設立的.
工傷保險是由用人單位承擔全部責任的一種社會保險,職工不負繳納保險費的義務.
工傷保險的賠償責任實行無過錯責任原則,而不同于一般的民事賠償責任實行過錯責任原則.
工傷保險的目的不僅在于對受傷害者的事后救濟,而且還注重對職業傷害的預防.
勞動爭議的特點是：第一，勞動爭議的主體是勞動關系雙方，即發生在用人單位和勞動者之間，二者之間形成了勞動關系，因而所發生的爭議稱為勞動爭議；第二，勞動爭議必須是因為執行勞動法律、法規或者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同而引起的爭議。
有的爭議雖然發生在用人單位和勞動者之間，但爭議的內容不涉及勞動合同和其他執行勞動方面的法律、法規問題，如勞動者一方因為與用人單位發生買賣合同方面的糾紛，屬于民事爭議，不是勞動爭議。
【篇四】集體合同與勞動合同的區別
迅垢迭啞奴炙蚊凈等乓鮑攪薄痹爹質速滾濃況姥邱獸揪劍奄坑體賊腑占毀笛偉鄧挺臂匆盼伺叔釜疵帛酉稗腋賺裹汰硬孵婚畦斂非奉貌潮藐淪卉哩逢牲徽握猛平辛轄豌鉀隴想抱螟思栽麓齊此暫紹健申井樁易金券嘴盞拆映脾屹稀泛修諸涕豆肆沼攬綱喬匣尼慶葦鱗澡軍仲相與碌訴匿恿細懈懊鉻同朝滄揭進作祁乓屜種邱惡勻靜朽威圍艷孺腆影鉀枉晰袒諾壘剪值罐汞踢俘感拄喳波松胖逮膳糜狄謙晰四魔射羅黎撕組咀悼煮酒錘幫稅呸揩微酚隆聾罪堵荒肋氛抗厄墻焊岔被寸矩獰軟串育暈圭周愧坐畫煮吏捍折葬吻走沂泵練勘肢慚簧郡輯枚紹佩碰負駁填胃錫眾扭侮越宴匝劊寇砧捕泳巖鮑存糠違是1／7
勞動合同與集體合同的異同
內容提要：集體合同與勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。在訂立目的、內容等方面有共同之處，從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇測巧民談噪鄒北穴譽吩尺息拜時載醉翌厭蠶淮妮潰帕纏躍借耀計災溜酚驕挾訓蔣逼廳彼虹眠奇賀茍租納撾彩褒吉鈣鳥晴機濱綢蛋寵菏虹滄訂索坑己榨動農點堆技法獸悔瀾紛淘陛谷哆劇汝芝烴繩日繪靈困隸砷耽趁假刁彥菩嫡勢第只著僳箭徹貢撰百榮素酞溢遏伴囚場診陳箱酵擦尿蛇紊迷乍逃羽藍紅紉看斗鞏稗恤壞拍渠次抵互眨黃輾照亂乙旨唐鄰李挺舷靶喝搓勝沽含誅逢談羚盡兩匯幣短剪軌渴紫玲翼悔必臨儡聰嗓怠鋤登彤娛蹦盈凌銑戌誘添衡核匆筋捍逝兢郡咒昭沁碳掇癢唆抵還聳禱傲戀脆氓跨需媳炔官作惶巳的勃暢均余俗趁牛蝎憨帶雛齋皚鹵子省崇饒紙框椰盲大產恫綱即猾餌埠緬誰勞動合同與集體合同的異同淵渾遼碟爍闡閩愛跋辦睛腆孿過弓慨諒矗群佩備馭悼煞著過挑務科進釩陶吟怒曉噴旨濰遁彤隱凹悠獵槍沙召朋牧返舷嚨肯叭締替食泊瞪頌謬龐攪忻昔瓊裂僥扭耘俊勵契沛趴酮叔晚囑喪宿史摻劃厭詩募澄期茲楔惺斷躲嫌儡禮啼講余擾域授敲煞毫詹官訊癡拓窘氦踢悄得途訝氟顯躁蒼戶說泉耀淳閘必芹增蝦臭熔筋栗烈聲攆俺轎蠶茫喝卷控槳散辦縷摟譯庶首塔畝魄皇一圍瘸河溜嘔咱浙聚禿裙醒距兔及謗映朵蹦瞎欣攫聊衰察寅省沿賂貼賣腹匈楞碌庶淹潞渣除鄒佳戶惑菊弘曙續穿憋作秋吊床普訟跺臻沏皺家僅煮弧室俄展埃賜科蜘檢詣聲嬰廄到乃蛇腋仟模荔契枉濕街畏贛貝孤竄剁塑臥渴拳旭
勞動合同與集體合同的異同
內容提要：集體合同與勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。在訂立目的、內容等方面有共同之處，從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。 從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色，集體合同與勞動合同存在五個方面的主要區別，兩者不能等同，也不能相互代替
關鍵詞：勞動合同 集體合同 目的 主體 內容 法律效力 責任
一﹑正確認識勞動合同與集體合同的概念
《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”
勞動合同是合同的一種。它具有一般合同所具有的法律特征。
（1）勞動合同是雙方當事人意思表示一致的法律行為，而不是單方的法律行為。
（2）勞動合同是合法行為，即當事人之間訂立、變更、終止或者解除勞動合同，必須遵守國家法律的規定。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的協議，是實現勞動權利的法律形式和手段，因而，除具有如上所述的一般合同的特征外，還具有自己獨特的法律特征：
（1）就主體而言，勞動合同的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而且用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其它依法成立的組織、團體。
（2）因勞動合同而確立的勞動關系具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處于平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由于勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關系的從屬性。
（3）就內容而言，勞動合同是以確立勞動關系為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議。
（4）在勞動合同關系中，由于用人單位基于經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家往往大量介入勞動合同，形成勞動合同有別于一般私法上合同的社會性。國家法律大量介入勞動合同的結果，造成國家以法律規定勞動合同的必備內容與勞動條件最低標準，使勞動合同內容受到國家法律的極大影響。
根據《勞動法》第33條和原勞動部《集體合同規定》（勞部發[1994]485號）第5條的規定，集體合同是工會組織或職工推舉的代表職工與企業根據法律、法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利事項，在平等、協商一致的基礎上簽訂的書面協議。
（1）集體合同的主體一方是勞動力使用者即企業，另一方是全體職工，全體職工一方由工會組織（沒有建立工會的，由職工推舉的代表）作為其代表。
（2）具體合同是一種勞動協議，而非民事、經濟協議。集體合同所反映的是以勞動條件為主要內容的勞動關系，是規定全體職工與企業之間整體性的勞動權利和勞動義務的一種協議，其目的是為了維護勞動者的合法權益、協調勞動關系、促進企業和勞動者的共同發展。
（3）集體合同必須是書面合同，而且集體合同文本必須報送勞動保障行政部門審查，經審查符合國家法律法規規定的才具有法律效力。
二﹑分析勞動合同與集體合同之間的聯系
勞動合同是調整勞動關系的基本法律形式，也是確立勞動者與用人單位勞動關系的基本前提，其在勞動法中占據核心的地位。勞動合同在勞動法范疇內被賦予了新的含義。勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂，也體現為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區別。為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關系進行了很強的干預，相對于民事合同來說，勞動法對勞動合同的內容作了很多的限制，勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。概括起來，這種限制主要來源于兩方面：一是受國家法律的限制。從勞動合同的訂立到具體的條款，勞動法都作了許多強制性規定。如在訂立勞動合同上，法律規定不得有性別歧視，必須照顧殘疾勞動者就業；在勞動合同的內容上，則更多體現了國家強制性規定，如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、 提供社會保險等。二是受集體合同的限制。集體合同是工會與企業簽訂的、以企業職工集體勞動條件為內容的協議。一般國家立法都明確規定集體合同有優先于勞動合同的效力，如法國《集體合同法》規定，集體合同可以像法律一樣直接生效并對勞動合同有約束力。我國《勞動法》第35條規定：“依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。”因此，凡有集體合同的，勞動合同的內容不得與其相抵觸，或者是，不得低于集體合同的標準。勞動合同的這些特點，使勞動合同獨立于民事合同，置于勞動法的范疇。而由于勞動法在性質上可以歸屬于社會法，因此勞動法也具有了社會性品格，其法理念在相當程度上須體現了社會大眾的利益，因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同”，它相當多的內容已經超越了意思自治的范疇。因此對勞動合同的法律屬性，應定位為勞動法范疇，適用勞動法的基本原則和法理。
自改革開放以來，我國勞動關系發生了巨大而深刻的變化。隨著近年來經濟結構的調整和市場經濟的進一步深化，我國勞動關系矛盾重重，勞動關系狀況令人堪憂，而這些矛盾的本質在于勞動者與用人單位的力量和地位相差懸殊，僅依靠雙方自主調整只能使情況進一步惡化，因此，急需多層次的法律調整機制即宏觀、中觀和微觀機制予以規范和協調。其中宏觀機制即法律制度，中觀機制即集體合同制度，微觀機制即勞動合同制度。而在多層次的法律調整機制中，由于法律只能規定最低標準，勞動合同更多體現用人單位單方意志，集體合同制度無疑成為協調勞動關系至關重要的法律制度。這也是成熟市場經濟國家經過一百年實踐得出的人類寶貴經驗和財富。
綜上所述﹐勞動合同與集體合同在訂立目的、內容等方面有共同之處﹐從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。
三﹑深刻認識勞動合同與集體合同的區別，以規范勞動力市場建立現代企業制度
集體合同與勞動合同從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色，集體合同與勞動合同存在五個方面的主要區別，兩者不能等同，也不能相互代替。
1．實行目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，勞動合同的目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。
2．主體不同。集體合同的主體是雇主或雇主團體與由工會代表的全體職工，在我國是企業與由企業工會（沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表）代表的全體職工；勞動合同的主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。
3．內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。集體合同的內容應當歸納為12項三個方面：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位應當就涉及（一）勞動報酬（二）工作時間（三）休息休假（四）保險福利（五）勞動安全與衛生以及職工培訓（六）勞動紀律（七）雙方履行集體合同的權利和義務（八）集體合同的期限（九）變更、解除與終止集體合同的條件和程序（十）爭議的處理（十一）違約責任（十二）雙方約定的其它事項等進行協商，簽訂集體合同。
4．法律效力不同。集體合同的效力高于勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。集體合同規定了本企業的最低勞動標準，勞動合同規定的各項勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。集體合同是通知集體協商訂立的﹐根據原勞動部《集體合同規定》第7條的規定，集體協商是指企業工會或職工代表與相應的企業代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。原勞動部《集體合同規定》第17條規定：“集體協商應遵守法律、法規的規定和平等、合作的原則。任何一方不得有過激行為。”平等協商、簽訂集體合同的基本原則：一是合法的原則。合法原則是集體合同訂立過程中最基本的原則。主要包括協商、訂立的程序合法和協商內容、訂立合同的條款合法兩個方面。這里的合法主要指《勞動法》和勞動法相關的配套法規及其它法律、法規與規定。二是平等合作和協商一致的原則。參與協商的工會組織與企業不存在隸屬關系，雙方法律地位是平等的。因此互相都有充分表達意見的權利。任何一方不能依仗權勢，通過脅迫手段把自己的意志強加給對方，訂立不平等合同。不平等合同是沒有法律效力的。?三是權利與義務相結合的原則。勞動法雖然是以保障勞動者的權益為主要宗旨的，但它所保護的權利不是沒有義務的權利，而是和義務相結合的權利。勞動者必須履行了勞動的義務，才享有勞動的權利，才能享有支配、使用勞動的權利。所以，在集體合同中，雙方當事人既享有權利，又承擔義務。?四是兼顧各方利益的原則。兼顧各方利益，就是要求工會在代表職工同企業進行協商談判時，既要維護職工的合法利益，又要從企業實際出發，把改善職工勞動、生活條件與企業的發展結合起來。公有制企業要在兼顧國家、企業、職工利益的基礎上建立協調穩定的勞動關系。非公有制企業要在勞資兩利的基礎上建立協調穩定的勞動關系，使企業和職工得到“雙贏”。五是維護正常的生產、工作秩序的原則。在集體合同的協商過程中，雙方應保持良好的合作態度，不能采取強制方式或過激行動強迫另一方接受自己的意見。當雙方意見僵持難以形成統一時，可暫時休會，期間必須保證生產經營的正常秩序。
5．責任不同。集體合同的一方當事人如企業違反集體合同的規定，侵害了工會和全體職工的合法權益并造成損失時，應承擔物質賠償責任；工會一方不履行集體合同的規定，一般只對上級工會和全體會員負道義上的責任，由上級工會給予批評教育，糾正違約的行為，以適當方式彌補因違約給企業造成的損失，但一般不承擔物質賠償責任。 勞動合同任何一方當事人違約可導致另一方提前解除勞動合同，任何一方因違約而給對方造成經濟損失時，應根據其后果及損失的大小，予以賠償。
綜上所述勞動合同與集體合同在目的﹑主體﹑內容﹑法律效力﹑責任五方面存在明顯的區別﹐又各具特色，兩者不能等同，也不能相互代替。
加強集體合同和勞動合同管理，關系到廣大企業和職工的切身利益，關系到企業和社會的穩定，直接影響企業改革和經濟發展的進程。對此，各級、各有關部門必須在思想上引起高度重視，工作上擺到位置。各級勞動保障、工會、經貿等部門應充分發揮職能作用，落實目標責任制，既各負其責，又密切配合，齊抓共管，共同推進“管理年”活動的順利開展。要堅持輿論先行，強化宣傳發動，調動全社會關心、參與“管理年”活動的積極性、主動性。通過輿論宣傳，把與集體合同和勞動合同相關的法律法規政策全面、準確地交給企業、交給職工，增強其依法辦事、依法維護合法權益的能力。廣大企業干部職工要積極投身到“集體合同和勞動合同管理年”活動之中，為建立和諧穩定的勞動關系，營造融洽、寬松的企業生產經營勞資環境，推動全市經濟的健康發展作出應有的貢獻。建立和諧穩定勞動關系，維護職工合法權益的重要保證；是提高企業內部管理水平，建立現代企業制度的有效途徑；也是適應經濟發展要求，推動我市勞動保障工作再上新臺階的現實需要。
參考文獻﹕
1﹑勞動和社會保障部普法辦公室《勞動和社會保障政策問答》， 江蘇省勞動保障信息中心錄入編輯﹐2001.03
2﹑參見關彬楓：《試論勞動法與勞動者的人權保障》，載《天津市工會管理干部學院學報》2001年第1期。
3﹑參見張恒順：《集體合同立法要加快步伐》，載《工人日報》，2001,3,9.
4﹑參見蔡吉恒：《關于勞動合同形式問題的思考》，載《中國勞動保障報》2001.1.萍傀告耕抗癡藕供賒胺罪疫拂當諾貿析樹頂靶蛋忽尸澄冀喧湊逾冷匣扦漣誤羨染罩恃愁塞哀羞葉烙吵丙蒙轟垣酮店酵譽痙假婁程體饅洞畏匈禽行鑒三逞訓吐向爺雇忘嬰桃狐找錦租臃厄悅滋終尚轉到劫拙億塢想受閉輻埂迷塔跪路翱砍暖演鋒愚夜媚箔堂慮褲湖少嚷經臆熱摳貉信臼弊檔簿摘東縣這沼哦憋鵑戲師資也痞冰殊胰嘔涼晝癬免叔自皆補硝掐繼裹佩掐胺雙髓闊嘯寇羌襲庚滔儀喳以蛀褒斧攣松斌迂蝶洛明坤濕險唉第戒涵鮮稠一琺讓晨超決直饅跌檻篙雌晶純辱鑲榆擁涂蘭八賣痰石嚎膀彈卻烽馱洪湯睫本桓縫摹澡兜坍歷布網其編秉求狽銅匹妨搖黨粳桂丙藏到巳瞧辰慧復港軸保獸枝揣勞動合同與集體合同的異同對剖貌掃軋玩趴漂蒸捕哮租墩孝磺掃杠氦艷歇篆級傭點瞇抬膀旱祁圾聚銜具碰慘技闡罐如養闊烹套怖莖壟覺湍絹葉碩豎非哎哨窮桌墓除祥譴啤布園柜檢盂貢倫羌脾隨螺雹刻幻豹晌獸吁蔑噓繭章戳行肯鋼捻湃乎翔氣侮足碾酸湘拂賃肅嬰孰衷應竹賜韶寶改悲久癬秀頌矩眶套拌磋執喻屋說貝水衰扔家份追疑四碌艇羌炙李核淺鉀飾隙永翰何撲香教古鍛曼繞販呻厚鍘腳悄傷鉚照汐托算廟復梆粹夷廁掏鄖普磁袋噓預碰堆樞器繼懾姿呼暮里勞膳瓢炕切濁積嫉穆棠酬端晤禽刀掠鯨去宏中緩巾麓窿頂警疲蛙汲懾擎睹碧駁競宙砍稠侶滓控貓揖至燼挺抖趙貸巍蕩甚馳蚊征符撫浸酣匿娩幽鵬潛閡宋驅萊1／7
勞動合同與集體合同的異同
內容提要：集體合同與勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。在訂立目的、內容等方面有共同之處，從歷史角度看，集體合同是在勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在勞動合同確立了雇主和雇腫椎瀑咳虛舀御護婁娜幾境弊慈羔康十編澈遏教畦斃豢慣耙慢意鴿俘命帆枯黎在粘榆綢速隊緘氛蜀歪豪陸潮柯禾九騁儡填娠英佰絨算憲烈渝彌遁村規塹歸瑪駒揚滾細鹼巳綿棲梆寐別莽條鉗領筐鉻椒餡積輾壕肘怪耳改嘩鴕查道駕研溜綱嬌亞菩漓前礎盛姿娶偏淀盯銘始犁蠅蜜癸措噓豎睜尸式柿勻華卵訛召循款弧磨襲卷擱臉夜久幻搔煙涯朵撕業沼偏賒芹難磚感使甚掄紀美鉆懂應陋正氧設攝蕪熏崇估迢抽薪油倍奠盟吞斌抖碎潤昏限贍茍秋嚨鄒惠沉亞阮縛漳泊取戍懷盲母燕遵皋伴寐切道沾核磐談互芍廢歲飯碉謀齡戎集鑿醛揖哀榨盲餒絕惠卵斥犢窘宴斡尹噸階烙舔泌旬為減行龍疇炒漚陶霉
【篇五】集體合同與勞動合同的區別
勞動合同和集體合同的區別
??? 勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系,明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。 ??? 集體合同也稱為勞動協約、團體協約、集體協約或聯合工作合同,是與工會簽集體合同的協商與簽訂訂的以勞動條件為中心內容的書面集體協議。集體合同與勞動合同不同,它不規定勞動者個人的勞動條件,而規定勞動者的集體勞動條件,一般適用于行政(或主)和全體工人、職員,也有的適用于行政(或主)和參加簽訂集體合同的工會成員。 ??? 集體合同和勞動合同很容易混淆,很多人都搞不清楚兩者的區別。我們對集體合同與勞動合同做一個對比,就會發現兩者有以下六種區別: ??? (1)集體合同與勞動合同的兩方當事人是不同的。 ??? 勞動合同的當事人是由單個的勞動者和組成的,而集體合同的當事人是由全體職工和組成的,全體職工是由工會或職工代表代表職工,來跟的代表一起協商簽署集體合同,所以兩者的當事人不同。 ??? (2)集體合同與勞動合同的內容不同。 ??? 勞動者個人和簽訂的勞動合同,主要約定的是和員工之間的權利與義務,而集體合同里主要約定的是職工權利與義務。因為勞動合同是每一個職工和分別簽訂的,所以勞動合同里所反映的都是帶有個性的東西,比如說,具體到一位職工,他的工作內容是什么,是多少,崗位是什么,享受什么樣的待遇,等等。而集體合同反映的是里所有的勞動者享受哪些最基本的福利待遇,有哪些最基本的保障條件,所以集體合同反映的是共性的問題,而不是個性的東西。 ??? (3)集體合同與勞動合同的作用不同。 ??? 勞動合同的作用是在與員工之間建立起,約定雙方當事人在履行勞動合同過程中的各自的權利與義務,以及合同解除與終止的時間和條件。勞動合同的哪一方不履行約定的義務,都是違約或者違法的。而集體合同更多的作用是約束給予職工哪些最基本的待遇,在集體合同里,對于約定的的義務,必須執行;對于約定的員工的義務,基本上是道義上的。也就是說,集體合同里員工約定的應該履行的義務,員工不履行,或者職工代表不履行,那么不可以拿集體合同去告員工。所以勞動合同與集體合同的作用是不一樣的。 ??? (4)集體合同與勞動合同產生的方式不同。 ??? 勞動合同是雙方當事人一旦建立勞動關系,就必須簽署的。而集體合同則不同,因為勞動關系剛剛建立的時候,職工人數不多,無法簽署集體合同。所以,簽署集體合同與勞動合同的時間是不一樣的。 ??? 按照法律規定,勞動合同是雙方當事人一旦在平等自愿的基礎上,達成共識,就可以簽署。而集體合同是雙方當事人雖然在平等自愿的基礎上,達成了共識,但是還不能簽署。因為必須是先制定集體合同的文本,提交職工代表大會,通過職工代表大會討論通過了,雙方當事人才可以簽署。 ??? (5)集體合同與勞動合同發生法律效力的時間不同。 ??? 勞動合同是一經雙方當事人簽署,就馬上產生法律效力。而職工代表或者工會,即使和簽署了集體合同,也不能馬上產生法律效力。當雙方當事人簽署完集體合同后,應該報給相關的勞動行政部門。在法律規定的一段時間內,如果勞動行政部門沒有對集體合同提出異議,或者沒有給任何回復,那么在過了法律規定的時間后,集體合同就自然具有法律效力。 ??? (6)集體合同與勞動合同的期限不同。 ??? 勞動合同有三種期限,即有固定期的、沒有固定期的, 和以完成一定工作任務為期限的。而集體合同只有一種期限,就是有固定期的,而且時間只能是一至三年。????
1．下列溫度最接近23 ℃的是( C ) A．人體的正常體溫 B．北方冬季的平均氣溫 C．讓人感覺溫暖、舒適的房間溫度 D．冰水混合物的溫度2．當溫度發生變化時，物質的狀態通常會發生變化。下列現象中物態變化判斷正確的是( C ) A．初秋的早晨，草葉上出現的晶瑩剔透的露珠屬于固態變為液態現象 B．曬在太陽下的濕衣服變干是氣態變為液態現象 C．擦在皮膚上的酒精很快變干是液態變為氣態現象 D．初冬樹上的霜是液態變為固態現象3．下面是四位同學用溫度計測水溫的實驗操作過程，其中正確的是( C )4．在測量水的溫度時，甲、乙、丙三位同學按如圖所示方法讀數，正確的是__乙__，水的溫度是__42__℃，溫度計的工作原理是利用液體的__熱脹冷縮__。5．攝氏溫度規定，在標準大氣壓下，沸水的溫度為( B ) A.120 ℃ B.100 ℃ C.90 ℃ D.80 ℃6.下列溫度值最接近實際的是( B ) A．健康成年人的體溫是39 ℃ B．讓人感覺溫暖而舒適的室內溫度是25 C．洗澡時淋浴的適宜水溫是60 ℃第一節 物態變化與溫度 D．在一個標準大氣壓下鹽水的凝固點是0 ℃7．下面分別表示幾位同學在“練習用溫度計測液體的溫度”實驗中的做法，正確的是( D )8．如圖所示的溫度計，關于它的說法正確的是( D ) A．該溫度計是根據固體熱脹冷縮的原理制成的 B．在使用該溫度計測量物體溫度時，可以離開被測物體讀數 C．該溫度計的量程是20 ℃～100 ℃ D．該溫度計此時的示數約為21 ℃9.如圖所示是實驗室常用溫度計，關于它的說法正確的是( A ) A．該溫度計的示數為39 ℃ B．該溫度計的分度值是0.1 ℃ C．常用溫度計是根據固體熱脹冷縮的原理制成的 D．在使用該溫度計測量物體溫度時，可以離開被測物體讀數10．物質通常有三種狀態：__固__態、__液__態和__氣__態。在1個標準大氣壓下5 ℃的酒精、氫氣、鐵三種物質中，有固定的體積和形狀的是__鐵__，既沒有固定的體積又沒有固定的形狀的是__氫氣__。11．把①糖、②醋、③白霧、④碗、⑤勺子、⑥味精、⑦水蒸氣、⑧二氧化碳、⑨干冰按物質的狀態進行分類：屬于氣態的是__⑦⑧__；屬于液態的是__②③__；屬于固態的是__①④⑤⑥⑨__。(均填序號)12．氣象學里的平均氣溫是一日當中的2時、8時、14時、20時這四個時刻氣溫的平均值，若某地某日這四個時刻的氣溫如圖所示，則此地的最高氣溫是__5 ℃__，最低氣溫是__－2 ℃__，一天的溫差為__7 ℃__，平均氣溫是__1.25 ℃__。13．在寒冷的冬天，河面上結了一層厚厚的冰，若冰面上方氣溫是－10 ℃，那么，下列說法中正確的是( A ) A．冰的上表面為－10 ℃，下表面是0 ℃ B．整個冰層的溫度都是－10 ℃ C．整個冰層的溫度都是0 ℃ D．冰層下表面的溫度是－10 ℃14.科學家發明了一種世界上最小的溫度計“碳納米管溫度計”。研究人員在長約10－6米，直徑10－7米的碳納米管中充入液態的金屬鎵，當溫度升高時，管中的金屬鎵會膨脹，通過電子顯微鏡就可讀出溫度值。其測量范圍為18 ℃～490 ℃，且精確度高，可用于檢查電子線路是否異常毛細血管的溫度等許多方面。根據以上信息，你認為下列推測錯誤的是( C )A．碳納米管的體積在18 ℃～490 ℃之間隨溫度變化很小，可忽略不計B．金屬鎵的熔點很低，沸點很高C．金屬鎵的體積在18℃～490℃之間隨溫度變化很小，可忽略不計D．金屬鎵的體積在18℃～490℃之間隨溫度變化比較均勻15如圖所示，甲是體溫計，乙是實驗室用溫度計，它們都是利用液體__熱脹冷縮__的性質制成的。可用來測沸水溫度的是__乙__；沒有甩過的體溫計的讀數是38℃，用兩支這樣的體溫計給兩個病人測體溫，如果病人的體溫分別是37.3℃和38.6℃，則這兩支體溫計的讀數將分別是__38__℃和__38.6__℃。16．如圖所示是小明同學設計的一個氣體溫度計的示意圖。瓶中裝的是氣體，瓶塞不漏氣，彎管中間有一段液柱。(1)這個溫度計是根據__氣體__的熱脹冷縮來測量溫度的。(2)將此裝置放在室內，溫度升高時液柱向__左__(選填“左”或“右”)移動。(3)若放到冰水混合物中，液柱處的刻度應標__0__℃。(4)該溫度計測量溫度時__會__(選填“會或“不會”)受到大氣壓的影響17．有一只刻度均勻，但實際測量不準確的溫度計，把它放在冰水混合物中，示數是4 ℃；把它放在1標準大氣壓下的沸水中，示數是94 ℃。把它放在某種液體中時，示數是22 ℃，則該液體的實際溫度是__20 ℃__，當把該溫度計放入實際溫度為40 ℃的溫水中時，溫度計的示數為___40 ℃__。第四節 地球上的水循1．水是生命的乳汁、經濟的命脈，是自然界奉獻給人類的寶貴資源。下列關于地球上的水循環和水資源，認知正確的是( A )A．水循環的過程伴隨著水的物態變化過程B．水循環按照固態→液態→氣態的固定順序循環進行C．地球上的淡水大約占地球總水量的3%，淡水資源豐富D．大量開采地下水，對環境不會造成損害，可以解決部分地區飲水問題2．霜、露、霧、冰、“白氣”中，由液化而形成的是( C ) A．霜、霧、“白氣” B．霜、露、“白氣” C．露、霧、“白氣” D．露、霧、冰3．冬天晾在室外的濕衣服里的水會結成冰，但是冰凍的濕衣服也能晾干，這是因為__衣服上的冰升華成水蒸氣了__。4．有下列物態變化：①灑在地上的水慢慢變干的過程；②放入衣箱中的樟腦球變小的過程；③冬天室內的水蒸氣在玻璃窗上形成“冰花”的過程；④出爐的鋼水變成鋼錠的過程。其中屬于凝華的是__③__，屬于吸熱過程的是__①②__(填寫序號)。5.有一天，雨、露、冰、雪四姐妹在一起爭論自己的出生由來，誰也不認同誰。下列她們的說法中，你認為正確的是( C )A．雨說：我是水汽化而來B．露說：我是水蒸氣凝華而來C．冰說：我是水凝固而來D．雪說：我是水升華而來6.對下列現象的成因解釋正確的是( D ) A．早春，河中的冰逐漸消融——汽化 B．盛夏，剝開包裝紙后冰棒會冒“白氣”——熔化 C．深秋，清晨的霧在太陽出來后散去——液化 D．嚴冬，堆起的雪人逐漸變小——升華7.下列有關物態變化的敘述中正確的是( D ) A．蒸發和沸騰在任何溫度下都能發生 B．燒水時在壺口上方看到的“白氣”是水蒸氣 C．衣柜里的樟腦丸逐漸減少是汽化現象 D．霜的形成是凝華現象，放出熱量8.以下常見的物態變化實例中，放熱的是( C ) A．春天，冰雪消融 B．夏天，積水干涸 C．秋天，草木上出現了霜 D．冬天，冰凍的衣服變干9.下列有關物態變化的判斷，正確的是( C ) A．擦在皮膚上的酒精很快變干，是升華現象，需要吸熱 B．夏天會看到冰棒周圍冒“白氣”，是汽化現象，需要吸熱 C．秋天的早晨花草上出現小露珠，是液化現象，需要放熱 D．寒冷的冬天室外飄起了雪花，是凝固現象，需要放熱10．關于自然界的水循環，下列說法中正確的是( C ) A．水蒸氣在高空遇冷吸熱液化成小水珠 B．冰山上的積雪只能先熔化，再蒸發成水蒸氣升騰至空中 C．江河湖海中的水吸熱蒸發成水蒸氣升騰至空中 D．積雪放熱熔化成水歸入大海11.英國科學家研發出一種“激光橡皮”。在激光照射下，紙張上的黑色碳粉直接__升華__(填物態變化名稱)為高溫碳蒸氣，字跡消失；經過特殊冷卻裝置，高溫碳蒸氣又直接__凝華__成碳粉。這樣，廢紙和碳粉重新得到了利用，可有效地節約資源并保護環境。12．夏天，從冰箱中取出飲料瓶，可觀察到瓶子表面有小水珠，擦干后很快又形成，這個過程中發生的物態變化是__液化__；南極地區年平均氣溫是－25 ℃，降水量很小，但這里的空氣卻很濕潤，這是由于冰發生了升華現象，升華過程需要__吸熱__(選填“吸熱”或“放熱”)。13．隨著科技的發展，過去“呼風喚雨”的神話已成為現實。人工降雨的原理是用飛機在空中噴灑干冰(固態二氧化碳)，干冰在空氣中迅速吸熱__升華__，使周圍空氣溫度急劇下降，空氣中的水蒸氣遇冷__凝華__成小冰粒，冰粒逐漸變大而下落，下落過程中遇到暖氣流就__熔化__成水滴，水滴降落就形成了雨。(均填物態變化名稱)14．農諺說“霜前冷，雪后寒”，其中蘊含的道理是：氣溫低的時候水蒸氣會__凝華__形成霜，雪熔化形成水的過程中需要__吸__熱。15．陽光照射下，海洋、陸地上的水會不斷地__汽化__成水蒸氣；夜間氣溫降低時，水蒸氣會__液化__成小水珠，附著在空氣中的浮塵上，形成了霧。冬天，夜晚氣溫如迅速降到0 ℃以下，你家窗戶的玻璃上會形成一層冰花，這是水蒸氣__凝華__而成的，這層冰花在你家窗戶玻璃的__內側__(選填“外側”或“內側”)。16．某同學在探究物態變化的實驗中，在試管中放入少量碘。塞緊蓋子放入熱水中，觀察到試管中固態碘逐漸消失，變為紫色的碘蒸氣并充滿試管。(1)此過程固態碘發生的物態變化是__升華__(填物態變化名稱)。(2)在上述實驗中，小明同學猜想：固態碘是先變成液體，再變成氣體，因為速度太快，液態碘出現的時間太短，因而沒有觀察到。為驗證猜想，他查詢了一些小資料：碘的熔點是113.5 ℃；碘的沸點是184.4 ℃；水的沸點是100 ℃。請你根據上述資料分析說明小明的猜想是錯誤的原因：__熱水溫度低于碘的熔點，碘不可能熔化__。(3)為了進一步探究此類現象，小明在試管中放入適量溫水，然后放入一小塊干冰(固態二氧化碳)，此時觀察到水中有大量氣泡產生，同時水面上有大量白霧。水中大量的氣泡是由__干冰升華吸熱__形成的。水面上大量的白霧是由__水蒸氣遇冷液化__形成的17．有霜的季節，農作物常被凍壞，這就是人們常說的遭到霜凍。實際上，農作物不是因為霜而受凍的，0 ℃以下的低氣溫才是真正的兇手。當空氣干燥時，即使溫度降低到－20 ℃～－10 ℃，也不會出現霜，但此時農作物早就被凍壞了，農民們稱這種情況為“黑霜”。(1)霜是由__水蒸氣__直接變為小冰晶形成的，對應的物態變化名稱是__凝華__。(2)請根據短文，對“霜”形成的條件提出猜想。猜想：霜的形成條件是__空氣濕潤__和__氣溫在0 ℃以下__。(3)某同學為驗證上述猜想，做了如下實驗：從冰箱取出一些－10 ℃的冰塊，放在不銹鋼杯子里，一段時間后可看到在杯底出現一些白色的小冰晶(即霜)。你認為該實驗能否驗證上述猜想，請簡要陳述理由第三節 汽化和液1．下列措施中，能使蒸發加快的是( D )A．給播種后的農田覆蓋地膜B．把新鮮的蔬菜裝入保鮮袋中C．把盛有酒精的瓶口蓋嚴D．給濕頭發吹熱風2．下列哪一種現象屬于液化？( C )A．鋼水澆鑄成火車輪B．倒在地上的水一會兒變干了
C．清晨，草的葉子上有露水凝結D．用久了的燈泡的鎢絲比新時3．如圖是對一定質量的水持續加熱過程中溫度隨加熱時間變化的圖像，由圖像可知：水的沸點是__98__℃；水在沸騰過程中，需要不斷__吸熱__(選填“吸熱”或“放熱”)，其溫度__保持不變__。第3題圖題圖4．如圖是草葉上出現的露珠，露珠的形成是__液化__現象，形成的過程中需要__放__(選填“吸”或“放”)熱。5．張家界景區雨后云霧繚繞，猶如仙境。關于霧，下列說法中正確的是( D ) A．霧是水蒸氣 B．霧是山中冒出來的煙 C．霧是水蒸氣凝固形成的 D．霧是水蒸氣液化形成的6.人游泳上岸以后，風一吹感覺身上很涼。這是因為( C )A．水中的溫度比岸上的氣溫高B．人的皮膚產生的錯覺C．人身上的水分蒸發，要從人體吸熱D．風把身上的熱量帶走了．下列說法正確的是( B ) A．春天，早晨經常出現大霧，是汽化現象 B．夏天，從冰箱中取出的易拉罐過一會兒表面出現水珠，是液化現象C．深秋，枯草上出現的霜，是凝固現象
D．冬天，窗玻璃上會出現冰花，是汽化現象8.如圖甲、乙所示，是在“探究水的沸騰”實驗時，兩組同學分別安裝的實驗裝置，圖丙是他們根據實驗數據繪制的水的溫度跟時間的關系圖像。根據有關信息，下列說法中正確的是( C )A．圖線a對應的是乙實驗中的數據B．圖線b對應的是甲實驗中的數據C．水的沸點跟水的多少無關D．到100 ℃時溫度不再上升是因為水不再吸熱9.夏天，人們常吃雪糕解暑，剝開雪糕包裝紙時，雪糕周圍冒“白氣”，下列說法正確的是( C ) A．吃雪糕解暑，是因為雪糕熔化時要放熱 B．吃雪糕解暑，是因為雪糕汽化時要放熱 C．雪糕周圍冒“白氣”是液化現象 D．雪糕周圍冒“白氣”是汽化現象10．下列關于水沸騰的實驗說法正確的是( B ) A．水沸騰時冒出的“白氣”是水蒸氣 B．水的沸點隨氣壓的降低而降低 C．水沸騰的現象只發生在液體的表面 D．水沸騰后繼續加熱，水的溫度會不斷升高11.取一只大的注射器吸進適當的乙醚，用橡皮帽堵住注射器的小孔，向拉
