不簽勞動合同的后果(通用6篇)

勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于不簽勞動合同的后果6篇 , 供大家參考選擇。

不簽勞動合同的后果6篇

第一篇: 不簽勞動合同的后果

不簽勞動合同的法律風險與應對技巧

1、目前司法實踐動態?

a.雙倍工資訴訟已成為司法實踐中的主要訴求?b.要求簽訂無固定期限勞動合同風險?c.員工惡意不簽合同索賠趨向?法律依據：?

《勞動合同法》第十條【訂立書面勞動合同】?

a)?建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。?

b)?已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。?

c)?用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。?第十四條第三款?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?

第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】?

a)?用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?

b)?用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。?

2、企業簽訂合同常見的九大誤區及應對?

1)?小公司可以不簽合同：只要有營業執照的用人單位就必須簽訂勞動合同?

2)?企業要簽，員工不簽，后果與企業無關：從入職開始就沒有簽訂勞動合同，最多給11個月的雙倍工資。?

3)?不簽合同，就無勞動關系：勞動合同只是認定勞動關系的形式要件，是否構成勞動關系還需要看實際的工作情況。?

4)?試用期滿簽合同：企業勞動關系的建立是從用工的第一天就開始了，建立勞動關系一個月內就應該簽訂勞動合同。試用期是計算在正常的勞動期間內，與正常勞動期間并無太多差異，所以試用期只要在一個月以上，不簽合同，照樣需要支付雙倍工資。?

5)?先上崗后簽合同：根據勞動合同法的規定，用工一個月內可以不簽合同，但是過了一個月還想繼續用工就必須簽訂勞動合同了，否則會面臨雙倍的賠償金。

?6)?合同到期沒續訂：如果用人單位與勞動者續簽合同，那么需要在到期前30天就完成續簽程序。否則到期第二天起就開始計算沒有簽訂勞動合同的雙倍罰金了。?

7)?HR本人的合同大撒把：單位管理員工勞動合同的HR人員本人的合同需要由另外人員保管，最好是管理者親自保管。?

8)?內退人員不用簽合同：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定，雇傭其他企業內退人員發生糾紛的，按照勞動關系處理。?

9)?退休人員簽勞動合同：雇傭享受退休待遇人員，只需簽訂勞務合同就行了，企業不必給自己增加負擔。?

3、入職三年沒有簽勞動，企業一分錢都不用賠償的秘密？?

結論：不簽勞動合同的時間越長（超過兩年的），企業反而不用賠償雙倍工資了。?原因：時效的秘密。?

1）《勞動合同法》第八十二條第一款【不訂立書面勞動合同的法律責任】?

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。?

2）《勞動合同法》第十四條第三款規定?：

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。?

3）《勞動爭議仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。?

所以從用工之日滿一年的第二天開始計算訴訟時效，期間為一年，也就是說用工之日起滿兩年訴訟時效就過了，就不能再主張第一年沒簽勞動合同的雙倍罰金了，而從第二年開始就是為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同了，所以此時勞動者與用人單位相當于簽訂了一個無固定期限的勞動合同。?

4、員工主動申請自愿不簽勞動合同，可以允許嗎？?《勞動合同法實施條例》?第五條?自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。?

??第六條???勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。????

根據這兩個法條規定，如果員工就是不簽合同，企業可以終止勞動關系且不用支付補償金。?

5、員工拒不簽訂勞動合同，單位該怎么處理？?滿足以下三個條件后，用人單位可以與該員工解除合同?（1）1個月之內：必須要在用工之日起一個月以內?（2）必要的取證工作：

a.用人單位書面通知 b.員工拒不簽訂合同 c.書面通知解除合同 6、如何對待“臨時工”？ （1）首先，現在法律上根本就沒有“臨時工”這個概念了，所以在單位的規章制度中也不能出現“臨時工”這種字眼。對此勞動部辦公廳在96年就在進行了說明：一、關于是否還保留“臨時工”的提法問題。 《勞動法》施行后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工名稱已經不復存在。用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。 （2）正如復函中所說，用人單位如在一些非主要崗位上用人，比如清潔工等崗位可以按照非全日制用工標準進行聘用。 7、關于勞動合同簽訂需要注意的幾點風險： 1) 不簽合同不上崗（HR們要注意，簽訂勞動合同實際是保護企業利益的） 2) 單位追著員工簽合同 3) 驅除臨時工意識 4) 完善合同簽訂及保管制度，專人負責，避免員工借此發財致富 5) 人力資源總監的合同需要注意 6) 時效抗辯

北京市致尚律師事務所

第二篇: 不簽勞動合同的后果

要畢業了，參加了校園招聘，走上了工作崗位，一定要仔細看看小編接下來關于勞動合同的整理哦。

如果用人單位不與勞動者簽勞動合同，對于用人單位來說，這樣會存在這很多法律風險。譬如未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務等。更多法律風險下面由法律快車編輯為您整理介紹。

用人單位不簽勞動合同有什么后果？

如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律隱患和風險：

一、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。

按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。

二、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)需要依法支付經濟補償金。

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。

三、單位終止或者解除事實勞動關系(辭退員工)造成員工失業的，可能需要賠償失業損失。

如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員工被辭退后無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用人單位給予賠償。

四、員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償

如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工承擔為違約責任(如違約金等)。但是，如果單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

五、單位不能以試用不合格辭退員工。

勞動法規定，勞動合同可以約定試用期(最長不超過6個月)，在試用期內，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期(因為口頭約定的試用期是無效的)，單位雖然可以辭退員工，但需要依法支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還要加付額外的經濟補償金。

六、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密。

商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。

七、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要承擔賠償責任

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

八、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政處罰

用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監察部門投訴，一經查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以給予罰款的處罰。

綜上所述，關于簽訂勞動合同的問題，對用人單位來說不是簽不簽的問題，而是如何簽的問題。所以，在此建議用人單位應當在如何簽訂一份合法有效的勞動合同上多用心思，而不應該采取不簽勞動合同的消極做法。

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第三篇: 不簽勞動合同的后果

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甲 方：___________________

乙 方：___________________

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篇一：用人單位不簽勞動合同的后果

要畢業了，參加了校園招聘，走上了工作崗位，一定要 仔細看看xx接下來關于勞動合同的整理哦。

如果用人單位不與勞動者簽勞動合同，對于用人單位來 說，這樣會存在這很多法律風險。譬如未簽的合同并不能免 除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務等。更多法律 風險下面由法律快車 xx為您整理介紹。

用人單位不簽勞動合同有什么后果？

如果不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在很多的法律 隱患和風險：

一、 未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社 會保險費的義務。

按照法律規定，用人單位只要發生了用工行為，與員工 形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞 動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。 其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強 制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向 勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至 申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。

二、 單位終止或者解除事實勞動關系 （辭退員工）需要依

法支付經濟補償金

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用 人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟 補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟 補償金。而如果是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用 人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補 償金。

三、 單位終止或者解除事實勞動關系 （辭退員工）造成員 工失業的，可能需要賠償失業損失。

如果因為單位沒有依法為員工繳納失業保險費，導致員 工被辭退后無法領取失業保險待遇時，員工可以依法要求用 人單位給予賠償。

四、 員工可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責 任或者賠償

如果雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同， 必須提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同， 造成單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果勞動合同約 定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要 求員工承擔為違約責任（如違約金等）。但是，如果單位沒有 與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而 且不需要對單位承擔違約責任或者賠償責任。

第四篇: 不簽勞動合同的后果

　　篇一：員工不愿簽訂勞動合同的應對方法
　　員工不簽訂勞動合同，公司又不想將其解雇，應該怎么辦
　　一、企業應對方法之一
　　1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果。（另外由于沒有“勞動合同”就不能上“社保”，上保險就意為著有勞動關系。）
　　2、簽一份勞務協議，協議中說明他與外單位有勞動合同，你們雙方只是勞務關系，不受《勞動合同法》約束，但出現糾紛可參照《合同法》協商解決。
　　3、建議和他講明“社保”與“勞動合同”的關系，要不出了工傷都沒人負責，最好是簽，對雙方都有一個約束比較好，要不也不好管理。
　　4、員工拒絕簽合同，最好就是讓他走人了，不然他還在公司工作的話發生事故責任照樣是公司的，因為只要在公司工作即使沒簽訂合同也是事實上存在勞動關系，如果沒跟他簽合同，有些人過后還會告你，因為勞動法規定：用人單位自用工之日起滿一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同者，每月按工資的2倍給勞動者發工資。
　　5、員工自己擬一份聲明,自己不與公司簽聲明有效,如果他本人確實不愿簽，且必須有書面的東西提交．
　　二、企業應對的方法之二
　　1、發書面函通知簽訂勞動合同及不簽訂的后果
　　2、對于新入職的員工，在入職當天立即簽訂勞動合同才可上班，不簽訂勞動合同的人員當即不予錄用。
　　3、對于已簽訂勞動合同的員工制定勞動合同簽收名冊，讓員工簽名簽收。
　　4、對于一些員工可能出于某種原因不愿與企業簽訂勞動合同，但企業又比較需求此類員工的。可按以下處理：（1）盡量說明簽訂勞動合同是對其本人有保障，及可以縮短勞動合同的期限，令其先簽訂合同，再盡快招聘替代的人員；（2）如員工一定不肯簽訂勞動合同，那用人企業就必須要求員工簽訂《不愿意簽訂勞動合同的聲明書》，并證明不簽勞動合同是員工自已的意愿，同時放棄雙倍工資的賠款及簽訂無固定勞動合同的權利，并承擔因此造成的法律責任。（3）在企業公布欄，發布公告書證明企業已通知了勞動者簽訂勞動合同但是勞動者個人要求不簽訂勞動合同的公告。（4）同時要求工會出具相關的證明書證明勞動者個人要求不簽訂勞動合同。
　　5、對于連《不簽訂勞動合同的聲明書》都不愿意簽的員工，企業必須立即與其解除勞動關系，以免對企業造成不必要的勞動用工風險。
　　篇二：不簽勞動合同聲明
　　勞動合同書
　　甲方（用人單位）法人代表單位地址
　　乙方（勞動者）性別文化程度
　　身份證戶口所在地根據《勞動法》和《勞動合同法》以及有關法律、法規的規定，
　　甲乙雙方在合法、公平、平等自愿和協商一致，誠實信用的基礎上訂
　　立本合同。
　　第一條勞動合同期限（根據下列第種方式執行）
　　1、固定期限：自日止。
　　2、無固定期限：自年月件出現時止。
　　3、以完成一定工作為期限：自年月
　　試用期包括在合同期內。
　　第二條工作內容和工作地點
　　根據工作需要，乙方同意甲方安排從事工作,工作地點在。乙方根據甲方工作需要，完成甲方分配的正常工作
　　任務。在合同期內，根據甲方工作需要，可以變更乙方工作崗位、
　　工作地點。
　　第三條工作時間和休息休假
　　工作時間按下列第項確定：
　　1、實行標準工時制，每周至少休息一天。
　　2、不定時工作制。
　　3、綜合計算工時工作制。
　　第四條勞動報酬
　　1、乙方的工資實行提成制、或底薪加績效工資、或底薪加提成，具
　　體按甲方的工資制度執行。乙方在簽訂本合同前，應詳細了解甲方規
　　定的工資制度。本合同簽訂時，視為乙方已充分知曉、并同意按甲方
　　制定的工資制度執行。乙方在延長勞動時間、休息日、法定休假日工
　　作的情形下，工資標準與其它工作時間相同。
　　2、乙方試用期間的基本薪資為/月，崗位工資元/月，
　　績效工資元/月。
　　3、乙方試用期滿后，甲方根據本單位工資制度，確定乙方正常工作
　　情況下基本薪資為元/月，崗位工資元/月，績效工資為元/月，
　　4、甲方每月日(節假日順延)以銀行轉賬或現金形式足額支付乙方
　　上一月的工資。
　　第五條勞動保護
　　1、甲方應為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件，并對乙方
　　進行業務技術、勞動安全衛生及勞動規章制度的教育培訓。
　　2、乙方應嚴格遵守甲方依法制訂的勞動規章制度和各項安全操作規
　　程，有權拒絕違章指揮、冒險作業。
　　3、勞動條件和職業危害防護，按國家有關部門規定執行。
　　第六條勞動合同變更、解除、終止
　　一、經甲乙雙方協商一致，可以變更勞動合同相關內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由甲乙雙方各執一份。
　　二、經甲乙雙方協商一致，可以解除勞動合同。
　　三、乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
　　四、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
　　2、嚴重違反甲方的規章制度的；
　　3、嚴重失職、營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
　　4、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的。
　　5、以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。
　　6、被依法追究刑事責任的。
　　五、下列情形之一，甲方提前三十日以書面形式通知乙方，可以解除本合同：
　　1、乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；
　　2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　　3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商，不能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　六、有下列情形之一的,勞動合同終止:
　　1、勞動合同期滿的；
　　2、乙方死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
　　3、甲方被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
　　4、法律、行政法規規定的其他情形。
　　第七條商業秘密保護
　　乙方在勞動關系存續期間，對其知悉或使用過的甲方的商業秘密，負有保密義務。未經甲方書面許可，乙方在上述期限內披露、自行使用或允許他人使用甲方的商業秘密，造成甲方經濟損失的，乙方應承擔賠償責任。若該損失難以計算的，賠償金額按《反不正當競爭法》第20條第1款的規定計算。
　　第八條專業技術培訓及服務期
　　乙方接受甲方對其進行專業技術培訓的，甲方有權要求乙方與其簽訂培訓及延長服務期協議，約定培訓結束后乙方的服務期限及違約金。乙方違反服務期的，應當依照《勞動合同法》第22條第2款的規定，向甲方支付違約金，具體事宜由雙方另行簽訂培訓協議約定。
　　第九條其他
　　1、本合同在履行中發生爭議，任何一方均可向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
　　2、本合同未盡事項，按國家有關法律法規執行。
　　3、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規相抵觸時，按國家新的法律法規執行。
　　4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格履行。
　　5、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。(:員工不簽勞動合同聲明)
　　6、乙方已閱甲方的各項制度，并保證遵守，如有違反，接受甲方的相關處理決定。
　　第十條雙方需要約定的其他事項
　　1、乙方考慮到社保轉移困難及在甲方工作的不確定性，自愿放棄參加各項社會保險。
　　2、乙方因工作疏忽為甲方造成一定經濟損失的，按實際損失金額賠償。
　　3、乙方入職后崗位調動及薪資變動等各項表格、文件、制度視同本合同附件，具有同等法律效力。
　　4、乙方崗位薪資標準詳見《員工薪酬管理制度》。
　　5、甲方從年月日共計月，每月給予乙方保底工資元整。（詳細保底方案見《員工薪酬管理制度》）
　　6、自簽定合同起公司將為合同員工安排食宿
　　7、合同期滿后一年內不得在本店2公里范圍內作同一行業及將本店技術及管理程序外傳，造成本店鋪損失或不良影響者甲方追究乙方民事訴訟責任。
　　8、乙方在職期間工作表現優秀，在新發展的店鋪內將有資格優
　　篇三：自愿放棄簽訂書面勞動合同聲明
　　聲明書
　　致：
　　貴公司依據《勞動法》、《勞動合同法》》等法律法規和相關政策規定，要求聲明人簽訂書面勞動合同、并為聲明人購買城鎮職工社會保險，但本人因個人原因不愿意簽訂書面勞動合同，也不愿貴公司為聲明人購買城鎮職工社會保險。
　　為明確責任，本人特別聲明：本人自愿放棄簽訂書面勞動合同、自愿放棄購買城鎮職工社會保險，并充分理解并自愿承擔放棄上述權利的法律責任，本人也充分理解本聲明書的風險，本聲明書是本人的真實意思表示，不存在被欺詐、被脅迫、被隱瞞的情況，本人也不會以任何理由（包括但不限于顯失公平和重大誤解）申請撤銷本聲明書或單方宣布本聲明書無效。
　　在職期間薪水同意從李云賬戶轉至如下賬戶：
　　戶名：
　　賬號：開戶行名稱：
　　聲明人：
　　公民身份號碼：20年月日
　　

第五篇: 不簽勞動合同的后果

不簽訂勞動合同的后果有什么

新勞動合同法要求公司與員工必須以書面方式簽訂勞動合同，公司如果不與員工簽訂勞動合同將面臨如下的法律風險/法律后果：

1. 支付雙倍工資。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

2. 無法約定勞動者的試用期。用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風險。

3. 難以穩定員工和技術人員。如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責任。技術人員也同樣。如果用人單位與技術人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔培訓費用。

4. 難以保護商業秘密。每個企業或多或少有商業秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護企業的商業秘密。

5. 難以進行競業限制。企業要對勞動者進行競業限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業限制，采用其他辦法很難收效。

6. 被迫簽訂無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定(“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂立無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。

7. 在動爭議處理中企業十分被動。不簽勞動合同，責任主要在是企業。一旦產生勞資爭議，企業拿不出重要依據——勞動合同，違法在先，按照法律規定，必須承擔諸多不利后果。

通過上面的介紹，大家都應該知道企業承擔的社會責任更重，也就意味著不簽勞動合同企業所承擔的法律責任比勞動者更多。因此，作為企業，必須牢固樹立起一個觀念：“用人就必須及時簽訂勞動合同”，不然帶給企業的就是更重的責任。

第六篇: 不簽勞動合同的后果

轉正后不簽勞動合同

　　不同種類的合同法的作用不一樣，用人單位是通過勞動合同與工作人員確定關系，合同一旦生效對雙方都有約束力，這樣才能使雙方的利益都有保障。所以一些重要的合同信息千萬不要錯過了。下面是小編跟大家分享的有關合同的信息，僅供參考。歡迎關注留學網更多相關信息。/hetongfanben/。

　　(本文為你提供合同范本兩篇。)　　

　　轉正后不簽勞動合同（一）　

　　問：

　　我xx年7月進公司,兩個月后轉正了.12月又調了另一個部門.又試用兩個月.現在在新的部門也轉正了.但是進公司這么久也沒簽勞動合同.因為我不適應工作環境和工作時間.(工作環境臟得不行,工作時間又長.)我想辭職需要提前一個月嗎?

　　我能正常拿到工資嗎?我們壓了一個月工資?

　　答：

　　首先，勞動合同法第十九條規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，你公司和你約定兩次試用期，這是違法的。其次，勞動合同法第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。也就是說，你公司未和你簽訂勞動合同，這也是違法的。根據勞動合同法第八十二條的規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。你可以主張雙倍工資。第三，勞動合同法第八十八條規定：用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰;構成犯罪的，依法追究刑事責任;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：(四)勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。也就是說，你公司工作環境臟得不行，如果給你的身心健康造成嚴重損害，這一點也是可以主張賠償的。第四，勞動法第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第四十一條用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。也就是說，如果你公司隨意延長工作時間，你可以主張加班工資或要求損害賠償。綜上所述，在未簽訂勞動合同的情況下，你可以隨時主張和公司解除勞動關系。你也可以根據相關的規定，向公司所在地的勞動行政部門舉報，或者向相關的勞動爭議仲裁機構提起仲裁，以維護自己的合法權益。

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