勞動合同：勞動者與用人單位明確雙方權利義務的協議勞動合同：2013年中國法制出版社出版的圖書勞動合同：中國檢察出版社出版書籍勞動合同：2006年中國法制出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于勞動合同的特征5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同的特征5篇
勞動合同的特征篇1
勞動合同的特點和種類
主體具有特定性。一方是勞動者，即具有勞動權利能力和勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人;另一方是用人單位，即具有使用勞動能力的權利能力和行為能力的企業個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位。雙方在實現勞動過程中具有支配與被支配、領導與服從的從屬關系。
(2)勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性。沒有只享受勞動權利而不履行勞動義務的，也沒有只履行勞動義務而不享受勞動權利的。一方的勞動權利是另一方的勞動義務，反之亦然。
(3)勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。
(4)勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特征。勞動者與用人單位就勞動合同條款內容達成一致意見，勞動合同即成立。用人單位根據勞動者勞動的數量和質量給付勞動報酬，不能無償使用勞動力。勞動者與用人單位均享有一定的權利并履行相應的義務。
(5)勞動合同往往涉及第三人的物質利益關系。 勞動合同必須具備社會保險條款，同時勞動合同雙方當事人也可以在勞動合同中明確規定有關福利待遇條款，而這些條款往往涉及第三人物質利益待遇。
如法律特征 1、委托合同是：建立在委托人與受托人互相信任的基礎上 2、委托合同的標的：是處理委托事務 3、受托人以委托人的名義和費用處理委托事務 4、委托合同可以是：有償的，也可以是無償的 5、委托合同是：諾成合同、不要式合同、雙務合同。
勞動合同的特征篇2
工.傷保/險條例操作家蓋房欠技巧、勞.動合.同簽訂變更與企業規章制度撰寫技巧
課路過校內移程背動營業廳景：
國務院發布新修改通過的《工.傷保/險條例》2011年1月1日起施行, 上下班撞傷未必算工傷，在新法背景下，對企業現有的規章制度該如何修改呢？通過怎樣的程序才能制定出合法有效的規章制度呢？企業該如何應對全新的勞.動合.同法降低人力資源管理的風險，成了諸多HR共同關注的問題。如何利用《勞.動合.同法》及《工.傷保/險條例》的契機，調整人力資源管理思路，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系，已經成為人力資源管理人士的關注重點。
作為企業，如何及時地調整勞.動合.同管理的制度和策略，因勢而變，未雨綢繆呢？本課程將與您一起共同探討應對之策。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理離不開合理、合法的規章制度。然而，不少企業的規章制度都存在結構不完整、內容違法、顯失公平、詞義模糊、前后矛盾、量罰標準不清等難以操作的問題，最終淪為一紙空文！據勞動仲裁部門統計，勞動爭議敗訴案件中50%以上是基于企業規章制度（員工手冊）問題導致的；有些規章制度更是成為企業觀點不攻自破的有力反證！
《勞.動合.同法》的出臺，讓廣大企業的合法用工成本大增，違法用工成本更是倍增。該法規定企業在制定、修改有關涉及勞動者切身利益的規章制度，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。目前，全面審查、修改人力資源管理制度（含員工手冊）及配套的流程表格文書將是廣大HR工作者、企業高層的首要工作！
我們認為，要有效預防和應對勞動爭議，必須做到：
①企業具備完善的規章制度、員工手冊和勞.動合.同、用工協議，
②管理者養成預測勞動爭議的思維習慣和預防勞動爭議的行為習慣，
③管理者熟悉勞動政策法規，掌握勞動爭議處理實務技能......
培竊營訓收便想盜益：
1、了解在《勞.動合.同法》下，規章制度的結構體系、制訂原則、程序和方法, 幫助用人單位把握新法對規章制度的新規定及對企業的影響;
2、提高人力資源管理者的書面表達水平和措辭技能, 幫助企業了解、掌握員工手冊的性質、內容、制定技巧，避免陷入常見的誤區;
3、掌握在《勞.動合.同法》下，規章制度相關內容及流程文書的制訂要點, 幫助企業掌握自行制定員工手冊的方式、方法;
4、提升運用人力資源制度預防和應對勞動爭議的綜合能力, 幫助用人單位重建公司的規章制度，減少勞動爭議糾紛，減輕企業管理成本。
課金還債程業廳內現大綱：
一、 《工.傷保/才緊缺險條例》下的勞.動合.同簽定、變更技巧
（一）勞.動合.同的特征和種類
（二）勞.動合.同（勞動關系）與勞務合同（勞務關系）的區別與聯系
（三）勞.動合.同規范化管理
（1）勞.動合.同簽訂前的注意事項
1.知情權的運用與員工入職的法律風險防范
2.反就業岐視
2.1告知義務
2.2、招聘知情權與入職管理應對措施
3.錄用條件設計需要明確詳盡
勞.動合.同的訂立、內容和效力
（2）勞.動合.同簽訂時的關注焦點
1. 企業在簽訂勞.動合.同時的誤區
2. 無效勞.動合.同的預防
3. 勞.動合.同條款=必備條款+約定條款
（3）勞.動合.同的變更、解除、終止與續訂
（4）勞.動合.同解除或終止后需要辦理的手續
（四）企業簽訂勞.動合.同與不簽訂勞.動合.同利弊分析
（五）企業簽訂無固定期限勞.動合.同利弊分析
1、合理合法規避或推遲簽定無固定期限勞.動合.同
（六）企業簽訂以完成一定工作任務為期限的勞.動合.同利弊分析
（七）企業招用全日制員工與非全日制員工利弊分析
（八）企業使用勞務派遣勞動者利弊分析
1、勞務派遣用工方式的解讀
2、合理使用勞務派遣，節約勞動力成本須注意哪些問題？
3、集團或系統內部之間調動，其前后工齡是否必然承接？勞務派遣能否規避工齡承接問題？
（九）勞.動合.同在企業勞動管理中的常見風險分析
（十）如何技巧地約定勞動報酬、工作內容和工作地點等必備條款？
（十一）如何技巧地約定試用期、保密、培訓、競業限制等約定條款？
1、培訓協議必備條款要點、服務期與違約金約定技巧及注意事項；
2、勞.動合.同期、培訓服務期約定誤區與預防技巧；
3、競業限制協議必備條款要點、違約金約定技巧及注意事項；
4、離職協議的制訂要點及風險防范。
5、學生實習協議的必備條款與約定技巧。
（十二）勞.動合.同訂立、履行、變更、解除和終止的注意事項
1、員工調動，工作年限可以清零嗎?
2、如何依法實現對員工職薪和崗位的調整
3、如何實現降薪調崗
4、續簽勞.動合.同時應注意的問題
（十三）解除和終止勞.動合.同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準
（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準
（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？
（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞.動合.同與終止勞.動合.同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？
（6）違法解除或終止勞.動合.同的經濟補償或賠償如何計算？
（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？
（8）勞.動合.同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞.動合.同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？
（十四）企業不繳、欠繳工.傷保/險費的新風險？
1、發生工傷后，企業能否與傷者私了？
2、員工使用假身份證，社保拒賠，企業應怎樣擔責？
3、對工傷員工出院后“泡工傷”，企業該怎樣處理？
4、工.傷保/險的各種待遇計發基數——“本人工資”是如何確定的？
5、員工違反操作規程受傷是否工傷？企業可否對其予以處罰？
6、投保了團體人身意外傷害險，可否不再購買工.傷保/險？
二、企業規民間章制度在企業人力資源管理中的重要作用
（一）勞.動合.同法時代規章制度的重要性
（二）企業規章制度的必備內容
（三）規章制度在人力資源管理中的地位
（四）企業制度建設常見問題
(五)規章制度的現狀
（六）制度制定和執行的重點和難點
（七）企業規章制度與勞.動合.同、集體合同的效力關系和適用關系。
（八）勞.動合.同法對規章制度的影響
（九） 規章制度能為企業帶來什么？
（十）如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？
（十一）規章制度制定程序應對措施
（十二）企業規章制度的風險防范
（十三）員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
（十三）招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
（十四）勞.動合.同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
（十五）工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
（十六）獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
（十七）考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
（十八）如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
（十九）企業以員工違反規章制度為由解除勞.動合.同敗訴原因分析
（二十）規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
（二十一）法院對規章制度的效力的認定
（二十二）規章制度、員工手冊包含哪些內容及常見問題；
1.勞.動合.同法下招聘廣告、入職登記表的設計要求及作用；
2.勞.動合.同法下的招聘錄用制度、勞.動合.同管理制度制訂要點；
3.勞.動合.同法下的工作時間、休息休假等考勤管理制度制訂要點；
4.勞.動合.同法下的加班管理、加班費用風險控制制度制訂要點；
5.勞.動合.同法下的病假、工傷、“三期”員工管理制度制訂要點；
6.勞.動合.同法下的薪酬、福利管理制度制訂要點；
7.勞.動合.同法下的績效管理制度制訂要點；
8.勞.動合.同法下的保密制度、培訓管理制訂要點；
9.勞.動合.同法下的獎懲制度、員工申訴制度制訂要點；
10.如何運用規章制度及表格文書預防和應對勞動爭議。
三、相關人勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（七）解除和終止勞.動合.同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（八）解除和終止勞.動合.同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
專當家晚翁某介趕回紹：
梁 偉 權
國內知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 國家人力資源法務咨詢師
中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員 中國勞動關系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師 中國人事法務協會高級顧問
廣州人事局國際人才交流協會常務理事 廣州市勞動保障法律監督員
梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理。梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注.
梁老師顧問或服務過的客戶有：
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。
勞動合同的特征篇3
勞動合同法的條款
一、典型案例
甲公司因為經營的需要，決定撤掉電腦部，而決定將電腦事務外包給電腦服務公司，因此需要解雇電腦部的工程師。
1、甲公司是否可以援引“客觀情況發生重大變化”為由，解除與涉案工程師的勞動合同？
2、解雇涉案工程師之前，盡管甲公司無法再安排這些工程師的工作，甲公司是否必須履行與涉案工程師協商變更合同的法律程序？
3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？
二、法律分析
1、本案的法律問題是：用人單位因為經營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”。
當然此“客觀情況發生重大變化”與經濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經濟情況發生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。
2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協商，看是否可以變更勞動合同內容，只有在無法協商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。
用人單位如不經過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經濟補償金二倍的賠償金的法律風險。
3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發生的勞動爭議：
（1）通知涉案工程師協商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執，變更的內容可以是：調崗、降薪或者調往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。
（2）如果涉案工程師不同意變更，則可以選擇額外支付一個月的代通知金來解除與其的勞動合同或者提前30天通知后再解除合同；
（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協議，明確雙方責任和義務已經兩清，不再有任何未決之爭議。
作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業導師、深圳電臺法律主持人執業領域楊乾武律師在公司與企業法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經驗。在訴訟與仲裁領域的勞動爭議、知識產權、地產與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。
勞動合同的特征篇4
了解勞動合同法
天津１２月３０日電（記者鄒蘭、孫晶）近日，天津舉行《勞動合同法》講座時，不少用人單位抱怨新法律只重視保護勞動者權益。對此勞動保障專家表示，《勞動合同法》旨在構建***穩定的勞動關系，法律中多項內容有利企業維權。
《勞動合同法》規定，勞動者必須如實告知與工作內容、工作崗位相關的情況，如學歷、工作年限、工作經歷、健康狀況等。勞動者如果不如實告知，用人單位有權進行懲罰性解雇。
天津市勞動爭議仲裁院院長王炳瑞認為，這在法律上確立了用人單位的知情權。按新法律的規定，勞動者有忠誠于用人單位的義務，在與一家勞動單位保持工作關系的同時，又與另一家單位建立勞動關系，且不聽單位勸告的，解雇時無法獲得任何經濟補償，如給原單位造成損失，還要賠償。
實施《勞動合同法》，用人單位將能更有效地保護自己的商業秘密、知識產權。按規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中，約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業限制約定的，應按照約定向用人單位支付違約金。
王炳瑞解釋說，《勞動合同法》中，勞動者須向用人單位賠償的情形極少，而且大都規定了上限。但在有關“勞動者違反競業限制”的相關條款中，對違約金沒有上限規定。這無疑為用人單位、尤其是高新技術企業發展創造了極好的法律環境。
單位辭退員工可以用“代通知金”代替提前通知，將會使企業用人制度更加靈活。《勞動合同法》規定，出現法定情形時，用人單位提前３０日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者１個月工資后，可以解除勞動合同。
對此，專家說，以前按法律要求，單位辭退員工必須提前３０天告知，因此出現個別被辭退員工消極怠工、故意破壞等情況，對用人單位正常工作產生負面影響。《勞動合同法》實施后，企業辭退非過失性員工時，特定情況下直接用１個月工資代替提前３０天通知，大大方便了企業依據自身利益作出自主選擇。
專家詳解熱點問題：您了解《勞動合同法》嗎？
勞動合同法解讀：單位扣薪不能超月工資20%
熱點解讀《勞動合同法》勞務派遣應同工同酬
《勞動合同法》關鍵詞解讀：加班、工資、違約金
解讀勞動合同法：試用期最長不能超過半年
勞動合同的特征篇5
勞動合同
用人單位和勞動者，依法確立勞動關系，書面形式。
勞動合同的特征：
1.主體具有特定性。
2.內容具有較強的法定性 否則無效。
3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發生變化。
平等關系改變成支配與被支配，管理與服從的從屬關系。
勞動合同的適用于2008年1月1日起施行，
訂立 履行 變更 解除 終止。
1.企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織（以下稱用人單位）
2.國家機關、事業單位、社會團體
3.事業單位與實行聘用制的工作人員
【提示】現役軍人、小時工等勞動者不適用勞動合同法。
