教師，以教育為生的職業。這個職業是人類社會最古老的職業之一。以下是為大家整理的教師主題教育調研報告(合集5篇),歡迎品鑒!
教師主題教育調研報告1
根據我校近幾年的課堂教學的實際情況和學生成績及素質提高的幅度。我認為課堂的有效教學存在一些問題。根據學習實踐科學發展的要求，我對教學的有效性進行調研，現將調研的情況報告如下：
集體備課調研情況：
本學期對各學年備課組集體備課進行調研和參與16次，高一學年6次、高二學年5次、高三學年5次。各備課組都能按時按指定地點進行集體備課。集體備課對一節課的教材內容備的比較好，但對一周的備課及教學方法和學生實際及學法備的不夠全面和完整，對班級的分層教學、例題、習題研究的還不夠到位。
上課調研情況：
本學期已聽課堂36節，高一學年14節、高二學年10節、高三學年12節，其中理科班28節、文科班6節。從教師上課看，大部分教師能按集體備課內容進行教學，注重學生的能力培養，按新課改要求進行上課。但存在組織教學不到位，在教學過程中還有重復浪費時間的現象。在精講、精練上還有沒達到程度的時候。學習理解的透徹深刻還有不到位的現象。學生學習的積極性、學習激情還沒有完全調動起來。解決問題的方法及應用的靈活性上還需下功夫，課堂時間還沒有達到有效利用。學生學習的積極性不高，學習態度不夠端正，某些科目學生的學習方法不得當和基礎知識掌握不夠扎實、系統。應用知識解決問題的能力還不夠強。
課后調研情況：
檢查課后教師對教學反思、學生作業批改、自習進班輔導情況。90%的教師能夠進行教學反思總結，60%的教師反思的比較好。大部分教師能對作業及練習認真批改，但個別文科批改的次數不夠，自習進行輔導答題的情況比較好。
根據上述的調研來看，大部分課堂有效教學的成效還可以，少數教師的教學有效性還沒有完全達到，原因是師資還沒有達到一定的程度。
學校現有教職工175人，專任教師156人，高級職稱教師37人，中學一級職稱教師44人、初級職稱教師44人、未定級教師19人。其中男教師60人、女教師96人。50歲以4人，從初中(缺教師時)調入33人，近三年招聘大學生43人，30歲以下教師63人。教師專業化水平還沒有達到較高程度，高中骨干教師缺少。男、女教師比例不均衡，新教師比例偏大等。針對學校現狀，解決有效教學問題，必須加強教師思想解放、教學觀念更新，加強教師專業化水平提高。加強新課改理論和實踐學習。加強指導和檢查力度。加強課堂教學管理和學生思想品德培養，注重學生學習方法的指導。加強學生能力培養。使學校的教學更加有效，教學和教育水平不斷提高。
教師主題教育調研報告2
根據××省“關于開展教師隊伍建設工作調研的通知”精神和區教育局的調研工作要求，我校通過對學校相關數據的匯總、發放調查問卷和召開部分教師座談會等形式，收集到了教師的一些提議，并對教師反映的各種情況做了詳細地分析總結，現把調研情況總結如下：
一、我校教師隊伍的基本情況：
1、政治思想素質好，師德水平高
我校歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助教師業務學習和平時的教師例會，精心組織教職工的各種教育教學活動和政治學習，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物思想的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全校絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念，努力做到讓每個學生成才，學校形成了積極向上的正氣。
2、教師結構較合理，學歷達標
在我校××名在職教師中，具有研究生學歷的有××人(含研究生課程班)，本科學歷的有××人，占全校教師總數的××%;專科學歷的××人，占×× %。
在專任教師中有××%是雙師型教師，共有××人。
由于多方面的原因，我校專業課與文化課教師的比例為××，離“省重”學校的比例××還有差距。
3、教師申報職稱積極性高
目前我校在職教師中，年輕教師居多，取得高級職稱的有××人，取得中級職稱的有××人，其中外聘、兼職教師有××人。在我校，雖然有些教師是不同職稱，但是在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。學校積極鼓勵符合條件的教師申報職稱，教師在平時的教育教學工作中也十分重視，積極參照高級職稱的條件提高自己的水平。
二、學校在教師隊伍建設中的具體做法
學校歷來重視提高教師的業務水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我校教師學歷層次和職稱級別不斷提高，較好地提升了我校教師的整體業務素質。同時，我校還重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我校學生的考證、就業以及高考等都在生源不是較理想的情況下能長時間保持較好的成績，這與我校教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
1、制定了完備的方案計劃，實現教師隊伍建設的制度化
為使青年教師盡快成長，提高學校教育教學的綜合實力，學校非常重視教師的思想和業務素質的提高。每學期都會制定有關教師隊伍建設的計劃，有組織、有制度的使教師得到進步。一方面，學校選派年青教師和骨干教師參加上級組織的各種培訓，通過學習國內外先進的教育教學理論和教學實踐，努力提高教師的教育教學能力，他們回校后通過講座或經驗交流會的形式“以點帶面”的帶動全體教師進步，提升了全體教師的思想和業務素質。另一方面，學校每學年都要開展校本培訓，開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，極大地促進了教師的快速成長。我校在教師隊伍建設上還確保資金到位，師德建設，隊伍建設相關經費占學校日常支出經費的比例約為××%。
2、扎實進行師德培訓，實現教師隊伍師德建設的規范化
學校深刻的認識到加強教職工的職業道德建設，培養教師愛崗敬業的思想對促進學校工作的重要性，一直非常重視師德師風建設，持之以恒地開展師德師風教育活動，經常利用教工例會、級科組會、教研活動等機會，對教師進行師德教育。學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。①認真做好《中小學教師職業道德規范》等相關師德文件，提高教師隊伍的向心力、凝聚力，牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神。②榜樣的力量是無窮的。應用介紹交流、座談會、教育oa等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚我校教師為了做好本職工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃 2
光點，樹立學習榜樣，激勵上進。③學校有計劃的開展了一系列的教育培訓活動，學校要求教職工結合自己的工作思想實際，認真進行自我解剖和自我批評，并在教育教學實際中以自己模范的行動去實踐其思想實質。④增強主人翁意識，以做“職中人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。通過這些活動，凈化了教職工的思想，3、采取積極有效措施，實現教師隊伍管理專業化
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
(1)加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師充分利用多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
(2)加大教師“走出去”教研交流學習力度。近年來，我校每年都有計劃地選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
(3)認真實施“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。
(4)要鼓勵教師通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。學校要積極支持教師學歷提高。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中 3
青年骨干教師研修研究生課程。
(5)倡導教育科研之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師，鼓勵更多地教師投入到課題研究中去。
(6)關注教師心理健康，多關注教師的生活。學校十分關注教師的心理健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。以人為本，關懷激勵，激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。
三、加強“雙師型”教師隊伍建設情況
“雙師型“教師培養是我校教師隊伍建設中一項重要的艱巨任務。由于學校辦學時間短，教師隊伍年輕，“雙師型”“專家型”教師暫時還較少。學校一直鼓勵教師參加除自己本專業的考級考證外，還要考取其他相關的技能證書，近年來，我校“雙師型“教師逐步增加。為提高專業課教師的實際操作水平，學校有計劃地安排專業教師到企業去實踐，目前，服裝、汽修、機電三個專業每年都有專業教師到企業去實踐，但是還有部分專業如會計、計算機、商務英語等還有待探索。近年來，我校在外聘教師、兼職教師的引進工作上做了一定的工作，積極與企業商談，在部分專業上引進外聘教師或兼職教師作了相關的嘗試，從實際效果來看，這些教師的動手實操能力較強，一定程度地提高了我校部分專業的實操效果，對我校的專業教學起到了一定的互補作用。但由于管理縱向體系不順暢，工資體系未理順，引進外聘教師或兼職教師還不能過大范圍。
四、加強中職學校師資隊伍建設的對策建議
教師隊伍的強弱是影響教學質量高低的主要因素，可以說職業教育成敗的關鍵就在教師。然而，在目前我區中等職業學校的師資隊伍建設中還存在問題，我們認為，應當從以下幾點來解決：
1、師德師風建設要正面教育和制度約束相結合，對有損師德的行為要嚴肅處理。學校要注意用身邊的先進教職工的事跡來教育廣大教職工，增強培訓教育工作的計劃性和針對性，要重點加強對年輕教師的教育。
2、加大專業課教師的引進力度。制定相應政策，廣泛吸引和鼓勵熱心教育事業的企事業單位的工程技術人員到中等職業學校擔任專職或兼職教師，專職教師的待遇同校內其他教師待遇，對兼職教師則可以靈活處理。在面向社會招考專業課教師時，取消“具有教師資格證”這一條件，增加“具有技師或工程師職稱”的條件。引進教師除由學校畢業直接任教這一主渠道外，教育行政管理部門可以考慮按照“規范制度，確保質量”的原則，擴大由企業引進教師的比例和數量。
3、加大雙師型教師培養。采取有效的激勵措施，加強校企、校際、教師之間的交流與合作，要建立符合中等職業教育特點的教師繼續教育進修和企業實踐制度，不斷提高中等職業學校師資隊伍的水平，切實加快“雙師型”教師隊伍建設步伐。鼓勵教師到企業生產、管理一線實習，或脫產、半脫產到企業掛職頂崗。建議專業課教師每年必須有1-2個月到企業或生產服務第一線進行專業實踐，或到專業師資培訓基地接受培訓的制度。組織教師積極參與企事業單位的橫向課題研究，將教學與生產、新科學、新技術與新工藝的推廣、嫁接和應用的緊密結合，提高教師科技開發能力和創新能力。對教師參加實踐鍛煉提出明確要求，各校應制定具體規劃和計劃并加以考核。
4、對教師實施多層次、多渠道、多途徑的培養。鋪設教師發展的道路，搭建教師實現自我價值的平臺。我們要千方百計為教師的發展鋪設道路，為教師人生價值的實現搭建平臺。
學校的發展，隊伍建設是關鍵。只有一流的教師隊伍，才會有一流的教學方法、一流的教學管理，才會有一流的教學質量。提高中等職業教育教學質量的重擔落在教師身上，建設一支具有良好政治業務素質、結構合理的、相對穩定的教師隊伍，是我們中等職業教育改革和發展的關鍵所在。
教師主題教育調研報告3
為了了解并掌握教師（特別是農村中小學教師）隊伍建設狀況，我們受教育部師范司和聯合國兒童基金會的委托，分成五組在廣東省、浙江省、四川省、湖南省和內蒙古自治區等五個省（區）對中小學教師的狀況進行了為期一周的調研。在當地教育行政部門和中小學領導、教師的大力配合和支持下，我們順利完成了這次調研任務。本報告從農村教師隊伍的生存狀況、農村教師隊伍的專業發展狀況、農村教師隊伍的法律意識以及法律保障情況等方面進行了總結，并提出相應的政策與法律建議。
一、我國農村教師的基本生存狀況
農村教師的基本生存狀況總體上得到了很大的改善與提高，與城市地區教師的生存狀況相比較而言，農村教師在基本生存狀況仍然不容樂觀，農村教師生存狀況現在是并且在相當長的一段時間里仍然是一個非常沉重的話題。廣大的農村教師的生存狀態是否受到了應有的關注，全社會應該為農村教師做些什么，農村教師自身又有著怎樣的訴求，這些問題表明農村教師生存狀況是一個值得關注的話題。
（一）農村教師的工資狀況
長期以來，拖欠教師（特別是農村教師）工資的問題引起了人們的廣泛關注和憂思，因此保障教師工資及時、足額的發放是關系教師的基本生存和教育事業穩定發展的重大問題。
1、工資收入不均衡，同工不同酬。與城市教師比較，農村教師的工資收入是比較少的。一般而言，在一些經濟條件好的市縣，教師的工資收入上千元，而貧困地區財政困難，兌現教師工資已是舉全縣之財力。教師雖然能按月領取工資，但是工資收入還是偏低。農村學校收費嚴格實行“一費制”，財政對學校的預算低，學校沒有創收渠道，教師無獎金。農村教師參加繼續教育、學歷提高教育等，其培訓、差旅等費用也要由教師自己出錢。
2、存在一定程度的工資拖欠現象
通過表格數據可以看出，從所調查的五個省（自治區）來看，大約有23.2%的人認為有拖欠教師工資，在這種情況下，農村教師的工資拖欠更是嚴重。
四川省教師的問卷調查顯示，83.4%教師回答其所在地區，目前并沒有拖欠教師工資的現象。此外，通過對教育行政人員和一線教師的訪談也表明，目前教師的工資基本上都能較好的得到保證；但是是農村地區的教師工資還不是得到很好的保障。正如問卷結果顯示，16.6%的教師回答其所在地區存在有拖欠教師工資的現象，其中，在被調查的城市教師中，回答有拖欠現象的占11.0%，在被調查的農村教師中，回答有拖欠的占27.3%，結果如下表所示：
絕大部分地區的教師工資能夠得到保障，但也有個別地區，特別是農村地區，相對于城市來講，更多地存在著教師工資拖欠的現象。此外，通過對教師的訪談了解到，農村退休教師的工資更容易被拖欠。
3、無法正常晉級增薪。在晉級增薪制度的建設上，各地特別是城市與農村之間存在很大的差異，總體來看，由于城市在經濟發展上的優勢，其教師在職稱的評定和聘任方面都能得到公正的對待，而農村教師則大都因為縣級財政的捉襟見肘，“評定難，聘任更難”的現象普遍存在。
（二）農村教師的福利待遇
由于福利發放主要依靠各地區、各學校收入狀況，農村教師的福利待遇很難得到有效的保障。農村教師的福利待遇狀況主要表現為以下幾個方面：
1、待遇邊緣化。農村教師在獲得政治榮譽、晉級評職機會、完成各種培訓任務方面處于明顯弱勢。表現在：一是獲得榮譽的機會少。黨委、政府和教育部門的表彰沒有城鄉指標投放比例，農村教師出成績、有知名度的可能性很小，他們因此非常不容易獲得表彰獎勵。二是爭取評職、晉級的指標難。統計城市教師與農村教師的職稱評聘情況會發現，城市教師評中高級職稱的比例明顯高于農村。三是取得各種培訓合格的門檻高。教師要評職稱，需要教師基本技能合格證、計算機培訓合格證，需要論文、學歷，這些都是評評職的門檻。
2、農村教師的醫療得不到保障。農村教師生活的地方，其醫療條件普遍較城市差，他們常年堅守在教學第一線，因為教學任務重、工作時間長對自身的健康狀況根本無暇顧及。從調查中我們發現對農村教師健康的制度性關注極少，國家有關農村教師的健康問題尚無配套的政策和規定。根據調查問卷顯示，關于當地教師的醫療保證落實情況，農村教師與城市教師存在明顯的差異，農村教師回答落實得“很好”的僅占3.4%，而“回答基本能落實”和“根本無法保障”的分別達到55.7%和16.7%。
此外，教師法規定“定期對教師進行身體檢查，并因地制宜安排教師進行修養。”這對于農村教師是不可想象的奢侈。對“學校組織教師體檢的情況”的調查統計中我們發現，回答“從來沒有”的更是達到65.1%，由此可見，農村教師能夠在學校的組織下進行的體檢的很少乃至沒有。而廣大一線農村老師長期為職業病所困擾，處于一種亞健康狀態。教師的這種亞健康狀態會對教師的身心狀況和生活質量造成不可低估的影響，全社會更應該關注教師的健康問題。
2、農村教師的保險和福利
問卷調查顯示，在“學校給教師提供了哪些保險和福利？”一題中，教師們選擇最多的幾項依次是醫療保險（81.6%）、住房公積金（79.8%）和養老保險（66.6%），選擇最少的幾項依次是失業險（17.2%）、女職工生育險（14.4%）、住房補貼（3.2%）。農村教師選擇失業險和女職工生育險的比例更低，分別是5.2%和3.0%，尤其是學校提供“失業險”的比例如此之低值得人們關注。學校中教師聘任制的推行要求較為完善的"社會保障機制的建立，而失業保險機制的不健全對教師聘任制的實施是極為不利的。
在住房補貼上，絕大多數學校都沒有提供此項福利，且農村學校的條件更差一些。由此可知，調查結果所顯示的實際狀況與教師法中規定的“地方各級人民政府和政府有關部門，對城市教師住房的建設、租賃、出售實行優先、優惠。縣、鄉兩級人民政府應當為農村中小學教師解決住房提供方便。”的規定相去甚遠。在住房商品化的今天，如何解決住房問題，改善住房條件對于農村教師是一個棘手的問題。
二、我國農村教師的職業狀況
（一）農村教師的工作環境
1、物質環境
隨著我國國民經濟的迅速發展以及國家教育的大力支持，學校的物質環境包括學校的辦公條件和硬件等設施在內的各個方面已經得到了較大的改善。但是，一般來說農村學校的辦條件普遍比城市差，農村教師所在的學校擁有很少的像電腦等現代化教育設備，有的甚至全校沒有一臺電腦。農村教師也希望能夠像城市那樣更換掉現在已顯陳舊的設備，能夠擁有完備的教學環境。
2、制度環境
對于農村教師所在學校的管理制度，能保證學校的正常的日常運轉，但是仍存在許多需要改進的地方。很多教師認為自己不能夠參與學校的管理，尤其是在一些關系學校發展的大政方針方面。教師和職工是他們參與學校管理的唯一途徑。調查及訪談表明：大多教師都認為教代會、職代會，能解決的問題畢竟是有限的，只能解決一般的小事情。教代會和職代會越來越形式化，不能有效的發揮教師的民主參與作用，不能保障教師合法權益。
學校對教師的管理存在哪些問題呢？問卷調查數據顯示（問卷的問題是“您所在學校對教師的管理存在哪些問題？本題為多項選擇題”）：17.8%的人認為是限制教師調動和考學，18.5%的人認為是干涉教師的教學自主，4.6%的人認為是對教師進行打擊報復，59.9%的人認為是對教師的評價和待遇不公正，9.7%的人認為是人際關系緊張，25.3%的人認為是對教師私人空間干預過多。
3、人文環境
農村教師工作的人文環境主要表現為教師的工作壓力和人際關系方面。在我們訪談的教師中，絕大多數農村教師都反映工作的壓力較大。農村教師的工作壓力問題主要表現為以下方面：
第一，工作負荷重。工作負荷重突出表現為工作時間長。我們在調研中發現，絕大多數教師對本職工作非常認真負責，但教師工作超課堂性的時間泛化，也導致教師超時勞動的現象非常普遍。一般教師工作的時間遠遠超過國家的標準。
第二，心理壓力大。由于過度著眼于考試競爭無形中加大了教師的心理壓力。因為工作時間過長，壓力過大，已經超出了教師的承受能力。學生安全問題也給教師帶來一些壓力，學生大多是獨生子女，社會和家庭對教師的管理提出了更高的要求。
第三，課程改革帶來的壓力。隨著課程改革的推進，教材的內容、形式以及教法在變革中也隨之發生了飛躍的發展。隨著課程變化過快，農村教師有應接不暇之感。農村教師多年沒有進修的機會，完全依靠以前的知識基礎，工作壓力也也隨之加大。
第四，農村老教師的工作壓力。農村老教師的工作壓力來自于對新課程等的不適應和下崗危機等，由于入學適齡兒童逐年減少，導致一些落后地區的農村中小學教師面臨下崗的危機，如有的學區的教學點，甚至到了三個教師維持兩個學生的狀況，這使很多農村老教師產生擔心下崗的心理壓力，而退休后沒有別的技術用以維持生計，無形中又加劇了這種壓力的強度。
教師的人際關系也是影響教師工作的重要因素。教師的人際關系主要由以下四個方面構成：教師和學生的關系，教師和教師的關系，教師和學校領導的關系，教師和學生家長的關系。教師所在學校的人際關系如何呢？56.7%的教師認為學校的人際關系融洽，42%的教師認為學校的人際關系一般，1.3%的教師認為學校的人際關系不太好，認為學校的人際關系很差的沒有。總體而言，農村教師認為校內的人際關系相對和諧，基本都能融洽相處。
（二）農村教師工作內容方面
1、教學自主
教學自主是教師應該具備的一項主要權利。新課改給教師提出了更高的要求，督促教師們多多汲取知識，擴大自己的知識面，同時提供了更大的空間，讓教師們充分施展自己的才能，發揮優質的教學水平。新課改要求教師教育教學理念上的更新，而對于農村教師來說，他們的培訓機會相對較少，并且長期生活在消息閉塞的農村地區，對于新課改的理念的掌握難以達到要求。
2、對學生的管理
一方面由于關于學生權力和身體保護方面的政策和法律的頒布實施，體罰或者變相體罰等現象在農村中小學已經有了很大程度的改觀，但是農村教師在學生管理方面還是存在一定程度的體罰和變相體罰現象。對體罰這一詞盡管每個老師的理解都不盡相同，但一致的都認為不能造成學生身體上的傷害或者影響學生上課。
（三）教師的調動和流動情況
教師流動的原因在于教師個人因素和社會因素。教師往外流動頻繁的地方和學校，其實際情況一般是拖欠教師工資，或者行業內部風氣不正。
從整體而言，農村教師的工作情況比較穩定，教師流動現象很少，一方面是因為相當一部分農村教師缺乏向上流動的資本，不得不安于現狀。另一方面農村教師擔心流動帶來的不穩定和不確定，他們更希望的是人事上的調動，調到更好的學校去。
（三）教師的滿意度方面
根據問卷調查顯示，在“您對您目前的工作待遇滿意嗎？”一題的回答中，農村教師回答“滿意”、“一般”、不滿意”的分別占1.7%、28.6%和69.7%，而城市教師回答“滿意”、“一般”、不滿意”的分別占15.6%、59.3%和25.1%，農村教師對自身待遇不滿意比例如何之高，不得不引起人們的關注和反思。
農村教師大多反應付出多而得到的少，一般而言，農村教師普遍感到雖然工作條件和以前相比是有所完善，但是工作壓力卻越來越大了。他們希望能夠得到社會以及家長和學生對他們所付出的努力的承認以及在一定程度上提高農村教師的福利待遇。
三、我國農村教師的專業發展狀況
（一）農村教師隊伍的整體結構
農村小學教師數量嚴重不足；教師隊伍結構性短缺現象突出；城市和農村呈現較大差異；農村小學教師的學歷以專科以下為主，學歷偏低；農村小學教師年齡老化，待遇偏低；新教師補充不力；師范學校生源質量明顯下降。四川省調查表明，農村教師來源和分布呈現這樣一種趨勢：具有專科以上學歷的師范畢業生很難到農村小學任教，到農村小學任教的主要是中師或有中師經歷學校的畢業生。現有的教師學歷達標情況正在趨于合理，以內蒙古地區以包頭市為例，中小學教師的學歷達標率：小學為98.47%，初中為95.52％，普通高中為79.10％，職業高中為61.45％，其中小學教師專科以上學歷達59.05％，初中本科以上學歷達41.07％，高中教師中研究生以上學歷占1.49％。湖南省調查表明：就調查結果來看，89.7%的教師畢業于師范院校，大專、本科學歷的教師占教師總數的93.7%，73.4%的教師年齡在40歲以下。張家界市教師學歷達標率是：幼兒園97%、小學100%、初中96.1%、高中81.3%、職業中學70%。而從性別結構來看，女教師數量明顯多于男教師。從總體來看，教師整體素質比以往有所提高，但是性別結構不夠合理。
（二）教師培訓
教師參加職后培訓的機會普遍增多，教師們除了參加由行政部門、學校組織的職后培訓之外，還根據自身需要利用業余時間參加一些能夠提高自身教學理論水平和實踐能力的培訓活動。
職后培訓的有效性還有待進一步加強。在教師的職后培訓中，形式化的現象還比較多，特別是一些牽涉職稱評定的培訓活動，嚴重缺失了職后培訓所本應具有的教育功能，一些教育學院等部門組織的學歷提高班，效果更是低下。
對于農村教師來說，培訓機會比較少，個別農村小學教師任教十幾年，卻從來沒有接受過任何形式的培訓，原因主要在于教師缺編。教師培訓與教學時間沖突導致了一部分農村教師不能參加培訓，當教師培訓結束后還要補課，無疑加重了教師的工作負擔，給教師帶來了一些工作壓力。
在教師培訓經費的分擔方面，學校和個人是職后培訓經費的主要承擔者。教育行政部門對于自己組織的培訓會承擔一部分費用，剩下的由學校和教師分擔，在農村學校因為政府和學校也拿不出這部分錢，所以教師也需要承擔部分教育行政部門組織的培訓的費用。這就形成了一個怪圈，越是貧困的地區，教師越需要承擔培訓的費用。
（三）農村教師評價和考核
農村教師考核辭退工作的基本情況是：教師年度考核由縣教育局組織實施。辭退問題由縣教育局審批，報縣人事局備案。由此可見，教師考核的大權主要集中在教育局、人事局等職能部門，學校并沒有實權。
學校每年評定的教師職稱數是由上級教育行政部門規定的，很多教師達到了晉升的條件卻由于名額限制評不上。農村教師職稱問題解決尤為困難。在相當多的農村地區，教師的“評聘分開”管理制度導致了一些農村教師職稱解決了卻不能拿到與職稱相應的工資與待遇，這些問題解決與否對農村教師的工作積極性影響很大。
四、我國農村教師隊伍的法律意識以及法律保障情況調查
（一）農村教師的法律身份問題
現行《教師法》規定，“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命。”相比較而言，農村教師希望被定位為公務員，現在教師的工資參照公務員。如果規定為公務員，教師的地位和待遇更有保障，是提高教師地位和待遇的可行方法。
（二）教師聘任制的實施情況
從表面來看，農村學校建立了比較完善的聘任制度，規定和程序都有明確規定。事實上，聘任制大多是形式上的。教師聘任制能夠使學校的管理更靈活，促進教師積極性，但是還沒真正發揮作用。一般而言，資歷老和有后臺的教師學校一般不敢動，難以辭退。相反，一些能力稍弱又沒有后臺的農村教師，就有被調動和辭退的可能性。
（三）學校工會教代會的作用分析
學校工會、教代會在農村一些中小學很不健全。有的農村學校里學校工會、教代會制度尚未建立；有的學校雖然在制度建設方面還可以，但沒有發揮應有的作用也，形同虛設。有不少學校的工會或者是教代會都是為數極少的幾個重要領導，或者是兩套組織都是“原班人馬”，有的學校工會和教代會幾乎不開展任何工作，發揮的作用是非常有限的。教職工尚能夠決定一些諸如教師福利待遇方面的問題，而工會只能起到調節糾紛、過年過節組織活動的作用，不能維護教師合法權益的作用。
（四）教師的合法權益受到侵害時申訴途徑
針對此問題，我們的問卷設計了以下題目：“如果您在教育工作中受到了不公正待遇，或者對學校的處理決定不服，或者認為學校侵犯了您的合法權利，您一般會采取何種方式解決？（可多選）”問卷數據顯示：有30.3%的教師會忍氣吞聲，有35.9%的教師會發牢騷，有7.6%的教師會辭職，有31.7%的教師找作出決定的機構協商，有48.7%的教師會向上級反映，有18.4%的教師會選擇申訴，只有3.5%的教師會選擇打官司，2.8%的教師選擇復議。息事寧人，受點小委屈也無所謂，打官司費時費力又費錢，而且還不一定能贏等思想在教師的頭腦中還是根深蒂固的。
（五）農村教師違法行為分析
問卷調查的數據顯示，41.2%的被調查教師認為體罰學生是教師職業道德存在的突出問題，而選擇非法辦班和弄虛作假行為的教師比例也超過了30％。對于體罰問題，絕大多數被訪談的校長和教師都有不同于現有《教育法》的觀點，絕大多數被訪談教師都認為，嚴格界定體罰的含義對于維護正常的教育教學秩序是非常必要的。在調查中我們發現，有接近一半的教師對體罰學生的教師持理解和同情的態度，被訪談教師中也有一半以上承認自己體罰過學生。
五、我國農村教師隊伍面臨的問題及挑戰
（一）農村教師隊伍存在的問題
在調查中我們發現，我國發達地區與欠發達地區，城市與農村學校教師狀況存在著巨大差異。與城市學校教師相比，農村教師在工作環境、學歷水平、待遇保障等方面都存在著較大差距。因此造成城鄉教師發展的不平衡和流動的困難。一方面城里的教師過剩要分流，另一方面教師又不愿去偏遠貧困的學校，這種狀況使農村地區的教育面臨著師資困難，也對我國整個教師隊伍的協調發展帶來不利影響。
1、教師的待遇差異明顯
近年來，教師工資由縣財政統一發放，農村教師的基本工資相比以前得到了較好的保證，從而使得城鄉教師之間的收入獲得了一定程度的均衡，但是就目前而言，城鄉教師之間待遇的差異仍然十分顯著。
調查和訪談表明，農村中小學教師的待遇仍然偏低，與教師工作的艱辛不成正比。特別是農村中小學實施“一費制”后，教師獎金福利缺乏資金來源，工作干多干少一個樣、干好干壞一個樣。此外，農村教師的津貼也存在被拖欠和克扣的現象。內蒙古自治區的調查資料顯示，城市教師收入在801-1500元和1501-3000元的分別占50.3%和35.8%，而農村教師收入在801-1500元和1501-3000元的僅占30.8%和0.6%，大多數農村教師的月收入則是集中在401-800元（66.9%）。從訪談中了解到，一些農村教師除了基本工資之外，沒有任何其他福利。另外，從教師培訓的費用上來講，在農村地區，培訓費用則一般是由學校和教師個人分擔，因此在目前對教師的職后培訓和繼續教育要求越來越高的情況下，培訓費用的支出也是農村教師不小的一筆費用。
2、教師數目存在缺口。這次調研發現，不少農村教師仍然存在缺編問題，特別是在較為貧困的少數民族地區。在訪談中了了解到，由于一些農村地區，條件艱苦，師范院校畢業生和一般的教師不愿意到農村去，因此只能聘請大量的代課老師，從而影響了教學質量。此外，部分科目教師缺編現象嚴重，大多數村小音樂、美術、體育都沒有專業老師，全部都由其他專業的老師兼任，這不能滿足新課程改革和素質教育的要求。
3、農村教師質量問題突出。通過訪談和調查問卷分析，可以看出農村老師隊伍學歷起點偏低，小學教師中的專科學歷、初中教師中的本科學歷的比重都不高，專業化程度較低。農村教師年齡偏大、觀念陳舊、知識老化，教學的基本技能無法適應新課程的需要，加之待遇偏低，年輕教師很難分得來、留得住。
4、農村教師的職后培訓急需改善。從調查中了解到，農村教師的所能接受的培訓資源極少，且類型較為單一，大多數老師反映沒有出去進修和培訓的機會，即使有一些培訓機會，又由于絕大多數農村地區的師培費用是由學校與教師共同承擔，且有很多學校由于經費緊張，培養培訓費用全部由教師本人承擔，因此培訓費用讓廣大農村教師望而卻步。很多農村學校由于缺乏必要的人力和物力，無法開展校本研究和培訓
5、農村教師隊伍結構問題。在教師人員結構上，城區教師局部超編而農村尤其是邊遠山區教師緊缺并存，余缺難以互補。以小學教師為例，四川省教育廳提供的資料顯示，近35%的教師集中在占學校總數不到12%的城鎮學校，近43%的教師集中在占學校總數18%的鄉中心校，而占學校總數70%的村小只有不到22%的教師。另外，當前農村地區的學校教師結構面臨的一個重要問題就是年齡結構的老化，有些地方40歲以上的小學農村教師中約占了70％。由于農村教師待遇較低，新畢業的大學生很少能夠下到農村來，而老教師由于沒有到規定的退休年齡又出不去，以致形成“老的退不了，新的進不來”的較為封閉的尷尬格局。
6、農村代課教師的問題突出
第一，工作穩定性差，心理壓力大。由于不屬于國家編制，代課教師的工作缺乏法律保障，其作用只能是拾遺補缺，一旦正式教師補充上來，他們就面臨“下崗”。大部分代課教師未轉正，身份還是農民，他們經常面臨著諸如上課、學習和種田的矛盾。
第二，社會地位低，身份尷尬，經濟負擔重。代課教師因為頭上有個“代”字，所以其社會地位不同于一般公辦教師，處于一種邊緣化的位置，用他們自己的話說，自己感覺地位低下。幾乎所有的代課教師都企盼教育管理部門對自己進行考核、選拔，希望和正式教師一同競爭，優勝劣汰，但這些都因為一個“代”字而被拒之門外，他們覺得自己的身份很尷尬。
六、政策建議
（一）城鄉學校教師不平衡問題
我國發達地區與欠發達地區、城市與鄉村的發展不平衡問題是由于地理、歷史的原因造成的，單靠本地區、本學校的力量已難以解決。要改變這種不平衡局面，必須制定相關政策，使財政撥款等向欠發達地區和農村地區傾斜。政府應該加大對教育的財政支持，合理分配有限的教育資源，特別是對落后地區、落后學校給予足夠的補償或傾斜性支持。要建立全國性的、區域性的，乃至校際之間的教育資源配置的平衡機制，逐步縮小經濟、社會、教育發展不同水平地區、學校教育水平差異。建立城鄉學校幫扶制度。城區學校與農村學校簽定結對幫扶協議，通過聯合舉辦教研、資金和教育設備支持、貧困生結對等形式，實現理念共享、成果共享、利益共享，促進不同層次的學校共同發展，實現城鄉之間教育均衡發展。
（二）代課教師問題
目前代課教師普遍存在待遇偏低，得不到保障的問題。要改變這種狀況，教育行政部門應該建立專門的管理機構，制定統一的工資標準，對其規范管理，以保證代課教師的質量和待遇。為了保證代課教師隊伍的質量，要加強對代課教師隊伍的管理，對代課教師隊伍進行清理整頓，對考核不合格的代課教師要堅決清退。在調整布局、定崗定員的基礎上，根據工作需要，控制代課教師人數，同時在聘用新的代課教師時，進行嚴格考試和考核，擇優聘用。聘用代課教師要簽定合同。明確聘期、權利、義務和待遇。在代課期間，既要嚴格要求，又要關心培養，進行必要的崗位培訓，不斷提高代課教師的思想和業務素質。
（三）農村教師聘任制問題
應該完善學校內部人事管理體制，建立公平的競爭機制和有效的內部調節機制。要進一步深化教師工資分配制度的改革，建立并完善相關的政策法規體系。嚴格按照規定程序實行聘任完善中小學教師資格制度，以便對中小學教師的任用條件、任用程序和教師來源等作出嚴格規定。
另外一個特別值得我們關注的問題就是教師聘任制度在農村的推行相較于城市更為艱難，因為教師聘任制度作為一種正式的法律制度，其在陌生人社會中更易推行，但是我國的農村是一個典型的熟人社會，“在這樣一個人際關系緊密、較少人員流動的社區中，村民必須相互依賴、相互幫助才能克服一些無法預料的事件。在長期的共同生活中，在無數次的小磨擦里，它們陶煉出一種熟悉，建立了這樣一種相互的預期”。因而農村學校的校長為了維持這種必要的和諧，必然會用其固有的“地方性知識”對正式的法律制度進行解構，難以真正按照聘任制的標準進行運作。
（四）農村教師培訓中的問題
制定培訓計劃時要深入了解學校和教師的實際需要，培訓內容應貼近教師的生活和工作實際，解析教育理念和實踐中存在的問題，有針對性地提出對策
進一步加強教師教育的多元化建設，建立開放性的教師教育體系，形成以獨立設置的師范院校為主體，綜合性高等學校共同參與、培養培訓相結合的教師教育體系，使中小學教師來源呈現多元化的趨勢。
教師職后教育應以校本研修為重點，廣泛開發多種切實有效的教師培訓途徑，教師切實抓好多層次、多形式的短期集中培訓；加強制度與機構建設，保證教師繼續教育順利實施，促進教師終身學習。
在教師職后培訓經費上，堅持以政府投入為主，多渠道籌措教師繼續教育經費，逐步形成政府、學校、教師個人合理分擔的機制。同時應使教師繼續教育經費和師資培訓經費專項列入各級財政預算，每年按教師工資總額的一定比例安排。
（五）農村教師待遇問題
首先，關于教師享受公務員的待遇問題，調研中教師幾乎都一致呼吁將教師定位為公務員，認為這樣才能切實保障教師的經濟地位，增強教師隊伍的吸引力。我們在《教師法》的修訂報告中也提出應將公立學校的教師定位為公務員。
其次，教師的住房優惠和醫療待遇之所以不能得到保障，主要在于《教師法》的相關規定過于簡單和政策化，并未對承擔這些義務的相應部門進行具體的規定，也未給出這些待遇的具體內容和量化標準；除此之外最關鍵的一點就是未規定有關負責部門的法律責任，缺乏有力的約束機制。
（六）農村教師流動問題
建立教師合理流動的機制，建立和完善教師交流制度。運用政策導向，引導學科超員學校教師調整充實到其他學校任教，城區教師調整到農村和邊遠地區任教，使教師在本地區或不同地區之間流動得以順利進行，教育及其他有關行政部門要為教師合理流動提供服務和幫助。
教師主題教育調研報告4
教育是決定區域經濟發展活力與后勁的重要因素，教育的發展在現代化發展進程中肩負著艱巨的任務和神圣的使命。眾所周知，在學校教育中，教師處于主導性地位，是決定教育質量的關鍵因素。教育發展水平的高低，很大程度上取決于教師隊伍建設水平的高低。沒有一支高水平的教師隊伍，教育就是無源之水，無本之木。因此，加強教師隊伍建設，是教育的發展之基、競爭之本、提高之源。加快建設高素質的教師和校長這是我區教育發展戰略和宏觀政策的重點。
一、現在教師隊伍管理現狀
近年來，我區認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》，把教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心，以改善教師隊伍狀況和加強骨干教師選拔培養為重點，調整布局，深化改革，優化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照區政府的統一部署，有計劃地進行學校布局調整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平，認真抓好師德建設、人才培養、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理
(一)管理從不規范走向逐步規范。
近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。
(二)管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。
(三)管理使隊伍建設取得了成績。
一是教師隊伍總量平穩，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。
二、面臨教師隊伍管理的問題
教師隊伍建設是教育改革與發展的關鍵，近年來，我區雖然采取多種措施提高教師教育能力和教學水平，收到了一定的成效，但在拔尖人才建設方面仍存在著一些問題。
問題一：學科領軍人物總體數量偏少。市級學科帶頭人數量也明顯偏少。
問題二：各學科中青年骨干教師數量總體偏少，與兄弟縣區存在差距。
問題三：缺乏有一定影響力的名校長，校長、園長隊伍管理藝術、管理水平亟待提升。
問題四：音、體、美、外等專業教師隊伍存在結構性缺編的情況，師資尚且不足，更不用說拔尖人才的培養。
問題五：少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。
總之，我區中小學教師和學校管理者隊伍總體上還不能適應新時期教育發展的需要。造成這種情況的原因，有歷史層面的，有經費層面的，有培養層面的，也有管理層面的。雖然近年來也采取了不少措施，但仍需要進一步努力，從根本上解決這些問題。教育要實現跨越發展，必須進一步提升我區教師和校長整體素質，加速教師和校長的專業化進程，加大本區骨干教師的培養力度，造就一批有良好的師德修養、先進的教育理念、厚實的專業素養、開闊的國際視野、較強的教育科研與教育創新能力的名師隊伍，以加快建設教育強區的步伐。
三、加強教師隊伍管理的建議
優化教育結構，更新教育觀念，深化教育改革，實施素質教育，對教師隊伍建設提出了更高的要求。為了在我區建設一支結構優化，素質優良，富有活力，與時俱進的高素質、專業化的教師隊伍，我們建議：
我們要牢固樹立科學發展觀，堅持以人為本，樹立“人才資源是第一資源”的理念，以師資隊伍建設為核心，大力實施人才強教戰略，健全有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的體制，著力建設高素質、結構合理的優秀師資隊伍。
具體目標是：要營造尊重教師、尊重人才的氛圍，切實改善待遇;要使我區教師師德水平達到新的高度;要使教師教育教學水平再上新臺階，擁有一定數量的在省、市有較高知名度的優秀教師，實現全區教師隊伍整體素質的提升。
(一)確保教師隊伍發展在教育事業中處于優先發展的戰略地位 教師是教育事業的第一資源，教師的質量就是教育的質量，教育的差距歸根結底是教師的差距。實施人才強國戰略，促進教育和經濟發展，必須首先重視教師資源，優化教師隊伍，確保教師隊伍建設的優先發展。將教師隊伍建設做為加快教育發展的重點，加大和確保教師隊伍建設投入，建立教師終身學習的動力機制。
(二)優化分層培養機制，強化師訓工作，加強教師隊伍建設 1.大力實施名師分層培養工程。
以“名師建設工程”為抓手，推動名師隊伍建設。根據素質教育的實施要求，結合中小學教師繼續教育工程，立足我區教育事業發展對教師隊伍建設的內在訴求，保證專項資金的落實，實施名師分層培養工程，即分教壇新秀、骨干教師、學科帶頭人、特級教師四個層次來實施名師培養工程。積極籌措資金，落實拔尖人才的相應待遇，加大對教育教學作出突出成績人員的獎勵力度，努力營造有利于骨干教師成長的環境。在此基礎上加大對骨干教師的培訓和管理考核力度。
2.著力提升教師業務水平和專業技能。
打造一批高素質的教師隊伍，就必須通過培養鍛煉，提升教師教書育人的本領。一是在突出骨干教師培訓的同時，注重全員教師的教育培訓。通過骨干教師提高培訓、中小學校長培訓、心理健康教育培訓、班主任培訓及全區教師的繼續教育培訓等形式多樣、內容豐富的培訓活動，有力促進教師的專業成長，提升綜合素質。二是以教師的專業成長為主線，深入開展好教育思想大討論、專業技能大練兵、專業知識大比武。在教育思想大討論中，選擇必讀書目，進行論壇、讀書競賽和論文評比活動;在專業技能大練兵中，進行不同層次的說課和賽課活動;在專業知識大比武中，進行學科專業知識考試。精心組織，統籌安排，抓實效，促提高，引領教師專業成長。把積極引導貫穿始終，把精心組織貫穿始終，把抓落實、求實效貫穿始終。三是積極搭建平臺，為教師提供發展的機會。利用座談會、專家講座、演講、網上論壇等形式開展討論活動，組織學科帶頭人組優質示范課評比、優秀課改案例和教學設計評比、市級骨干教師以上組優秀課件制作評比、試卷命制評比、普通教師組優質課評比優秀論文評比、普通教師組優秀課件制作評比等活動。通過活動，錘煉教師隊伍，讓一批優秀教師在活動中不斷提升，脫穎而出。四是加快教育城域網建設，利用網上的資源優勢，實現教師學習培訓資源的共享。五是豐富培訓內容，改進培訓方法，提高培訓者隊伍水平，加大教師培訓中心的投入力度，建立符合教師學習的高水平的培訓基地，盡可能的為教師培訓工作創造條件。六是將教師培訓工作做為教師考核的重要內容，幫助教師樹立終身學習的觀念。
3.建立健全校本教研和校本培訓制度。
教育科研水平是衡量教師成長質量的重要指標，必須通過加強教育科研，引領教師專業成長。校長作為校本教研和校本培訓的第一責任人，要營造一種研究氛圍、搭建一個平等對話的平臺、提出一個研究課題、建立健全一項制度、制訂一個發展計劃;把校本教研和校本培訓與研讀一篇教材、爭上一節研究課、評論一個案例、擬訂一份試卷、撰寫一篇論文、掌握一套技能等活動有機地結合起來，真正讓學校成為教師專業成長的基地。
4.把好教師入口關，加大人才引進力度。
一要嚴格教師資格準入和持證上崗制度，把好教師的入口關。二要優化教師隊伍結構，把人才引進工作當作一項促進教育發展的重點工作來抓，確保引進的人才能夠“引得進、留得住、用得上、用得好”，為我區教育的發展提供強有力的人才保障和智力支撐。三要繼續實行城鄉教師異地交流制度，促進教育的均衡發展建立城市教師到農村任教服務期制度，鼓勵城市教師到農村學校任教，選派農村學校中青年教師到城市交流學習，逐步解決農村中小學教師短缺和素質不高的問題。
5.不斷完善教師評價激勵機制。
要關懷、支持教師事業，真正做到制度留人、事業留人、感情留人，從而加強師資隊伍的凝聚力，確保教師隊伍的蓬勃發展。通過評選優秀教育工作者、師德標兵、優秀班主任、優秀教師、優秀管理工作者等先進個人，評選區優秀小課題研究成果獎勵、區優秀教育科研成果獎、電教工作先進集體、區優秀教研組、備課組等先進集體，來激勵廣大教師自主發展。
6、提高教師隊伍職業道德水平
教育部門在師德建設上要認真抓好教育、制度和管理三項建設，規范教師從教行為，提高教師職業道德水平。引導教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和教育觀，增強熱愛學生，言傳身教，為人師表，嚴謹治學，教書育人的使命感和責任心;引導教師形成以愛崗敬業、無私奉獻、教書育人為核心精神品質;堅持實施師德建設長效管理，建立有效的師德建設監督機制，對違背教師職業道德要求、有損教師形象的行為，應予批評教育乃至行政處分。同時，在教教師有償教育問題是當前社會反響強烈的熱點問題，政府、教育行政部門和各學校要引起足夠的重視，認真研究，制訂相應的管理辦法，正確地加以引導，禁止從事以營利為目的有償教育。
百年大計，教育為本;教育大計，師資為先。以科學發展觀指導教育工作，就要創新教育理念，建設高水平的師資隊伍，樹立科學的教育質量觀、人才觀，努力辦好讓人民滿意的教育，讓教育發展成果惠及全體人民，實現教育全面、協調、可持續發展。
教師主題教育調研報告5
根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我校現在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況
1、學科結構：現有校長1人(兼任三年級品德與社會)，語文教師7人，數學教師6人(副校長、教導主任兼任一、三年級數學教學任務)，體育教師2人，總務主任1人(兼二年級音樂)，其它學科教師1人(兼圖書管理員)。
2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷占教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。
3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數的27.8%，72.2%;
4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人(男教師一名，58歲;女教師兩名，52歲)，分別占教師總數的11%，37%,33%，19%。
5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。
二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師僅占教師總數11%，40歲以上的占教師總數的44.4%。平均年齡40歲，年齡普遍偏大。教職工老齡化的
趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，2007年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。2011年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。
2、分布不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。
3、學校地處偏遠，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區同興路46號衡化家屬區內，位于城鄉結合部，交通不夠便利。住在城里的老師
每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。
4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。
三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
(一)堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在2012優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。
2、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制、按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷
增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
(二)搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。
開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。
(三)完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。
2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。
4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。
5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。
四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議
根據衡陽市《合江套片區總體規劃》，20xx年，合江套片區最終形成以來雁塔為核心，石鼓書院廣場、衡陽大劇院、大唐工業博物館、江郡會展中心、蒸水文化墻為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”。根據這一規劃，目前，衡化棚戶區改造400套安居房已經動工。我校在未來3至7年內，根據這一發展的總體趨勢，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模(20xx年同興路小學改擴建工程是根據12個教學班，600名學生的辦學規模設計的)、人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議
1)補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
2)抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。
3)優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短(一至兩年)，支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。
4)職稱評聘應優先考慮偏遠學校。職稱并不代表教學水平，這是大多數人所持的一個觀點，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱，不會對他們作出嚴格要求，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師。所以職稱很大程度上是教齡的代表。在評聘職稱項目中，教齡和任上一級職務年限權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明
顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區。
