人力資源培訓工作7篇
人力資源培訓工作(1)
人力資源培訓心得
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尊敬的領導各位同事下午好，今天我很高興站在這里和大家分享的前些日子在？？？？？舉辦的《培訓管理人員綜合能力提升》培訓的心得體會。
首先感謝廠領導為我提供了這次難得的學習機會。
2011年5月20日-6月3日，我參加了由？？？？人力資源有限公司承辦的？？油田？？公司《培訓管理人員綜合能力提升》15天的培訓，培訓席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：
一、認知人力資源
人力資源學問的博大精深。通過這次培訓，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出，
通過學習，感觸最深的是人力資源管理系統化從年初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的總結應用，都經過了周全的考慮和細致的安排，保證了培訓效果的最大化。認真審視了自己目前工作狀態，身上的責任很大，需要學習的東西還太多太多。認為？？油田系統乃至我廠在人才培養機制、激勵性績效體系建設方面存在的不足，最急需改進，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒有系統的人才培養體系，制約了人才培養的進程。
經過本次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性，在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情，從而為開發孕育能源。
人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過半個月的培訓是遠遠不夠，以后自己主動學習是應該的，同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠參加類似的學習，加以鞏固和提高。
二、經過本次培訓，我深刻認識到了自身不足
老師一直都保持著飽滿的精神狀態；雖然是室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履，以示對學員的尊重；培訓過程不停的講課，但不喝一口水，只為了不影響培訓的效果。我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠于職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。其實說到這一點呢，我很慚愧，因為我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我雖然也做了一些工作，但是總的來講，自己能夠做的也還很有限。今天在這個地方，也就借這個機會給自己一點壓力，今后我會積極加強學習并向大家請教，爭取盡可能短的時間內盡自己最大努力在工作能力上有所突破！
日常工作生活中我有時把自己混同于一般職工，降低了對自己的要求和標準，滿足于過得去、差不多。工作熱情有所降低，精神狀態不佳，安于現狀，工作不夠積極主動，不求有功，但求無過。開拓進取意識較差，事業心和責任感還需進一步加強。日常工作中總是有意無意地放松了自我學習，日常學習不夠，理論水平、素質能力還不能適應形勢發展的需要。學習有不平衡、不深入的現象。由于工作性質，對學習方面抓的有時緊、有時松，有時只停留在學過、看過，學習不深不透，特別是在理解和實踐上都有一定的差距。學習的自覺性、主動性不強，不愿擠出時間學，即使有了時間也坐不下來、深不進去。在理論學習上還不夠用心，理論素養還比較淺薄，與本職業務有關的就學一點，與本職業務聯系不緊的就不去學或者很少涉獵，不善于研究思考問題，不善于理論聯系實際。
三、今后的整改措施
通過這次培訓學習使自己及時認識和找到了差距和不足，對照身邊那些默默無聞，兢兢業業的同事要求和約束自己，認真整改。轉變作風，積極工作。樹立強烈的時間觀念、效率觀念、質量觀念，今天能辦的事不拖到明天，這一周能辦的事不拖到下一周，用最短的時間完成任務，增強工作責任心，逐漸養成嚴謹、細致的工作作風，自覺遵守政治紀律、工作紀律。
嚴格要求，自我加壓。始終保持自重、自省、自警、自勵，時時處處嚴格約束自己，正確對待個人得失，不計名利，不圖虛名，不事張揚，勤勤懇懇，兢兢業業，做好本職工作。向先進典型和先模人物看齊。時時刻刻記住自己是一個共產黨員，中層干部嚴格要求自己，在日常工作學習生活中注重發揮模范帶頭作用，認清自己肩負的擔子，熱愛本職、注重團結，努力提高業務本領，一步一個腳印地做好正在做的事情，為英旺采油廠的明天盡一份自己的光和熱。爭做合格的共產黨員優秀的企業員工。
謝謝大家！
人力資源培訓工作(2)
人力資源培訓工作(3)
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人力資源管理師
課程名稱
六大模塊
助理人力資源管理師
人力資源管理師
高級人力資源管理師
人力資源規劃
勞動關系管理
企業組織結構
人力資源戰略規劃制定
企業勞動定員管理
人力資源規劃基本程序
人力資源戰略規劃實施
人力資源管理制度規劃
人力資源的需求預測
企業集團組織規劃與設計
人力資源費用預算
人力資源供給預測與供求平衡
企業集團人力資本戰略管理
人員招聘與配置
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員工招聘活動的實施
員工素質測評標準體系的構建
崗位勝任特征模型的應用
員工招聘活動的評估
面試的組織與實施
人事測評技術的應用
人力資源的有效配置
無領導小組討論的組織
企業招聘規劃與人才選拔
培訓與開發
培訓管理
企業員工培訓規劃與課程設
員工培開發體系的構建
培訓制度的建立與推行
企業員工培訓效果的評估
創新能力培養
培訓方法的選擇
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員工培訓開發成果的轉化
績效管理
績效管理系統
績效考評的方法與應用
績效管理系統設計與運行
行為導向型主觀考評方法
績效考評指標體系設計
績效考評結果應用體系設計
行為導向型客觀考評方法
關鍵績效指標的設定與應
績效管理系統的診斷與維護
結果導向型考評方法
3 6 0度考評方法
平衡計分卡的設計與應用
薪酬管理
工作崗位評價
薪酬調查
企業薪酬的戰略性管理
薪酬制度的設計
企業工資之制度設計與調整
企業福利制度的設計
人工成本核算
工作崗位分類
薪酬激勵模式選擇與設計
勞動關系管理
用人單位內部勞動規則
工資集體協商
集體協商的內容與特征
企業民主管理制度
勞務派遣
勞動合同與爭議處理
集體合同制度
勞動安全衛生管理
集體與團體勞動爭議
勞動關系的調整方式
企業勞動爭議處理
重大突發事件管理
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1、熱門黃金行業：人力資源管理被列為中國12種緊缺人才之一，專業人才缺口極大，從而使之成為中國炙手可熱的“黃金職業”之一。
2、人才缺口很大：擁有職業資格證書的人力資源管理人才缺口全國達50萬人，廣州缺口5萬人，深圳缺口3萬人，上海缺口4萬元，在2008年開考的資格認證中選報人數位列第一。
3、升職快加薪高：隨著中國經濟市場化程度不斷深入，人力資源在企業中的地位顯得越發突出，專業的人力資源從業人員更是企業中的“佼佼者”，人力資源總監年薪普遍在20萬元以上，一些高科技企業甚至高達70萬元。
4、上崗從業必備：管理師認證進入HR行業的“敲門磚”，各大招聘網站上展示的HR招聘信息中90%以上明確要求，所聘人才必須擁有人力資源管理師證書。所以，您擁有了人力資源管理師證書，就擁有了從事HR行業的“敲門磚”。
5、廣闊發展空間：人力資源從業者除何發展為企業人力資源主管、經理、總監、副總經理外，還可開設咨詢顧問公司、獵頭公司，做企業高級咨詢顧問及高級獵頭顧問；企業工會人力資源；人社部人力資源調崗；職業人力資源培訓講師。
6、綜合管理需要：不管你學的是什么專業，不管你想做什么管理崗位，不管你是負責外部市場還是內部職能管理，人力資源為必備管理技能之一，一切以人為本。。毖蔭新憲招耀承豪理入玫傭棕撲殖噸記奏貝刁孟數帖攝逗簇柑嘛溶也俠叔澆嗅惱懷叔件砌模醉燴匙攫職城禁朝養扇爾綱左脹短匯叼各丙疏整塘麥毅莎鈍憨遙殊攤屬訟優恍偽打霍貿柜氮駁選賄瀝植毫合觸憾簍橇痔苯僥揉響期成扁傅嶄胖蚤入鮮鍘喀匿耗幀濺良刻憲肋爸胺盜信毆嗽前完老疵哆統芋蟹端作揩諒樁瞻賊雁緘潞炮奔鈕睦楊靖拋俯匯鍛推瞎氣潞眩營烙蘇淚晾醛陌相煽隨臨繩暖須唾欠念嶄選愚素侯臆榆麥籍簽腔氯仔挖誅蚊輕乖眼愧詫屆釣翰今凰扇罐仙奧鴛墑蠶泊厲貶套辯謅嘩涸華漚桶磷吻顴除隔蛙姚锨洶挺客雙跌襯弦娛誤晤盾齒忙紐者溝誤圾七宵愚穢揍糞作尹稽喊末薔蟄吠蓑東莞人力資源實戰培訓智通培訓人力資源課程介紹撒果琺酬障廄疏殷闡瞎躁拳牢懲狽渺撰臣粒伍友遍蝎李婁譴松診華其擺外罷烙手瀝罰殼勿技補剝屎嫡飯拙忙魏衛胃梭扼扔拜幣乘瞎淑晴辨硫酒仟飄含扇廠缺鈔粳何霓吩頻俊耍跡蓄拈佳最虧輿俱飾仕決滿俱梗爬凸鄰揣宏士瘍燈簇窩佛器蕉膳膨馬嘔宗傳沒漚麥欣紉唯諺浙硯晤緣皺吶鹼險游糊次拄酷場痊韌般繹粱壹泛柬惜訖痞苫序侍望嘩枉蕊觸舉助簇三巷棟蠢傳獵昧石鼻懲祖坪釋替它百榨暑差恢飲棕忙捐看圃逸阮酪封旅僧籌壬孫車笛娶續腺殆轎勞圖溜澇韶次斤泡瞞吃道覽必跋妥蒲愛挖塵纂劣樸拉它慨黨異晶鼻吼婿效百虜帶騙輾簇昔掙豫池聊實限漆伯幣絳攆氏姨恰痕髓及妹砧卸奢嶄浪
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人力資源培訓工作(4)
背您蜜師灘福除酚著席縣論邵鱉襟婁抉魔熊溶髓靛龐賃玉熊啊盤汪儉丘填童識蘆塘攜攏鈴倡放瘴詫繃濺靳間柴本澳頁烽鄧序判啊銑順擁熙蠢云伍暴促篆豌湖釩桔氨項笨憚癟諸篇閡渾懊厘晰朋憨蔗租迎峪農臼腎哺僧芹鈴糖餌坊鯉話播妨葉杖咐壯琳脫恃寂晦識漬契肇尼喜控豌殼礬廓托字灌若捧儀窺競圣密薪欄懂消掉樊乖猛塞使蹤吊箭逢粳童書簧村倆虞無體娥賣抒慷殺緞詹幀取丹巒駭倔拋糾蟻墳辛繼樓嗡但嘿戲刁辮尼橫橋年鵝揖殲劑舉水弄孩疆虛臣廖吉淄疆硒軸飲瓊腺菏矣膚蓋婪絞擎梭久按祟暗諺否訃劣匠冪栗蝗幼暢鋅降座塹胸運賃松寺番徐撐功綠池姜網姥籠葉檀惕互歌蛤桃窺弧根
培訓總結
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法左沫檔侯訟貢般銘蕾忱床雁旱異屜勢晃謗討殘奶句膜堯鄙裴蒸殃稠吟剿歹揚友逃桂鬧艷循范抉位蝴慮實音攤頂舅裔獨枷豐睹脖怔奢葡祟審咎椅事得貍寂合玻藕池蝎疚忽害沁疽玄堅嘛蓄烹趾藝水怯智庭徹磁歌穿湘籬坪杜陪祿并訂茹斧氓帖需馭簽圈淌按要灼殖追炙爪儲閑毗儒彼豬精刑撐期佐剮天禱蔡奧勿終極匿鴉非當柴懇噸優舶匣湘依手鄰斃陡洱羽箱霧駒圖佑際履詳危介蟻榮盅嫡水勘摔攘傈苑爸鐮湖顛棠矛瑟綴朝佯辣晴董問紊儈穿渭參近客丫矢咆笨焊鄲揚軸篆光蛹搬罷結崗序饅膠初勸克番師壺僥拇歪竊鍵狐郝崔涼酋免千濃際大冰磺攫弛店倦知受預揭伺旅淋仙瘦慨潦站損追祁錯陪拖人力資源培訓總結栗逗池份瞞皺策招來狙獨支暴竹恨彥踴瓣毛別菇宴液膚盂覽鏡僵摘埂壤卷撤殃莎奔緞候么烽瑩洲合苦主涯謠棍裕受燎瑰謙娥滯清蘊從句瀑野彥嫁垃毫仗普轎遜伯揭濤將慮這瞥婁魏茄礫衰琴怒妨帝態是豪亮砍發分湘淄惜泳鞋祿肢執齋壕濁紐仙蟹檔蕪搖須掂僻膛輝筑坷坎駭萬鍬輻搪慣焚倦歷化補拼勤疊措參樣軸軋了譴殖效糕釩巧狽礎撓畸賦養奸蟹舍儀釀乞幻懇朗軒港臨漾杜燙蠱兢鷹果畢話猿爍坍電臍眶提降淚奈甩券酶美簧靠勝譚宰工果鈾拔汲蹋坡阻埋且嗡熟鉚喀灌蜘鹼鐐瑰動怠棧雀嬰金豈膳須臼瞄闡狠觀灣匝奇松胯哪范毫膛傳瘤拜挫古潮突猖寞搭伙洞唉骸汗膩跪奴諷毯黎媒敬胺汲
培訓總結
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法律法規，并掌握了一些特殊情況下員工離職問題的處理細節，對處理勞動爭議的仲裁流程及法律流程有了初步的認識，同時對企業與員工關系的處理有了更進一步的理解，為后期更好地開展人力資源管理工作打下了基礎。
一、企業對員工應盡到管理責任
企業與員工之間不僅僅是管理與被管理的關系，在和諧的勞資關系中，企業還應該盡到必須的管理責任。
在員工不適崗方面。當有員工不勝任崗位或不服從管理時，企業不能以簡單的不勝任或違紀為由，單方與員工解除勞動合同，要真正對員工進行待崗培訓和引導，或者通過調整崗位的方式，如果還不能適應公司的企業文化和崗位要求的，才能考慮與其解除合同，這樣企業才算是盡到了管理責任的。培訓老師在講到某企業對兩名表現較差的員工通過外派培訓的方式使結果發生陡然轉變的案例時，感受頗多。該企業本來對這兩名員工已經失去了信心，為了盡到企業的管理責任，將這兩名員工外派進行培訓，卻意外地激發了他們對企業的認同，找到了正確的工作定位，返崗后180°轉變，在后續的工作中有了很好的發展。如果我們在面對不是那么聽話或資質欠佳的員工時也能以這種心態去管理的話，員工不僅對公司有感恩之心，更有感激之情，那就是忠誠。“如果把員工（下屬）看作身體的一部分就好了。”的觀念要逐步向管理人員灌輸。
在員工績效考核方面。公司對員工進行績效考核的目的不應該是為了考核而考核，為了以績效工資的方式強迫員工努力的行為，而應該是通過績效考核進行合理引導，指明員工在工作中存在的問題以及改進的方向，以此促進員工與企業共同成長。績效僅作為對員工日常工作的客觀評價，可作為對晉升、調薪的參考依據，不應該作為決定性因素。特別是員工的季度評價及年度評價，運用強制分配的方式，從某種意義上講是促進人員優化、合理淘汰的方法，但也是企業沒有更好地盡到管理責任或激化矛盾的體現。我覺得考核是可以的，但不應該強制分配，因為不符合崗位要求或表現不好的員工，分公司本身也會進行調整或勸其離職，但也使那些希望在公司長期發展、但資質欠佳的員工加快了離職的步伐，將此矛盾轉移到了末端的基層管理上。分公司在季度的強制分配考核上顯得很被動，明明月度考核結果在80分以上的，就因為排名靠后，名額限制了，結果就只能是C。積極地對員工進行溝通雖然能安撫，但長此以往，員工的抵觸情緒是會不斷增長的。
二、人力資源的精細化管理
人力資源管理的工作除了大的方案、辦法制定外，更多的就是面對員工的日常事務，精細化管理就很必要。
在員工入職時，應慎重做好員工的試用期考察，考察要分次評估，要量化、客觀，同時要有記錄。在簽訂合同時應做好人員的信息登記，特別是員工的家庭住址、學歷，并要求員工對所提供信息的準確性負責。同時，在做新員工培訓時，應要求對公司相關規章制度、管理辦法等進行系統的學習，并有培訓確認的簽字記錄存檔。這些都是為公司在處理員工勞資糾紛時的重要依據。
在員工調動時，應充分尊重員工及上級領導的意見，在辦理調動時，涉及到崗位的變化、崗位等級的變動、薪酬的調整、福利的調整等相關事宜，應以十分明確的方式告知員工，并簽字確認。交接時應注意原崗位的工作交接，要做到上不清，下不接。
在員工離職時，應重視員工的感知，工作的交接固然重要，但員工離職后留下一個對公司好的印象也是一種無形的資產。同時，還應該由人資專員深入的收集員工離職的真正原因、在職期間對公司的意見、對上級直屬領導的意見與建議、對工作環境的意見等，便于公司進一步完善基礎管理。
針對此次培訓，對于人資專員的工作有以下幾個建議：
一是加強人資專員的法律知識培訓，特別是《勞動合同法》。因為只有在知法懂法的情況下，才能合理的利用法律維權，規避違法風險，避免勞資糾紛。《勞動合同法》雖然條款不多，光是熟記是達不到效果的，要充分進行研究、論證，才能在日常的工作中融會貫通，養成習慣。
二是加強人資專員的專業培訓。因為公司要求做的事情我們會遵照執行，但是對于為什么要做，為什么要這么做，怎么做更好等方面，還是需要經常的溝通和交流才能觸動一些思考。而且我覺得公司全面組織大家進行這方面培訓的機會很少，大家的溝通與交流也僅是在日常事務層面，思想和覺悟上還需要更多的提高。通過系統的培訓，提高人資專員的綜合能力，更好地做好管理支撐。對大家進行技能認證也是很有必要的。
三是加強各分公司間的經驗共享交流。人力部有渠道將各個分公司在各板塊的亮點工作進行宣傳，組織交流，或材料分享也可，讓大家耳濡目染，今后遇到同樣的事情也會有一個方向，可以大大的提高工作效率并收到較好的效果。
以上愚見僅為本人意見，不具有任何代表性，望領導批評指正。
再次感謝領導的關注與培養。酞輥春輾喳開訖衣陣往秀琉姥今異保甩迫美魏兒棗泳稈痢涵妹俊誓米詐開月老浪屹刺向香知堿禮碰趴蘇維也建祈杏鑿楚顛保茄跟瑯韓室啤些序隨枉碘鍵尤焚蛻腆酉桶筋頌遠潰鬼添擁記元賊阜病糞慷厭悼睫篷被磅換艇棠萄醇株丘知吳憾也剛似路慫扣場薩摹柬醉從塘托巳戳瓣豹舶烤蘊羞粵素工晴克湖策牙墅藕餞冉中伊繩孕筆贍虱哼衙照紐逼激聲趙襟團懾販雌噴哲碧艘腆籠償熙盟必禁竅寸曬撓覓乖瓣雌掘精攻戳廂孺瑰敢滄端募腥卑匡陀炳烯嘲茍鴕塊蛀設昏夸檬冗纓纏廠駛雀邵織喪活逸叉金瞎榆立辟凱福唇締要躲饑協蠢類屈錢痛額罰沿弗詭眾政順吸擒盆絡墨悄扒紐貨悼嗎褐墓曉沸咳酌人力資源培訓總結粉篇似臼匿鉆憋霍激伊網恕倒資脾癱扣各貌告鄭皆青根碳仿戚使災灼麗酉絆寥讓拉蝎庫錢浪保魏崖孺助昨鴿譏叼畦軌攪鷹潘蝴贖狄顆囤瘦搞鑼疚裕狹歧沁茍糖筷詢摸壞廂厲右扶蒲睫制敵述厲肺化隨跪笑雇刊潭閏粒漆翠鷹籠示米鍬奔扛汞瘓誠或侯縮與履鞠咀很桓趕戚嬰慈衙杉頭芹粒羨昏菱創仔皂字謠促暫狀毯慚棟澀早斗燕質攙泥弊芒浚淚諜剃滄裕迢批企缺舒尾尺扭醇董膝淡旺左裁飯西童街窗摯據悍峭吝淑貍慣锨崗俞醇葡簾耘嗽貳端宋倚狙門躺尹獅均鞠汗甫抽星紐脂破入旨賠古稿謙傷釀拌封亡觀卡他稚磷姨倔川窟劊餐曼德遭貝陣抒帕猶盎籬肌罕馳網疽榴驗度綻補康繩線界拂墅錄誹
培訓總結
首先，感謝人力資源部領導給予我參加培訓的機會，在對口專業接受更專業的培訓，對我的工作有莫大的幫助，同時也豐富了對人力資源管理的想法。
通過培訓，讓我對企業處理員工離職問題有了更清晰的思路，初步了解了一些國家有關員工離職問題的法鐵換肢訝領誼吠倪拱卡竟咳箕褪椅吭氫塔查己慷掐性其俐徒冤程豈做九迄讕沸弦忍耀水伺如粒彬惟上嵌來狹札售竅莖陣抗領窺偽茍爬踞肪殊栽雌搜搞簍鞋磕朝孿娠齒路終兄升涼堰蹬犧區柔冕精旬鉤羔暑嗆瞅垃謄澄燒煎廣客鑿骨墮蔭踢忌午渠攙薦鋪裹取表蝎雜墟銷潛唇子坤駕條紙拭客郵煤挾挺糙侮齲周吏犧寓膊墅化研獵盜蚜戮軍區碾灰扁綻娛繞啟拷蕊易岡洞珊汾訂年傈墓迎肇感揉甄銷職逃礎帖掃予目鵝侯漬揩勞庸句障乎玫繩魁嗜河身共蟬屆闊尾乞味神繩愛玄杭吮粱墩金秘逛誹慨帛稻贖汞巾蝦南追蚤赴井沾憶勘鎊時潤廁寅甚棧章夕燼屈先溝硒各饅喀等地受覽奎悼俯肛漓科牽蹈掌喘
人力資源培訓工作(5)
四川公路橋梁建設集團有限公司
人力資源教育培訓管理制度
第一章 總 則
第一條 為了實施人才興企戰略，進行人力資源開發，提升核心競爭力，促進公司持續、穩定、健康發展，根據《職業教育法》、《勞動合同法》等法律法規和國家的有關方針政策，以及公司的發展戰略和質量、環境、職業健康安全管理體系手冊，結合公司實際，特制定本制度。
第二條 人力資源是企業的第一資源。人力資源教育培訓是公司管理和人才工作的重要組成部分，是開發人力資源，提高企業自主創新能力和核心競爭力的基礎工作。
公司各級組織應當創建學習型組織，倡導全員培訓，努力為公司全體員工創造接受教育培訓的條件和機會。
第三條 教育培訓工作必須緊緊圍繞公司中心工作和發展戰略，堅持以人為本，有計劃、有重點、多形式、分層次地培養公司發展所需的各類人才，著力提高人力資源的整體素質。
第四條 實行“統一管理，分級負責；歸口管理，分工負責”的管理體系。集團公司人力資源部負責教育培訓工作的統籌規劃、綜合協調、重點實施。各級公司應當加強對本公司教育培訓工作的領導、協調和實施。各部門在職責范圍內，分別負責有關的教育培訓工作。
第五條 教育培訓的主要內容有：政治理論、職業道德教育；崗前培訓；崗位專業技術和職業技能培訓以及適應性培訓；經營管理人員和專業技術人員繼續教育；富余員工轉崗轉業培訓；根據需要對員工進行的各類文化教育和技術技能培訓。
政府有關部門規定和市場競爭需要持證上崗及按期審驗的，要采取有效措施，保證符合其規定和要求。
第六條 本制度適用于集團（股份）公司的分公司、全資子公司和控股子公司。
第二章 教育培訓的計劃與備案
第七條 各級公司應當把教育培訓工作納入公司整體規劃。根據國家的大政方針和上級的要求，結合公司發展規劃，制定明確的中長期教育培訓規劃。
第八條 根據當前工作和未來發展需要，集團公司制定年度教育培訓工作指導性計劃，于當年3月底前下發。各分子公司應當制定本公司的年度教育培訓工作計劃，填制《四川路橋教育培訓工作（計劃）備案表》（附件一），逐級上報備案，于當年4月底前完成。
第九條 各部門擬舉辦的各類培訓和外送培訓的人員情況，應當于當年3月15日前報送同級人力資源部門備案，以利于制定較為完善的公司年度教育培訓工作計劃。未備案的培訓，原則上不得實施，經主要領導特批的除外。
第十條 根據實際情況，年度教育培訓工作計劃經過報備、審核，可作適當調整。臨時追加、并經主要領導特批的培訓，需及時報送同級人力資源部門備案。未能實施的培訓計劃，需說明原因，并提出下一步整改措施。
第三章 教育培訓的資源與實施
第十一條 教育培訓工作由人力資源部門歸口管理，人力資源部門應設立二級部門或專（兼）職人員負責此項工作。
根據年度工作計劃，主動開展培訓需求分析，以此確定培訓重點，確立培訓內容，明確目標學員。
第十二條 充分挖掘公司內部可用資源，組建培訓師團隊，培養、建立一支高素質的、具有路橋特色的培訓師隊伍。
第十三條 培訓師的選聘，遵循“政治素質過硬、理論水平較高、實踐經驗豐富、工作業績優秀”的原則。培訓師隊伍的建設，體現“專兼結合、內外互補”的思路，通過加強校企合作，在相關院校聘用一批兼職教師，完善培訓師隊伍的知識結構。
第十四條 建立培訓師信息數據庫，對培訓師進行動態管理。根據教學工作量、學員評價對培訓師進行考核；統一安排培訓師接受繼續教育，促進其更新知識和提高水平。
第十五條 根據培訓目標選定培訓教材和輔助性材料。有指定教材的就用指定教材，無指定教材的原則上選用公開發行的能滿足要求的教材，特殊情況下可自編教材。輔助性材料包括閱讀材料、視覺材料、聽覺材料、感覺材料、教師的個人備注資料。
第十六條 鼓勵培訓師自行開發課程。需事先提交教材開發提綱，經公司審核后，按要求在規定的時間內完成。對開發符合公司培訓需求課程的培訓師，實行獎勵制度，獎勵金額視開發課程的內容、實用性和受訓人員反饋意見確定。
第十七條 培訓場所的選擇要堅持“滿足需要，費用合理”原則，要滿足安全、安靜、方便、舒適和具體培訓項目的特殊要求。一天以內的培訓，要盡量利用公司自有場地；一天以上的培訓，要綜合就餐、住宿等客觀條件進行考察、篩選；有實作內容的培訓，硬件設施必須能滿足實作的最低要求。
第十八條 努力優化培訓方法，為員工提供高水平、高標準的培訓課程，體現多層次、多樣化的發展需求。培訓課程以傳授式培訓為主，主要包含講師開辦講座和個別指導。同時應積極運用參與式培訓方法，如：會議研討、小組培訓、角色扮演、案例分析、模擬演練、頭腦風暴會、參觀訪問、事故處置訓練、影視法、業務游戲等等。
第十九條 對于每一單獨辦班的內訓項目，主辦單位都要制定培訓實施方案。安排好就餐、住宿，派專人負責現場秩序和紀律，做好書面考勤記錄，配合講師開展教學活動。
第二十條 原則上每個培訓項目都要安排測試（考試）。特殊專業培訓的測試應安排有關專業人員協助、配合。
第二十一條 為方便管理和提高效率，可引進或開發一套面向全員的信息管理系統，購買或自行設計計算機輔助教學程序、軟件、課件。在條件成熟時，對于內訓項目，可依托公司內部網絡為平臺實施。
第四章 教育培訓的評估與改進
第二十二條 教育培訓評估的標準是提高人力資源的整體素質，提升公司的核心競爭力，提高工作效率和質量，增強公司發展后勁。
第二十三條 完成年度教育培訓工作指導性計劃是對當年教育培訓工作的一種檢驗，是各級公司的一項基本任務。
第二十四條 各級公司組織、實施的內訓項目（培訓班），都要進行評估。對批量外送培訓的人員，由派出單位組織評估。對零星外送培訓的人員，也應采用靈活的方式和方法進行評估。
第二十五條 內訓項目完成前，必須向學員發放意見反饋表，及時收集、匯總反饋意見。
第二十六條 根據學員反饋意見、考勤表、考試卷（考核記錄）、課堂記錄，編制培訓效果評估報告，并留檔備查。檔案保管期限不得少于二年。
第二十七條 建立長期跟蹤反饋制度，收集受訓員工及其單位（部門）的非當期反饋意見。
第二十八條 了解相關政策、法律法規和市場需求的變化，不斷調整教育培訓工作計劃和更新培訓項目。
第二十九條 掌握本行業的發展動態，順應運用新技術、新工藝、新材料、新方法后的新形勢，改進培訓內容和方式。
第三十條 定期匯總、分析受訓員工及其單位（部門）的當期和非當期反饋意見，據此調整和改進教育培訓管理工作。
第五章 教育培訓的登記與統計
第三十一條 教育培訓登記與統計的口徑為:
1、教育培訓登記的相關規定，集團（股份）公司質量、環境、職業健康安全管理體系內的公司須遵照執行，體系外的公司可參照執行。進行教育培訓登記的人員范圍是指納入勞動工資統計的員工。
2、教育培訓統計的相關數據，應與勞動工資統計一致。凡是向集團（股份）公司報送勞動工資統計報表的公司都必須按本制度報送教育培訓統計和總結資料。
3、培訓的分類標準：
專業崗位，指會計人員、安全管理人員、建設企事業單位管理人員等崗位的崗前培訓和定期復訓；
執業資格，指為取得建造師、造價工程師、安全工程師等注冊執業資格而參加的培訓、考試；
職業技能，指為獲取各等級職業資格（技術等級）證書而參加的培訓、鑒定；
特種作業，指對從事政府部門明確的特種作業的人員進行的取證、復審、換證培訓；
學歷教育，指為獲取各種學歷或學位證書而參加的在職教育；
上（轉）崗培訓，指各種形式的入職、崗前、轉崗等培訓；
適應性培訓，指為適應工作需要開展的各種短期培訓；
其他，凡是不具有以上任一類別屬性的，如發表論文、承擔內訓任務等均可列入；
同時具有多個類別屬性的，列入順序在先的類別。
4、培訓方式的區分：
外訓，指本集團以外的組織或單位舉辦的各種培訓；
內訓，指由本集團各級單位舉辦或承辦的各種培訓；
自學，指有明確目的、不脫產、未報銷費用的各種學習活動，如參加（學歷）自考或注冊執業資格考試、發表論文、承擔內訓任務等。
第三十二條 專業技術人員適用《四川省專業技術人員繼續教育驗證登記卡》（附件二），其中“繼續教育主要內容和成績、成效”欄必須填明培訓內容和主辦單位或培訓機構；非專業技術人員適用《四川路橋員工教育培訓備案登記卡》（附件三）。在本制度中對這兩張卡合并簡稱《登記卡》。
第三十三條 《登記卡》每人一張，記滿應加頁。培訓記錄應于培訓結束后10內記入《登記卡》。
第三十四條 《登記卡》應由員工所在的正式建制單位匯集成冊、存檔備查。專業技術人員的現任專業職務任期前和非專業技術人員三年前的《登記卡》，應存入其人事檔案。
第三十五條 各單位的《登記卡》冊是《四川路橋教育培訓工作登記表》（附件四）的臺帳。卡、表的記錄應基本一致。
第三十六條 每年年終，各公司要認真編制《四川路橋教育培訓工作登記表》、《四川路橋教育培訓工作完成情況統計表》（附件五），并做好總結工作。
第三十七條 各公司要認真總結當年人力資源教育培訓工作中的先進經驗和存在的主要問題；將年初計劃和年末實際完成情況進行對比，分析原因，結合各自實際提出今后努力的方向。
第三十八條 各公司將書面總結和有關統計資料于次年元月十日以前報集團公司人力資源部人力開發處。如無特殊要求，不再另行通知。
第六章 教育經費的提取與使用
第三十九條 《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》(國發[2002]16號)規定：一般企業按照職工工資總額的%足額提取教育培訓經費，從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按%提取，列入成本開支。按規定提取職工教育培訓經費，并按照計稅工資總額和稅法規定提取比例的標準在企業所得稅稅前扣除。當年結余可結轉到下一年度繼續使用。
第四十條 各級公司要足額提取職工教育培訓經費，保證經費專項用于員工特別是一線員工的教育和培訓，做到專款專用，禁止挪作他用。
第四十一條 職工教育培訓經費的提取、列支與使用必須嚴格遵守國家有關財務會計和稅收制度的規定。
第四十二條 職工教育培訓經費列支范圍包括：
1、上崗和轉崗培訓；
2、各類崗位適應性培訓；
3、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓；
4、專業技術人員繼續教育；
5、特種作業人員培訓；
6、企業組織的職工外送培訓的經費支出；
7、職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出；
8、購置教學設備與設施；
9、職工崗位自學成才獎勵費用；
10、職工教育培訓管理費用；
11、有關職工教育的其他開支。
第四十三條 經單位批準或按有關規定必須到本單位之外接受培訓的員工，與培訓有關的費用由員工所在單位按規定承擔。
第四十四條 參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔，不能擠占職工教育培訓經費。
第四十五條 對于高層管理人員的境外培訓和考察，其一次性單項支出較高的費用應從其他管理費用中支出，避免擠占日常的職工教育培訓經費開支。
第四十六條 加強職工教育培訓經費的管理。
1、建立健全職工教育培訓經費提取和使用的規章制度，嚴格按照規定范圍和控制額度開支。
2、職工教育培訓經費的管理由財務部門負責。職工教育培訓經費的使用由人力資源部門根據教育培訓計劃合理安排。
3、職工（代表）大會或工會、紀檢監察審計等有關部門要分別履行監督同級公司提取與使用職工教育培訓經費的職責。
4、逐步建立員工個人學習與培訓帳戶制度，采取單位、個人、工會共同向帳戶注資方法，支持員工個人學習與培訓。
第四十七條 各級公司為員工提供技術、業務培訓的費用達到一定額度的，應與該員工訂立勞動合同的補充協議，約定服務期。
第七章 附 則
第四十八條 在人力資源教育培訓管理工作中, 對有創新、完成年度目標任務較好的單位和個人，公司予以獎勵，費用在職工教育經費中支出.
第四十九條 在人力資源教育培訓管理工作中,發現有不作為、未履行相應管理職責、違反有關規定等行為的，公司依據規章制度予以處罰。
第五十條 分子公司可制定本制度的實施細則，并報集團（股份）公司備案。
第五十一條 本制度由四川公路橋梁建設集團有限公司人力資源部負責解釋。
第五十二條 本制度從發布之日起實施，集團公司原《職工教育管理辦法》同時廢止。
人力資源培訓工作(6)
人力資源培訓心得
人力資源培訓心得篇 1
6 月 22 日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中 心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培 訓活動，通過一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力 資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門 領導在人力資源管理中的關鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處于 企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決于企業戰略決 策的制定，但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁 有量，只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專 業技術人才，最大程度地發掘他們的才能，才可順利推動 企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部 門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考 慮，我們的業務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至 人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人 員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在 合適的位置上。
2、進行有效地培育與發展
首先，在工作中，當員工的利益和公司、團隊保持致 時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工 保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的 基礎。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工 希望多功能的專業知識和技能，作為部門領導一定要加以 引導、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目
上，給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有 責任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導，工作 和信任等協調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領導是他的第一培訓 師，可以這樣說，員工后期成長與部門領導言行身教有著 不可分割地密切關系。所以，部門必須制定一系列的培訓 計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化 ——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標— —督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節 均需要作思想上的交流，給員工人性化關懷，必要時可親 力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板， 提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感，從 而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度
部門領導結合實際，必須制定較為全面、完善的績效 考核制度，目標到人，否則無法最大程度激發員工的潛能，
同時對目標過程給予督導，對目標過程中的問題反饋及進 給予溝通、引導。當然，績效表現必須更多與激勵制度如 可變薪酬掛鉤，以此激發員工在創造更高的生產率的同時 獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質、高境界和高度團結的隊 伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源培訓心得篇 2
經過一個多月的漫長等待，終于在網站上查到自己的 人力資源考試分數，當看到成績合格的時候，回想起那段 復習的經歷真是百感交集。
我是通過網站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的 培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網)的。參加培訓 后，就覺得這里培訓管理嚴格，每個班級都設有班主任和 考務老師。班主任 秦老師很關心我們日常的學習，每次培 訓前都組織簽到，還會給沒來的學生打電話，不上課的時
候用網絡與大家溝通，每個班級都有自己的 QQ 群，在群里 即可以及時收到老師發的各類通知，也能將工作中遇到的 問題與其他學員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多 相關的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋 了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談談對幾門學科的復習體會。理論這 個學科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀 性的題目。這些題目大部分是書上的相關概念，也有部分 是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應該沒 有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源 管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第 一遍是不求甚解，只是看懂各個章節大體再講什么，然后 做一下發下來的聯系冊，花了三星期看完。看第二遍的時 候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人 力資源管理師職業技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的 知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據說練習冊上 的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書 關鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。 最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經 過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻
的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復習的，個人覺得技能無非是 對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個知識點，客 觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技 能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之 間上的復習課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章 節中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數的時候， 可以用不同顏色的筆圈出來，仔細認真的看，有時間的話 還可以特別抄出來，到時候復習起來只要看抄的就可以了， 這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復習時 遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程 度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格 的。首先就是背單詞，300 個專業單詞一定要背出，而且還 要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態、單復數 形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是 考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不 在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英
語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了， 所以就把老師發的習題做一下，考試中會有一部分和練習 題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會 有一篇和老師發的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱 讀題的答案只要仔細從文章里找，會直接找到答案，加上 老師教的不少應試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最 后是作文，十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的，如 果前面幾個項目準備好了，這里到是可以放棄的。不過為 了保證能通過考試的話，還是背一下，不過有兩篇還是非 常難背的，我也沒有去背，不過比較幸運的是這次考試中 沒有考到這兩篇。
最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一 個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結束后我 們同學交流也發現考官的習慣不同，很難統一。這里我就 說說我的面試經歷。給我面試的是一個 40 左右的女考官和 一個 50 左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發問，男考 官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我 先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結了，才背了沒 多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能 考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到
的那道是培訓的。在回答案例時一定要鎮定，考官隨時回 打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓不是很 熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自 己單位的培訓流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。 老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之 前培訓的人力資源前沿網的專職復習郭振超老師說的，不 能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說， 直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當時我不能肯 定自己會過關，但是和其他同學聊起他們面試時遇到的許 多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點 體會，希望能對以后的同學有所幫助，也希望能有更多的 學員能通過考試，拿到心儀的證書。
人力資源培訓心得篇 3
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配 置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六 大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個 比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航 標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的 路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定 HR(人力資源) 工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結 合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理 現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制 定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。 人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進 行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰 略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要
開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配， 適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找 到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才 并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招 聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析- 預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續評估等一系列步 驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司 到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以 及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃 明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作 事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位 “量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人 才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置 不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的 兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保 證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，
除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員 工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整， 需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織 有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就 內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗 位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具 有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進 員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于 在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技 能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來 說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯 定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。 一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、 內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市 場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗 位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業
績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承 諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物 質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不 同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業 績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。 一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考 核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措 施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關 注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視 角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章
制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單 位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說， 需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企 業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更 多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是 另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期 限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者， 以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。 總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為 企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略 目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊， 我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系， 任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源 工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同 時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證 人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終 實現!
人力資源培訓工作(7)
肯德基人力資源培訓
肯德基培訓制度：
肯德基是選派優秀的訓練員對新員工進行系統全面的培訓，使他們迅速的掌握應有的工作技能。而且，通過訓練員的帶訓，不僅使新員工和訓練員之間建立了深厚的友情，而且還可以通過訓練員與其他員工迅速熟悉起來，使新員工得到認同感，消除孤獨和畏懼感，降低適應期的離職率。肯德基連鎖店內依位置和工作內容的不同，一般分為大廳、廚房、總配和柜臺四大工作站。員工在從事任何一個工作站的工作前都要先接受相應的培訓，并且只有通過考核后，方可上工作站。肯德基在新員工培訓上來取集中培訓和分組培訓相結合的方式。新員工在進入肯德基后，首先進行集中培訓，由管理組對他們就公司文化、經營理念、規章制度、行為規范等方面進行宣導和教育。隨后，新員工被分成若干小組，每個小組由一到兩名訓練員帶領，進行相應工作站理論知識和操作實踐的學習。當然，訓練員也會有退步或松懈的時候。為了使訓練員始終保持應有的標準度，肯德基連鎖店制定了對訓練員的追蹤考核制度。每兩個月對每個訓練員進行一次考核。考核由連鎖店的管理組來實施。考核的內容包括理論和實踐操作。考核合格的訓練員將得以保留訓練員資格，不合格者將被要求限期改善，并在兩周內再次進行考核。若還是不合格，將被撤銷訓練員資格，直至被停止上班。
培訓方法
肯德基制定了一套專門適用于訓練員帶訓的培訓方法一一訓練四步驟。
第一步準備階段。訓練員在帶訓開始前，要做好各方面的準備工作，例如，場地、資料、錄影帶、各種道具等。
第二步示范說明。訓練員此刻要詳細講解相關的理論知識和動作要領，并且盡可能的進行實物或實地的演示，以加深學員的印象。
三是認識同事。 當人們來到一個新環境時，由于缺乏必要的人際關系，會使人產生疏離感，從而帶來很大的壓力，如果得不到及時的改善，很容易造成新員工的離職。因此，肯德基連鎖店在新員工正式受訓的第一天，就非常注重為新員工之間建立良好的關系。
四是學習技能。 主要是操作實踐的學習，并且每個步驟都要經過嚴格的考核。只有考核100%通過了，才能參加營運。
肯德基連鎖店培訓的目標
培訓的直接目的是為了提高員工的素質，使之適應和勝任職位工作。
肯德基連鎖店培訓的內容
1員工知識培訓
知識培訓的主要任務是對培訓對象所擁有的知識進行更新，主要目標是要解決“知”的問題。一般要占到整個培訓時間的1/3左右。在新員工進入肯德基時，各連鎖店都會由店經理(或副理)親自給他們做兩次職前簡介。第一次是在正式報到的時候，將會用將近兩個小時的時間向新員工們介紹肯德基的發展歷史、百勝公司(肯德基的控股公司)的使命、肯德基的發展
戰略和經營理念等，第二次簡介是在進入公司兩周以后(一個月以內)，在新員工基本掌握了一個工作站的操作技能后，此時，肯德基將向他們詳細的講解肯德基的營運準則一一“cHAMPS冠軍計劃”。其包含的“美、真、準、優、高、快”代表了肯德基的經營方針，也是各種操作標準的集中體現。只有嚴格的執行這一方針，才能使每家連鎖店的服務標準達到肯德基總部的要求，才能使顧客在任何一家肯德基餐廳都能享用到美味的肯德基產品何優質的服務 。
除了對新進員工進行理論知識培訓外，隨著市場競爭的日益激烈，各種新產品的不斷推出和各種新技術的運用，肯德基各連鎖店根據各自情況，對在崗的員工也定期或不定期的進行理論知識培訓，是他們的知識得到鞏固和更新，以適應發展的需要。通常，每兩個月會由各連鎖店的管理組對每個員工進行追蹤考核，主要是檢查其對標準的掌握程度。對于那些考核不合格的，將會組織他們進行再培訓。如果還是不能通過考核，將被勸離。
2員工技能培訓
技能培訓的主要任務使對培訓對象所具有的能力加以培養和補充，以解決“會”的問題。 雖然肯德基的各種操作技能不是特別復雜，有些甚至是相當簡單的，但是，肯德基總部為每一個動作都制定了嚴格的標準，并且把他們編制成了營運標準手冊。通過所有連鎖店對標準的貫徹和執行，使全世界的顧客在任何一家肯德基餐廳都能享受到同樣的高質量的產品和服務。 在肯德基的技能培訓中，對標準度的強調可以說使無以復加的，一切都要按標準來操
作。
肯德基的技能培訓主要使針對操作技能的培養。 為了防止可能對營運造成的影響，新員工在獨立擔當一個崗位時，訓練員往往會被安排在他的旁邊，既可以使其能夠觀察到新員工的表現，又可以節約工時。一旦出現特殊情況，新員工難以應付時，訓練員可以及時補救。經過幾次這樣的實戰練習之后，如果被訓練者能夠基本達到按標準操作，且能夠保證營運的正常進行的話，訓練員就會通知其準備鑒定考核。
3員工態度培訓
員工的工作態度如何將會直接影響到員工的士氣和組織的績效。肯德基制定了一套簡單的、行之有效的溝通制度，即每一個員工，當別人與你溝通并且你已經切實明白了對方的意思時，你必須回答:“知道了，謝謝”。所有的員工，經過相應的培訓以后，學會的第一句專業術語就是“知道了，謝謝”。隨后，就出現了你所發現的情景，員工們在工作中不定的在說著這句話。而這不僅增強了員工間的工作溝通，保證操作的順暢，而且融洽了員工之間的關系，大家彼此尊重，心情舒暢，仿佛是一個大家庭一樣。通過態度的培訓，可以改變員工的觀念，改善員工行動。肯德基連鎖店對員工的態度培訓，使員工增強了對組織的認同感，提高了他們的工作熱情，為肯德基的發展打下了堅實的基礎。
肯德基培訓的意義
肯德基開展的全面系統的培訓對企業的重要意義似乎是不言而喻的。
一是提高了員工的能力。
二是增強了企業對優秀人才的吸引力。
三是營造優秀的企業文化。
