報告使用范圍很廣。按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經驗教訓、存在的問題以及今后工作設想。以下是小編收集整理的人才工作調研報告匯編4篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
【篇一】人才工作調研報告
按照縣委人才辦的要求，為切實掌握我局人才隊伍的基本情況和人才工作現狀，找準我局人才工作中存在的問題和癥結，提出對策建議，以便更規范、更科學的開展人才工作，現將調研情況報告如下：
一、***局人才隊伍的基本情況
***局現有在職人員共108人，其中行政編17人，機關工勤2人；事業編69人，工勤6人；公益性崗位8人；臨時工6人。***局機關在職干部隊伍中，從文化程度上看，大學本科及以上學歷（大多為在職學歷）50人，占46.3%；大專及以下學歷58人，占53.7%。從年齡結構來看，35周歲以下27人，占25%；35-45周歲38人，占35.2%；45周歲以上43人，占39.8%。從職稱級別上看，事業編制專業技術崗的39人中，高級職稱11人，中級職稱9人，初級職稱10人，無職稱9人。
通過以上統計資料，可以看出我局的人才隊伍存在以下幾個方面的特點：
一是初始學歷層次不高。研究生3人、大學本科47人，大本以上學歷共50人，占總人數46.3%。但除了近年新錄用人員，畢業于全日制院校大專及以上的不多，大多數干部是通過在職教育取得的成人學歷，掌握的知識深度存在缺陷，知識的系統性存在不足。多數人員的自學能力相對較低，一些干部甚至工作以后就沒有再接受過更高學歷的深造。
二是人員老化，梯隊結構不合理。35周歲以上人員81人占75%，成為我縣***系統的中堅力量，但35歲以下人員僅有27人占25%，新鮮力量補充不足。
三是職稱結構不夠合理。從職稱級別情況看，專業技術崗39人中，高中級職稱20人，情況總體良好。但初級職稱及無職稱人員19人中多數為35歲以后新進人員。年輕新進人員的專業技術能力及職稱有待提高。
二、人才工作中存在的問題
一是機制不夠健全，人才難引進，高層次人才少。從年齡結構上看，我局35周歲以下27人，占25%，占比較低；從文化程度上看，本科及以上學歷中多為在職取得，全日制專業人才較少，尤其是研究生及重點高校專業人才，高層次年輕人才缺乏。現有人才聘用機制對高層次人才缺乏政策傾斜，沒有穩定的人才引進體制，事業單位沒有高薪聘請高層次人才的標準或先例。縣里沒有出臺具體可行的政策措施改善有突出貢獻人才的生活待遇等方面問題，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去，導致出現高層次人才引不來以及引進的人才易流失問題。
二是人才評價和競爭激勵機制不健全。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，絕大多數人才的工資待遇只與職務級別或專業技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷。
三是人才培養機制不健全，培訓工作有欠缺。從調查情況看，所有***干部都能意識到參加學習培訓的重要性，但是在實際培訓活動中，干部的所想與所為有一定的出入，有部分原因是因為主動學習意識不強，還有一部分原因是人員少，工作量大并且培訓名額少，導致很多人員不能參加培訓，很難做到全員培訓。從調查了解的培訓內容上看，各種培訓大都是以單純的知識傳授為主且知識點零散，忽視了干部的崗位能力、創新能力培訓，部分培訓枯燥乏味，不能調動學員的興奮點，不能激發學習熱情。目前，中層干部和業務骨干是我局培訓師資的中堅，但是由于很多中層干部和業務骨干整天忙于事務，鉆研教學、肯鉆研教學的人不多，造成了縣級***培訓教師少。師資的缺乏，嚴重影響了培訓工作的開展。由于培訓工作上的這些欠缺導致在培養人才方面后勁不足，難以在系統內形成人才養成的長效機制。
三、關于提升人才工作質量的思考
一是重視教育培養，提高現有人才隊伍素質。要將干部教育培訓工作列入***工作的議程，建立***干部教育培訓工作的長效機制。
（1）根據***干部的自身需要，量身定做“培訓菜單”。根據不同的崗位、職級、培訓需求，分類別、分層次建立全覆蓋的培訓模式。可以將有培訓需求而工作又有需要的干部選派參加級別較高的培訓、到做得好的值得借鑒的地方實地跟班學習或考察。同時做好培訓后的培訓情況反饋，可組織相關業務科室或工作人員結合培訓和工作實際開展討論，切實做到“學以致用”。減少全系統的大范圍培訓，切實了解人才隊伍建設的實際需要，多開展有針對性的，分崗位的干部培訓，這樣既可減少對正常工作的影響，也可少占用員工休息時間。
（2）鼓勵干部自學，在單位的學習制度中要明確鼓勵干部參加自學考試、職稱考試、函授教育等，激勵干部的自我學習意識，變單位要我學為我自己要學；
（3）建立分享交流機制，提高學習積極性。對系統內好的工作方法，創新的工作思路等進行分享交流。可以采用交流分享會的形式，提出自己工作中、學習上遇到的問題，分享好的方法、工作學習上的感悟等，通過討論、分享，拓寬思路，取長補短。也可以利用微信群等平臺，定期就某一學習內容進行討論，及時將自己想分享的好內容進行交流，形成互相帶動、熱愛學習的良好氛圍。
多舉措并行，完善培訓機制，不僅要重視培訓工作，更要做好培訓工作。通過學習教育，全面提高現有人才隊伍素質，在現有人才資源下創造更大的人才效用。
二是推進機制創新，吸引高層次人才。希望相關部門探討研究、著手制定急需緊缺人才引進辦法和人才引進優惠政策，配套引進人才的工資、福利待遇、職稱評聘、醫療和社會保障等方面的政策辦法，在政策上適當給予優待，吸引更多人才來安家落戶、創新創業。
三是完善人才信息庫，統籌使用好各類人才。
（1）完善人才信息，形完備的人才信息系統，方便根據需求調配人才，將合適的人安排到合適的崗位，程度發揮人才的價值，解決單位的用人需求，形成統一有序、功能健全、開放靈活的人才公共服務體系，為人才發展提供優質服務。
（2）要知人善任，根據人才特性多樣化的特點，遵循人才成長的規律，打破常規選用人才。對現有各級各類人才按所學專業、個人特長等進行歸門別類，對考錄、聘用的應、往屆畢業生，按專業分配工作崗位，切實解決學非所用、用非所專、專業不對口的問題，做到人盡其才，才盡其用。
（3）要敢用善用，希望出臺更為健全完善的用人政策，打破人才使用的條條框框，把品德、知識、能力和業績作為主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，及時發現人才，大膽使用各類人才，不拘一格選拔人才、用好人才。
（4）要匡正導向。在人才的聘用、職稱評定、福利待遇分配等方面，破除平均主義、論資排輩、感情照顧等傳統觀念，樹立“唯發展論英雄，以實績用干部，靠貢獻拿報酬，憑本事坐位子”的導向，對貢獻突出的各類人才壓擔子、給位子，及時調整空談誤事、庸懶散浮、工作打不開局面者，激勵各類人才大膽干事創業，爭創一流業績。
【篇二】人才工作調研報告
為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,xxxx黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。
一、基本情況
“xxxx”以來，xxxx立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，xxxx共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。xxxx期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生中考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。
二、主要做法
結合xxxx實際，不斷建立完善有利于人才引進和發展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。
(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《xxxx編外聘用人員管理暫行辦法》、《xxxx科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯系人才制度》等規范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(xxxx—2020年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。
(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“xxxx”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線后備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅游經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯系，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。
(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，2018年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導干部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。xxxx年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。
三、存在問題
(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。
(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，xxxx每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。
(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。
四、政策建議
(一)著眼于經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。
(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關系，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。
(三)著眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。
(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、辦結制、服務制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化并發現和培養一批緊缺型人才。
【篇三】人才工作調研報告
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入 推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實 施 XX 等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。
印發了《關于 進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布 X 個中長期人才規劃、X 個人才隊伍專項規劃、X 個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨 委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。
先后出臺《XX 人才資源開發條例》、《XX 人才市場條例》、《XX 專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進 XX 人才資源和社會保障事業發展的意見》、《關于加強 XX 人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才 的若干規定》等 X 多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。
各級黨委政 府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促 進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府 借助 XX 等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士 XX 名、國內外知名專家 XX 名，全職引進博士 XX 名。加強同國內著名高校人才交流合作，與 XX 大學簽署戰略合作協議，與 XX 大學簽署人才合作框架協議，推動 XX 與 X 簽署了“共建研究生社會實踐 XX 試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉 XX 基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平 臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得 了良好效果。
(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。
市黨委政府圍繞優勢特色產業發展，啟動建設了 XX 產業“人才高地”。創建了 XX“人才特區”，進一步增強對高層次優秀人才的聚集效應。大力實施面向 X 國家復合型人才培養工程、科技特派員創業行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建 立市科
技創新團隊 X 個，已承擔國家及市科技項目 X 項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“XX”XX 名，累計投入獎勵專項經費 XX 萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以 來，市組織 XX 萬人次參加了各類繼續教育培訓;組織 XX 個職業工種、XX 人進行了職業技能鑒定，選拔高級工 XX 人、技師 XX 人、高級技師 XX 人;培訓農村實用人才 XX 萬人、農業職業技能人才 XX 萬人、農業專項技術人才 XX 萬人。實施 XX、XX 等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國 外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素 質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：
一是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發 揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服 務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工 作沿著正確的方向前進。
二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能 樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克 服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用 現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。
三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建 設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全 人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。
四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率， 促進各類人才合理有序流動。
二、“十三五”人才工作存在的重點難點問題
從宏觀上看：
一是人才總量不足、質量不高。我市人才占 總人口比例為 X，比全國平均水平低 X 個百分點。具有高級職稱的專業技術人才 X 萬人，高層次科技人才 X 人，中國工程院院士僅有 X 人、國家有突出貢獻的在職中青年專家 X 人、全國杰出專業技術人才 X 人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選 X 人，與全國各市區特別是發達地區相比，我市高層次人才的比例很低。
二是人才結構、分布不夠合理。從全市人 才隊伍結構來看，傳統人才多，高新技術人才少;普通型人才 多，產業化人才少;基礎研究人才多，實用型人才少;繼承型 人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城 市，山區、農村的人才相對較少;從行業分布來講，人才主要集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、 新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等 X 個重點領域現有人才 X 萬人、缺少 X 萬多人，其中能源化工缺 X 萬人、裝備制造缺 X 萬人、XX 產業缺 X 多人、新材料缺 XX 多人、現代農業缺 XX 多人。
三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性; 人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往 “老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。
四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。
五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金 XXX 萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費， 用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看：
一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來; 一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”， 制約了人才的合理流動和優化配置。
二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制， 許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。
三是人才競爭激勵機制不健全，優秀人才難以脫穎而出。事業單位人事制度改革相對滯后，以業績考評為核心，以考評定津貼、定優劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現象，分配
不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。
四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要 加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。
一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策 機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的 人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高 各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權 重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組 各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動 性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。
二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局 人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所 制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制 度。
三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃 部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞 急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落 實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的 新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。
(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。
一是建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投 入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅 度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資 本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方 面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行人才投入。
二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、 不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。
三是完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，注重依
據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用， 增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。
四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“XX”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。
一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。
二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“XX”工程。完善在 XX 工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托 XX 經濟區建設、XX 扶貧攻堅和“XX”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。
重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。
三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“XX 引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來 XX 創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合 作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研 院所和跨國企業的交流合作。
四是實施非公有制經濟組 織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設 的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引 導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到 非公經濟組織中就業。
(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊缺人才。
一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“XX”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。
二是大力推進科技創新團隊建設和“ XX ”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和落實工作，著力打造 XX 四大“XX”品牌。
從國家“十四五”規劃看建筑類央企發展趨勢
在貿易戰的背景下，“十四五”建筑行業將面臨更加不確定的外部環境，更加激烈的市場競爭，更多的潛在的市場風險，將會對建筑行業央企的市場經營提出更大的挑戰，建筑類央企在“十四五”期間應該朝著業務細分方向更精準，區域布局更加聚焦，打造“大經營、強經營”的市場化、國際化的市場經營體系。
從國家“十四五”規劃的發展方向來看，“改革創新”依然是主旋律，“十四五期間”國家將圍繞“補短板、促升級、增后勁、惠民生”，研究推出一批重大工程和項目，提升基礎設施水平，促進改善生態環境，改善民生，增強企業的創新力和競爭力。
同時，重點圍繞增強企業發展內生動力，激發市場活力，深化“放管服”改革，打造市場化、法制化、國際化的營商環境。建筑類央企“十四五”期間將圍繞“國際化、市場化、區域化”縱深發展。
國際化——手拉手一起“走出去” 基于國內建筑市場的逐步飽和，競爭白熱化的趨勢，各大建筑央企國際化步伐將會進一步加速，參與國際競爭，提升國際市場的競爭力。隨著國家政府框架項目的進一步收緊，“十四五”建筑央企在國際上面臨的不應該中資企業內部的競爭，而是與國際工程承包商之間的競爭。
從南北船合并的背后邏輯上來看，“十四五”央企改革也將會朝著世界一流的方向縱深發展，堅定不移的推進國際化，依靠技術、質量、資金等綜合實力與國際標桿企業開展競爭，業務同質化的央企將會面臨新一輪的合并，減少海外之間的競爭，不僅要“做大做強”，還要“做強做優”，提升國際化競爭能力。
市場化——占領細分領域品質至高點 隨著經濟社會發展水平提高，建筑業也將會朝著“高品質、高科技、惠民生、強運營”的方向發展，這就要求各大建筑類央企尤其是下屬二級單位，作為國家隊在細分業務領域上做精做優，而不是同質化競爭，為了短期考核目標到處打獵，
鱷魚老虎一起抓，忽視建立細分業務核心優勢，則會導致企業長期發展動力不足，即使抓住短暫的政策機遇，后續增長動力也存在嚴重不足。
面臨“群雄逐鹿”的建筑市場，各大建筑央企應通過多種形式開展跨領域多方位的合作，解放思想，合作共贏，與產業鏈上下游企業合縱連橫，提升綜合項目運作能力，打造細分市場的品質項目。筆者認為，未來只有具備專項細分領域核心競爭能力的建筑企業才能夠實現高質量的持續發展。
而在細分領域的選擇上，“十四五”規劃上一定要開展排查式、系統性的外部市場研究，并充分考慮企業內部的資源能力優勢，內部與外部兩者步調一致才能夠走的更快更遠。
區域化——守住重點優勢區域幾座城 對于建筑行業來說，國家的總體規劃、區域規劃、區域政策至關重要，如何緊密結合自身區域情況，開展區域布局，筆者認為在守住自身區位優勢的同時適度區域布局。
每家企業都有自己的區位優勢，有些企業盲目加快全國區域布局，但由于人力資源、資源投入的限制，往往導致區位優勢區域的項目沒有深入挖掘，自身的區位優勢也沒有發揮出來。如何守住自己的“山頭”，充分挖掘自己“山頭”的優質項目，這就要求企業在區域發展上，立足區域長遠發展，站位更高，從政府的角度看待項目，從民生的角度看待項目，解決區域發展的痛點，集合項目前后端的優勢產業
鏈上下游資源，以產業聯盟的方式打造區域生態圈，建設一批惠及民生的高品質大項目。
同時，打造狼性的經營文化，在經營機制改革、商業模式創新等方面持續深化改革，以提升經濟效益為核心;針對央企下屬三級企業且主要市場來源于集團內部市場，加大這類企業的混合所有制改革，向外要市場，向外要效益，增強企業內生動力。
【篇四】人才工作調研報告
實施東北老工業基地振興的戰略,不但可以推動東北產業結構的調整,更是對人才的需求產生的重大影響,這樣的影響將會從三個方面體現出來:一是高層次人才的需求數量有了很大的提高;二是高層次人才的需求結有了很大的影響;三是高層次人才的整體素質要求更高了。
一、目前人才需求現狀
盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生“兩頭涼”的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，“兩頭涼”的尷尬狀況。
二、東北老工業基地高層次人才隊伍建設中存在的問題
(一)新專業的建設滯后
東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。
(二)大學生和東北老工業基地“兩頭涼”現象
對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。
三、優化學科建設的思路
(一)優化、盤活內部高層次人才
(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則
以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。
(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則
以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。
(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則
要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的化，繼而在的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。
(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則
為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。
(二)與地方高校合作，明確專業建設要求
針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。
1.堅持把為地方經濟和社會發展服務作為人才教育培養第一宗旨，合理科學的進行各項專業設置建設，本地省教育廳在《關于進一步深化高等教育教學改革，為加快新型工業化進程提供人才服務的若干意見》當中指出的“高校要調整專業設置結構，一定要根據全省的經濟社會發展并加快新型工業化的產業體系構架對各類的專業人才的要求，密切和社會用人單位聯系，有針對性地設置專業和調整專業方向”，這就需要要求本地的省地方院校，在設置專業的工作上要把服務于地方經濟作為工作主線，積極地創辦、開設本地的省里老工業基地急需的網絡信息工程和電子機械工程、軟件工程以及生物技術等各項新興專業，來為本省老工業基地發展，教育培養其所需的各門各類的高層專業技術人才。
2.高校人才的培養，實踐教學肯定是一個重點，加強課程體系建設。為當地高校提供高校所需要的實踐教學基地的建設。應用型人才的培養應該著眼于地方經濟發展方向，結合社會實際，針對本地省的石化工業、綠色食品和裝備制造，以及能源工業和醫藥工業這些老工業五大基地的各自特點，一方面通過和東北老工業地基聯合，在高校內建立相關研究所或研究基地，東北老工業基地聯合提供資金支持，學校則提供人才支持，為企業和社會的發展進行共同地科學和研究，致力于把科學技術轉化為實際的生產力，努力為老工業基地的持續發展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，東北老工業基地可以和學校簽訂協議，建立實踐教學的基地，為高校的學生提供一些實習和實踐的勞動工作崗位，把學校作為企業的研究、發展提供人才和技術的堅實支援，共同為本省老工業基地的發展培養應用型技術人才做出自身的貢獻。
