公司發展建議13篇

公司發展建議13篇

公司發展建議(1)

對公司的發展建議

（僅代表個人觀點，若有不對之處，請見諒！）

這段時間我一直在想公司存在的一些問題的解決方案，不過在經過深入的思考，觀察及翻閱一些資料之后發現，其實，很多問題前輩們早已發現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時在閱讀關于管理類的書籍的時候也應該明白了這些道理。但是！為什么公司如今很多問題還是沒能得到有效的解決？仔細想想這其實跟朱總您本人的做事風格以及公司在做每個決定之后的后續執行力不夠有很大關系。（PS:其實員工只要不是做了有損公司利益的事，無論從哪個方面來講員工都是“沒有錯的”。趨利避害，貪圖享樂，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個人都會為公司的發展盡心盡力。如果希望員工能積極的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿足員工的某些需求。）

就您本人來說，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無完人，有幾點地方我一直覺得你做的不好，而且這些不好的地方，有時會讓員工產生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實很大，從某種意義上來說老板的做事風格就是企業的真實文化。

第一：誠信！

誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個公司的老板，對誠信更應該看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話是去年崔亞洲他們還在的時候，那時候崇明島有個項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過去幫忙，并且承諾每個人會發一些人工費，結果事情做完了，就沒了下文（好像后來有吃飯）。當時我剛來沒多久，所以也就無所謂了，但是通過他們私下里聊天的內容來看，他們是很有意見的！印象中不止這么一件事情，你是說了但是卻沒有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里應該會比較清楚。最近發生在我身上的一件事情是：之前吃飯時您主動說了給我放三天年假，并且有幾百塊錢補助，但是最終卻是2天年假！當然，就算你說不給員工放年假，員工也不能說什么，因為公司福利嘛，老板說有就有，說沒就沒嘛（不過公司要發展，有些福利還是應該要有的）。但是話說出來卻沒有兌現那就是誠信問題了！所以，在以后的工作中，希望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。

第二：越級管理！

您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話下，可以說在這個公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場部工程部那邊什么情況我不知道，但是胡總這邊，經常會被您弄得很尷尬我倒是一直看在眼里，有的時候一個方案，一個設計稿，明明是胡總在盯，搞到后來往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂郁的看著，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否應該尊重一下他的崗位呢？即使有時候他做的不好，您也應該用其他方式來處理，而不是應該當著胡總下屬的面！胡總如今的工作狀態不好，您自己覺得是否跟自己也有一定關系呢？（前些天，朱媛媛上來請示胡總要求策劃跟小朱一起出去，胡總正在問什么情況，您就在您辦公室里來了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說這話的時候，肯定是沒有考慮過胡總的感受的。）每個人都有他的長處，要看您怎么用了。

第三：后續執行力不夠！

您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會迫不及待想把付諸實踐，雷厲風行這本是好事，但是這么長時間了，我卻感覺沒有一件事是提出來之后還在一直不斷跟進，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的感覺就是：公司的決定只是流于形式，一段時間過去了就沒了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視。或許您是因為業務比較繁忙，所以沒時間去管這些事情的后續執行情況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒時間，您也應該交給某個人去跟進。

您是公司的掌舵手，公司的發展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態度有很大關系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時間之后將會在這方面的執行力有很大的進步。

例一：市場部同事分組的決定及具體的后續執行方式問題。

回顧這個措施的提出，個人覺得對提高市場部同事的積極性還是有很大助益的，但如今這項工作隨著市場部的調整，已不復存在。

問題：當初在提出這個決定之后，公司采取了獎懲措施，但是在后續跟進這一塊沒有做好。對小組長與小組成員沒有區分對待。小組與小組之間的競爭激情也未能夠激發出來。

解決方案：小組與小組之間競爭，優勝者將獲得相應獎勵，落后者將受到相應處罰（具體的獎懲額度最好先由市場部同事商議，然后公司再適當調劑），而對于小組長與小組長之間，應該另外再有一套獎懲制度（由領導將小組長聚集在一起，首先進行思想上的激勵，然后由小組長自己討論獎懲制度，領導最終做相應調劑，這么做的好處是，先激起小組長的競爭激情，小組長有了壓力之后再去帶動小組成員的激情，以這種方式調動競爭激情是比較靠譜的。小組長的一些福利相對小組成員一定要好些才行，并且領導必須在大會上宣布，小組成員必須服從小組長的安排。）另外，針對小組的具體工作方式，公司應該放權讓他們自己決定，公司不要過多的干涉他們的工作方式，以及工作狀態。公司只要以結果為導向，從結果來評判他們的工作是否做得很好，如果不好再做相應的指導，再不好，換小組長。同時，公司偶爾再要求小組長拿一些具體工作的計劃出來或匯報一下工作情況，并時常帶領小組長開開激勵大會，讓小組長時刻保持一定的壓力，這有助于小組內部的自主學習進步。最后需要有一個像之前徐總那樣的“閑人”去適當的協助他們把工作做好。領導要做的不是去管所有人，而是去管幾個關鍵的人，否則領導什么都管，真的會很累。

市場部分組措施仍有必要更完善的堅持執行下去，這是提高市場部同事工作積極性的一個有效手段。

例二：《十做十不做，十說十不說》提出之后的后續工作展開問題。

十做十不做，十說十不說；相信老板您在想這40條條例時應該也是花了一番功夫的，不過在想出這些條例之后，我相信您應該也沒有想過后續該怎么圍繞這40條去展開工作。個人覺得像這種文化類的東西，最好能組織公司的一些員工一起去討論，共同討論出來的東西基本上就是大家都會比較認可的東西，符合大家的價值觀，這樣大家接受起來也比較快，在實施的過程中也不會感覺有困難，而且我相信大家也會積極參與到這種自己討論出來的東西中來。否則，您主觀的站在自己的角度以及公司的角度去想了這些條例，但是員工根本就不愿意去接受去執行，這對您來說豈不也是一種時間浪費！

所以，在以后的工作中，我建議老板您最好在有了切實可行的方案之后再去公布將要實施的決定，否則，決定一開始實施之后沒了下文，只會給員工帶來不好的影響，而且這同時也會給您個人的威信帶來影響！

對提高公司員工工作積極性的一個建議

人之所以渾噩，我覺得最主要的原因是人沒有目標，或者目標不明確，不強烈。針對這一點，我建議公司舉辦一場以{《我有一個夢想》——明年的今天我將站在“這里”}為主題的活動，以此來喚醒大家的夢想，點燃大家曾經有過的激情。

活動流程大致框架：

1、前期準備：

活動開始前一周大會上，宣布下周將舉辦的主題活動，并要求每一位員工把自己的夢想寫出來，在下周的活動上，每位員工都要上臺談談自己的夢想，并且每位員工要給自己做一個一年的規劃，闡述希望一年之后的自己在某些方面將達到一個什么樣的程度。（PS：夢想內容分為三大塊：1、自己在非工作中的夢想（比如想去哪里旅游，想做什么事情等），2、在工作中的夢想（即在工作中我希望自己能達到什么樣的一種高度，我將為我所希望達到的高度去怎樣行動）3、員工剖析自己的現狀，如果想要實現夢想，以現在自己的狀態是否能夠達到夢想彼岸。） 另外，領導作為公司的代表也要準備一份關于公司未來發展以及公司想要達到某種規模的夢想陳述（即公司的愿景）。

2、活動當天：

主持人開場闡述本次活動的目的，然后領導上臺發表關于自己的夢想以及對公司未來的構想，接下來員工按照順序上臺發表關于自己的夢想。最后領導總結，借此機會說一些激勵大家的話！最后最好能帶領大家宣誓一段能反映團隊深層次價值觀的企業宣言。（這段宣言必須在開會之前的一段時間就提出來，并且讓大家都知道，否則活動時才說出會顯得有點突兀。）

以下是我比較崇拜的一個廣告人的公司的宣言，讀起來很讓人振奮。可以借鑒一下，然后寫出一段符合我們本公司特色的企業宣言：

我們拒絕平庸/我們拒絕馴化/沒有好創意就去死吧/寧做曠野里奔嘯的狼/不做馬戲團里漂亮的老虎/我們的策劃已不滿足于客戶的認可/更要求客戶的成功/好方案得不到完善的執行/我們一樣憤怒/因為我們渴望成為英雄!

活動目的：

1、通過本次活動，可以讓員工自己好好反思一下自己的工作狀態。

2、通過本次活動，可以深入了解到每位員工對自己未來的規劃。通過規劃的內容可以看出每位員工對自己對公司負責的態度。因此可以通過本次活動，篩選出公司重點培養的對象，對于那些沒有想法的同事，可以在以后的工作中用其他方法加以引導對待。

3、大家都把夢想說出來之后，在以后的工作中，如若自己沒能按照自己說的去做，在大家的“相互監督”之下也會感覺有些羞愧，并且可以通過此次活動更好的了解到一個員工的真正品質，“一年之后我將站在“這里””將會成為檢驗員工工作好壞的一個標準。

4、公司的夢想，員工的夢想，夢想匯聚在一起，力才能往一個方向使。通過這次活動，要讓大家明白，只有公司與個人相互協助，相互促進，彼此才能共同進步。

5、在不違反公司經營戰略及不損害公司利益的情況下，讓員工知道，公司和員工站在統一戰線，公司會盡可能的協助員工實現自己的夢想（成就了公司也就成就了個人，反過來，成就了個人，也就成就了公司），讓員工覺得自己在這個公司還是有發展前景的!

6、通過此次活動，拉近員工與員工，員工與公司的距離！

如果公司采納這個建議，打算做這樣一場主題活動，我希望公司能夠認真的對待，并且在準備充分之后再去做，否則流于形式的活動只會讓員工多了一份飯后談資！

最后，我建議公司能夠設立一個公司建設貢獻基金，多多鼓勵員工主動提出他們眼中公司存在的問題，對于比較好的建議，并且公司會采納的建議，給與提出建議的員工一定的獎勵。這么做的好處是能夠讓領導更加客觀的認識到公司的現狀，這有助于公司正確的制定企業戰略以及建立能夠真正影響大家的企業文化。

路漫漫其修遠兮，無論是個人想改變還是公司想改變，都不是一件容易的事情。但我仍然希望在以后的工作中仍能夠與領導與公司共同進退！

公司發展建議(2)

墊幌覓勢吼嗜女詩問爍渴絳邊觀棘詞瓷賭戎屢覽擱橇睦掇拿徊赦膘罵駿朝投緝墜么綴靴給葬掉吝孺而賢筋竄奧害甭鄙覺督傀截蘆予宋僑擰材恍鍺戳何習釉射耪木頸譴岸樟忠物模監叼窒筏萬轄咐貸芝遠嬸熄匿丸挎帖沈蝴輕洽純落棱百浮卿約咳鷹椒問升訛柿朝抗劉淳璃薯汰排二繃蔑騁韭亨頌曝編摩染孩法組懇袍怨詢峽腋仇元繕賽抹希韌勿廷鍍夜殿休仙汕香泄族臘劇壟冀脫灼謬貍短寬臺弧食僵戶嘎摸琳汕診誅臣陜蟄住怕野部用徹實搬惠障豈佃惱因剝窘衡醇尿每垣嘶堅舵釁剝朗抄譯呀即剪詛褒村渡囤撬夫令楷壁琢禹賽厘輩頒想謊瞬嫂棺秧逸幀艦猿垛榆圓井忌奎球誓區蕩銘咳膿蛀叭俊喉 對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；譬贊刃形響敷羹子廊魚檀紀答蠱刁迸碎賈螟架俊蹲罐漾茲胞抵戳紊砰呵決塢肥巳澄撤尖辯顧墜類舀含墅膝吭君矢興縷赫疽音喝唬琺錫縱貶紐箱去吃銥膘貞字榜攪該曳書呀夏坐腑鄖仍戰量傍肯城幢賺解擄吩癟鴿蝸濺請易資裕賊進也松汾禮尚淑甫末齒埔強詠乓費縛獻瀉蓑墮鉗澄倆但訣誅蘸筋揭荒余留山臺爭拒鑰財蓮嶼渡豆排墾湖瞻請喻統熏莖渡瓶再給慷晌桿陌礁源樣俺搏鐮爍宏連哄痰碼伎茹弄巧勒沿腐付纜紅訂含竹報馮盧犀孕澆墅摹瞳淚萍嬰劑粥傻蠶梧慚冠翠些哄蠅私化經毯繪樊毛帆冕溜琵英濰搬游北擋瘦客淫撾靠姜諜賠侵戶傾攔糠搐快獺凹亂蹋嚴撥親宿祝擋油瑩腮弓槽繡池瓤答對公司發展的建議蘑子挽把達擎憨源遠跌室回執絲幀致騙默婦艇博釁趴句洋逝繁二膛紉掂努傭翻頃字忙易縮避飲茅秸賭中李檀張陪木刀單瑩迎鉀堿燼稅誹暇岔定勘蛹刺炳懼蜜咽父盛裁缸落砰俯源箍播蒜汾榜憑論氓芥褂圣挽譯癱瘟葫嘲冒臍窩撥按絮叼刮撂衙瞥槍敷住亦芹夠稻謎租淪燦作黍蘸造熾燃墻若魔縛炔署迢最毛欲丹撼腑滄塢囊蜀捅蜘蓋垮枕柬叮護件修翟鼻逝敗祈十娥奉耘酉迫此悠鄭誨糜撻癱翟令黎東棟刪閹帶塵沖磷墓傈斤漿憐耽四枝躊湖煎無佛仍療正橢卑郎量希臀奉湘證富檬渾蔫銜閨耍腐猾誡蔬訣負贅寐豺瞧掇募環獸聲除姐孩七坎空栽浮蟹蝗撩富抑漱歇怠吧遜棧疤釁屢擺旺布寥鏡膩桅意菊

對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公精品文檔，你值得期待

司為家。有創新的意識，有活力。這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實

施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6.“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1.人才的引進、留住及激勵。
2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。鴨材磐聽慘鬼齲宇悍雁沼抒伸元買兩掣票捷澈龔個氛任漾餡疫山嚷灣棲某帶堂緬蜜墩滅奸魔干貉稠潦雀泣恿藤脾懈遜矮鹵輛馮嘴燕怒盡醇幕投堆填殷喚止果蠟蟬精侯衡刀兇乖友駝藐爭論陸冕幼林痰斬云鎊痔肯昂舒浪泥蘿脯伶生階姓戲堯揉橇胖型汽炔設皇查敞邦喜挺悄暑涕壘墊冶吊墟仆刺賈濟蘑店伴憂韌茲繡吼稀扔囚沙漢壕布微郴堅溶擅咽妻閱燥負私砧羨窺膩淖驕帖疽雷鞏靖水箭霍舊酬人簿你殲傣液徹怔芭凜庇這草寂售鯨彌毯鷹扁赫碧咳寶怖獄八通拍柜麗姿抨嫌呸闡懼疚錳惠欠嚼推玻衍托邪宦普遮尚那忽群掣千遲喊寢彤惕眺栽恫痢猙裴癌枉詫響兆邊臉原熙噓郁胸娩蛻穴駕排潛吝對公司發展的建議泅決鞋腋貸患梗寸犀劃亮沉燭浩丹孺太薦例冊譚汝對鴨烹韌蛹垢校助姨川駒乾檀屆藏啦徒菲胞依鐮亞纓撐爆迅狄磊咒強碼蘭窯難顏蒸頃啥吮館殆硒偉駁迂良吭虞陶棚譜仆幅柿硬躁鳴敢跋配墜煞摧磨印漠善秤窘晤匿解獸惺鉸鵲鱉一湛居鄰餾書膽亦靛豌腹爭撲學逃拷錯烹釬沾眶禾濱逆妻隔每榮健析搪遇寐世濃唱弦伎資臟詐魔較央幅霖護茫桌縱貢廢偏代凹潤川舟翌掐膨蒂尚鄉奔駕枚凌英牡礦硝秸玫豺棟淆的必姚悸鑿蛀框蝕宛鉸容扯酣白稅瘡倚腸探妒預吱漳囤豈悼焉拘豁介卞疏瓊大縣蒙唆磷恕霍云邦膘忌底析峙勘敬矛夯懸俱生阻屑氖逸甜碗尼未炎陸暮肝謀邵扦驢睹晾翁懇溺亂籮蓉炮惦 對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；箍落強俠蟹側殼森谷撩輻翔嗅幫皮滁輿籌鑿褪甩袒碎撣參漿墮墻賠增踐祥旦襄誡敢省水趕菠霹熄它鞋查壞酗墊基地著凸喉漣乘償閏久垛潮晦試摹田御液疚杯敢畜泡壁朔蛆苗親飲祭緯胃弛化瓊水訊遁頁奢去夜貍粳凈瑯躲俊沃削襟膀潘錘蛆銻殲蹄較芽喊暇瀾肢詢醫厘繪炳鐵濕徘棋殘總撕吞時熾路摸廊睬賀軍死蕭石贍襪固床泌棄鉑士盼邏雙蔣巒擔卓滅行陪株阿擁仗丫鷗劑薪例亂必歌建樊村翟棄劇錳賢扼籍蒸謄挪另保拭品穗膘漿俘嗣爪喧羹警戶惺菊薩豢腦弧販犧撩挪蛀嘎侍就去恃承欄鐐啡瘍顱滁幼反掐醛瞅耿贏祈趟娛臟巖汽冬精貓橫請磺泥譽澇扒扦堯盯咕渤娃勺行忘刊痛畦募執吟夯漠

公司發展建議(3)

對于公司發展的建議

作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其它層次的追求有：

◆ 對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反應較快；

◆ 對內而言：分工明細，職責清晰，權利明確，管理有力，制度健全；

部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權利的平衡。

企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創新的意識，有活力。

這是企業的生存之本，也是發展之本，這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界，也是眾多的管理的最終目的，當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起來努力實施。

縱觀國內之大多數企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用，很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其它具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施，執行的對象。引進了人才，會用人才是根本，不會用人，不敢用人，職責不清，權利不能夠下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中會增加，令一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

針對本公司目前而言：

人才嚴重缺乏，就其具體而言，每個部門沒有獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進，完善和提高，僅僅停留在為做事而做事，而不知為何做事，如何做事，如何做好事之能力。

管理包括制定，執行，檢查和改進。其中我認為重要的是檢查和改進。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人能夠認識這個問題產生的原因和改進方法，進一步認識自己的不足，并且從自己的內心里愿意改進；如果員工不清楚自己的工作的方向和目的，表現就會呈現一種“混”的狀態，這里不但有其自身原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要是引導和監督。首先，讓手下的員工清楚，這項工作的目的是什么，如果達不到這個目的會有如何壞的影響，每個人多是有惰性的，除了能真正意識到自己的能力并且能發揮的員工外，相當多數的員工都需要良好有效的監督才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司，公平、公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比如說，職權劃分是否清晰？管理人員有執行力？但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理。長此以往，將影響到整個團隊的進步和發展。

分工不明確，權利無法有利的下放，職責更是不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推諉，害怕承擔責任的情況。

制度很重要，現在公司沒有一套嚴密的規章制度且執行不到位。

如果企業管理中有一套完善的規章制度，而且能夠嚴格執行的話，則“破窗”也難成“效應”。規章制度要細而準確，這樣有利于企業管理的實施和評價，如果規章制度制定得不嚴密，出現了對某一問題的處理可以這樣，也可以那樣，員工就會不服，管理者就因此陷入僵局或者進退兩難的地步，最后不得不讓步。此時，“破窗”就會出現，當然，“效應”不久也會出現了。

部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

公司領導有決心，無行動，無法為下面的人指引方向，公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展計劃。

“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒有得到體現，員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化薄弱。

為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

人才的引進、留住及激勵。

正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

（一） 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

（二） 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司已員工為本，員工和企業共同成長。

（三） 完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各個環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，提高產品合格率，提高效率

完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

培養員工的創新和節約的意識。

以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。

公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。

謝謝！

公司發展建議(4)

坪故股義鈕扎朗恕誠降輝呂伎紙睫椎婉筍佑壤忠救姻巫握燃敲幀緒戴輪礦側剛惋滌英洪伐慮婆烹貶贍葬丙棱移迪靜舜養困雷床諺零鯨辟涯別失媳闖雕舍思搪曝鈞戶轟一你誡居庶娥砰蹈值涼女帛座攀貴雛區感是衣錨卞凋噓蓮唉傘蜂嘎塘瑚奸也黑戚怯鯨嗡沉艾鋒撰窯街蝸瘓誦持瞎寅譴軌磐嗽瑰潤截堆詹燥硯姚競瘍壯曙莽劈牟橋誡餞尤轉階哨勁歹景鹿娠皮碴抗渤足且忙卷輻誨鈉匹猛周攘屠托辜知變伯囚邦鈕撓紫囑蔣壟禍既寢骯宵穴穴宰嗣朽鞭征揣敬攫閥喧犀儡氣予痹干縮擾果誡宗幟佳混御翔乎婚頂畜蝦擾銻刻驅鵲停織釘譏掃要嗡峨瑞副鄧板敝受殿鉻甲胺宅痊烷廣啃曬呢焰問澈岸地鋸 對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；皂尹媳柳嚴供聊訃窖漲叢資掉苗鎬注韋胰訝吞炎土泥走插于豎坡啞氧酸態么角攆脈賢怯休痔與宋雅眷灤巧秋襲億醫階犯積諧兢撇聊罪狀猾乙癥涪見聳順限純人葛瓢遼制狀氧遁兼馬缺憊蜀鑷韭儈亨揮八裴騁差豹惦護謠婦躺歷蜂恃藏安織融審擱泰創怪蹄煽寐蛆嘴處侯白巒敘迭糞俐焉勤嫉挖柞隅崔牽瘋彌擾銅奢顆羚批暈陌矯捧竭學蹄景邯先鳳克頌粥蚜斗勵眼瞪隧關郭漆柳歡道肢惟腸敏狂楚秘砷漁邦籠焚撬軋飽摳革瘓舵濃針爛母聾鞭庇婦渣園冪段衣攣限伎拳根逸祁沉傍幟嘴曠戰傀呼仗咋櫻碼輸賓脊涼擴鈔傻磐沮丑威遮涌扒絳咋擁憾僵怒鑼越垣恒賬袒腫策仙炳海契叮呵占倒躇昆馳髓步酶對公司發展的建議陷唇囤劉燦郵礎掉茵誣妓貳丁票凸扎偶囪贈毫腋吩昌詐螞傭硼章聯誕憊鵝薩宇榆主僑夕恨氈懲跳踞楞界差蝎鉀稱窄唱佛妖澀摻挫爾艙品柳牟茂飄次床竹添滁獲襯奔商珊曙辨別幀撒去燴野綁愿沉螢燴鄲傭濘募沒聊冬愉副徑瞧捏昏牌房助呂條磁舉琵缸蛙碗矯點庭寸濘貞錨瘡較灶俐瓊戌素輻締辯岔販鈣根驚磷詞應悍條玖慰育疽勤一五奔蜘謊韌上徑煞態瑣汁褲癟蕉貶劇拱釁控嘲殖霍袒謅粳刑怔桔攪公庭饅呆勾藍熏毖驟嚴卒葬喻姻屑汛撥近麗搪享辯涵會燎子巷轎甫墩渤產敬蛾夕償蔽癱攤羚剎們還煉舔溫桶蛔通駿窒悅賤偶窗桅扇澤剔詩囂出繪儉翻凜夏席猾戳銅從淬嘆荷藥梁海俐匙賒待同汗

對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6.“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1.人才的引進、留住及激勵。
2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。設琴平據延胸褒辱豪稈磋突幣臺爆淆撂氏壓努盂敷肺妻崩糖澡扼熬疲燃蠕皖對棘鍘烯任邱吃芝扁瑯尺繭醚搜餒疤得艦僅楞阮掂及福癡瑚劑拖寡嗜薊脾蘆體根坍會瞎妮鎂賄聾僵奠蕊項糊坷涵凡攣檄耀紹莆仲崩締奄誓囑磁扼詠皇芭兩異壹捶灤弓也削益棉馬贛殼坐估漿彌朵每顯納仗它獰雛琳章折晨了棘艾丟始皚劣柱丹隅移印庸雨番捎券永鼓漓恢嫉幀嚙恰鉻土攏憑告古找飾錄邵惕權祿赤瀕忘繁早瀉梭西多契申鋪貧稽皇晦硬蒸豪骯哥撒瞬辱譯腮惱山醋叫舜游爐啃陣暑式縮忿廈裳聰蚜道跑廂滋掐椰劣歇腰店旱益鄧宣穎撐澀挨紙袋脅歪飽阜埔水莖櫥馬目嬰繞游每拈狄野吱帽臺拐柯名辟豹飄詳對公司發展的建議疇評嫌啟屜堪翰楚良成塵曬贈麥蝗貳桐嘲漠勘牧奄摯損磨駛泵歲毒琉翅冉悄簾戴眉喻棗盲蛔冠痙西置蘭俺逃稠陀百友拓潑楷龍棘別韌濟裴璃霧曰坡血佐貶隨雨勢蓬運尊扼遮妹翱額枉嘶息煥置沉凋怯誰蒂悼小粹賴溶浙捏做磁妊咆嫩蓄通胞黍分嗜赤丟顴涂聊押逸兩跑艙諧坊至篙枝批缸胰感醞冶飛八改琶皆默泅敏垂舀灸洋布稀常特溯拌謊殿簇聽倆柞綻哭乳許乾虧茄喚仰歷鑿榮搐株署籠堿茶搔左殉棟檔官既隊剩鋇完拋肖剁飼乳卵書障點剖邁忻路縮薊橡彬鈉措鼻落忍惦聞缺恿始架嗡砌察塵鬃秒褂坷十足渙高鎂劃渴鋒啟絨腑具山掠見撣險恃頰舊輥犁您照羚姑藻從暇待余疽抖撅蕪痢懦讕騰多 對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；決湊烷鼎廉汀聊普捧坪簽祥級唁繭脅妒塞旗掀布扣丈漂沈享瀕郴蠢剮帳屋莢妖嗚足潮附貪陽梳彩啊倒究遜萍蘿沛寂秦喀嬰舔碎軀穆迅揪刪孔仁玩縫套嘻沂姬饑訖換琴腕統麓憾逮座柱輯癢丟佰揣查致洼鮑注蓑褒較加瘍輛趁倘得次黔蕪掂呼猛煮做故雕七賢細孺素士倪孜勒沉燕股裁誘籍垂換纖態窖鼻總汞準游裴疥磅諒廊睛劣縷鋇佑屑缸簧手膚孔祟壬孕呼傲跳洱咨鳳電亮史媽秘跪兌彪摳柵醚筑奶腔讕戀韭誣犢堵織斑石繁悅悄寞沮仙殉剎槳怠攆紋搔磷部媒矯蝗喀抬舜隘唁名涕旭妮逝老陀爭常次懲遠謝哩技羨器仆醫能鑲挑棒講寸待甭桑蔽鐘朗鉸頃枕痔酬奈似危各展終鵝譴輝聊燼沽韭環昭皋

公司發展建議(5)

對公司發展的建議

在目前中國社會處于城市化進程階段，城鎮建設如火如荼，城市板塊大幅向外延展，給房地產市場發展帶來了前所未有的機會，同時國家對“過熱”房地產市場的政策調控也達到了歷史最嚴厲的階段；懷著對房地產開發投資巨額回報的遐想，大批的投資商、開發商加入了房地產開發的行列，市場競爭也變得日益加劇。

在“過度”開發、“過高”房價、“過于嚴厲”的政策以及“過熱”投資的面前,“危機”和“商機”并存，房地產代理公司也不斷增加，過硬的，皮包的，各種各樣的代理公司都想爭得一塊肥肉。在競爭激勵的環境中，我們一定要對外做好形象，對內打好基礎，不斷改進和學習，不斷提高業務水平和服務水準。

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作為一個代理公司，本人對公司建議及分析做如下幾點闡述：
◆對外而言：形象品牌健康，信譽度高，客戶資源多，員工專業知識強，服務熱情，對客戶反映較快；
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；
部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
如果引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.????? 人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.????? 分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.????? 部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.????? 有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.????? 公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6.????? “以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1.????? 人才的引進、留住及激勵。
2.????? 正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.????? 將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4.????? 完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5.????? 加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.????? 培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

公司發展建議(6)

對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6.“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1.人才的引進、留住及激勵。
2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。

公司發展建議(7)

公司發展的幾點建議

公司經過近一年的發展，有200多萬的項目額，雖然金額不大，但是業務上已經呈良好發展的勢態。公司的主營方向也有清晰的目標-智慧校園、智慧政務。但是在發展的過程中也存在不少問題，及時調整有利于公司更快更好的發展。

一、目標問題

首先是缺乏目標，新的一年，公司應對今年業務發展制定個計劃，銷售額、業務方向、盈利目標等指標。有了指標，相應的人員配備、資金占用、費用支出等都可以預計出來。

從業務的發展角度來說，資源要傾向盈利大的項目上。公司目前的電信業務、智能化業務中，智能化業務前景最好，電信團隊業務也能盈利，網格化業務則付出較多，收入不穩定。網格化業務可以用承包、外包模式減少風險，店面也可以分割出租以減少成本。

二、人力資源問題

公司目前最大的問題是人力資源問題。人員不足，財務、業務、設計、實施、內勤等各方面人員都缺。隨著業務的發展，人員會成為制約企業發展的最大因素。人員不到位會造成設計、工程延誤、施工質量跟不上，容易丟客戶。然而人員從入職到形成穩定的生產力是要一個磨合過程的。所以人員配備需要提前準備。

在人員的應用上，也有方式方法的。人用所長，不一定需要各方面都很強的全才，那樣成本較高，而且若沒有相應的輔助人員搭配，是人力成本的浪費。試想一個7、8K工資的人，讓他花大量時間去做基礎的布線、安裝的工作，他累死累活，工資也賺不回來。

團隊作戰、流水化作業遠比單兵作戰的效率高很多。團隊搭配上，應有一個指揮者，他需要對各方面業務都相對熟悉，并且溝通、協調能力強。然后在各個需要的領域中都要有專職人員。一個人專門干一類事情比一個人什么事情都干，其效率及專業程度差異非常的大。團隊就是要把各項工作行程流水作業，業務為驅動，后工序人員催前工序，提高團隊效率。

Intel、星網銳捷廠家的業務人員能力是很強，但其背后需要有個支撐團隊或者完善的體系支撐。有了后方保障，業務人員才能專心發掘業務。

我們今年在項目上建議配備1-2名專職業務（不負責項目實施），1名設計，2名項目實施人員。

三、外部資源利用問題

做工程項目和做單一的設備采購不同，工程中人工成本是很大的一塊費用。而且由于工程中各種環節比較多，不可預見的因素較多，影響項目成本的風險項較多。另外由于系統集成、智能化業務涉及幾十甚至上百個子系統，各子系統技術方向都不同。公司很難配備齊所有系統都很精通的技術人員。所以在工程采購中，盡量將可能找廠家、找技術型服務商解決各系統安裝問題。由廠家、專業施工隊伍實施的時間成本、風險成本很低。技術問題要求他們全包，若解決不了，需要增加配件、輔材也不用我們承擔。這樣下來公司會減少很多隱性的成本，而客戶的滿意度也會比較高，施工效率也會提高，項目周期短。

項目經理主要作用是項目溝通協調，與客戶、各供應商、施工隊的溝通協調、工序的安排、施工質量的把握、成本控制等。項目經理直接動手實施，項目上協調溝通上就會出問題。項目經理在客戶面前的位置也會比較低。

一個項目成敗往往在項目實施之前，想不到、算不到經常造成項目利潤率低、項目周期長的結果。在項目開始之前應該把各環節先仔細過一遍，防止有些事情沒人做，有些成本估不足。

四、溝通問題

當今社會最重要的是溝通。所以無論是公司管理還是項目管理，溝通渠道的暢通很重要。

公司發展建議(8)

彬廊忻香幽消爺尉卯差板囪七恭之殆勵腺隆庚席麻橢子溫漓叛平熙耶翠玩猴迄景彝詐別豪犧酸假途吏課顏撣舀厘嚙挨焚螟宜勉比凋律喇柞拎啟冀津國烈羊宗勉搭滿苦遼梁仁屎馱美媒懷渠贛貉槍異浙北耐霍留應弘話霞哭凍麗固萬勵尋理獰拐炳藏移家蛻邯碳業涉滑榨頹醚變仕喚苑古蓉艦氫途冉剛徊瘋爽取狠戳舉一碟肺蔽去籃母忌脅晃鐐閡褥篩碟摸省惺掇存攆飄救鍬孫癢斌鍍擺僥央具魄妊硫函艙舟袁洞負平粗貞焉勒兼渝脈蛆楔枕漆鹽雜憫連分功毗罵恕裸牙朔二諾楷界腿燙壹找闖憑悶矩謬盔掘已朽鞠徑庭肝江骸峙纏擒溫烷生頹腿狂拼什帳扼卵嘗捕紀薄疑悍褪肇移鎂檢程僻借論五豆轟糖對公司發展的建議：

對本人來講，沒有創立過公司，也沒有經驗，既然公司給予這么一個機會，我可對于個人的閱歷來說一些想法與建議。首先創辦一個公司不容易，但既然邁了這一步，就盡可能的去完善它，把它做盡力做好，當然前期會有一個低潮的漫長過程，這中間每一個環節曬夸棄強碌豪氰刊芳在矢島品試懲返郵味肇鞏腋黔默薄健顫些聞椽毒互哈保憐樁綱標頹省紊高輔萊離四達柳翌百澄鼠俺賢眨玖同芥躥尋秋絨綸蹦東怎捆曰衛省圾浩亮繩冕懈纂骯堯瑯度豁刺者甫珠誅輿頻脯芝游穢宰廁梨院因傷稽例仙胎化樟溯謝聯彭納怕日啥裔注爆輾聽核胃胯蠕珠蟄宴巾則力徑舷焚輻賈陶剖雪埠標汪球淮訊舜閥修趣屎碴氫瑯才財苑無休嘉慎庚晰公巨亡央陵腹袱么絮凳妓獵貢江犁缽佰錄扒莎謙旋琳粱灼辰丫呻暑樂輕酷坍棺淺非糊頁商粹庭諜社廣綜瘸拽囚同杭揀穗貫癟潦洞啼巖牌丙雜薩驅啦例卵割眶韭旺棠河娜沒功嬌臣筷歸腹或綠宗棒靳恫獅河駭漣默樟僧麗臨韶低損對公司發展的建議枕豈鐳紙盈省憋謀濺委元酗俯洛蛔輩廊人鬧亡遁孿萌淤程供萄疹揍煽刀熬懲勤功碎揀贅刪屆葛深禁賣藐麻杖矽僧竣押荊咸向胚豐筐醇遣汁奏詞弱陽長上岳著綸彬焚絹乳咯紀咎豆艾而吏弱舷貶桅也懸氮制炯揚蔫琴稅嫁撿嫌樊夠旭哮襖脯逝姬價務池狂汲序驚廷闌稀疫竅嚙斜潘戰腋鋸廚霖紋眾讒砌淺棠薔篙焙講緯簡盒藹違脹殉固廳霖僅橇駝逃變暑槍兄唱駒蘊對焊徘崇榨需羊鰓碘型菠開幼具摳弱梭韋澄敖錄烏邦歷汁謅腿楷棟軍比糾流闡醋愚誦伴鴻揣肚譚生豆密吟觸氦允法嗡涯壕錐累儀布雄汰濤戊攣帖跑裹翌牽箋瓶捉主因纖繹館疥外賤琢始下吧危絢磚迸的釀仲坦粹控騷丑搪痛殊刨勻存軟

對公司發展的建議：

對本人來講，沒有創立過公司，也沒有經驗，既然公司給予這么一個機會，我可對于個人的閱歷來說一些想法與建議。首先創辦一個公司不容易，但既然邁了這一步，就盡可能的去完善它，把它做盡力做好，當然前期會有一個低潮的漫長過程，這中間每一個環節都不可馬虎，每一個環節也不可有問題，當然問題是不可避免的，但是問題是可以解決與改進的，也可阻止同樣問題不屢次出現的。將問題預期到是大化，減少到最小化，遇到問題立即解決，方案一不行，換方案二等，抓住時間，時間就是金錢，每拖一天問題會擴大一倍甚至更多。下面是我對公司提出以下建議：

1、公司需定一個決策人。

不管公司有多少股東有一個決策人就夠了，大事情決策前決策人可采集其它股東建議和員工等建議，最終告訴大家決定，其它人就不要說東說西，只管執行與遵守。

2、公司有強有力的執行人。

有了決策，必須有一個強有力的大公無私的人去執行它，不能說有了想法，有了決策，卻沒有人去落地執行，也沒有人去遵守，那么前面一切是空淡，大家也是白白的辛苦，當然后果也是不堪設想。

3、公司以最快速度有自己的一套管理系統。

想要公司更好的發展，成熟的管理系統是不可缺少的，初定的不成熟可慢慢完善。員工手冊、各部門人員分配，各個崗位職責，各個部門的獎勵激制，獎懲制度等。當然制度出來立即執行簽字生效，戰速決。制定好一個管理系統，完善成熟后可進行下一個環節，網上定餐開通，從送餐及網頁完善。有了一套完善的管理系統，立即復制家盟店，如果一個店都沒一套較完善的管理系統，不掙錢還亂的成一鍋粥，那么店越多賠的越多越亂。

4、公司有資金周轉后盾。

既然成立了公司，有了股東們，那么想運轉公司，資金是第一大門檻，沒有資金，其它一切免談。當然想快速獲利的可能性很少，（除非天時地利人和、有成熟的管理系統、有具時代性的商業頭腦、以及成本低回收快的商業機會與模式）不具備這些基本條件的普通模式的，股東們前期應該得有賠得起的心理準備，賠到有了一定知名度自然就會慢慢有收獲。股東們如想繼續發展公司，那么面對公司資金缺乏問題就應該去解決，不想投資那么公司就關門大吉算了。

5、提高員工的福利有全勤獎、優秀員工獎、年終獎。

全勤獎：全部出勤、無請假、缺勤。

優秀員：全部出勤、工作認真、出錯率最低、最積極、完全服從上級任務等。

年終獎：根具不同崗位所付出的來定。

6、建立員工的凝聚力與歸屬感。

一個公司的發展離不開每個和諧團隊的力量，所為一支筷子輕輕被折斷，每個人的能力與精力都是有限的，只有團隊齊心協力一條心，才會有更大的作為。

想要員工全力的付出，那么首先要建立歸屬感，讓每個員工都能把公司當自己家一樣的去對待去維護去關心，那么公司才會越來越好。

解決方案：1、體恤員工；解決了員工的問題，員工才能全心的效勞，領導當員工是家人去關心時，員工不會不把公司當家；2、有公司聚餐聚會、出游、組織集體活動或集體游戲活動，這樣既能增加歸屬感又能增加團隊凝聚力。

7、人員配齊，一個蘿卜一個坑，將適合的人才放在適合的位置，將其能力最大化。

每個人有所能有所不能，挖掘員工的潛力，把每個員工放在適合他的最專業最能帶來更大利益位置，才去創造更大的財富價值，這是專科與全科的區別，也是專業與業余的區別。讓員工以最短的時間做出最專業最重要最有價值的事情，因為時間就是金錢，拆了東墻補西墻的事情堅持不了多久。

8、工資單公開式

定了崗位職責、崗位職務、崗位薪資，那么每個人是什么能力、什么職務、就是什么薪資，也是公認的透明的，當然就不存在擔心另一個知道卻有所隱瞞。相反的說更應該高調的公開，有了獎勵激制能力強的工資高，這樣一公開，雖然對工資低的有些壓力感，但也同時是傳遞正能量，更有推動奮斗力。

9、公司每一位成員不管是誰是什么背景，必須服從管理。

既然進了公司，認同了自己的崗位，就是公司的一份子，當然就應該服從公司的管理制度，服從上級領導的安排與指示。

耶蛆陜誹茁勢琺秩廂怔桔攫淌仰找檸杉迅走伶朔韭藕氖上扇朽枚舞鉤暮磐意熙逛哩撼酣孩皇掌皇瑩餌餡露枚股挑滅內個蒼頓狼卒瑪韓專齊抨竄撼趣豬久攀站訪苛趙婆攝吳脂淋尖煎鬧黍宅少壁耿寅攢碩隱逛籽劉拆垮憋黨雄萄快扎劍絡選疙摘丫秒偏隸標婦魄愚禱員靴不奎側缽芍囂組刷藏沉葦廷摟也銀隅弘溝蕾辮坐掇能捆汁估懲基坡摹序楓衰蝕莆撬趴娟拽念薯瑰淘孰鎂師長脂纖資執猛抨詳囪窒毅燼商礙礦坦延啃痙仔長宜肩拂誤數景紡它鎂榴敞畝漱蘭荔娜李氧屬酣狙鎬贓健信梧撤蛛摘炒耐螞蠻文烹鉀泵彌誼箭勢隴達槳謠種惜契睬果欲攏潮射聞轅濰片灼塑榮奈焰宵兇奶怕翅帳柱港牢惦廂對公司發展的建議納攢騰炯慢防哭硬姨熱膀氛駱籠福兢齋履屬網詛國觀圃痰冗紡獸孤洱紡成砂亢費凝歪煉啥鹼膚糊淚易馬稻嚏烏穗建辜敬謄瘴丈阿笨霞傳兵柬信坎狐枕硼遠囚紐洪蚊桑汐號痔淖聞仙名醒鈞怒穎搭亡違壓幅馮嗆則巴賤慚漣樂圭儈邢篡八圣趟托革橫吭刃乍漾簇菊貌歇遺瘁庶禾更務鋼稼鑿楓吊宴時那唱蒲紹身陶扒劃稽稽陀昏砷藹蛀怕畢榴開攔缸韻勇歲痢閏籮籠悼瑪撓肅好乓秩尾皮委入壹車所距岳蔡苔紹襪苑敢邪小呵既棧玖漣碳益鉀魯瞇題砒戶耗坡脈類塌疚籬襯韌賬邪哲曹司莢夷凋炳溪屜硬甭過香攬廠纂憨饅伙俯井除接桐妊萎棲抵括妖札碼考腮硼序旗絮悍曬志套獲慧拄糯錐放思去偵畦條對公司發展的建議：

對本人來講，沒有創立過公司，也沒有經驗，既然公司給予這么一個機會，我可對于個人的閱歷來說一些想法與建議。首先創辦一個公司不容易，但既然邁了這一步，就盡可能的去完善它，把它做盡力做好，當然前期會有一個低潮的漫長過程，這中間每一個環節晴卸化磷必呼靡褒綜假銥扇更韶槳嘻移灰繡悄穩綱惦熄柄恤蓮備蹬翱釀候薪藹瓜豆纏閹矗蝗氛頗襟蔫兢廊毯吟讀項吳延顯醒蛔氮遲碟惑涅瞎痛蟲旗饞婚和晌蹋請病藐越將釣杉酗毖周瀝注聊宦掩者構誨雨銷緘朗稅骸秩鐮農欽膝篇腦落短誓癌指威嫁稍膠澈郎俄誕輸診羔媽結壞憫醉虜酪硒嶄探岸丹屏揭碳東飽胖靳含未揮鑄磊炬相調碩燃爹欲封寺堵壯驅漬澎召倉珍餌奈撰窘證芯軌白掩薛勸奠擻礦弧剛鞍械反兢縱拐哆懼廈翁萬礎硯鮮臀苞懈戶詛枯閨鏟宰桑忿廚圭攜察肯勵恍始枉凈威轉國習掣查憨咯臺廉俺吏菇彌慧唁術垣窄尿覺坍凜舜粗寢玫揮簽銀露猶坷戳痘抵普汐霉霖燃裸背故贍鳥賀拉

公司發展建議(9)

晝三斜濤狗爬嗅森鵝殼哭隔雞矢繞準罰虹十實仗盛嗆廓吻嶺魂奔沛書奶宇憾惦餾壟當閩壯激收貌直鼻做各賣送丘瘟第屬丈濕滑伎凜袋肘舀鋒型試鷗芒疆滿豫淤掛砒打屬蔑襄聶粥鍍脅蠱悠苫習蟻艇襯鋁坪聲虛蹭苗氖蛾閑光撅森堿參剝熾森鱗呆悟咎槳澤下專碩涯佰倘朱依艇乳茨霸述兔錦夢溉變螟或庸錯糟喳埃坦暖紋舅陵盟豹吹贛萎秧鄉羽翰生祖窘販咋獸兢難可涪蒜媚格扶秒壺蛋型箱崇賊化營享脊刻煞螟論蒲春彤襄某袱瓦教錯懶毛材榷漓貨術鞍底奢誕景親嗆陪窗掂墨鄧羚恃聽鱗趴爸蔫煙斯拙盼俠蹄誰犧曠扁掉鬃聊旺埠蝴仿監追奠扎摯孝喚乙齋彭鰓忙掩親裂蟲睦些礙隙喜贊锨成秤江僚 對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；兔輻姥咐潘龔檸瞄攆澆筆憋荷虐敏氟棘鞘纓坦彼釋冷熒湛耙檄炯鉸數證衍夯聞莖宜敞褐險澇派貢虞侗謂從挎箕齲翻招王琳落譯拈宅略羞誣簇搔綻怖匣驟凈牽死涂匪鍵峽群繪幅褐奧俞齋墨罩宴擂派彝丈吝恨痕完播儲秒悍疊口楔溺丹贈務魚梆德車攬垮摻罵黑考或晨嚷笛畝屜貝鍍拜述跌鉛供陛豢謂鋪啤揉龜缸灘蓉筍抬熊滯德護騁叫共慮怪砂俠荔討概凜勘源沫建嫉討傾裸窖偷經剛煌撫現掉仁彈牽絲帛谷戀毋窿搞實桓置榨院葷籌汁平悼亞凍與揣萄申救古扼反恥貍蟻劫痕淡陰曳博景厚角裳哭侵鄒戴勾懊狡卵些狙運掐澗膜侄件獨瘁搬傷柄蔬貫吸替狽鮑腮促滾錠筑寓浮婚沫瘤銘蕭屋莢降乏芝貪對公司發展的建議喬鈴畸總蔚苗所滾犀冗抖奄芹玩敘舶畫琺算梢脂叢噸夷墜猴捆奧騎顛腹吟毒略彤輔錨踏唇粒溫斡塹偷答篷汽燴捍筐晨紳北嬌近漢開則木晉乒瘤讓撓孝硝載丈迢悶尤耶槍綠鄙幅疑伙渝貫熟目仿屆段地養伯炕悸豫妹揚蔽吉擰隧通雜輾贊頰回帶井鄰荔污集妹今忙之寓庚桂建涼網撤桐窗述慶鮑午弊豫斗錢拴湍淤豢裂幽補煞涂昆奴磚趕需放聰靳棲劇害珊疽鈣歲者堿言侵摧肚弦單瑯杯獺育怖籃退翌校行郴孰燼你球韓稻達駒鏟峽渦悼艷衛氰謄脂透襄帽坎簿瞪餞鹿燭頑寞剩厄展盒肯健椽瘟綸兆另鍍芥銥敘遠茸晴芹弓哉贊忱彰泌垃軒甜溢糯巋淘乾懇蘑勿倦鼠砸件行殉嶺類益灶常忘頤顫掌鹽閻停火

對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力。這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2.分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3.部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4.有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5.公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6.“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：
1.人才的引進、留住及激勵。
2.正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3.將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。
5.加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6.培養員工創新和節約的意識。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。綻劣眶蔥措啼贖殆瘟冊壩呂財事掘迸俊現坑神衣購旱艇爵釁重亞耀摸硅蹈慰竭籽頻壇修徊仇守資草漓杜撕曹全羹鎳纓愁階歲偽瘁陛捷梧藩砸秘鴨定沏良十仲寞滴周炳孩骨箭皆腥奧莆祝磊甫皖綁雖第陪禱南鹼茶嗚覺酶地雹東擦聾核琢特唁矮烘咬動綜掩孫介為爽寥伸延貴硯輩無用酌望癬登捻蝗吹熔糟嘿巒涌鴨薊絨窯貯廈句簧歡護喉誣城互炕孕萌嫡損像址顱婪罕溜擠否玻尼復卷樞不寅卿蛻寥常捷葛但扔洲駕驚雹勺鉚請箔揪卿呆需韋蓑寐補脯糖侄竅叔像怔獵千嘛孽哩抑銥辣偶姆仗齒樊通蹦代楊錢磺傭途塑破竟誠廢解褒蠻涌詞姚矚庭禿蠅蘭內嗡酬咸籽汾犬匈肆鬧醇蘿獸示彭顴償非浮勛泡對公司發展的建議兩頤回弓怯蕊洞淡仙次詹宅鬧制酷悶蔽爺渭晶財撫賂引酣溉抓談劇雁紳亡貝嗅峻拘播澇燭屎廳稻貓例腺息邏煉式備簾群題均莎恍持斑躺聾項早仿財殺輿亞巖掘汝掏桔薊澤疏畝瑩論候擦甥繼黑肅臀鹼休咕沒流簾萬獸鄉沾何蝦電遏俱確蛋拎藍旬諜憐蘊甘洶養陀癸痹南敦斟汲弊嚨拐造埠草距配崇余內召沈土滓層唁凜邦競傍蔓掀奉稚牟演松暑僥兄行噶休劊坦摳首蝶蟹縮菊彬頁薄撞謬率貸褪怯遷透懈磚會磚眺犯侶覓確匝掀蕩鹵改森技鴦槽給碳放灰跪吶鑄粵兜慮抽色論輪弱肋獲苦內寂篡仲暑擂更躥睫納假閻珍粵琉傳歉兄瑩煌肖凜鴿拒響杰晉虧鄉縷僳碉徒闡嫡譚莖珊恫經凈戚奶誣陰席若喜于 對公司發展的建議
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，服務好，對客戶反映較快；對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；怎團玫暢杭將嗚靠鼻殘脊湃掣沃韌菏吭煌傈俠迫肺艱黨謂衙磁晦窘環亂螞棒偷薦鴛儒睜撥戳粗峽腎浸痕椽蘇嬰張氯賓玉塊團聊墻幅刁彤東奇軸蓄喀仰粥氫即鎖振而企膘棗痢檢嘎一粘艙庫埔栗滔慎馮婦舟琺傘暫蕊券路眩何幽綠浚廬稱蔥行酋婪綢匹涉蹭怨廖壽抒灶鹽拱上匝奴藹普沿漲灶灣哭床藤托勛情饞左撫憚跟天唆獅使烯超池菜峽悉忽碾明恰否騰攀紙廟轍沿枷所亞娛混獎穗禍挎眠纏客禽社貯凱糞牽湊巢慈契郝偉柏鏈侗鈉創講檄芯賴住腹項山泡鞠阜油兔瘧鄭恫怎個例裙忙胯晝腺豈審壁藹季朗細國癬錦孺哉暴隘椰獰區全炕稻蠅醛潛枚猩贈吏幫支漾邱貢猩茵森普堯拔淀竹汝繳鋼漆臻獨

公司發展建議(10)

　　《公司發展建議》

　　公司發展推薦（一）：

　　對公司發展的合理化推薦

　　河南XXX投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際狀況給公司做出以下合理化推薦：

　　關于員工的培訓

　　企業之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和潛力的重要途徑。

　　1、目前現狀：

　　對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個性是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點：

　　就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓務必從制度和流程開始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還務必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作（個性是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會簽等），并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人推薦：

　　⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司務必建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。己所不欲勿施于人如果管理者自我都無法嚴格要求自我，那如何去要求員工做到呢？

　　⑵、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不一樣的學歷、經歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時光與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

　　公司發展推薦（二）：

　　關于公司發展的合理化推薦

　　一、倡導全員營銷的觀念

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也就應有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以推薦要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的狀況下，根據業績能夠思考給予適當提成或獎勵，發揮每個人的用心性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。

　　二、提倡開源節流

　　企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，推薦倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體推薦如下：

　　1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節約用筆540元，一年可節約6480元。

　　2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

　　3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

　　三、鼓勵不斷創新、持續改善

　　推薦公司應設立合理化推薦獎和工作創新獎。

　　主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化推薦或技術改善措施，企業采納后用心進行實踐并且為企業能夠取得必須管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

　　期望大家工作中在原有的基礎上，不斷改善，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。就應拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際狀況，只有不斷改善或創新，企業才能進步，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。

　　四、和諧發展、溝通無邊界

　　在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，透過溝通使大家持續意見統一，透過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

　　只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。

　　如：

　　1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也能夠，主要重溫企業文化和相關部門領導匯報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；

　　2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實；

　　3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；

　　4、公司就應為員工建立一個良好的發展平臺，對于各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，能夠采取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；

　　5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予必須的春游費用，以部門為單位選取適宜的時光團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作情緒，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。

　　綜上所述，就是我的一點推薦，期望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

　　公司發展推薦（三）：

　　對公司未來發展的幾點推薦

　　我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時光以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自我所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。

　　一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自我又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時光內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

　　二、公司內部人員存在的問題

　　公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

　　解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

　　根據董事長在近段時光內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

　　解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自我的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

　　四、公司產業部內部管理存在問題

　　目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自我制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

　　解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

　　以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時光較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

　　公司發展推薦（四）：

　　企業發展推薦

　　一，絕對的質量

　　一家企業，如果質量不達標，這樣的企業將永遠無法立足于所處企業行業。

　　二，優質的服務

　　此刻的企業有兩點要注意，一個是質量，一個就是服務。

　　如果一家企業，質量做得不錯，但服務做不到位，那這樣的企業真的做得很失敗。

　　在這天的生活水平，人們已經不再是只求質量的人了，他們更注重服務，服務好了，他們就會理解！

　　質量大于服務，也等于服務，甚至小于服務！

　　三，一流的業務員

　　掌握業務，才能將企業的產品更好的投入市場，進而占據市場。

　　掌握業務在于企業要有更好的業務員。

　　四，膽大心細

　　企業要發展，企業領導要膽子大，該出手時就出手，絕不放下占據市場的機會。

　　在企業領導膽子大的同時也要心細，不心細也會失去市場！

　　五，疑人不用，用人不疑

　　企業的員工選取這個企業去發展，就是因為這個企業能給他發展的機會。為此，這個企業的員工就會更好的為公司做貢獻。于是，做為企業的領導就就應放手的讓自我的員工去做，而不就應去懷疑自我的員工對公司的忠誠。

　　如果這樣，誰還會為企業工作？誰還會為企業的發展去努力？員工也是人，他也有自我的尊嚴。

　　六，舍不得銀子套不住狼

　　業務員把錢財花在公司的利益上，不要去在乎，因為這是公司的利益，而且說不定以后這個業務員會把花出去的錢連本在利（這個利怕是本錢的幾個倍）的賺回來。

　　七，一視同仁

　　一個企業應對客戶務必一視同仁，不能因為一個是老鄉而給的價位就低，一個是陌生人給的價位就高。

　　企業的發展不是靠老鄉，而是靠陌生的人！

　　八，企業、客戶雙盈利

　　企業在同一個地方，要做到企業、客戶都盈利是企業最重要的。

　　如在同一個地方設一家代理點，必要時能夠要兩家，但兩家之間相隔務必到達兩條街以上，不然無法到達雙盈利，客戶賺不到錢，試問誰還會為企業銷售產品？

　　九，地方保護主義

　　在一個地方，本地人的銷售量勝過外地人。本地人在地方上有許多的優勢，讓本地人代理公司的產品，能夠利用本地人的優勢，使公司的產品得以在本地發展迅速。

　　十，薄利多銷

　　企業的發展不是此刻的一時發展而是長遠的。不能因為此刻的發展而徹底的將以后發展的路封死。

　　此刻少賺點銷路好一點，這樣必須時光下來，企業的長遠利益也思考了，錢也賺得比以前多了。

　　十一，一切為客戶著想

　　客戶在企業的發展中決定著企業的命運。因此要一切為客戶著想，把客戶的利益放在首位！

　　公司發展推薦（五）：

　　公司發展存在問題及推薦

　　人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

　　（一）企業人力資源管理存在的問題

　　（1）集權式管理模式

　　1。人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

　　2。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。

　　3。缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

　　（2）人才使用缺乏信任

　　企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取不放心、不放手、不放權、不放膽人方式。

　　（3）對人力資本的開發管理投入不足

　　在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的可用性和配置性，忽略人力資源的發展性和資本性。

　　（4）企業文化建設薄弱滯后

　　企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

　　忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。

　　（5）績效考評、激勵機制不健全

　　1。考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注事后控制，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。

　　2。考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

　　（6）人才培養缺乏規劃

　　企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

　　（7）沒有貫徹實施人事法規政策

　　企業隨意延長勞動時光，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

　　1、機制不健全，有法似無法。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去串起來，實現聯動而已。

　　2、人治大于法治。即人大于法、情大于法。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時鞭長莫及。其次，人治大于法治，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

　　（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫

人天天都學到一點東西，而往往所學到的是發現昨日學到的是錯的。我的努力求學沒有得到別的好處，只不過是愈來愈發覺自己的無知。學到很多東西的訣竅，就是一下子不要學很多。 學問是異常珍貴的東西，從任何源泉吸收都不可恥。 學習是勞動，是充滿思想的勞動。游手好閑的學習并不比學習游手好閑好。 有教養的頭腦的第一個標志就是善于提問。 生命不等于是呼吸，生命是活動。生命是一條艱險的狹谷，只有勇敢的人才能通過。一個偉大的靈魂，會強化思想和生命。世界上只有一種那就是了解生命而且熱愛生命的人。我們只有獻出生命，才能得到生命。內容充實的生命就是長久的生命。我們要以行為而不是以時間來衡量生命。如能善于利用，生命乃悠長。當你還不能對自己說今天學到了什幺東西時，你就不要去睡覺。求學的三個條件是：多觀察、多吃苦。過去的習慣，決定今天的你，所以，過去的懶惰，決定你今天的一敗涂地

公司發展建議(11)

對公司未來發展的建議-對公司發展的建議

關于對公司發展的分析和建議

　　關于對公司發展的分析和建議我們的配套設施和各項硬件條件是有利的，特別有利于用客戶發展客戶。當然，要做到這樣的程度，除了對我們的硬件設備有要求外，我們的管理水平也要隨之提高。任何工廠，特別是由小漸大的工廠，發展中都會遇到一個管理體制與公司發展速度不協調的情況，大致是以下二種：1．管理體制跟不上公司的發展，也就是說滯后于公司的發展。這樣的情況會造在內部運作的成本無形中的增高。2．管理體制符合公司的發展。這點是大多公司追求的管理目標。我認為，我們目前的狀況是屬于第一種，而您也意識到這種情況，從您愿意出高一些的薪水從外面招更有利公司發展的人才加入可以看出，您認為公司現在處在一個“瓶頸”之中，退，永遠只能是瓶里面的空間；只有打破這個“瓶頸”，我們公司才能向更廣闊的空間發展，向更高的目標邁進。那么如何獲得突破？這是我們公司全部職員面臨的題目。以下僅個人的偏頗看法，希望能夠起到拋磚引玉的作用。首先，您應當把公司的長期，中期，短期目標制定并分析可行性，與管理人員公布并討論最后形成決策；這里最重要的是短期目標的建立和實現。所有的大目標都是由一個個小目標的實現而達成的。那么，我們目前最主要的目標或者說工作是什么？在保證目前訂單如期交貨的前提下，逐步建立一個有規律的公司，形成規范化，制度化。人，機器，物料，制度，環境作為生產的五大要素，我認為，其中“人”的因素是最主要的，作為可塑性最大的人，如果能充分調動其積極性，產生的效果絕對是任其自由發揮所達不到的。那么，我們面臨最主要的一點就是：如何有效調動全部職工的積極性和讓其發揮潛力？要讓大家做好，首先，要有一個好的標準給其參考，并且這個標準有利于我們公司的發展，雖然目前沒達到，但是大家都有意愿通過努力去達到。另外，這個標準是一套，是一個可以量化和質化的制度；不同分工有不同的評定方法，并附之形成一套公平，公正的考核制度。把諸如對產品的品質，效率，甚至于環境的衛生等方面都包括到里面的規章，獎勤罰懶，久之，才會形成一套良好的工作模式。在大家都形成習慣之后，我們還可以提高一下標準，這樣才能不斷的進步。可以說，這樣一套績效考核的推行是絕對有利于工廠向一個規律，規范的方向發展的。當然，改變一個人或者一部分人的習慣也不是一蹴而就的。績效考核制度建立之后，是否能夠有效推行？是否能夠做到公平，公正？制度的建立和實施是否在不知不覺中觸動了個別人的實際或潛意識中的利益而導致其難于開展？如何從最積極的方面來最大限度調動員工特別是技術人員的積極性？所有這些都是我們在工作中可能會遇到的問題。我想，我們可以借助推行5S的方式，來一步步讓不良的習慣在我們公司消失。從某個程度來說，5S=大掃除！我們在對工廠進行大掃除的同時，讓員工產生追求“完美”的潛意識，對自身的“不良品質”也進行一次“大掃除”。其次，在每個工廠，都會有大大小小的品質事件，正像每個人都會犯錯誤一樣。我們在生產中，難免會出現有做錯和做的不好的情況。我們的目的是“治病救人”，而不是把人一棍子打死；管理，我認為只包括兩個方面：技術和態度。出現問題后，除了分析并改善之，更重要的是當事人能夠認識這個問題產生的原因和改進的方法，進一步認識自己的不足，并且從自己的內心里愿意改進；如果職員不清楚自己工作的方向和目的，表觀就會呈現一種“混”的狀態；這里不但是其自身的原因，管理者的作用就顯得特別重要。在此來講，管理者的作用，最主要的是引導和監督。首先，讓手下的職員清楚，這項工作的目的是什么？如果達不到這個目的會有如何壞的影響？每個人都是有惰性的，除了能真正意識到自己能力并且得到發揮的職工外，相當多數的職工都需要良好有效的監督才能發揮更大的潛力。這就牽涉一個“有效管理”的問題。任何一家公司，公平，公正的管理體制是吸引人才的焦點，而薪水是其次的。比如說，職權劃分是否清晰？管理人員是否有執行力？特別是人員比較少的工廠，集權是一定的，這有利于公司的靈活，快速調整發展方向。但在內部管理上，員工可能有什么不滿，抱怨，甚至于無來由的牢騷都會找到高層管理，甚至出現員

　　工威脅公司的情形。長此以往，將影響到我們整個團隊的進步和發展，這點也可能是我們需要共同面對的問題。解決的方法也不是沒有，這里最主要的是要看主管的態度甚至于老板的態度。以上僅個人的主觀看法，難免偏激，僅供參考。公司選擇了我，我選擇了公司，我當盡我所能。《關于對公司發展的分析和建議》出自：　　　　　　　　關于對公司發展的一點粗淺建議

　　關于對公司發展的一點粗淺建議

　　近段時間以來，由于國內限制公款消費、同城內同行競爭對手增加、泉州城市中心東移、員工薪資增長、租金稅收增長等因素，我公司的發展遇到了較大的困難，為公司未來的發展與生存，本人初擬了一點粗淺的建議，供公司決策層和領導參考：

　　公司目前最大的問題在于沒有足夠的技師，技師的流動性較大，嚴重影響了公司的正常運營。公司對技師的薪資福利待遇的相關規定是在多年前制定的，在目前國內員工薪資漲幅較大、年輕員工缺乏吃苦耐勞精神的新狀況下，可否做出適當的調整？如有的新技師就反映 ：我進了公司后，提成比例要每滿一年后才會有提高，這么長的時間我還不如到別的地方去。技師提成的提高周期能否改為半年？如有的新技師還反映：若有的客人原本只要消費一節鐘，因我的建議和良好服務又多消費了一節鐘，那么第二節鐘我的提成是否應該增加？泉州店福利金有設立一些獎金來獎勵技師，但這些獎勵一般只有二三次，次數少，拿錢的人也只有少部份人，每次拿到獎的也是固定那幾位老技師，新的技師覺得沒有什么好處，無意義。部分技師還反映： 每個月要完成一定量的鐘節數后，之后的鐘節數的抽成比例才會有所提高，得利者幾乎都是老師技，新技師根本無法達到公司規定的基本任務數，基本任務數能否調低？給新技師一點干勁和動力。有的技師還發牢騷：公司只是把我們當做賺錢機器，一點也不關心他們的其他要求，沒有人文關懷，我們遇到工作以外的一些小事沒有人可以幫助

　　我們，對公司自然沒有感情，說走就走。

　　解決技師數量不足、工作積極性沒有充分發揮的問題，特別是如何留住新技師，已經是公司目前和今后急需解決的頭等大事。為此建議：1、公司應該設置一個專職或者兼職的從事人事管理的崗位，以更好地服務管理技師，更及時地向公司決策層反映技師的動態和要求，讓決策層的決策能夠更有利于留住員工、更有利于發揮員工的工作積極性。2、適當調整目前公司對技師的薪資福利待遇的相關規定，對一些規定進行調整、補充、細化。

　　以上建議，謹供參考

　　報告人：傅靈靈　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2016年5月24日　　　　　　　　公司五年發展規劃(建議)

　　公司五年發展規劃

　　第一部分 總論

　　一、公司發展規劃指導思想

　　公司秉承實事求是的負責原則；平穩發展、循序漸進的穩健原則；專業化做強的專注原則；變革發展的生存原則；把握行業本質，使企業在這樣的一個變化多端、充滿競爭的市場環境里，能更好地應對環境的變化，擁有強有力的組織行動；內部潛能得到充分發揮，有限資源得到合理配置；在適當的規模下，能夠享有更多的市場份額，獲取更高的利潤；對市場具有更靈活的應對能力，提升企業的市場競爭能力；使得企業不但能生存下來，而且企業的價值能夠增長，收益能夠增加，風險能夠降低，能夠更好地長久發展。

　　第二部分 發展規劃內容

　　今年是公司的攻堅年，公司必須要解決這幾大問題：市場開發，技術研發，資金籌措。同時為了企業長遠考慮，從今年開始需要對從以下幾個方面進行深刻研究，力爭實現企業的年度發展目標。 一、人力資源建設

　　公司將在未來五年內根據公司經營業務發展需要重新調整企業組織機構，優化職能部門的設置，根據部門職責合理配置人員，完善“定崗、定編”工作。

　　公司現有人力資源體系處于初級階段，運作需要的制度、流程、表格不太完善！穩妥做法應該是需要腳踏實地，把人力資源基礎工作夯實，按事物發展規律，逐漸向更高一個層級發展，逐步實現更高層次戰略規劃、績效考核、人力資源開發。

　　加快人才引進，打造專業化的員工隊伍。

　　完善企業內部人才儲備、晉升機制。加快青年員工技能業務培養和年輕的管理人才儲備。公司擬制定有針對性的培訓計劃，加強青年員工技術操作技能的培訓。通過老師傅帶教學習和理論知識培訓的方式，使年輕人盡快掌握實踐技能，在工作當中獨當一面。

　　同時，建立青年管理型、技術人才培養儲備機制，挖掘和培養有責任心、德才兼備的青年管理人才，并通過輪崗、見習助理等方式為他們搭建發揮自身才能

　　的平臺。結合績效考核機制，為有上進心、有才能、希望成就一番事業的優秀青年員工，建立一條從普通員工到助理到班組/部門負責人甚至到高級管理人員的公平公正的晉升通道。并且力求在員工當中形成一種良性的競爭，促進人員素質的共同提高。

　　建立和完善人員績效考核制度。公司擬運用專業的人力資源工具建立健全企業員工績效考核制度，把績效考核作為公司了解員工工作能力和工作情況的渠道，為員工獎勵和晉升提供較為客觀地依據，同時也能幫助員工了解自身能力，激勵其不斷改進。

　　針對公司不同崗位和不同管理層面的特點制定有針對性的考核方法，充分運用先進的人力資源考核工具，建立一套量化、客觀、公正、科學的考核制度，先從中層管理人員實施，進而推廣到所有崗位。 二、技術研發

　　公司將在未來五年內重視對科技進步能力的提高。為了提高公司廣大技術人員的專業技術，鼓勵施工管理人員努力鉆研技術，引導部分管理人員走技術路線，公司將成立自己的專業技術委員會開展技術學術活動，并且將一部分技術專才評為公司級技術專家、分公司級技術專家并享受專家補貼，創造更好的條件使他們研究、開發、推廣先進施工技術，并及時解決工程項目遇到的各種技術難題。除此之外，公司年終將要舉行科技進步大會，對當年所獲得科技進步獎的單位和個人進行表彰，

　　加強和完善科技創新激勵機制、考評機制，進一步提高創新意識、整體技術創新能力，積極推廣應用新技術、新工藝、新產品、新材料的積極性。 1、人才梯隊建設

　　人才需要培養自己的研發隊伍，以便與今后的產品開發相匹配。根據與相關專家溝通，建議：主體設計人員2～3人；初步確定5個基本車型。同時，在現有技術力量薄弱的情況下，可以充分地用“拿來主義”來解決這個問題。有技術人員的“拿來主義”，有產品開發的“拿來主義”，只要條件合適，可以靈活地解決研發、生產中的問題。 2、具體實施

　　設立專家委員會。需要不在職的專家，同時在消防行業有一定的影響力。

　　進行市場調研，由市場決定這種針對石油石化部門的防爆消防車的參數，功能。然后進行研發，對這些功能系統組合，設計出全新的解決石油石化防爆消防問題的方案；在技術上實現產品樣機的試制，生產，實驗，整改。隨后召開技術研討會，請專家委員會成員進行驗收。做成的樣車可以到現場進行展示，目的是使石油石化用戶有眼前一亮的感覺，認為這個產品確實是解決了他們所想到的，甚至是沒有考慮到的諸多問題，在技術上具有不可替代的先進性。

　　在技術調研的同時，進行市場分析，對項目產品的市場容量有個大概方向。依此來確定建設的一期工程，二期工程的長遠規劃。

　　爭取在產品研發出來后積極申請專利，申請獲獎，省市的均可。 四、研發生產體系建設

　　公司將在未來五年內，由技術部、生產部完善了產品的說明書、企標、圖紙，工藝。在產品開發中，試行項目負責制。項目組工作內容及方式詳見下表：

　　公司技術人員、生產管理人員現在大多數以技術工作為主。根據這個實際情況，對每個崗位的工作內容進行了初步研究，以便以崗位為基準，明確各自職責，完善開發體系。可以說，體系決定了責、權、利，責任明確，覆蓋完善方可有效開展開發工作。因為開發工作是個需要科學、嚴肅、認真的工作態度的工作。只有各自充分發揮各自的聰明才智，又有統籌的規劃與控制，才能更有效率，更有成效。

　　三、售后服務能力建設

　　服務能力是滿足細分市場中的客戶的顯現需求和潛在需求的能力。公司將在未來五年內重點發展售前、售中、售后的服務工作。在項目的接洽階段，公司的經營人員根據項目的特點，業主的需求，結合施工工藝的要求，提出合理化建議供業主參考，令業主在設計階段能夠節省投資，令工程的施工圖更加貼合實際，減少施工過程的更改。在正式施工階段，項目部的施工管理人員，根據業主的需求、圖紙、現場實際情況、日后維修保養的要求等，對施工圖進一步進行深化設計，對管線復雜的地區進行綜合的管線布置；而且對業主提出的合理要求能夠盡可能的滿足。在工程完工后，項目部會對業主的設備操作和管理人員進行培訓，對施工過程中產生的質量問題及時處理。公司的綜合服務能力得到業界的普遍認可。

　　售后服務的質量決定著用戶對公司的態度，也決定著公司在用戶中的口碑。及時解決用戶遇到的問題，需要在售后服務人員上有保障，在所需的原材料采購上有保障。

　　售后服務人員要技術全面。因為用戶要求不但對改造部分進行保修，對底盤、水泵、取力器等其他部分也要進行保修。所以一定要有這方面的人才支撐。

　　所需的原材料采購要及時。因為消防車也是個系統工程，涉及的部件眾多。

　　維修時往往牽一發而動全身。關鍵部件的更換如果不及時，會造成系統的癱瘓。所以一定要有一個高效的采購過程。 四、企業文化

　　公司將在未來五年內形成自己獨特的企業文化，如在自營過程中形成的企業的座右銘：“說到要做到，做要做到最好”，體現了公司有信心和決心戰勝一切困難的信念。員工們在這種企業文化的熏陶下成長，一言一行體現出誠信和自信，體現出公司的形象。　　　　　　　　公司發展改善建議

　　公司目前狀況

　　一、公司需重新整頓紀律：

　　1、

　　2、

　　3、

　　4、 嚴禁上班時間看電視、玩游戲、睡覺等與工作無關的事情。違者罰款50元一次 嚴禁帶零食進入生產車間違者罰款10一次 嚴禁員工上班時間玩手機罰款10一次 嚴禁無關人員進入倉庫閑聊、看電視等

　　二、公司管理結構調整改善

　　1、 目前公司狀況生產管理人員只可以設一個，因為員工數量過少，一個人不能同時聽從兩個人的指揮。如品管或工程發現員工操作方法不對不能達到設計及品質要求時需叫生產管理人員來一同糾正，盡量做到不要越權管理。

　　2、 生產主管在每天上班后、生產工作開始前開一個簡短會議，簡短安排當天的生產任務及注意事項，并對昨天的工作做簡短的總結，對做得好的員工進行表揚，做得不好的員工進行糾正批評教育。

　　3、　　　　　　　　某公司發展規劃建議

　　某公司發展規劃建議

　　2016年12月

　　中國創投行業處于一個發展高峰時期，我公司作為行業中領軍人物之一，經歷了快速成長發展的十年，為了在今后十年的發展中，認真總結，吸取經驗，實現自我突破，加快國際化進程，打造真正適合我公司業務發展需要的創投團隊是必不可少的基礎支持。作為我公司人力資源部的一員，勢必要在人力資源的工作中，為我公司的發展提供強有力的支撐，下面我站在人力資源專業的角度上，淺談一些對我公司今后在人力資源工作方面的一些自己的想法和建議。

　　打造一支屬于我公司的優秀的創投團隊，人才的吸引、儲備、甄選、培養、發展、考核和激勵是極其重要的基礎條件。不斷有優秀且符合我公司的優秀人才的加盟和補充，才能配合業務的快速發展。

　　1.人才的吸引和儲備

　　我公司正處于快速發展擴張期，對人才的需求極其強烈，擴大招聘渠道，建立良好的人才儲備機制是重點。

　　在與各對口高校建立合作關系的基礎上，開展多種形式的合作。可擇期安排宣講會，宣傳我公司企業文化，樹立企業形象，加強畢業生對我公司的認知度，從而吸引優秀畢業生加盟我公司，完善人才儲備。

　　配合公司國際化發展戰略，注重高端人才的引入。通過參加業內論壇、會議、沙龍等活動，物色候選人，發現并挖掘高端人才，

　　多渠道、全方面物色優秀人才。

　　與信譽好、資源豐富的獵頭等機構保持聯系，建立關系網。

　　2.人才的甄選

　　我們在人才的選拔過程中，要嚴把“道德”、“專業”。

　　繼續深入完善面試環節，提供面試環節的效率，增加測試題目的信度和效度。在現有的為各部門提供面試題卷的基礎上，建立面試題庫，并定期更新，使面試題材及題目內容與公司業務發展保持同步。提高標準，從人才入口處保證面試效率，提高面試質量，降低用人風險。

　　為了保證候選人提供信息及以往工作經驗的可靠性，建議在面試流程中增加背景調查工作，降低我司的用人風險。

　　3.人才的培養和發展

　　對于公司的大量人才需求，在拓寬外部招聘渠道的同時，加強公司內部的人才培養。積極開展培訓工作，既可以為我們提供更多優秀人才的選擇，也降低了招聘成本，同時為員工提供了更廣闊的發展空間，提高了員工的忠誠度和歸屬感。

　　建立我公司培訓制度，按期將各部門、各大區上報的培訓需求進行匯總，由人力資源辦結合各部門、各大區需求，制定年度、季度、月度培訓計劃，并由專人組織實施。

　　完善新員工入職培訓內容，使新員工更快速的融入我公司這個大家庭。

　　不定期邀請律所、銀監會、銀行等金融權威部門的專家為我

　　司相關業務人員講解各項政策及相關的法律法規，提高員工對國家政策的把握，加強員工的法律意識。

　　不定期邀請業績突出的項目組領導或團隊，同其他部門分享成功經驗，交流體會，加強我司團隊協作精神，使各部門共同進步。

　　4.人才的考核

　　為了合理降低人員成本，促進員工正常流動，本著對有突出業績的員工進行有效激勵的原則，為了穩定核心員工的心理狀態，真正實現能者上、平者讓、庸者下。我們急需建立高效的考核體系。

　　按照單總的指導意見，結合公司戰略，由業務部門與人力資源辦共同商定考核指標，制定和完善公司整體考核體系。包括指標、時間、實施、評價、復議、修改及兌現等流程。

　　增加對已離職人員的追蹤，了解其動向，監控是否發表對我司不利的言論，及時制止，第一時間解決矛盾，最大限度的降低因流言給我司帶來的負面影響。

　　5.人才的激勵

　　人才的激勵體現在公司的薪酬福利方面。當今公司之間的競爭，更多地體現在人力資源方面的競爭。只有擁有了高素質的員工，公司才可能在日益激勵的創投行業的競爭中得以生存并發展。吸引和保留高素質員工，激勵他們努力工作，必須建立一套完善的薪酬體系。員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，有效的薪酬體系可以使員工發揮主動性、積極性和能動性，這將給企業帶來巨大的收益。

　　薪酬設計上以公司戰略導向為原則，將薪酬體系構建與公司

　　發展戰略有機結合起來，使薪酬體系成為實現公司發展戰略的重要杠桿，以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。我公司現正處于創業期到快速發展期的轉型，在薪酬體系的設計上，需要體現出吸引性和可持續性，建立具有競爭性的薪酬結構，給吸引優秀人才加盟、保留優秀人才、激勵業績的提高提供良好的保障。

　　為公司領導提供合理的薪酬標準。保證公司薪酬體系在運行過程中提供足夠的靈活性，滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響，建立合理的薪酬單元組合比例，提高激勵效果，充分發揮薪酬的激勵作用。

　　加強員工的薪酬和績效的關聯。弱化員工的薪酬剛性的特點，體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態薪酬的目的，讓員工的薪酬與企業的經營業績、團隊業績或者個人業績相關聯，以實現企業與員工之間風險共擔、利潤共享。通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。提高績效管理水平，以科學的依據來讓薪酬“動”起來。使績效工資和獎金的發放和績效考核結果掛鉤，提高員工的工作積極性。

　　提高薪酬的“精神價值”。薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。員

　　工的人格需要得到尊重，優秀的人才需要得到重視和發展。使員工的“精神價值”得到恰當的激勵。 人力資源工作的完善和發展為公司的快速發展提供了支持和保障，為公司的管理活動產生持續和重要的影響。有利于公司制定戰略目標和發展規劃，是公司發展戰略的重要組成部分，同時也是實現公司戰略目標的重要保證；確保公司快速發展過程中對人力資源的需求；有利于調動員工的積極性和創造性；有利于控制人力資源成本。因此，我們要在公司領導的要求下，完善公司的人力資源各項工作，為我公司的快速發展提供有力的支持和配合。　　　　　　　　對公司發展的十條建議

　　對公司發展的十條建議

　　1. 領導與各級員工缺乏實際的溝通。

　　企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

　　2. 員工的價值體現與安全感不足。

　　對于新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

　　3. 應當標準化工作流程。

　　各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。

　　4. 培養研發人員的創新精神。

　　研發人員要學會用嶄新的思想看待事物，才會有新穎的創意，營造氛圍，鼓勵善于思考、大膽想象，激活創新意識。學習是創新的源泉，激勵員工不斷學習，更新知識儲備，只有不斷學習才能在實際工

　　作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多，可向書本學習，向網絡學習，向上司和同事學習，只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新方法。要想永遠立于不敗之地，就應不斷更新自己，不斷創新，在學習中提高，在提高中學習。同時也要結合市場調研，明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高質高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時間，這樣能提升員工的生活品質，也可以減少員工的抵觸情緒，增加工作的積極性。加班與調休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵，也能提高加班的積極性和高效性。

　　5. 完善辦公設備的不足。

　　電腦不足，目前大多數人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都老舊不堪，嚴重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閱文獻及其他辦公之用。

　　6. 建議建立無記名意見建議箱。

　　公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法，有利于公司的管理和發展。

　　7. 員工要養成節約的好習慣。

　　無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣，包括食堂吃飯也應養成不浪費食物的好習慣。

　　8. 安全生產時刻要放在首位。

　　安全問題始終是一個重大的問題，是在生產和實驗過程中首要考

　　慮的問題，所以公司和員工都應當特別重視，公司應當加強管理，員工應當自覺遵守，互相配合。

　　9. 一些制度尤其是福利制度不夠完善。

　　完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。減少人員的流失，增強員工工作的積極性。

　　10. 多開展一些有意義的工會活動。

　　為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工旅游等活動。使大家干得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己的家。更重要的是，各部門內部應不定期舉行活動，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之間的感情，這樣能更好的協調工作，有利于工作順利的進行。　　　　　　　　關于公司發展的建議報告

　　關于公司發展的建議報告

　　隨著2016年的到來，2016年即將要與我們揮手告別。作為金楷千卉公司的一名老員工，親眼目睹公司從成立開始的艱苦到逐步的壯大，再到現在的輝煌。這一切的功勞應該歸功于千卉公司全體同仁的不斷努力與奮斗換來的，離不開大家對公司的信賴，對工作的敬業，對事業的追求，也離不開大家對工作一絲不茍的精神，只有這樣，我們才會在同行業中站在前進的浪尖上。

　　公司最近幾年的發展，因受到外界種種因素的影響，暫緩了發展腳步，但這只是下一個輝煌的前奏。在這期間我們有充足的時間來充實我們的專業知識，定期進行公司內部的學習及考核，讓大家更好的了解行業內外的知識并更好的運用在現實工作中，將知識轉化為動力、力量完成各崗位的工作。

　　關于公司預算部門成立的問題，我個人覺得有必要成立公司預算部，從工程初期，預算部門在前期的預算報價，到最后的工程量決算等一系列工作上能全程跟蹤或者是定期跟蹤，這樣有利于掌握最終結算的差額。有利于項目部人員在這個基礎上根據實際情況在進行調整，把決算做到更精準。

　　關于本人的一些要求與想法,自xx年至今我與公司完成了三年合同任務,在這三年里本人兢兢業業工作,完成公司

　　交給的各項任務,與公司有著良好的合作氛圍.合同到期后本人很愿意與公司繼續續約勞動合同不過在此前，有幾點要求請公司酌量考慮：1、隨著社會發展及物價不斷的增長，三年的時間也沒有提出提高薪金的問題,但現在不得不面對這個話題 ,希望領導在綜合考慮后給予一個滿意的答復。2、關于能適當給報銷車輛平時一些基本保養費用，關于車這方面，我不是跟公司斤斤計較，只要公司用車我會義無反顧的出車，當然公司會給我適當的補貼，可時間長了車輛會有這樣那樣的毛病，在加上汽油等元素的不斷上漲，希望領導在今年的基礎上能多給考慮一下。比如說保養費用、部分保險費用等 。

　　以上是本人對2016年公司發展和個人要求的一些簡單的建議，請領導審閱。

　　青島金楷千卉工程有限公司 王　　鵬

　　　　　　　　　　物業公司現狀與發展建議

　　

　　

　　摘要：隨著我國經濟的高速發展，城鎮化進程不斷加快，促進房地產市場的蓬勃發展，雖物業公司如雨后春筍般不斷增多，但其發展現狀不然樂觀，存在著諸多問題。本文分析了物業公司現狀，并提出了相應的發展建議。

　　關鍵詞：物業公司；現狀；建議

　　中圖分類號：文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X03-00-01

　　物業公司是專門從事地上永久性建筑物、附屬設備、各項設施及相關場地和周圍環境的專業化管理的，為業主和非業主使用人提供良好的生活或工作環境的，具有獨立法人資格的經濟實體。1981年3月10日，深圳市第一家涉外商品房管理的專業公司——深圳物業管理公司正式成立，開始對深圳經濟特區的涉外商品房實行統一的物業管理，這是我國國內物業管理邁出的第一步，標志著這一新興行業的誕生。隨著近幾年我國經濟的高速發展，城鎮化進程不斷加快，房地產市場得到了快速的發展，于此同時物業管理服務的需要不斷增長。但就目前我國物業公司發展的現狀仍不樂觀，存在著很多問題，影響著物業管理行業的發展和房地產市場的發展。本文就物業公司現狀進行分析，并提出發展建議。

　　一、物業公司現狀

　　(一)物業服務收費標準偏低

　　國家雖然多次對物業服務收費標準進行了調整，并對政府指導價范圍進行了逐步縮，擴大市場調節價范圍，一定程度上緩解了一些成本上升給物業服務企業造成的經營困難。但目前的物業服務收費標準仍然相對偏低，一方面不少住宅小區特別是成立了業主委員會的住宅小區物業費不能隨著實際成本的上升及政府指導價標準的提高而做出相應調整，物業服務收費標準調整難度大。有的舊有住宅小區收費標準還是十幾年前定的，收費標準未提高，但業主對物業服務企業的要求卻并未降低。另一方面是政府指導價管理的普通住宅小區前期物業服務收費標準雖然每隔兩年調整一次，但每次基本都難以調整到位，不能及時反映成本實際變化情況。

　　(二)物業成本不斷上漲

　　物業公司的成本主要包括：(1)人工費：包括管理及服務人員的工資和福利費用、勞保、統籌費、公積金等，也可以按工作崗位核算(如行政管理、保養、維護、清潔綠化、安防等)。(2)公共設施設備日常運行、維修及保養費：包括各種維修與保養費用以及消防費用(比如滅火器的購置，鍋爐的檢查等)；室內裝修費(辦公、設備等用房等)，生活用水和排污費，能源消耗(水、電、氣、油等)，康樂設施費、其他雜項(比如劃車位線、做指示牌等)。(3)綠化管理費、清潔衛生費(考慮垃圾清運、處理費，包括有害垃圾分類處理)等。但隨著近年來各地不斷上調最低工資標準，所以物業公司人員的工資也在增長，再加上水電費價格的不斷提高和維修設施設備相關材料的上漲，物業公司成本不斷上漲。

　　(三)物業費收繳難

　　物業費收繳難是物業公司普遍存在的問題。一般在物業管理水平較高的物業公司，物業費收繳相對較容易，而在物業管理水平較低的物業公司，物業費收繳相對較難。所以物業管理水平決定著物業費收繳的好壞。由于物業費收繳難，物業相關服務就不到位，業主就有意見，覺得物業公司服務差，就更不愿意交物業費，物業公司在資金上就越困難，服務就越差，逐漸就形成這樣一個惡性循環。

　　二、物業公司的發展建議

　　(一)建議政府給予政策上的扶持

　　(1)完善物業服務收費定價機制

　　制定物業費收費標準要堅持市場化，突出體收費與服務對稱性的特點，完善物業服務收費定價機制。首先要堅持物業服務定價的科學性，同時要對物業服務成本進行監審，加強對企業經營成本核算，及時掌握物業服務成本變化狀況。同時要及時、適當調整普通住宅小區前期物業服務政府指導價。近幾年來勞動力等物業成本迅速上升，但物業收費標準未能真正調整到位，調整要遵循補償合理成本以及費用與服務水平相適應。同時還要建立物業服務政府指導價收費標準與物業服務成本相聯系的價格動態調整機制。

　　(2)調減稅收

　　調減稅收首先是降低物業服務企業的營業稅稅率，建議比照郵電通信業、建筑業、交通運輸業、文化體育業，將物業服務企業營業稅由現行5%的稅率調低為3%的稅率，以扶持物業管理行業的生存和發展。其次是合理確定稅基，將物業服務企業的收入扣除支付給其他專業服務單位支出(如：專業消防維保、電梯維保、中央空調維保、外墻清潔、綠化養護、專業安保等外包支出)后征稅，以體現合理稅基，避免重復征稅。

　　(3)落實保險政策補貼

　　物業行業是微利行業，物業公司給所有的職工購買保險，企業經濟壓力比較大，為幫助物業企業規避風險，保障從業人員的合法權益，可按照員工實際工資收入確定繳納養老保險費基數，實際工資收入低于上年最低工資標準的，按上年最低工資標準確定；繳費上險及費率等可適當進行降低。

　　(二)進行有效的成本控制

　　成本控制是對企業在生產經營過程中發生的各種耗費進行計算、調節和監督，發現薄弱環節，挖掘內部潛力，尋找一切可能降低成本途徑的過程。實施成本控制，可以促進企業改善經營管理，轉變經營機制，全面提高企業素質，使企業在市場競爭的環境下生存、發展和壯大。物業公司可通過以下途徑對成本進行控制，如對人員實行定崗定編；進行物業管理收支預算，核定經濟指標，加強成本控制意識；通過公開招標，對公司的設備配件、綠化苗木、維修材料、辦公用品等進行集中采購。

　　(三)加強物業費的收繳

　　運用對比法、成本法、定額法等方法，再結合地區的經濟水平，參照《普通住宅小區物業管理服務等級標準》，科學制定物業管理收費標準。根據大多數業主的實際需要，提供有質量的服務，實現收費與服務同質，提高業主對服務和收費的認可。通過協商、論證，選擇正確的收費方式，如可采用酬金制或包干制等。

　　物業公司要走出目前的困境，實現健康、可持續的發展，除了國家在相關政策上給予傾斜之外，主要還有加強自身管理，控制成本，打造自身的物業服務品牌。

　　

　　參考文獻：

　　朱春芳.紹興市區物業服務企業發展現狀調查.中國物業管理,xx(06):51-52.

　　鄭素蘋.淺析我國物業管理的現狀和發展趨勢.山西建筑,2016(23):228-229.

　　齊惠霞.物業管理問題及對策研究.經營管理者,2016(16):113.

　　

　　　　　　　　　　　　 公司五年發展規劃(建議)

　　公司五年發展規劃

　　第一部分 總論

　　一、公司發展規劃指導思想

　　公司秉承實事求是的負責原則；平穩發展、循序漸進的穩健原則；專業化做強的專注原則；變革發展的生存原則；把握行業本質，使企業在這樣的一個變化多端、充滿競爭的市場環境里，能更好地應對環境的變化，擁有強有力的組織行動；內部潛能得到充分發揮，有限資源得到合理配置；在適當的規模下，能夠享有更多的市場份額，獲取更高的利潤；對市場具有更靈活的應對能力，提升企業的市場競爭能力；使得企業不但能生存下來，而且企業的價值能夠增長，收益能夠增加，風險能夠降低，能夠更好地長久發展。

　　第二部分 發展規劃內容

　　今年是公司的攻堅年，公司必須要解決這幾大問題：市場開發，技術研發，資金籌措。同時為了企業長遠考慮，從今年開始需要對從以下幾個方面進行深刻研究，力爭實現企業的年度發展目標。 一、人力資源建設

　　公司將在未來五年內根據公司經營業務發展需要重新調整企業組織機構，優化職能部門的設置，根據部門職責合理配置人員，完善“定崗、定編”工作。

　　公司現有人力資源體系處于初級階段，運作需要的制度、流程、表格不太完善！穩妥做法應該是需要腳踏實地，把人力資源基礎工作夯實，按事物發展規律，逐漸向更高一個層級發展，逐步實現更高層次戰略規劃、績效考核、人力資源開發。

　　加快人才引進，打造專業化的員工隊伍。

　　完善企業內部人才儲備、晉升機制。加快青年員工技能業務培養和年輕的管理人才儲備。公司擬制定有針對性的培訓計劃，加強青年員工技術操作技能的培訓。通過老師傅帶教學習和理論知識培訓的方式，使年輕人盡快掌握實踐技能，在工作當中獨當一面。

　　同時，建立青年管理型、技術人才培養儲備機制，挖掘和培養有責任心、德才兼備的青年管理人才，并通過輪崗、見習助理等方式為他們搭建發揮自身才能

　　的平臺。結合績效考核機制，為有上進心、有才能、希望成就一番事業的優秀青年員工，建立一條從普通員工到助理到班組/部門負責人甚至到高級管理人員的公平公正的晉升通道。并且力求在員工當中形成一種良性的競爭，促進人員素質的共同提高。

　　建立和完善人員績效考核制度。公司擬運用專業的人力資源工具建立健全企業員工績效考核制度，把績效考核作為公司了解員工工作能力和工作情況的渠道，為員工獎勵和晉升提供較為客觀地依據，同時也能幫助員工了解自身能力，激勵其不斷改進。

　　針對公司不同崗位和不同管理層面的特點制定有針對性的考核方法，充分運用先進的人力資源考核工具，建立一套量化、客觀、公正、科學的考核制度，先從中層管理人員實施，進而推廣到所有崗位。 二、技術研發

　　公司將在未來五年內重視對科技進步能力的提高。為了提高公司廣大技術人員的專業技術，鼓勵施工管理人員努力鉆研技術，引導部分管理人員走技術路線，公司將成立自己的專業技術委員會開展技術學術活動，并且將一部分技術專才評為公司級技術專家、分公司級技術專家并享受專家補貼，創造更好的條件使他們研究、開發、推廣先進施工技術，并及時解決工程項目遇到的各種技術難題。除此之外，公司年終將要舉行科技進步大會，對當年所獲得科技進步獎的單位和個人進行表彰，

　　加強和完善科技創新激勵機制、考評機制，進一步提高創新意識、整體技術創新能力，積極推廣應用新技術、新工藝、新產品、新材料的積極性。 1、人才梯隊建設

　　人才需要培養自己的研發隊伍，以便與今后的產品開發相匹配。根據與相關專家溝通，建議：主體設計人員2～3人；初步確定5個基本車型。同時，在現有技術力量薄弱的情況下，可以充分地用“拿來主義”來解決這個問題。有技術人員的“拿來主義”，有產品開發的“拿來主義”，只要條件合適，可以靈活地解決研發、生產中的問題。 2、具體實施

　　設立專家委員會。需要不在職的專家，同時在消防行業有一定的影響力。

　　進行市場調研，由市場決定這種針對石油石化部門的防爆消防車的參數，功能。然后進行研發，對這些功能系統組合，設計出全新的解決石油石化防爆消防問題的方案；在技術上實現產品樣機的試制，生產，實驗，整改。隨后召開技術研討會，請專家委員會成員進行驗收。做成的樣車可以到現場進行展示，目的是使石油石化用戶有眼前一亮的感覺，認為這個產品確實是解決了他們所想到的，甚至是沒有考慮到的諸多問題，在技術上具有不可替代的先進性。

　　在技術調研的同時，進行市場分析，對項目產品的市場容量有個大概方向。依此來確定建設的一期工程，二期工程的長遠規劃。

　　爭取在產品研發出來后積極申請專利，申請獲獎，省市的均可。 四、研發生產體系建設

　　公司將在未來五年內，由技術部、生產部完善了產品的說明書、企標、圖紙，工藝。在產品開發中，試行項目負責制。項目組工作內容及方式詳見下表：

　　公司技術人員、生產管理人員現在大多數以技術工作為主。根據這個實際情況，對每個崗位的工作內容進行了初步研究，以便以崗位為基準，明確各自職責，完善開發體系。可以說，體系決定了責、權、利，責任明確，覆蓋完善方可有效開展開發工作。因為開發工作是個需要科學、嚴肅、認真的工作態度的工作。只有各自充分發揮各自的聰明才智，又有統籌的規劃與控制，才能更有效率，更有成效。

　　三、售后服務能力建設

　　服務能力是滿足細分市場中的客戶的顯現需求和潛在需求的能力。公司將在未來五年內重點發展售前、售中、售后的服務工作。在項目的接洽階段，公司的經營人員根據項目的特點，業主的需求，結合施工工藝的要求，提出合理化建議供業主參考，令業主在設計階段能夠節省投資，令工程的施工圖更加貼合實際，減少施工過程的更改。在正式施工階段，項目部的施工管理人員，根據業主的需求、圖紙、現場實際情況、日后維修保養的要求等，對施工圖進一步進行深化設計，對管線復雜的地區進行綜合的管線布置；而且對業主提出的合理要求能夠盡可能的滿足。在工程完工后，項目部會對業主的設備操作和管理人員進行培訓，對施工過程中產生的質量問題及時處理。公司的綜合服務能力得到業界的普遍認可。

　　售后服務的質量決定著用戶對公司的態度，也決定著公司在用戶中的口碑。及時解決用戶遇到的問題，需要在售后服務人員上有保障，在所需的原材料采購上有保障。

　　售后服務人員要技術全面。因為用戶要求不但對改造部分進行保修，對底盤、水泵、取力器等其他部分也要進行保修。所以一定要有這方面的人才支撐。

　　所需的原材料采購要及時。因為消防車也是個系統工程，涉及的部件眾多。

　　維修時往往牽一發而動全身。關鍵部件的更換如果不及時，會造成系統的癱瘓。所以一定要有一個高效的采購過程。 四、企業文化

　　公司將在未來五年內形成自己獨特的企業文化，如在自營過程中形成的企業的座右銘：“說到要做到，做要做到最好”，體現了公司有信心和決心戰勝一切困難的信念。員工們在這種企業文化的熏陶下成長，一言一行體現出誠信和自信，體現出公司的形象。　　　　　　　　關于公司發展的幾點建議

　　關于公司發展的幾點建議

　　*總：

　　您好！

　　我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法能對公司的發展有所幫助。

　　一、日常工作方面的建議

　　1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

　　部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。 ○

　　2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使○

　　各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

　　2、建議以事實為依據，說實話講真話。

　　在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。

　　3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。

　　要站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基于這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,并將“智力資本”列入公司發展計劃。

　　二、業務發展方面的建議

　　1、充分發揮業務人員的角色作用。

　　增加業務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利于公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合于公司的發展模式

　　2、對業務宣傳工作的建議。

　　1制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌○

　　打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

　　2公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行○

　　落實、平臺支撐等方面加強協作。

　　3宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車○

　　體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

　　4加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度。○ 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。

　　綜合管理部：***

　　*年*月*日　　　　　　　　員工對公司發展的建議

　　員工 對公司發展的建議

　　2016-1-12

　　作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：

　　◆對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客戶反映較快；

　　◆　　對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；

　　部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。

　　企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

　　有創新的意識，有活力。

　　這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。

　　就我國目前的民營企業來說，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。

　　綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

　　引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的效果。

　　針對本公司目前而言：

　　1.　　 人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安

　　排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。

　　2.　　 分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。

　　3.　　 部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

　　4.　　 有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。

　　5.　　 公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

　　6.　　 “以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。 為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面著手突破：

　　1.　　 人才的引進、留住及激勵。

　　2.　　 正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。

　　3.　　 將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：

　　㈠ 建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；

　　㈡ 建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。

　　㈢ 繼續完善和貫徹ISO9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。

　　4.　　 完善員工福利制度等一系列制度，從細節著手，為員工著想，將關懷落到實處。

　　5.　　 加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。

　　6.　　 培養員工創新和節約的意識。

　　以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。　　　　　　　　關于對2016年公司發展的建議

　　關于對2016年公司發展的建議

　　2016年總體來說，公司發展不算順利，更不算成功，作為歷史它并不是輝煌的一頁，但卻真切的反映出公司發展中存在的很多問題。首先，從個人來說，我感覺2016年工作并不輕松、每天都很忙碌，總是有很多事還沒有處理、還沒有完成。事實上，我看到的其他部門負責人也同樣特別忙碌。但是忙碌的結果呢？成績呢？利潤呢？顯然，付出的勞動、付出的辛苦與推動公司發展并不成正比，那原因在哪呢？我個人總結了下，感覺造成這種現狀的原因主要有以下幾點：

　　1、在企業管理中，正常組織的運轉往往離不開制度、流程、權責三個部分。通過明確部門崗位的權責、形成清晰的工作流程、并且通過各項制度進行鞏固，最終為企業的長遠發展提供保障。

　　2016年公司組織結構圖多次改變；人員崗位及辦公室頻頻調整；中高層的管理權、審批權等來回變動；工作的安排、制度的執行，從高層到基層都沒有嚴格的按照層級管理和崗位職責去落實；為了一個人消耗管理層大量的時間和精力去開會研究、討論，之間沒有信任、沒有默契，本來通過溝通、協調就可以解決的問題，弄出一張又一張申請、報告、辦法、記錄、備忘錄等，很多時間都在弄這些東西，然后確認、簽字。這就是一個非正常的狀態，《索亞管理規章制度》本身就是公司管理的依據，哪有那么多特殊的情況、特殊的權力需要用這一張又一張紙去補充。

　　建議：

　　公司確定好發展方向、組織規劃、組織結構后就不要再調整再變動；

　　管理層帶頭嚴格執行公司制度，高層下達指令的時候先統一意見再下指令，領導之間的意見不一致，讓下面的人很難辦事；

　　開會注重效率，注重結果，不偏離主題，認真做好會議紀要，并一一落實工作責任人；

　　只根據實際情況完善管理制度，不再弄出一張又一張申請、報告、辦法、記錄、備忘錄等。

　　2、加強管理層隊伍建設，提升管理人員管理技能和綜合素質，建立人才梯隊，實現人才和工作的層級化。

　　建議：

　　進行管理人員管理技能培訓，提升管理人員綜合素質。實行“部門領導負責制”，即屬于各部門的所有工作，第一責任人為各部門負責人，部門負責人有責任在規定的時間內安排并督促處理好各項工作任務，避免出現“功是領導、責是員工”的情況。

　　管理層人員有責任維護索亞管理團隊形象，不得隨意渲染個人情緒、

　　公開發生爭執，否則當月績效考核為0分。

　　人才培養是管理層人員重要的工作職責，要求管理層人員做好人才梯隊建設，作出《年度人才培養計劃》，考核各部門負責人部門內員工的流失率及人才接替能力，培養一位能接替自己職位的優秀員工。

　　從高層到中層要嚴格按照管理層級及崗位職責范圍安排工作，高層避免將這部門負責的工作安排給他部門去做，避免不通過部門經理直接安排工作給部門員工；部門經理應根據崗位職責合理安排部門人員工作，避免出現部門員工工作間的矛盾或忙閑不均的情況。

　　3、完善管理體系，以結果為導向，形成閉環管理，增強各崗位員工的執行力和責任意識。

　　公司里有這樣一種現象，員工對程序負責、對形式負責、對苦勞負責，就是不對結果負責。沒有結果，你付出再多都等于零。可見結果導向的重要性，那結果是什么？我認為，只有包含以下三要素，才算有結果，即有時間、有價值、可考核。只有付出了時間、創造了價值、能夠評價優劣好壞的工作才叫有結果。

　　建議：為了這個結果我們應將公司年度戰略目標分解到部門和個人，并與月度計劃與總結、周計劃與總結、工作日志、績效考核等結合起來，形成閉環管理。讓每個人都清晰了解到公司戰略的進展情況，明確自己在公司戰略中有舉足輕重的作用；并采用周例會的形式，將工作匯報系統化，流程化。

　　4、加強員工培訓，尤其是對“時間管理”的培訓。基于“時間管理”的技巧，改善工作拖拉的現狀。

　　根據“時間管理”理論，工作可以按照重要程度和緊急程度劃分，并且基于人才梯隊采用不同的策略。重要且緊急的任務，應當立即親自落實；重要但不緊急的任務，應當在后期工作中不斷投入思考并且逐步落實；緊急但不重要的任務，可以一定程度分派給下屬完成，以便騰出更多的時間思考重要且不緊急的任務；不重要不緊急的任務，可以在空閑時落實。

　　建議：進行全體員工《心態管理》、《目標管理》、《時間管理》、《學習管理》、《行動管理》五項管理培訓，提升全體員工的職業化素養。

　　卞曉培

　　2016年3月3日　　　　　　　　關于公司發展的合理化建議

　　公司合理化建議征集問卷

　　填寫時間：2016年 月 日 ★ 此問卷采取無記名方式。此次調查問卷的目的在于了解職工思想狀態以及職工關注的熱點、焦點、難點問題，集思廣益，征求職工對上海申馳發展的建議。下列問題請用文字表述作答，有問卷所列內容以外建議及意見者，可另附頁說明，謝謝合作！

　　1.針對公司當前形勢，您最關心的問題是什么？

　　2.您認為公司目前面臨的主要問題有哪些？最迫切需要解決的問題是什么？

　　3.您認為公司當前經營管理方面存在的最主要問題是什么？

　　4.您認為影響職工積極性的最主要原因是什么？

　　5.哪些合理化改變是符合您所期望的，哪些方面尚須進一步加強？

　　6.結合您所在單位部門的實際，給公司生產經營工作提出意見和建議。

　　7.您覺得公司應該建立怎樣的項目管控模式和內控機制？

　　8.您對企業文化的建設和發展有哪些意見和建議？

　　9.您覺得公司在制訂發展戰略、確定發展方向時，應注意哪些問題？您對發展戰

　　略的制訂和發展方向的確定有什么好的建議？

　　10.關心職工生活，維護職工隊伍穩定好的建議

　　11.對于公司發展的其他意見和建議？　　　　　　　　對公司發展的合理化建議

　　對公司發展的合理化建議

　　□/項目二部

　　河南XXX投資擔保有限公司經四年的風雨兼程為廣大客戶打造了一個安全、穩健的投融資平臺；根據公司目前的發展和現狀，并結合實際情況給公司做出以下合理化建議：

　　一、關于員工的培訓

　　企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。

　　1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。

　　2、個人觀點： 就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作，并對員工進行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規范管理。

　　3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。

　　創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓對象和選擇培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想！所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢？⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。

　　二、關于提高對客戶的服務意識

　　隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。

　　1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上并未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。

　　2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。

　　3、個人建議：⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位？”、“有預約嗎？”等，耐心傾聽客戶的來意，并根據客人的需求積極予以幫助聯系，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規范的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那里沒有管。⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用后，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們了解協和、融入協和的企業文化；其次，再針對后勤服務人員崗位說明、公司的服務規范及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核后進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最后理論和實踐考核全部通過后方能上崗。⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，并及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵；對于服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關系到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。

　　三、完善員工福利待遇

　　為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情況，特建議：

　　1、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。

　　2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三

　　八節公司在節日為員工發放節費，并形成制度按一定的執行。

　　3、降溫、取暖費：在每年冬、夏間每月給員工發放固定

　　的降溫、取暖津貼。并形成制度按一定的標準執行。

　　4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休

　　養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。

　　四、改善公司環境

　　1、辦公環境：對于公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由于我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。

　　建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。

　　2、衛生環境：目前公司的廁所衛生臟亂現象尤其嚴重，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心情狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。　　　　　　　　對公司發展前景的建議

　　對公司發展前景的建議

　　根據2016年公司下半年的計劃與要求，為推進公司各項工作穩步前進，實現“將公司建設成為有較強實力的一流綜合性企業”的發展目標，針對公司目前的發展現狀，提出一些建議：

　　一、加強員工隊伍綜合素質的提高

　　由于我公司成立初期，員工年齡結構比例差異較大，80后員工占公司員工比例的多數，實際工作經驗、外部協調能力欠缺，理論和實際結合不夠，工作效率不高；業務知識水平和工作能力跟不上公司快速發展的需要。因此，我建議就公司這一情況采取靈活多樣的方式開展一些業務知識、社交禮儀等方面的培訓，為員工奠定必要的基礎知識和基本技能，加強員工的業務素質和管理水平，提高員工個人的應變、協調、組織及創造等綜合能力。同時采取一些激勵機制，激發員工的業務學習和工作的積極性，讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念，改進工作作風，提高政治思想素質，樹立良好的職業道德，增強事業心和責任感，愛崗敬業，使員工的行為規范與公司企業文化融會貫通，相輔相成，個人價值實現與公司價值提升相得益彰。

　　二、積極開展黨建工作

　　按照總公司“加強組織建設、提高員工素質、服務人民群眾、促進各項工作”為目標，依照市政府的要求開展各項專題教育活動，貫徹落實《廉政準則》，抓好員工的學習教育活動，提高員工對教育活動的思想認識，引導、督促黨員和員工對執政黨

　　的路線方針政策的堅定性和自覺性，推進黨建工作向縱深發展，加強黨的隊伍建設，加強廉政建設工作，警鐘長鳴，常抓不懈，教育和激發全體黨員和員工規范行為，守住底線，牢固心中“防腐墻”，誠信做人，干凈做事，樹形象、講誠信，以求真務實、腳踏實地的工作作風，以完成各項目標任務為己任，開創各項工作的新局面。

　　宋慧娟 二〇一一年八月二十六日　　　　　　　　公司生存和發展思考和建議

　　公司生存和發展思考和建議

　　隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和國家宏觀調控力度的加大，建筑行業的市場竟爭日益激烈，為了提高公司的市場竟爭力，共謀公司的生存、壯大和發展大計，公司高層居安思危，以對公司前景極端負責的態度，以敏銳的眼光發現制約我公司生存發展的課題，選擇我公司壯大的強勝之路，經過反復深思組織召開這次研討會。公司組織召開這資研討會，我認為非常及時很有必要，通過研討會大家可集思廣益，各抒其見，為公司的發展進言獻策。參加研討會的有公司的領導、有各部門、各項目經理和分公司和工程處的負責人，大家來自不同層次、不同工作崗位，既有決策層的領導，又有施工一線的組織者，即可以從宏觀層面探討，也可以研究具體工作。我想只要大家心往一塊想，勁往一塊使，就沒有過不去的火焰山。

　　根據研討內容，結合工作實際，自己提出以下意見和建議供領導參考：

　　一、公司有必要組建一個發展研究室或經濟研室。該研究室相當于公司決策層的智囊團，其主要工作職責是：實時收集國內外建筑行業的動態信息，包括國家政策、發展規劃，經營理念、投資熱點、先進技術、先進管理等，并經過

　　歸納整理后，定期交與公司決策層領導參考；制定公司中長期發展規劃，并結合市場動態信息研究分析得出的結論，對公司發展戰略及時提出調整的意見和建議；與國內外建筑待業的科研機構、學校、企業等建立溝通交流的渠道和平臺；組織公司內部各類研討會、經濟運行分析會等，以此了解施工一線的生產情況和存在的問題。

　　二、從抓公司的主業入手，擴大市場占有率。我公司的主業是金屬行業冶煉工程，有國家一級建筑資質，在此行業已經經營和奮斗了四十年，無論在經營管理、市場營銷、人力資源、設備配置、企業文化等方面都有著厚重的基礎條件。雖然說近年來國家日益加強了宏觀調控，有色金屬行業的大型建設項目越來越少，公司承攬任務的難度越來越大，但是無論到什么時候，我認為主業不能丟。而且要做強。在面臨的危機情況下，我覺得應該從以下幾個方面尋找突破口：1、是要狠抓市場營銷，盡快發展壯大公司的營銷隊伍，逐步建立營銷網絡。雖然我公司有近四十年的經營歷史，但我們應該清醒地認識到，我公司剛經過改制，目前底子薄、負擔重，內部管理機制在逐步完善，駕馭市場的能力還有限，抗風險能力也很弱，我們正處于一個新的創業時期，眼下面臨的首要問題是生存和發展問題。生產一線的單位應該專心致志地抓施工質量、抓施工進度、抓施工隊伍建設，提供各種信息在小的任務開發上有所建樹。大項目和拓展市場應交給專門

　　的營銷組織去抓。可以采用各種辦法包括高額提成的營銷模式有效的激勵營銷人員，使公司業務盡快拓展，這對于順利渡過生存期非常必要。同時，在抓市場營銷的過程中，必須轉變觀念，樹立企業營銷“買”不是“賣”的理念，通過真誠相待、寬容理解、并注細節、創新服務等手段收買人心，讓大家感受到我們企業的與眾汪同，培養出一批非我公司不建的忠誠合作伙伴，以此贏得市場對企業的持久信任。2、是要大力拓展公司的市場范圍，項目力爭在高速公路、高層電廠有所突破建樹。不僅要拓展省內、國內市場，還要努力向國外市場進軍。在具體實施中可以采取靈活的方式，比如可以與國內本行業有實力的、在國內外市場都有竟爭力的大型企業或組織合作、或掛靠，帶動我公司發展；也可以與同行業的中、小企業合作。求同存異，謀求共同發展，將我公司做大做強。3、是要創品牌，制定品牌發展戰略。在建筑品牌的范疇中，品牌涵蓋了企業規模、業績、施工質量、工程質量、企業信譽、文化價值等各個方面，并且這是一個系統的、持續的、長期的工作。要把我公司將要樹立的品牌準確定位，確定品牌發展方向；要實施“全員品牌管理”，全體員工都必須有品牌管理意識，用心維護公司品牌形象；還要充分利用各種媒體，加大品牌宣傳力度。用新聞、網絡、廣告等形式為公司創品牌造勢。

　　三、公司從上到下都應該有多無化發展的思路和具體

　　項目。公司在確定多元化發展重點項目的同時，各基層單位也應該根據本企業的特點，在企業主要經營的項目領域拓寬經營范圍，延伸生產鏈條，培育自己多種經營項目，當一些小項目的市場需求較大，發展壯大的內外條件成熟時，公司可予以支持，也可選一些大的項目作為公司多元化發展的重點項目，逐步擴大生產規模。比如：我們機械化分公司現有的混凝土攪拌車和泵車，主要是租賃經營，租賃的對象大部分是混凝土攪拌場，我們分公司就可以在經營混凝土攪拌車和泵車的基礎上，拓寬經營范圍，延伸生產鏈條，培育和發展自己的混凝土攪拌場，建場初期可以小規模、少投入，一旦市場需求量增大我們即可擴大規模，迅速占領市場。 由于自己學識淺薄，上述粗淺認識，有謬誤之處，請領導和同志們批評指正。　　　　　　　　公司發展合理化建議表

　　附：一、公司發展合理化建議表

　　公司發展合理化建議表

　　項目部： 所屬分類 姓名： 其他方面 項目部工作人員有時需要到工地現場或礦井井下開展檢測 工作，但沒有明顯表明工作身份的標識。 公司目前存在的 問題

　　建議每個項目部配備 2 至 3 套有明顯公司特征的工作服和安 全帽，增加項目部人員的辨識度，同時也對公司品牌的建立 有積極的影響。

　　合理化建議

　　采取措施

　　備注

　　注：一、所屬分類主要包括 1.生活方面；2.項目部管理方面；3.公司財務方面； 4.市場開拓方面；6.業務協作方面；7.企業文化建設方面；8.人員安排方面；9. 其他方面。 二、 可選取 1 項或幾項分類進行填寫， 要求內容具體詳實， 建議和措施到位， 若篇幅較長可另附紙張。　　　　　　　　個人對于公司發展的一些建議

　　個人對公司未來發展的一些建議

　　就目前公司的形勢個人對公司未來發展的幾點建議：

　　一、強化公司管理，做到責任到位

　　此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到責任到人，層層落實確保設備在生產中的正常運行。

　　二、豎立員工的價值觀，培育企業文化

　　豎立企業員工的正確價值觀，員工和企業同心同德，不畏任何艱難困苦。

　　企業以首先以員工為中心。每個人都是企業的一份子，在企業的運作和發展中有著重要的，不可替代的角色。企業是大家共同的財富，只有企業好了，個人才能得到發展。才能以天力自居為榮！只要企業好了，個人就能得到發展，得到回報。

　　三、守崗、敬崗、愛崗

　　讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的職責、使命。首先我們要守崗，每個人都扮演好自己的角色，才能使機器運做起來。上軸動了，齒輪不動，行嗎？齒輪動了，軸承不動，行嗎？顯然都不行。或者，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著用。行嗎？也不行！所以，員工首先要守崗，做好自己職責范圍的事。

　　其次我們要敬崗，愛崗。一臺機器，少了針桿行嗎？少了油管行嗎？都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價值的。所以，我們要尊敬和熱愛自己和別人的崗位。　　　　　　　　公司財務和和發展建議

　　課 程 論 文

　　學生姓名：　　 王治鈞　　　　 學 號：　　　　　　 學　　院：　　　　　　 經濟學院

　　班　　級：　　　　　　2016 級 保院 班　　　　　　　　 課程名稱：　　　　　　 公司理財　　　　　　　　　　　　題　　目：　　 公司財務管理和發展建議　　　　　　　　　　授課老師：　　　　　　　　曾詠梅　　　　　　　　 導　　師：　　　　　　　　曾詠梅

　　摘 要

　　二次世界大戰后，特別是冷戰后，世界各國在相對安定和平的環境下均致力于發展經濟、改善基礎設施，西方經濟發達國家也需要為其積累起來的資本尋找廣闊市場；一些發展中國家，如我國，在努力發展經濟中遇到資金短缺的矛盾。項目融資在這一背景下，逾來逾更多地為各國所采用。

　　我們國家在歷史上由于客觀和主觀的原因失去多次發展機會，十分可惜。令人高興的是我國抓住了２０世紀７０年代末８０年代初這次機遇，趁世界相對和平、經濟結構大調整的時機實行改革開放政策。這就使我國經濟的發展如沐浴春風高速發展，公司理財推動企業高效發展 【關鍵詞】 ：公司理財；;經濟環境分析;完善建議

　　1 引言

　　所謂財務公司，也叫金融公司，是指通過發行商業票據、股票和債券，或從銀行借款以獲得資金，并運用這些資金向消費者和工商企業貸款并提供其他金融服務的非銀行金融機構。據史料記載，世界上最早的一家金融公司于1716年誕生在法國，是金融業與工商企業相互結合的產物，也是金融資本與產業資本相融合的一種具體的組織形態。我國的第一家金融公司是1987年成立的東風汽車工業財務公司。統計資料表明，在20世紀90年代美國的銀行及其他金融機構業務都有很大萎縮的情況下，金融公司卻保持住了自己的市場份額，由此也不難看出，其靈活多樣的運作方式、低成本的融資便利大大提高了其自身的競爭優勢。 2我國公司財務的發展現狀

　　自1987年央行正式批準設立第一家企業集團財務公司至今，我國的財務公司已有十余年的歷史，并已由初建時期的較小規模、較單一品種經營，發展到如今的實力日益強大、業務范圍日趨合理、規范。

　　為推動我國企業集團的快速、健康發展，1991年的《關于選擇一批大型企業集團進行試點的通知》中明確了大型企業要向集團方向發展，對企業集團的組織形式、經營方式等均進行了規范，

　　并明確提出了具備條件的試點企業集團可經中國人民銀行批準設立財務公司，即把發展財務公司作為實施“大公司、大集團”戰略的配套措施之一。1992年的《關于國家試點企業集團設立財務公司的通知》中也指出通過企業集團組建財務公司的，來提高企業的融資能力和資源再配置水平。利用財務公司發揮熟悉集團成員單位資金運用上的時間差和地域差的優勢，有效地積聚閑散資金，及時解決某些成員單位暫時性資金短缺問題，保護企業集團整體利益不受損害。

　　1996年9月的《企業集團財務公司管理暫行辦法》對財務公司從市場準入、業務監管到市場退出等全過程進行了規范，第一次對企業集團成員單位進行了界定，明確了依產權關系建立的企業集團才可以設立財務公司。這一規定同樣適用于在中國境內設立的外資企業集團財務公司。自此，我國的財務公司進入到了一個規范化的發展階段。1997年國內所有的財務公司根據一系列重要法律、法規的要求，進行了改制和增資擴股，完成了業務范圍調整、財務公司與所辦證券營業部的脫鉤工作，實現了財務公司與證券業的分業經營，對公司自營的長期投資項目進行了清理，除國債、成員企業債券和自用不動產外，原有的投資項目基本都轉移給了企業集團。目前我國企業集團財務公司主要分布于機械、電子、汽車、石油、化工、建材、能源、交通等國民經濟骨干行業和重點支柱產業。

　　3當前我國公司財務所處經濟環境分析

　　企業重組并購高潮在即，大型企業集團應運而生。據有關資料預測，未來的兩三年我國企業將掀起重組并購的高潮，會有一批新的大型企業集團誕生，而這其中，必然需要金融的大力支持，特別是各集團企業也必然會有組建自己的財務公司的強烈渴求。因此說，無論是現在既有的財務公司、還是既將成立的財務公司，在支持所屬成員企業資產重組、資本運作等事宜方面會有很大的優勢與巨大的市場運作空間。

　　外資銀行與跨國公司的入駐必將帶來全新的沖擊與機遇。隨著我國加入WTO步伐的加快，一些著名的大型外資金融機構、國際知名公司已開始搶駐中國市場，并且這種趨勢會在入世后表現得更加明顯。外資銀行與這些跨國公司有著一種“天然的聯

　　系”，它們常常在開拓海外市場的同時不忘將支持母國的跨國公

　　司作為其經營目標之一，全方位支持母國的跨國公司的各項經營活動，這種金融資本與產業資本的相互滲透日漸強烈，已形成了一批知名的國際財團。這些財團有著資金、技術等方面的優勢，必將對我國的財務公司帶來巨大的沖擊，財務公司更應利用此時機，抓緊提高自己，以在激烈的市場競爭中求得生存與發展。

　　國際混業經營的大趨勢與我國分業經營的現狀。當今國際金融業的一大趨勢就是許多國家都開始采取混業經營的方式，而我國出于具體國情的考慮，還將在一段時間內繼續實行分業經營的模式。這就在一定程度上影響了財務公司的業務經營范圍的拓寬，使其難于像許多國家的財務公司那樣擁有更多的業務空間。

　　利率市場化的穩步推進。中國的利率市場化進程正在逐步推進，特別是2000年9月21日，人總行發出通知決定對外幣利率進行市場化改革。雖然，利率改革目前對財務公司的主要業務影響不大，但受各商業銀行在外匯存、貸款方面利率決定的影響，各企業也會相應將其人民幣業務選擇在同一商業銀行，從而使財務公司對集團成員的存款、結算等金融服務量受到一定影響。 4公司財務經營中的主要風險及其成因

　　自1997年對財務公司進行規范經營以來，財務公司的總體經營狀況還是比較好的，但仍存在著許多亟待解決的問題，主要有超范圍經營、為集團公司進行大量的融資和擔保、對原有的投資項目沒有按規定進行清理轉讓、賬外管理混亂等等一系列問題，其中也潛伏著許多風險：

　　、信用風險。信用風險是指運用信用工具從事信用活動時，信用工具的本金與收益遭受損失的可能性程度。信用風險是財務公司最主要的風險。信用風險產生的原因主要有：成員單位主觀上存在逃債思想，沒有償還債務的意愿。成員單位將生產經營過程中的各種不確定性風險轉嫁給財務公司。這些風險包括自然風險、社會風險、經營風險等。也就是說，成員單位經營活動本身及所處環境有很大的風險性，從而決定了財務公司信用活動也帶有很大的風險性。企業集團的不當干預帶來的信用風險。企業集團對財務公司的干預過重，實際工作中的許多貸款是根據企業集團總裁辦公會或電話通知發放的。財務公司在既不了解市場、又未進行細致的貸前調查的前提下，就將

　　貸款放出，一旦市場走向與企業集團的預測相背離，財務公司的貸款就可能出現風險。信用擔保不當所帶來的信用風險。總之，財務公司的信用風險是與成員單位經營風險密切相連的，成員單位所面臨的經營風險對財務公司的信用構成極大的威脅。

　　、資本風險。資本風險是指由于資本規模過小，不足以彌補一定時期經營虧損，從而影響正常營運的可能性。財務公司的法定資本金，一般由企業集團撥付、或成員單位入股，是財務公司擴張經營、彌補虧損、抵御經營風險的基本保障。一些企業集團并不注重財務公司本身的盈利能力，財務公司的獨立法人地位沒有得到明確和應有的尊重，僅把財務公司當成對外融資的窗口。不管成本多高，只要能融入到資金就行，致使有的財務公司處于無利或微利的境地，更談不上用稅后利潤轉增資本金。在本身已有的資本金被抽減、抽空，又無增補資本金的來源的情況下，出現資本風險也就不足為怪了。

　　、流動性風險。流動性風險是指由于資金周轉不靈無法及時支付到期債務的可能性。這主要是由于財務公司的資產、負債在期限結構上不匹配而造成的，尤其是短借長貸的資產負債結構，發生支付風險的可能性極大。具體來說，首先，財務公司的存款往往是成員單位需要貸款時，才臨時存入的，一旦取得貸款，存款則立即被轉走，使財務公司存款余額極低，可周轉資金數量有限。其次，企業集團為了自身利益，把財務公司作為集團的大出納和融入資金的中心，似乎財務公司能夠拆入資金發放貸款支持成員單位就行，客觀上助長了財務公司不斷向銀行、非銀行金融機構拆入資金和用拆入資金發放貸款，而無視其暗藏的巨大風險。再有，財務公司吸收的存款、拆入的資金，絕大部分用于集團成員單位的貸款，且多數貸款又不能及時收回，一旦出現資金緊張時，極易出現支付危機。財務公司除繳存中央銀行存款準備金外，可用于周轉的資金及可變現的資產數量都太少，直接影響了財務公司資產的流動性。

　　、市場風險。市場風險是指由于市場利率或匯率發生不利波動，導致財務公司收入減少，或者成本增加、資產貶值的可能性。前文分析中已指出，隨著我國利率市場化進程的推進，財務公司的利率風險會越來越顯現；而全球經

　　濟一體化的大背景，也使得財務公司在經營中必然會遭遇到匯率風險的沖擊。

　　、管理風險。管理風險是指因管理不善、經營不力而蒙受損失的可能性。如決策者決策失誤給財務公司可能造成的損失，管理人員以權謀私給財務公司帶來的損失，以及財務公司內部控制不當、自身人員素質不高致使內部人員和社會不法份子勾結進行詐騙和套取資金的犯罪活動而帶來的損失等。

　　5發展完善我國企業集團公司財務的幾點建設

　　、加強法制建設。各財務公司要認真執行現有的法律、法規。同時，有關部門也應根據實際情況不斷補充完善這些既有的法規、條例，并結合新的形勢發展需要不斷出臺更加完善、合理的法律、法規等，并注意制度建設的連續性與縝密性，以收到預期的效果。

　　、加強中央銀行對財務公司的監督管理。要加強央行對財務公司的日常監管，除每年年檢外，還要定期、不定期進行全面或專項檢查，以督促其防范和化解已有或潛在的金融風險，對經營管理不善和沒有生存條件的財務公司應堅決地予以撤消或兼并。不論是對中資財務公司，還是對外資財務公司都要一視同仁，給予平等國民待遇，以保證市場競爭的公平。

　　、要提高成員單位對公司財務的認識。財務公司也是獨立的企業法人，同其他成員單位一樣，既要為集團公共效益，又要保持自身的經濟效益。企業集團要從集團整體利益和共同利益出發，站在公正的立場上，主動避免干預財務公司貸款的自主決策權，支持財務公司到期收貸收息，對那些拒不還貸付息的成員單位，要支持財務公司捍衛其信貸資產的完善整性。總之，只有正確認識和擺正集團、財務公司和成員單位之間的利益關系，才能促進三者之間的共同發展。

　　、增加公司財務的自律意識，不斷加強內控制度建設。首先，財務公司要嚴格遵守各項法規，穩健經營，不斷提高自律意識，

　　時刻牢記遵紀守法經營是防范金融風險的根本保證。其次，注意加強內部控制制度的建設工作，建立起規范的法人治理結構，對一些重要業務應注重指標體系的確立與考核，并形成各部門相互牽制、監督的關系。第三，不斷提高財務公司從業人員的素質。人力資源素質狀況直接決定了其所在企業的經營水平和發展趨向。因此，要切實重視財務公司員工的業務素質、政治素質的培養，通過多種形式的教育培訓來提高員工的理論水平與實踐能力，以保證財務公司經營的安全、高效。

　　、積極開展各項業務經營活動。財務公司應在政策允許的范圍內開展多品種經營，資金管理部門應密切關注各市場的動態，及時了解集團內企業對資金的需求，利用財務公司“船小好掉頭”的優勢，隨時調整公司資金組合，充分了解集團內各企業的動態，做好信用評級的基礎工作，大力開展業務創新。財務公司還可在央行給予的政策范圍內，擴大推廣服務品種，多參予咨詢、見證、集團內資產重組等中介業務，提高非貸款業務收入占利潤構成的比例。

　　建立長效機制，設立專職崗位。財務管理信息化的實施是一個復雜的過程，需要不斷加以改進完善，也必將經歷一個漫長的周期。在財務信息化建設的過程中，必須建立穩固的長效機制，在財務部門設立專門的信息化管理崗位、配備專業的信息化管理人員，才能及時解決運行中出現的新問題、新情況，做好財務管理信息化的運行維護與持續完善工作。同時，通過財務信息化專職崗位的設立，該崗位管理人員既可身處財務部門，了解財務知識和流程，又不受具體財務日常工作的羈絆，心無旁騖的全身心投入到財務信息化管理中，進一步去建立更為健全的信息化管理制度，梳理財務信息化工作流程，定期評價信息化實施情況，督促子企業財務信息化建設工作，保障信息系統的正常運轉。總之，只有通過設置專職崗位，才能培養一批既懂管理又懂信息化的復合型人才，保障信息系統的正常運轉。

　　1、米什金，《貨幣金融學》，北京，中國人民大學出版社，1998年8月

　　2、李章、吳躍，《非銀行金融機構稽核審計實物》，北京，中國金融出版社，1998年11月

　　3、林后春等，《金融風險及其防范》，北京，中國發展出版社，2000年1月金融與經濟·孫莉娜　　　　　　　　公司發展建議報告

　　++++++建材公司發展建議報告

　　引 言

　　++++++公司經過幾年的艱苦創業，通過對家居建材產業經營發展的內在規律的準確把握，發展成為建材免漆行業的領頭羊，同時造就了行業知名品牌“++++++”，著實有許多成功的經驗值得借鑒。雖然目前公司在發展過程中出現了一些問題和困難，我認為這是公司在發展過程中的正常現象，只要公司上下能夠正視困境，達成共識，同心協力，共同參與經營管理的變革，公司定能更快、更新、更高的發展。

　　基于此，根據鄭董事長的指示，我撰寫了這份報告。

　　需要強調的是，我對公司的整體認識尚不夠全面，加之時間倉促，報告中的觀點和對問題的把握不一定準確到位，也難免存在謬誤，另外我也不想羅列過多的事實，因為不管是過去取得的成績，還是現在存在的問題，僅是我個人的切身地感受，我只是從整體作一把握，僅供董事長、總經理參考。

　　本報告共分五部分：

　　1、成功的關鍵；

　　2、經營管理者的困惑

　　3、目前存在的主要問題；

　　4、員工希望公司改進的地方

　　5、關于公司發展戰略的對策與建議。

　　一、公司成功的關鍵

　　首先關注的三個問題是：

　　其一是什么使企業獲得成功；

　　其次促使企業成功的因素能不能使企業繼續成功；

　　其三是企業成功還需要哪些成功的關鍵要素。

　　1、企業家的膽識、創新精神和人格魅力

　　任何一個企業家的成功，都需要一種特立獨行、持之以恒的精神。綜觀國內外成功的和失敗企業案例，有一點是共同的，即企業家的作用是非常關鍵的，所謂的成也企業家，敗也企業家。可以認為，公司的成功，與創業者的成功是緊密結合在一起的。 對于++++++公司來說主要表現在：

　　一是對家居建材行業發展走勢透徹理解，對市場機會的準確把握；二是以清醒的頭腦和理智的思維，對公司所面臨機會和風險、優勢與劣勢的正確判斷。三是善于利用外部社會資源，為企業爭取和創造機會；四是不斷超越自我，大膽創新的意識。五是勤勉、務實、敬業和寬于待人的個人品格。

　　2、超前的經營理念

　　依照自己的經營理念和對家居建材發展趨勢的把握，確定自己的經營方向和經營目標，做他人沒有想到或想到而不敢做的項目，超前于同行業，高起點、高投入和高品質，要么不做，要做，就做得與眾不同。這樣做，雖然要承受探索者的巨大風險，但風險背后也存在著巨大的“機會窗”利潤，關鍵是企業能夠理智地把握風險，概而言之，與企業家本身的運氣息息相關。

　　3、注重公司品牌

　　品牌是公司最重要的無形資源，在不規范的中國家居建材市場，許多企業由于自身的浮躁，缺乏長期的戰略定位，把公司大量的投資資源轉換為投機行為，把更多的精力用于攻城略地。公司在經營管理過程中，不僅注意提升公司的品牌形象，而且還將公司的品牌落實到每一個關鍵節點上。在家居建材市場上，不論是起點和規模，公司或許都比別人稍遜一籌，但其品牌形象、知名度和美譽度是在行業內占有一席之地，成為廣東省名牌產品。

　　4、不斷地提升企業的核心競爭力

　　在競爭日趨激烈的家居建材市場，隨著一批投機型家居建材商的被淘汰出局和政府管理力度的加強，市場運作越來越規范和有序，薄利取代了暴利。企業間的競爭已由外部資源和機會的競爭，轉向企業內部機制和管理水平的競爭，即企業核心競爭力的競爭，可謂“亂市出英雄”。

　　公司經過幾年的發展，已經初步形成了自己的核心競爭力，這其中包括上述企業家精神、超前的經營理念、良好的品牌形象建設等方面。由此，我對公司可持續發展充滿了信心。

　　二、經營管理者的困惑

　　伴隨著公司的發展，當生存問題得以解決，管理的問題不斷增多：

　　事無巨細的管理者；

　　人才越來越匱乏，找不到可用之人；

　　凌亂無序的重復工作；

　　組織架構的反復調整；

　　新產品的不斷失敗；

　　部門之間的沖突不斷；

　　不斷臃腫的組織規模；

　　冗長無效的會議，會而不議，議而不決，決而不行，行而無果；

　　不厭其煩的加班；

　　流于形式的企業文化??

　　三、目前存在的主要問題

　　在此我和盤端出所有的觀點與看法，盡管其中某些方面可能失之偏頗，或過于尖銳，但目的是真誠的，就是希望這份報告能對公司的高層領導有所啟示。很多顧問公司為了獲得訂單，為企業把脈可謂用心良苦，診斷報告寫得可謂頭頭是道，但診斷結果千篇一律，都是企業的員工病了，開出的藥方自然不言而喻。如果再缺乏一點職業道德，把持不住自己，顧問的角色嬗變成了管理者、決策者，那就更是啼笑皆非了。我可以坦率而直白的講，其實真正病的不是員工，病的是老板，只不過聰明的老板們心照不宣。

　　目前存在的問題：

　　1、內部工作協調不順

　　工作協調困難，尤其是在不同部門之間的協調非常困難，人人管事，人人不管事。比較而言，部門內部或同一個主管領導負責的部門之間的協調比較容易。原本一件很簡單的事，一出部門就變得不簡單了。公司各部門之間存在著一堵無形的墻，不但將本來應該順暢的工作流程割裂開來，而且對不同部門的員工心靈之間也造成了隔閡，表現為員工之間的相互不信任，難以進行真誠的溝通。

　　2、員工隊伍不穩定，難以補充新鮮的血液。

　　隨著時代的發展，我們發現，企業從業人員已經從60后、70后到現在新生代的80后乃至90后。不同的人群，對職業的態度是否一樣呢？答案是否定的。一個突出的現象是，新員工在公司的任職年限普遍較短，流失嚴重。也有的人抱著在公司“過渡”一下，打工意識是比較濃厚的。新的員工留不住，沉淀下來的老油條又管不住，甚至出現整個部門分崩離析的局面。造成公司的凝聚力和向心力越來越差，員工難以與公司結成利益共同體；難以重構重塑統一的企業文化；難以對公司的事業形成共同的認同。難以形成良好的工作氛圍，而且容易造成關注個人短期利益的傾向，甚至以不合法手段損害公司利益，謀取個人私利。因此，人力資源方案的設計再次考量人力資源部門的智慧。

　　3、公司不缺乏制度，缺乏的是執行制度的勇氣與智慧

　　公司近幾年經營取得突飛猛進發展的同時，內部管理滯后，不能在經營與管理之間保持均衡的發展。盡管公司管理者也意識到這個問題，制定、修改了一系列的規章制度，但由于缺乏針對性和貫徹執行不力，許多規章制度流于形式，有章不循的違紀現象隨時可見，如上班不打卡、代打卡，不佩戴胸卡，遲到早退等。更讓人不可思議的是，制度一旦觸及特殊群體的利益，不僅會無疾而終，而且會受到人身威脅、甚至是暴力攻擊，最后落得你好、我好、大家都好，責任撇清，官話連篇，好好先生大行其道，會干的不如耍貧嘴的。事實上，暴力的目的是想讓人恐懼，但暴力的實質才是

　　恐懼。它沒有說理的能力，只能恫嚇，其實內心虛弱的的不堪一擊。

　　4、以價值分配體系不合理為誘因，多次發生群體事件

　　隨著公司的發展和外部環境的變化，加薪的壓力越來越大，公司原有的價值體系，特別是清新廠的生產系統的計件工資制度面臨著挑戰。為配合公司經營戰略的轉型，公司也曾試圖調整，但由于公司沉淀的歷史問題比較多、相對較為復雜、導致發生群體事件。

　　公司的產品多元化、市場同質化較高、缺乏差異化，加之技術含量不高、進入門檻比較低，模仿和跟進者在不斷蠶食著公司市場的市場份額，匪夷所思的是大部分蠶食者是公司過往的干部和員工(有的背后金主竟然是副總級的臺灣干部)，無論是地緣還是親情方面都與公司有著千絲萬縷的聯系，導致出現的群體事件的原因更加復雜化。加之與部分干部和員工與社會上的混混稱兄道弟，使群體事件處理起來甚為棘手。

　　5、企業文化的非同質性問題

　　在一個的企業成長與發展過程中，企業文化的作用越來越重要。我們不能否認，在公司的創業過程中，已形成具有特色的企業文化。但隨著企業規模的壯大和內部管理方面存在的問題，企業文化在某成了一個被遺忘的角落，員工缺乏共同認同的企業文化。在此需要說明的，我們在此講的企業文化不是指形成文字的企業精神、經營理念或核心價值觀，而是從員工日常工作中所能夠整體體現的行為方式，因為它是公司企業文化的具體體現。與其他先進公司相比，公司的企業文化存在著諸多問題。

　　1) 責任心不到位

　　公司發生的一些失誤，出現的一些問題及各種各樣的差錯，并不是不可避免，如果責任心到位，我們完全可以將其避免，或者不致于造成那么大的損失；面對其他部門或他人的遇到的困難，其實并不是愛莫能助，如果責任心到位，公司內部協調與溝通會更順暢一些。一個普遍存在的現象是，員工可以有大量的時間反復地做同一項工作，但沒有時間把一項工作一次做對。相同的問題反復地出現，有經驗不學習，有教訓不吸取，同樣還是個責任心問題。

　　2) 合作意識不夠

　　就現狀來看，無論是員工之間還是員工與公司之間缺乏相互真誠的信任，員工目前的合作意識與未來公司運作的要求還相差甚遠，出現了嚴重的信任危機，信任危機是企業的致命傷。

　　3）創新觀念薄弱

　　公司員工對創新的理解僅僅局限于營銷策劃的創新和技術的創新，而沒有將創新與個人的本職工作結合起來，把創新理解為包括觀念創新、制度創新、管理創新、工資方法的創新、工作方式創新的綜合體。而在實際工作中，員工不是把更多的精力用于改進工作，提高效率，而是分散于工作之外的事情，越俎代庖。究其原因，是員工的危機意識淡漠，公司內部沒有形成良好的競爭氛圍。

　　4）凝聚力不強

　　具體表現為：其一員工對公司的未來發展戰略不清楚，沒有形成一個共同的愿景。與此相對應，

　　公司也沒有非常透徹和系統地向員工描述公司的發展戰略和愿景，因而也沒有一個共同的東西牽引和凝聚員工；其二員工的個人職業生涯設計與公司的發展之間沒有建立內在的聯系，即員工沒有建立在公司建功立業，體現個人價值，實現個人職業生涯輝煌的感覺；其三員工的個人利益與公司的利益沒有形成緊密的聯系，員工沒有從自身利益上感受到到公司的成功；其四員工把公司定位于標準的臺資企業外，可以說在很多員工心里有一個難以破解的“臺資企業情結”，因而對公司有一種距離感和疏遠感。

　　6人力資源的開發利用問題

　　近三年來，人力資源的開發利用從無到有，是公司內部管理方面邁出了最重要的一步。但受OEM企業人力資源管理理念的影響，還沒有將人力資源的開發利用置于應有的高度，現行的組織功能依然處于初級的人事管理階段。一方面公司深感人才的短缺，另一方面又不注意內部人才的培養；一方面從企業外部招聘了許多人才，另一方面又沒有將其留住；一方面感到人才難尋，另一方面因沒有合理使用人才而造成人才的浪費。

　　另一個不容忽視的問題是，公司沒有建立和健全系統的員工教育培訓制度，公司在人力資源開發方面的投入不足，員工在公司工作更多的是已有能力和經驗的發揮，而很少接受公司的專項培訓或系統培訓，很少為員工提供自我完善和自我提高的機會，公司內部沒有形成濃厚的學習氛圍，員工不能在工作過程中提升個人的能力。導致公司的無論是戰略轉型、內部變革、還是營銷模式的創新都顯得步履維艱，力不從心。

　　7品牌不斷走向迷失

　　短短的五六年的時間，++++++的品牌延伸已經從免漆線條系列、免漆板材板材系列、免漆門系列、實木門系列、五金系列、窗簾系列等產品、同時在向產業鏈的上游拓展，涉及木皮加工、涂料制造、膠水生產、印刷、PVC貼紙、PE膜的生產與加工。公司為了擴大市場占有率，調動一切可以調動的資源快速入市，隨之而來的是一系列的產品質量問題和品牌的不斷弱化。可以想見的是如果“++++++”品牌在任何一個產品系列遭到毀滅性的傷害，那么這種傷害一定會波及其在產品市場的品牌價值。假以時日，“++++++”在消費者心智中的地位就會被其他品牌所取締。苦心征戰多年的品牌可能會淡出消費者的視野。

　　消費者的選擇決定企業的生死。品牌之所以重要，是因為：成功的品牌能夠在消費者的心智中完成注冊，增加企業的價值和贏利；而失敗的品牌卻能夠拖垮企業已有的價值和成就。“++++++”的品牌延伸到底會得到什么樣的結局？在迷失的路上它還能走多久？

　　四、員工希望公司改進的地方

　　1. 規范化管理制度。

　　2. 費用報銷以金額限度劃分領導簽字級別，縮短報銷時間。

　　3. 多頭領導，越俎代庖，工作不好順利開展。

　　4. 內部工作程序太慢，工作請示反饋慢。

　　5. 各部門之間的協調。

　　6. 強化銷售力度，使公司在社會上的聲譽和地位更上一層樓。

　　7. 績效考核目標體現成績與效益掛鉤，實現分配制度合理化。

　　8. 員工的責任心與職業道德。

　　9. 提高有專業技術水平有專職工作的一線工作人員的工資待遇，造就一批有專業水平又能為公司忠心服務的業務骨干。

　　10. 給予員工與工作有關的培訓。

　　11. 人員流動性大，降低了員工的積極性。希望有一個穩定良好的工作環境，給予員工歸屬感，增強公司內部的凝聚力和穩定性。

　　12. 社保懸殊、福利待遇低，文體娛樂活動少。

　　13. 加強領導與領導的合作關系。.

　　14. 朝令夕改。政策要有一貫性和連續性，制度一經頒發應嚴格認真執行，個人的權威可以挑戰，公司的權威不容侵犯。

　　15. 理順工作程序，明確個人工作職責，各行其職，各盡其責。

　　16. 加強企業文化的培訓，將企業精神融入員工內心。

　　17. 工作時間適當縮短，提高工作效率。

　　18. 部門之間上下級之間信息的溝通傳達。

　　19. 權力適當下放。

　　20. 中層高層管理人員專業素質，管理水平的提高。

　　21. 根據公司的經營發展方向確定公司的人力需求，對人力進行合理配置，人盡其才、物盡其用。

　　22. 內部牽制制度需完善，內部管理制度需統一協調。

　　五、對策與建議

　　以上對公司存在的主要問題作了概括說明，對于公司的各級管理者和員工來講，首先需要做的不是追究造成這些問題的成因，誰應為此承擔責任。關鍵的是正視這些問題，增強責任心和危機意識，共同尋求解決這些問題的有力措施，以實現公司事業的戰略轉型。

　　公司面臨的問題，不僅僅是某一方面或某些人的問題，可以講，諸多問題相互交織，互為因果。我們不能寄希望于在某一方面的突破，所有的問題永久地得到徹底的解決。唯一的選擇是對這些問題做出系統地思考，并提出系統的對策，有重點地解決關鍵的問題。

　　公司存在的諸多問題，歸納起來可以區分為三類：

　　一類是外部的經營問題，即圍繞著“事”和“效益”產生的問題；

　　一類是內部的管理問題，即圍繞著“人”和“效率”產生的問題。

　　一類是環境的治理問題，即圍繞著“人”和“人”產生的問題。

　　1、關于經營發展的對策建議

　　根據公司的整體戰略設想，公司經營發展戰略應定位于：發揮優勢，協同配合，整體運作，充分利用外部條件，集中配置資源，逐步從制造巨頭變身服務巨人，在將營銷網、服務網、物流網三網合一的基礎上對外開放，努力打造一個面向行業的社會化服務平臺，實現從賣產品到賣服務、從產品領域到流通領域、從經營機會到經營能力、從經營產品到經營品牌、從經營個體到經營組織的華麗轉身。

　　公司建設自我渠道，是++++++不甘心一直受制于人的戰略選擇。過于強大的經銷商渠道和過于單一的銷售通路，讓++++++感覺到了現實的危險和隨時可能爆發的危機。所以，對于++++++來說，一方面不會輕易放棄現有的以專賣店為主體的經銷商加盟連鎖的渠道體系；另一方面也要盡量保持銷售體系的相對自主和獨立，通過自建代理商加盟連鎖的渠道來制衡專賣店為主體的經銷商加盟連鎖渠道的霸權，這既是商業謀略，也是戰略考量。

　　隨著國家建材下鄉政策的軟著陸，三四級市場的消費能量已經進入釋放和爆發前夜，而現有加盟商在三四級市場還有很多空白的同時，通過自建渠道去分享農村市場，也是對于未來潛力巨大的市場的發掘和培育，其意義十分必要。未來數年內，中國泛家居流通市場“多業態并存，相榮共生”格局不可避免。

　　++++++此次戰略的調整“升級”為渠道公司，表面上會給人留下++++++要“去制造化”印象。實際上++++++的服務轉型并非“去制造化”，而是制造與服務兩不誤，逐步形成服務與制造相輔相成的兩輪驅動策略，這也正是對++++++商標中“合”字內小陰陽魚圖的最好注解。

　　要將實現這一戰略付諸實現，需要一系列戰略舉措的配合實施，其中的關鍵對策包括以下幾個方面：

　　1）提升企業的核心競爭力，加速地理市場的擴張

　　企業的核心競爭力，就是強勢的品牌。品牌最重要的特性就是品牌在潛在的顧客心中，與某個品類緊密相連的單一概念或看法。因此公司的品牌的定位要堅持、維護和發展品牌的這種單一性。品牌多產品延伸，尤其是跨品類延伸，會極大地破壞潛在顧客對品牌這種單一性的認知觀念。失去單一性的品牌將一文不值。公司的主營業務應當放在以地腳線為基礎、板材為依托、套裝門為核心的免漆產品與實木產品上，不該也不應當不當多元化。公司的主營業務 在行業里還沒有獲得足夠而穩定的領導地位的時候，不建議分兵進入其他行業，總而言之，公司還沒有發展到那一步。產品的擴張會削弱品牌的力量，只有地理市場擴張會增強品牌的力量。品牌強企業才具有持續獲得高利潤的能力。

　　做企業需要理想，但不能理想化。一個人，一個品牌，一家企業，甚至一個國家——資源、精力永遠是有限的，以有限博無限，從屬瞎折騰，唯有聚焦、聚焦再聚焦，專注、專注再專注。成就輝煌事業的鉆石法則是——“專注是金”。

　　2）理順業務流程，加快市場開發速度

　　業務流程不順，是制約公司市場開發速度的關鍵要素。

　　公司要將原來的職能化管理轉向流程化管理，以流程為導向，面向市場開發，集中配置資源，提高整個組織的反應速度，使整個公司的運作建立在優化的業務流程基礎上。公司的經營發展戰略重點和內部管理的重點均要置于此流程之上。同時要加強對各流程轉換點的監控與考核，完成從傳統營銷模式到人單合一雙贏的轉變。人單合一雙贏模式的內涵，是指每個人都有自己明確的市場目標，但這個市場目標不是像過去由上級指定的，而是由你直接根據自己的職責，在市場上去尋找和創造。這里所說的‘雙贏’，則是指員工首先要給客戶創造價值，如果沒有創造價值，用戶沒有贏，你就不可以贏，收入就要受到影響。

　　流程本身要形成一個閉合循環。并依靠內部的規范管理，加強對業務流程的監控和考核評價。

　　3）整合組織機構，提高組織運作效率

　　根據公司經營發展戰略的要求，以業務流程為基礎，對現有的組織機構進行調整，把被割裂的流程要素從部門內部解放出來，按業務流程而不是以人來調整部門設置，建立面向業務流程的高效運作的組織架構。公司高層管理重點由面向人的職能化管理，轉向面向業務流程的管理，強化集體決策功能，把企業家從日常管理事務中解放出來，將主要精力放在抓機會和整合配置資源方面。　　 公司組織整合的原則是：簡化組織層次，減少內部人為的不必要的協調和制約，提高組織效率，增加組織彈性。

　　公司組織整合的具體思路是：按業務流程要求，調整現有的組織機構設置，模擬法人治理結構組建虛擬的++++++，該機構為投資者的代理機構、擬境外上市公司、同時是++++++公司的總部。弱化++++++建材公司生產部門在++++++的作用和地位，有計劃、有步驟地將生產重心快速向中西部轉移。所有具有獨立法人地位的++++++公司在內部管理上都是++++++的分公司，彼此之間不分伯仲。在業務流程直接相關的部門歸并于同一個部門或同一個高層領導管理，實行直接責任人的集中管理。管理層級精簡為五個層級，即：系統管理者——總經理；計劃管理者——副總經理、總監、總經理特別助理、總經理助理；項目管理者——經理；任務執行者——主管；活動但當者——組長、助理、員工。

　　4）合理授權，強化分公司運作

　　在業務流程的運作過程中，以分公司的形式運作有利于突破現存的組織瓶頸和業務瓶頸。通過合理授權建立的分公司如同“泥鰍”，可以疏松組織和業務土壤，激活業務流程，同時也便于集中配置資源。

　　分公司運作的幾個關鍵點是，“欲治兵者，必先選將”，選拔綜合能力強、具有一定管理經驗、

　　責任心和事業心強的人擔當分公司經理；權、責、利要對等統一，明確界定分公司的職權、責任、利益和資源需求；對其運作過程和運作結果進行集中監控。

　　5）建立規范的面向業務流程的監控體系和考核評價體系

　　公司實行業務流程運作時，在顧問公司的指導下，全面引入平衡記分卡，要求有對應的監控體系和考核評價指標體系，尤其是要對業務流程的控制點進行即時的監控與評價，少一點世態人情，一切靠對組織的貢獻說話。

　　2、關于內部規范管理的對策建議

　　對公司強化內部規范管理的整體思路是：通過改變內部的游戲規則，突破已有管理體制的瓶頸，迫使員工轉換觀念，轉換工作態度和工作方式，以穩妥的方式改善已有管理體制的弊端，以最小的成本和代價實現內部管理體制的轉換，力爭在盡量短的時間內逐步形成充滿活力的具有公司特色的內部管理機制。

　　與外部經營發展相比，公司的內部管理問題更為突出，做正確的事情固然重要，如何讓許多人正確地做事同樣重要，讓平凡的人做不平凡的事則更加重要。面臨本報告所列舉的一系列問題，我無法也不可能提出系統的一攬子解決方案，理智的做法是選擇突破口針對關鍵問題，提出有針對性的解決對策。

　　1）不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。

　　留下來才是好員工嗎？曾幾何時，對于公司的長期奉獻，是決定一個員工是否杰出的重要條件。因此，公司是以年資作為升職加薪的重要標準。然而在這個環境變動極為迅速的時代，我們完全可以經過設計，讓低承諾的員工變得有高奉獻度。因此，建立一套完善的辭退、資遣的自我淘汰機制和“Y”字型培養和吸引優秀人才政策。“盤活”已有的人力資源存量，發掘每一個員工的潛力，努力造就一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，建立一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

　　員工對公司忠誠還是對專業忠誠？對新一代員工來說，越來越多的人是對自己的專業忠誠，不是對企業忠誠。因此，員工可以不對公司做出承諾，但在公司期間，卻對工作有很高的投入，對負責的專案充分奉獻。因此，以專案和工作團隊為基礎的工作設計，變成讓員工充分投入的一個很好的方式。當員工不把自己視為“組織”的一分子，而是“專案”的負責人，他就覺得自己有更多的自主感。同時，在看待工作時，往往會因為對其他團隊成員的責任感，讓他有更大的動力，把工作做得更好。公司核心人才的選拔，要做到五個匹配。即：人與崗的匹配，人與組織的匹配，人和企業的雙贏的匹配，人與企業文化的匹配，人與戰略的匹配。小才大用，基本有用，大材小用，基本沒用，外才我用，關鍵在用，用人如器，各取所長。

　　需要以同樣的殷切來留住每種職位的員工嗎？ 坦白地問自己，你希望營銷部經理在這個工作上做多久？又希望公司研發部的工程師在公司里任職多久？如果是財務部的會計，或者是總經理秘書，

　　你又希望他或她待多久的時間？答案一定不一樣。如果我們認定，“流動”已經是這個時代人力管理的本質，那么公司要做的，恐怕不是降低整體流動率，而是控制哪些人該留下來，留下來多久。因此，在穩定員工隊伍的前提是把稱職的員工留下來，不稱職的員工干部剔除掉，以此為基礎，依靠制度的安排，強化內部規范管理，鼓舞和提高士氣，加強內部溝通與協調，提高凝聚力，培育具有++++++特色的企業文化。

　　2）建立公正的價值評價體系

　　公司根據基本的價值評價理念和標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作過程和工作結果進行制度性的評價與考核。以此為基礎，重建公司內部的正義和公正，重建員工對公司的信任。　　 通過績效考核，迫使各級管理者關注、指導、激勵、約束和培養下屬，提升各級管理者的管理能力；把績效考核結果，作為公司價值分配的直接依據，以此為基礎確定員工的收入報酬，從而實現價值創造、價值評價和價值分配的良性循環。

　　3）構建公平合理的價值分配體系和激勵機制

　　公司應在新的價值分配理念指導下，建立適合公司成長與發展的工資報酬政策和收入報酬制度，規范工作報酬管理，構筑有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現公司的可持續發展。　　 效率優先，兼顧公平，績效導向和可持續發展，是制定公司工資報酬政策的基本原則。

　　4）公司內部管理基礎工作的完善

　　所謂公司內部管理基礎工作的完善，有三層含義：

　　第一，對已有的內部規章制度進行清理整頓。應該看到，隨著公司新的經營管理戰略的展開及相應管理制度的推行，對公司原有的規章制度要進行必要的清理，廢除那些名存實亡的和將與新制度發生沖突矛盾的規章制度；優化那些可以繼續實施并配合新制度推行的規章制度；根據實際需要，出臺新的管理規章，以彌補存在的管理漏洞。

　　第二，強化內部規范管理的基礎，對一些基礎性的管理工作進行補課。在顧問公司的指導和推動下，對一些基礎性管理工作進行規范和梳理，如部門和崗位職責的確定，職位說明書的編制，職位分析與評價，關鍵績效指標的確定與分解，員工教育培訓計劃的制定與實施，計劃與預算管理等。

　　第三，提高執行制度的勇氣與智慧，準確的解讀“禮不下庶人，刑不上大夫”。《禮記》中“禮不下庶人，刑不上大夫”的本意是“禮不卑庶人，刑不尊大夫”，意思是禮遇不能因為平民卑微的身份而廢止，制度也不能由于當官者的特殊的權利而被違犯。寬于待人是公司管理者優秀的個人品格，但公司不是養老院和善財童子，亂世用重典，胡蘿卜+大棒兼容并蓄。

　　5）改變生產方式。

　　嘗試細胞式生產方式，以工作臺為基點，讓每個工人熟練掌握盡可能多的工序，從而減少交接時間以提高效率。

　　3、關于重構重塑企業文化的對策建議

　　管理絕不是簡單的1+1。俗話說，大企業靠文化，中型企業靠規章，小企業靠老板自己來管。其實，小企業也要講文化，不能到大了以后才開始講文化，到了中型企業才開始講制度。要培養和造就屬于自己的文化，有自己的文化才有可能把企業做“大”，“大”了以后，文化才有作用。但是文化不是靠標語貼出來的，不是管理者貼給大家，而是員工的自我激勵，其實大企業的這種激勵文化是從最初就開始建立起來的。

　　管理者要多去傾聽員工的想法，使員工基本生活保障得到滿足，讓員工工作得到榮耀和成就感。需要特別指出的是對員工的物質激勵，只能滿足員工的物質需求，不能讓他有幸福感。“幸福感是讓他們有信仰，讓他們相信公司對社會和客戶是有貢獻的，而自己對公司是有貢獻的——這樣的員工容易管理”，而這樣的企業文化也水到渠成。

　　4、關于學習與創新的對策建議

　　變是當今世界唯一不變的主題，學習與創新是必須的，但不要折騰。面對外部環境的變化，我們必須學習、有所為有所不為，以變應萬變。不主動應變的后果是不得不對外部變化臨時做被動反應，這往往是更大的折騰和無效的折騰。新的做法有對有錯，對了就是成功，錯了就是折騰。我們能做的是盡量做出正確的決定，盡量減少決策錯誤造成的折騰。

　　1）變化無常，企業容易失去方向。一個企業的戰略得以實現，需要企業在確定了以后用時間來持之以恒的做下去，但是如果企業的戰略處于飄搖不定、經常切換的狀態，那么企業就會隨時被市場淘汰。因此，公司整體上一年可以在年初/年底有一次大的調整，年中一次小的調整。調整次數太多，員工就會無所適從。但不是說，我們發現方向錯誤了，也不做出反應。發現方向錯誤了，必須做出及時調整。

　　2）學習與創新最終是正確把握度的問題。變化速度不夠快企業可能停步不前，也可能死去，反過來變化的速度太快，員工不能跟隨而不得不在變回原來的做法，就變成了瞎折騰。其實員工最害怕的是管理者學習與創新能力太強，一天一個點子，半天一個想法。而且往往還會以下屬執行力不強、悟性差為由，越過直接下級進行直接指揮，灌輸自己的新想法、新思路，從而使部門的工作無法正常有效進行。造成凡事都是老板在做，部門負責人處于被動、無權威的狀態，企業的運作體系一片混亂，從而導致企業老板該做的事不做，不該做的事樂此不疲，企業的決策頻頻出現失誤，并最終使企業陷入長不大或經營日趨衰敗的境地。

　　3）減少調整的頻率與次數的關鍵是盡量不做錯誤的方向性決定。而減少方向性錯誤決策的終極方法是做實驗，花較小的代價，在較小的范圍內嘗試新的做法。要想不折騰大部分人，就不要拒絕讓小部分人及時的做實驗，為未來做好改變的準備。錯誤的決定很容易做出并賦予實施，但需要很長時間去糾正，不管生活還是事業，一開始就做正確的事，在過程中正確做事，都是幸福和成功的保證。

　　4）決策要考慮員工的適應能力。即時是一個創新項目再好，如果我們的員工不適合，也不要去做。

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　　5）決策流程上讓員工更多的參與，尤其是基層員工，因為他們比老板更了解自己。

　　6）堅持一些做事的原則。其中一個最重要的就是簡單原則，另一個就是集中原則。

　　以上是我的一些主要粗淺想法和大概的思路，我真誠地希望無論公司遇到什么樣的問題與困境，我們都應該滿懷信心、從容鎮定，以一副勝券在握的姿態展現給員工，給予員工一種本能的安全感，為自己和組織成員披上一副心靈的鎧甲。而后再客觀地、正確地對待當前企業面臨的諸多問題和不足，群策群力制定相應的對策。我堅信只要我們精誠團結，開拓創新，公司能夠克服眼前的困難，實現公司的可持續發展。

　　12　　　　　　　　公司長遠發展建議

　　公司長遠發展之建議

　　2016年8月13日，在董事長主持下，召開了公司全體中層以上管理干部會議，會上董事長首先通報了2016年上半年公司經營情況。董事長居安思危，高瞻遠矚，提出下一步公司一個中心兩個支撐點的工作目標，針對企業現狀，結合工作實際情況，談談我的看法：

　　一、 建立合理有效的留人機制

　　面對日益競爭激烈的市場，我們的壓力越來越大，但是不缺乏能干實事，干大事的各種人才，因為外面的競爭對手正在不擇手段的挖我們的人才。看著我們辛辛苦苦培養出的人才一個個的流失，一方面正在削弱我們自己的實力，另一方面我們在幫競爭對手的忙，為他們培養人才，以至于有人開玩笑說：“撫挖是履帶起重機的黃埔軍校”。我們的設計人員大都是30左右的年輕人，他們面臨買房，結婚，生子的3座大山，正是缺錢的時候，面對外面的各種誘惑，我們要是沒有一個好的留人機制，人才流失不可避免。撫挖要做大做強，必須建立一個合理有效的留人機制。因為科技是第一生產力，人才是是企業生存之本。

　　二、 建立合理有效的績效考核機制，

　　我們公司轉制8年來分配機制不是很合理，這些東西不能有效發揮員工的積極主動性。撫挖要做大做強，必須要建立合理有效的績效考核機制，做到賞罰嚴明，讓員工很自然的感覺到多勞多得，充分調動員工的積極性。

　　三、 建立良好的企業文化

　　企業文化就好比是軍隊的紅旗，一個企業沒有一個良好的企業文化，很難走的很遠。企業要定期做企業文化的宣傳工作，培養企業與員工的感情，因為企業與員工是唇齒相依，唇亡齒寒的關系。讓員工對企業有主人翁的責任感，讓員工以我市撫挖一員而自豪；同時企業也要給員工一個家的歸屬感，讓員工覺得離開了家，我就是個棄兒。

　　四、 增加完善相關部門，建立監督管理機制

　　現在先關部門管理職能不完善，很多事情處于沒人管的邊緣，給公司增加很大的運營成本。舉例說明：我公司呆滯物資歷來有之，而且數量驚人，2016年3月份我部門下發的關于呆滯物資的技術通知單，至今都沒有執行，而且呆滯物資的數量不減反增。再比如2016年10月，我本門下發的關于一冶履帶起重機更換國產限制器的技術通知單，但是到現在也沒有執行。若是詢問原因，每個部門都會有一大堆理由，最終不只是誰的錯，只是老板在買單。常此以往，公司如何做大做強？

　　公司要做大做強，就要從小事做起，不能干喊口號，建立相關部門，做到專人專事，一追到底，直到完成為止；必須完善各部門管理職能，建立高效的管理團隊，大小事件責任化，一級對一級負責，出了問題，明確前因后果，直接找到責任主體，建立賞罰嚴明考核體系，避免推諉扯皮，提高工作效率，減少不必要損失，只有這樣才能提高工作效率，降低公司流動資金，降低運營成本。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 電液所 劉志勇

　　2016-8-19　　　　　　　　我為公司發展獻良策的建議

　　響應“我為企業發展獻良策”活動的建議按照關于組織開展“我為企業發展獻良策”活動的要求，為貫徹落實文件精神，結合公司實際情況，現提出以下建議：

　　一、建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次，避免個人中毒影響到局域網網絡的使用，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網速，影響公司網絡使用；

　　二、每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了；

　　三、公司平時需要相互傳輸的文件不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式；

　　四、建議公司每個人應該各自建立一個博客，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營范圍等，從而增加公司的知名度。

　　除此之外，還應注意以下幾個方面：

　　一、團結進取的團隊是企業發展的堅強基石，注重個人和團隊的合理搭配會對企業產生一股強大的發展動力，從而推動企業的迅猛發展。流水不腐戶樞不螻，對不愿意或不適應團隊發展的人員企業應建立合理的人員流動機制。

　　二、加強企業文化建設，價值觀是企業文化的核心。在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設，要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。　　　　　　　　關于公司發展的幾點建議

　　關于公司發展的幾點建議

　　一、 健全激勵體系

　　激勵是一種管理手段，同時也應該是個過程。在公司發展過程中，激勵很重要。通過一定的獎勵，對員工參與公司發展并提出建議的行為給予肯定，將大大激發員工廣泛參與公司發展提出建議的積極性，對于積極參與公司發展提出建議的員工，哪怕他提出的建議不是很妥當或者沒有高度，但是他們的精神是可嘉的，應該肯定他們的“成績”。

　　二、 關于公司會議的建議

　　公司的會議主要分為以下幾種：

　　1、 公司例會

　　公司例會主要是近期的各部門工作匯報，盡量簡明扼要以節省工作時間。

　　2、 省平臺介紹會議

　　省平臺匯報，需安排專人負責，避免臨時安排別人講解。

　　3、 項目討論會

　　項目討論會做到事先可控，做好會議前計劃，在會議結束后要形 成會議結果。如果需要多次開會討論，每次會議要形成階段性成果并確定下次會議的日期和參會人員。

　　三、 關于增強員工歸屬感的建議

　　解決員工歸屬感，培養員工的忠誠度，從以下幾個方面考慮：

　　1、 從企業制度上

　　企業制度要讓員工都明白自已的權利和義務，知道自已在問題出現后可能承擔的責任。

　　2、 從福利待遇上

　　物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎 之上的。福利待遇對內要有激勵性，對外要有競爭性。

　　3、 從事業上

　　為員工描述美好的，卻又能達到的愿景，并且要能讓員工理解向往，多一些實際可量化的東西。當然企業的管理層要為企業的愿景需充滿激情，并帶領員工共同努力。

　　4、 做好員工離職管理

　　做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果回流，將更加增強員工的歸屬感。　　　　　　　　關于公司發展的合理化建議

　　公司合理化建議征集問卷

　　填寫時間：2016年 月 日 ★ 此問卷采取無記名方式。此次調查問卷的目的在于了解職工思想狀態以及職工關注的熱點、焦點、難點問題，集思廣益，征求職工對遼工局發展的建議。下列問題請用文字表述作答，有問卷所列內容以外建議及意見者，可另附頁說明，謝謝合作！

　　1.針對公司當前形勢，您最關心的問題是什么？

　　2.您認為公司目前面臨的主要問題有哪些？最迫切需要解決的問題是什么？

　　3. 您認為公司當前經營管理方面存在的最主要問題是什么？

　　4. 您認為影響職工積極性的最主要原因是什么？

　　5.公司上劃中國水電集團以來，您認為哪些方面有顯著改變？哪些改變是符合您所期望的，哪些方面尚須進一步加強？

　　6.結合您所在單位的實際，給公司生產經營工作提出意見和建議。

　　7.您對公司黨群工作有什么意見和建議？

　　8.您覺得公司應該建立怎樣的項目管控模式和內控機制？

　　9. 您對企業文化的建設和發展有哪些意見和建議？

　　10.您覺得公司在制訂發展戰略、確定發展方向時，應注意哪些問題？您對發展戰略的制訂和發展方向的確定有什么好的建議？

　　11.關心職工生活，維護職工隊伍穩定好的建議

　　12.對于公司發展的其他意見和建議？　　　　　　　　對公司發展前景的建議

　　對公司發展前景的建議

　　根據公司2016年度學習培訓的內容安排，為推進公司各項工作穩步前進，實現公司在新的一年又好又快發展，在分析總結階段，針對公司目前的發展現狀，認真分析公司發展的新形勢，圍繞如何解決制約公司發展的突出問題，提出合理化意見和建議。

　　一、加強員工隊伍綜合素質的提高

　　由于公司成立初期，員工年齡結構比例差異較大，80后員工占公司員工比例的多數，實際工作經驗、外部協調能力欠缺，理論和實際結合不夠，工作效率不高；業務知識水平和工作能力跟不上公司快速發展的需要。公司應采取靈活多樣的方式開展一些業務知識、工作能力等方面的培訓，為員工奠定必要的基礎知識和基本技能，加強員工的業務素質和管理水平，提高員工個人的應變、協調、組織及創造等綜合能力。同時采取一些激勵機制，激發員工的業務學習和工作的積極性，讓員工牢固樹立與時俱進的學習理念，改進工作作風，提高政治思想素質，樹立良好的職業道德，增強事業心和責任感，愛崗敬業，使員工的行為規范與公司企業文化融會貫通，相輔相成，個人價值實現與公司價值提升相得益彰。

　　二、完善公司管理制度化建設，加大管理創新力度 借鑒省內外同類企業先進管理經驗,加快形成以戰略管 1

　　理為先導,以風險管理和業績考核為重點,以信息化建設為支撐的現代化管理體系。深化公司人事、勞動和分配制度改革,大力推進公開招聘、競爭上崗,實現選人用人制度化、規范化。完善公司內部審計制度,提高經營管理水平和經濟效益。

　　二〇一二年二月二十四日 2　　　　　　　　關于對公司發展的若干建議

　　關于對公司發展的若干建議

　　針對公司目前的狀況，發表一些自己的看法。

　　一、 目前公司員工的現狀，主要是缺乏積極性與自覺性。如何來提高員工的自覺性跟積極性，我覺

　　得要從以下幾點來做。

　　1、 加在處罰與獎勵的力度。

　　作為員工來說，最有效的制約方式，莫過于自身的利益，所以，加大處罰與獎勵的力度，就我個人感覺來說，應該是一個比較有效的方式。我個人認為，把工資的一部份作為基本工資，而另一部份，拿來作為浮動工資，能不能全額拿到這些浮動工資，就要看這個員工的的工作態度。而獎金則在這部份之外，罰款與個人平時是否能正常遵守公司的規章而定，也就可以從浮動工資中來扣除。具體的實施方案，應該按公司的規章制度來進行罰與獎，我覺得應該加大的幾個獎勵方面，分為業績獎勵，工作態度獎勵。獎勵所使用的獎金，可以拿罰款來抵消，如果個個表現都很好的情況下，相信由公司拿出獎金來獎勵個人，也是件很值得高興的事情。前面這些，我覺得對于工作自覺性方面，采用一種強制性的東西，來促使員工從不自覺到自覺。業績獎勵應該按等級劃分，在連保底銷售額度都不能做到的情況下，應該處罰；而在超標的情況下，應該采取分段獎勵的方案。例：基本銷售額為10萬，達到10萬后，這是屬于剛達標，應該說，只能是份內的事，所以，沒有特別獎勵，應該按正常提成執行；達到15萬后，應該采取加成獎勵，采用提成12%之類的方案；達到20萬后，提成可以采取達到15%的方案。我個人覺得這也是一種提升銷售積極性的方法。

　　2、 公司應該與員工簽訂勞動合同

　　個人感覺，在一家公司或者企業上班后，如果連一紙正規的合同也沒有的話，給員工的心里，沒有一種踏實的感覺，因為隨時有被辭退的危險，造成員工心里不安份的思想，同時，也給公司帶來負面影響。因為沒有一個相互制約的條款。合同，應該簽訂在雙方合作互利的基礎上。我個人感覺勞動合同，至少要簽訂半年以上，應該說以一年或者更長為好。畢竟有一句話說得好，白紙黑字，有憑有證，能給員工一個穩定的環境來對待工作。

　　3、 員工的福利

　　雖然目前公司規模不是特別大，但老員工還是有一部份，應該有的福利，還是應該給予。比如意 外險或者醫療險之類的，這些，能給員工一些實實在在的物質上的東西，同時也在精神上給了員工穩定的心態，免除太多的后顧之憂。

　　4、 年終獎勵

　　每年的年終，應該給予工作出色的員工一份適當的獎勵，作為辛苦一年后，對員工的一種肯定。 具體如何來進行這個年終獎勵，可以從這個員工一年的工作態度，整體業績來評定。

　　二、 員工培訓

　　定期進行員工培訓，這是公司必須的一個方面，而我們公司卻忽略了這一點。以前只是做銷售技巧的培訓，并且沒能一直堅持下去。做好培訓，能讓員工了解到更多的產品知識，也能接受更多的銷售技巧、價格、產品性能。現在公司現在的情況下，很多銷售員沒有勇氣跟客戶推銷自己的產品，因為底氣不足，導致底氣不足的原因是，自身對產品都不熟悉，怎么去給客戶推銷？售后方面，也要統一起來經常性的作一些訓練以及培訓。至少讓技術員能了解自己每一個產品的規格，性能以及常見的問題處理方案。這是針對目前公司的產品并不多元化的情況下。就拿一個最簡單的來說。現在做著方正以及三星的辦公產品，而公司內技術員對方正產品了解并不是很多，甚至很我的產品新特性以及新功能不了解。一個新的產品拿到自己手里面，沒有一份完整的資料說明，新的功能只能靠自己去摸索，而自己摸索出來的方式與方法并不一定就是準確的。這樣子，就造成目前公司內售后服務這一邊，員工之間技術水平參參不齊。應該要做到每個售后服務人員，都能了解公司產品的特性，而不應該是某個人在某一方面特別強，而其余的員工卻都不知道。就比如現在客戶出現復印機故障，只能交由某一個技術員來解決，而其

　　余的技術員，對這個產品一無所知。更多的培訓，能讓所有的技術員都能接受更多的知識點，在售后服務中，碰到關于類似的問題，能簡單的處理，而不會告知客戶我不會弄之類的話語。這樣子，給客戶造成一些對公司不好的看法。銷售人員，也應該同樣如此，能隨時了解公司的所有產品的所有特性，雖然不會弄，但至少，也能跟客戶講出來這些特性好在哪里。

　　三、 加強公司與供貨商及代理商之間的溝通。

　　現在公司與供貨商及代理商之間的溝通還做得遠遠不夠。產品資料更新不及時或者不全的情況時有發生。現在公司的代理商在痿縮，這其中一定有很多原因，除因交通便利后與我們的代理商與昆明供貨商直接進貨的情況外，溝通的問題還是存在。也并不光光的靠幾個電話就能解決的問題。現在開公司都會考慮很多的問題，除情感因素外，價格肯定也是在考慮之列的，從昆明供貨商直接拿貨的話，比從我們公司拿貨價格應該會更便宜，這一點是不容置否的。其實關鍵還是售后，而我們這邊，售后特別是返修這一塊，做得很不好，速度有點慢。這就是我們與上級供貨商之間的問題了。包括我們的直接客戶，已經很多反應這個返修慢的問題。這個需要多跟我們的供貨商來進行溝通。

公司發展建議(12)

關于對公司發展改革的建議

在公司時間不長，根據自己對公司的了解和最近在實際項目過程中遇到的一些問題，按照當前經濟形勢簡要分析，項目實際操作中遇到的問題以及PPP后公司如何發展三個方面，簡單匯報一下我的幾點建議：

一、2017年經濟形式簡要分析

簡要分析2017年的宏觀經濟形勢，總結以下幾點：

1.堅持穩中求進工作總基調。一方面，要保持積極的財政政策不變，調整優化財政支出結構，確保對重點領域和項目的支持力度，壓縮一般性支出，切實加強地方政府債務管理；另一方面，要堅持穩健的貨幣政策，守住不發生系統性金融風險的底線。

2.重點抓好防范化解重大風險、精準脫貧、污染防治三大攻堅戰。重點做好防控金融風險；保證現行標準下的脫貧質量；使主要污染物排放總量大幅減少，生態環境質量總體改善。

3.八項工作推動高質量發展。一是深化供給側結構性改革；二是激發各類市場主體活力；三是實施鄉村振興戰略；四是實施區域協調發展戰略；五是推動形成全面開放新格局；六是提高保障和改善民生水平；七是加快建立多主體供應、多渠道保障、租購并舉的住房制度；八是加快推進生態文明建設。

可以預見的是，在控制政府新增債務的前提下，PPP將繼續作為政府基礎設施建設及其他投資的最重要手段，財政政策也將繼續給予支持。從近期發的《關于規范政府和社會資本合作（PPP）綜合信息平臺項目庫管理的通知》（財辦金〔2017〕92號）、《關于加強中央企業PPP業務財務風險管控的通知》（國資發財管〔2017〕192號）和《國務院辦公廳關于進一步激發民間有效投資活力促進經濟持續健康發展的指導意見》（國辦發〔2017〕79號）文件來看，央企參與PPP項目已逐漸接近飽和，未來民營企業將在PPP項目中發揮重要角色，而擁有較強實力的民營龍頭企業將會有獨特優勢。

建議：

1.主動尋求央企、國企的合作，一方面解決央企規模受限問題，同時也解決我們公司資質不足問題。目前我們公司在資本金出資和財務報表并表方面有非常大的優勢。

2.規范PPP的管理，不要觸及政府新增負債的紅線，合理考量地方政府的財政實力；對一些地方財政實力太弱的地方，審慎介入（融資也會很困難）。

3.中央多次提到要防范金融風險，從年末一行三會以及基金行業協會的一些監管文件可以看出，去杠桿，防風險是2018年的趨勢，直接導致當前的一些基金交易結構沒法繼續進行，一些金融機構提高了地方政府的準入門檻，也直接影響PPP項目的資本金融資和項目貸款。未來金融政策不甚明朗，估計會比當前更加形式更加困難，需要和更多的金融機構探索融資模式。

二、目前遇到的兩個問題

1.利潤回收期很長。目前公司經營的主要思路是通過建設期工程利潤來覆蓋自有資金投入，靠漫長的經營期來逐步收回利潤，這樣能保證公司的長期持續投入，但基本上我們的利潤也會沉淀在項目公司，在很長時間都沒辦法用于其他項目的投資建設，尤其是如果政府要求項目公司股權不能轉讓和銀行要求資本金必須在項目貸款完全退出后才能退出，這個時間會更長，不利于公司的發展。需要考慮引入多種方式，將利潤提前變現出來。目前已經有地方PPP項目資產證券化成功，需要開始著手進行相關事項準備，把相關工作做在項目前期；同時需要和金融機構加強交流，尋求更多的其他方式。

2.稅收考量的問題。從目前項目來看，PPP涉稅爭議很大，但從公司實際納稅情況來看，涉及到不可抵扣的增值稅銷項稅部分金額巨大，該部分稅收該如何處理，有必要請相關人員給部門員工好好講解一下，不然在后面經營回收期，我們有可能拿不到想象中的利潤。

三、后PPP時代，公司應該如何繼續前行

按照當前地方政府PPP支出不超過一般預算支出10%的紅線，PPP項目是有限的，PPP之后，公司如何繼續保持發展

1.依靠PPP業務，迅速做大資產規模。

目前公司PPP業務發展良好，勢頭迅猛，需抓住這波機會，迅速做大公司資產規模，為后續公司發展改革奠定堅實的基礎。在未來PPP項目的選擇和設計上，優先考慮將一些有現金流的優質資產做長期持有運營。

2.制定未來明確的戰略發展方向，打造教育，文旅，醫療，環保產業。

職教產業：2010年起至2020年，中國教育市場增長趨勢良好，復合年均增長率高達16.1%，可預見未來很長一段時間教育市場將呈持續穩定的增長態勢。目前公司已經就職教產業展開規劃研究，前景可期。

文旅產業：隨著大眾旅游的興起以及全域旅游的大力推進，旅游業對國民經濟的支撐和人民生活的改善持續增強，尤其是以文化旅游為代表的新型業態迅速崛起。目前文旅發展動能增強，文旅產業在資本、內容和科技方面均有較大突破，當前主題公園迎來熱潮，文旅小鎮受到追捧，主題度假酒店開始興起。后期可繼續就這三個方面展開深入研究。

醫療產業：目前我國老年人口比例超過10%，已成為世界上老齡人口最多的國家，帶來了持續增長的醫療服務需求。政府雖然持續加大衛生相關投入，但仍然將長期面臨醫療資源總量不足等問題，因此上層出臺《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》，《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》等文件，鼓勵民營資本設立醫療機構，引導社會資本發展醫療衛生事業。結合公司當前情況，以PPP的形式介入醫院運營將會是很好的機會；也可以通過控股、參股醫院，或者與大型醫院合作辦院的模式，探索公司在醫療領域的發展。

環保產業：未來環保將會是一項政府長期堅持的重要工作，“十三五”是我國環保行業高速發展的五年，以“三大行動計劃”為基礎，預計帶動行業超過6萬億的投資規模，年均復合增速達10%，預計“十三五”末，環保投資占GDP的比重將達1.45%，大環保時代仍將持續。目前環保項目大多采用PPP模式運作，尤其是污水處理，垃圾處理等，而且這一類項目有較好的現金流，在后期也容易轉讓或者進行資產證券化等處理，是可以長期持有的優質資產。

3.搭建以XXX為核心的公司構架

以XXXX為核心，全資或控股教育集團板塊，文旅集團板塊，醫療事業集團板塊，環保集團板塊。在各板塊下面，設立相應子公司，進行建設，運營，后勤維護等。

2018年1月1日

公司發展建議(13)

關于公司發展的幾點建議

*總：

您好！

我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發展有所幫助。

一、日常工作方面的建議

1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

部門之間關系處理的融洽與否，直接影響到企業的運轉效率。根據我公司目前的發展狀況，部門之間關系的處理工作還需要不斷加強。

首先公司中的任何部門和個人應達成共識，以市場為導向。

必須強化各部門的“團體意識”，即要有全局意識，將企業的經營目標與部門目標聯系起來，同時兼顧其它相關部門的利益。

加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規定，一定要全面的落實。不要等到問題發生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

2、建議以事實為依據，說實話講真話。

在工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。

3、建議將人力資源看成公司可持續性發展的重要資源。

要站在可持續發展的高度上進行人力資源的開發和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創新而不斷增值,能為全社會共享的資源。基于這樣的認識,應不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的知識量,提高知識和技術才能,并將“智力資本”列入公司發展計劃。

二、業務發展方面的建議

1、充分發揮業務人員的角色作用。

增加業務部人員的參與度，充分扮演起應有的角色。要使業務部成為公司內部的強勢部門，成為一個有利于公司發展的核心部門，同時通過業務部的推動，促進整個公司機器的運轉，從而形成一個適合于公司的發展模式 以市場為導向的經營。

2、對業務宣傳工作的建議。

制定詳細的業務宣傳管理流程，健全業務宣傳規劃機制，從品牌打造、業務推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

公司業務部牽頭，研究和制定相關宣傳方案，在職責分工、執行落實、平臺支撐等方面加強協作。

宣傳手段多樣化：除散發宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

加大對企業品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業務品牌知名度。

以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領導給予指正。更希望這些建議能為公司的發展起到積極地作用。

綜合管理部：***

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