人力是一個漢語詞匯。它有以下幾種意義①人的勞力，人的力量。②勞動力。指從事勞作的人。③仆役。④防務采辦術語。⑤一種資源。人”作為一種能動性的資源體現體現在“人力”中。⑥人力構成要素， 以下是為大家整理的關于人力資源年中工作總結ppt4篇 , 供大家參考選擇。
人力資源年中工作總結ppt4篇
第1篇: 人力資源年中工作總結ppt
工作總結：_________
人力資源工作總結
姓名：______________________
單位：______________________
日期：______年_____月_____日
人力資源工作總結
xx年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員招聘
xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
（一）形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。
（三）質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員10多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
（二）多元激勵優化方式體現在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21％。
三、經營準備
為實現xx年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關系。
（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。
（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區規劃、環境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發展。
（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在xx年度予以克服。
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第2篇: 人力資源年中工作總結ppt
2010年人力資源工作總結
2010年人力資源工作主要以組建團隊為主線，不斷完善項目公司各項人力資源管理制度；逐步推進績效考核管理，建立全員績效考核、激勵和末位淘汰機制；根據項目的實際情況，將各項工作計劃明確到部門、到員工。并在財務的協助下，不斷對人工成本進行有效的全面預算。在2010年即將結束之際，把本年度人力資源工作進行總結如下：
一、 人力資源基本情況：
1、 人力資源數量情況
公司自2008年12月開始進行團隊組建以來，共新招聘入職33人次，外派或兄弟單位調派14人次，共計47人，截止2010年12月份，相繼離職或調離10人次，占總人數的21%（其中兩人屬于總部調離）
截止2010年12月，公司人數增加到37人（其中外派12人，當地招聘25人）與2009年年底相比，人員增長率94.74%。除營銷副總未到崗外，其他崗位均已按照組織架構圖和崗位結構圖完成搭建。2010年底，項目團隊初步組建完成，均已開始正常開展工作。
2010年度各部門人員增長情況表
2、 員工知識技能變化情況
1） 學歷情況
在新增長的人員中，本科以上學歷增加18人，大專增加5人人，大專以下增加1人，現階段的人員學歷構成情況如下圖所示：
在此表中，關鍵崗位均為本科以上學歷。
2） 人員工作經驗構成
人員工作經驗方面總體較為欠缺，本年度，企業充分發揮核心人才的骨干作用，在他們的帶領與指導下，年輕員工不斷快速成長。
3） 職稱總體構成
現有37人，高級職稱4人 、中級職稱7人，初級職稱2人，本年度職稱、從業資格申報共計11人，預計2011年4月將有1人取得職稱證書，4人取得資格證書。
二、 規章制度的完善情況
全面梳理了《招聘錄用管理制度》、《員工勞動合同管理辦法》、《薪酬管理制度》、《績效考核管理辦法》等12個人力資源管理制度的修訂和落實工作。在今后的實行中，會根據執行中發現的問題不斷將各項規章制度充分完善，使公司管理秩序不斷改進完善。
三、 招聘工作開展情況
2010年年度公司人員增長幅度較大，在克服種種困難的情況下，加大招聘渠道建設：在內蒙古人才招聘網之外，還與呼市人才招聘網建立良好合作關系；與東方博仁、內蒙立人兩家獵聘公司簽訂獵聘合同，保證招聘人員的真實可信度；支持員工推薦可信人才；同時倡導內部提拔，激發員工的工作積極性；并一直通過總部招聘平臺來實現招聘資源共享，降低成本。
四、 培訓工作情況
1．入職培訓：本年度新入職的人員都單獨做了入職講解和基本情況介紹。
2．知識技能素質培訓:a本年度初，組織了宣傳員的技能培訓
b招標實物專業培訓
c工程造價管理培訓
d房管局售樓員、資料員的培訓
e京煤集團、金泰地產企業文化培訓，大偉地產規章制度培訓
f高級會計師培訓
g三亞稅務培訓
f會計年檢培訓
五、 績效管理
本年度4月份開始實行績效考核管理，績效考核與員工激勵相結合，提高員工工作積極性，不斷完善績效改進工作，促進個人發展，確保個人、部門和公司績效目標的實現；并且根據考核結果進行崗位調動、人員晉升等工作。
六、 人工成本情況
2010年全年人工成本441.15萬，其中薪酬支出269.8萬元，勞
務費84.13元，福利性支出42.44萬，教育經費7.85萬，社會保險36.91萬。
七、 2011年度工作計劃
在新的一年里，人力資源工作將緊密圍繞公司整體發展戰略計劃而開展。
1、重視新組建團隊的穩定性，了解員工動態及時給予關懷和幫助，增強員工的歸屬感；
2、充分發揮主觀能動性，在員工勝任能力、招聘等方面重點做好“選人”工作；
2、績效考核細致化，明確分工和要求，優勝劣汰，根據考核結果崗位調動，人員辭退或晉升，激發員工的潛力；
3、加大培訓力度。招投標、合同管理、成本管理、造價控制等方面的培訓；安全管理培訓；人力資源管理培訓；財務稅法培訓；檔案管理培訓等，提高知識、技能、素質各方面的標準，促進企業的高質量發展。
4、同時加強與各部門的溝通與合作，取得更高的人力資源優勢；
5、持續進行人工成本的實時控制和監督核算。
第3篇: 人力資源年中工作總結ppt
人力資源工作總結與計劃ppt
篇一：XX年人力資源工作總結PPT
篇一：人力資源部XX年年終總結及XX年年度計劃
人力資源部XX年工作總結及XX年工作計劃
第一部分 XX年工作總結
轉眼間XX年馬上過完，回顧過去的這一年，有成績，也有不足。自XX年3月23日入職以來，在部門領導的指導下，在同事們的支持和幫助下，再加上之前有過1年的人事工作經驗，我很快熟悉并適應了人事專員這項工作，并且在工作當中我也本著謹慎、負責的態度，認真做好自己的每一項工作。另外，通過不斷的學習，這一年，我自己的能力有了一個很好的提升。下面，將XX年的工作分析總結如下，望領導予以指導批評。 一、 招聘 1、XX年招聘情況總結： 1﹚各公司、部門人員入職情況
2﹚員工流失原因調查分析統計
以上數據統計截止XX年11月27日2、招聘渠道 1﹚校園招聘
校園招聘；主要通過在北京城市學院、tvart培訓學校進行招聘經實踐證明，我公司目前不適合招納實習生。分析如下：1、公司屬于初創型公司，更適宜招納
成熟型人才，為公司快速奠定根基。2、實習生還屬于學習階段，公司目前重點不能放在培養人才方面，公司成熟后儲備人才才是正確的選擇；
2﹚絡招聘。
公司目前重點是絡招聘，我公司技術性人才相對較多，技術型人才絡招聘更占優勢。 3﹚競聘上崗。
公司可以將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗。競聘是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。 二、績效管理
績效管理工作是人力資源管理工作中的核心工作,也是最有難度的工作,說難,是因為它涉及到公司上下每個員工的切身利益,處理不好甚至會起到消極作用。很多情況下,人們會混淆兩個概念-----績效管理和績效考核.績效管理是一個完整的系統,它由幾個部分組成:設定績效目標;績效溝通與輔導;記錄員工的績效,建立員工績效檔案;績效考核與反饋;績效診斷與提高.由此我們不難看出,績效考核只是績效管理的一個環節.如果一味的追求績效考核,使績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在,會使得績效管理流于形式主義而失敗.
目前我公司唯有節目中心正在實施績效考核，其他各部門還未實施，為了激勵員工和公司的整體快速發展，建議XX年各部門積極建立自己部門的績效考核標準。 三、員工活動 1、10月份公司組織全體員工在紫谷伊甸園第一次“團建”。（由于公司創立初期，后續員工活動，公司會安排組織。）
四、員工入職、轉正、離職手續辦理
同步更新：1、通訊錄、花名冊、考勤表2、勞動合同的簽訂 3、員工流動性統計 4、組織架構圖更新 5、考勤指紋的錄入 6、每月轉正人員的核對
五、XX年工作成果
1、10月21日，中國交通頻道新聞發布圓滿在汽車博物館舉辦。
2、每月社會保險及住房公積金均按要求時間繳納。相關票據、資料完全存檔，無漏存、誤存；律師或審計師在審查票據或詢問參保事宜時，人力資源部能完全提供資料，且能準確回復。
3、中秋節按國家法定節假日休假，每位員工均發福利一份。
4、人事檔案的管理，此檔案的建立，有以下優點：a、規范人事檔案管理；b、方便、快捷。領導及人力資源部能及時準確查閱員工信息；c、節省時間，提高工作效率；d、提高員工檔案信息的準確性。 5、完成每月考勤統計及工資表制表、審核。公司工資表在每月10日以前可報送財務部發放工資。 6、簽報整理與分類。公司、部門所有崗位員工人事手續都需簽報，故人事簽報多而繁瑣，往往需要大量時間處理簽報，如簽報打印、分類、裝訂、簽署、編號、上報、審批后分類及掃描、存檔等。 7、人事制度流程及表格的完善。
第二部分 XX年工作計劃
一、招聘
1、XX年招聘人數：據公司、部門定崗定編及人員需求招聘，計劃招聘人（具體招聘人數據XX年各部門總監計劃確定后修改）。 2、主要使用招聘渠道：
1﹚絡招聘。為常規招聘，大范圍吸納優秀人才，儲備并培養作為公司各崗位后備力量。 2﹚內部招聘（競聘）。內部招聘是公司將空缺職位向員工公布并鼓勵員工競爭上崗進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。
3﹚員工推薦。可以通過員工推薦其親戚朋友、同學來應聘公司的職位。 通過不同崗位及招聘數量，選擇不同的招聘渠道。
二、 培訓
1、XX年培訓計劃及安排
1﹚據各部門需求安排合理可行的培訓計劃。
2﹚培訓分崗前培訓和崗位培訓。
3﹚根據不同的課程采取不同的培訓方式。一般采取言教法、身教法、境教法。
4﹚授課人員認真準備課件，在培訓2日前將課件報人力資源部審核。人力資源部應形成完整的崗前培訓計劃與課件。5﹚做好培訓評估、考核工作，應有相應的獎勵和懲罰措施。
三、員工活動
1、意義：張弛有度，讓員工放松精神；增進員工感情和團隊凝聚力；促進自身工作；勞逸結合，調節心態，提高工作效率。2、員工活動安排如下：
1﹚1月份 組織年會
2﹚3月份 三八婦女節，給公司女員工發放節日紀念小禮品。 3﹚7月份 跨部門聯誼；（此項活動由高管定奪）。 4﹚10月份 員工拓展訓練（此項活動由高管定奪）。 5﹚12月份 元旦晚會。篇二：人力資源部XX年總結及XX年計劃
人力資源部XX年工作總結
及XX年工作計劃
XX年的工作已結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規范化。在新的一年里，人力資源部要從專業性、針對性、系統性等方面開展工作，進一步發揮人力資源管理的效能，為公司的發展起到有力的保障。
第一部分 工作總結
一、公司基本人力狀況分析
截止XX年底集團公司共有員工3354人，男員工人數2551人，女員工人數803人，較XX年年初減少266人。現對公司基本人力狀況進行分析，包括學歷結構、性別比例構成、工齡結構及年齡結構等。
1、學歷結構分析：隨著社會的發展，我們公司員工的文化水平有了較大的提高。大專學歷及以上212人，小學學歷人員也在逐漸減少至55人。其中初中學歷所占比例最大，為%，其次為高中學歷占%，中專學歷占%，大專及以上占%。
2、工齡結構分析：經過工齡圖例分析，我們的人員變化比較大。其中工齡在五年以下的員工占%，工齡在五年以上的員工占%，較上年增長%。工齡在一年以內的新員工占%，工齡在一年以上兩年以下的員工占%，工齡在三年以內的員工占%，工齡在四年以內的占%。3、年齡結構分析：40歲以下的員工約占%，40歲以上的員工約占%。其中40-50年齡段員工所占比例最大，為%；其次20-30歲年齡段員工約占%。4、性別比例分析：現有人數3354人，男員工人數2551人，女員工803人。
各廠（部室）男女分布如下：男員工占總人數的%，女員工人數占%。男女性別比例差距明顯，是由我們公司的性質決定的。
二、招聘工作總結及相關數據分析 1、招聘完成率分析
XX年，全公司在職員工3354人，其中招聘新員工586人，占公司在職員工人數的%，較去年減少321人。三月份為招聘黃金月，招聘人數達到127人。
截止到XX年底，缺員較多單位情況如下：
2、招聘成果
（1）積累了約800余份的儲備人才簡歷，充實了我公司人才儲備人員。其中不乏XX年畢業大學生（涵蓋機械、電氣自動化、文職、會計等專業），為來年招聘工作打下堅實的基礎。
（2）拓寬招聘渠道，與獵聘、大眾人才、智聯招聘、鋼鐵英才、58同城等招聘站溝通交流，但從公司實際出發，尚未建立合作關系，仍與鄒平人才續約。
（3）了解到沾化慶翔鋼鐵面臨破產，存在大量待就業勞動力。在10月中旬，我部門人員與保衛部張士彬前往沾化與慶翔鋼鐵任工取得聯系，并在當地進行招聘。在招聘過程中了解到沾化大量勞動力已到魏橋創業集團北海新區就業，與之相比我公司不存在招聘優勢。
（4）進行招聘的同時，調研同行業及同類型崗位薪酬，并為以后的薪酬改革奠定基礎。
（5）通過在人才市場招聘，宣傳公司文化及公司特點，樹立了良好的公司形象。
（6）方鋼項目部的招聘：自方鋼項目部成立以來，為其招聘新員工11人，集團公司內部調入47人，多為帶鋼廠、煉鋼廠員工。 3、招聘渠道分析
作為鋼鐵企業，勞動力需求比較大，人員年齡要求相對寬松，文化水平要求不高，去鄉村發放傳單、路邊張貼廣告成為招聘人員的主要渠道。有些要求年輕化、知識化、對技術能力要求較高的崗位，主要通過鄒平人才、公司高管委任的方式進行招聘。考慮到鄒平企業比較多，用人比較緊張，在以后的招聘工作中，加大對公司周邊村莊招聘宣傳力度的同時，擴大招聘范圍，及時為缺員崗位輸送合格人才。 4、離職率分析 （1）新員工離職率XX年全年招聘新入職員工586人，目前仍在崗員工415人（其中男員工293人，女員工122人），新員工流失171人，占招聘新員工總人數的%，較去年降低120人，新員工流失率仍較大。
（2）關鍵崗位離職率
XX年辭離職人數為826人，占員工總數的%，較去年減少395人。其中行車工78人（離職率%），維修工35人（離職率%），電工31人（離職率%）。 （3）各部門離職率分析
篇三：人力資源部XX年度工作總結及XX年工作計劃
人力資源部XX年度工作總結及
XX年度工作計劃
XX年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展” 的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。 （一）XX年度主要工作總結
我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標狀況
1、用工數量情況
年初用工總量為*****人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9% ，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占%；管理人員421名，占%；技術人員543名，占%；工人1487名，占%。
2、員工開發情況
完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有8913人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。
3、薪資發放情況
結合企業用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計？萬元。
二、進一步完善和規范人力資源管理體系
要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版的《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制
大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機制
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。
4、健全以價值為導向的績效管理機制
探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。
5、加快全方位全過程培訓體系建設
以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。6、搭建專業化的人力資源運行管理體系
加快sap系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力
1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量
組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。
2、實施外部招聘，增加人才儲備
年內引進各類人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標
為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。
四、規范勞動管理，降低用工風險
1、規范續簽流程，提高用工質量
為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同151人次，其中：續簽無固定合同15人，不再續簽合同1人次，短期合同135人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。
2、改變用工方式，減少勞務工數量根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設 全面促進人才發展
加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。
1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在XX年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。
2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升
根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》《管理崗位職務等級聘任辦法》、，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人 技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人 ； 技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人； 管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務符合聘任條件為%，較去年上升了%。副主任職務符合聘任條件比例為%，較去年上升了5%。
3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質
第4篇: 人力資源年中工作總結ppt
人力資源月度工作總結ppt
篇一：人力資源部XX年5月份工作總結 人力資源部 XX年5月份工作總結 人力資源部在XX年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下： 一、招聘方面 1、我部門本月與智聯招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網站各自的服務項目之后，最終達成了合作協議。 2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。 3、我部門每周都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。 截止到XX年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數據統計如下： （1）本月非網絡招聘人員：0人 本月網絡招聘人員：0人 （2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數統計如下： 4、本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。 5、本月應廢家電、廢塑料、安環部招聘申請，發布了3起內招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。 二、培訓方面： 1、本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下： 2、本月度四次培訓存在的問題： （1）一直未將培訓考核納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。 （2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現問題，導致講 師授課出現多頻次中斷，使培訓課程現場氣氛下降。 （3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。 （4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現象。 （5）員工參訓意識不強，參加人數每場都很少。 3、對于培訓存在的問題改正措施： （1）建培訓考核，將培訓考核納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。 （2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現故障。 （3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環節，增強(本文來自： 小草范文 網:人力資源月度工作總結ppt)課堂氣氛。 （4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，并合理安排整個培訓 （5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統計后交予人力資資源部。 三、薪資福利方面 1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。 本月份個別員工在薪資級別方面發生了變化，并擬稿了安環部3名員工的調資申請。 2、五險一金人員增減變化表、數據申報的填寫表及數據的核算。只待下月去勞動局申報。 3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。 四、勞動關系管理方面： 1、本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定并完成了PPT形式文稿的制作。 2、咨詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規避用工風險，所以暫時未簽。 3、本月離職人員手續辦理。（張椿雷） 4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。 5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。 6、離職員工保險手續的辦理（羅洪海）。 五、其他基礎人事工作： 1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發） 2、各部門員工加班/值班、休假統計表； 3、月度人員統計、變動分析表 ； 4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ； 5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）； 5、組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部 郭春利 篇二：人力資源部年度工作總結及工作計劃 人力資源部年度工作總結及 工作計劃 第一章 xxxx年工作總結 重慶xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下： （一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度 合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下： 1、建立績效導向的薪酬體系 用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。 以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的 選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。 本年部門的績效考核情況如下： 2、建立培訓制度及計劃。 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。XX年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。 XX年培訓計劃如下： 本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a) 全體人員參加質量管理知識培訓。 b) “質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。 c) 外包隊的涂裝培訓共計12人/次。 d) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文 化培訓、安全培訓、質量培訓。 e) 在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范” 等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。 f) 取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、 探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。 本年的整體的培訓效果仍存在以下問題： a) 通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文 件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。 b) 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體 培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。 c) 各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記 錄也不完整。 d) 對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是 分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。 3、明確崗位說明書 明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。篇三：人力資源部XX年度工作總結及XX年工作計劃 人力資源部XX年度工作總結及 XX年度工作計劃 XX年是企業的“轉型年”，人力資源部在公司的帶領下，緊緊圍繞“強管理，增效益；調結構，拓市場；防風險，促發展” 的方針，加強企業的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。 （一）XX年度主要工作總結 我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發體系，提高員工隊伍整體素質，現將本年度的工作報告如下： 一、人力資源主要指標狀況 1、用工數量情況 年初用工總量為*****人，年內通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9% ，目前人員總量*****人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%；管理人員421名，占16.9%；技術人員543名，占21.8%；工人1487名，占56.5%。 2、員工開發情況 完成崗位、崗前、職業素養等各類培訓項目267個項目，共有8913人次接受了培訓，使用經費4112668元。經專業認證機構評估，得到了良好評價，獲得市A級辦學水平認定、市人才培養模式三等獎等榮譽。 3、薪資發放情況 結合企業用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結構及現行薪酬水平進行了全面分析，根據集團工資總額下達額度，在完成崗位職務等級聘任的基礎上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調整方案供領導決策，確立了年度薪酬晉升調整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調整及上半年補發工作。年度使用的用工費用合計？萬元。 二、進一步完善和規范人力資源管理體系 要實現打造具有國際競爭力的企業愿景，提高人力資源管理的科學化、制度化和規范化水平是企業管理中最為基礎前提之一。本年度，我們牽頭修訂了新版 的《員工手冊》，規范企業管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內部，我們還成立三個項目小組開展了相關政策研究，建立健全了《員工違紀處理的規定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛紀律獎懲條例》等12個人力資源管理的規范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設，主要在以下方面起到了明顯的管理效果： 1、構建了適應企業發展需要的新型管理體系 在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規定》等文件，構建了適應集團管控要求和企業管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務水平。 2、完善崗位配置及人才選用機制 大力抓好人才發展“多通道”體系建設，如修訂的《崗位職務等級聘任辦法》、《關于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術崗位并行互通、科學有序的員工職業發展機制，健全跨序列晉升發展的制度規范，引導員工多元化發展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協調新產業領域和急需崗位領軍人才短缺問題。 3、建立起市場化的用工管理機制 健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結構調整與優化。 4、健全以價值為導向的績效管理機制 探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學性和規范性。 5、加快全方位全過程培訓體系建設 以打造行業一流的職業培訓基地為契機，建立企業完善的技能知識培訓體系，如修訂的《員工培訓的規定》等文件，全面提升教育培訓管理效能。制定分類培訓大綱，設計重點培訓項目，開發核心課程體系，開展分級分類培訓。職業培訓重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質控點質檢人員培訓，合格者上崗。開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業化水平。 6、搭建專業化的人力資源運行管理體系 加快SAP系統的新型人力資源信息化功能開發和應用，如修訂的《人力資源基礎信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構建流程化的人力資源管理業務平臺，實現人員選、用、育、留、出全職業生命周期的管理與服務，進一步固化業務流程和管理成果。 三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力 1、充分挖掘內部潛力，盤活人力資源存量 組合控編缺編崗位，優先在公司內部招聘。根據公司生產經營情況及時合理調配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學調配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產經營工作順利開展。 2、實施外部招聘，增加人才儲備 年內引進各類人才101名。其中，面向 “211工程”尤其“985”重點大學，招聘優秀本科生及以上學歷的大學生，準備充實技術和管理類崗位57名；面向大專院校，招攬具有高級技能的優秀大專生充實一線生產崗位22名；面向社會招聘5名，優秀勞務工轉正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業生產與經營的發展，提供有力的人才支撐。 3、拓展人員分流渠道，確保實現優化目標 為實現穩定骨干、精簡隊伍的優化目標，結合公司當前生產、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現“人數負增長”目標。 四、規范勞動管理，降低用工風險 1、規范續簽流程，提高用工質量 為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續簽時間采取無固定期、較長期（5年）、中期（3年）、短期（1年）合同或不再續簽合同等形式，經部門考核確定勞動合同續簽意向，最終反饋給部門及本人。年內共處理到期勞動合同151人次，其中：續簽無固定合同15人，不再續簽合同1人次，短期合同135人。減少了長期合同人數，降低了企業用工風險。 2、改變用工方式，減少勞務工數量 根據今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關于控制勞務用工總量，優化用工結構，轉變用工方式，規避用工風險的工作原則，合理配置人力資源，實現企業效益最大化。加快推進商務外包，在公司領導和制造部、財務部等相關的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業務實施轉移，實現了人員的平穩過渡，勞務工數量由去年的447人減為現在的271人，勞務工占從業比例為10%，比去年底降低了5%。 五、加強人才隊伍建設 全面促進人才發展 加強人力資源建設，重點強化人才隊伍建設，努力把引進人才、培養人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。 1、完善核心人才考核，推進入庫動態管理 按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在XX年度考評的基礎上，進一步加強對公司優秀人才推薦、培養、考核管理工作，保證入庫人才的質量。本屆核心人才庫經對上屆人才考核調整63人，新增推選53人，合計入庫人數418人，有效滿足了核心人才庫動態管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術人才、技術工人的入庫率，優化了核心人才庫結構比例。 2、完善崗位職務聘任，激勵技能提升 根據公司文件《技術崗位職務等級聘任辦法》、《管理崗位職務等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結構比例控制、職務檔次控制和動態管理原則，對公司技管職務等級實行動態、平穩聘任。年內共晉升169人 技術序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人 ； 技術序列一級及以下申報124人，正常晉升116人； 管理序列申報44人，正常晉升30人；聘任一級管理員職務符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。 3、提高學歷職稱層次，優化隊伍素質 報送青年人才到重點院校工程碩士培訓，協助各部門審核報送15人參加上海 交通大學工程碩士培訓報名工作。為調動各類專業人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業技術人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業技術職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。 4、深化1+3+5培養模式，加快青年大學生培養 在青年大學生培養方面，我們認真落實集團“1+3+5”文件精神，根據《“1+3+5”青年大學生員工培養模式實施辦法》，全面配合公司“1＋3＋5”青年人力資源建設領導小組推進“1+3+5”青年大學生培養模式的落實工作。依托企業重點、重大項目，培養高素質創新型人才，提倡以項目帶動優秀青年人才的培養機制，做好1階段大學生的見習管理工作，并幫助青年員工合理規劃職業生涯，實施崗位流動。 5、多措并舉，優化人才服務環境 為了加快企業人才高地建設，更好地吸引和留住人才，根據企業相關文件，做好每年人才購房借款審核及發放工作。為新進員工做好居住證，根據上海市政策的調整及變更，及時掌握政策，做好居住證新辦及續辦的銜接工作。為工作滿三年符合上海市戶口申報人員，組織材料進行戶口申報工作。借助這一系列的服務平臺，為企業各類人才提供更好的工作和生活環境。 六、以素質提升為抓手，全力打造高素質員工隊伍 為了切實提高員工業務素質，根據生產經營形勢，實施“以需求為導向、以學員為中心、以技能為本位”培訓工作原則，狠抓了基礎理論教育、基本知識學習、基本技能訓練，積極營造有利于員工培訓的良好環境，努力把員工崗位技能素質提升到一個新的水平。 1、實施管理、技術人員培訓 一是以提高管理人員思想政治素質為目標，大力開展《愛崗敬業》、《職業素養》、《班組建設》等培訓；以提高管理人員管理工作能力和水平，大力開展《運用EXCEL提升管理效率》、《設備管理培訓》、《經濟師繼續教育》、《卓越績效改版培訓》等培訓；以開拓他們的視野的《營銷知識》等經營管理理念培訓。 二是結合新技術、新工藝的應用，鼓勵專業技術人員分步驟、分層次、分等級的開展了《機械設計與制造系列基礎國家標準》、《振動故障測試分析及診斷技術》、《承壓設備焊接工藝評定》等知識的應用培訓。 管理、技術人員培訓共舉辦了70多期，培訓400多人。 2、加強技能操作人員的基本技能訓練。 1)專業培訓教材編制
