這份報告被廣泛使用。根據上級的部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫一份報告，反映工作的基本情況、工作中的經驗教訓、存在的問題和今后的工作思路，以取得上級領導部門的指導。 以下是為大家整理的關于市“十四五”人才工作重難點問題調研報告的文章5篇 ,歡迎品鑒！
【篇1】市“十四五”人才工作重難點問題調研報告
人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。近幾年來，市委認真落實全省人才工作會議精神，堅持人才資源是第一資源的理念，堅定不移地實施人才強市戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政管理人才、專業技術拔尖人才、企業經營管理人才和農村實用人才
隊伍建設，為全市經濟社會發展提供了堅強的人才保證。
一、前段時期人才工作情況
突出表現在五個方面：
一是人才總量有了較快增長。近年來,我市大力優化人才發展環境,積極培育人才市場,重點抓了三支隊伍建設，全市人才總量呈逐年遞增態勢。截止底，全市人才總量為28,6123人，其中農村人才總量23,5291人;
黨政企事業單位人才5,0832人，其中具有專業技術職稱人才1,8022人，高級職稱的997人(正高41人)，中級職稱的8629人，初級職稱的8406人。
二是人才隊伍結構得到進一步優化。通過強化培訓，在對在職干部普遍輪訓的基礎上，突出黨政領導干部、青年后備干部的培訓;
采取請進來與走出去相結合的方式，邀請高校、科研院所的專家教授授課;
發揮黨校主陣地作用，積極開展學歷教育，與省委黨校、武漢高校聯辦學歷班，有力地改善了我市各級各類人才的知識結構，提高了理論水平;
在黨政人才中，大專以上學歷的占95%以上，35歲以下的占28%，形成了比較合理的知識結構和年齡結構。目前，我市享受國務院專項津貼的專業技術人才16人,享受省政府專項津貼的13人，被評為湖北省有突出貢獻的中青年專家12人，進入省新世紀高層次人才工程的6人。
三是人才培養機制逐步健全。我們在認真落實中央、省委人才工作會議精神的同時，相繼制定下發了一系列有關人才工作的文件，對全市人才工作機制、目標任務、方法措施和保障體系等方面作了具體規定。堅持對各級各類專家拔尖人才實行優勝劣汰、動態管理制度，先后選拔培養各級各類專家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才榮譽稱號，起到了較好的鞭策激勵作用。
四是人才的作用得到較好發揮。根據人才的各自專業特點，著眼于全市產業總體布局，對不同專業的干部進行了合理調配，大力推行開選拔、 開聘用、競爭上崗等方式，使一大批熟悉農業、畜牧、林業、水產、水利水電等方面專業知識的優秀青年人才被選拔到相應崗位，為他們施展才華提供了平臺。
五是招才引智取得較大突破。針對全市主導產業高級人才緊缺的實際，一方面，積極開展了各類人才招聘活動，先后組織人事、教育、衛生、農業、交通等機關事業單位專門赴武漢等地招聘人才，并與省內重點院校確立了長期合作關系。另一方面，堅持不求所有，但求所用的理念，把引進人才與引智、招商結合起來，在招商的同時引進了大量智力資源，推動了我市經濟發展。同時，市委組織部、人事局、農業局等部門積極向上爭取，有針對性地邀請省、市專家學者來我市開展科技講座、技術服務活動，深受群眾歡迎。10月組織開展的院士專家行活動，通過召開專題研討會、學術報告會，深入企業開展技術服務等形式，為經濟社會發展把脈問診，出謀劃策，為企業技術創新攻堅克難，釋疑解惑，為16家企業的20個技術項目進行技術咨詢和攻關。活動所到之處，受到全市各界的熱烈歡迎，收到了很好的效果。特別是12月16日在武漢東湖賓館舉辦的武漢城市圈人才引進與科技合作洽談會，其規模之大、規格之高、影響之深遠都是空前的。在此次會上簽訂了44項校市、校企合作協議，協議基本涵蓋了工業、農業、教育、文化等多個領域，涉及機械、化工、新材料、醫藥、食品等多個行業。洽談會上從高校引進了3名科技特派員，現場招聘了3名博(碩)士研究生，為高科技人才到我市創業開辟了新的途徑。
二、存在主要問題
近幾年來，我市人才工作雖然取得了一定的成績，但是，我們也清醒地看到，離省人才工作的要求和其他地市州還有較大差距，具體體現在以下幾個方面：
1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質，人才身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，由于財政困難，用于人才培養的資金嚴重不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀骨干教師和醫療技術人員流失現象尤為突出。各類高級人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。
2、農村實用人才整體素質不高,具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的土專家、田秀才，生產經營規模小，實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人才缺乏較
為完善的組織、開發、管理機制。
3、我市企業改制后，受體制的影響，缺乏對企業經營管理人才和高技能人才的有效培養與管理，并且此類人才數量較少，培養、管理還存在一定難度。
三、抓好今后一段時期人才工作思路及對策
今后一段時期我市人才工作總體要求是：以三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實黨的十七大、十七屆三中、四中全會精神和全國、全省人才會議精神，堅持黨管人才原則，不斷完善人才工作機制，進一步優化人才工作環境，為全市經濟社會發展提供人才支撐和智力保障。為實現這一目標，具體而言主體是抓好以下四個方面工作：
1、創新人才工作機制，加強對人才工作的統一協調和宏觀指導。加強人才工作政策體系建設，重點是協調有關單位全面清理現有人才工作法規，根據黨管人才的要求和經濟社會發展實際，進一步健全人才工作制度，出臺相關政策并確保落實。落實黨政主要領導人才工作目標責任制，繼續實施人才工作領導小組成員單位定期聯系會議制度、人才工作聯系點制度以及市管拔尖人才聯系制度，強化對人才工作的統籌協調和宏觀指導。
2、把握人才工作重點，突出抓好三支隊伍建設。根據我市人才隊伍的現狀和打造實力、誠信、生態、和諧的戰略目標對人才的要求，我市人才工作的重點是，大力加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才這三支隊伍的建設，并以此帶動和促進整個人才隊伍的建設。一要突出抓好黨政領導干部隊伍建設。進一步加大對黨政干部隊伍的理論培訓和實踐鍛煉，大力培養現代行政管理人才，造就一批適應共行政、 共服務、 共管理要求的行政管理專家。二要突出抓好企業經營管理者隊伍建設。加快建設一支具有強烈敬業精神、經營管理能力、開拓創新意識、掌握市場經濟規律、熟悉國際經濟和法律的企業家隊伍。要依托高校和企業培訓基地，建立覆蓋廣、多層次、開放式的企業經營管理人才培養體系。三要突出抓好專業技術人才隊伍建設。以第五批市管專業技術拔尖人才換屆為契機，建立健全人才的評選、考核、管理機制。充分利用六大基地，加快培養熟練掌握先進技術、工藝和技能的高技能人才;
以建設社會主義新農村為契機，大力開展多種形式的農村實用技術培訓、農村轉移就業培訓，積極推動農村實用人才培養，提高農村人才隊伍素質。
3、加快人才資源開發，培育壯大各級各類人才隊伍。要創新人才引進方式，堅持實施項目引才、工程招才責任制，把招商引資和招才引智相結合，大力引進高新技術產業、支柱產業和重大工程建設急需的中高級技術人才和管理人才。
4、優化人才創業環境，不斷提高為人才服務的水平。要加強輿論宣傳，大力營造四個尊重的社會氛圍，積極為人才創業搞好服務、構筑平臺，真正在形成環境留人、待遇留人、事業留人、感情留人的良好環境，樹立經營企業就是經營人才、想干事給機會、能干事給崗位、干成事給地位的企業人才管理新理念。要大力開展各類人才評選表彰活動，實施人才回歸工程，促進籍高層次人才、海外留學人才以各種形式為投資獻智。同時，要組織市級以上有突出貢獻的人才健康體檢和外出休養，開展全市技能人才比武活動，逐步完善人才的激勵政策和保障措施。
【篇2】市“十四五”人才工作重難點問題調研報告
干事創業，關鍵在人，關鍵在干部人才的觀念、能力、作風。進入“十四五”，乘勢而上開啟全面建設社會主義現代化國家的新征程，×要抓住和用好國家發展重要戰略機遇期，激發出巨大潛力和強大動能，進而加快高質量發展步伐，建設新時代經濟強市、美麗×，比以往任何時候都更加需要能夠擔綱重任的干部人才。
一、什么樣的人能夠擔綱×現階段發展重任
我認為，必須符合新時期好干部標準，必須符合×高質量發展所需，能夠把習近平總書記“五個過硬”要求落實到新時代經濟強市、美麗×建設實踐當中。信念過硬，就要不忘初心、牢記使命，自覺回應全市人民對美好生活的向往，竭力推動“英雄城市再創輝煌”。要深刻領會習近平總書記對×的特殊關懷、殷切希望，知恩感恩、知重負重，把落實習近平總書記視察×重要指示精神，作為“兩個維護”的現實檢驗。要堅定“四個自信”，對黨的事業、全市高質量發展虔誠而執著，不怕千難萬難，堅定不移為之努力奮斗。政治過硬，就要牢固樹立“四個意識”，對新時代經濟強市、美麗×目標，有高度政治認同和政治擔當，善于從政治上推動落實。要有政治定力，對市委作出的各項重要決策部署，特別是面對前所未有的復雜局面，有敢打必勝的信心決心。要有憂患意識，注重在常態化疫情防控，以及金融市場運行、工業企業退城、生態環境治理等領域防范化解各類風險。責任過硬，就要樹立正確的政績觀，新官要理舊賬，做到對一個地方長遠發展負責。要有為黨盡忠、為國盡職、為民盡責的擔當精神，勇于在大戰大考中經受歷練。要嚴格貫徹和自覺運用“五個一”工作機制，堅持線、面結合的工作方法，始終沖在前、干在先，對工作有放不下心的責任感。能力過硬，就要具備專業精神和專業本領，有較強的推動經濟發展的能力，深入鉆研、熟練掌握與我市發展關聯密切的專業知識及政策法規。要善于借勢取勢，自覺置身“一帶一路”、京津冀協同發展等國家戰略思考問題，具備較強的政策運用能力，善于找到化危為機的對策、路徑和辦法。作風過硬，就要有高標準，秉持各項工作爭第一、創唯一的干事理念。要有務實品格，想問題辦事情一切從實際出發，注重破除形式主義、官僚主義問題，既對上負責也對下擔責。要有“精明增長”的做事理念，嚴謹細致，一絲不茍。要對市委部署的各項任務有強烈緊迫感，一天當做幾天干，只爭朝夕抓落實。
二、當前×干部人才隊伍存在的問題和短板
我們要清醒看到，與新時代新要求特別是當前推動高質量發展現實需要相比，我們的干部人才隊伍還有一些不適應的地方甚至是“落后產能”，如果不加以解決或“淘汰”，則有把事業推入遲滯的危險。第一，精氣神不夠。一些同志不乏“×老大”的滿足感，缺乏被超越的危機感，干勁兒、闖勁兒有所弱化，爭第一、做唯一的愿望不夠強烈。創新競進精神不足，擺脫不了傳統思維舒適的“溫床”，對新鮮事物懼怕和回避。與沿海發達城市相比，機遇意識還不敏銳，缺乏向海圖強、逐浪波濤的勇氣和睿智。情懷不夠，少數干部對于事業缺乏堅如磐石的信念，有的不敢擔當、不愿負責，畏首畏尾，什么都等上面部署，不推就不動;有的疲疲沓沓、拖拖拉拉，情況弄不清、工作沒思路;有的敷衍應付、作風飄浮，工作抓而不細、抓而不實，仍然在搞形式主義、官僚主義;有的百般推脫、左躲右閃，甚至臨陣脫逃。第二，本領恐慌。一方面，一些領域面臨著不小的乏才之患。在推進綜合保稅區、自由貿易試驗區、跨境電商綜合試驗區建設等工作上良將難選、專才難覓，對把握和駕馭機遇有時力不從心。我市發展迫切急需的經濟金融、信息產業、國際貿易、生態環保、港口建設等領域專業型干部不多。另一方面，“知不足而后進”的學習之風還沒有真正形成，有的干部不愿意學習，不善于研究形勢，反應遲鈍、見事不明，不光知識儲備單一，甚至對一些諸如“新基建”這樣的新領域知識聞所未聞、不屑于聞，怎么能在打贏未來之戰中占據主動?這是對自己不負責任，更是對事業不負責任。第三，結構不優。X。第四，人才支撐發展作用不夠明顯。一方面，我市人才密度高于全國平均水平，但其中高層次人才總量為×，沒有自主培養或全職引進的兩院院士等高層次人才，高精尖人才數量及影響力與我市經濟社會發展地位很不相稱。另一方面，我市產業領軍人才量質落后于產業發展需求，難以匹配轉型升級的發展需要。比如，全職引進的研究生近九成落戶在了教育和衛生領域，最適合人才創新創業的行業企業擁有量較少。在新興產業中，領軍人才比較匱乏，5G網絡建設、工業互聯網、人工智能、大數據、智慧能源基礎設施等“新基建”人才嚴重短缺。再一方面，我市創新創業環境還有較大提升空間，一些服務還沒有真正跟上去，人才政策引力不夠強。人才體制機制還不夠靈活，引才引智用行政力量干預的多，市場在人才配置中的決定性作用發揮不足。
三、加強和改進干部人才工作的對策
當前，我市主要經濟指標加速好轉，經濟基本面總體穩定，新興動能發展壯大，重大機遇優勢疊加。歷史實踐證明：越是在化危為機、危中尋機的時候，越是呼喚優秀干部人才，也越是培養造就優秀干部人才。
一是樹立正確導向。樹立以事擇人、人崗相適導向。按照“事業需要什么樣的人就選什么樣的人、崗位缺什么樣的人就配什么樣的人”原則，把合適的干部放到合適的位置。結合領導班子換屆和日常調整，逐步實現市直班子中熟悉主責主業的干部占比明顯提高。本地能產生的本地產生，本地沒有合適人選的全市統籌，必要時，面向全省乃至京津和沿海發達省市定向選調。務必讓專業的人干專業的事、專業的事交給專業的人。樹立重視基層、實踐實干導向。運用干部一線鍛煉、一線推優、一線考察、一線使用“四個一線”工作機制，進一步將選人視野向一線聚焦，著力發現善于攻堅克難之才。樹立大力選拔使用優秀年輕干部導向。認真落實《2019—2023年全國黨政領導班子建設規劃綱要》及省委實施意見，按計劃逐步達到相關配備數量。整體統籌全市年輕干部資源，定期安排優秀年輕干部上下交流和跨地域、跨部門、跨領域任職。注重破除論資排輩、平衡照顧和隱形臺階，在各項工作中多給年輕人嶄露頭角的機會。落實“一把手”年輕干部工作責任制，把發現培養選拔優秀年輕干部工作實效，列入黨建工作考核重要內容。
二是加強歷練培養。實施干部教育培訓“五大工程”。市委干部教育領導小組制定出臺了《關于加強和改進新時代干部教育培訓工作的實施意見》，提出將在未來一個時期聚焦聚力實施好“五大工程”。分別是“黨的創新理論武裝工程”“黨章黨規黨紀教育工程”“干部能力素質提升工程”“分級分類精準施訓工程”“教育培訓陣地提質工程”。我們將科學謀劃好黨干校各類班次，搞好集中學習和自學。同時，圍繞提升干部專業能力和防風險保穩定能力，將分期分批在國內重點院校、沿海發達城市、經驗成熟地區，開展專題培訓。推進干部交流歷練。著眼激發干部隊伍整體活力，按照“缺什么補什么”原則，大力推進機關、國企、事業單位干部交流。對運行不暢、考核末位，特別是不擔當不作為的，及時調整交流，讓干部能上能下成為常態。用好干部掛職這一重要歷練平臺，積極邀請中省直和京津干部來×掛職，持續實施市直單位優秀科級干部到基層掛職，鼓勵合適人選掛任轉留任。
三是加大引才力度。推進市委2021年招才引智方案落地落實。全年全市將引進高校畢業生×的目標。擴充人才發展平臺，新建省級院士工作站×家。著力激發人才活力，力求為我所用。落實黨委聯系服務專家制度、走訪慰問制度，全力以赴當好人才的“后勤部長”。加快推進人才公寓和外專公寓建設，落實高層次人才健康體檢等服務事項。持續開展“市長特別獎”評選、“×工匠”職業技能大賽。組織優秀市管專家輪訓、高層次人才培訓，辦好企業家海外高端培訓。四是激勵約束并舉。習近平總書記曾引用《左傳》中話講到，管干部就是“善則賞之、過則匡之、患則救之、失則革之”。具體工作中主要是：激勵干部擔當作為，進一步突出市委關于激勵干部擔當作為實施意見的指導性、宣示性作用，讓大家更有理想、更有力量、更有干勁。持續深化“不忘初心、牢記使命”主題教育中不擔當不作為問題專項整治成果，建立新官要理舊賬責任機制。健全和落實容錯糾錯機制，著力把“三個區分開來”的要求具體化，防止干部被“污名化”，推動形成“干部為事業負責，組織為干部負責”的良好導向。落實關心關愛干部各項機制，真正把組織的關懷傳遞到廣大干部特別是基層干部心坎上。嚴格干部監督管理，健全干部日常監督管理機制，用好提醒、函詢、誡勉辦法。加大選人用人專項檢查和責任追究力度，嚴格執行“凡提四必”、職數預審、全程紀實、“一報告兩評議”制度，防止“帶病上崗”“帶病提拔”。提高考核獎懲效力，圍繞高質量發展目標科學設置考核內容和評價標準。年度考核優秀的領導班子和領導干部，要及時予以嘉獎，同等條件下優先使用;考核一般的，對其進行誡勉，限期整改;考核較差或連續兩年一般的，及時對班子作出調整、對干部降職使用。通過嚴管和厚愛結合、激勵與約束并舉，著力推動形成精兵強將各盡其職、各履其責、各展其長的生動局面。
【篇3】市“十四五”人才工作重難點問題調研報告
“十三五”以來，園區圍繞市委、市政府的中心工作，按照市人才工作領導小組的統一部署，全面貫徹落實黨的十九大精神，進一步改進工作方法，創新工作機制，大力實施人才強市戰略，認真履行園區人才工作領導小組成員單位職責，按照工作部署，認真做好園區人才工作，推進人才工作發展，取得了較好的成效。現將園區“十三五”期間人才工作情況總結匯報如下：
一、“十三五”人才工作情況
1.人才總量持續擴張。截至目前，園區人才總量24283人，其中專業技術人才13112人，高技能人才4962人。
2.人才結構不斷優化。專科及以上學歷人數逐年增長，截至目前，從學歷層次上看，本科及以上學歷2340人，專科學歷3906人，高中及以上學歷為16036人;從年齡結構上看，45周歲以下人才比重占40%;從職稱結構上看，具有高級職稱的人才265人，具有中級職稱的人才692人，具有初級職稱的人才1149人;從產業結構上看，第二產業36916人，第三產業2673人，人才資源隨著產業結構同步發展，呈現向第三產轉移的態勢，新興產業人才快速增長。
3.招才引智成果豐碩。通過每年的春秋季“招才引智進高校”活動、各類公開招聘等先后共引進各類人才3200余人，實現園區高層次人才的全面提升。
4.人才市場有效整合。園區人力資源市場面積達到1000平方米，市場功能日趨完善，市場配置人才資源的主渠道作用日益突出，形成以市場招聘信息宣傳欄、蘇宿人才網、微信公眾號“三位一體”的招聘宣傳模式，開發了一套集就業、人才信息于一體的人力資源信息管理系統，及時掌握園區企業用工情況和人才現狀。“十三五”期間，先后有6500家(次)用人單位入場招聘，8萬人(次)入市應聘，約2萬多人通過市場實現流動與就業。
園區“十三五”人才工作取得明顯成效，但也必須清醒看到，當前人才發展現狀尚不能完全適應經濟社會發展的要求，與其他地區相比仍有一定的差距，突出表現為:人才總量仍然不足，特別是領軍和拔尖人才、高層次創新型人才、高技能人才相對比較缺乏;人才資源整體素質不高，結構性矛盾比較突出，區域分布還不夠合理;人才創業創新環境有待進一步改善，缺乏與創業創新相匹配的投融資體系，社會化、多元化人才投入機制尚未形成;人才優先發展的地位尚未普遍確立，用人單位的主體意識不強，人力資源服務體系不夠完善。
二、人才發展形勢
“十四五”時期，將是園區經濟社會發展處于大有作為的重要戰略機遇期，也是園區經濟加速濟轉變的關鍵期。在新一輪拓園的形勢下，園區人才發展既迎來良好的機遇，也面臨嚴峻的挑戰。
從機遇來看，人才開發一體化進程加快，人才工作擁有更為廣闊的發展空間，經濟社會的全面轉型發展、各項改革的深入推進，迫切需要人才資源支撐，使科技、人才的地位更加凸顯。
從挑戰來看，“十四五”期間園區將處于創新驅動的轉型發展階段，產業的轉型升級迸發出巨大的人才需求，對人才能力也提出更高的要求，使得人才隊伍建設任務更加繁重。
三、“十四五”發展目標和舉措
(一)加強與高校、科研院所的聯系，大力推進產學研交流合作
實現與8所高校、科研院所的合作，引進電子信息類、機電控制類、教育類等人才總量不低于4500人。充分利用科技部門資源優勢，加強與科研院所的聯系，定期上門征集制約企業發展的重大技術問題，及時反饋給高校和科研院所，對高校和科研院所的科研成果及時反饋給相關企業，進行點對點的合作開發，進一步促進科技成果在園區的轉化。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(二)繼續加大創新平臺建設
將進一步結合園區特色產業，以各類平臺建設為抓手，引導和推動企業科技創新投入。打造科技創新服務平臺。鼓勵有條件的企業建立工程技術研究中心等，并按照認定辦法進行申報，以爭取省市兩級相關政策支持。同時，根據產業發展和人才實際需求，加大引才力度，加快各類高層次創業創新人才的引進和培育。
(三)抓好各類人才培訓工作
一是加強與蘇州工業園區對接，吸取蘇州工業園區在人才培訓工作上的成功經驗，開發符合園區企業需求的培訓項目;二是依托園區人才計劃和園區產業特點開展各類實用技術培訓班;三是加強對園區從業人員的培訓力度，創新培訓工作方式，實施“節點倒逼工作法”，采取政府購買培訓服務的方式，加大對企業經營管理人才的培訓力度，建立企業家培訓臺帳，對企業經營管理人才參與教育培訓情況進行存檔，實施動態管理，不斷提升培訓工作的質量和成效。“十四五”期間累計完成培訓5000人(次)以上。
【篇4】市“十四五”人才工作重難點問題調研報告
我市是處于經濟欠發達地區，深入研究和解決“十三五”期間人才工作中的重點難點問題，加強人才隊伍建設，進一步增強人才服務發展的支撐保障作用，對于提高“十四五”區域競爭能力和水平具有決定性意義。
一、“十三五”人才工作的主要做法和成效
多年來，全市各級黨委政府始終堅持黨管人才原則，深入推進人才強市戰略，以貫徹落實人才發展規劃為抓手，大力實施xx等重點人才工程，創新人才工作體制機制，全市人才工作科學化水平得到了提升。
(一)加強宏觀指導，健全人才工作格局。印發了《關于進一步加強黨管人才工作的實施意見》，先后頒布x個中長期人才規劃、x個人才隊伍專項規劃、x個重點領域人才規劃，形成了配套協調、科學規范的全市人才發展規劃體系。建立了黨委和政府領導人才工作聯系點，加強對重點領域人才工作的指導。
(二)完善政策措施，優化干事創業環境。先后出臺《xx
人才資源開發條例》、《xx人才市場條例》、《xx專業技術人員繼續教育條例》、《關于進一步促進xx人才資源和社會保障
事業發展的意見》、《關于加強xx人才發展“小環境”建設的意見》、《關于進一步發揮現有人才作用和引進急需緊缺人才的若干規定》等x多項政策法規文件，推動了人才工作的規范化、制度化，努力為各類人才干事創業提供良好環境。
(三)推動內引外聯，為科學發展聚集英才。各級黨委政府主動作為、服務一線，支持用人單位引進急需緊缺人才，促進重點產業、重點學科和重點項目健康快速發展。市黨委政府借助xx等重大項目和產業發展需要，柔性引進院士xx名、國內外知名專家xx名，全職引進博士xx名。加強同國內著名高校人才交流合作，與xx大學簽署戰略合作協議，與xx大學簽署人才合作框架協議，推動xx與x簽署了“共建研究生社會實踐xx試點基地協議”、“共建研究生骨干地方短期掛職鍛煉xx基地協議”等，開辟了引才的新路子。各縣還搭建校企合作平臺，組織各類企業赴國內高校引才聚才、建立合作關系，取得了良好效果。(四)打造創業創新載體，增強人才工作實效。市黨委政
府圍繞優勢特色產業發展，啟動建設了xx產業“人才高地”。創建了xx“人才特區”，進一步增強對高層次優秀人才的聚集效應。大力實施面向x國家復合型人才培養工程、科技特派員創業行動、市專家服務團等，不斷增強人才工作的實效性。建立市科技創新團隊x個，已承擔國家及市科技項目x項，取得了一大批新成果，成為全市科技創新和成果轉化的重要力量。
“十三五”以來，市黨委政府共表彰“xx”xx名，累計投入獎勵專項經費xx萬元，在全市營造了濃厚的重才愛才氛圍。
(五)加大育才力度，提升各類人才素質。“十三五”以來，市組織xx萬人次參加了各類繼續教育培訓;
組織xx個職業工種、xx人進行了職業技能鑒定，選拔高級工xx人、技師xx人、高級技師xx人;
培訓農村實用人才xx萬人、農業職業技能人才xx萬人、農業專項技術人才xx萬人。實施xx、xx等人才培養計劃，選派一大批專業技術人才到市、發達地區或國外科研機構、醫院、高校進行中長期培訓，專業技術人才的素質和能力得到明顯提升。
總結近些年來我市人才隊伍建設的基本經驗，主要有：一
是必須始終堅持黨管人才原則。各級黨委在人才工作上只有發揮領導核心作用，充分履行“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的職責，才能形成推動人才發展的強大合力，確保人才工作沿著正確的方向前進。二是必須始終堅持解放思想、更新觀念。只有堅持解放思想，始終保持與時俱進的精神狀態，才能樹立先進理念、開闊用人視野，才能解決體制機制性障礙，克服人才工作中重財輕人、重使用輕開發、重資歷輕業績、急用現引等問題，才能打造有利于人才發展的環境。三是必須不斷創新人才體制機制。只有把人才體制機制創新作為人才隊伍建設的根本著力點，不斷深化人才工作管理體制改革，建立健全人才培養開發、評價發現、選拔使用、流動配置和激勵保障機
制，暢通人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間流動的渠道，才能有效激發各類人才的創新創造活力，做到人盡其才、才盡其用。四是必須不斷優化政策環境。經濟欠發達地區只有創新人才政策，增強對人才的服務功能，創造有利于人才發展、施展才能的良好環境，才能形成吸引、聚集各類優秀人才的洼地。五是必須注重發揮市場配置人才資源的決定性作用。只有充分發揮市場主體重才、引才、用才、育才的主動性和積極性，人才工作才能健康、可持續發展。只有充分發揮市場配置人才資源的決定性作用，才能提高人才資源的配置效率，促進各類人才合理有序流動。
二、“十三五”人才工作存在的重點難點問題
從宏觀上看，一是人才總量不足、質量不高。我市人才占總人口比例為x，比全國平均水平低x個百分點。具有高級職稱的專業技術人才x萬人，高層次科技人才x人，中國工程院院士僅有x人、國家有突出貢獻的在職中青年專家x人、全國杰出專業技術人才x人、國家“百千萬人才工程”一、二層次在職人選x人，與全國各市區特別是發達地區相比，我市高層次人才的比例很低。二是人才結構、分布不夠合理。從全市人才隊伍結構來看，傳統人才多，高新技術人才少;
普通型人才多，產業化人才少;
基礎研究人才多，實用型人才少;
繼承型人才多，創新型人才少。從區域分布來講，人才主要集中在城市，山區、農村的人才相對較少;
從行業分布來講，人才主要
集中在醫療、教育、農牧等領域，而能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等重點領域的人才非常短缺。調查統計顯示，到“十三五”末，我市能源、化工等x個重點領域現有人才x萬人、缺少x萬多人，其中能源化工缺x萬人、裝備制造缺x萬人、xx產業缺x多人、新材料缺xx多人、現代農業缺xx多人。三是人才工作機制不夠完善。突出表現在人才培養評價機制不健全，培養體系缺乏系統性、規范性和實效性;
人才評價不夠科學，特別對專業技術人才的評價還沒有建立起以能力和業績為核心的評價體系，評價方法簡單、粗放。人才激勵保障機制不夠完善，受表彰的人往往“老面孔”較多，對那些正在埋頭苦干、破繭欲出的中青年人才缺乏激勵;
薪酬激勵機制尚未普遍形成，人才價值難以有效體現。人才使用機制缺乏活力，導致人才流向黨政機關的多，出現學非所用、專業不對口現象，帶來人才使用效率不高的問題;
一些非公有制企業實行家族式管理，用人唯親不唯才、放手不放心，沒有成熟的用人機制，缺乏人才吸引力。四是人才觀念落后，人才發展環境不夠寬松。一些地方領導和企業存在“引人不如引資”、“引智不如引項目”、“重硬件投入、輕人才投入”等思想觀念，有的還存在重引進輕培養、重所有輕所用的現象，導致人才“引進來、用不好、留不住”。有的崇信“外來的和尚會念經”，對引進區外人才比較重視，對本地本單位人才關注不夠。五是人才工作經費普遍投入不足。市人才資源開發專項資金xxx
萬元，其中大部分用于人才引進、高層次人才津貼等專項經費，用于人才資源開發的經費較少。
從具體問題上看，一是人才市場化配置不暢，人才流通困難。受編制、身份的限制，一些單位急需緊缺的人才引不進來;
一些地方對引進人才在戶籍、社保等方面存在政策“壁壘”，制約了人才的合理流動和優化配置。二是職稱評聘受限，影響人才穩定。特別是基層科研、文化、醫療、學校等單位，符合職稱評聘條件的專業技術人才較多，但由于受職稱名額限制，許多人難以評定職稱或職稱晉級，成為當前影響人才隊伍穩定的焦點問題。三是人才競爭激勵機制不健全，優秀人才難以脫穎而出。事業單位人事制度改革相對滯后，以業績考評為核心，以考評定津貼、定優劣、定獎懲的激勵制度尚未建立，一定程度上存在著平均主義現象，分配不能向優秀人才傾斜，不能向關鍵崗位傾斜，導致有事無人干，有人不干事。四是人才資源缺乏與浪費、流失并存。由于地區發展、行業發展不平衡和基層待遇差、發展空間小等，導致人才結構、分布失衡，產生人才資源缺乏與浪費、流失并存現象。
三、加強我市“十四五”人才工作的對策建議
當前我市人才工作的重點難點問題，成因是多方面的，要加強頂層設計，綜合分析、整體謀劃，重點突破、統籌推進。
(一)健全人才工作管理體制，形成黨管人才合力。一是健全黨管人才體制機制。以貫徹落實市《關于進一步加強黨管
人才工作的實施意見》為抓手，進一步完善全市人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制，形成統分結合、協調推進的人才工作運行機制。健全黨委政府人才工作目標責任制，提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。充分發揮組織部門牽頭抓總和人才工作協調(領導)小組各成員單位的職能作用，進一步調動各行業做人才工作的主動性創造性，形成職責清晰、分工協作的人才工作合力。二是改進人才管理方式。整合市黨委組織部、人力資源和社會保障局人才工作機構，組建新的人才工作機構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。三是健全人才發展規劃落實的長效機制。按照市人才規劃部署，細化工作內容，分年度、有步驟地深入實施，重點圍繞急需緊缺人才的引、留、用等制定詳細的工作方案，并抓好落實。深入開展調查研究，及時研究解決人才規劃實施中出現的新情況新問題，建立完善的人才規劃實施情況監督、檢查、評估和考核體系。(二)完善人才工作運行機制，優化人才發展環境。一是
建立人才發展投入機制。各級政府要優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度。改善經濟社會發展的要素投入結構，較大幅度增加人力資本投資比重，提高投資效益。研究制定財政稅收、投融資等方面的優惠政策，鼓勵和支持用人單位、個人和社會多渠道進行
人才投入。二是健全人才合理流動機制。疏通黨政機關、企事業單位和社會人才相互流動機制，盤活人力資源，激發人才活力。健全人才向基層、艱苦地區、生產一線流動機制，提高農村基層和艱苦邊遠地區人才的津貼標準，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策。完善社會保障制度，為人才在不同地區、不同所有制單位、不同行業之間的流動提供保障。完善市場配置人才資源機制，整合我市各類人才資源市場，積極培育、扶持新型專業人才市場、中介組織，健全人才市場服務標準，形成統一、規范的人才市場體系。三是完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力、業績為導向的人才評價發現機制，完善人才評價標準，注重依據實踐和貢獻評價人才。改進人才評價方式，既突出用人單位評價人才的主體作用，也要注重發揮業內專家在標準制定及評審工作中的作用，增強評價結果的公信力。研究制定科學、規范、公平的評價規則，確保評價的公平公正。四是健全人才待遇激勵機制。對做出突出貢獻的本地人才，要給予與引進人才同等待遇;
企事業單位選聘的急需緊缺或關鍵崗位上的專業技術人才和高技能人才，探索實行協議工資、年薪工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法。鼓勵有條件的企業對做出突出貢獻的經營管理人才實行期權、股權激勵。制定高端人才、優秀人才休假療養制度。大力開展“xx”評選活動，對各行各業做出突出貢獻的優秀人才給予表彰獎勵。
(三)推進人才政策創新，激發各類人才活力。一是完善人才培養開發政策。建立以用人單位為主體、學校教育與實踐鍛煉相結合，政府推動與社會支持相結合的人才培養體系。整合培訓資源和項目，根據經濟社會發展對人才的需求，重點實施一批人才培養中長期項目。積極開展各類科技、學術交流活動，舉辦高層次的全國性、國際性專業論壇，為高層次人才學術交流合作創造條件。探索實施“專業技術人才服務企業技術創新行動”，通過保留身份、項目支持、獎勵等方式，鼓勵高層次專業技術人才服務企業技術創新，逐步向企業集聚。二是完善穩定與用好人才的關愛政策。大力實施市“xx”工程。完善在xx工作的院士、國家有突出貢獻中青年專家、“國家百千萬人才工程”等人選的津貼發放辦法。適應產業發展和項目建設需要，依托xx經濟區建設、xx扶貧攻堅和“xx”園區建設等工程，重點打造一批人才平臺，盤活人才資源，發揮人才作用。重視發揮企業用人主體作用，鼓勵企業建設高水平技術中心和高端人才工作站，完善配套設施和政策，為高層次人才發揮作用創造條件。三是實施更加開放的人才引進政策。深入實施市“xx引才百人計劃”，大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、裝備制造、生物產業等方面的人才來xx創新創業，并完善我市長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等特殊政策措施。加大引進國外智力力度，支持我市高等院校、科研院所與海外高水平教育科研機構建立聯合研發基地，推動
我市大型企業建立海外研發機構。加強人才開發的國際交流合作，通過建立產學研聯盟等，加強我市與國外知名院校、科研院所和跨國企業的交流合作。四是實施非公有制經濟組織人才發展專項政策。研究制定加強非公有制經濟組織人才隊伍建設的意見，加大非公經濟人才培養、引進、使用、激勵力度，引導專業技術人才到非公經濟組織創新創業，支持高校畢業生到非公經濟組織中就業。(四)實施重大人才工程，培養造就高層次人才和急需緊
缺人才。一是實施人才素質提升工程。加大高技能人才開發投入，重點扶持高中級技工學校、技師學院，加速培養急需的高技能人才。每年遴選一批企業班子成員及企業監管部門的管理人員，采取合作培訓、外派、委托培養等形式，到國內外大企業、大公司、商務基地或國內發達地區研修或掛職鍛煉。繼續實施“xx”名校長名醫培養計劃，選拔中小學校長、骨干醫生到沿海發達省市掛職鍛煉或研修。二是大力推進科技創新團隊建設和“xx”建設。依托高校、科研院所、大型企業、經濟開發區等優勢特色功能區、產業項目和重點學科，推進科技創新團隊建設，強化動態管理和考核機制。完善科技創新團隊資助、激勵和保障制度，充分發揮科技創新團隊凝聚、培養、使用人才的引領作用。推進市能源化工、葡萄產業、設施農業、枸杞產業“人才高地”建設，多領域、多專業、多層次引進一批國際一流的專業技術人才和管理人才，加強人才高地建設規劃和
落實工作，著力打造xx四大“xx”品牌。
【篇5】市“十四五”人才工作重難點問題調研報告
按照市委關于支撐×ד十四五”高質量發展重大課題調研的總體部署，市委組織部高度重視“人才隊伍建設研究”課題調研，及時成立以市委常委、組織部長××同志任組長的課題調研組，按“黨政人才隊伍建設研究”“工業和服務業人才隊伍建設研究”“農村實用人才隊伍建設研究”三個子課題展開研究。自2020年12月以來，課題組先后組織各層次黨政人才、經營管理人才、專業技術人才召開專題調研座談會××場次，調研座談××余人，深入××個縣(區)和部分市直單位實地調研，開展問卷調查，基本掌握了我市人才隊伍建設現狀，并就支撐×ד十四五”高質量發展的人才隊伍建設提出了對策建議。
一、基本情況
近年來，我市堅持深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大、十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，按照中央和省委部署，大力實施人才強市戰略，出臺了中長期人才發展規劃、領導班子和干部隊伍建設規劃，配套出臺了人才建設“1+10”系列文件，扎實開展了人才開發項目資助、人才優先聚集開發區建設等重大活動，著力在人才培養、選拔、引進、使用上大膽探索創新，初步形成了“黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會團體等廣泛參與”的人才工作新格局，初步構建了人才隊伍建設政策體系，人才總量逐年增加，人才素質逐步提高，為推進××高質量發展提供了必要的人才保障。
(一)黨政人才隊伍基本情況
我市現有黨政干部××人，占全市人才總數的××%。從分布看，市級機關××人，占××%;縣(區)機關××人，占××%;鄉鎮××人，占××%。從性別看，女性××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%，大學××人，占××%，大專××人，占××%，中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲及以下××人，占××%;36—45歲××人，占××%;46—55歲××人，占××%;56歲及以上××人，占××%。從職務層次看，廳級領導××人，占××%;廳級非領導××人，占××%;縣級領導××人，占××%;縣級非領導××人，占××%;科級領導××人，占××%;科級非領導××人，占××%;科員及以下××人，占××%。
(二)經營管理人才隊伍基本情況
我市現有各類經營管理人才××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%;大學××人，占××%;大專××人，占××%;中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲以下××人，占××%;55歲以上××人，占××%。
(三)專業技術人才隊伍基本情況
我市現有各類專業技術人才××人,占××%。從分布看，教育衛生等公共服務領域××人，占××%;工業企業領域××人，占××%;農林漁牧領域××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%;大學××人，占××%;大專××人，占××%;中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲以下××人，占××%;55歲以上××人，占××%。從專業職稱看，高級××人，占××%;中級××人，占××%;初級××人，占××%。
(四)技能人才隊伍基本情況
我市現有各類技能人才××人，占××%。從學歷看，碩研及以上××人，占××%;大學××人，占××%;大專××人，占××%;中專及以下××人，占××%。從年齡看，35歲以下××人，占××%;55歲以上××人，占××%。從專業職稱看，高級技師和技師××人，占××%;高級工××人，占××%;中級工××人，占××%。
(五)農村實用人才隊伍基本情況
我市現有農村實用人才××人，占××%。從分布看，生產型××人，占××%;經營型××人，占××%;技能服務型××人，占××%;技能帶動型××人，占××%;社會服務型××人，占××%。從學歷看，初中及以下××人，占××%;大專以上為××人，占××%。從年齡看，40歲以下××人，占××%;41-50歲××人，占××%;55歲以上××人，占××%。
二、問題及原因
總體上看，我市人才隊伍建設縱向比有較大發展、提升，但也還存在一些問題和不足。
(一)存在問題
1、總量不足，高層次人才緊缺。我市現有各類人才××人，除去農村實用人才外，人才密度僅為××%，較全省平均水平××%低××個百分點。從黨政人才看，一是機關編制緊張，人員老化，××年行政區劃調整，機關、事業人員編制縮減一半，加之區劃調整時編制調走而大部分人員留下，特別是留下的老同志居多;二是人員空缺，基層人才尤其是鄉鎮人才流出嚴重，鄉鎮機關編制空缺情況比較普遍;三是高層次復合型人才缺乏，特別是懂城市規劃、現代金融、園林設計、工程建設等工作的領導人才奇缺。調查顯示，××%的人認為黨政機關最緊缺的人才是復合型人才。從經營管理人才看，全市經營管理人才總量占比不足××%，其中高級職稱僅占××%、中專及以下文化程度達到××%;從高層次人才看，目前我市無一人入選國家“千人計劃”和省“百人計劃”，僅××人入選全省學術技術帶頭人和拔尖人才;專業技術人才高級職稱僅占××%;技能人才高級技師和技師僅占××%。
2、分布不合理，結構性矛盾比較突出。從分布看，機關事業單位人才多，企業人才少，企業經營管理和專業技術人才僅占××%。搞行政管理的多，搞科研技術的少，全市創新型研發人才不足××人。教育衛生部門的多，經濟部門的少，教育衛生系統占比達到了××%。在縣級領導干部中，學規劃、交通、信息專業的僅××人，學金融、貿易、投資、物流等專業的僅××人。從結構看，在年齡上，全市40歲以下的人才僅占人才總數的××%;在學歷上，現有大學本科及以上、專科和中專及以下人才比為×：×：×，如只看第一學歷，高學歷人才更少;在職稱上，現有高級、中級和初級職稱的專業技術人才比為×：×：×，高級職稱人才偏少;在專業上，我市支柱產業和新興產業相關的專業人才明顯不足，縣級領導干部有五大支柱產業相關專業背景的僅××人。調查顯示，××%的人認為，當前我市人才隊伍最突出的問題是結構性失衡。
3、整體素質不高，難以支撐高質量發展。調查顯示，××%的人認為我市人才隊伍的整體素質不能很好地支撐“十四五”高質量發展。從總體上看，現有人才隊伍中大學本科以上××人、占××%，而中專及以下占了××%;二三產業人才高級職稱××人、占××%，而初級職稱占了××%。從黨政人才看，經驗型黨政干部多，具有專業背景的黨政干部少，善于從專業角度思考解決問題的干部欠缺;政務型黨政干部多，復合型黨政干部少，懂經濟、善管理的干部欠缺;求穩型黨政干部多，創新型黨政干部少，敢為人先、勇爭一流的干部欠缺，一些干部心浮氣躁，作風不實，急功近利的問題還比較突出。從經營管理人才看，具有研究生學歷(包括繼續教育)的僅占××%，在一級管理崗位(公司領導班子成員)的高級管理人員中，中專及以下達××%。從農村實用人才看，具有大專以上學歷的僅占××%;大多數是自然成長起來的“土專家”“田秀才”，視野較為狹窄，對新知識、新技術的接受能力不強的問題還比較突出。
4、優秀人才難引進、易流失。難引進表現在：黨政人才方面，近年來，我市拿出規劃、交通、審計等專業型領導崗位面向全省公選，但幾次都因為達不到開考比例而流產;產業人才方面，據不完全統計，全市各類生產經營性企業急需高級管理人才××名、技術研發型人才××名、銷售人才××名、高級技術工人××名，但通過市人才市場、高校畢業雙選會、到大學專題招聘等途徑，引進的人才不足××%。易流失表現在：一是隱性流失。我市基礎教育質量優良，每年輸送到高校的學生在××萬人以上，但回到家鄉的較少，2020年個人檔案返鄉的僅××人，其中研究生××人，沒有一名博士。這當中部分人員還在市外工作，只是檔案回來了。二是顯性流失。隨著經濟發達地區對人才引進的力度不斷加大，具有中高級職稱、學科帶頭人及業務骨干等人才外流呈上升趨勢，出現一人外流，帶動一批走現象。據調查了解，市內國家重點中學優秀骨干教師每年都有流失，其他普通中學也存在教師流失現象。
5、人才資源閑置，作用發揮不夠好。××%的調查對象認為現有人才作用發揮不夠充分，一些行業和領域人力資源浪費的現象還比較嚴重。主要體現在兩個方面：一是部分人才專業不對口，用非所學、學非所用。當前，僅縣級領導干部未從事所學專業工作的就達××%。在問卷調查中，××%的調查對象認為目前的崗位不足以發揮自身的作用。二是機關、企事業單位的部分人員人浮于事。
(二)主要原因
1、全社會對人才重要性認識不夠。調研顯示，××%的調查對象認為所在單位領導對人才工作不夠重視或不重視。在黨委、政府層面，市委、市政府高度重視，但有的縣(區)和有關部門認識不到位。部分地方和單位認為經濟發展是硬道理，不抓不行，而人才隊伍建設是軟指標，可松可緊;有的把人才工作寫在紙上，喊在嘴上，沒有把“三個留人”要求和“1+10”文件精神全面落實到位。在企事業單位層面，事業單位相對重視，但部分企業尤其是中小企業不夠重視。有的重物質資源開發，忽視人才資源開發，認為對人才的培養開發投入大、周期長、見效慢，優秀人才還容易流失，不如把資金投入到生產項目上;有的缺乏容才、重才的濃厚氛圍，個別單位甚至沒有“人才”的概念。調查中發現，在流失的人才中相當一部分是感到不受重用、干得不順心。
2、人盡其才、才盡其用的機制尚不健全。一是選用機制不健全。一方面，用人單位抱怨自主權太少，引進人才程序繁瑣。另一方面，公開平等競爭擇優的優勝劣汰機制尚未形成，市場在人才資源配置中的基礎性作用沒有充分發揮。二是評價機制不健全。一些地方和單位拘泥于某些政策的條條框框，過于看重身份、學歷、職稱，而沒有將人才評價重點放到人才實際工作能力和工作績效上來。三是分配激勵機制不健全。一些單位在分配上的“大鍋飯”還不同程度存在，技高技低報酬差不多，利益分配向從事智力密集型勞動的人才和有發明創造、有科研成果的優秀專業人才傾斜的力度不大。四是培養機制不健全。人才培養缺乏力度，財力支撐不足，一些單位在人員進修、繼續教育方面往往以經費緊張為由，很少作出安排。據調查了解，××%的調查對象認為所在單位存在重使用輕培養現象。五是服務保障機制不健全。人才的養老、醫療保險接續、職稱評定、住房、子女上學就業等問題解決得還不夠好，受指標限制，年輕的優秀人才晉升高一級職稱比較困難。
3、現有環境對優秀人才吸引力不強。一是人居環境不夠優。缺乏留住人才的良好物質條件和生活環境。一方面，城市功能配套較差，居住、購物、休閑、娛樂、交通、入學、就醫等條件還不夠好;另一方面，城市管理跟不上，臟、亂、差的現象還比較突出。二是干事創業環境不夠優。我市現代工業基礎薄弱，缺少一大批規模大、實力強、技術含量高的企業，產業層次不高，產品技術含量較低，產業本身對人才的聚集能力有限。××%調查對象認為我市現有工作環境條件沒有吸引力。黨政機關和事業單位雖有一定的吸引力，但由于編制限制，進入的空間和容量較小。三是人文環境不夠優。我市缺少大型圖書館、博物館、科技館、體育館、劇院等文化設施，難以滿足廣大人才尤其是高層次人才學習、學術交流等方面需求。
4、黨管人才工作格局還未完全形成。一是人才工作體制有待完善。全市人才工作的督查機制還未完全建立起來，考核推進的力度不大，納入目標考核的分值過低。二是人才工作機構有待完善。市、縣(區)人才工作機構僅有××個編制，即便如此，編制被占用的現象在各縣(區)普遍存在，各部門、鄉鎮(街道)沒有專門的人才工作機構和工作人員，存在人才工作推進斷檔現象。三是人才統籌推進力度不大。市、縣(區)出臺了人才發展總體規劃，但相應的配套政策還不夠健全完善。四是人才投入嚴重不足。我市市級原來預算的人才專項資金××萬元，不到周邊××、××等發達地區的××%。去年雖明確人才工作經費按需申撥、實報實銷，但操作起來較為困難。
三、對策建議
政以才治，業以才興。人才資源作為支撐×ד十四五”高質量發展的關鍵性因素，加快人才發展具有十分重要的意義。結合全市人才隊伍建設的現狀及存在的問題和原因，現提出如下對策建議：
(一)強化人才興市強市理念。一是強化人才資源是第一資源和第一生產力的理念。充分認識到××發展相對滯后，其深層次的原因在于人才缺乏;充分認識到一個優秀的人才能徹底改變一個地方、一個部門的落后狀況，能徹底影響一個企事業單位的發展命運、發展軌跡和發展速度;充分認識到實現經濟社會跨越發展必須是首先實現人才跨越發展，建設經濟高地必須首先建設人才高地，進而增強人才興××興、人才衰××衰的共識。二是強化人才優先發展的理念。牢固樹立“投資人才就是投資未來”的思想，切實把人才工作擺在重要位置，納入各級領導班子重要議事日程，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投入優先保證、人才制度優先創新。三是強化“一把手”抓人才的理念。深化各級各單位“一把手”對“人才工作就是經濟工作”的認識，牢固樹立狠抓人才工作是本職、不抓人才工作是失職、抓不好人才工作是不稱職的思想。四是強化人才協調發展的理念。高度重視人才發展協調性，努力實現各支人才隊伍協調發展，高、中、低層次人才結構比例協調，人才隊伍與經濟社會發展協調。五是強化“行行出狀元”的理念。摒棄“學而優則仕”的狹隘官本位思想，堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，樹立標準多元的科學成才觀，倡導形成“行行出狀元”的社會共識，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的濃厚氛圍。
(二)明確人才隊伍建設思路。當前和今后一個時期，全市人才隊伍建設堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，加強黨對人才工作的全面領導，強化人才興市強市理念，突出兩支重點隊伍，堅持人才資源“三個集中”，積極拓寬人才發展平臺，優化人才發展環境，健全人才工作機制，著力構建人才新高地，為×ד十四五”高質量發展提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。一是堅持人才資源“三個集中”的原則。著眼為高質量發展提供強大支撐，大力推進人才資源向產業集中、向園區集中、向一線集中。二是突出兩支重點人才隊伍。黨政人才是人才發展規劃的制定者和組織實施者，經營管理人才是支撐產業發展的中堅力量和所在領域人才隊伍建設的具體組織者，抓住了黨政人才和經營管理人才就抓住了人才隊伍建設的“牛鼻子”，從而帶動其他幾支人才隊伍協調發展。三是實施人才發展“四大計劃”。大力實施黨政人才發展“1513”計劃、重點產業人才發展“315”計劃、現代農業人才發展“1111”計劃、社會事業人才發展“2111”計劃，到2023年，全市人才資源總量達到××萬人，比2020年××萬人增加××萬人，年均增長××%以上;每萬名人才支持GDP達到××億元;每年專利申請量年遞增達到××%，專利轉化率達到××%，省級及以上科技成果獎勵達到××項，省級及以上科研項目立項達到××項。
(三)強化人才教育培養。一是整合人才培訓資源。強化組織部門對教育培訓的統籌職能，籌建多元化師資庫，整合農村勞動力轉移培訓陽光工程、人社系統的就業培訓、中小企業銀河培訓工程和各級黨校、教師進修學校、職業技術院校等人才教育培訓資源，統籌安排培訓項目和培訓資金，實行所有培訓計劃由同級組織部門審批后分線實施，提高培訓資源的使用效率。二是突出人才培訓重點。在對象上，加大黨政人才、領軍人才和緊缺人才教育培養力度，采取政府資助為主、個人適當負擔的辦法，每年選派××名優秀年輕黨政人才脫產攻讀研究生或博士，選派××名經營管理人才攻讀MBA，支持現有人才學歷提升。在內容上，堅持學以致用，緊扣我市主導產業發展，對黨政人才特別是領導干部，重點抓好經濟、法律、金融、規劃、應急以及社會治理等方面的培訓，尤其是按產業分類舉辦重點產業短訓班，對相關部門干部職工進行全員培訓;對經營管理人才，重點加強營銷理念、現代管理等方面的培訓;對緊缺人才，重點強化專業知識技能的培訓。三是創新人才培養模式。實施人才“經歷補缺、素質提升”工程，每年邀請××名以上專家學者和領軍人才舉辦講座，每年選派××名黨政人才和經營管理人才赴清華、北大等著名高校培訓，每年組織××名黨政人才和經營管理人才赴經濟發達地區、大中企業和省級機關掛職鍛煉，每年組織××個黨政機關、企事業單位開展人才雙向互派頂崗或掛職;探索建立黨政人才培訓學分制，明確各級黨政人才參加規范性培訓和靈活性培訓年度學時要求，完善干部教育培訓信息系統，增強參訓積極性。四是加強后備人才培養。結合“十四五”發展規劃，建立后備人才信息庫，采取交任務壓擔子、重點培訓、多崗鍛煉等形式加強培養，造就一支數量充足、結構成梯次的后備人才隊伍。
(四)創新人才引進方式方法。一是打造引才平臺。推進重點園區發展，加快建設經濟開發區“人才優先聚集試驗園”，推動全市各大園區探索人才優先發展模式，全力打造一批人才聚集小高地。做優做強冶金建材等傳統支柱產業，培育壯大電子信息等新興產業，打造產業集群，為引進人才干事創業搭建平臺;探索建立“人才+資本”的創業投融資模式，鼓勵各類投資機構設立人才創業資金，為引進帶項目人才提供融資平臺。二是拓寬引才渠道。實行招商引資與招才引智雙軌并行，在我市各駐外招商分局設立人才工作站，賦予招才引智的職能職責，既招商又引才。三是改進引才方式。變坐等人才上門為主動招賢納才，組織用人單位參加國內高規格引才引智活動，適時組團赴先進發達地區、高等院校、科研院所開展急需人才專項引進活動;推行以項目引才，做到項目引進與人才引進同步推進;注重以才引才、以商引才。四是堅持按需引才。定期開展人才需求調查，適時發布各類急需人才需求目錄。根據重點領域、重點產業和重大項目的實際需要，重點引進我市支柱產業和新興產業發展急需緊缺的高層次人才，高薪引進一批領軍人才及其創新團隊。從今年起拿出××個專項事業編制面向著名高校引進高層次、高學歷人才和緊缺專業人才。
(五)不拘一格使用優秀人才。大力引進人才的同時，著力用好用活現有人才。一是鮮明選人用人導向。堅持唯才是舉、任人為賢，以業績和貢獻論英雄，重用在產業發展、園區建設、招商引資等發展一線的勇于攻堅克難、業績突出的黨政人才;引導企事業單位重用生產銷售業績顯著的經營管理人才以及創新成果豐富的專業技術人才、技能人才和實用人才。二是拓寬選人用人視野。推進“三支隊伍”柔性流動，完善干部調任辦法和專業性崗位聘用辦法，定向選用體制外、專業型人才，公開聘任優秀經營管理人才、專業技術人才擔任經濟等相關行業主管部門負責人，加大面向事業干部定向考錄公務員力度;引導企業特別是中小非公企業，高薪聘請有戰略眼光和現代企業管理經驗的優秀人才，推動企業迅速做強做大。三是創新選人用人方式。健全完善專業型干部選任辦法，加大競爭性選拔干部力度，扎實推進公開選拔、公推競選、差額遴選;穩步推進市級部門中層干部跨部門交流和重點部門關鍵崗位干部定期輪崗交流;堅持“不求所有、但求所用”，采取短期聘用、學術交流、兼職、項目合作、技術合作、智力入股、人才租賃、聘請顧問、建立外援智力庫、設立××籍在外人才引智大使等方式，柔性使用各類人才。
(六)強化人才考核評價。一是規范人才考核評價。探索建立以量化考核為重點、定性與定量相結合的黨政人才考評制度;分類制定事業單位領導干部等各類人才考核評價辦法及其指標體系，分級組織考核評價工作。二是突出考核評價重點。對黨政人才的評價重在群眾認可，探索實施“實績考核+民意調查”的黨政干部業績考評辦法;企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，探索建立我市職業經理人資格認證管理辦法;專業技術人才和技能人才的評價重在社會和業內認可，完善專業技術職務評聘辦法。三是注重考核評價結果運用。把考核評價結果作為人才使用、教育培養、評職晉級、實施獎懲的重要依據，建立健全考核評價結果反饋和通報制度。
(七)多渠道激發人才創造活力。一是給重獎。為××高質量發展做出突出貢獻的經營管理人才、創新人才、社會管理人才和招商引資人才，給予最高××萬元重獎;鼓勵各行業、各單位結合實際，重獎有突出貢獻人才。二是給榮譽。對在××高質量發展過程中做出特別重大成績的人才，授予“終身成就”獎;對為××高質量發展做出重大貢獻的外來人才，授予“終身榮譽市民”稱號;在各行業廣泛開展“技術能手”“生產標兵”評選活動;發揮新聞媒體的輿論引導作用，充分利用現代傳媒手段，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡，增強人才的榮譽感。三是給地位。在各類優秀人才中擇優推選黨代表、人大代表、政協委員;對基層一線、經濟建設主戰場、急難險重一線忠于職守、甘于奉獻、成績突出的人才優先提拔使用，切實使吃苦者吃香、實干者實惠、成事者成長、有為者有位。四是給關愛。用好干部職務職級并行政策，進一步拓寬干部“上升”通道;探索建立優秀人才心理健康檔案，邀請心理專家加強人才心理疏導;完善領導聯系人才制度，落實干部約談領導、領導約談干部雙向談心談話制度和定期走訪慰問制度，積極幫助各類人才解決實際困難;積極改善基層辦公條件。
(八)優化人才發展環境。一是注重人才發展大環境的改造。加強城市品牌營銷，提升城市形象，提高知名度和美譽度。加強城市規劃建設，推進城市文明建設，深化文明城創建和園林城創建，加強人才典型及政策宣傳，弘揚敢為人先、不怕失敗、鍥而不舍的創新創業精神，營造創新創業的人文環境和“尊重人才、重視人才發展”的文化氛圍，把我市建成宜居宜業宜商的濱水生態園林城市。二是強化人才干事創業小環境的優化。加強機關文化、行業文化和企業文化建設，努力營造積極向上、奮發有為、勇于拼搏的良好工作氛圍;堅持能崗相適，積極搭建各類人才干事創業平臺;積極推進單位內部的理性競擇，構筑人才成長通道。三是加快人才發展硬環境的打造。推進人才金港建設，采取“政府引導、企業主導、市場運作、社會管理”方式，規劃建設專家樓、人才公寓，優先提供給引進的優秀人才，保證其安居樂業。打造創新創業平臺，加速推進市級創業孵化中心建設，引導企業建設院士專家工作站、博士后工作站、技術中心、研發中心。加速推進人才交流中心建設，架設人才與企事業單位進行對接的橋梁。四是突出人才發展軟環境的營建。全面落實人才發展各項激勵政策和優惠政策，從快兌現人才引進、人才獎勵、人才創業資助經費。設立市人才工作中心，全方位做好人才的人事代理服務，認真做好人才的職稱評聘、醫療、配偶就業、子女入學等人才專項服務，切實解除各類人才后顧之憂。(九)強化人才工作組織保障。一是強化人才目標考核，逗硬獎懲。把人才隊伍建設上升為人才興市、人才強市戰略的高度來重視，嚴格“一把手”抓“第一生產力、第一資源”工作目標責任制，適當增加目標考核分值，將人才工作領導小組成員單位納入目標考核，加強人才工作經常性督促檢查，通報表彰人才工作先進單位。二是健全人才工作網絡。完善市、縣(區)人才工作機構，落實專人負責，適當增加人才工作部門編制;探索在鄉鎮(街道)及行業主管部門、重點企事業單位建立人才工作站，在重點領域、重點行業、重點企業設立人才工作聯絡員，加強人才工作聯系，互通信息，推進工作。三是加大人才發展經費投入。建立××萬元市級人才發展專項資金，并建立人才工作經費正常增長機制。積極構建多元化人才發展投入機制，探索在工業、農業、科技等專項切塊資金中拿出×-×%專門用于人才發展，在事業單位拿出職工工資總額×-×%%用于本單位的人才培養、引進和獎勵，在企業中每年從稅前利潤中提取×-×%%的資金用于人才開發、職工技能培訓和科技人員、經營管理人員的繼續教育。
