調研報告是整個調查工作，包括計劃、實施、收集、整理等一系列過程的總結，是調查研究人員勞動與智慧的結晶，也是客戶需要的最重要的書面結果之一。以下是小編整理的干部隊伍建設調研報告范文(精選六篇)，歡迎閱讀與收藏。
干部隊伍建設調研報告篇1
按照縣委組織部的部署和要求，我局就“如何加強干部隊伍建設”課題進行了專題調研，對林業局干部隊伍建設的現狀、問題、原因及對策進行了認真調查和研究提出了一些思考和建議。
一、?目前干部隊伍現狀
石棉縣林業局目前設有辦公室、森林資源管理股、造林股、野生動植物保護與自然保護區管理股、森林防火指揮部辦公室、科技推廣站6個股站室，代縣政府管理四川栗子坪國家級自然保護區管理局、四川貢嘎山國家級自然保護區石棉管理處2個事業單位，管理二級單位石棉縣森林公安局。??
林業局現有在職干部職工77人，中層干部18人。其中：具有研究生學歷的有3人，具有大學學歷的有34人，具有大專學歷的有24人，具有高中專學歷的有15人；年齡在35歲及以下的有28個，36歲到45歲的有34人，45歲以上的有15人；男職工58人，女職工有19人。
二、存在問題及原因
近年來，通過抓黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育實踐活動，全局干部隊伍的思想認識明顯到位、整體素質明顯提升、工作作風明顯轉變、組織紀律明顯增強，有力地推動了林業工作的順利開展。但是與建設“美麗石棉生態強縣”要求相比，還存在很多問題和不足。主要表現為：?
1、干部人員不足，工作推動困難。林業局班子成員長期缺1名副局長；四川栗子坪國家級自然保護區管理局缺局長1名，其他人員32名；四川貢嘎山國家級自然保護區石棉管理處缺處長1名，副處長1名，其他人員20名。石棉縣森林面積大，生態資源豐富，縣域內還有兩個國家級自然保護區，致使林業工作繁重，部分工作推動困難，不能及時保質保量的完成。環保督察工作是今年重點工作，人手不足，嚴重影響環保督察工作的順利開展。
2、干部交流難、職務晉升難，人才流動和激勵機制有待加強。部分所長和股長長期擔任同一職務，中層以上干部年齡偏大，當前林業局領導班子和中層干部共有18人，?45歲一下的只有5人。隨著干部任用年輕化和時間的推移，這一矛盾越來越明顯，相當一部分任職時間較長的干部由于職數限制職務得不到晉升。林業內部干部輪崗交流少，有的干部長期在一個崗位上工作沒有動過，容易出現工作上沒有新動力、按老經驗辦事、坐等提拔、不思進取的現象；部分林業干部的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮，忙閑不均的問題還沒有得到很好解決。主要原因是：受人事體制的制約，人才流動在客觀上受到較大限制；對輪崗工作的作用認識不夠，輪崗沒有形成制度化，還存在輪崗多了影響工作的擔心；人才激勵和獎懲機制還不夠有效，干部“下”與“出”的通道還不夠通暢。
3、理論水平低，專業素養不足。一是普遍存在忽視理論學習的傾向。有部分干部認為學習為可有可無，不學習、不看報，習慣于靠老經驗、老辦法決策、辦事，與時代發展要求格格不入，或者視學習為支差應付，蜻蜓點水、走馬觀花、蜻蜓點水、淺嘗輒止、不求甚解、學用脫節。二是業務水平有待提高。隨著信息化的快速發展，對干部的業務水平和計算機技能要求越來越高，盡管林業部門都有針對性地加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作很吃力、壓力很大，干部教育培訓工作仍需加強。
4、高素質人才總量不足，復合型人才緊缺。從全局看，具有研究生學歷的干部僅有3人，占干部總數的3.8％，高級工程師僅有2人，占干部總數的2.5％，高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專長，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。
三、建議和措施
1、轉變觀念，提高認識，招才引智，進一步營造良好的工作氛圍。認真貫徹落實石棉縣人才工作會議精神，召開干部工作會議，提出干部隊伍建設的戰略性措施，逐漸使“愛才、重才、容才、護才”的思想深入人心。利用各種途徑，在縣內外廣泛宣傳石棉縣引進和吸納優秀人才的有關政策，吸引更多的人才來石棉縣發展，來林業系統發展。
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2、加強和改進干部職工培訓和繼續教育工作，提高干部隊伍整體素質。建立健全干部教育培訓的長效機制，從注重實效和實際情況出發，按照干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上，結合崗位職責要求和特點，以政治理論、政策法規、業務知識、產業技能等為基本內容。鼓勵干部多渠道地進行學歷提高教育，對所需經費予以適當補助。以創辦內容豐富、形式多樣的短期培訓班為主，進行專題培訓。在培訓經費上，要把干部培訓經費納入省級財政預算，建立干部的教育培訓保障機制。制訂干部培訓計劃，分層級對干部開展培訓，確保干部每年參加一次集中培訓。
3、拓寬晉升渠道，完善輪崗制度。一是加強干部的培養和選用，特別是對年輕干部的提拔和任用。通過開展競爭上崗和雙向選擇，進一步整合人力資源，逐步優化中層管理干部隊伍的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二是注重推進交流，拓寬選用干部視野，打破干部部門化，加強干部跨條塊跨領域交流，加大黨政領導干部交流輪崗力度，繼續推進“一把手”及副職的交流換崗，推進部門之間的干部交流。
干部隊伍建設調研報告篇2
習近平總書記在黨的十九大報告指出“大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。帶著對年輕干部成長成才的關心和關注，近期，我按照市縣安排，深入我縣的14個縣直部門、9個鄉鎮、36個農村開展了實地調研，召開座談23次，走訪干部327人，發放調研問卷600余份，了解和掌握了年輕干部現狀特點，為下一步抓好干部隊伍建設，育好用好年輕干部提供了現實依據。現結合日常工作，就我縣如何進一步加強年輕干部培養管理，建設一支高素質專業化干部隊伍，形成如下調研報告。
一、基本情況
年輕干部作為干部隊伍中的一支生力軍，提升其轉型發展能力、加強其作風建設是打造“忠誠干凈擔當”干部隊伍的核心和靈魂，在協調推進“四個全面”戰略布局的偉大事業中,尤其需要一大批理想信念堅定、充滿蓬勃朝氣的年輕干部攻堅克難、接力奮進。近年來，定襄縣把培養選拔優秀年輕干部放在突出位置，大力實施年輕干部成長工程，不斷推動年輕干部選拔培養工作的常態化、制度化，大批年輕干部脫穎而出，進一步優化了全縣各級干部隊伍結構，激發了干部隊伍的生機和活力。
2016年換屆以來，全縣年輕干部隊伍不斷壯大，年齡結構、文化結構、性別結構不斷優化。目前，全縣共有科級以上干部641人，其中正科213人，副科428人。其中35歲以下干部87人，占到18%。35歲以下科級干部中女性干部21人，占21%;大學本科學歷以上干部79人，占到90.8%。
二、呈現特點
總的來說，年輕干部學歷較高、知識結構較完善，有朝氣、有銳氣、有正氣，但由于經歷、資歷等方面的“短板”，在抓轉型發展能力上仍有不足，在作風建設上仍需加強。
文化程度較高，但業務知識薄弱。走訪的76名35歲以下的干部中，均為大學本科院校畢業生，受過正規的文化教育，有較好的文化素養和較寬的知識面，專業知識水平較高，但與中年干部相比，專業知識與基層工作要求差距大，缺乏系統的基層業務培訓，業務知識不成體系，業務水平有待提升。調研談話時發現部分人對崗位職責不清楚，履行職責能力較弱，業務知識鉆研不深，特別是在做群眾工作抓經濟發展上，潛能發揮不明顯。
思想靈活上進，但信念不夠堅定。這一批年輕干部成長在改革開放年代，所處環境比較寬松，思想上受條條框框的束縛少，思維敏捷，想法新穎，愛黨愛國，遵紀守法，但由于沒有經受過嚴格的黨性鍛煉，缺乏一定的政治敏銳性和洞察力，極易受到周圍環境、世俗觀念及自身成長的影響，存在怕苦怕累的情緒和急于求成的心態，經不起挫折和失敗。
創新意識較強，但實踐經驗缺乏。年輕干部在工作中熱情高，干勁足，敢于創新，勇于探索，但由于大多數工作經歷單一，閱歷較淺，沒有經受過多個工作崗位的實踐鍛煉和艱苦環境的磨煉，實踐經驗不夠豐富，在解決復雜問題和考慮全局工作時有時顯得力不從心，遇到一些棘手的矛盾和困難時，缺乏比較科學的工作方法和清晰的工作思路。
態度積極向上，但急功近利凸顯。年輕干部們在工作中積極要求進步，有干好工作的意愿，政績觀較強。但在具體工作中，傾向于選擇一些容易出成績、出效果的工作來“急抓”，往往不愿意干“打基礎利長遠”的工作，對一些“慢工出細活”的任務不愿管、不想做，“韌勁”不足。
三、制約因素
領導存在“偏見”思想。年輕干部成長成才受自身因素影響大，同時，外在客觀環境也存在不少制約因素。一些領導認為年輕干部經驗不足、能力有限，不如一些年紀大、任職時間長的干部辦事穩妥，壓得住陣，不敢委以重任，不能為其搭建施展才能的舞臺，一定程度上制約了年輕干部擔負重任的勇氣、克服困難的斗志和積極進取的動力，使其成長鍛煉受阻。
管理缺乏長效機制。年輕干部隊伍能否管理好是干部隊伍建設的重要環節。但就此次調研來看，一是部分年輕干部掛職鍛煉效果不明顯。年輕干部到基層鍛煉目的是促其積累工作經驗，增長才干，但部分掛職干部對于基層瑣事不愿做、不想做，自持身份，放不下架子，不能主動適應基層工作，更不能深入群眾、貼近群眾。二是部分年輕干部缺乏人盡其才的平臺。由于職責分工、業務要求等多方面原因，一些原來畢業于經濟管理、農業、水利等專業的年輕干部，更多的從事一些與專業不符的其他工作，不能做到人崗相適、人盡其用，造成了人才資源的閑置，浪費了專業的優勢。同時，在崗位分配上很少考慮性別差異，不能充分發揮男性干部吃苦大膽、女性干部認真細心的先天優勢。
群眾觀念淡薄弱化。不少年輕干部不關心群眾疾苦，不愿傾聽群眾呼聲，不能以服務群眾為首要職責，丟失了“密切聯系群眾”的優良傳統，不能將解決好群眾最直接、最突出、最現實的問題作為首要任務，個別年輕干部不相信群眾，不依靠群眾，做群眾工作束手無策。
選用進入方式單一。現在公務員招錄堅持“逢進必考”，通過考試進入公務員隊伍的比例越來越重。但是一些事業單位職能轉變時不能做到人員編制同增減，一些單位人員閑置，一些單位人員緊缺，尤其是能適應新時代、富有朝氣的年輕干部不能及時補充，不少單位不得不在清退借調人員的情況下繼續“借用”。公務員調任條件嚴格，事業單位一般干部不能直接到公務員單位任職，造成了鄉鎮和縣直機關科級干部中缺少年輕干部，導致“青黃不接”。
四、對策建議
思想認識要重視。從鞏固黨的執政基礎、延續黨的事業的戰略高度，充分認識年輕干部隊伍建設的重要性和緊迫性，把培養造就一批高素質專業化的優秀年輕干部，作為貫徹落實十九大精神的重要任務，作為關系黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計，作為順應時代潮流、建設新時代中國特色社會主義的必然要求，從制度保障、政策激勵、跟蹤管理、擇優任用等方面探索建立一套年輕干部培養使用的制度體系，為年輕干部培養使用創造條件，使其成為轉型發展的實踐者和作風建設的執行者。近年來，定襄縣堅持把培養年輕干部放在干部建設的重要位置，突出政治標準，樹立基層導向，激勵年輕干部干事創業，放寬視野抓好年輕干部“入口”關，先后出臺了《關于加強后備干部隊伍建設的實施意見(試行)》《培養年輕干部成長工程實施方案》《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的實施意見》，根據不同層次領導班子建設的實際需要，通過民主推薦、組織推薦和從“第一書記”、駐村工作隊、大學生村官經歷的干部中推薦等方式選撥年輕干部，為我縣建立起一支素質優良的年輕干部隊伍奠定了良好基礎。
培育磨煉要強化。只有在實踐中鍛煉，在基層歷練，在磨難中經受考驗，年輕干部才能茁壯成長。要更加注重年輕干部在艱苦崗位、復雜崗位、重要崗位的鍛煉，突破傳統思維定勢，大膽使用，墩苗助長，使其在實踐鍛煉中增強黨性、改進作風、磨煉意志、提升境界。近年來，定襄縣把基層一線、脫貧主戰場、信訪一線作為培養鍛煉優秀年輕干部的主陣地，先后選派92名優秀年輕干部到村擔任第一書記，選派42名優秀年輕干部到偏遠鄉鎮、基層一線蹲點服務、掛職鍛煉，增派30名第一書記支援五臺、神池脫貧攻堅，提升其處理突發事件、重大事件的能力，增強服務群眾、服務基層的本領。
選用干部要“破冰”。打破論資排輩、遷就照顧的桎梏，講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷，以“聚天下英才而用之”的氣魄，不失時機地培養使用優秀年輕干部，讓他們在最佳時期在最佳崗位上發揮最佳作用，實現專業、崗位和人員的最優組合。同時，要借助脫貧攻堅、鄉村振興、轉型發展、“三基建設”這些識別干部的平臺，從第一書記、駐村工作隊、大學生村官、鄉鎮掛職干部中識別人才、選用人才，真正將那些有能力、能干事、敢干事，經受過一線磨煉的年輕干部選拔到重要崗位上來。2016年鄉鎮換屆以來，定襄縣鄉鎮科級干部配備107人，其中35歲以下鄉鎮科級干部共有26名，占比24%。
提升素能要持續。要有組織、有計劃、有針對性地建立加強對年輕干部政治理論、科學技術、市場經濟、法律法規、三農知識的教育培訓機制，以專業化、高素質化為要求，不斷提升其適應新要求、服務新發展的能力，努力克服年輕干部中普遍存在的本領恐慌問題。近年來，定襄縣將年輕干部納入全縣黨員干部教育培訓規劃，創新“531”干部教育培訓方法，依托“山西干部在線學習網”、忻州大講堂等教育培訓陣地，采取集中培訓、分期輪訓、網絡培訓等多種形式，培訓各級年輕干部2620余人次。
延伸管理要深化。要把年輕干部的教育培養同深化制度改革結合起來，大膽建立和完善激勵機制、約束機制、容錯機制，建立一套切實可行的培養、考核、選拔、監督、獎懲、更替等制度，為年輕干部健康成長創造一個良好的社會環境。要進一步探索縣鄉干部交流形式，積極鼓勵縣直單位年輕干部到鄉鎮崗位上任職，健全干部上掛下派制度，避免掛職流于形式;建立健全年輕干部匯報思想、定期談話、年末述職等監督制度，加強追蹤管理，動態評測，促進年輕干部健康成長。近年來，定襄縣強化對鄉鎮干部尤其是年輕干部的日常考察，確定每年6月份以“團結+戰斗+出活”為主題的集中談話月，每年10月份為鄉鎮班子運行、綜合研判集中開展月，適時掌握鄉鎮干部工作、思想動態，并針對存在的問題，進行專題研討，及時解決他們工作和生活中存在的問題和困難。
培養選拔年輕干部是適應新時代、順應新發展的必然要求，必須長期堅持并不斷優化。這需要黨政機關和社會各界對年輕干部給予更多的關心愛護和教育管理，需要我們始終堅持從事業需要出發，系統謀劃、統籌推進，強化培訓、跟蹤培養，擇優選用、動態管理，堅持標準、大膽使用，培養和造就一大批朝氣蓬勃、勇于創新的“年輕人”，使其真正成為推動跨越轉型發展的生力軍。
干部隊伍建設調研報告篇3
近日，按照省委統戰部干部處《關于請做好統戰部機關干部隊伍建設調研工作的通知》的要求，我部在全市范圍內進行了一次調研，根據各縣(市、區)委統戰部的調研資料和相關表格，以及本部的情況，形成了調研報告。
一、當前我市統戰部機關干部隊伍的基本情況
1、市委統戰部機關干部隊伍基本情況。
市委統戰部機關現有工作人員11名，其中女同志2名，少數民族1名，中國共產黨黨員10名。
(1)職務構成情況：主持工作的副部長(正縣)1名，副部長兼僑聯主席1名，助理調研員1名，科室負責人3名，主任科員2名，科員1名，司機2名。
(2)年齡構成情況為：35歲及以下的2名，36歲至40歲的2名，41歲至45歲的1名，46歲至50歲的2名，51歲至54歲的3名，55歲以上的1名。
(3)學歷構成情況：大學本科8名，大學專科3名。
2、縣級統戰部機關干部隊伍基本情況。
我市13個縣(市、區)共有機關工作人員75人，其中女同志12名，少數民族1名，中國共產黨黨員69名。
(1)職務構成情況：13位統戰部長中，有6位是由縣(市、區)委常委擔任。正科級的副部長19人，大部分兼任民宗辦(局)負責人。其他副部長14名，主任科員5名，副主任科員3名，科員和辦事員8名，司機13名。
(2)年齡構成情況：35歲及以下的18名，36歲至40歲的11名，41歲至45歲的21名，46歲至50歲的14名，51歲至54歲的8名，55歲以上的3名。
(3)學歷構成情況：研究生1名，大學本科24名，大學專科33名，中專7名，高中及以下10名。
二、對統戰部機關干部隊伍綜合素質的基本估計
總體來講，我市各級統戰部機關干部的綜合素質是好的，用“思想好、政治強、業務精、作風硬”來概括是較為恰當的。具體體現在：
1、敬業精神較強。統戰部門多年來被不少人看作是清閑、休閑、休身養性之處，似乎都是些軟任務，干好或不干都影響不大。但從我市統戰干部的精神狀態看是振奮的，特別是不少從外單位進入統戰部門的領導干部，能夠很好地平衡心態，進入角色，干一行，愛一行，甘于清貧，打破寂寞，干出新思路，增強統戰工作的影響，打開工作新局面。
2、大局意識較強。統戰干部能夠跳出部門意識小框框，從整體發展的大局出發定位統戰工作思路，圍繞發展想招、出招，出成效。如增強服務經濟建設意識，緊扣大力促進光彩事業發展重點，走出去、請進來，開展牽線搭橋活動，以實實在在的統戰方式在經濟工作中的作為贏得黨委、政府重視。如吉安縣開辟的金華招商平臺、永豐縣開辟的香港招商平臺都在縣里影響很大，大大提升了統戰部門和統戰干部的影響力。
3、操作能力較強。統戰工作政治性、政策性強，不少工作很敏感，難度較大。從近年來的情況看，大部分統戰干部能夠認真學習和領悟統戰工作的有關政策，在實際工作中既堅持原則性又把握靈活性，雖然工作協調難度大，但敢于根據實踐中出現的問題和現狀創新工作方式，及時解決一些熱點、難點問題。如在宗教領域專項治理工作中，就有不少縣創新了許多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服務意識較強。統戰工作的性質決定了統戰部門的權力影響因素很弱，而非權力因素的影響力則成了推動工作的主動力。我市絕大多數統戰干部能夠加強自我修養，增強人格魅力，將平等協商、求同存異、體諒包容的精神貫穿于具體工作中，以為人就是為己的態度對待和做好感情聯絡和溝通工作，爭取各方面的支持。可以說，一些較大的有影響的活動都是爭取各方大力支持的結果，也是統戰部門主動服務結出的碩果。
三、加強統戰干部隊伍建設的措施
19次全國統戰工作會議以來，我們對統戰干部隊伍建設是比較重視的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、爭取黨委重視，加強統戰部門領導班子建設。一是2014年縣級換屆或屆中調整中，我部領導主動向市委領導匯報全國統戰工作會議關于統戰部長由常委擔任的精神，并提出了具體的安排建議，經市委常委會研究，一次安排了6個縣的統戰部長進常委。二是爭取分管領導支持，在召開全市性統戰工作會議上，由分管領導向出席會議的縣(市、區)分管書記提出加強統戰部干部安排力度，加強班子建設。截止到2014年底，由統戰部門科以上干部交流到外單位的有14人，外單位科以上干部交流到統戰部門的有31人，雖然進多出少，但對盤活干部資源，增強統戰部門活力起到了一定的促進作用。三是通過協調機制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州區外，其他縣(市、區)都形成了統戰部與民宗辦(局)合署辦公的格局，13個縣(市、區)都成立了光彩事業促進會辦公室，大部分與統戰部合署辦公，部分縣成立了僑聯，歸口統戰部管理。這些機構的成立，為統戰干部的培養使用建立了新平臺，一批統戰干部走上了領導崗位，大大激發了干事創業的積極性。
2、健全制度，在規范干部管理中增強統戰干部的工作能力。一是部機關建立健全了考勤、學習、考核等制度，注重平時的培養和管理，在平凡的工作中培養干部的組織
紀律性、勤奮好學的精神。二是領導干部談心制度。部領導經常性地與干部談心，在非正式的氛圍中溝通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奮精神，形成合力開展工作。三是建立統戰干部與黨外人士交友聯誼制度，要求統戰干部在與黨外朋友的交往中，自覺注重加強經常性的自我修養，不斷提升各方面的品味，努力成為人緣好、人格好、形象好，深受黨外朋友歡迎的統戰干部。四是建立調研制度，每年通過承擔一定的理論研究或調研課題，要求統戰干部深入一線掌握情況，踏實工作作風，不斷提高綜合分析能力和文字表達能力，增強組織協調能力、處理問題的能力和科學決策的能力，積累一定的組織領導工作經驗。
3、加大培訓教育的力度，在實踐中不斷提高統戰干部的綜合素質。一是舉辦基層統戰干部培訓班，較為系統地學習統戰理論和各領域統戰方針政策，提高政治把握能力和業務工作能力。二是及時推薦統戰干部參加組織部門舉辦的中青班學習，全面提高干部的整體素質。三是通過協調，參與干部年度考核或干部考察工作，了解其他部門和單位領導同志的領導藝術和工作方法，通過間接學習，既擴大了知識面，又能夠提高自己解決問題的能力。四是通過組織比較大的活動，給統戰干部壓擔子，在活動中培養干部，鍛煉干部，發現干部，對活動中脫穎而出的優秀統戰干部及時向黨委推薦予以提拔使用。五是將統戰干部納入全市“大教育、大培訓”的自我教育和專題培訓教育體系，努力打造學習型機關，通過自學或參加短期培訓，學習法律知識、計算機知識、市場經濟知識、領導科學等，并以學分制予以考評。六是通過參與中心工作或掛鉤扶貧工作使統戰干部了解基層，通曉相關知識，積累基層工作經驗，夯實培養基礎。七是通過外出考察擴大視野，拓寬工作思路，提高統戰干部應對新形勢、新情況變化的能力，及時改進工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地問題之“玉”，開創工作新局面。
四、進一步加強統戰部機關隊伍建設的建議
面對新世紀、新階段統戰工作的新形勢，反思我市統戰部機關隊伍的現狀，也存在一些不容忽視的問題。主要體現：一是少數統戰干部對新知識、新政策的學習不主動、不深入，甚至對待新問題還是用老政策來衡量、來對待，靠老底子吃飯;二是極個別的領導同志到了統戰部，發現工作環境比原單位差，工作難度比原單位大，特別是統戰部門沒有權力，主要靠非行政權力方式開展工作，自感壓力大，加上年齡不饒人，有種養老的感覺，造成工作動力不足，出現守攤子的思想;三是統戰干部新進和新提的比例較大，現縣級統戰部機關共62名干部，其中任職不到3年的就有44人，占了七成。這些同志有工作激情，但領導經驗和工作能力還需要進一步加強，特別是對統戰理論和政策的系統掌握上還存在一些差距。四是統戰工作的范圍不斷擴大，工作對象復雜，新領域的統戰工作需要新的工作手段，如新階層統戰工作、社區統戰工作、歸國留學人員統戰工作等，在我市這樣一個欠發達地區的開展都處于起步階段，存在聯系渠道過窄、活動平臺單一、工作載體老化等一系列問題。統戰團體的工作也過多地沿襲了傳統的行政統戰工作路子，統戰干部新的社會化統戰工作本領亟需增強，解決“本領恐慌”的問題已成為當前和今后一個時期統戰干部之首要。五是統戰系統合署辦公、歸口管理單位增多，既為統戰部門發揮牽頭協調作用奠定了組織基礎，又為統戰干部的安排使用創造了新的平臺，但也出現了增機構、增編制而經費不增或增幅過小的情況，難事大事統戰部都要做，開支猛增，即使有的縣解決了部分專項經費，也難解統戰部經費緊張之苦，嚴重影響統戰系統職能作用的發揮，進面影響到統戰干部的干事熱情和工作情緒。
要解決存在的問題，進一步加強統戰機關隊伍建設，我們認為應重點從建立健全有效工作機制入手。
1、建立健全上下聯動的加強統戰部領導班子建設的有效機制。對統戰部領導班子的建設要有剛性要求，對部長進常委的問題，要像組織、宣傳、公安系統一樣實行一刀切，上面明確要求，不能講條件。對統戰系統單位要明確規定哪些與統戰部合署辦公，哪些歸口統戰部管理，哪些由統戰部牽頭協調，哪些應由統戰部副部長兼任，只有政策強硬，監督實施到位，才能有力地形成大統戰格局，推動統戰工作形成新氣勢、發揮大作用、取得新成效。
2、建立健全統戰干部教育培訓網絡資訊共享機制。鼓勵人人成才，相信只要每個干部堅持不懈地努力，人人都能成才，這是一種新的人才觀。所以，要教育鼓勵統戰干部不論學歷高低，年齡大小都要堅持學習。不僅要把學習看成是做好工作的需要，而且要把學習作為干部加強自身修養、提高素質的重要途徑，作為豐富干部精神生活的重要內容。目前，各地統戰部門都陸續建立了自己的網站和網頁，，而且，地級市以上也成立了社會主義學院，這對擴大統戰干部知識面、獲得相關信息、借鑒外地經驗和強化干部教育培訓、提高干部素質起到了很大的作用。但從統戰干部隊伍建設的角度看，相關網站上的資料卻較為缺乏，社會主義學院的新課程資料也非常缺乏，這已成為制約統戰干部教育培訓工作的一大瓶頸。希望上級統戰部門建立起統戰系統內部網上學校，收集全國各地統戰干部培訓教育的教材和新的資訊，提供統戰干部自我教育所需要的各方面的知識。可先建立囊括市一級統戰部相關資訊的網絡中心，實行收費制。也可專門開通網上專題講座，邀請上級統戰部門的領導、各方面的專家和基層優秀統戰干部參加。
3、建立健全統戰系統干部上派、外派和下派實踐鍛煉機制。現在許多地方都向上爭取有關單位下派人員到下級單位掛職，既鍛煉了干部，又為基層帶來了新的思路，也為爭取上級支持開通了新的“綠色通道”。統戰系統也可借鑒此種做法，上級統戰部門有計劃、分階段選派干部到基層統戰部門掛職，也可請上級統戰部門協調，選派下級統戰部門的干部跨省、地跟班學習。要求統戰干部提拔到相應職位后，必須通過相關渠道進行鍛煉。
4、建立健全統
戰干部監督管理的有效機制。統戰部門是清水衙門，但不是真空單位，如果不加強教育，又缺乏必要的監督管理制度，也容易出問題。這方面是有教訓的。因此，建立健全統戰干部監督管理的有效機制，對保證統戰干部健康成長非常有意義。除建立定期的廉政教育制度、機關效能督查制度和黨風廉政責任制等一系列制度外，還要從思想上予以高度重視，行動上真抓落實。一要用共同的價值觀念和共同的行為準則來統一認識。一個組織內，如果沒有共同的價值觀念，共同的行為準則，就如同一盤散沙。既要教育干部充分認識到統戰工作不僅是黨在民主革命時期取得勝利的重要法寶之一，而且也是黨取得有中國特色社會主義主義事業勝利的重要法寶之一，加強統戰工作，做好統戰工作是貫徹"三個代表"重要思想的實際行動，也是落實科學發展觀的具體內容，做好統戰工作責任重大，且大有可為;又要教育統戰干部增強事業心，充分認識到只有做好本職工作，我們自身的能力才會同步提高，個人才有進步成長的希望，也才能體現出我們自身的價值。要突出統戰部“部風”建設，把制訂“部風”作為加強機關自身建設的重要內容，這是一個組織內的共同價值觀念和共同行為準則的具體體現，是機關文化的一個重要載體。要把“樹統戰干部形象，建黨外人士之家”的活動作為一項精品工程長期工作抓下去，并隨著形勢的發展不斷豐富內容，把統戰部建成溫馨家園，努力創造有利于工作開展，有利于樹立統戰干部新形象，有利于干部健康成長的良好環境。二要堅持高標準嚴要求。缺乏工作的高標準和對干部的嚴要求，干部就會失去努力的方向和目標。對干部提出嚴格的要求，實際上是對干部的關心和培養。只有不斷提出新的更高的工作標準，才能使干部有一定的壓力，并由壓力轉化為動力，促使干部不斷地去學習、去思考、去探索。第三，要把建立健全考核激勵機制作為干部監督管理的一項重要內容來抓。當前，干部考核激勵方面的制度制定了不少，但少有人動真格，具體操作過程中愿“唱紅臉”的少，執行結果往往有效的比較少，不痛不癢的比較多，以至發揮不了應有的作用。應對機關的考核激勵制度作新的探索，給干部以真正的激勵，充分調動干部的積極性。
5、建立健全統戰系統經費保障機制。隨著我國社會結構的調整，統戰工作中的新情況、新問題、新矛盾不斷出現，統戰部門的工作量不斷增加，急、難、熱等不少敏感問題的解決需要投入大量的人力、物力和精力。大統戰格局的形成要靠比較充足的經費予以保證，單靠工作熱情是難以解決問題的。對統戰部門的工作經費問題，上級文件不能過于簡單地要求予以保障而已，在作出剛性要求的同時，還應列出相應的經費項目和用途，并同財政部門聯合下文予以明確和保障，如政治特別費、宗教維穩特別費、黨外干部教育培訓費、政協人事安排特別費等。要形成逐年經費增長機制，不能只靠統戰部領導平時跑專項經費解決“無米之炊”之難，而要靠長效機制解決長遠問題。
干部隊伍建設調研報告篇4
為全面加強政法隊伍建設，根據省人大常委會組織人大代表開展政法隊伍建設專題調研活動的安排，縣委政法委圍繞平安*縣、法治*縣建設，專門組織召開了縣公、檢、法、司分管負責人座談會，抽調人員組成調研組，通過座談走訪、收集資料等多種方式，利用一個星期時間，對*縣政法隊伍建設現狀進行了一次專題調查。通過調查座談和綜合分析，初步掌握了全縣政法隊伍建設的基本情況，在此基礎上提出了一些加強全縣政法隊伍建設的建議和對策，撰寫了《關于*縣政法隊伍建設情況的調研報告》一文，供各級領導決策時參考。現將調查情況匯報如下：
一、基本情況
*縣政法部門包括縣委政法委、縣法院、縣檢察院、縣公安局、縣司法局五個單位。全縣現有在職政法干警688人，95以上干警具有大專以上文化程度。縣公安局共有在職民警440人，編制473名，黨員民警370人;碩士2人，大學本科139人，大專279人，高中(中專)20人;正科級8人，副科級37人，一般干部395人;內設10個科(股)室，8個直屬單位，26個派出所。縣法院共有干警104人，編制114人，黨員干警80人，在讀碩士2人，大學本科86人，專科15人，高中(中專)1人，副處級1人，正科級8人，副科級23人，一般干警72人;內設13個庭局科室，轄3個派出人民法庭。縣檢察院共有在職干警61人，編制70人，黨員干警47人，大學本科41人，在讀碩士2人，專科18人，副處級1人，正科級9人，副科級17人，一般干部34人;本院內設法13個處局科室。縣司法局共有在職在崗人員57人，離崗退養人員工11人，編制77人，黨員56人，大學本科18人，專科27人，高中(中專)12人;正科級2人，副科級9人，一般干部46人，內設7個科股室，指導管理14個鎮司法所、15個法律服務所和2個律師事務所。縣委政法委共有在職人員15人，編制12人，大學本科8人，專科7人，副處級1人，正科級5人，副科級5人，一般干部4人，內設四個科室。
二、主要成效
近幾年來，我縣政法各部門在縣委、縣政府的領導下，緊緊圍繞“富民強縣，跨越發展”目標，樹立和落實科學發展觀，堅持以內強素質、外樹形象為主線，大力加強政法隊伍作風建設，認真履行打擊犯罪、保護人民、服務經濟建設的職能，積極為全縣經濟建設保駕護航，廣大政法干警的政治業務素質和執法水平明顯提高，全心全意為人民服務的宗旨意識得到增強，有力地維護了全縣社會政治穩定，保障了改革開放和經濟建設的順利進行，促進了平安*縣、法治*縣建設，贏得了社會和廣大干部群眾的普遍贊譽。縣公安局連續十一年被市公安局評為警風建設先進單位，連續四年被省公安廳評為優秀公安局，被公安部授予2014-2014年度全國優秀公安局榮譽稱號。縣檢察院2014年被省授予“2014-2014年度江蘇省文明單位”，2014-2014年度均被市檢察院授予“先進檢察院”，2014年被省檢察院授予“先進檢察院”。縣司法局在2014年度全市司法行政系統目標管理考核中排名第三位，在全縣萬人評議60個執法機關活動中排名第6位，在2014年度全縣社會治安綜合治理目標考核中獲二等獎。具體體現在以下方面：
1、抓班子，帶隊伍。近幾年來，全縣政法各部門狠抓班子建設，不斷提高班子的凝聚力和戰斗力，取得了明顯成效。一是加強班子思想建設。全縣政法各部門領導班子能夠以保持共產黨員先進性教育為契機，認真落實黨委(黨組)中心組學習制度，堅持用鄧小平理論和“三個代表”武裝頭腦，著力在理論聯系指導實踐上下功夫。縣公安局新一屆黨委圍繞“政治堅定、開拓創新、團結協調、廉政勤政”的班子目標，班子成員帶頭講學習、講政治、講奉獻，面向全體民警喊響“自我看齊”的口號。縣檢察院班子成員樹立“立檢為公，執法為民”的思想，堅持科學發展觀、班子決策水平和駕駛全局能力得到不斷提高。二是加強班子作風建設。縣政法各部門堅持和實行民主集中制，重大問題集體討論研究決定。縣檢察院健全黨組議事規則、檢察長辦公會制度，凡重大問題集體研究、民主決策。縣司法局黨組班子堅持以人為本，科學民主決策，重大事項實行集體研究決策，做到大事講原則，小事講風格，做到對單位政務、財務定期公開。三是加強班子廉政建設。縣政法各部門班子成員把黨風廉政建設作為班子建設的重中之重，嚴格制定了關于領導的各項規章制度、規范決策和領導行為。縣公安局黨委制定并嚴格執行《黨委中心組學習制度》、《黨委中心組一般雙查考核制度》等，按照治警先治長的原則，全面強化班子廉政勤政建設。
2、抓隊伍，樹形象。一是加強思想政治教育。縣政法各部門始終把思想政治教育放在首位，先后組織開展了黨員先進性教育活動，“立黨為公、執法為民”主題教育、“規范執法行為、促進司法公正”主題教育、社會主義榮辱觀教育和社會主義法治理念主題教育等為主要內容的政治思想教育。縣司法局認真抓好局機關干部、基層司法所干警和公證律師等法律服務者三支隊伍建設，認真落實每周三政治學習、周四業務學習計劃，實行月考核、季講評，定期不定期對機關作風情況進行抽查，深入開展社會主義榮辱觀和社會主義法治理念教育，全面加強司法行政隊伍建設。二是深化教育培訓，增強業務能力。近幾年來，政法各部門鼓勵干警接受更多層次的學歷教育，更新知識結構，實現科技強警。現公、檢、法、司有6人參加碩士研究生學習，2014年有5人通過了國家司法資格考試，大專以上文化程度占總人數的95以上，隊伍文化結構不斷得到優化。同時，狠抓崗位練兵，廣泛開展崗位大練兵活動。縣公安局制定出臺了《民警素質教育培訓規劃》，把培養業務尖兵、行業能手列入規劃項目，形成制度，落到實處，開展了創建“學習型”公安機關、爭當學習型民警活動，聘請公安院校專家、教授定期為民警上課。縣檢察院開展了法律文書制作點評和比賽、匯報案件評比、多媒體操作培訓等業務技能競賽活動。三是堅持從嚴治警，健全長效機制。縣法院建立健全了一系列加強隊伍管理的規章制度，該制度涵蓋了人事、組織、教育培訓、紀律、監督、目標考核、八小時外管理等各個方面，實行了打卡考核制度，加強了檢查督促，對制度落實情況定期進行督促通報，把隊伍管理納入崗位目標考核體系，逐步形成了長效管理機制。縣檢察院抓住“管理立規章、管理動真格、管理定責任、管理出效益”四個環節，建立了一套近60項的較科學、適合本院特點的規章制度。縣公安局強化管警措施，以行為規范、規范、裝備規范等“三大規范”為主要內容，在基層所隊推進《公安機關窗口單位服務規范》、《公安派出所一日制度》，全面落實“首接、首問、首辦”責任制，在全局推開公安部30項便民措施、省廳23條貫徹意見及服務經濟建設20項承諾。同時政法各部門還完善了內外監督機制，進一步推行了警務、檢務、審判公開。縣公安局全面推行警務公開，在全縣26個派出所及窗口單位普遍設立了警務公開欄，自覺接受群眾監督。縣法院聘請了18名人民陪審員，并不定期地邀請人大代表旁聽法庭，縣檢察院聘請了9名人民監督員，定期通過簡報信息的方式向有關部門報送，全方位接受監督，這些措施使政法部門增強了執法透明度，以公開促進了公正。
3、發揮職能，維護穩定。政法各部門始終把維護穩定作為最重要發展環境和投資環境，作為招商引資最具吸引力的競爭優勢，樹立“抓發展是硬指標，抓穩定是硬任務”的理念，充分發揮職能作用。全力促進法治*縣、平安*縣建設，為*縣經濟發展創造了一個良好的治安環境。今年初，我縣被省命名為“社會治安安全縣”，9個鎮被市命名為“社會治安安全鎮”。今年我縣還全面啟動了“法治江蘇合格縣”創建活動。縣公安局充分發揮維護穩定主力軍作用，敲響公安職能奮進鼓，唱好平安穩定重頭戲，堅持嚴打不放松，加大構建治安防控力度，全力遏制重大犯罪，2014年八類案件破案率達95.2，殺人案件破案率達到93.3，刑事案件破案率位居徐州市第一名。縣檢察院依法履行法律監督職能，認真查辦職務犯罪大案要案，一批社會影響極大的案件得到查辦，取得了較好的社會效果和法律效果;不斷加強批捕公訴，重點打擊暴力犯罪和破壞社會主義市場經濟犯罪力度，全面開展刑事案件的立案監督、偵查監督、審判監督、監管監督等，努力維護司法公正。縣法院牢固樹立審判為法院第一要務的理念，今年上半年共受理各類案件1451件，結案1351件，結案率達88，各項審判的質量和效率指標均有較大提高。縣司法局鞏固完善“大普法”、“大調解”體系，努力提升社區矯正、法律服務水平，各項業務均取得明顯成效。
三、存在問題
1、隊伍素質還不高。具體表現在：一是執法思想不正。少數干警宗旨意識淡薄、方法簡單粗暴、公仆意識差，特權思想較重，有的部門對有經濟利益的案件爭著辦，以罰款代管，使辦案單位處于一種創收經濟效益的狀態，損害了部門良好的形象，影響了經濟發展環境。二是作風不佳。少數干警有法不依，執法不嚴，裁判不公，辦人情案、關系案、金錢案，搞亂收費、亂攤派、亂罰款;執法不公、不廉，違反程序執法，辦案辦事環節多、效率低、服務態度差的問題。三是辦案質量不高。部分干警滿足于已有的知識水平和辦案能力，不思進取，特別是有的辦案人員不認真判斷案件事實，不認真研究法律規定，主觀臆斷，往往出現適用法律錯誤或與法律規定相悖的處理結果。據群眾反映有的審判人員對當事人態度冷漠、粗暴，不允許當事人辨解，甚至與當事人當庭吵架;有的干警靠打、逼、嚇、暴力取證和詢問及口供，有的干警在八小時之外對“五條禁令”的貫徹時緊時松，有的干警扣押當事人財產物品不認真登記，個別嚴重的私自留用。
2、警力人員嚴重不足。縣公安局警力嚴重不足，目前我縣共有在職民警440人，占全縣總人口的萬分之3.76，遠遠低于全市萬分之7.59的平均水平。警力不足，直接影響維護穩定各項措施的落實，導致基層民警身體素質普遍下降。縣檢察院現有在職檢察官35人，因人員少，干警長期超負荷，特別是業務部門人員短缺，任務繁重，經常加班加點。縣司法局也存在隊伍結構失衡，人員缺編嚴重的問題，基層司法所人員大部分是從鄉鎮其他崗位上轉進人員，業務知識十分生疏，專業人才少，人員年齡老化，45歲以上即將離崗退養人員較多，中層骨干人員少，人員青黃不接。縣法院由于近幾年來案件數量的上升，辦案任務的增加，審判隊伍的力量和能力不能完全適應新形勢新任務需要，隊伍的執法理念還不能適應社會主義市場經濟發展要求，亟需加強人員，增加審判力量。
3、經費保障不完全到位。隨著社會經濟的發展，犯罪也呈視智能化、集團化，與犯罪分子作斗爭也往往呈現出智能化的較量，政法部門經費保障顯的尤為重要。就我縣而言，政法部門的經費保障普遍不足，政法裝備與政法的實際需求仍有很大缺口，運轉困難。縣公安局尤其是刑警、治安以至基層派出所作為一線實戰單位，偵查破案晝夜，服務群眾全天侯，通信、水電、車修等經費遠遠超出其他行政機關，辦公經費缺口較大，全局120名事業民警工資仍由公安局自籌發放，一直未列入財政預算。縣檢察院經費保障不完善，物質裝備較差，技偵大樓籌建資金缺口大，各項基礎設施不完備。由于縣財政困難，縣司法局也存在基層司法所經費保障不到位，基層普法、辦公經費難落實，部分基層司法所人員特崗津貼無保障等問題，目前基層司法所運轉較為困難。縣政法委由于平安*縣、法治*縣建設任務繁重，辦公開支較大，辦公裝備條件較差，經費保障困難。
4、政法隊伍流動機制不暢。政法隊伍體制上進口不活，出口不暢，存在進人難、留住人才難的問題。《法官法》、《檢察官法》對法律本科學歷硬性規定和國家司法資格考試報名條件提高，在提高隊伍素質和能力的同時，司法體制帶來一定影響，法院、檢察院、司法局存在通過招錄考試，招進人員但留不住人才現象，縣檢察院招錄13人，已有3人調離，法院招錄8人，已有4人調離，縣司法局招錄4人，現已全部調離。主要原因是法、檢、司招錄門檻高，進入必須是法律本科生，且還需通過司法資格考試才能具備法官、檢察官條件，另外*縣經濟基礎差、財政困難、福利待遇難兌現，留不住人才。另外，由于政法各部門領導干部職數、職級職數有限，人員得到提拔機會少，政法各部門橫向交流和流動機制不健全，干部競爭上崗、輪崗、輪訓、交流制度未有效落實，影響干警的積極性和主動性，未能激發隊伍活力。
5、內部監督力度還不夠。縣政法各部門都根據各自的業務特點，普遍制定了相應的規定、紀律、制度、辦法等，但在個具體落實上，卻缺乏廣度和深度，沒有起到干警之間相互監督，部門之間相互制約的作用。使得目前我縣政法機關內部啟動監督程序力度不大，特別是錯案責任追究不盡人意。表現在政法機關內部拉不開情面，怕得罪人，處罰力度經常是“高高舉起，輕輕放下”。對辦理錯案的人員進行責任追究，往往只停留在批評、警告或罰款上，缺少嚴厲措施起不到警示作用，會對隊伍建設帶來負面影響。
四、強化隊伍建設的對策和措施
針對我縣政法隊伍建設存在的問題，當前在加強政法隊伍建設方面，應著重抓好以下幾個方面：
1、加強政治思想教育，提高干警政治素質。要以“三個代表”重要思想為指導，加大思想政治教育力度，用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論占領政法干警的思想陣地，在廣大政法干警中深入開展“規范執法行為，促進執法公正”專項整改活動、社會主義榮辱觀教育和社會主義法治理念教育主題活動，教育廣大干警知榮辱，牢固樹立社會主義榮辱觀和社會主義法治理念，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和全心全意為人民服務的宗旨，增強事業心和責任感，樹立愛崗敬業、無私奉獻精神，遵紀守法，廉潔自律、不斷提高干警嚴肅公正執法的自覺性。在組織學習教育中要注重理論聯系實際，不斷更新內容，改進教育方法，增強教育的針對性和實效性，用正確的理論指導，解決中遇到的困難和問題。教育干警自覺抵御拜金主義、享樂主義和極端個人主義等各種腐朽思想的侵蝕，做到一身正氣、一塵不染。從思想上解決好“為誰執法，為誰服務”的問題，接受人民監督，努力提高政法隊伍的社會公信度，樹立自身良好形象，使全體政法干警都牢固樹立起“立黨為公、執政為民”的思想，自覺地堅持為民執法、公正執法，把人民群眾的根本利益實現好、維護好、發展好。
2、從優待警，加強對政法部門的保障力度。縣財政要逐步增加對政法機關的經費投入。一是要保證工資按時足額發放。按照“從優待警”的原則，切實加強對工資資金的管理，想方設法籌集資金，優先保證政法部門編制內人員基本工資和各項特崗津貼及時發放，讓干警解除后顧之憂，全身心地投入。二是要加大對辦案經費的保障力度。辦案是執法機關一項基本職能，要逐步增加對政法部門辦案經費的投入，對大要案經費要實行專項報批、專項安排。避免出現讓辦案人員墊支辦案經費的現象。三是要大力支持政法部門業務建設。通訊、交通工具和基礎設施是政法部門履行職能必需的物質條件，其質量的高低直接影響著辦案的效率和質量。要安排資金逐步改善政法部門的裝備條件。要結合實際情況，統籌規劃、分步實施，逐步提高政法部門的裝備水平。四是要加強基層基礎。要加大對基層所的辦公經費的支持，配齊配強必備的交通工具、通訊辦公設備，解決部分所無住房辦公的問題。同時，多調配一些有一定基層經驗的干警深入一線，促進開展;從多角度關心一線基層所，解決干警的后顧之憂，保證干警全身心投入。
3、從嚴治警，加大政法隊伍內外監督管理力度。采取各種有力措施，加大政法隊伍的管理監督力度。首先，要加強內部監督管理。健全紀檢、監察、執法督查等內部監督機構，充實監督力量。按照責任到人、相互制約、領導把關的要求，在立案、偵查、批捕、起訴、審判、執行和行政執法等各個環節，進一步完善規章制度，堵塞漏洞。其次，要加強外部監督管理。主動接受黨的監督、民主監督、群眾監督，進一步完善向黨委、政府和人大、政協的報告制度。繼續聘任一批社會各界政治思想好、素質高的人士任廉政建設監督員，加強對政法干警的監督。大力推行警務、檢務、審判和政務公開制度，完善警風評議、院風評議、行風評議制。深化警務、檢務、審判、所務公開，以公開促公正、保公平。不斷增強政法的透明度，使群眾對辦事程序一目了然。三是要大力加強紀律作風建設。把紀律作風整頓作為一項制度，持之以恒，常抓不懈。要經常開展警示教育，讓干警深刻領會“嚴是愛，寬是害”的道理，做到思想上警鐘長鳴，行為上嚴于律己。要把德治與法治相結合，教育干警樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養干警良好的社會公德、職業道德和家庭美德。對容易出現腐敗的執法部門和執法環節，要加大查處力度，大力開展專項整治。認真核查群眾舉報的政法干警玩忽職守、徇私舞弊、以權謀私和腐化墮落等違法違紀案件，堅決清除隊伍中的害群之馬。切實解決少數干警辦案效率低下，態度簡單粗暴，隨便吃請受禮，侵犯群眾利益等問題，樹立政法干警公正、文明、廉潔、高效的良好形象。
4、加強教育培訓，提高干警的業務素質。政法部門要營造好學上進的良好學風，不斷增強學政治、學法律、學業務、學文化、學科技的自覺性。要在繼續開展學歷教育的同時，加大崗位培訓力度，努力辦好各種形式的學習培訓班，不斷提高干警的業務水平，完善專業結構。在培訓內容上，按照“要精”和“實用”的原則，根據不同崗位、不同層次的特點，在內容安排上各有側重，以提高培訓效果，促進干警向知識化、專業化方向發展，著力提高政法干警的業務素質。加強干警的學歷教育，開展崗位業務培訓，努力培養高新術人才和特殊專業人才，使廣大干警在實踐中不斷增長才干，成為有知識，懂業務，勝任本職的內行。通過培訓，力爭在短期內，培養造就一批精通政法業務、懂得使用現代科技手段的高素質人才，從而推動政法部門更好地發揮職能作用，為經濟建設提供高效優質的法律服務。
5、加強對政法的組織領導，保證政法部門依法履行職責。縣委、縣政府要把加強政法隊伍建設作為一件大事來抓，要旗幟鮮明地支持政法部門和干警依法履行職責，千方百計為政法機關和政法干警履行職責創造良好的執法環境，要著力解決警力不足的問題，用足用好現有編制，對公安局33名空余編制，建議通過接收部隊轉業干部和公開招警盡快補齊，對法院10名、檢察院9名和司法局9名空余編制，建議通過公務員招考盡快補齊，將全縣800名保安隊伍工資納入縣、鎮財政預算，保證及時足額發放。進一步建立健全政法部門人員橫向交流制度，健全中層干部競爭上崗、人員輪崗、輪訓機制，激發隊伍活力，調動廣大干警積極性，要認真落實政法干部的政治待遇和經濟待遇、逐步改善政法隊伍的通訊裝備、辦公用房、公務用車條件。縣委、縣政府及有關部門要堅決維護政法干警的合法權益，及時研究解決政法隊伍存在的實際困難和問題，落實“從優待警”的政策措施，保護和調動一線干警的積極性，逐步改善政法干警的條件和生活條件，使政法部門各項得到及時、正常、有序地運轉。
干部隊伍建設調研報告篇5
近期，按照xx縣委組織部有關要求，縣XX局黨組高度重視，及時安排相關人員采取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對XX局干部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前xx縣XX局干部隊伍基本現狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強XX干部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。
一、基層組織、領導班子及干部隊伍建設基本情況
(一)基層組織基本情況。XX局包括局機關、普查辦、地方社會經濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關2017年9月25日被省公務員局批準為參公事業單位(xXX公局發[2017]x號文件)，正科建制。普查辦為事業單位(xX編辦發[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經濟調查隊為事業單位(xX辦發[2013]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業編制5個，實有7人。地方社會經濟調查隊事業編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。
(二)領導班子基本情況。XX局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。
(三)干部隊伍整體基本情況。XX局現有干部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業技術職稱看：高級XX師2人，中級XX師10人。
(四)近三年干部選拔任用情況。2016年8月份以來，局黨組先后通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業股干部、農業股干部、投資股干部分別為辦公室主任、農業股股長，提拔辦公室干部為XXX駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為XX局副局長。
(五)近三年干部隊伍流動情況。從科級領導看：2017年8月份XX局主要領導調整,2019年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份從外單位調入2人。2018年8月從XX局調出1人。
(六)近三年XX隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發揮XX服務職能，提升服務水平。三是干部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現重大違紀、違規和違法行為的發生。
二、存在的主要問題
(一)XX隊伍結構不盡合理。至3月底，XX局30名職工中，40歲以下的4人，占13.3%;40-50歲20人，占66.7%;50歲以上6人，占20%，平均年齡為45周歲。XX工作的專業性和繁瑣性，要求XX干部隊伍年輕化。由于前些年XX隊伍多年沒有招進年輕干部，近兩年，通過事業單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對XX業務不夠熟悉，暫時成不了XX工作中的業務骨干力量，至目前已出現年齡老化現象、青黃不接的問題已日趨嚴重。
(二)XX干部流動性差。干部交流是干部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在XX局的工作并且XX工齡在15年以上人員多達18人。占到60%。從2012年至今，僅有1人名調出交流，1人內部提拔副科領導干部。一方面，由于XX是弱勢部門，很難將優秀人才推出去。另一方面，XX局內部也沒建立健全干部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。
(三)XX干部綜合素質有待提升。XX事業發展到今天，對XX人員的綜合素質要求越來越高。XX干部不僅要具備XX專業的工作能力，還要具有財務、經濟以及與本專業關聯的工業、農業、商貿、能源等行業方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為XX局系統的中堅力量，能夠在工作崗位發揮先鋒模范作用的黨員僅占全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷占60%，XX專業技術職稱上中級及以上職稱占40%，而且兩名高級XX師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業化、年輕化的XX隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發揮XX服務職能的綜合素質需要更進一步提升。
三、原因分析
(一)受傳統思想對XX工作認知的影響。長期以來人們認為XX部門是清水衙門，無錢無權無位。總認為XX工作就是成天與數字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優越。外邊想干事的人不愿進來，認為干XX工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經濟調查隊雖有編制，但鎮辦XX干部擔心調入后失去公務員身份而不愿調入，造成XX局人員流入特少。XX系統內部人員流動不暢，干部工作進取心不強。
(二)受當前XX工作任務和工作環境的影響。隨著近年XX工作領域的不斷拓展，XX工作任務日益繁重，除了完成國省市XX工作涉及到XX經濟分析、XX信息調查、XX社會項目調查、各種XX普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前XX調查對象的配合度不盡人意，使XX干部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產生想調離XX部門的想法。
(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的XX任務不斷增加，XX方法制度不斷改革，XX服務的要求越來越高，可是對XX干部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足XX人員要求培訓的強烈需求，XX人員的業務水平也難以得到全面提高。
四、建議與對策
(一)用好用活“三項機制”，不斷激發XX人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業績、XX分析報告成果、XX信息宣傳等，對XX業績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當的鼓勵獎勵，激發全體干部干事創業的激情。對那些XX工作能力強、XX工作業績突出、XX綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優秀的XX人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。
(二)建立人員合理流動機制，不斷理順XX人員流動渠道。一是統籌XX局內部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統籌使用，加速系統內工作人員之間的協調順暢。二是合理安排內部XX專業輪崗制度，加速現代XX人員的復合型XX人才的培養。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業大學生中學XX專業或外部單位中熱愛XX工作，業務能力強的人員調入XX部門，為XX部門注入新的活力。
(三)創新教育培訓方式方法，不斷提升XX人員綜合素質。一是鼓勵和支持XX人員積極參加XX學歷教育和XX專業技術資格考試，不斷提高XX局工作文化層次和XX業務能力。二是創新培訓方式。在今后的干部學習教育中，將根據實際情況，創新教育培訓方式，使干部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內容多樣化。要重點在宏觀經濟形勢分析、改革前沿XX信息觀察、哲學思想和科學世界觀、XX專業技能、計算機XX應用、素質教育等方面，增強履行基層XX工作的XX人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。
(四)加強XX文化建設，不斷增強XX部門凝聚力。開展豐富多彩的XX文化活動，用XX文化來凝聚人心，鼓勵XX人員追求“自我實現”的機會，注重情感交流和人文關懷，使XX人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態，增加XX部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得XX部門留得住人，吸引得來人，能提供展現個人能力的平臺。
干部隊伍建設調研報告篇6
“鄉村振興，人才是關鍵。”要實現鄉村振興，必須以鄉鎮干部隊伍建設為著力點，加強鄉鎮干部隊伍的配備和管理，提升干部隊伍的干勁和活力，破解鄉鎮干部隊伍建設難題。長期以來，鄉鎮干部隊伍結構不合理、流動過頻等問題不同程度地影響鄉村振興。鄉鎮及上級黨政機關必須加大政策支持，為鄉村振興集聚力量，充實鄉鎮干部隊伍，讓懂經濟、懂農情、懂治理的“三懂”干部人才服務鄉鎮，通過鄉鎮干部隊伍建設助推鄉村振興。
?一、鄉鎮干部隊伍建設存在的難題
實施鄉村振興的主戰場在鄉村，鄉村振興靠鄉鎮干部引領。鄉鎮經濟社會發展由于受自然條件和歷史因素的制約，經濟社會發展嚴重滯后于城市建設。山東省鄉鎮干部隊伍建設現狀顯示：泰安、煙臺、威海三個地市，五個鄉鎮共計219名鄉鎮干部調查發現，鄉鎮干部隊伍“弱化”“老化”現象嚴重，導致鄉鎮干部隊伍建設難以支撐鄉村振興的需求。在調查中，有52%認為目前鄉鎮干部隊伍年齡結構老化現象嚴重，干部隊伍青黃不接。具備優良“治理”能力和引領鄉鎮經濟社會發展的干部人才匱乏已成為制約鄉村振興的突出障礙，主要表現在干部人才“進不來”、機關庸才“出不去”、本職工作“干不動”、干部人才“留不住”。
?（一）干部人才“進不來”
影響和制約人才進入鄉鎮機關的因素很多，重要原因是“身份”壁壘導致很多治理良才不能闖過公務員考試關。因此，要引導更多治理人才向鄉鎮機關流動，應調整鄉鎮公務員考試“門檻”，加大鄉鎮人才引進政策的創新力度，逐步形成人才引進的“政策高地”，突破鄉鎮干部人才“入口”瓶頸。
?1.?鄉鎮公務員進入“門檻”制約。
由于我國公務員“逢進必考”的選拔性考試制度，根本目的是錄用政治素質高、具備一定層次學歷和能力的人才進入干部隊伍。但設置門檻時，在年齡、學歷、政治面貌、工作經歷等方面設置隱性條件，導致像非大學生、優秀工人或農民等受報考條件限制被擋在公務員考試大門之外。如浙江省2011年到2016年工作經歷要求存在一定的合理性，但年齡歧視、性別歧視和學歷歧視仍然大比例存在。另外，我國公務員考試重“應試能力”不重“治理能力”的導向必然會導致出現“人”“崗”匹配度差和治理能力缺失現象。治理能力和適應能力的缺失，導致鄉鎮干部隊伍人才流動和斷層，影響鄉鎮經濟社會的發展，尤其是不利于鄉村振興戰略的執行。
?2.“身份”壁壘。
受鄉鎮政府編制數量和身份壁壘的影響，很多優秀的專業人才因身份限制被擋在機關門外。《公務員法》實施后，鄉鎮人才引進和干部流動中存在明顯的身份壁壘問題，身份性質和單位性質差別是制約人才流動的一大壁壘。事業身份的人，很難進領導班子，這在一定程度上影響和阻礙了優化鄉鎮干部隊伍。近年來，除參加選調生考試和公務員考試錄用到鄉鎮黨政機關以外，其余大部分干部、職工是通過參加事業單位公開考錄、招聘、借調等方式進入機關部門工作，并逐漸成長為本部門、本單位的得力干將。受事業編轉公務員身份難的影響，在干部提拔任用時，事業編制人員由于非公務員“身份”制約，即使業績再突出，口碑再好，也只能在單位從事專業性工作。“身份”壁壘導致事業編人員提拔空間小，在一定程度上凸顯不公平，不利于他們才盡其用。
?（二）機關庸才“出不去”
受公務員編制制約，存在個別不宜繼續擔任領導職務的干部沒有及時‘下來’，仍然留在領導崗位上的情況，干部隊伍沒有得到最大限度盤活，影響干部合理使用且其潛力不能得到有效發揮。進入公務員體制后，有才無才都一樣端鐵飯碗，進得來，上得去是奔頭，但“出不去”、“下不去”現象制約著鄉鎮干部人才新陳代謝。沒有“出口”的淘汰機制，鄉鎮干部容易滋生散漫慵懶、不作為等行為，甚至脫離本職工作，影響鄉村振興駛上快車道。
?1.?體制堵“出口”。
由于我國公務員制度仍然存在“只進不出”的缺陷，導致鄉鎮干部不管是干得好干得壞都一樣地留在體制內，缺乏讓不作為的干部及時“下崗”的淘汰機制，這就從體制層面造成了“閉環效應”。“吐故才能納新”，在本來固定的編制內，能夠容納干部的數量本來就很有限，老的或者不合適本崗位工作的干部出不去，新的年輕的人才就進不來。
?2.?縱向沒“入口”。
鄉鎮干部事務性工作較多、任務重、壓力大，受晉升崗位和職數限制得到的晉升空間有限或晉升“排隊”時間較長，容易觸碰“天花板”效應。有32.42%的人認為鄉鎮干部晉升渠道不暢，晉升空間機會有限。導致很多不干事、干不成事的“庸才”在“縱向流動”上沒“出路”，長期的留在基層、留在機關“混日子”，坐等“養老”。
?3.?橫向沒“渠道”。
鄉鎮黨政機關、企事業單位橫向交流輪崗的機會不多。導致部分鄉鎮干部長期耕耘在自己的“一畝三分地”上，容易形成按老觀念、老規矩辦事，缺乏工作熱情、不求上進，公號“老秘帶你寫材料”整理，造成能力與鄉村振興戰略需求嚴重脫節。干部交流作為一項重要的干部管理制度，為完善干部人事制度、選拔培養年輕干部、增強干部隊伍活力、防止不正之風和腐敗現象等作出了重要貢獻。干部橫向交流到不同崗位上進行輪崗，增加基層各種崗位工作經驗，提高主動服務意識，提升干部履職能力，有利于優化鄉鎮機關干部隊伍結構，激發干部隊伍干事創業的動力。但單位間交流任職設置了選拔條件，工作出色、能力強、口碑好的干部往往被橫向交流單位搶著要，實現干部流動與工作需求真正的“對接”，而安于現狀、碌碌無為者卻是人見人“躲”，出現“對接”脫節現象。
?（三）本職工作“干不動”
鄉鎮干部出現本職工作“干不動”現象，可以理解為“職業倦怠”、“職業枯竭癥”。職業倦怠是一種由工作引發的情感、精神與體能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感覺。鄉鎮干部工作“干不動”主要表現在以下三個方面。
?1.?思想上“干不動”。
鄉鎮干部隊伍，由于調動交流的崗位很少，使得許多基層工作人員在原單位一待就是數年，甚至十多年。重復的工作內容、較大的工作壓力以及長時間難以解決的個人晉升、心理焦慮等問題，容易讓人對工作產生厭倦、煩躁之感，服務意識和宗旨意識變得淡漠，嚴重影響基層工作的正常開展。
?2.?能力上“干不動”。
鄉鎮干部長期重復性工作很容易產生“工作責任型”和“本領回避型”職業倦怠，嚴重制約干部工作成效。調研發現，有82%的鄉鎮干部反映基層的工作越來越難做,“官”越來越難為，不同程度出現“本領恐慌”和“能力不足”的問題。
?第一，“工作責任型”職業倦怠。鄉鎮工作任務重，資源有限且責大權小，出于強烈的事業心和對自我近乎苛刻的要求并在上級“責任狀”重壓下，鞠躬盡瘁地投入工作，但往往由于條件不成熟等原因沒取得預期結果，邊際效用越來越小，導致鄉鎮干部的職業倦怠現象逐漸顯現，極易身心俱疲、就此消沉。
?第二，“本領回避型”職業倦怠。鄉鎮干部的本領恐慌主要是指受自身能力素質及環境等因素影響，不能及時有效完成相關工作或任務，進而產生危機感和憂患意識。長此以往，導致工作能力“負增長”，常常陷入“老辦法不管用、新辦法不會用”的窘境。在推進鄉村振興產生的新任務新問題過程中，由于能力不足產生的逃避心理悄然而生。
?第三，績效考評缺失致“干不動”。干部績效考評機制流于形式，進一步助長鄉鎮干部“干不動”懶政心態。績效考評機制本意是以“考績黜陟，察其善惡”，獎勤罰懶，激勵干部擔當作為、干事創業。有9.8%受訪的基層干部認為當前基層干部不作為、假作為、慢作為、亂作為的現象“非常普遍”。一旦考評機制在基層失真失實，鄉鎮干部工作是否完成、群眾評價高不高、群眾滿不滿意也就不重要了，因為沒有監督、執行、反饋及后續獎懲措施落實，鄉鎮干部“懶政”不作為現象將一步惡化蔓延。
?（四）干部人才“留不住”
鄉鎮干部隊伍建設時常陷入“留人難”的窘狀。待遇低、離家遠、責任大、平臺小、任務重、配套設施不完善、人際關系不和諧等原因，都可能成為鄉鎮干部尤其是年輕干部逃離“圍城”的理由。為避免過度“逃離基層”現象造成人心思動引發基層工作的“蝴蝶效應”，各地相繼出臺了最低服務年限來限制鄉鎮干部調離鄉鎮，在一定程度上緩解基層人才逃離這一問題。但治標不治本的“強留”政策，并不能解決干部逃離基層的客觀現實。每一個身處基層的干部都清楚當前干部選拔任用上留給鄉鎮干部的“位子”很有限，很容易觸及晉升的“天花板”。馬克思說過“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”鄉鎮干部五加二白加黑地工作，不但沒有令人羨慕的工資收入，還把原來一些隱性福利減少。預期經濟保障水平降低和心理“落差”，導致一些鄉鎮干部感到不適應。原本公務員職業附帶的榮譽感、歸屬感、幸福感由強指數開始向下銳減，離職或逃離傾向開始強化。
?二、鄉鎮干部隊伍建設存在難題的成因分析
由于鄉鎮經濟社會發展相對滯后，基層待遇不高、資源短缺、出政績難和人才朝著城市單向流動等原因，導致鄉鎮干部隊伍建設相對薄弱、整體素質不高、結構不合理、隊伍穩定差等問題日益突出，成為制約鄉鎮發展的重要瓶頸。在鄉村振興背景下，通過分析鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因和客觀原因，有助于推動鄉鎮干部隊伍建設制度的創新與改革，著力優化鄉鎮干部工作的環境，促進干部隊伍健康成長，助推鄉村振興。
?（一）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的主觀原因
1.?認知層面。
認知是個體對內部和外部信息自我加工過程中形成的頓悟、觀念化和概念化的心理成像。由于發展滯后，通過媒體報道及自身對主觀心理評判，普遍認為鄉鎮條件艱苦，在鄉鎮工作掉“身價”、難“出彩”，最終前途無望，導致很多干部抱著對鄉鎮無限希望的預期來到鄉鎮工作，卻又在鄉鎮的現實里屢屢失望碰壁，出現認知心里“落差”，打起“退堂鼓”，產生拋棄鄉鎮工作的認知心理。
?2.?本領層面。
鄉鎮干部處在鄉村振興第一線，肩負著推動扶貧脫困、促進社會和諧、服務人民群眾的重要職責，是黨執政的“神經末梢”。當前基層工作千頭萬緒、形勢復雜、任務艱巨，對鄉鎮干部的思維方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公號“老秘帶你寫材料”整理，而鄉鎮干部隊伍本領恐慌的問題仍然不同程度地存在。具體表現在有些干部不出“衙門”不下基層、服務群眾意識薄弱、工作作風飄浮、工作上糊弄了事、行為上不負責任、不想干事、不能成事，面對困難繞著走或陷入本領恐慌。
?3.?人際層面。
很多鄉鎮干部是草根干部，所處“圈子”小且自身缺乏從政資源，在處理上級領導、同事、群眾關系方面容易陷入理不順、容不入的“水土不服”的人際困境。基層的人際關系復雜多變，不處理好同上級領導的關系，工作開展和職務晉升方面就得不到支持，工作業績也難出彩；不協調好同事關系，容易被他人“嫉妒”或無形中“得罪”同事，開展工作協調難度就大；不培育與群眾良好的干群關系作基礎，在事務性工作較多較復雜的基層工作，就會不懂民情、不解鄉音、不得方法，不能有效解決群眾事務。
?4.?價值層面。
人往高處走，水往低處流，這是人生不斷追求進步，實現人生價值的格言。一些青年干部錯誤地把自己的職業優勢看成是自己的優勢，把職位賦予的權力看成是自己的權力，催生了一心向上爬的單一價值觀。當下流行用職位比作理想，金錢衡量價值，用報酬指導行動，形成把基層看作“貶值地”的價值扭曲現象。即使到了鄉鎮也不真干實干，只是掛名鍍層金，混個鄉鎮閱歷，把鄉鎮工作當成臨時跳板，時刻想方設法的離開鄉鎮，不忘初心為人民服務的宗旨意識淡化。
?5.?心態層面。
觀念決定心態，心態決定行為。面對枯燥乏味、錯綜復雜的基層工作，呆的時間長了，比待遇、趕仕途的現象使鄉鎮干部心態變得煩躁不安。一旦升遷無望或有抱著不求有功但求無過心態，容易催生“氣球干部”，做工作就會蜻蜓點水，混日子等著“平安著陸”的“退休心態”。如果心態變樣、思想懈怠、理想缺失、作風渙散，不但不能團結廣大群眾齊心干事，還難以扎實鄉村振興工作，甚至成為自己成長道路上的“絆腳石”、“終結者”。
?（二）鄉鎮干部隊伍建設存在難題的客觀原因
1.?培養層面。
“為政之要，首在舉人；為政之要，重在用人”。在鄉鎮實際工作中，往往由于事務工作多、檢查多、會議多、要求多、材料多等原因，導致鄉鎮干部思想疲軟，缺乏進取心。人才成長需經歷培養、鍛煉、再培養、再提高的多重階段，不可能一蹴而就。然而在現實工作中，相當一部分領導“重選拔，輕培養”，結果往往是人到用時方恨少。長此下去，勢必導致鄉鎮干部隊伍結構出現周期性老化循環、“青黃不接”斷檔現象，使干部工作總是處于被動應付狀態，導致鄉鎮干部工作跟不上鄉村振興發展的步伐。
?2.?儲備層面。
鄉鎮出現干部“人才荒”現象，主因是后備干部人才儲備不足，結構不合理。一是鄉鎮干部隊伍儲備不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”鄉鎮干部作為地方父母官，全心全意為人民服務就必須心為民所想，行為民所盼，需要鄉鎮干部運用群眾語言和群眾方法解決群眾事務，但鄉鎮往往缺乏這樣懂農村、懂農民、懂農業的干部人才，鄉村振興工作就難以推進。二是鄉鎮干部引進渠道窄。當前，鄉鎮干部來源渠道單一，主要通過選調生和公務員考試錄取干部到鄉鎮，一個蘿卜一個坑的編制限制加上原有干部需要消化，客觀上導致后備干部人才儲備不足，且結構僵化、不合理，從而影響鄉鎮干部隊伍的數量和質量。
?3.?晉升層面。
公務員“金字塔”式的職務級別分布讓大多數身處鄉鎮的干部，唯有拼晉升這座“獨木橋”。公號“老秘帶你寫材料”整理，鄉鎮干部作為國家機關最底層的工作群體，工作起點低，升遷渠道窄，導致很多鄉鎮干部擔心辛辛苦苦幾十年，干到退休還是個科員；選拔任用干部政策也沒有實質性向鄉鎮一線干部傾斜，進一步收窄鄉鎮干部的上升通道；且日漸增多的“空降兵”現象，更是擠占鄉鎮干部苦苦期盼的晉升資源。這些因素催生鄉鎮干部消極情緒，“一入鄉鎮深似海，一抬頭就是天花板”，晉升難成為鄉鎮干部揮之不去的噩夢。鄉鎮干部認為自己前途基本到頂的心態及晉升渠道不暢極大地影響鄉鎮干部成長，導致鄉鎮干部隊伍不穩定，人才流失。
?4.?待遇層面。
鄉鎮干部的工作環境相對較差，而且工資福利和待遇也相對比較低。2017年2月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加強鄉鎮政府服務能力建設的意見》，明確提出要適當提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資待遇。但鄉鎮財政支付能力非常有限，干部職工的福利待遇難以得到較好的保障和解決，與上級機關人員相比，鄉鎮干部的休息休假不僅難保障，還拿低工資，干最苦的活。另外，基層績效考核獎勵標準低，專項工作獎勵力度小且不直接發放到個人賬戶，財政補貼也是鄉鎮干部標準低，鄉鎮干部待遇差就成了一個客觀現實。
?5.?責任層面。
“一分部署，九分落實。”為政之道，憂無策，更憂有良策而不落實，落實不到位必問責，問責必嚴成為常態。黨的十八大以來，從全面從嚴治黨的戰略布局出發，反復強調“有權必有責、有責要擔當、失責必追究”，要求以問責常態化促進履職到位，對鄉鎮干部玩忽職守、懈怠無為、違法亂紀起到威懾作用。但面對上面千條線，下面一根針的基層工作，常常任務多，難度大，見效慢、出彩難，導致很多干部怕被問責。在基層真干活的人被問責，“明哲保身”不作為的干部倒是淡定，想方設法規避上級把責任推到自己身上。鄉鎮干部普遍認為上級政策是好的，但這些政策往往到了基層很難不打折扣地執行，鄉鎮干部權力小，可用資源少，能夠動用的手段極為有限，責任卻很大，甚至還要為所有政策落實不力負責，上級的“責任綁架”行為，導致鄉鎮干部普遍感覺“委屈”，不敢有所為。
?三、破解鄉鎮干部隊伍建設難題的對策
推進鄉村振興關鍵在基層，關鍵在人。加強鄉鎮干部隊伍建設要重視政策宣傳，引導更多有“才”之人扎根鄉鎮，拓寬引才渠道，配套人才引進政策，建立鄉鎮干部人才儲備庫，完善留才措施讓更多有能力的干部留在鄉鎮、服務鄉鎮，推動新時代的鄉村振興戰略更好更快地實現。
?（一）政策引導
“致天下之治者在人才。”鄉鎮干部隊伍是黨的事業之基、發展之本，更是鄉村振興踐行者。黨的十九大報告明確指出，“鼓勵引導人才向邊疆流動”。在機關干部中樹立“要提拔、到基層”的用人導向，引導機關干部尤其是年輕干部到基層一線掛職或任職，促使他們工作在基層，服務在基層，成長在基層，使基層真正成為培養干部特別是年輕干部的主陣地。通過此政策導向，引導更多優秀干部人才到鄉鎮干事創業，決戰脫貧攻堅，實現鄉村振興。針對鄉鎮干部匱乏的實際情況，發揮政策宣傳平臺作用，強化干部人才到鄉鎮大有可為的導向，鼓勵年輕干部服務基層一線，引導年輕干部下鄉鎮鍛煉成長，在一線崗位“摔打磨煉”，夯實為人民服務的“基本功”。切實搭建好鄉鎮是年輕干部練就過硬本領、錘煉意志品質的大舞臺，讓每個干部到鄉鎮都有機會施展才華、擔當重任，在鄉鎮一線成長發光。
?（二）引才機制
“郡縣治，天下安。”鄉鎮干部隊伍是經濟發展、社會進步和政權穩固的重要基礎。吸引更多優秀干部人才來到基層、服務基層、扎根基層，需要在“引”字上下功夫。
1.?解放思想，拓寬引才渠道。
需要大力破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，拓寬引進渠道，完善“硬性”引進和“柔性”引進政策。積極搭建平臺，創新載體，向各用人主體放權，為人才引進松綁，不斷加強和充實鄉鎮干部隊伍，形成“引進一批、培養一批、用好一批、留住一批”的人才梯次引進機制。讓這些引進干部熟悉基層一線，不斷探索鄉村振興舉措，讓他們成為基層建設發展的主力軍，讓人才聚集洼地效應逐漸顯現。
?2.?破除身份壁壘，激勵干部干事創業。
第一，破除身份壁壘。使事業編人員在職稱評定、職級晉升上與公務員無差別，并實現同工同酬，使公務員身份和非公務員身份的人員在福利待遇上無差別，分層次、多渠道、多措施解決干部“身份”問題。第二，盤活編制資源。根據鄉鎮編制和用人需求的實際情況，鄉鎮和上級機關應拿出一定數量的領導干部職位激勵鄉鎮干部干事創業的積極性，讓他們看到有“向上”流動的機會，拓寬鄉鎮干部的晉升空間，為鄉鎮干部隊伍注入源頭活水。
?（三）后備干部儲備
隨著基層脫貧攻堅、鄉村振興等戰略布局的縱深推進，需要充實鄉鎮干部隊伍。為此，要在基層著力構筑后備干部“蓄水池”。
?1.?培養鄉鎮干部人才。
鄉鎮干部是最苦最累、最靠近人民群眾、最直接執行黨的政策方針的主體，各級組織部門要下基層調研，確定培養人選、育人要求和鍛煉平臺。
?第一，確定培養人選。培養那些在工作中靜得下心、沉得住氣、彎得下腰、吃得了苦的實干人才；培養那些德才兼備、敢于擔當，把在脫貧攻堅工作中敢作為、有作為的干部推選到需要的崗位上進行培養，并把這些人選拔進人才儲備庫中。第二，確定育人要求。要實現鄉村振興，需要“通才”型干部領頭。以提升鄉鎮干部治理能力和創新能力為核心，選派鄉鎮干部赴高校進行綜合能力提升培訓。按照“勝任崗位、一專多能、人人懂政策、人人能辦事”的要求，切實提高鄉鎮干部綜合素質和治理能力。第三，確定鍛煉平臺。針對鄉鎮具體工作需求，公號“老秘帶你寫材料”整理，選擇合適的平臺進行“精準”培訓。如利用大數據平臺，對鄉鎮干部進行在線培訓；發揮基層是磨練年輕干部的“磨刀石”和“大溶爐”的主陣地，推行鄉鎮干部在崗多輪次掛職鍛煉；利用黨校教育平臺，采取“定期+定點授課”、“APP學習”、“交流研討”等方式開展干部培訓工作。
2.?常態化儲備干部人才。
加大后備干部的管理力度，及時將具有發展潛能的優秀干部納入組織視野，選派到重要工作崗位加以鍛煉并錄入儲備干部數據庫。采取常態化儲備、周期性選拔以及各基層單位推選出人才列入人才儲備庫中并實行動態管理，按照綜合管理型、專業技術型、特長突出型等進行分類歸庫，建立人才儲備數據庫，建立審核干部人事檔案、干部征信系統信息，優化鄉鎮干部來源結構，豐富源頭活水，形成結構合理、數量充足、梯次配備齊全的鄉鎮干部儲備庫。
?（四）留才舉措
鄉鎮干部流動較多，基層留人難成了鄉鎮組織的難題。要避免鄉鎮干部身在曹營心在漢，要讓更多干部心甘情愿地留在鄉鎮，上級組織和領導需要對鄉鎮干部多一些關愛、減壓和容錯機制，從物質、精神、工作上給予更多激勵。同時，也要優化制度設計，充分拓展鄉鎮干部的職業發展空間，營造更加公平公正的鄉鎮工作環境，為干部搭建施展才干的良好平臺。
?1.?提高鄉鎮干部的工資福利待遇。
基層條件艱苦、生活條件艱難大家有目共睹。因此，要結合當地實際適當調整基層工作崗位補貼，各方面的福利待遇向基層傾斜，鼓勵干部安心留在基層干事創業。讓更多有才干、有抱負、有水平的年輕干部成為鄉鎮干部，要像重視縣委書記那樣重視鄉鎮書記，并給予物質和精神獎勵，在全社會形成當鄉鎮干部光榮的氛圍。
?2.?建立健全容錯糾錯機制。
實施鄉村振興過程中產生的新問題新現象比較多，鄉鎮干部開展工作難免會因經驗不足出現過錯，建立健全容錯糾錯機制，防止上級考核“濫打”一票否決牌，影響干部干事創業積極性，為給鄉鎮干部“減壓”和“松綁”。2018年5月20日，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，鼓勵鄉鎮干部對工作進行創新，建立健全容錯糾錯機制。寬容干部在改革創新中的失誤錯誤，強調切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，允許他們在合理范圍內大膽探索和創新。
?3.?暢通基層干部晉升通道。
在職務晉升及職務調整上，要加大對鄉鎮干部（包括事業編制人員）的傾斜力度，尤其是奮斗在一線崗位上的鄉鎮干部，按一定比例增加一定崗位職數及專業技術職務數量，提高鄉鎮干部工作的積極性。另外，要加快推行職務與職級并行，職級將成為公務員工資增長和職級晉升的另一個通道。受領導職數限制，不可能每個基層干部都有機會提升到更高層次的領導崗位，因此，我們注重發揮職級待遇的激勵作用，對受年齡學歷、身份性質、領導職數等因素限制，長期在基層一線的優秀干部實施職級激勵。2019年3月，中共中央辦公廳印發了《公務員職務與職級并行規定》，就鄉鎮公務員而言是一個政策“禮包”，即使職務沒有晉升，只要努力工作，也有很大的職級晉升空間，這無疑為想干事、敢擔事的干部提供了更多機會，提高鄉鎮干部安心工作的“向心力”。
?4.?領導關懷。
組織領導加強與鄉鎮干部交流，在交流中體現關懷，用關懷拴住鄉鎮干部的“心”。基層工作條件差等因素使很多鄉鎮干部不太情愿留在基層，這種情形下相關部門和單位主要領導要主動關心鄉鎮干部，建立幫扶和減壓機制，及時幫助他們解決困難和化解心理壓力，讓他們感受到來自組織的溫暖，增加工作信心，激發干部的工作動力。
?總之，鄉村振興是當前黨和國家提出的重大戰略，是中央吹響的加快推進經濟社會發展的新號角，同時也是對鄉鎮干部隊伍建設的重大考驗。建設一支愿干事、敢干事、能干成事的高素質鄉鎮干部隊伍，是破解鄉鎮干部隊伍建設難題，助推鄉村振興的關鍵。
