黨支部：是黨組織開展工作的基本單位，是黨的一切工作和戰斗力的基礎，是團結群眾的核心，是教育黨員的學校，是戰勝困難的堡壘，在社會基層發揮著核心作用。 以下是為大家整理的關于國企組織人事存在的問題和不足的文章11篇 ,歡迎品鑒！
第1篇: 國企組織人事存在的問題和不足
公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。
在人力資源投入方面，公司管理層尚未完全樹立人力資本投資觀，表現為常在投資觀與費用、成本觀之間徘徊。
一、是對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；
二、是在對員工輕培訓重市場，說多做少。
公司管理層未形成參與人力資源管理的理念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不足。部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。
組織結構
企業組織結構應為企業戰略服務，它又受企業所處環境、技術、
任務類型性質、人員情況等因素制約。企業組織結構應通盤考慮相關因素的系統作用，并對相關因素的變動進行設計、調整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，未能根據企業所處環境、技術、戰略、任務類型性質、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調整。表現為：公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。
人力資源規劃
缺乏發展觀、動態觀
人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業對環境適應能力更強，更具有競爭力，從而保證企業目標的實現。但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，缺乏發展觀和動態觀。2、缺乏人才市場觀、競爭觀
對于公司所需要的技術、設計人員和市場人員在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面未按人才市場競爭規律奉行傾斜性政策，致使公司在相關人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。3.缺乏人力資源戰略規劃
首先，公司尚未能根據公司的外部環境的變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留
住人、開發人的系統目標。相關政策規劃缺失或不明確，導致具體措施不能落實，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。工作分析
現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確定，圍繞戰略目標必然依賴一系列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。
1、對工作分析的重要性缺乏認識
公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實踐。由于公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規范、科學的工作分析。
2、缺乏對部門職責的科學界定
部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性。可見，公司應重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。
3、對工作職責的描述不明確
首先，公司原有的崗位職責描述過于籠統、程式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，在實際工作中已經發生了責任不明，遇到問題相互推諉的現象。
公司員工完成的20份有效問卷的調查結果進行了分析。在公司員工對問卷第10題“你認為你的職責范圍是否清楚”的回答中，可以清楚地看出有接近兩成（25%）的員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
4、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析
依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的實現、薪酬設計具有制約作用。而公司原來制定規章中，只關注任職者的工作職責，缺乏對工作環境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進、薪酬設計提供相應的科學依據。95%的員工不太滿意公司現行休息制度和勞動時間（如圖2-2）。員工主要對休息制度和勞動時間的意見是：1.一周應實行5天工作制。2.無午休
3.早上上班時間過早（早上上班時間為8.30分，下午下班時間為17.30分）
員工培訓開發與職業發展
人員開發和職業生涯發展無論對員工，還是對公司而言，都至關重要，從公司角度，有效對員工進行開發和職業生涯規劃，將有效實現人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經營目標的實現；而對員工個人來說，能夠充分實現自身的價值和職業發展目標，同時實現
組織目標。
通過了解分析公司員工培訓和發展方面的現狀，結合問卷調查結果，我們發現公司目前在培訓和發展方面存在如下問題：（1）培訓缺乏系統性
調查表明：公司尚未建立人力資源培訓體系。（2）缺乏對培訓的戰略認識
培訓作為企業人力資源管理的重要職能在公司未得到發揮，不能滿足企業發展的經營戰略需求和當前的業務需求，也不能滿足員工的自我發展需求。培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識和技能，無法起到增強企業競爭力和凝聚力的作用，結果是使企業缺乏優秀人才，缺乏競爭優勢。（3）缺乏對培訓的需求分析
公司未從企業戰略目標、崗位工作內容及其標準、績效考核的結果中去發現企業的培訓需求。目前公司所做的培訓，大多著眼于短期任務的完成上，整體長遠規劃不夠，缺乏戰略指導。公司未對員工績效進行分析，不能根據員工績效考核的結果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。（4）缺少評估和反饋環節
由于公司沒有建立科學的培訓效果評估體系，在一個培訓周期或培訓項目結束后，就無法對培訓的效果進行科學的評估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評價培訓的真正作用。另外，缺少反饋環節，對今后開展培訓工作缺乏借鑒意義。（5）缺少員工職業生涯規劃
公司缺乏對員工能力的開發和個人發展指導，沒有為員工設計晉升路
第2篇: 國企組織人事存在的問題和不足
按照在創先爭優活動中開展基層組織建設年的工作部署及要求，認真組織，扎實推進，完成了調查摸底、學習動員階段、分析評議階段所規定的各項任務。我村強化了支部班子的建設；發展了一批新黨員并充分發揮黨員黨支部存在問題及整改措施)的先鋒模范帶頭作用，服務群眾進一步建立完善了工作制度等。下面我村就基層組織建設年開展過程中存在的問題以及整改措施向黨委做一簡要匯報。
一、存在問題
1．政治理論學習不夠。平時比較強調客觀原因或忙于事務工作，部分黨員放松了學習要求，導致政治水平不高，理論根底不深，洞察力和敏銳性較差，考慮問題的高度不夠，運用理論解決實際問題的能力不強。
2．工作機制還需更加健全，村黨支部組織制度還不夠完善，執行不夠到位。
3．村黨支部班子力量還顯薄弱，黨員后備力量不足，黨員年齡偏大，外出黨員偏多，黨員綜合素質有待提高。
4．工作思路還不夠開放。
5．活動經費緊張。活動開展較少，導致群眾、黨員和支委之間思想溝通較少。
二、整改措施
針對以上問題，村支部及時召開會議，結合我村實際，擬定出如下整改措施：
1．積極組織黨員參加各項理論知識學習，堅持把思想理論建設放在黨支部建設的首位，加強對黨的路線、方針和政策的學習，進一步增強貫徹黨的基本路線和各項方針政策的能力。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
2．不斷加強完善黨支部組織制度，創新學習方式。一方面要充分利用講座和培訓等各種形式；另一方面要不斷創新學習載體，如黨員遠程教育等學習形式，拓寬教育渠道。同時通過非正式的交談等方式，建立村黨支部與黨員和群眾有效溝通的長效機制，在發現、分析、解決問題的過程中不斷提高黨支部服務效率。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
3．加強村黨支部班子建設，著力提高班子成員的整體素質。要始終把抓村支兩委班子建設作為首要任務來抓，在班子組成結構上，要注重發揮班子的整體功能。加強培養大中專畢業生入黨。堅持“三會一課”、政治學習和黨性教育。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
4．多向外地和本區先進黨組織學習，積極開拓創新。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
5．向上級黨組織多爭取活動經費。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
##黨支部
2012年7月26日
第3篇: 國企組織人事存在的問題和不足
一、存在問題一：支部組織理論學習不夠，學習效果不好。
具體表現為支部組織黨員理論學習缺少系統性計劃，黨員理論學習系統性不強，學習的主動自覺性和學習效果不好，對學習內容理解不深，對業務的學習不鉆、不深，熟悉程度、靈活運用程度不夠，支部未形成濃厚的學習氛圍。
整改目標：
在支部的學習上下功夫，營造講學習、愛學習的良好氛圍，努力創建學習型支部，提高黨員思想素質，充分發揮黨員的先鋒模范作用，將理論學習不斷引向深入，以解決思想和工作中存在的實際問題為著力點，通過學習來提高黨員個人的思想政治素質。
整改措施：
1.強化政治理論和黨史業務學習。以“三個代表”重要思想為學習主線，使全體黨員通過學習在改造世界觀上不斷有新成效，在身體力行上不斷有新進步，在推動工作上不斷有新進展。政治理論學習要緊密聯系國際、國內形勢和黨史工作的實際，結合業務學習，突出重點、有的放矢、形式多樣、注重實效，在自覺性、經常性和實效性上狠下工夫。
2.支部委員起表率作用。支部委員要帶頭學好政治理論；要定期召開支委會議對黨員思想情況進行認真分析，要根據黨員各自不同的具體情況提出不同的學習要求；要在學習中注意解決支部內存在的主要問題；要注意及時糾正學習中可能會出現的自滿情緒、松懈情緒、厭煩情緒以及夸夸其談，不聯系思想實際和工作實際的不良學風。
3.改進學習方式，完善學習制度。（1）支部認真完成年度綜合培訓計劃，建立黨員學習制度，堅持以制度作保障，不斷強化學習的重要作用。堅持集中學與黨員個人自己學相結合的靈活學習機制，保證全體黨員每月兩次的集中學習時間，落實考勤制度，每月檢查一次支部黨員的學習筆記；建立學習考核制度，對黨員學習效果，在適當時候進行抽查，通過考試的形式，考核學習成效。（2）繼續開展讀書活動。黨支部定期向黨員推薦讀書書目，并有針對性的購置一批涉及黨史、經濟、法律、科技等方面的書籍，鼓勵黨員多讀書，讀好書。（3）加強時事教育。利用報刊、網絡等傳媒，組織黨員閱讀各類時事報道，引導黨員進一步增強政治意識和大局意識，通過時事學習，抓住不同事物之間的聯系，在不斷將知識綜合的過程中，提高黨員綜合分析問題的能力。
二、存在問題二：對黨員的理想信念和宗旨意識教育缺乏針對性。
整改目標：
促進黨員堅定共產主義理想和中國特色社會主義信念，牢固樹立宗旨意識，增強黨員意識，增強事業心、責任感，立足本職崗位，堅持黨史工作要為加強黨的執政能力建設服務，為構建和諧宜賓多作貢獻。
整改措施：
黨支部要靈活運用“正面教育、傳統教育、形勢教育、典型教育、警示教育、開放教育”等行之有效的方式，結合形勢和黨史工作實際，加強對黨員的黨性、黨風、黨紀，黨的宗旨教育，認真落實黨支部目
標管理制度，對黨員嚴格管理，督促黨員履行義務，保障黨員的權利不受侵犯。
三、存在問題三：支部對黨員教育管理措施不力，對黨員日常學習、工作的監督力度不夠，對黨員的監督、約束機制不夠完善，對其權利、義務、紀律需進一步明確和規范。
整改目標：
支部通過加強對黨員的教育管理，建立起一支高素質、高能力的黨員隊伍，使黨員在各項工作中處處起好表率作用，切實起到先鋒模范作用。
整改措施：
1.研究、探索建立以發揮黨員先鋒模范作用為核心的量化考核體系，把黨員有沒有發揮模范作用、發揮多大的模范作用作為考核黨員的主要依據，并將黨員考核納入到個人綜合考核中，目的是使黨員工作中更好地發揮帶頭作用，以推動整體工作發展。
2.進一步健全黨員大會制度和組織生活會制度，支部要定期召開黨員大會和組織生活會，要真正發揮組織生活會在黨員教育中的重要作用，引導黨員在組織生活會上敞開思想，聯系工作，結合問題，遵循“有則改之、無則加勉”的原則，實事求是地開展嚴肅、真誠的批評和自我批評活動，健全黨內監督機制，幫助黨員進步。
3.發揮群眾的監督作用，主動接受群眾監督。支部定期召開黨外座談會向非黨群眾征求意見和建議，向他們了解黨員在學習、工作、生活等各方面的表現，使黨外監督和黨內管理有效地結合起來，逐步
探索建立黨員教育管理工作的長效機制。黨支部要公布監督電話和電子郵件地址，設立意見箱。
四、存在問題四：支部在開展各項工作、各類活動時，在形式、內容、深度(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸查看)等方面創新不夠。支部特色活動、精品活動、品位活動推出不多，支部黨員在日常的黨史研究工作中，創新意識不夠，缺乏新思路。
整改目標：
支部應充分發揮戰斗堡壘的作用，努力把支部建設成為能開拓創新、銳意進取的集體。
整改措施：
支部要積極鼓勵黨員解放思想、與時俱進，創造性地開展黨史工作，凡是有利于促進工作上水平的事情要大膽去闖、大膽去干。對勤于思考，敢于突破，不斷探索新方法、新途徑的黨員，要及時表揚并可給予適當的獎勵，并將此作為各類評優的一個重要參考。
第4篇: 國企組織人事存在的問題和不足
一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題
（一）人力資源開發中存在的問題
1、人力資源的開發創新不足。人力資源開發最為常用的方式方法就是加強對人員的培訓并強化員工之間的交流，但是目前的大部分國企仍然在采用傳統的人力資源開發方式，不去創新開發形式，阻礙了人力資源開發效率。2、人力資源的開發與管理受主觀錯誤思想影響。國企的某些領導缺乏長遠性、戰略性的眼光，他們認為人力資源開發管理是一項只有投入而沒有回報的工作，就算有回報也需要很長的時間，這種想法很明顯是錯誤的，在這種錯誤想法的基礎上，他們忽略了關乎企業發展與存亡的人力資源開發工作。3、人力資源的評估管理制度不完善。雖然大部分國企都制定了人力資源管理制度，但是制度的內容卻不夠詳盡，特別是對人員評估方面的事項和內容極其稀少，對人員的評估方面的主要內容是：通過結業考試考察員工能力或學習成績，并將其作為員工升職、加薪的主要依據，這種做法存在一個明顯的弊端和缺陷，即讓員工過于利益化甚至走上形式主義道路。
（二）人員考評中存在的主要問題
1、考評標準混亂不統一。就目前來說，國企內部的考核標準是多種多樣的，這就直接造成考核標準出現差異甚至是混亂，有秩序、有效率的考核工作很難開展下去，導致最終的考核結果不夠科學和準確，從本質上來講，考評沒有實質作用，僅僅走了一個過場。2、考評方法需要進一步完善。當前的國有企業在人力考評方面存在一個共同的問題，即只采用一種考評方法，而不是將各種考評方法綜合起來加以運用，降低了考評效果。3、定量考評標準沒有量化。定性考核目前為國企所注重，但是卻沒有給予定量考核以最夠的重視。實際表現為國企沒做到對于考評標準的量化。4、考評結果實際性不強。當前，一部分國企未對不同層次、不同能力、不同職位的工作人員進行合理而明顯的區分，最終導致雖然有些工作人員之間的能力相差較大，但是在薪酬和升職機會方面卻相差不大，不利于優秀人才的引入。
（三）人員選用中存在的問題
1、在人員選拔方面某些國企沒有權力不透明，民主性不夠，一旦用人體制中的權力過于集中，就會導致優秀人才難以為企業所用、領導不能正確的認識員工能力、員工的工作積極性得不到提升等弊端的出現，阻礙了企業的發展。2、一些國有企業人員選用收上級主觀影響大。受到計劃經濟體制的影響，很多的國企選擇人才的時候仍然將企業領導的感覺和喜好作為主要標準，領導看好誰就選用誰，不難發現，這樣做存在很強的主觀性，不利于讓真正的人才進入企業并為企業效力。3、有些國有企業人員選收到傳統觀念影響嚴重，創新不足。比如以領導人的主觀評價為依據，就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，挫傷廣大國企人員的積極性。
二、解決國有企業人力資源管理問題的對策
（一）解決人力資源開發問題的對策
1、提高學習交流能力，拓展視野范圍。一是國有企業內部交流應拓展到一般的國有企業人員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。2、完善開發費用責任制，提高培訓效果。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。3、提高員工學習的積極性，促進企業持續長久發展。一方面要強化員工個人的學習能力和工作能力，激發起興趣和愛好，擴充其發展空間，另一方面要組建一支具有超強學習能力的學習團隊，形成一支具有向心力的團隊，一旦出現問題就要將整個團隊和企業做出出發點，維護整體的利益。
（二）解決人員考評問題的對策
1、健全并完善考評指標體系。一套科學而合理的考評體系能夠在很大程度上激發員工的工作積極性和工作熱情，因此國企相關領導不僅要建立考評體系，還要切切實實的去執行，實現定量考評和定性考評之間的有機結合與系統優化，進而統一考評標準和內容，實現考評工作的公平性，發揮人員考評的實際作用。2、增強對人員考評工作的重視。思想和意識是行動的基礎和前提，要想促進考評工作的順利實施，首先要從思想中意識到這項工作的重要性，所以國企有關領導要嚴抓考評工作，注重考評過程與最終的結果，在詳細分析考評結果的基礎上對被考評人員進行獎勵或處罰、升職或貶職、加薪或降薪，這樣才能讓所有員工重視考評工作，進而更加努力的做好本職工作。3、增強考評人員綜合素質，實現考評工作公平與客觀。考評工作的成功與否在很大程度上受到考評者的影響甚至是決定，因此，考評人員要意識到自己肩負的重要職責，自覺接受人力資源管理方面的培訓與教育，增強綜合素質，從科學文化素質和思想道德素質兩個方面著手，特別是前者，在用人和選人方面要有堅定的立場，自覺抵制誘惑，通過自己的努力保證考評的公平與客觀。
（三）解決人員選用問題的對策
1、對人力資源的選拔和任用要以規章制度作為依據，而不是領導說了算。第一，只有領導重視制度和法律，基層員工才能從意識中和腦海中自覺遵循法律法規并意識到其必要性和重要性，高層領導要將企業的法律法規作為選用人才的主要標準，在規章制度下開展一切人事工作。第二，堅決落實問責制度，如果出現選拔人才、任用人才方面的失誤，要對責任人進行追究。2、分散用人權力，讓選人工作在陽光下開展與進行，做到公平、公正與公開。不同于一般的企業，國有企業的主要性質是國家所有，因此無論是在人才的選用方面，還是在利益的分配方面，都必須做到公正與民主，所以要將已經得到實踐證明的民主集中制運用到人才的選拔和任用當中去，讓更好更多的人才為企業所用。3、當今社會是信息化時代，因此，國企人力資源的管理方式和管理觀念都應該與時俱進，跟上時代的步伐，滿足時代的要求，實現人力資源管理手段的創新。
三、總結
綜上所述，在新經濟時代，國有企業做好內部的人力資源管理方式的創新勢在必行，要求其努力的發現自己在人力資源管理過程中存在的問題，并根據問題出臺具有可行性、針對性的解決措施和解決方案，應該突破傳統的人力資源管理模式。通過做好人力資源管理為國企引進更多的人才，使人才全心全意的服務于國有企業的發展與建設，使國有企業在競爭日益激烈的市場之上立于不敗之地甚至是處于領頭羊的地位，造福于國家和人民。
第5篇: 國企組織人事存在的問題和不足
一、存在的主要問題：
1、不注重細節。
比如：細節決定成敗，特別是在教育教學過程中，我們所面對的是一個個含苞欲放的花蕾。我們要用自己的愛心去澆灌，讓每一個花蕾盡情綻放。這就必須從每一個細節做起。但在平時的工作中，對于一些細節的處理還是不到位。有時甚至有得過且過的作法，簡單行事，工作不深入，不細致。比如在班主任工作中，學生就餐怎樣妥善安排，兩個學生鬧矛盾，他們的根源是什么，怎樣處理無后患，自己的工作還沒做細致。
2、政治思想意識不夠強。
比如：對黨的思想路線、方針政策的貫徹和執行，缺乏應有的政治敏銳性和洞察力，不具有一種時不我待的使命感和危機感。不善于運用馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論來武裝自己的頭腦，沒有培養自己從政治的角度來觀察、分析問題，認識事物只停留在表面，未看本質，對事物的理解不深刻、不全面。對政治學習“走過場”，停于形式，敷衍了事，平時雖然經常學習馬列主義、毛澤東思想及鄧小平理論，但思想上未引起高度的重視，學習目的不夠明確，學習時缺乏思考，只從字面上理解毛澤東思想，沒有意識其思想的精髓，更沒有掌握鄧小平同志強有力的理論武器，使自己對理論知識的理解與實際脫鉤，沒有發揮理論的指導作用，只是為了學習而學習，使學習變得形式化、教條化。
3、宗旨觀念不夠牢固。
比如：我有時對待學生和自己的同事不能始終保持熱情的態度，尤其當手頭工作稍多、稍忙時，存有“事不關己，高高掛起”的思想，以至自己為學生服務、為同事服務的公仆意識淡化，沒切實做到為群眾所想，為群眾所急。總覺得自己是一個基層的普通黨員也干不了什么大事，沒有深刻理解"全心全意為人民服務”的宗旨。以至于為群眾服務意識的淡薄。“一切為了群眾，一切依靠群眾，從群眾中來到群眾中去”的實質表明堅持任何時候都要以群眾滿意不滿意作為自己得失的衡量標準，而我卻忽略了群眾的想法，這是工作中缺乏耐心的根本原因。“一切為了群眾”是要求我們真正做到全心全意為人民服務，拿出的熱情對待每一個學生，每一位同事，做到樹立黨員一面旗的良好形象。
4、業務知識不夠鉆研。
比如：對待工作不夠主動、積極，只滿足于完成領導交給的任務，在工作中遇到難題，不善于思考，動腦筋，常常等待領導的指示，說一步走一步。對業務知識的掌握不夠重視，缺乏一種敬業精神，認為自己已有的一些業務知識可以適應目前的工作了，在工作中遇到繁瑣、復雜的事情，會抱有可拖就拖的心態，今天不行，就等明天再說，對問題采取逃避的方法，認為“船到橋頭自然直”，不是自己力求尋找對策，而是等待辦法自己出現，雖然感到有潛在的壓力和緊迫感，但缺乏自信心，缺乏向上攀登的勇氣和刻苦鉆研、鍥而不舍、持之以恒的學習精神和態度。沒有深刻意識到業務水平的高低對工作效率和質量起決定性作用：一方面，自認為是專業院校畢業，又念了這么多年的本專業，用起專業知識來會措措有余，一種自傲的情緒，不愿更深入地去鉆研；另一方面，缺乏敬業精神，在實際工作中常常得過且過，在業務方面存有依賴性，認為領導會有具體的指示，我不用先急著干，害怕自己先做做不好，反而招來非議。自己沒有一整套學習業務知識的計劃，所以在工作、學習中比較盲目。還有一方面，缺乏創新精神。對已經成為一種傳統的教學模式很依順，不太動腦筋去創新嘗試，不夠大膽，害怕失敗。
5、工作作風不夠扎實。
比如：工作時間久了，沒有新鮮事物出現，會有一種厭倦的情緒產生，對待工作有時抱有應付了事的態度，沒有做到腳踏實地，總想在工作中找到捷徑，不要花費太多的精力可以把事情做好。有時除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，省得惹禍上身。做事情只安于表面處理方法比較簡單，有沒有創新精神，工作作風還不夠扎實，對問題不作深層次的分析，思考不深刻，有時還會把工作作為負擔，卻沒有注意到工作方法的完善會給自己的工作帶來動力。
二、改進措施：
1、進一步加強政治思想觀念，增強公仆意識。加強政治理論學習，不斷用馬克思、恩格斯、列寧、毛澤東關于人民公仆的理論改造自己的世界觀、人生觀；重要的實踐在于認清職責，立足本職，老老實實、本本分分為群眾做實實在在的事情，真正把本職當作黨賦予每個黨員的任務和使命，按照黨員的先進性要求來實踐。正如鄧小平同志說的那樣："人民，是看實踐。"我們一定要看到自己的責任，要時刻關注人民群眾對黨充滿期待和信賴的眼睛，嚴格要求自己，用自己的一言一行、一舉一動去自覺實踐"三個代表"這一重要思想，真正體現出共產黨員的先進性。
2、加強自我改造，提高綜合素質。文化修養是人們為掌握和運用文化藝術及一般知識所進行的努力學習，以及所達到的一定素養或水平。我們要努力刻苦地學習科學文化知識和專業知識，使自己成為工作中的內行專家。目前對我而言，的問題是要加強業務學習，學習有利于提高我們的知識水平，增強做好工作的本領。只有狠下決心，提高對學習業務知識重要性和迫切性的認識，自覺、刻苦地鉆研業務，務實基礎，靈活運用合理的方法和措施，熱愛本職工作，干一行愛一行，虛心好學，遇到問題多看多問多想，多向周圍的同志請教。同時我要加強文化藝術修養，使自己更全面地發展。提高創造力和審美能力，培養想象力和創造力。樹立起良好的道德風范。為廣大師生做出表率，切實做好教書育人工作。
3、剖析自己，虛心接受，更快進步。我知道嚴于剖析自己，需要一些勇氣和信心，但它是對自己高度負責的一種表現，剖析自己的過程是正確認識自己、深刻認識問題的過程，是自重、自省、自警、自勵的具體行動，也是對自己的實際考驗。我也知道正確認識自己特別是正確認識自己的缺點錯誤是很不容易的。誠如鄧小平所指出的：“認識自己不是一件容易的事，人們常常是夸大自己好的一面，對于自己的弱點總是原諒的，還往往把弱點看成優點。”我覺得我不能就滯留于現狀，我要做到真正剖析自己，要為自己定好位。我不能把自己降低為普通老百姓，不能僅僅按老百姓的標準來要求自己，而必須牢牢把握“黨員就是一面旗幟”這個定義。正確地對待群眾提出的各種意見，從群眾意見中看清自己平常沒有察覺或沒有引起重視的缺點和不足，虛心接受群眾的意見和建議，解決問題，只有這樣，我才能使自己更快地進步。
第6篇: 國企組織人事存在的問題和不足
按照在創先爭優活動中開展基層組織建設年的工作部署及要求，認真組織，扎實推進，完成了調查摸底、學習動員階段、分析評議階段所規定的各項任務。我村強化了支部班子的建設；發展了一批新黨員并充分發揮黨員(來自:www.zaidian.cOm書業網:黨支部存在問題及整改措施)的先鋒模范帶頭作用，服務群眾進一步建立完善了工作制度等。下面我村就基層組織建設年開展過程中存在的問題以及整改措施向黨委做一簡要匯報。
一、存在問題
1．政治理論學習不夠。平時比較強調客觀原因或忙于事務工作，部分黨員放松了學習要求，導致政治水平不高，理論根底不深，洞察力和敏銳性較差，考慮問題的高度不夠，運用理論解決實際問題的能力不強。
2．工作機制還需更加健全，村黨支部組織制度還不夠完善，執行不夠到位。
3．村黨支部班子力量還顯薄弱，黨員后備力量不足，黨員年齡偏大，外出黨員偏多，黨員綜合素質有待提高。
4．工作思路還不夠開放。
5．活動經費緊張。活動開展較少，導致群眾、黨員和支委之間思想溝通較少。
二、整改措施
針對以上問題，村支部及時召開會議，結合我村實際，擬定出如下整改措施：
1．積極組織黨員參加各項理論知識學習，堅持把思想理論建設放在黨支部建設的首位，加強對黨的路線、方針和政策的學習，進一步增強貫徹黨的基本路線和各項方針政策的能力。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
2．不斷加強完善黨支部組織制度，創新學習方式。一方面要充分利用講座和培訓等各種形式；另一方面要不斷創新學習載體，如黨員遠程教育等學習形式，拓寬教育渠道。同時通過非正式的交談等方式，建立村黨支部與黨員和群眾有效溝通的長效機制，在發現、分析、解決問題的過程中不斷提高黨支部服務效率。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
3．加強村黨支部班子建設，著力提高班子成員的整體素質。要始終把抓村支兩委班子建設作為首要任務來抓，在班子組成結構上，要注重發揮班子的整體功能。加強培養大中專畢業生入黨。堅持“三會一課”、政治學習和黨性教育。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
4．多向外地和本區先進黨組織學習，積極開拓創新。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
5．向上級黨組織多爭取活動經費。
責任單位：##黨支部責任人：##
整改期限：2012年12月底
##黨支部
2012年7月26日
第7篇: 國企組織人事存在的問題和不足
1.存在的問題：理論學習形式比較單一，載體不夠豐富。
從理論形式來說，“課堂”式的統一集中學習是我支部采取的常用的主要形式，它在過去的理論學習中發揮了重要作用。但這種單一的課堂教學形式存在較多不足。首先它抽象呆板，受教學環境、方法的制約，教學效果或好或壞，學生黨員的積極性很難調動。其次，它單向被動，受學生黨員的接受能力、興趣愛好等的制約，教學效果難以保障，主觀能動性難以發揮。
相應整改措施：創新形式，豐富載體，提升理論學習效果。
在原有的豐富多彩的實踐活動的基礎上，搭建網絡平臺，變單向灌輸為互動教育。充分利用大學生對網絡交流的熱衷，有意識地實施思想政治教育的“網絡導航”，組織黨員、入黨積極分子圍繞教育主題在網上開展主題討論；選派一些黨員和入黨積極分子定期以各種方式登陸大學生參與比較活躍的論壇通過發帖子、送信息、聊天等方式，開展正面宣傳和引導。
計劃整改完成時間：2012.6
2.存在的問題：入黨前后的教育脫節，疏于對黨員的教育和管理。
從對黨員入黨前后的教育來開，入黨之后的教育和管理明顯不足，這主要是由于缺少嚴格的制度管理；沒有給每位黨員分配到一定的工作任務；缺少應有的監督機制，不能讓黨員接受充分的鍛煉和考驗。這樣不利于保持黨員的先進性。
相應整改措施：建立健全的保持黨員先進性教育的民主機制。
(1).思想政治教育工作與保先教育相結合；
(2).將組織的考驗穿插到教育的各個方面、各個環節中去；
(3).加強民主評議，構建監督機制；
(4).促進黨團共建，使黨員充分融入到學校生活的各個方面接受鍛煉和教育，發揮模范帶
頭作用。
計劃整改完成時間：2012.5
3.存在的問題：與群眾的聯系不夠密切，黨員與群眾之間的互動不夠多。
我黨的三大作風之一就是“密切聯系群眾”。在這一點上，我支部還存在提高的空間，目前來看，除了一些服務群眾的活動中與群眾的聯系外，在支部的日常建設中與群眾聯系較少。這不利于充分深入到群眾內部聽取來自廣大人民群眾的心聲，一定程度上制約了我支部的發展。
相應整改措施：加強密切聯系群眾，邀請群眾參與到黨支部日常活動中。
除了在實踐活動中與群眾的聯系之外，我們也可以在日常的活動，比如思想交流會、民主評議會、生活會等活動中邀請部分群眾來一同參加，從而更好地與人民群眾聯系，發揮黨支部的先鋒帶頭作用，同時也讓黨支部時刻處于群眾的監督之中。
計劃整改完成時間：2012.5
第8篇: 國企組織人事存在的問題和不足
第一，黨支部活動有“重形式、輕實效、重傳統、輕創新”的傾向。以往黨支部也開展過各種提高黨員素質，豐富黨組織生活的活動但大部分都流于表面形式，很少得到切實的落實。大部分活動也是針對上級布置的任務臨時組織，急于趕交材料等，以致活動存在急功近利的表現，實效較小。同時活動局限于開會、看電影、聽講座等傳統形式，缺乏創新。活動的枯燥乏味，不僅不能調動大家參與的積極性，而且效果不大。
第二，支部組織生活缺乏規范，支部成員沒有歸屬感。支部成員間分工不明確，沒有明確的目標。支部活動較少，并且沒有定期的組織活動，平時讓大家感受不到他的存在。活動較少，相對的大家的溝通和交流就少，這樣組織生活就容易導致惡性循環中，很難給大家一個組織大家庭的氛圍。
第三，黨員自身素質有待提高，未能充分發揮積極帶頭作用。黨員自身素質包括思想道德素質，科技文化素質等各個方面。黨員應該是先進的代表，所以必須要求黨員具有很高的素質，也只有這樣才能起到更好的積極帶頭作用。在各項活動中，黨員還不能完全做到帶頭作用，其主要原因是很少有人在活動中能夠銘記自己黨員的身份及其應該履行的職責。
第四，黨員發展標準存在改進之處，缺乏可調節性。黨員發展考核有明確的標準，如班級排名，四級通過等。但是也存在個別優秀同學由于客觀原因不能通過考核。如，某同學各方面都很優秀，但由于四級考試失誤未通過，進而不能繼續發展黨員。這種情況不是很多，但是卻很可惜，這位同學也是優秀人才，但卻因為客觀原因不能被組織接收。
針對當前問題的解決措施：
第一，組織生活的形式化，主要原因還是活動的單一化，不能調動大家的參與度。活動的創新需要大家共同的努力，通過頭腦風暴等挖掘大家的創新能力，增強活動的多樣化、開放性。例如，上黨課，可以采取全體黨員輪流上黨課的活動方式，定時間、定內容、定人員，變書記講黨員聽，為大家講大家聽。黨支部和基層黨支部之間可以組織聯誼活動，開展一些融唱歌、跳舞、游戲、知識問答于一體的
支部活動，既增進支部黨員間往來，又激發黨員參與活動的熱情。總之，通過不同的活動方法，起到對黨員教育的綜合效果。無論是什么活動，都要根據變化了的形勢和黨員的思想、工作情況，黨員素質，心理需要及社會熱點、難點等問題進行，這樣才能更好的發揮活動的作用。
第二，規范黨組織生活，定期召開黨支部會議，讓大家對近期組織生活進行匯報，并共同商討制定下一期的組織生活。在各項組織活動中明確每位成員的職責，達到人人有事做，事事有人做預期目標。組織生活不要一味的迎合上級布置的任務，注重結合自身情況，開展各項貼近大學生的活動。活動中注重各項材料的保留，這樣在上級有需要的時候，我們只要把材料整合就可以了，無需為了活動而活動，不僅實效不好，而且材料難以組織。
第三，提高黨員素質需要大家的共同努力，一方面黨組織增加大家共同學習的次數，另一方面黨員自身注重素質的提高。黨組織組織大家共同學習理論知識，進行時事探討等。黨員自身則加強自身先進性，牢記黨的宗旨，明確自己的職責。通過黨員自身素質的提高，可以影響帶動身邊的人，促進大家的共同發展。讓黨員學會從我做起，學習生活中刻苦努力，文化活動中身先士卒，提高自己的同時就是提高別人。時刻銘記自己黨員的身份，為集體、為社會貢獻出一份力量。第四，改善黨員考核標準，吸納更多優秀人才。存在硬性標準的同時，也應該給更多的人一些機會，杜絕“一竿子打死人”的現象，對于一些特殊情況可以特殊考慮。組織成立專門的考核小組，對于存在特殊情況的考核對象，進行特殊考核。存在特殊考核并不代表就是放寬黨員的考核機制，他是黨員考核更加人性化的表現，他將更加有利于黨組織吸收各種優秀人才，促進黨組織的發展。
第9篇: 國企組織人事存在的問題和不足
1、欠缺對學習認識的高度。由于平時較多的工作加以延誤，產生了“學不學不是很重要，做到工作才重要”的以干代學的思想，沒有把學習擺到重要的位置，缺乏持之以恒的學習精神。
2、欠缺學習知識的廣度和深度。平時的學習中，只注重看些時世新聞之類書籍，對政治理論方面的知識涉獵較少;只注重基本的材料整理方面的知識，對有一定深度的業務知識涉獵較少。學習的知識缺乏理論上的深度和廣度，對思想和靈魂的觸動不夠，學習停留在表面上。
3、做為一名基層領導，對于自己分管的工作，沒有開創進取的精神，總是用老眼光分析問題，沒有開拓創新意識，安于現狀，不思變革，只注重局部利益而忽視全局利益。
4、創新意識不夠強。看待具體工作習慣使用書本，不善于與實際工作相結合，有教條主義、本本主義傾向，做事縮手縮腳，敢試敢闖、求新求變的意識不夠強。
5、工作方法不夠活。自己認準的事理，就抓住不放，甚至自以為是，不善于吸取他人意見，個人隨機應變的能力比較差，在處理問題上特別是緊急突發事件的問題上優柔寡斷不夠不夠靈活，方法不夠多。
6、作風上缺乏批評與自我批評的勇氣，在工作中聽不進不同的批評和意見，自認為自己什么都對，對什么都懂，其實都是一知半解，沒有竭力維護好群眾的正當利益。自我要求不夠嚴，嚴以待人，寬以待己。
第10篇: 國企組織人事存在的問題和不足
按照縣紀委關于開展《中國共產黨黨員領導干部廉潔從政若干準則》貫徹執行情況專項檢查工作的通知要求，結合實際情況，我局積極采取有效措施，切實加強領導，認真組織學習，對照《廉政準則》的“八個嚴禁”、“52個不準”以及執行《關于領導干部報告個人有關事項的規定》等情況開展排查并自查自糾，現將有關自查自糾情況匯報如下：
一、深入推進學習廉政準則自查自糾工作
(一)加強我局黨員領導干部學習
我局在學習《廉政準則》中，積極組織全體黨員干部開展多種措施的學習：
1.局黨支部及時召開會議，精心謀劃，將其擺上重要日程，局主要領導親自部署，深入研究，切實抓好組織落實，制定工作方案，細化責任分工。
2.開展自學、集中學習等多種方式，進行學習輔導和座談討論，切實抓好學習培訓，組織黨員領導干部全面系統深入學習。
3.定期召開民主生活會，對照《廉政準則》查找思想、作風、組織觀念、紀律觀念等方面存在的問題與不足，制定整改措施和辦法，提高黨員領導干部廉潔自律意識，增強拒腐防變能力。
(二)組織黨員干部開展自查自糾工作
以貫徹落實《廉政準則》為契機，在全局主動開展自查自檢，進行自我剖析和總結。要求全局黨員干部結合自身工作實際和從政行為，按照《廉政準則》中“八個嚴禁”、“52個不準”以及《關于領導干部報告個人有關事項的規定》的要求，進行逐條對照檢查，認真開展自查自糾，查找廉潔從政方面存在的薄弱環節和廉政風險點。
通過召開專題會議等形式，征求干部職工對黨員干部廉潔從政方面存在的問題，進行互查，并將自查情況作為民主生活會上報告的重要內容，針對反映出來的問題采取措施，認真糾正，采取有效措施加以解決。
(三)健全制度，取得初步成果
圍繞建立干部廉潔從政長效機制的目標，重點建立完善了干部廉政教育、規范性文件和重點領域等崗位制度建設，制定了《會澤縣司法局廉政風險預警防范機制流程》制度，把制度貫穿于教育、監督、預防、懲治等環節，使每項工作、每個環節都能做到用制度管事、管人。通過開展自查自糾，黨員干部都能嚴格對照《廉政準則》要求，著力檢查自己在廉潔從政方面存在的問題，用《廉政準則》來約束自己的言行，強化廉潔自律。完善相關配套制度，推進監督檢查工作，促進了各項廉政規定落到實處。
二、存在的不足與問題
(一)存在問題和不足
在學習實踐中，少數黨員干部過于自信，覺的自己在廉潔從政方面沒有任何問題，一切腐敗的東西都離自己很遠，學習廉政制度的意識還不強。由于工作繁忙等原因，有的黨員疏于學習，或者不能集中精神學習，在遇到困難的地方，總是淺嘗輒止、一知半解。此外，在建立廉政制度方面還有待于完善，一些相關制度還沒有完全落實到位，自覺抵御腐敗病毒的免疫力還有待加強。
(二)存在問題的原因
上述在思想、工作、作風上暴露的一些問題，雖然有一定的客觀因素，根本上有自身的主觀世界改造不夠，認識不深，主要有以下幾個方面的原因：
1、重事務，輕學習。一些黨員干部認為身處基層主要是抓好工作落實，不要求有多高的理論水平，缺乏學習的壓力感和緊迫感。沒有處理好工作與學習之間的關系。
2、重指導，輕實踐。有的干警存在的作風不夠扎實、工作不夠深入等問題，還存在重指導，輕實踐的思想，認為每一項工作都有專門的同志去做，不必每項工作都親歷親為，缺乏深入實踐考察研究的行為。
3、重安排，輕要求。在工作安排上，強調每項工作都要有新的提高、新的發展。但在具體落實上，沒有用嚴格的標準去要求、去衡量自己的工作，使一些制度沒有很好的貫徹落實。
三、解決措施
(一)強化學習制度，不斷增強廉潔從政意識。應將《廉政準則》作為中心組年度學習的重要內容，以解決和預防當前黨風廉政建設中存在的問題為重點，組織班子成員對照《廉政準則》進行查找和糾正，規范從政行為，增強黨支部的凝聚力和戰斗力，進一步樹立領導干部廉潔清正的新形象。每月安排一次《廉政準則》的集中學習，使每名黨員了解掌握《廉政準則》的基本內容、基本要求，在實際工作中自覺貫徹執行。
(二)強化公示制度，不斷增強自律意識。對重大事項和干部職工關注的熱點問題公開公示，強化領導干部的自律意識。一是干部任用相關情況公示。對干部提拔、調整等人事任用事項，堅持程序、條件公開，對產生的結果張榜公示。二是領導干部個人重大事項公示。按照《廉政準則》要求，在原來報告六項內容的基礎上，把家庭投資、住房、配偶子女有關情況及本人因私出國(境)、婚姻變化情況納入報告范圍，并在半年和年終兩次公示，自覺主動接受組織和群眾監督。在局黨支部民主生活會上，組織班子成員對照《廉政準則》自查自糾。
我局全體黨員干部通過認真學習《廉政準則》及相關制度，深刻領會了其精神實質，并對照進行了詳細自查自糾，沒有違反“八個嚴禁”和“52個不準”的行為，全體黨員干部對反腐倡廉工作有了更進一步的認識，決心不斷加大源頭治理和預防腐敗的工作力度，將反腐倡廉工作融入到各項工作中去，以實際行動將反腐倡廉工作落到實處。
第11篇: 國企組織人事存在的問題和不足
現代市場競爭就是人的競爭，人力資源是最有潛力的資源，人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的角色。在這一管理思想的指導下，眾多的國有企業紛紛摘下“人事部”的牌子，換之以“人力資源部”。但事實上，我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，國有企業的人力資源管理狀況并不樂觀，新部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。升級后的國有企業人力資源管理也始終停留在檔案管理與人事行政統計階段。盡管管理中包含吸收、錄用、保持、發展、評價、調整等功能，但是對人力資源的培訓、開發、考核，多是流于形式，很難落到實處。所謂的人力資源管理只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發揮其應有的作用，企業也未從利用和開發人力資源中獲得大的收益。
如何規范人力資源管理中用人機制，提高現有人力資源的整體素質，制定符合企業長期發展所需要的人力資源規劃，提升人力資源部門的地位，制定有效的績效評估體系，加大員工培訓力度等問題是國有企業人力資源管理中存在的最主要的問題。針對以上情況，我們簡單剖析國企人事管理中存在的主要問題：
一、用人機制缺乏競爭性
現行國有企業用人制度主要是勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過領導提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。人員選用仍然靠主要領導拍板。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態抑制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。
二、員工素質有待提高
人力資源管理是對人的管理，職員素質的高低對企業能否通過管理獲取競爭優勢起著關鍵的作用。由于計劃經濟時代，家屬工、臨時工全部轉正，國有企業進來了一大批連小學都沒畢業的農村的、街道的低素質人員，再加上山下鄉的知識青年回城、轉業兵的安置，隨后國有企業就形成了一種近親繁殖的、獨特的勞動用工現象，這種現象發展到后來就叫頂替、接班。許多父母都是讓家中缺乏競爭力的孩子接班，有能力的孩子都去上大學或到社會上參與競爭了。這部分人由于歷史的原因滯留在企業中，沉淀為企業的基礎，從根本上影響著企業的整體素質。隨著企業的發展，接班取消了，企業效益好時，還是有各種關系戶的人要進來，這些人對企業的生產經營、長遠發展都有著深遠的影響，有時候為了企業的長遠利益，企業就很難頂住。如此下來，企業就開始膨脹。另外企業職工的流出，一部分低素質職工對企業獻了青春獻終身，卻貢獻微薄，另一部分優秀職工在企業難以實現自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業，優秀職工的流失從總體上降低了職工的素質。這些，都是國有企業普遍存在的，它為企業人力資源的到位管理設置了礙障。
三、人力資源部門缺乏企業長遠發展所需的人力資源政策規劃
國企人力資源部門業務繁瑣，每天應對的多是一些員工招聘、考勤、人事檔案管理、薪資福利等文字表格業務，還有就是領導臨時安排的這樣那樣的繁瑣事情，而真正具有前瞻性的人力資源政策制定、執行，中高層主管的甄選、員工的教育培訓，組織發展規劃及人才開發等職能嚴重不足，對企業的長遠發展沒有人力資源的規劃，使企業在市場競爭中缺乏競爭力。
四、培訓機制不健全，不利于企業和員工的發展
職工培訓是解決國有企業職工素質普遍偏低問題的重要途徑，也是實現職工不斷成長的重要措施。現代人力資源管理不僅是對職工進行的日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業的目標，更好地調動職工的積極性，開發利用人力資源。科學、系統的培訓是開發職工潛能的重要途徑。對低素質職工來說，為適應企業內部競爭的需要，必須提高自身素養，以適應企業發展的需要，否則就面臨著被淘汰的危險；對優秀職工個體來說，通常認為自己是優秀的接受培訓，擁有更高一級的專業技能，能實現“個體優秀”，因而職工會格外珍惜職業歷程中的培訓機會。職工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓和職業生涯規劃，是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。然而國企員工培訓多為短期行為。在我國國企人事培訓每年也有不少，但多數是短期行為，員工的職業培訓和再教育本來是人力資源再生和發展的必要條件，但在國有企業里，這項工作卻成了走過場，許多領導也認為是例行工作，不予重視，沒有意識到企業的各種培訓，將對企業的長遠發展起到至關重要的作用。
針對以上問題，我們必須認真思考，尋找解決的方法，才不致于使得這些問題成為企業發展的瓶頸，阻礙國有企業長期發展，借此更深刻的研究發現企業發展中存在的其他問題，使問題可以得到及時解決，使企業更好更快發展。下面就結合以上問題利用人力資源管理體系來談談這些問題的解決辦法。
一、依制度進行管理，實現選人用人的合理化。
一是企業領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。二是加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。三是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。四是樹立新觀念，建立新體制，實現國企人力資源管理的現代化。首先樹立人力和人才是第一資源的觀念。其次建立新體制，引入高學歷有技術的員工終止不適應企業發展的員工，并和他們終止或解除勞動合同，打破做好做賴一個樣、混日子的舊觀念，真正做到優勝劣汰。
二、提升員工進入門檻，做到公平、公正、公開
為提升員工整體素質，首先應該從源頭上把好關，在職工進入工作崗位之初就嚴格考核其能力水平是否達到要求，對一個工作崗位采取公開招聘的原則，做到公平、公正、公開，未經考核通過一律不準上崗。例如從去年開始我公司對新來的大學生實行頂崗實習一年，一年后行進考核，考核通過后方可簽合同，大大提高了招聘才人的整體素質。
三、健全培訓機制，獲得企業從上到下的支持，提高職工業務素質
目前國有企業培訓基本上都只是停留在初級階段，并沒有實質性改變員工的業務水平，而且企業領導也普遍不重視培訓這一塊，一切以生產為主，這也間接導致了底層員工的錯誤認識，以為只有認真搞生產，把生產搞上去了才能獲得領導的認可，有些領導可能還不會允許員工參加培訓，怕影響了生產。所以要全面提升企業員工素質，增加培訓力度，必須從領導層改變觀點，使他們認識到，只有通過不斷的學習、培訓才能不斷提高員工的業務水平，工程的安全質量才能上去。對于一些高精尖技術方面的培訓要延長學習時間，不能讓參加的人員只懂皮毛，要層層分解學習目標，加強培訓力度。
總之，國有企業人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要宏觀政策的引導和支持，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為企業的第一資源。
