工作時間又稱勞動時間。是指法律規定的勞動者在一晝夜和一周內從事勞動的時間。工作時間的長度由法律直接規定，或由集體合同或勞動合同直接規定。勞動者或用人單位不遵守工作時間的規定或約定，要承擔相應的法律責任。休息時間是在8小時以外勞動者自由支配的時， 以下是為大家整理的關于勞動合同工作時間規定5篇 , 供大家參考選擇。
勞動合同工作時間規定5篇
【篇1】勞動合同工作時間規定
編號：
勞 動 合 同 書
天津市勞動和社會保障局監制
簽 約 須 知
1．根據《中華人民共和國勞動合同法》用人單位應當與建立勞動關系的勞動者，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實食用的原則訂立書面勞動合同。
2．用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。
3．勞動合同雙方可以約定試用期，試用期限按照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定執行，試用期包含在勞動合同期限內。
4．本合同應當按照企業工資結構（制度）明確約定勞動者的具體工資數額，且不得低于本地最低工資標準。
5．用人單位有未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險等違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，勞動者可以依法向勞動保障行政部門舉報投訴，并可依法解除本合同。
6．用人單位依法建立的勞動規章制度，可以作為勞動合同的附件，雙方應當認真遵守。
7．填寫勞動合同一律使用鋼筆或毛筆。要求字跡清楚、工整、不得涂改。
8．簽訂勞務合同時，必須由雙方當事人簽字（蓋章），乙方不得由他人代簽。
9．用人單位與勞動者經協商一致簽訂的勞動合同具有法律效力，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
甲方（用人單位）名稱： 中鐵十八局集團第五工程有限公司
法 定 代 表 人： 馮希民
地 址： 天津市濱海新區塘沽新北路3199號
聯 系 電 話： 022-********
乙方（勞動者）姓名：
家庭住址 （現住址）：
居民身份證號碼：
聯 系 電 話：
根據《中華人民共和國勞動合同法》和國家及本市的有關規定，甲乙雙方遵循平等自愿、協商一致的原則訂立本勞動合同。
第一條 合同期限
本合同期限執行下列 （三） 款
一、本合同為固定期限 年（月），自 年
月 日起至 年 月 日止。其中試用期為 月（日）。
二、本合同為無固定期限，自 年 月
日始，其中試用期為 月（日）。
三、本合同為以完成一定的工作為期限，雙方就有關事項約定如下：
1． 以吐庫鐵路工程項目施工期結合乙方工種需要為限
2．
第二條 工作內容和工作地點
一、根據甲方工作需要和任職要求，乙方同意在
普工 崗位上工作。經甲乙雙方協商同意，甲方可以變更乙方工作崗位。
二、乙方的工作地點為： 根據工作需要在有限公司經營范圍內調整 。
三、乙方的工作職責是：
1．
2．
3．
第三條 勞動報酬
一、甲方按月以貨幣形式于下月 10 日前向乙方支付上月工資。
二、乙方試用期間的工資為 / 元/月。
三、乙方的基本工資標準為 / 元/月。
工資具體支付辦法、標準及有關內容約定如下：
1．甲方根據乙方完成勞務的工作量計算月收入，乙方工資不得低于本地最低工資標準。
四、甲方提供食宿條件或者等同于提供食宿條件的，不得折算為乙方工資。
第四條 社會保險和福利待遇
甲方按規定為乙方先行參加工傷、醫療社會保險并履行繳費義務。按規定應由乙方交納的社會保險費，由甲方代為扣繳。
其它保險和福利待遇約定如下： （1）、根據本人要求，由本人到戶籍所在地參加養老保險繳納。（2）、本人工資內已經包含企業應負擔的養老保險部分（本人工資的20%）。
第五條 工作時間和休息休假
一、甲方根據乙方所在工作崗位的特點實行綜合計算工時工作制度。
二、甲方因生產經營需要確需乙方加班的，應符合國家和地方的有關規定及用人單位的審批程序。
三、甲方保證乙方按照國家和本市有關規定，享受各種法定休息休假。
四、雙方需要約定的乙方其他休息休假如下： /
。
第六條 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
一、甲方嚴格執行國家和本市有關勞動保護方面的法律、法規和規定，對乙方進行安全生產和操作規程教育培訓，努力改善勞動條件，保證乙方在生產過程中的安全與健康；
二、甲方嚴格按照國家和本市法律、法規和規定及時向乙方發放勞動防護用品，并按規定對乙方進行健康檢查。
三、乙方在勞動過程中必須嚴格遵守勞動安全衛生和操作規程。
四、乙方患職業病、因工負傷或死亡，甲方按國家和本市有關規定給予各項待遇。用人單位和職工應當預防工傷事故的發生，避免和減少職業病危害。
第七條 勞動合同的解除、終止和續訂
一、甲乙雙方單方面解除或終止本合同，應符合《勞動合同法》規定的條件和程序。
二、本合同期滿需續訂合同的，應在本合同期滿前 日辦理續訂手續。
三、乙方應在本合同解除或終止后 七 日內辦理完畢工作交接手續。
雙方解除或終止本合同時乙方需辦理工作交接明細如下：
1． 合同終止或解除后，乙方應在一周內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造成損失、應予賠償。
甲方在乙方辦結工作交接時，向乙方支付經濟補償金和出具解除或終止本合同的證明。
第八條 雙方需約定的其它事項
1． 乙方的家庭住址 （現住址）須真實有效，如有
變化必須在一周內書面通知甲方。否則視為沒有變化，因此而引起的一切后果由乙方承擔。
2．
3．
4．
5．
第九條 勞動爭議處理
甲乙雙方因執行本合同發生爭議時，應先行協商解決；協商解決無效時可進行調解；調解無效的任何一方均可向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院提起訴訟。
第十條 其它事項
一、本合同未盡事宜，按照國家和本市的有關法律、法規和規定執行。無規定的雙方應協商解決。
二、本合同的條款如與國家或本市的有關法律、法規或規定不一致時，按照國家和本市的有關法律、法規和規定執行。
三、本合同自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效，雙方應嚴格遵照執行。本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（蓋章） 乙方（蓋章）
法定代表人或委托代理人
（簽字或蓋章）
年 月 日 年 月 日
經審查，本合同的內容合國家和本市有關法律、法規和規定的要求，予以鑒證。
鑒證機關（蓋章） 鑒證人員（蓋章）
鑒證日期： 年 月 日
【篇2】勞動合同工作時間規定
未簽勞動合同工傷怎么賠償
如果用人單位與職工沒有簽訂書面勞動合同的，并不影響勞動關系的成立，也就是說雙方存在事實的勞動關系，職工因工作原因受傷的，仍屬于工傷，可以要求工傷待遇。
某些時候勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，那么要是在此時勞動者在工作中受傷了，該由誰進行賠償呢？小編今天為大家帶來“未簽勞動合同工傷怎么賠償”一文，希望能讓您有所啟示！
工傷，又稱為產業傷害、職業傷害、工業傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業活動或者與職業活動有關的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業病傷害。
首先，證明勞動關系：雖然沒簽訂勞動合同，但是只要證明存在事實勞動關系，依然可以按照工傷賠償標準賠償：
事實勞動關系證明：事實勞動關系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關系以及口頭協議達成的勞動雇傭關系。事實勞動關系的確認需存在雇傭勞動的事實存在。“事實勞動關系”合法地位，確認了勞動關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的雇主有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。
如何判斷是否已經形成了事實勞動關系?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
(四)考勤記錄。
(五)其他勞動者的證言等。
其次，清楚工傷賠償標準：又稱工傷保險待遇標準。是指工傷職工、工亡職工親屬依法應當享受的賠償項目和標準。未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。
一般工傷，具體賠償項目、標準：
(一)醫療費
1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。
2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第3款。
3、備注：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協議的醫療機構治療。
(二)交通食宿費
1、標準：具體標準由統籌地區人民政府規定
2、要求：醫療機構出具診斷證明，經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫。
3、法律依據：《工傷保險條例》第30條第4款。
(三)康復治療費
1、標準：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。
2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第6款。
3、備注：依地方規定，康復治療需經辦機構組織專家評定。
(四)輔助器具費
1.標準：各省、直轄市工傷輔助器具限額標準。
2.要求：因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。
3.法律依據：《工傷保險條例》第32條。
(五)停工留薪
1、標準：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付 。
2、要求：停工留薪期一般不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。
3、法律依據：《工傷保險條例》第33條。
4、備注：停工留薪期根據醫療機構的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規定。
(六)護理費
1.標準：(1)停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。(2)評定傷殘后需要護理的，完全生活不能自理，按統籌地上年度職工月平均工資的50%;大部分生活不能自理，統籌地上年度職工月平均工資的40%;部分生活不能自理，統籌地上年度職工月平均工資的30%
2.要求：生活護理費需經勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。
3.法律依據：《工傷保險條例》第33條第3款、第34條。
(七)傷殘補助金
一級至四級傷殘待遇
1、標準：支付一次性傷殘補助金：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資;按月享受傷殘津貼：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，補足差額。
2、要求：保留勞動關系，退出工作崗位。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，補足差額。用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。
3、法律依據：《工傷保險條例》第35條。
4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
五級、六級傷殘待遇
1、標準：享受一次性傷殘補助金：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。
2、要求：傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。
經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。
3、法律依據：《工傷保險條例》第36條。
4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
七級至十級傷殘待遇
1.標準：享受一次性傷殘補助金：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。
2、要求：勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位分別按其解除或終止勞動合同時的統籌地區上年度職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。
3、法律依據：《工傷保險條例》第37條。
4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。
工亡待遇標準
(一)喪葬補助金
標準：6個月的統籌地區上年度職工月平均工資。
(二)供養親屬撫恤金
標準
(1)按職工本人工資的一定比例發給由工亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。
(2)配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。
(3)核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。
供養親屬范圍
(1)職工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女、兄弟姐妹;
(2)子女，包括婚生子女、非婚生子女、養子女和有撫養關系的繼子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遺腹子女;
(3)父母，包括生父母、養父母和有撫養關系的繼父母;
(4)兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父異母或者同母異父的兄弟姐妹、養兄弟姐妹、有撫養關系的繼兄弟姐妹。
申請供養親屬撫恤金條件
依靠因工死亡職工生前提供主要生活來源，并有下列情形之一：
(一)完全喪失勞動能力的
(二)工亡職工配偶男年滿60周歲、女年滿55周歲的
(三)工亡職工父母男年滿60周歲、女年滿55周歲的
(四)工亡職工子女未滿18周歲的
(五)工亡職工父母均已死亡，其祖父、外祖父年滿60周歲，祖母、外祖母年滿55周歲的
(六)工亡職工子女已經死亡或完全喪失勞動能力，其孫子女、外孫子女未滿18周歲的
(七)工亡職工父母均已死亡或完全喪失勞動能力，其兄弟姐妹未滿18周歲的。
停止享受撫恤金待遇的情形
(1)年滿18周歲且未完全喪失勞動能力的
(2)就業或參軍的
(3)工亡職工配偶再婚的
(4)被他人或組織收養的
(5)死亡的。
確定是否符合被供養資格時間
職工因工死亡，其供養親屬享受撫恤金待遇的資格，按職工因工死亡時的條件核定。
(三)工亡補助金
(1)標準：死亡賠償金、喪葬費，總額為國家上年度職工年平均工資的二十倍。
(2)要求：第一、傷殘職工停工留薪期內因工傷導致死亡的
其直系親屬享受本條第一款規定的喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金待遇;第二、一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的
其直系親屬可以享受本條第一款第(一)項的喪葬補助金、第(二)項規定的供養親屬撫恤金的待遇。
因工外出時發生事故或在搶險救災中下落不明
待遇標準
1、職工因工外出期間發生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發生當月起3個月內照發工資。
2、從第4個月起停發工資，由工傷保險基金向其供養親屬按月支付供養親屬撫恤金。
3、生活有困難的，可以預支一次性工亡補助金的50%。
4、職工被人民法院宣告死亡的，按照工傷保險條例第三十七(《工傷保險條例》中寫明是第三十九條，不是三十七條)條職工因工死亡的規定處理。
最后，進行申請工傷賠償：工傷賠償須經工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁三個必經階段。很多農民工沒有勞動合同、工作證等證明，還往往需要勞動關系的認定。
【工傷辦理程序】《工傷保險條例》規定：
1、【工傷認定】職工發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起三十日內，向勞動保障部門提出工傷認定申請。用人單位未提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日起一年內，可以直接向單位所在地勞動保障部門提出工傷認定申請。
2、【停工留薪期】職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作接受醫療。工傷職工的停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
3、【工傷鑒定】職工工傷經治療傷情相對穩定，用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，進行勞動能力鑒定、護理依賴等級鑒定，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療有關(病歷)資料。
勞動能力鑒定委員會應當自收到申請之日起60日內，根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》國家標準GB/T 16180—2006
作出勞動能力鑒定結論，勞動能力鑒定結論應當送達申請。
鑒定的用人單位和工傷職工或者其直系親屬，并給職工頒發《職工傷殘證》。
4、【工傷待遇】按照傷殘等級到當地社會保險機構領取相應的工傷保險待遇
【篇3】勞動合同工作時間規定
工作總結
時光飛逝，轉眼又三年過去了，很榮幸的接到公司的通知，我可以簽訂無固定期限合同了，回顧這三年的工作經歷，本人感受良多。在領導與同事的關懷與幫助下，我快速成長，通過自己的辛勤努力，認真學習、扎實工作，較好的完成了自己的本職工作，在人力資源崗位上發揮了應有的作用。現將本人三年來的工作總結如下：
這三年來，本人經歷了公司總部人力資源部和福州分公司綜合部兩個部門，但是崗位都是人力資源崗。
2014年7月至2015年12月，本人在總部人力資源部工作，主要負責福州地區員工“五險一金”具體經辦、員工考勤管理、員工出境管理、配合干部管理與員工招聘組進行校園招聘等工作，以及一些綜合性事務。在人力資源部工作期間，給本人最大的啟示就是：無論大事小事都要認真。本人手上的工作，其實并沒有太高的專業性，但是有太多的細節需要注意，極其容易出現工作疏漏。
2016年1月，本人調至福州分公司綜合部并工作至今，但是依然在人力資源崗位上，除了繼續承接福州地區員工“五險一金”的經辦工作以外，開始更多的參與到福州分公司的人員招聘、培訓、人員調配等工作。來到福州分公司后，本人深切的感受到分公司人力資源工作對專業性的要求比在總部更高，并且與業務口聯系更加緊密，因此需要更加積極的學習。除此之外本人還承擔起福州分公司兼職網絡維護崗的工作。
通過總結過去這三年來的的工作，反省自身，本人深感工作上還存在很多的不足，主要有以下幾個方面：
（一）主動性不足。有些進行中的工作領導問起來才去跟蹤進度，沒問起就擱在一邊，沒有根據自己工作的內容和特點提前將準備工作做好；
（二）條理性不足。對需要做的工作沒有計劃性的安排，不能按輕重緩急合理的安排工作，且容易出現遺漏，造成工作效率不高；
（三）專業性不足。由于本人不是人力資源專業出身，人力資源相關的知識相對匱乏，原先在總部主要負責的是“五險一金”經辦和一些綜合性事務，對人力資源的專業性要求相對較低，到福州分公司后，本人的崗位對人力資源的專業性要求更高，有時顯得力不從心。
這些都是需要我在以后的工作中加以改進的地方。我要不斷向有經驗的同事汲取寶貴經驗，積極鍛煉自己，使自己能加速成長。在以后工作中，我將致力于我的本職工作，努力鉆研業務，嚴格遵守人力資源崗位的職業道德，不辜負領導和同事對我的期望。
入職XX公司六年來，我深深的感覺到了自己的成長，更多的時候我覺得這不僅僅只是一份工作，更是一個舞臺、一個港灣。這幾年，在人力資源崗位上工作的過程中，我更加深入地了解了公司的發展，同時也被公司良好的工作氛圍和企業文化所感染。我非常榮幸能繼續為公司服務，本人今后必將更加努力的工作，遵守職業道德，虛心學習，將專業知識與實踐更緊密地結合，以朝氣蓬勃、奮發有為的精神狀態，努力發揮自身聰明才智，認真完成領導交給的每一份工作，為公司的發展建設添磚加瓦。
本人簽字：
時間：2017年9月6日
【篇4】勞動合同工作時間規定
合同范本之勞動合同工作內容變更
勞動合同工作內容變更
【篇一：勞動合同的工作崗位變更】
變更種類
1、調崗屬于變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基于迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬于違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬于合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。 法律基礎
《勞動法》第17條明確規定，訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。同時，《勞動合同法》第35條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”按照上述規定，用人單位合法地變更勞動合同必須同時具備三個條件：一是雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；二是必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；三是不得違反法律、行政法規的規定，也就是說，變更勞動合同的程序和內容都要符合法律和有關規定。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。如果企業因生產工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變更，企業也要做好思想工作，不能以行使自主權為由強行變更，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違法行為，按照法律規定應當支付賠償金。
【篇二：勞動合同變更案例】
孫女士自2000年5月起一直在北京某酒業有限責任公司工作。2003年8月，她與公司簽訂了為期兩年的勞動合同(自2003年8月1日起至2005年7月31日止)，約定孫女士的工作崗位是推廣部副經理，月基本工資4000元，獎金根據企業效益、雇員表現、考勤情況考核發放。其中關于工作內容有這樣的約定：“公司根據雇員的工作能力、表現，有權安排工作并調整雇員的工作崗位或職務(包括工資的升降)；雇員應根據要求完成所在崗位的工作任務。”該合同由北京市勞動和社會保障局鑒證。
此后，雙方均全面履行了該勞動合同。公司每月發給孫女士基本工資4000元，獎金3000元。孫女士也出色完成了工作任務。2003年公司對其工作表現的評價是：“一位工作表現非常優秀的員工，對公司的要求及工作職責均能出色地完成。表現出非常高的工作自覺性、主動性及責任感。建議在品牌發展方面給予其發展的空間，同時推薦其作為公司主要員工進行培養。”
2004年6月至10月，孫女士休產假。在此期間，公司另派一人接替其工作。10月25日，公司通知產假期滿上班的孫女士，因人員結構調整，原有的推廣部副經理崗位已不存在，新崗位市場營銷主任的工作職責、工作內容和工作量與推廣部副經理崗位有很大差異，且新崗位已無人員空缺。因此公司將其轉到秘書崗位工作，基本工資每月1600元，
獎金上限1600元。
孫女士不同意公司的上述決定，申訴到勞動爭議仲裁
委員會，要求根據勞動合同所規定的工作崗位和勞動報酬繼續履行公司與孫女士的勞動合同。
但孫女士的真實想法是既然要跟公司打官司，如果再繼續留下來工作，雙方都很尷尬。公司今后可能給“穿小鞋”。最好能解除雙方的勞動合同，并獲得一筆經濟補償金。如果孫女士主動提出解除勞動合同，公司肯定會同意。但根據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中的規定，“勞動者按照《勞動法》第24條規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金”，孫女士提出解除勞動合同將會得不到經濟補償金。
申訴被受理后，孫女士及時與仲裁員取得多次聯系，希望能通過調解取得解除勞動合同并由公司支付經濟補償金的結果。由于孫女士在該公司已工作了4年零5個月，月工資(包括基本工資與獎金)7000元，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，“用人單位應按照勞動者在本單位的工作年限，工作每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金”，公司應支付孫女士5個月工資即35000元的經濟補償金。
開庭過程中，孫女士提供了充足的證據，證明其一貫工
作表現優秀，要求繼續從事推廣部副經理工作，月薪不變。公司無權單方調整孫女士的工作崗位并下調勞動報酬。但是鑒于推廣部經理這一工作崗位已不存在，致使原勞動合同無法繼續履行，同意仲裁員的調解，在公司支付孫女士35000元經濟補償金的前提下，解除勞動合同。最后本案以雙方協商一致解除勞動合同的調解形式結案。
【篇三：勞動合同的變更】
勞動合同的變更
一、勞動合同變更的原因
在履行勞動合同過程中，經常出現對勞動合同變更的情況。
具體來說，勞動合同變更的原因主要有兩個：
1.企業的生產經營
市場的變化導致企業生產經營和工作需求發生變化，一部分職工的工作崗位、工作內容可能在履行勞動合同過程中發生變化，從而需要變更勞動合同。
2.員工勞動力升值或者老化
企業根據其認定的勞動力價值給員工定工資：認為某人的勞動力價值高一些，給其定的的工資也會相應高一些；如果通過培訓、實踐以及工作經驗的積累，一個人的勞動力價值有所提高，企業就有可能要支付更多的錢購買。所以，很多企業都會出現員工隨著工作年頭的增加或技能的提高而漲工資的現象，勞動合同中勞動報酬的條款也就需要進行變更。
另外，員工的薪酬、福利可能隨著企業效益的增加而提高，這也會引起勞動合同條款的變更。
二、勞動合同變更的原則
變更勞動合同的原則是平等自愿、協商一致，即當事人意志自治的原則，是一個通行原則，在合同的訂立、變更、解除時都會用到，是最樸素的合同基本原理。
人力資源管理工作者常常會遇到一個難題：企業提出要與職工協商變更合同條款，尤其是在增加員工義務而減少其權利的情況下，職工會不同意。面對這種情況，企業應本著交易的心態，也就是適當增加員工的權利，以使職工保持心理平衡。
【案例】
成功的降薪
某上市公司因市場影響而效益突然下滑。作為一個公眾公司，財務報表和企業
的公眾形象是非常重要的，如果效益下滑又不減員降低成本，股價會跌得更厲害，于是董事會決定減員15%。經過多方工作，減員取得了比較好的效果。
一個月以后，董事會又有一個新的決議，每人平均降薪10%。面臨的問題是，
剛剛減員15%，留下來的人每人增加了15%的工作量，按理應該加薪，現在還要
降10%，擔心員工不能接受。
經過調用外界顧問的力量，總經理接受降薪25%，隨后就跟總經理簽訂了降
薪25%的變更協議。然后，總經理召集副總們談話，宣布董事會的決議：副總以
上的管理團隊，如果不愿意同舟共濟、共渡難關，可以選擇離開；愿意留下來的，需要降薪。總經理已經降了25%，你們能接受的降薪幅度是多少？請報上來。副
總報上的數字是25%、30%、20%。最后決定，副總降薪20%，并簽訂變更協議。副總采用同樣的辦法，使部門經理降薪15%，并逐一簽了變更協議。
接著，企業正式宣布，根據董事會的要求，由于企業經營下滑，各個級別的領
導都降薪并簽署了變更協議，也希望愿意留下來的員工能接受降薪10%的條件，
并簽署勞動合同變更協議。
最終，所有員工都接受了企業的要求。
從理論上講，經營風險由投資人、雇主承擔，勞動者只對勞動負責，只要完成了同樣的工作，企業就必須按照約定向其支付對應工資。在企業遇到不利情況時，企業協商合同變更時要注意兩點：有誠懇的態度，讓員工覺得沒有惡意，確實有一些客觀原因，需要大家共同努力；有很好的步驟和技巧。
三、勞動合同變更的常見問題
1.員工不勝任工作，也不接受調整崗位
如果實現不了當初訂立勞動合同的目的，合同就不再有履行的必要，就可以解除了，這是最基本的道理。
《勞動法》規定：勞動者不勝任工作，要進行培訓或調整崗位，如果培訓或調整崗位以后仍然不勝任，可以解除合同。
從這個意義上講，如果員工不勝任工作，企業就有權單方決定調整其崗位，不必征求他的意見，也就是不用協商而進行勞動合同的變更。
2.變更要以書面形式進行
《勞動法》規定：勞動合同應當以書面形式訂立。
國外的勞動法規定，合同不一定是書面的，口頭或者其他的形式均可。
以書面的形式規定勞動合同有利也有弊。例如，在勞動合同變更的時候，只要是訂立時要求書面訂立的，變更、解除、終止都要采取書面形式，效率比較低；如果工作過程中的一些慣常做法沒有形成書面文件，最后責任可能會歸結為企業，進而為企業帶來不必要的麻煩。
3.如何處理并非勝任力原因的工作調整
企業在生產經營的過程中會遇到這樣的問題：產品滯銷，產品線全部停掉，相關崗位取消，相關人員的崗位需要變更。
【案例】
某企業在合同里表述乙方（員工）的崗位是什么，后邊又有一個條款：甲方在
履行合同過程中，可以根據生產經營的需要，隨時調整乙方崗位，乙方應當服從。
企業認為有了這一條款就可以任意調整員工的崗位，但員工認為崗位調整不合
理、不公平。
實際上，用人單位和勞動者建立勞動關系后，用人單位購買的是勞動力使用權和支配權，這就決定了企業可以安排工作，適當地調整崗位和工作內容。在履行勞動合同過程中，合同義務里的內容是可以在一定合理范圍內變化的，就相關工作進行調整，是企業行使對員工勞動力的支配權和使用權。但“合同中有約定就可以隨意調整”的想法是不對的，企業應該在合理的范圍內做工作調整，也就是確實因工作上的需要而調整。
解決崗位調整的糾紛，由仲裁委員會或法院來處理相關問題不一定合適，因為勞動關系中的內容主要涉及合理不合理。解決好“合理不合理”的問題，要求企業內部有制衡機制。例如，國外很多企業都有能夠真正替職工說話的工會組織，可以和企業交涉一些合理不合理的問題，不僅有意義，而且有效果。
4.企業名稱變更需要變更勞動合同嗎
企業名稱變更，勞動合同不需要變更。
企業新名稱在工商局備案以后，在法律上就被認定，原來的合同繼續履行就可以。本質沒有變，只是代號變了，主體依舊是企業本身。企業名稱變了，不必與職工協商變更勞動合同中的企業名稱，而應該通知職工“企業的名稱發生變化，現在經過合法的工商注冊登記變成新的名稱，原來合同里甲方主體的名稱變成新名稱了，今后跟勞動合同有關的甲方主體名稱都用新名稱”。
5.企業分立合并需要簽署變更合同嗎
把兩個企業合成一個新的企業，嚴格意義上講，職工的勞動合同不應該變更。
合并以后的新企業應該將合并之前企業的所有債權債務以及合同上的權利義務，全部承接下來，繼續履行，只需要把名稱變一下，內容原則上是不需要變的。如果想變內容，要跟職工協商。以新企業的名義啟用新合同并使原有的合同作廢，是不合法的行為。
分立是由一個企業分成兩個新的企業，分立后的企業必須承接原來企業對員工的義務，也可以享受原來的權利。
6.改制后的國有企業要簽新合同嗎
國企改制就是把一部分股份賣給非公有經濟的投資人，這部分股份就會變成非國有，或者企業不是國有控股。
企業的股東和股本結構發生了變化，應該對原國有企業的職工置換身份或者發給職工補償金。因為計劃經濟下的國有企業中的職工只領工資，沒有在薪資福利結構中體現出勞動力折舊的部分，勞動力的折舊沒有以任何形式付給勞動者。企業改制后，勞動力進入市場經濟的環境中，應該以置換身份或補償金的形式把國有期間的勞動力折舊發給員工。
【篇5】勞動合同工作時間規定
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篇一：新《勞動合同法》關于對勞務派遣的修改及對企 業在用工方面的要求
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新《勞動合同法》關于對勞務派遣的修改及對企業在用 工方面的要求
作者：周亞軍
來源：《法制與社會》XX年第19期
摘 要 勞務派遣是勞動合同法規范的一項重要內容，也 是勞動合同法實施中遇到的一個重大問題。自勞動合同法頒 布實施后，出現了勞務派遣單位數量大幅增加，勞務派遣用 工規模迅速擴大的情況。勞務派遣單位過多過濫，經營不規 范；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，有把勞務派 遣作為用工主渠道，減少用工成本；被派遣勞動者的合法權 益得不到有效保障， 同工不同酬、 不同保障待遇的問題突出； 被派遣勞動者長期沒有歸屬感，心理落差較大，社會矛盾和 反響較大。為此，本文對新修訂的《勞動合同法》涉及的內 容以及企業用工應當注意的問題進行了探索和學習，獲得了 一些有益的認識，希望能給大家的工作實踐提供幫助。關鍵 詞 《勞動合同法》 勞務派遣 用工
中圖分類號：文獻標識碼：A文章編號：1009-0592 (XX) 07-066-02
、勞動合同法修改的主要內容
現行勞動合同法于 XX年1月1日正式實施，XX年12月
28 日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議 對《中華人民共和國勞動合同法》 進行了修改， 新修改的《勞 動合同法》于 XX年7月1日開始正式實施。此次修改的內 容并不多，主要是從勞務派遣單位的準入標準、派遣工的工 資待遇、限制派遣崗位和對違法派遣行為的處罰四方面進行 了修改：
（一） 提高了勞務派遣單位的準入標準 現行《勞動合同法》第五十七規定， “勞務派遣單位應
當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬 元”。現在提高了設立勞務派遣單位的條件和標準：
首先是注冊資本要求由不得少于人民幣五十萬元提高 到不得少于人民幣二百萬元，有與之開展業務相適應的固定 的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣 管理制度等。
